Direito do Trabalho II

1º Avaliação- 15 /09/15

2ª Avaliação – 10/11/15

Maurício Godinho – Curso de Direito do Trabalho

Gustavo Filipe – Curso de Direito do Trabalho

Luciano Martinez- Curso de Direito do Trabalho

AULA – 04/08

SISTEMA REMUNERATÓRIO E PROTEÇÃO AO SALÁRIO

A relação de emprego deve ter um caráter contraprestativo, um intuito de pagamento. A onerosidade é um

requisito importante para caracterizar a relação de emprego, porque o pagamento faz com que o empregado
consiga sobreviver financeiramente, com a manutenção de uma vida digna.
A retribuição é o lato sensu, qualquer forma de retribuir o empregado. A forma de retribuição mais conhecida
é o salário.
O salário não é uma parcela única, sendo um complexo de parcelas. Há aqui um núcleo central, chamado de
salário-base, e outras parcelas que também possuem natureza salarial, à exemplo das gratificações, bônus,
alguns adicionais, etc. Uma característica básica do salário, é que quem somente quem arca com esse
pagamento é o empregador.
O salário é classicamente conceituado como uma contraprestação por serviço prestado. Contudo, a doutrina
mais moderna percebe que não é possível classificar o salário apenas como uma contraprestação do serviço
prestado, porque às vezes o empregado não presta o serviço, mas ainda assim recebe o salário, à exemplo das
hipóteses de interrupção contratual. Existem outras situações em que o empregado não tem dispêndio de
energia, mas recebe o salário, à exemplo dos casos de sobreaviso ou prontidão. Assim, o salário hoje é visto
como um complexo de parcelas pagas pelo empregador, pelo serviço prestado ou pela disponibilidade do
empregado.
Existem três correntes para diferenciar o salário da remuneração. A primeira corrente defende que salário e
remuneração são sinônimos. Essa corrente defende a unificação dos conceitos para que todas as parcelas
sejam feitas com uma base de calculo grande. Essa corrente possui pouca aderência doutrinária. Uma
segunda corrente afirma que a remuneração é um gênero e o salário é uma espécie. Possui boa aceitabilidade
e defende a ideia de que a remuneração possui uma acepção lato. O mais correto nessa corrente seria falar
em remuneração lato sensu (equivalente a retribuição) e distinguir o salário da remuneração stricto sensu. A
terceira corrente, por sua vez, se pauta em dois artigos da CLT- 76 E 457. Para essa corrente, a remuneração
do empregado compreende o salário e gorjetas (pagas por terceiros). O art. 457 determina que a remuneração
stricto sensu seria aquela paga por terceiro, em virtude da prestação dos serviços, enquanto salário seria o
complexo de parcelas pagos pelo empregador em virtude da prestação de serviços ou disponibilidade. Amauri
Mascaro interpreta o dispositivo de forma distinta. Segundo ele, o dispositivo inclui a gorjeta como salário.
Essa interpretação é protetiva porque se as gorjetas entram como salário, a base de calculo aumenta.
Contudo, essa interpretação não é adotada pelo TST, que possui entendimento na sumula 354, diferenciando a
remuneração stricto sensu de salário.
OBS! Para o Direito Previdenciário, essa diferenciação nem sempre se mantém, porque lá são utilizados os
salários de contribuição como base de cálculo. Então aqui pode haver mistura entre remuneração e salário.
OBS! Godinho pensa que se a remuneração é tida como parcela paga por terceiro, e salário como pago pelo
empregador, outras parcelas pagas por terceiros seriam remuneração. Ex- Honorários advocatícios, e parcela
de publicidade recebida pelos jogadores de futebol. Essa posição é extremamente isolada.
OBS! A diferença entre o salário e a indenização é que a indenização pressupõe a existência de uma lesão,
o que não ocorre na relação de emprego ordinariamente. Assim, não é possível tratar salário como sinônimo
de indenização.

Salário
O salário é um complexo de parcelas pagas pelo empregador, em virtude da efetiva prestação de serviços ou
disponibilidade.
 Denominações Impróprias
A) Salário de contribuição- É uma parcela previdenciária, não é o Direito do Trabalho. É a base de
cálculo para os benefícios previdenciários. Não há uma coincidência entre os salários de contribuição e os
salários do empregado. Os salários de contribuição também abarcam parcelas remuneratórias. Por isso que o
Direito do Trabalho rechaça essa denominação.
B) Salário família – É um benefício pago pelo empregador, aos empregados de baixa renda, que
possuam filhos menores de 14 anos ou inválidos. A ideia aqui é ser realmente um benefício para o auxilio da
educação e criação dos menores ou inválidos. Vai haver uma compensação previdenciária. Tecnicamente
falando, não se trata de um salário. (Valor mensal de R$ 30, 35).
C) Salário Maternidade – Também não é salário nos moldes celetistas. A empregada pode requerer em
até 28 dias antes do parto, a licença maternidade, que compreende um período de 120 dias, podendo alcançar
180 dias para as servidoras publicas e empregadas das empresas participantes do programa cidadã. Nesse
período, é percebido o salário maternidade. O empregador paga o salário maternidade e depois vai ter uma
compensação. O salário maternidade se assemelha ao salário normal, mas o primeiro é pago em decorrência
da situação do parto, enquanto que o segundo é pago pelo efetivo labor ou disponibilidade.
D) Salário Educação – O salário educação possui natureza de contribuição social, como natureza
tributária. Art. 212, §5º da CF de 88. Corresponde a 2,5% do valor das remunerações pagas pela empresa. Esse
salário é destinado ao governo.
 Denominações próprias
A) Salário mínimo – O salário mínimo foi uma das primeiras parcelas reivindicadas pelos trabalhadores.
Estabelece um patamar civilizatório mínimo, acompanhando a ideia do mínimo existencial. As primeiras
legislações sobre isso foram na Austrália e Nova Zelândia em 1894 e 1896. A OIT só fala em salário mínimo em
1928, na Convenção 26. Nesse primeiro momento, a Convenção da OIT só estabelece o salário mínimo em
relação aos trabalhadores da indústria e do comércio. Já na Convenção 99 da OIT é que estendem o salário
mínimo para os trabalhadores da agricultura.
Antes da nossa Constituição, a CF de 46 trata o salário mínimo como um valor mínimo fixado em lei,
necessário para a subsistência do empregado e da sua família. A CF de 88 trouxe uma gama de direitos
fundamentais. (Art. 7, IV da CF e art. 76 da CLT – A CF traz uma gama de direitos maior. Além disso, o art. 76
da CLT fala em salário mínimo regional, enquanto que a CF fala em salário mínimo nacionalmente unificado.
NA PRÁTICA, SERÁ APLICADA A NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR ).
O salário mínimo pode ser fixado por hora.
B) Salário real – Traz a noção de poder aquisitivo, de poder de compra. Não há como controlar o salário
real, porque varia muito em termos de economia no país.
C) Salário nominal – É o valor numérico do salário.
D) Salário base – É o núcleo central salarial e geralmente se confunde com o salário contratual. Muitas
vezes o salário base também se confunde com o salário de categoria, que é o mínimo fixado para uma
determinada categoria.
E) Salário ficto – É um salário fraudulento, consistindo num valor pago “por fora” do estipulado entre
empregado e empregador, com a finalidade de burlar o calculo de contribuições e parcelas trabalhistas. Pela
via judicial, o trabalhador consegue a integralização desse valor. O grande problema disso são as provas.
F) Salário diferido – É um salário pago pelo empregador, em que o empregado apenas irá usufruir em
momento posterior. É o que ocorre com o FGTS (8% depositado por mês).
G) Salário complessivo – É o salário que é pago ao empregado sem discriminação das parcelas que estão
sendo pagas. Todo salário deve vir discriminado. No salário complessivo não há essa discriminação e esse tipo
de salário é proibido no Brasil. Súmula 91 do TST. Todo empregado tem direito a um contracheque e a um
recibo de pagamento. Se o pagamento for através de conta bancária, o próprio extrato serve como recibo de
pagamento.
H) Salário indireto – Há uma concepção que diz que o salário indireto é aquele pago por terceiros. Essa
acepção não é bem aceita no Brasil, porque senão não haveria porque diferenciar salário de remuneração.
Para uma segunda concepção o salário indireto seria aquele com inclusão dos encargos.
I) Salário social- Essa nomenclatura advém da França, foi criada por Félix Pipi, em 1966. A sua proposta foi
reunir como salário as parcelas advindas da relação de emprego e as parcelas previdenciárias. É uma tese que
não possui aderência no Brasil.
J) Salário condicionado – Está sujeito a uma condição para ser percebido. O evento futuro e incerto pode estar
ligado a uma parcela salarial. Preenchida a condição, há o recebimento. Ex- Adicional de insalubridade (para
aqueles que acreditam ser parcela salarial).
K) Salário supletivo - É o salário fixado pelo poder judiciário.
L) Salário equitativo – É aquele fixado por equiparação salarial. A equiparação salarial só ocorre quando
preenchidos alguns requisitos. Art. 461 da CLT e Súmula 06 do TST. Aqui o juiz também vai fixar com base
nesses requisitos.
M) Salário progressivo- Essa tese é capitaneada pelo Perez Luño. O salário progressivo seria aquele
acrescido de vantagens. Ex- Tempo de serviço, tempo de empresa, etc.
N) Salário de categoria/ salário normativo/ piso salarial – Corresponde ao patamar salarial fixado por
negociação coletiva para uma determinada categoria. Pode ser fixado por sentença normativa, ou
acordo/convenção coletiva. O interessante aqui é a presença dos entes coletivos.
O) Salário profissional – É um salário mínimo para uma categoria, mas fixado por lei, para determinadas
profissões. Ex: Lei 399/61 fixam o valor de 3x do salário mínimo para medico e dentista; Lei 4950- A:
engenheiros, arquitetos – jornadas de 6h – 6x do salário mínimo. Alguns autores acreditam que isso não foi
recepcionado pela CF, porque é proibido vinculação a salário mínimo (art. 7 da CF e sumula vinculante nº 4 do
STF). Outros autores defendem que não há problema algum com essa vinculação, uma vez que essa restrição
foi criada para impedir os malefícios da inflação.

AULA – 11/08

 Natureza jurídica
A primeira teoria que trata da natureza jurídica do salário é aquela que trata o salário como o preço de
trabalho. Esse tese vigorou logo nos primórdios da humanidade, e hoje perdeu força. Antigamente, o trabalho
era visto como uma mercadoria que poderia ser precificada. A força laborativa era vista como mercadoria.
Essa tese caiu em desuso porque quando o trabalho é pensando como um preço, o homem acaba por ser
“coisificado”.
A segunda teoria enxerga o salário como uma indenização. É uma teoria que não é adotada nos dias atuais,
uma vez que as indenizações são caracterizadas em virtude da ocorrência de um dano. O labor, à priori, não
gera danos para o trabalhador, e por conta disso essa teoria perdeu força no ordenamento trabalhista.
A teoria da natureza alimentícia do salário, por sua vez, afirma que o salário possui uma natureza alimentícia.
De fato o salário possui um caráter alimentar, serve como mecanismo para a garantia da subsistência do
homem e da sua família. Contudo, o salário não pode ser visto apenas como alimento. Por isso que essa teoria
incorre em erro. O salário não é apenas alimento, servindo para a consecução de diversos fins, além do caráter
alimentar.
Uma quarta teoria é utilizada por alguns autores, em que o salário é identificado como uma contraprestação
pelos serviços prestados. Essa teoria aborda o caráter de reciprocidade do salário. Há o labor, que
consequentemente dá ensejo à uma contraprestação, que seria o salário. Os autores mais modernos não
aceitam essa teoria porque existem situações em que o empregado não presta o serviço e recebe, sem haver
labor efetivo, à exemplo das interrupções contratuais, e períodos em que o empregado se encontra à
disposição do empregador, sem um efetivo dispêndio de energia.
A teoria mais aceita é aquela que caracteriza o salário como um dever de retribuição, identificando assim,
obrigações contratuais. O empregador aqui tem obrigação contratual de retribuir o empregado, ou pelo
serviço prestado, ou pela disponibilidade, ou nas interrupções contratuais, etc. O dever de retribuição engloba
o salário e outras remunerações que foram acordadas, ou que por ventura apareçam na relação de emprego.

 Caracteres do salário
- Amauri Mascaro: essencialidade (por garantir as condições mínimas de uma vida digna); reciprocidade
(bilateralidade nas obrigações); sucessividade (o salário não é uma parcela instantânea, se prolonga no tempo,
enquanto houver a prestação de serviços); periodicidade.
OBS! A CLT permite o pagamento periódico de diversas maneiras. O prazo máximo para o pagamento é de um
mês, em regra. Mas as comissões podem ser pagas em até três meses.
- Romita: tendência de determinação heterônoma (os sujeitos interessados não participam diretamente da
elaboração. Romita se apega a noção de salário mínimo, em que é determinado por um critério nacional);
caráter alimentar e irredutibilidade salarial em regra, não é possível a irredutibilidade salarial, contudo, pela
CF, é possível a redução mediante acordo ou convenção coletiva); natureza composta ( salário é um complexo
de parcelas); caráter forfetário (obrigação absoluta do empregador, independentemente do
empreendimento).
- Godinho: indisponibilidade (impossibilidade de renúncia e transação – apenas aquelas parcelas de
indisponibilidade relativa podem ser transacionadas); pós remuneração (primeiro há o labor, para depois
haver a retribuição).

 Tipos de salário/ Classificação de salário

a) Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do direito ou pela natureza da

estipulação:
Analisa-se se a parcela nasceu do Direito do Trabalho, ou se foi incorporada pelo Direito do Trabalho. As
parcelas típicas são aquelas que nasceram do Direito do Trabalho, criadas para o contrato de emprego. Ex-
Gratificações, férias, 13º. As parcelas meramente compatíveis possuem sua origem em outros ramos do
Direito, mas foram incorporadas pelo Direito do Trabalho. Ex- Comissões – fruto do Direito Empresarial.

b) Quanto à origem de fixação da parcela remuneratória:

As parcelas espontâneas possuem como característica a voluntariedade do empregador. O empregador
estabeleceu aquela parcela porque quis. Isso não envolve só as parcelas salariais. As parcelas imperativas, por
sua vez, não possuem esse ato de voluntariedade do empregado. O empregador arca com essas parcelas em
virtude de normas autônomas ou heterônomas, seja por acordos ou convenções coletivas, seja por força de lei
em sentido amplo.

c) Quanto à forma ou meio de pagamento:

O pagamento pode se dar por meio de dinheiro ou utilidades. O pagamento em dinheiro é aquele feito em
espécie, feito em moeda corrente do país, enquanto que o pagamento em utilidades é o pagamento em bens,
de salário in natura.

d) Quanto ao modo de aferição:

Existem três modos de aferição de salário: por unidade de tempo, por unidade de obra e salário- tarefa. A
forma mais comum de recebimento do salário é a partir da utilização do critério tempo, levando em
consideração a duração do trabalho. O critério pode ser quinzenal, mensal.
O salário por unidade de obra/ produtividade, por sua vez, leva em consideração a produção do empregado. O
critério tempo é desprezado. A produção do empregado que é importante. O empregador estabelece um valor
X para a produção e esse valor é multiplicado pelo numero de peças produzidas. A legislação assegura o
patamar mínimo, ou piso salarial (se a categoria tiver piso, assegura o piso, senão, o salário mínimo) – Art. 7,
VII, da CF). A CLT também veda a redução de peças (Art. 483, g, da CLT). A rescisão indireta se constitui como
uma hipótese em que o empregador dá ensejo à justa causa, sendo possível assim, o empregador pleitear a
rescisão indireta. Então, quando o empregador reduz a produção de peças, de modo a afetar sensivelmente o
salário dos empregados, isso dará ensejo à uma hipótese de justa causa em virtude de ato do empregador.
Por fim, há o salário tarefa, que leva em consideração a duração do trabalho e a produtividade. É estabelecida
uma meta, em consonância com a jornada do empregado. Na hipótese de o empregado atingir a meta em
menor número de dias, segundo a jurisprudência, o empregador poderia liberar o empregado no restante dos
dias ou pagar a produção adicional. Por outro lado, se o empregado não alcança a produção, poderia receber
um salário mínimo, ou fazer hora extra ( que seria remunerada pelo empregador).

 Componentes do salário
A CLT permite o pagamento em dinheiro, utilidades, comissões, percentagens, gratificações, abonos, etc.
Existem parcelas que não nascem com natureza salarial, mas adquirem a natureza salarial posteriormente. É o
que Rodrigues Pinto chama de força atrativa do salário. A ideia é que sempre que houver um pagamento com
habitualidade no pagamento de uma parcela que não tem natureza salarial, ela irá adquirir um status salarial.
Por isso que a hora extra, se for paga uma única vez, é indenização. Mas se houver uma habitualidade, terá um
status salarial. Ex- Adicional de hora extra, noturno, insalubridade, periculosidade, transferência. Sumula 291
do TST.

a) Salário in natura
A CLT afirma que o pagamento do salário pode se dar em dinheiro ou utilidades. (Art. 458 da CLT). O
parágrafo único do art. 82 da CLT dispõe que até 30% do salário mínimo deve ser pago em dinheiro. Antes
de 94, se a pessoa recebesse mais do que um salário mínimo, a apuração do salário in natura era de acordo
com o real valor da utilidade. Percentuais apenas incidiam, para aqueles que recebiam o salário mínimo. Para
quem recebia salário mínimo os percentuais eram aplicáveis. Contudo, houve uma alteração na CLT,
determinando o pagamento do salário in natura para 20% no valor da alimentação e 25% no valor da
habitação, incluindo os percentuais para todas as relações contratuais.
Modificação da súmula 258 do TST. (Essa súmula está em parte revogada, porque se refere apenas aos
empregados que recebem um salário mínimo, não para os que recebem mais do que isso).
Se outras utilidades forem pagas, deve ser utilizado o real valor dessas utilidades. Art. 458, §4º.
OBS! Se for para viabilizar a prestação dos serviços, o salário não será considerado in natura. Ex- Empregado
doméstico.

b) Salário utilidade
Nem todos os bens fornecidos pelo empregador serão considerados salário. Para que sejam considerados
como utilidade, precisa haver uma habitualidade e o caráter contraprestativo do fornecimento. A prestação in
natura deve estar sendo fornecida de maneira periódica, habitual. Isso significa que deve haver uma
continuidade na prestação da utilidade. O segundo requisito é o intuito retributivo, a ideia de que o
empregador está arcando com aquela utilidade como uma forma de retribuição pelos serviços prestados ou
pelo tempo à disposição. Se a utilidade for concedida pelo trabalho, será considerada como salário. Se for para
o trabalho, não possuirá natureza salarial.
OBS! Todas as vezes que um bem for fornecido em virtude de um dever legal do empregador, não possuirá
natureza salarial.
Existem casos em que a legislação retira o caráter salarial da parcela. Nessas situações, a utilidade não terá
natureza de salário. (Art. 458, §2º).
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por
transporte público; - O veículo é utilizado para a prestação dos serviços, por isso não é considerado salário.
Súmula 367, I, do TST. SE O VEICULO É INDISPENSÁVEL PARA A REALIZAÇÃO DO SERVIÇO, E TAMBÉM É
UTILIZADO PARA TRANSPORTE PARTICULAR, NÃO SERÁ CONSIDERADO COMO SALÁRIO. Alice Monteiro de
Barros diz que o carro pode ter natureza salarial, desde que seja destinado exclusivamente às atividades
particulares. O Vale transporte, por força de lei, não é considerado como salário. Lei 7418/85. Se o valor total
do transporte não ultrapassa 6% do salário, o empregado arca. Se o valor ultrapassar esses 6%, o restante,
quem irá arcar é o empregador.
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. A parcela é no valor de R$ 50,00 para aqueles trabalhadores
que recebem até 5 salários mínimos. Nesse caso, o empregado suporta 10%. Se o empregado recebe um valor
a mais de vale cultura, o desconto será maior.
OBS!
a) Alimentação e vale alimentação: A alimentação, em regra, tem natureza salarial, porque não serve
para viabilizar a prestação dos serviços. Súmula 241 do TST. Se a alimentação serve para viabilizar a prestação
dos serviços, o caráter salário será perdido. Além disso, quando a alimentação é fornecida pelo PAT –
Programa de Alimentação do Trabalhador (instituído pela Lei 6321/76), também não terá natureza salarial. O
empregador terá uma pequena dedução no IR se fornecer a alimentação. A alimentação pode ser de diversas
formas, por refeitório, quentinha, etc. (OJ 133, SDI-I, TST).
Se a cesta básica for fornecida por instrumento normativo também não terá natureza salarial, porque será um
dever legal do empregador.
b) Habitação, energia elétrica e celular: Não possuem natureza salarial. Súmula 367 do TST. Para Alice
Monteiro de Barros, se o celular é utilizado apenas para fins particulares, teria uma natureza salarial.
c) Pagamento com bebidas alcoólicas e drogas : Proibição do art. 458 da CLT. Súmula 361 do TST.

 Fornecimento do salário in natura em face da suspensão e interrupção do contrato

Na interrupção contratual o empregado não presta as atividades, mas o empregador mantém as suas
obrigações. Na suspensão, as atividades de ambas as partes são suspensas. Na interrupção contratual, se
houver pagamento do salário in natura, fica mantido o pagamento da utilidade. Se o empregado desfruta da
utilidade, o pagamento será feito apenas em dinheiro, sob pena de bis in idem (Férias). Utilização do cálculo
para 13º salário e FGTS. Já na suspensão, para Alice Monteiro de Barros, o empregador não deve fornecer o
bem in natura, porque é salário, devendo o fornecimento desse bem ser suspenso.

 Efeitos contratuais da utilidade

Normalmente, a utilidade irá aparecer como salário-base, refletindo em 13º, 1/3 de férias, etc. Se o
fornecimento da utilidade for em espaços temporais mais amplos, essas utilidades entram como gratificação
periódica. Antes do 13º salário ser instituído por lei, era visto como uma gratificação periódica.

AULA – 18/08

 Comissões
As comissões são complementos salariais, nem sempre estão abarcadas pela noção de salário-base. As
comissões fazem parte do salário uma vez que se constituem como percentuais ou unidades, pagas pelo
empregador ao empregado, em decorrência de vendas ou prestação de algum serviço específico.
As comissões surgiram no Direito Empresarial, nos contratos mercantis e foram trazidas para o Direito
Trabalhista. A comissão tem uma relação intima com o empregado vendedor. É possível falar em duas espécies
de empregado comissionista – puro e impuro. O comissionista puro é aquele que apenas recebe por comissão.
O comissionista impuro, por sua vez, recebe o percentual fixo mais o valor inerente às comissões.
Nem sempre se recebe por percentuais, e por isso existe essa diferenciação entre comissão e percentagens.
As percentagens consistem no pagamento de comissões por um percentual. Contudo, as comissões também
podem ser pagas por unidade, quando se estabelece uma unidade fixa para a comissão. O termo “ comissão”
é amplo, englobando assim, as unidades e as percentagens.
Doutrinariamente, as comissões são classificadas como modalidade de salário variável, dependente do
numero de vendas realizadas.
 Nascimento do direito às comissões
Pelo art. 466 da CLT, as comissões só seriam exigíveis após a ultima transação. A CLT não deixa isso muito
claro. Assim, utilizamos o art. 3 da Lei 3207/57, segundo o qual, a transação se considera aceita se o
empregador não recusa a proposta por escrito em 10 dias para propostas dentro do mesmo Estado. Esse prazo
se alonga para 90 dias nos casos de vendas realizadas em outro Estado.
Então, o empregador tem direito as comissões quando houver a aceitação expressão do empregador ou a
expiração do prazo.
 Comissões e exclusividade de zona
Quando se fala em exclusividade de zona, fala-se que o empregador destinou um determinado lugar para que
o empregado atue. São situações que existem para os empregados viajantes. Isso é uma opção do
empregador.
Se o empregador determinou a exclusividade de zona, todas as vendas ali realizadas serão destinadas aos
empregados que possuem essa exclusividade.
 Venda a prestação
Tanto a CLT como a lei do empregado viajante determina que se a venda for à prestação a exigibilidade da
comissão será após o recebimento das parcelas. A legislação não fala nada sobre os casos de inadimplemento
do comprador. Para Alice Monteiro de Barros, o empregado terá direito a receber as comissões
independentemente do cancelamento da venda ou do inadimplemento.
 Insolvência do comprador
A legislação afirma que se o comprador estiver em insolvência civil, o empregado não receberia as comissões.
Essa regra decorre do fato de que, antigamente, o empregado realizava a venda mesmo para aqueles
compradores sabidamente insolventes, que não iriam ter lastro patrimonial para arcar com o valor. Para Alice
Monteiro de Barros, se o empregado estava de boa-fé, as comissões não deveriam ser estornadas.
 Cláusula star del credere
Essa cláusula foi criada no Direito Italiano para essas situações de contrato mercantil de prestação de serviços.
A ideia era criar uma solidariedade entre o comitente e comissário. Para o Direito Civil e Empresarial, isso
funciona. O problema todo é a transmutação dessa cláusula para o Direito do Trabalho. Houve tentativa de
inclusão dessa clausula no Direito do Trabalho Brasileiro, contudo, essa clausula foi rechaçada, uma vez que o
empregado ao assume os riscos da atividade econômica. Assim, nessas situações, quem responde é o
empregador. Essa cláusula só se aplica ao Direito Mercantil.
 Pagamento das comissões e repercussões
Se forem prestadas horas extras, as comissões irão adentrar no calculo da hora extra, por ser modalidade de
salário variável. S. 340 do TST.
Cálculo: comissões do mês divididas pelo numero de horas efetivamente trabalhadas.
Se houver a acumulação de funções (viajante e fiscal) o empregado terá uma gratificação de 1/10 da
remuneração.
 Alteração contratual e empregado comissionista
É possível modificar a zona de trabalho do empregado viajante, ampliando ou restringindo. Como na CLT não
há uma disciplina para o empregado comissionista, se aplica as regras atinentes ao empregado viajante. Se por
ventura ocorrer a redução de vantagens, o salário será correspondente a media dos últimos 12 meses.
 Gratificações
As gratificações surgiram como um complemento salarial visando o agradecimento ao empregado pelos
serviços prestados. Essas parcelas hoje são vistas como um complemento salarial.
A maioria da doutrina diz que seria salário- condição, a não ser que a legislação disponha em contrário. Ex-
Gratificação para o empregado que acumula funções- fiscal e vendedor, empregado que exerce cargo de
confiança, etc.
S. 159, I do TST – As substituições são possíveis no Direito do Trabalho e enquanto o empregado substituto
ocupar o cargo do substituído, irá receber. Num caso de vacância, o trabalhador que vier a substituir o outro
não terá direito às gratificações, porque estas não acompanham o cargo.
 Classificações
a) Quanto a periodicidade – Mensais, semestrais e anuais. Ex: Cargo/função de confiança, bancários, e
13º salário, respectivamente.
b) Quanto ao valor - Podem ser fixas ou variáveis. O 13º é uma gratificação fixa, já que toma como base
o salário.
c) Quanto as fontes – Podem ser autônomas ( onde os sujeitos interessados participam diretamente do
estabelecimento da gratificação) e heterônomas.
d) Quanto a causa- Pode ser de função, de festas (leva em consideração um período festivo) e de
balanço (leva em conta os períodos de balaço patrimonial, e é típica dos bancários e dos lojistas).
 Natureza jurídica
As gratificações são consideradas salário, e se a legislação não dispuser de modo diferente é salário-condição.
Sendo salário, repercute em todas as parcelas que levam a base de calculo salarial. Ex- Horas extras, férias,
FGTS, indenização.

 Diárias e ajuda de custo

As diárias são parcelas pagas ao empregado em decorrência de viagens realizadas pelo mesmo em serviço,
funcionando como uma modalidade de ressarcimento dos custos.
Para a CLT as diárias serão consideradas salário se ultrapassarem 50% do salário mensal do obreiro – Art. 452,
§2º da CLT. A CLT com isso, estabeleceu uma presunção de que se forem ultrapassados 50% poderia ser uma
fraude, e por conta disso, estabeleceu que esses valores fariam parte do salário mensal do obreiro. Diante da
prova em contrário, quando o empregador comprova que aqueles valores foram pagos como diárias, os
valores assim serão considerados.
Alguns empregados podem ser transferidos do local de trabalho e quando isso ocorrem, recebe uma parcela
denominada de ajuda de custo. Então, a ajuda de custo é uma parcela paga pela transferência do empregado,
para que ele se adapte à nova cidade. Na ajuda de custo não há habitualidade, e resta claro a existência de
uma natureza indenizatória, já que atua apenas como um auxilio.

 Abonos
Consistem em adiantamentos salariais. Enquanto para o Direito o abono é um adiantamento salarial, para a
população, o abono nada mais é do que um acréscimo nos seus vencimentos. Por conta disso a própria
legislação acabou por utilizar a palavra abono com o sentido equivocado. A CLT no art. 457, §1º afirma que o
abono possui efeitos de salário básico.

 Prêmios/bônus
Os prêmios também são considerados parcelas salariais e existem pelo preenchimento de alguma condição,
instituída para valorizar a atuação daquele empregado. Os prêmios não se confundem com os adicionais,
embora ambos dependam do preenchimento de algumas condições, os adicionais existem em virtude de uma
situação gravosa ao empregado. O prêmio, por sua vez, decorre de uma atuação positiva do empregados. Não
existe legislação heterônoma estatal determinando o pagamento de prêmios. Os prêmios encontram-se ou em
normas autônomas, ou por atos unilaterais do empregador. É uma forma de incentivo da produtividade do
empregado, podendo se materializar a partir de um objeto, de dinheiro, etc.
Os prêmios são considerados salário- condição, dependendo do preenchimento das condições trazidas pelo
empregador ou pela norma autônoma. Como o prêmio é um salário- condição, pode ser que não haja o
preenchimento de requisitos e com isso, o não recebimento do premio. Então, se por ventura, os requisitos
não forem preenchidos o premio poderá ser suprimido. Contudo, em principio, a clausula não pode ser
suprimida, pode ser nas hipóteses de acordo/convenção coletiva.

 Aluguel de veículos e ajuda combustível

O aluguel de veículos consiste no aluguel pago pelo empregador para que o empregado utilize um
determinado veiculo. Já o auxilio combustível é uma forma de ressarcimento do transporte gasto pelo
empregado. Como regra, tanto a ajuda combustível como aluguel de veículos são mecanismos para facilitar a
prestação dos serviços. Contudo, Godinho acredita que a depender do caso concreto, essas parcelas podem
assumir uma feição salarial. Ex- Uso do veiculo não é essencial ou instrumental para a prestação dos serviços;
quantia desproporcional aos reais gastos.

 Adicionais
Foram uma parcela criada para as situações onde o empregado sofresse um dano, ou então um risco. Os
adicionais, inicialmente, foram vistos como indenizações. A doutrina fazia essa diferenciação entra adicional de
dano – quando o empregado sofria dano à sua saúde, segurança ou vida privada e adicional de risco. Haviam
três adicionais de dano – hora extra, noturno e transferência. Nos adicionais de risco, não havia de fato um
dano comprovado, mas havia um potencial de dano muito forte. Por isso se falava em adicional de
insalubridade, periculosidade, penosidade.
A insalubridade era um adicional de risco à saúde do trabalhador, o adicional de periculosidade era para as
situações de risco de ceifar a vida do empregador, e o adicional de penosidade. Os adicionais de risco também
eram considerados com indenização.
A doutrina moderna vem se inclinando para o caráter salarial dos adicionais, em virtude da habitualidade –
enquanto perdura a situação, e força atrativa do salário. Diversas sumulas consideram como salário, nessa
modalidade de salário condição.
 Classificação
Os legais abrangentes são aqueles trazidos por norma heterônoma, aplicáveis a qualquer categoria de
trabalhadores, bastando o preenchimento dos requisitos. Os legais restritos também são trazidos por normas
heterônomas , mas são aplicáveis apenas a algumas categorias. Os convencionais, por sua vez, são aqueles
trazidos por norma autônoma.

PARCELAS NÃO SALARIAIS

 Participação nos lucros

Foi uma parcela criada como uma forma de incentivo ao empregado, que receberia uma pequena parcela
calculada sobre os lucros que a empresa possuiu. Quanto mais a empresa tiver lucros, mais o empregado
receberá. Contudo, isso não é somente uma mera técnica de incentivo. É decorrente da função social da
propriedade, toda propriedade deve exercer a função social, e trazendo isso para o âmbito empresarial, fala-se
que as empresas também devem exercer uma função social.

- Conceito e natureza: atribuição facultativa ou obrigatória paga pelo empregador ao empregado de uma
parte dos resultados líquidos. Nem sempre a empresa vai ter que pagar a parcela, mesmo existindo a
determinação. Depende muito da forma em que essa determinação foi posta. Algumas empresas determinam
que para que haja o pagamento do percentual deve haver ao alcance de um determinado valor nos lucros.
Algumas empresas determinam até mesmo que em caso de lucro zero os empregados irão receber PL com
base no ano interior. Existem empresas que determinam que para que a participação nos lucros seja paga, é
preciso que haja um percentual X de aumento de lucro, ou um percentual X sobre o capital da empresa.
Há regulamentação do PL na própria CF, art. 7, XI e art. 218, dizendo que essa parcela não tem natureza
salarial. Diante disso, o TST teve que cancelar a súmula 251 que dizia que era salário. A nossa legislação optou
por não entender como salário como uma forma de incentivo.

 Regulamentação
Até 2000 não havia legislação tratando do assunto, só medidas provisórias. Até que uma dessas medidas
provisórias foi convertida na Lei tivemos a lei 10.101/00.
É possível instituir a participação dos lucros de duas formas: acordo ou convenção coletiva, ou com a
instituição de uma comissão escolhida pelas partes e por um representante sindical (que atua como um fiscal).
A mais comum é por meio de acordo ou convenção coletiva, onde já se estabelece uma cláusula dizendo como
será essa participação.
Essa legislação também traz prazo para a participação dos lucros, que não pode ser inferior a seis meses. Ou a
participação é semestral ou anual, para coincidir com o balanço patrimonial da empresa.
A legislação também fala que devem existir regras claras e objetivas para instituição da PR.
A PR não substitui e nem complementa a remuneração do empregado.
Além disso, a tributação da PR é feita na fonte.
Alguns empregadores pagam essa parcela afirmando ser uma outra parcela, fazendo isso em conluio com o
empregado, para evitar a tributação na fonte. A jurisprudência vem entendendo pela natureza de participação
dos lucros nessas situações, quando se verifica de fato o atendimento das condições. Aplica-se o principio da
primazia da realidade sob a forma.
 Stock options
As stock options são parcelas que não nasceram no Direito do Trabalho, são provenientes de uma relação
empresarial. Consistem em parcelas oferecidas pelo empregador ao empregado, que possuem natureza de
ação. O empregador, querendo estimular o desenvolvimento da sua empresa, pode oferecer ações da sua
própria empresa aos seus empregados. Essas ações são oferecidas com o valor menor do que aqueles
praticados no mercado, para estimular a compra de ações pelos empregados, e motivar o empregado. Se o
empregado, por ventura, vier a adquirir essas ações, poderá revendê-las por um preço maior, valorizando a
empresa, ou tornar-se um empregado acionista.
Não possui natureza salarial por conta da inexistência da habitualidade e o risco da atividade, que não pode
afetar o salário do empregado. Outros países tratam as stock options como salário, à exemplo do
ordenamento espanhol.
 Gorjeta
A gorjeta não possui natureza salarial. Se a parcela é paga por terceiros, adquire o status de remuneração, no
Brasil. A gorjeta é uma parcela estritamente remuneratória, recebida pelo empregado, pelo bom serviço
prestado ao cliente. Por conta disso, essencialmente possui um caráter de voluntariedade.
No Brasil, a gorjeta é divida em própria e imprópria. A gorjeta própria é aquela em que há um caráter de
espontaneidade, onde o cliente arca com aquele valor porque quer, inexistindo patamares pré-estabelecidos.
Já a gorjeta imprópria é cobrada por meio de percentual estabelecido na nota de serviço- Art. 457, §3º da CLT.
Alguns autores defendem que a gorjeta imprópria deveria ser considerada salário, por conta da habitualidade,
da perda do caráter voluntário (por já vir pré-estabelecida), possibilidade de controle pelo empregador.
O empregador não pode substituir o salário por pagamento apenas em gorjetas.
Gueltas – Constituem um incentivo pago por terceiros, para que o empregado ofereça o produto ou os
serviços do terceiro que o está estimulando. Existe uma divergência jurídica acerca da natureza das gueltas. Se
o empregador não tem conhecimento deste incentivo, a guelta terá natureza ilícita, porque há o benefício de
um produto em detrimento do outro, podendo o empregado ser punido em virtude disso. A segunda situação
é quando o empregador sabe do pagamento das gueltas e concorda com isso. Nesse caso, a doutrina se inclina
para a natureza de remuneração, porque seria paga por terceiros.

AULA – 25/08

 Proteção do salário ou garantias salariais

Tratam-se de garantias para que o salário não seja corroído pelo tempo, pelo empregador, etc. O empregador
poderia se meter indevidamente no salário do empregado- não pagando no prazo, pagando de forma
indevida, etc. São situações visando a proteção do empregado.

Medidas de proteção contra os abusos do empregador-

a) Garantia de recebimento conforme acordado

O que foi pactuado deve prevalecer. Em regra, não se aceita alterações na forma do recebimento do salário. O
empregado se programa para receber o salário de uma determinada forma. Se por ventura, o empregado
recebe o seu salário em dinheiro, isso deve se manter ao longo do vínculo empregatício. Se ao revés, recebe
dinheiro e utilidades, isso também deve se manter. É uma forma de segurança para o empregado. Contudo,
diante de situações excepcionais, em que não é há como gozar da utilidade, é possível ocorrer a substituição
das utilidades por dinheiro, porque o dinheiro possui um grau de liquidez alto. Ex= a utilidade não está mais
circulando no mercado, aí pode substituir por dinheiro.
Modos de aferição do salário- Se o empregado recebe por unidade de tempo, ou de obra, ou de tarefa, essa
situação deve prevalecer no curso do contrato. O salário por unidade de tempo leva em consideração apenas
o fator cronológico. A unidade de obra, por sua vez, leva em conta apenas a produtividade. O salário tarefa
mistura as duas modalidades, o empregado recebe por produtividade em um determinado tempo. Se o
empregador acordou por uma dessas formas, ele não poderá modificar. Tem que manter o modo de aferição
de salário acordado.
b) Irredutibilidade salarial
Trata-se de um principio do Direito do Trabalho, que também é uma garantia contra abusos do empregador.
Não pode ser reduzido, pois possui natureza alimentar.Se a redução salarial fosse permitida em toda e
qualquer hipótese, o empregado partilharia os riscos da atividade econômica do empregador, e isso não é
possível. Por isso que é uma garantia para o empregado. A CF, art.7, traz um regime flexibilizador acerca da
possibilidade de redução salarial. Esse regime permite a redução salarial por acordo ou convenção coletiva. É
flexibilizador porque mitiga a irredutibilidade salarial. A CLT, no seu art. 503 trata da irredutibilidade salarial
em casos de crise comprovada e força maior, num percentual de até 25%. Alguns entendem que esse
dispositivo foi tacitamente revogado pela CF, já que a constituição diz que é possível reduzir o salário mediante
acordo ou convenção coletiva. Outros autores, dizem que esse artigo da CLT deve ser interpretado em
conjunto com o art. 7 da CF, acordo ou convenção juntamente com a situação de crise ou força maior, já que
esse dispositivo fala que a redução salarial só é permitida em casos de extrema necessidade—
Nas férias foi editada uma medida provisória que permite a redução da jornada e consequentemente a
redução do salário. Medida criticada!
Vedação ao Truck System e descontos sem respaldo
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este
resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha
sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)

§ 2º - É vedado à emprêsa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços
estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de
que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

O dispositivo em questão traz situações cotidianas que ocorriam na prática e agora não podem mais ocorrer.
Truck system- sistema de troca, são situações em que o empregador possui uma mercearia ou presta um
serviço específico e induz o empregado a consumir esses produtos ou serviços. O empregador não pode
induzir o empregado a consumir produtos ou serviços se mantiver armazém. Não pode haver truck system. Se
o empregado quiser consumir o bem, não há problema. Mas coações e induzimentos não são permitidos no
nosso sistema, pois viola a liberdade de escolha do empregado e segundo que geralmente os produtos da
mercearia são mais caras que os produtos do mercado. Muitas vezes, leva a condição análoga de escravo,
porque o valor do produto é tão alto, que faz com que o empregado fique sempre devendo ao empregador,
preso à uma localidade.
Como regra os descontos no salário são indevidos, salvo em situações de adiantamento salariais permitidas
por lei e em situações tratadas em acordo ou convenção coletiva. Em nosso ordenamento, pela lei, é permitido
alguns descontos no salário do empregado, como nos casos de adiantamento, contrato coletivo, pensão
alimentícia, etc. O parágrafo primeiro trata da possibilidade de desconto no salário do empregado, fora dos
casos previstos na legislação, decorrente de conduta do empregado que traz prejuízo. Neste caso, se for uma
conduta dolosa o desconto é permitido. Nas situações de culpa, o desconto só é permitido se o contrato do
empregado prever essa possibilidade. A jurisprudência vem admitindo que o percentual máximo de desconto
no mês é de 30% do salário. Esse valor é um valor que a jurisprudência usa por analogia.
c) Pontualidade de pagamento
O pagamento deve ser com base no critério estabelecido. Aqueles que recebem com base em critério mensal,
devem receber seu salário até o quinto dia útil do mês subsequente. Aqueles que recebem pela diária, pelo
fim da semana, ou pelo fim da quinzena devem receber imediatamente após a prestação dos serviços. Ex- Se
recebo diária, o pagamento tem que ser imediato após a prestação do serviço. Já as comissões devem ser
recebidas no máximo de 3 em 3 meses.
A CLT afirma que o pagamento deve ser realizado em dia útil, no local de trabalho e no horário de serviço, para
evitar o pagamento feito às escondidas. Contudo, claro que isso não se aplica ao depósito bancário. Art. 465
da CLT.
Em relação à quitação, a CLT prevê a necessidade de um recibo de quitação do recebimento dos salários, já
que esses recibos podem atuar de forma probatória. Não basta o contracheque, é preciso ter o recibo de
pagamento. Se for utilizada a modalidade de deposito, o comprovante de depósito bancário já serviria como
um recibo. Alem disso, todo pagamento deve se dar em moeda corrente no pais, não sendo permitido o
recebimento em moeda estrangeira – Art. 463 da CLT.
 Medidas protetivas contra os credores do empregador
A ideia é dar privilégio ao pagamento dos salários em detrimento aos outros credores. Por ser verba de
natureza alimentar, existe uma prioridade dos salários. Quem tem prioridade para receber primeiro é o
empregado do em pregador em detrimento dos credores do empregador.
Lei 11.101/05 – Essa legislação prevê que em situações de falência da empresa, se dará privilegio, num
primeiro momento, aos creditos trabalhistas e acidentários, até um limite de 150 salários mínimos. É
estabelecida uma ordem preferencial para quem vai receber na falência. Se o crédito do empregado é maior
do que 150 salários mínimos, vai para a fila dos credores, tornando-se um credor quirografário. Crédito
quirografário é o crédito sem privilégio, é aquele que está no final da fila.
 Medidas protetivas contra familiares do empregado
A proteção trazida pela CLT é em relação ao menor de 18. A CF permite o labor a partir dos 16 anos, salvo na
condição de aprendiz, aos 14 anos. Nesses casos, o menor irá receber o valor do seu salário diretamente,
mesmo nas situações em que seja relativamente incapaz. Isso porque, o pagamento poderia ser feito a um
familiar e o adolescente poderia não usufruir disso. Por isso, o empregador teria que pagar duas vezes.
Contudo, se comprovar que o salário foi revertido em favor do próprio jovem, o empregador não terá que
pagar de novo.
 Medidas de proteção ao salário em relação aos credores do empregado
O CPC antigo e o novo garantem que o salário possui impenhorabilidade, não podendo ser passível de penhora
por possuir natureza alimentar. A jurisprudência já vinha mitigando esta noção, porque já tinha percebido que
em certas situações a penhora do salário não iria comprometer a subsistência da pessoa e da sua família,
quando o salário da pessoa for considerável. Se permitia a penhora do salário em percentuais pequenos. O
art. 833 do novo CPC trata desse assunto, estabelecendo uma relativização da impenhorabilidade. O parágrafo
segundo estabelece que a impenhorabilidade não subsiste em situações de dívida alimentar e também para
aquelas situações acima de 5 salários mínimos.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A ideia é o critério de justiça, no caso das pessoas que realizam o mesmo labor, para o mesmo empregado,
devem receber a mesma quantia. Isso é decorrente da isonomia salarial. Quando se pleiteia a equiparação
salarial significa que um sujeito recebe menos e quer receber o mesmo que um colega recebe. O objetivo é
evitar tratamentos discriminatórios e desiguais. A equiparação consiste em pleitear o mesmo salário que outra
pessoa recebe por questões de isonomia, ou seja, é a aplicação no direito do trabalho do princípio da isonomia
salarial.
Para adentrar com um pedido de equiparação salarial deve haver o paradigma- empregado que servirá de
referência para equiparação, aquele que recebe mais e o paragonado – pleiteia a equiparação salarial. Eu
tenho que trazer todos os dados do paradigma, é importante isso, senão n caberá. Os requisitos para isso
estão previstos no art. 461 da CLT e Súmula 6 do TST. Na falta de um desses requisitos, não será mais possível
a equiparação. Essa súmula 6 foi atualizada esse ano, em junho.
OBS! É possível que haja uma diferenciação de remuneração em relação a parcelas de cunho estritamente
pessoais.

 Requisitos
a) Identidade de função
Paradigma e paragonado devem exercer as mesmas tarefas e possuir as mesmas prerrogativas, tarefas. A
identidade de função não importa a identidade de nomenclatura do cargo. Em verdade, pouco importa a
nomenclatura do cargo. O que deve ser analisado é a identidade de função. Súmula 6, III, do TST.
b) Mesmo empregador
Paradigma e paragonado devem laborar para o mesmo empregador, porque cada empregador tem seus meios
próprios, sua forma própria de gerenciar.
No caso do grupo econômico, há duas ou mais empresas, que atuam por subordinação ou coordenação, para
fins estritamente trabalhistas. O Direito do Trabalho consagra a responsabilidade solidária para as empresas
integrantes do grupo econômico. No que tange a possibilidade de equiparação salarial, embora a doutrina
defenda essa possibilidade, jurisprudencialmente, o TST não vem considerando o grupo econômico como o
mesmo empregador, para efeitos de equiparação salarial. Isso porque, a economia de cada empresa, a
administração de cada empresa é própria, logo, as políticas salariais também podem ser políticas próprias. Não
é uma posição firme do TST.
c) Mesma localidade
O empregador, além de ser o mesmo, deve estar no mesmo município ou na mesma região metropolitana.
Isso ocorre porque existem variações normais de salário de região para região. Súmula 6, X.
d) Trabalho de igual valor
É preciso que haja uma mesma perfeição técnica. Paradigma e paragonado devem se empenhar da mesma
forma. A produtividade deve ser a mesma, o cuidado com o desempenho das funções deve ser o mesmo, etc.
Esse é o requisito mais objetivo. O juiz poderia verificar isso através do alcance da política de metas, por
exemplo, das testemunhas.
A CLT traz uma presunção de perfeição técnica. Entre o paradigma e o paragonado, o tempo de serviço na
função não pode ser superior a dois anos no exercício da função. Há uma presunção de que, por ter mais
experiência, há uma maior perfeição técnica dessa pessoa que labora há mais de dois anos.
Em caso de vacância no cargo, não há, pela legislação, direito ao mesmo patamar salarial que aquele que
ocupava o cargo anteriormente percebia, porque o salário não está atrelado ao cargo. Contudo, existe
possibilidade de pleitear a isonomia salarial para ganhar o mesmo que a pessoa que o ocupava o cargo
ganhava, se por ventura, acordo/convenção coletiva previa o patamar salarial do cargo. Neste caso, não se
pleiteia a equiparação salarial, e sim a isonomia salarial com base na existência de um acordo ou convenção
coletiva. O pedido nesse caso não vai ser de equiparação e sim de salário supletivo com base na isonomia
e) Tempo de serviço
Não pode ser maior de dois anos. Se o paradigma exerce a função a mais de dois anos do que o paragonado,
não será possível a equiparação salarial. Esses dois anos são contados do exercício da função, e não no do
emprego. Súmula 202 do STF e Súmula 6, II do TST.
f) Quadro de carreira como obstáculo à equiparação salarial
Não pode haver quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (IMPORTANTE!). Se a
empresa possui plano de cargos e salários, homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, não há como
pleitear a equiparação salarial. Se não houver a homologação, cabe equiparação. Agora, no caso EM QUE A
EMPRESA POSSUI QUADRO DE CARREIRA HOMOLOGADO é possível pedir o reeenquadramento, são situações
de acúmulo ou desvio de função. que significa dizer que o empregado está numa categoria, mas está atuando
na função de outra categoria (desvio de função). E o acúmulo é quando exerço as funções do meu cargo e de
outro cargo, terei direito a um plus salaria. As figuras do paradigma e paragonado saem nessa situação. No
caso do desvio de função, o empregado pode pleitear o reenquadramento para esse cargo, o qual exerce as
funções.
g) Observações
-É desnecessário que o paradigma e o paragonado estejam laborando à época da reclamação trabalhista.
Súmula 6, IV do TST.
-Além disso, segundo o TST, em regra, não importa se o desnível salarial foi em decorrência de decisão judicial,
salvo se o desnível adveio de uma tese já superada pela jurisprudência e se houver equiparação em cadeia – se
o empregador comprova a existência de fato modificativo, extintivo ou impeditivo de direito, a equiparação
em cadeia será prejudicada. (Modificação na súmula 6, VI, 06/06/15). Via de regra a pessoa ter equiparação
salarial decorrente de decisão judicial. Não poderá pedir equiparação salarial em decorrência de vantagem de
cunho pessoal ou então se o paradigma conseguiu a vantagem no processo dele em razão de um precedente
que hoje já foi superado. Não pode haver equiparação salarial em cadeia
-Não pode haver distinção entre brasileiros e estrangeiros, logo os dois podem pleitear equiparação salarial.
Presentes os requisitos pouco importa sua nacionalidade. Ex- caso da air France, os salários dos franceses
eram maiores que os dos brasileiros que laboravam na mesma função.
- Súmula 6, V: Cessão de empregados a um órgão governamental não exclui a equiparação. Se um empregado
foi cedido a um órgão governamental, ainda sim poderá pleitear a equiparação.

FORMAÇÃO E ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de emprego é um negocio jurídico firmado entre empregado e empregador, sendo fruto de um
acordo de vontades, embora a manifestação de vontade do empregado seja bastante limitada. Firmado esse
contrato não solene, em regra, deve haver a análise do plano da existência, validade e eficácia.
O contrato existe diante da presença dos agentes, objetos, forma e vontade. O plano da validade seria a
qualificação da existência.
Pela teoria das nulidades trabalhistas, como regra os efeitos são ex nunc. Deve haver uma distinção entre o
trabalho que é ilícito e proibido.
Existem certas formalidades que são típicas da seara trabalhista, à exemplo da assinatura da CTPS, experiência
previa não superior a seis meses, etc.
 Formação do contrato: momento e local
A manifestação de vontade pode ser expressa ou tácita. O contrato de trabalho não é solene.O Direito do
Trabalho passa pela ideia da proposta. A regra é que É a proposta que fixa o momento e local da formação do
contrato, se aceita de maneira imediata. A CLT não fala sobre esse assunto, então por analogia, utilizamos o
Código Civil.
Há situações em que a proposta não é aceita de modo imediato, mas para o Direito do Trabalho isso não é
muito importante, porque são situações excepcionais.
É possível a existência de um termo que adie o inicio do contrato. Neste caso, o cuidado será no sentido de
que aquela proposta será vinculativa. Se o empregador não contratar o empregado no futuro, o empregado
A proposta feita vincula? O Direito do Trabalho não tem uma regulamentação bem definida. Em regra vincula,
porém há um dispositivo que afirma que a proposta não irá vincular se do contrário resultar de seus termos,
da natureza do contrato, ou das circunstancias do caso; se não for imediatamente aceita; se feita com prazo à
pessoa ausente sem resposta no prazo; se a retratação chegar ao conhecimento do oblato anteriormente ou
simultaneamente à proposta.
Esse dispositivo deve ser adequado à situação fática, no caso do Direito do Trabalho.

AULA- 08/09

Alterações contratuais trabalhistas: subjetivas e objetivas

 Alterações contratuais subjetivas

Está relacionada a alteração de sujeitos. Como regra, o empregado não pode ser substituído em razão da
pessoalidade, que é um característica do contrato de emprego, mas é possível em situações excepcionais.
Contudo, essa pessoalidade não se aplica ao empregador, podendo ter alteração no contrato de emprego, isso
decorre a sucessão trabalhista, em que se altera o polo passivo sem alterar o contrato de emprego.
 Alterações objetivas

Diz respeito a alteração do objeto do contrato de emprego, assim pode ser uma alteração quanto ao local de
prestação, a função etc.

- classificação segundo a origem: leva em consideração a origem da alteração contratual objetiva. Ela pode
advir de norma jurídica (autônoma ou heteronôma) ou de vontade das partes. Imagine que norma autônoma
determina a redução da jornada de trabalho de determinado setor, a origem seria acordo ou convenção
coletiva.

- Classificação segundo a obrigatoriedade: podem ter as alterações imperativas, que traz a noção de
coercibilidade. Geralmente, as alterações de normas advindas de norma jurídica, tem caráter imperativo. As
voluntárias não possuem esse cárater obrigatório e decorrerão de ato de vontade. Por isso, geralmente, as
alterações meramente contratuais são voluntárias.

- Classificação segundo o objetivo: as alterações qualitativas levam em consideração a natureza das

prestações para fim de alteração (ex: alteração de função; do tipo de labor prestado). As alterações
quantitativas trazem a noção de quantidade, diz respeito ao montante das prestações (ex: alteração de
jornada em cunho quantitativo). As alterações circunstanciais diz respeito a situação ambiental da empresa -
ambiente de trabalho - ou local da prestação dos serviços (ex: transferência do local de trabalho).

- Classificação segundo os efeitos: tem-se as alterações favoráveis e as desfavoráveis. Em regra, as alterações

contratuais só podem ser favoráveis, mas comporta exceções.

Princípios aplicáveis

a) inalterabilidade contratual lesiva: esse princípio é derivado da idéia da Pacta sunt Servanda, assim os
contratos devem permanecer conforme foram firmados. Cornudo, sendo a alteração para beneficiar ap
empregado, ela é permitida. Aqui, a cláusula rebuc sic strandibus tende a ser rejeitada na seara trabalhista.
Esse princípio possui exceções, admitindo algumas alterações lesivas.

b) Diretriz jus variandi: por esse princípio, o empregador é autorizado a alterar o contrato em certas situações.
Isso decorre do poder diretivo do empregador, em que ele pode modificar o seu contrato. Há hipóteses
específicas para que se possa ocorrer essa alteração. Assim, tem-se o jus variandi ordinário e o extraordinário.
O jus variandi ordinário é aquele que decorre da vontade do empregador e onde não há norma autônoma ou
heteronôma regulando a situação. Já o jus variandi extraordinário por sua vez, também decorre da vontade do
empregador, mas nessa situação há regulação de norma autônoma, heteronôma ou jurisprudencial. No jus
variandi extraordinário o limite é a norma. Já no jus variandi ordinário o limite é a boa fé, o comportamento de
lealdade, a noção de abuso de direito. Caso o empregador ultrapasse esses limites, surge para o empregado o
direito de resistência, o chamado jus resistenti. Assim, o empregado tem o direito de se opor a alterações
contratuais maléficas ou que fogem aos parâmetros estabelecidos pelo ordenamento. O ordenamento
permite transferência em algumas situações, dentro de um padrão estabelecido. Se ela é feito sem observar a
esses pardos, será possível que o empregado recuse a transferência.

Critérios autorizativos do jus variandi

ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUALITATIVO

O objeto do contrato à própria prestação do serviço. Dentro do objeto do contrato, as alterações que são
autorizadas diz respeito a função, porque quando o contrato de emprego é firmado as funções são
estabelecidas, intrínsecas a ocupação do cargo. Função consiste em um conjunto sistemático de atividades,
alguns preferem dizer que consiste em um conjunto de tarefas, mas não é uma definição tecnicamente
apropriada, isso porque na função não existe apenas tarefas, há também faculdades inerentes a função.
Assim, a função é melhor definida como conjunto de tarefas e faculdades. As tarefas são atividades
específicas, estritas e delimitadas, enquanto que as prerrogativas são mais extensivas, esses poderes decorrem
do contrato de emprego (ex: prof - autonomia didática).

Regras aplicáveis para descobrir a função objetiva: geralmente, o contrato traz elementos que fazem partes de
uma função. Nem sempre a formação acadêmica será relevante para determinar a função. Em alguns casos, é
possível que o disposto no contrato não tenha compatibilidade as funções realmente exercidas. Nessas
situações, deve-se analisar o que a pessoa realmente exerce, não importante o rótulo do cargo. Se ainda
assim, não for possível identificar a função do indivíduo, a ultima solução será analisar que serviço seria
compatível com a condição pessoal do empregado.

Alterações favoráveis e desfavoráveis:

Alterações funcionais lícitas:

Situações excepcionais ou de emergência: são alterações lícitas dentro do jus variandi. Ela sevem ser
necessariamente por período curto, porque se não perde esses caráter emergencial, enquanto o indivíduo
estiver exercendo outra função, terá direito ao salário correspondente ao exercício dessa função e as
vantagens inerente àquela função (ex: Diogo no lugar de Carol e Fernando). Quando acaba a situação, ele
retorna a função anterior, e isso não implica em rebaixamento ou prejuízo salarial. A combinação do artigo 450
com a súmula 159 do TST.

Substituição temporária: também terá período de duração pré definido. Ela ocorre em situações onde há
necessidade temporária de substituição de um obreiro. Elas podem ser legais ou acordadas por empregador.
Nessas situações, aquele que irá substituir o outro empregado terá direito ao mesmo salário, se pro ventura
ele receber menos, ou então ele manterá os nível salarial, se por ventura ele receber mais. As vantagens
pessoais não entram neste cômputo, pois está ligada a alguma característica pessoal do indivíduo.

Destituição de cargo ou função de confiança: o empregado pode ser destituído do posto. Aqui há uma relação
de confiança entre o empregado e o empregador. Sair de uma função de confiança não é o mesmo que ser
rebaixo ou retrocessai. A retrocessai corre quando você ocupa um cargo inferior sem que antes tenha havido
um cargo ou função de confiança. O ordenamento veda a retrocessão, ela é ilícita. Se estive ocupando cargo
ou função de confiança por mais de 10 anos a bonificação se incorpora ao salário do indivíduo, salvo ele tenha
dado causa.

Extinção do cargo ou função: se a função for extinta, poderá ter retirada o empregado. Mas deve ter afinidade
entre a função antiga e a nova e não deve haver prejuízo pratrimonial.

Alteração do plano de cargos de salários ou quadro de carreiras: o cargo não é exintito, há uma modificado
no quadro de funções. O cuidado é que a alteração deve respeitar nível salarial e a própria qualificação
profissional do empregado.
Readaptação funcional por causa previdenciária: existem situações em que a pessoa que sofreu acidente ou
acidente de trabalho ou doença ocupacional, não pode mais exercerem determinada função por conta dos
limitações físicas. Nessa situação, o ordenamento autoriza a alteração do função por causa previdenciária.
Então irá colocá-lo em função compatível. Esta pessoa não pode ser paradigma de equiparação salarial.
Corrente 1: pequena redução do salário, mas sem perda efetiva da renda. Complementação por benefício? A
primeira corrente permite a redução salarial do empregado readaptado, mas desejam que se mantenha o
poder aquisitivo do empregado. Assim, o INSS deve complementar o salário. O problema é que não há
previsão legal nesse sentido Corrente 2: irredutibilidade. Inviabilização. Equiparação. Proteção do mercado de
trabalho da pessoa com deficiência. Nesse caso, não haverá redução do salário, ela não é possível com base no
princípio da Irredutibilidade salarial, aquela pessoa já sofreu um problema que levou à readaptação. A
empresa já possuiria uma responsabilidade dentro da noção de função social da empresa sobre aquele
empregado. Assim, a empresa deve arcar com o valor salarial. A legislação já impede que esse empregado seja
utilizado como paradigma, protegendo a empresa.

Promoção ou remoção: é possível a alteração de função quando há promoção ou remoção. A promoção

benéfica ao empregado, onde passa a exercer outra função dentro dos quadros empresariais, como salário é
vantagens maiores. As promoções podem ser horizontais ou verticais. As horizontais ocorrem dentro de um
mesmo patamar. Nas duas promoções, há vantagens salariais. Se houver quadro de carreira, preenchidos os
requisitos, a progressão é obrigatória. Por fim, as remoções será estudadas em apartado.

ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUANTITATIVO

São alterações referentes duração do trabalho e consequente salário.

- Alterações ampliativa de duração do trabalho

Pela causa de ampliação: acordo, regime de compensação de jornada, força maior, prorrogações para serviços
inadiáveis ou cuja inexecução provoque prejuízos manifestos, prorrogação para reposição de paralisações
empresariais. Adicional de hora extra? Na compensação, em regra, não há hora extra.

Pelo título jurídico de prorrogação: a prorrogação de jornada pode se dá por ato do empregador, por vontade
bilateral ou em decorrência de negociação coletiva. O ato unilateral do empregador está previsto no Art. 61
CLT. A alteração contratual limitada irá ocorrer por vontade do empregador, é ele que irá determinar, por
exemplo, uma situação de força maior. Por vontade bilateral ocorre quando há acordo de vontade entre
empregado e empregador no que tange ao aumento dessa jornada. Estão dispostos no artigo 59 da CLT e diz
respeito ao acordo de prorrogação de jornada (quando o empregado e o empregador com ato de vontade
bilateral decidem limitar a jornada ao critério de duas horas diárias, assim sempre que houver necessidade
poderá haver prorrogação por duas horas) e ao acordo de compensação de jornada (fazem acordo no sentido
de que a hora prestada seja a posteriori compensada por meio de folgas). Uma parcela da doutrina defenda
que como a constituição só fala em acordo por compensação coletiva, não seriam recepcionadas as
disposições que tratam dos acordos de prorrogação ou compensação individuais. Contudo,
jurisprudencialmente os acordos individuais são aceitos. A ultima forma é a vontade coletiva e existem
diversos critérios utilizados na convenção coletiva pra isso e o regime de compensação pode se da por
negociação coletiva.
Tipologia pelo tempo lícito de prorrogação: 1. Regime de compensação: 2 horas extras (§2º do Art. 59); 2.
Prorrogação para reposição dos dias parados: 2 horas por 45 dias por ano; 3. Prorrogação por acordo: 2 horas
extras diárias; 4. Necessidade imperiosa para realização ou conclusão de serviços inadiáveis: 4 horas extras
diárias; 5. Força maior: sem limitação.

Prorrogações realizadas irregularmente: além das horas extras serem pagas com os respectivos adicionais, o
empregador ainda poderá sofrer sanções administrativas (Art. 75, CLT). ...

Alterações redutoras da duração do trabalho: reduções pelo título autorizativo - redução por ato unilateral do
empregador, autorizadas por acordo bilateral e pelo título negocial coletivo. Nesse casos, não há possibilidade
da redução salarial porque seria prejudicial ao empregado. A exceção a essa vedação é a própria manifestação
de vontade do empregado. Para que haja nessa mudança, tempo de regime parcial, é necessário que haja
negociação coletiva. Redução salarial pode ocorrer desde que seja por negociação coletiva.

Alterações no horário de trabalho: se o horário for modificado dentro da jornada padrão, não há nenhum tipo
de ilícitude, a não ser que venha causar prejuízo ao obreiro. É válida a alteração do noturno para o diurno,
conforme a súmula 265 do tst. Mas a alteração do diurno para noturno é ilícita, uma vez que irá imputar
prejuízo a saúde do obreiro.

- Alteração do salário:

No que tange a reduções salariais é que temos como regra, vedações. As reduções podem ser diretas e
indiretas. A redução direta é criada para afetar diretamente o salário do empregado. Dentro destas, As
reduções nominais é a expressão numérica e estão vedadas salvo quando legislar em lei. não afeta o salário
normativo - redução por instrumento normativo negociado. A redução real é quando não há redução
numérica mas há perda do poder aquisitivo. No direito do trabalho não há mecanismos eficiente para controle
do poder real do salário.

Por outro lado, as reduções indiretas não são criadas para atingir o salário, mas o atinge de alguma forma. Por
exemplo, se eu tenho um trabalho por peça ou tarefa e diminui o número de peças, consequentemente o
salário irá diminuir. Essas reduções indiretas também são comiseradas lesivas, já que causa impacto de alguma
forma no salário.

ALTERAÇÕES CONTRATUAIS DO TIPO CIRCUNSTANCIAL

São situações que envolvem o próprio ambiente de trabalho ou a própria situação organizacional da empresa.

- alteração do local de trabalho no país: regulados pelos artigo 469 e 470 da CLT. É necessário distinguir as
remoções relevantes das não relevantes. As remoções não relevantes não implicam em mudança no interesse
do empregado. Região metropolitana, em regra, não irá gerar alteração relevante. Mas é possível que haja um
aumento do custo. Assim, o empregador pode ser compelido a arcar com um valor suplementar do transporte.
Obs: transporte - súmula 29 TST.

Remoções lícitas x ilícitas: são lícitas as remoções não relevantes, já que não implicam em nenhuma mudança
de emprego. Dentro das remoções relevantes, elas podem ser lícitas ou não. A primeira situação relevante
lícita é aquela que embora implique em mudança de domicílio, ela se deu por vontade do empregado. É
preciso comprovar um interesse extracontratual do empregado e não pode ser por pressão da empresa. As
outras situações estão dentro do jus variandi empresarial, permitidas pelo Art. 469 da CLT. Implicam em
mudança de endereço, não são atos de vontade do empregado e ainda assim podem ocorrer. A primeira
situação é a extinção do estabelecimento a que se vincula o empregado. Outra situação é o empregado em
cargo ou função de confiança, pois a transferência é inerente ao cargo. Ainda, aqueles que tem contratos que
disponham sobre cláusulas de transferibilidade. Muito comum em situações de trainees em empresas. Por fim,
a situação de transferência provisória e com real necessidade do serviço - súmula 43 do TST. A jurisprudência
vem entendendo que em todas as situações devem haver a real necessidade do serviço.

Efeitos: o principal efeito é que em caso de transferência lícita, não há que se falar em direito de resistência jus
resistenti do empregado. Caso ele resista, poderá até ser penalizado com justa causa.

Adicional de transferência: o ponto consensual é que não cabe adicional de transferência para as transações
não relevantes ou de interesse do empregado. Contudo, é discutível as ótimas situações, nelas, cabe-se falar
em adicional de transferência. Art. 469, §3º - para uma primeira corrente, só caberia nas situações de
transferência provisório que não cumulasse com outras hipóteses. §3º, artigo 113, SDI-I do TST. A segunda
corrente diz que cabe sempre que a transferência for provisória, independente de estar cumulada com outras
hipóteses. A terceira corrente diz que em qualquer situação relevante, deve haver pagamento de adicional,
independente de ser provisória ou definitiva, mas ela não é muito aceita. Ela se equivoca nessa classificado,
porque transferência permanece não gera adicional, já que previamente já se sabe de toda a mudança. O
adicional existe para situações provisórias, justamente pela insegurança.

Ajuda de custo: é uma parcela única paga a título de indenização. Art. 470. O empregador arca com algumas
despesas referentes a mudança. A ajuda de custo pode ocorrer em qualquer situação.

Lei Maria da Penha: traz alguns reflexos na seara trabalhista. Garante que a servidora pública que sofrer
violência doméstica, seja transferida para garantir sua segurança e resguardar a sua integridade - Art. 9, §2º.
Nesse caso, seria possível uma analogia e arcar com adicional de transferência para essa servidora? Existe uma
corrente favorável ao pagamento do adicional e aqueles que não são favoráveis. Outra corrente defende que
não há pagamento do adicional, uma vez que isso seria imputar uma obrigação ao estado que inexiste no
regime administrativo.

SEGUNDA UNIDADE

AULA – 22/09

HIGIENE E MEDICINA DO TRABALHO, MEIO AMBIENTE

1. Meio ambiente do trabalho

Deve se fazer uma incursão sobre o meio ambiente, cujo conceito está na lei 6.938/81, e é aplicável a qualquer
situação de meio ambiente, ou seja, aplicada de maneira geral para todas as situações de meio ambiente.
Meio ambiente é o conjunto de leis, influências e interações de ordens física, química e biológica, que permite,
abriga e rege a vida em todas as suas formas.
Os autores costumam fazer a divisão de meio ambiente nas seguintes formas: meio ambiente natural,
artificial, cultural e meio ambiente do trabalho. O meio ambiente natural é caracterizado pelos recursos
naturais, como a fauna e a flora, a biota, e tudo aquilo que nos cerca de maneira natural. O meio ambiente
artificial é aquele criado pelo homem, fruto da construção humana, como os prédios, casas, etc. O meio
ambiente cultural, por sua vez, é produto do ser humano, contudo, se diferencia do meio ambiente artificial
pelo fato de possuir um aspecto cultural, que traga algum tipo de relevância para aquela sociedade,
demonstrando, portanto, os valores de uma sociedade, como as obras de arte, esculturas, música. Por fim, o
meio ambiente do trabalho não é, para muitos, um meio ambiente independente, porque existem alguns
ambientalistas que defendem que é apenas uma parcela de um meio ambiente artificial, mas para o Direito do
Trabalho é sim independente e consiste não somente no local de trabalho do empregado e do trabalhador,
mas sim tudo aquilo que os cerca no exercício da sua atividade laboral. Essa é uma conceituação mais ampla,
porque a conceituação que seria unicamente o local de trabalho é muito restrita.
Um exemplo seria a ação civil pública ajuizada na 2° VT de Sertãozinho – SP, onde existia uma empresa que
costumava fornecer moradia a seus empregados e essa moradia era essencial para o desenvolvimento daquele
trabalho, só que a moradia era deficitária e, por conta disso, o MPT ajuizou essa ACP, afirmando que aquela
moradia também fazia parte do meio ambiente de trabalho. O juiz acatou a ACP, ou seja, considerou a
residência meio ambiente de trabalho, porque era fornecida pelo empregador e os empregados só tinham
como prestar o serviço naquela região se houvesse a residência de modo que fazia sim parte do meio
ambiente de trabalho.

1.1 Proteção legal ao meio ambiente

A CF/88, em diversas passagens, determina a proteção legal ao meio ambiente, de maneira geral. Assim, fala
sobre quem pode legislar sobre o meio ambiente, bem como verifica o meio ambiente dentro dos princípios
gerais da atividade econômica, fala-se hoje em função socioambiental; a previdência e assistência se ocupam
em cuidar da tutela do meio ambiente, inclusive do trabalho; e assim sucessivamente. Exemplos: arts. 23, VI;
24, VI; 129, III; 174, par 3°. O Brasil inclusive elaborou legislação específica sobre o assunto, que é a lei de
política nacional do meio ambiente, lei 6.038/81.

1.2 Proteção legal ao meio ambiente de trabalho

Se o meio ambiente do trabalho foi agredido, se está se agredindo, em verdade, a sociedade, porque meio
ambiente de trabalho tem íntima ligação com o direito previdenciário, porque um meio ambiente de trabalho
doente gera repercussões na previdência social, porque se tem maiores afastamentos, acidentes de trabalho,
doenças ocupacionais, aposentadorias provisórias, etc. Todos nós colaboramos para a previdência, porque o
direito previdenciário é regido pelo princípio da solidariedade, que afirma que todos devem contribuir para a
previdência independentemente de usufruir de algum benefício. Assim, o cuidado com o meio ambiente é tão
visível no Brasil.

A primeira situação que devemos analisar são as portarias do MTE, que elabora normas técnicas e normas de
segurança no ambiente de trabalho. Além disso, pode também fiscalizar o meio ambiente do trabalho
(portaria n. 3214/78).
Em 88, a CF delegou ao SUS a atribuição de colaborar com meio ambiente de trabalho, porque um meio
ambiente de trabalho sadio gera menos acidentes de trabalhos, menos doenças, menos afastamentos
(campanhas de segurança, conscientização, comunicação de acidente de trabalho, etc).

Sobre meio ambiente, se tem várias passagens na CF, mesmo que indiretamente:
- Direito à vida, que inclui também uma vida num ambiente saudável.
- Art. 225 da CF, que trata do meio ambiente ecologicamente equilibrado. Esse artigo não é voltado para o
Direito do Trabalho, mas auxilia por conta do princípio da prevenção e educação. A prevenção diz respeito a
tomar as cautelas necessárias para que as gerações futuras possam usufruir do ambiente, e isso se dá também
no ambiente do trabalho.
- Art. 7 da CF, Redução dos riscos inerentes ao trabalho.
- O art. 196 traz uma decorrência lógica de se entender que o direito ambiental não é um mero direito
trabalhista e sim direito de todos e dever do Estado, porque defende-se que o meio ambiente do trabalho é
um direito de natureza difusa de sorte a abarcar situações que não são somente ligadas à relação de emprego,
mas as relações de trabalho de modo geral.
- É por isso que se fala também na possibilidade de legislação concorrente, de modo que existe previsão em
Constituições Estaduais sobre direito do trabalho. Bahia: art. 218. A Constituição de Rondônia e SP trazem
previsão interessante que é a do empregado poder se recusar ao labor. A de Rondônia traz a garantia de
emprego àqueles trabalhadores que se encontrem em condição de risco ambiental.
- A CLT traz um capítulo específico sobre direito do trabalho, que está no Título II, Capítulo V, onde se
encontram diversas diretrizes acerca do assunto. Dentro desse título se encontram diretrizes para fiscalização
e cumprimento, inspeção das empresas, possibilidade de interdição das empresas, os adicionais e normas
diversas sobre o bem estar dos trabalhadores.
- Além disso, o MTE tem competência para elaborar normas técnicas sobre saúde e segurança, sendo as
normas regulamentares, chamadas popularmente de NR’s, sendo ao todo, 33.

1.3 Natureza jurídica do meio ambiente de trabalho

É um direito fundamental do trabalhador, não havendo dúvidas acerca disso, mas se questiona se é um direito
trabalhista stricto sensu. Existem autores que vão defender que é, contudo, a doutrina majoritária defende
que a natureza jurídica é de direito difuso.
Júlio César de Sá da Rocha defende isso e entende que questões atinentes ao meio ambiente podem atingir
categorias inteiras ou uma massa indefinida de trabalhadores. Assim, diz que a natureza é difusa e não
unicamente trabalhista. Além disso, diz que a competência legislativa é comum da União, Estados, DF e
Municípios, sendo uma comprovação de que é direito difuso, porque se fosse só trabalhista, a competência
seria só da União. Assim, será um direito difuso de natureza fundamental de terceira dimensão, inerente às
normas sanitárias e de saúde do trabalhador.
Por fim, a repercussão dessa natureza jurídica em outros aspectos e searas, porque se não é direito trabalhista
stricto sensu, todo o direito é atingido, especialmente no que tange à ideia de prescrição, porque se fosse
trabalhista, a prescrição seria de 2 anos após o encerramento do trabalho, mas sendo difuso, são
imprescritíveis ou mais favoráveis para as vítimas.

2. Instrumentos de prevenção e tutela do meio ambiente de trabalho

2.1 Introdução
Estudaremos órgãos e programas de proteção ao meio ambiente de trabalho. Os órgãos são a CIPA e o SESMT,
que são órgãos internos que as empresas terão. Os programas serão PPRA, PCMSO e PPP. Primeiramente,
deve se pensar nos verdadeiros objetivos desses órgãos, que será justamente a melhora das condições do
meio ambiente; de estabelecer critérios para a prevenção de acidentes e riscos ambientais; cuidar da saúde e
segurança do trabalhador. Ocorre que de nada adiantam esses programas se não há uma mudança de
conscientização do trabalhador e da sociedade como um todo.

2.2 CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes

A CIPA é um órgão interno da empresa formada por representantes dos empregados e representantes dos
empregadores. Como o próprio nome da a entender, esse órgão visa prevenir e estabelecer medidas
adequadas para que isso ocorra. Ambos devem visualizar as necessidades em termos de proteção do
meio ambiente de trabalho. A CIPA está disposta na NR-5. Quanto maior o grau de risco da empresa, Ler NR-5 e NR-4!
maior o número de representantes necessários na CIPA.
Existe uma situação na CIPA que é a garantia de emprego para aquele que se torna membro da CIPA, que está
no art. 10, II, a do ADCT e só abrange os representantes dos empregados, porque os representantes dos
empregadores não possuem garantia de emprego (pegadinha!). A estabilidade provisória inclui os suplentes
dos membros dos empregados.
A vedação existente no art. 10, II, a do ADCT afirma que o cipista que possui estabilidade não poderá ser
despedido arbitrariamente. Só que para dirigente sindical, é diferente, ou seja, não veda a despedida arbitrária
e sim a dispensa, salvo se cometer falta grave. Assim, as nomenclaturas utilizadas são diferentes, se
questionando se seriam tutelas diferenciadas. Para alguns, seriam tutelas diferentes, porque o legislador não
utiliza palavras inúteis e a ideia é retirada de uma convenção internacional que o Brasil já fez parte e
denunciou, que á a convenção 158 da OIT. A dispensa pode ocorrer com
Denúncia cheia com motivação (não se confunde com justa causa) e denúncia vazia é sem motivação alguma.
Alguns autores defendem que quando o texto utiliza o termo “despedida arbitrária”, está permitindo a
despedida do cipista sem justa causa, mas com motivação. A motivação diz respeito a motivos técnicos,
econômicos, disciplinares e correlatos. Essa distinção é doutrina minoritária, até mesmo porque a convenção
158 foi denunciada.

A NR-5 irá buscar melhoria das condições de trabalho – Ler atribuições da CIPA dentro da NR-5. A CIPA anda
lado a lado com o SESMT.

2.3 SESMT – Serviço Especializado em Engenharia e Segurança e Medicina do Trabalho

Ocorre como se a CIPA analisasse todo o ambiente de trabalho, ou seja, faz um mapeamento, verificando as
necessidades daquele ambiente de trabalho, e o SESMT vai ser o órgão executor.
É um órgão destinado a promover a saúde do trabalhador e será composto de médicos do trabalho,
engenheiros do trabalho e enfermeiros do trabalho. Está disposto na NR-4. Deve se analisar primeiramente
qual o grau de risco e depois deve se analisar a tabela de dimensionamento do SESMT para saber quantos
desses profissionais devem estar presentes, a depender também da quantidade de trabalhadores. Esses
funcionários são obrigatoriamente membros da empresa.
Ele irá executar as ações provenientes da CIPA, por isso são dois órgãos que estão lado a lado.

2.4 PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

Aqui não se fala mais em órgão e sim em programa, que está disposto na NR-7 e tem por objetivo analisar a
condição de saúde do trabalhador, fazendo a integração com os riscos da atividade. Toda empresa terá que
elaborar esse programa.
Antigamente, o PCMSO era chamado unicamente de “exames médicos”.
Deve analisar questões clínicas do indivíduo e como isso se reflete perante a coletividade, até mesmo para
identificar se existe uma doença de cunho ocupacional. Além disso, serve também para prevenção,
rastreamento do diagnóstico precoce dos agravos à saúde. Dentro do programa estão os exames médicos, que
são importantes para o trabalhador no diagnóstico precoce das doenças e importantes para a empresa,
porque por meio dos exames, ela pode analisar que medidas futuras ele pode adotar acerca daquelas doenças.

 Exame admissional
O primeiro exame que se tem é o exame admissional, que é importante também para o empregado e para o
empregador. Para o empregado, é importante para relatar a condição de saúde que ele adentrou na empresa,
para que ele descubra que teve uma doença ocupacional. É uma forma de proteção ao empregador pelo
mesmo motivo, porque se já existe uma doença preexistente, ele se resguarda em termos de
responsabilidade.
Ele deve relatar da maneira mais minuciosa possível a condição do empregado.
A NR determina que não é permitido exame de gravidez, esterilização e HIV. Exigir atestado de gravidez é
crime no Brasil.

 Exame demissional
O demissional é importante para verificar as condições do empregado na saída do emprego, ou seja, se ele
desenvolveu alguma doença ou problema de saúde, sendo novamente uma proteção para o empregado e para
o empregador. Ele só é obrigatório em duas situações: se o periódico foi realizado há mais de 135 dias para
empresas de graus 1 e 2 (risco) e 90 dias para as de grau risco 3 e 4.
Se o exame estiver ok, emitir-se-á um ASO – Atestado de Saúde ocupacional. O ASO é emitido por médico do
trabalho, verificando a saúde do trabalhador. Se for constatada a inaptidão, deve se analisar se essa doença
tem ou não nexo com o trabalho. Se tiver nexo com o labor desenvolvido, é uma doença ocupacional, de
modo que não se pode despedir, devendo ter que emitir a CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho e
encaminhar a pessoa ao INSS. As doenças ocupacionais são equiparadas ao acidente de trabalho. A CAT pode
ser emitida pelo médico do trabalho ou médico do SUS ou particular, verificando o acidente (então mesmo
que o empregador não queira requerer a CAT, ele pode ir para um particular).
- A doença que tiver nexo vai gerar uma suspensão contratual e quando essa pessoa retorna do benefício
previdenciário, ela não pode ser despedida em seguida, por conta da estabilidade provisória (12 meses). Se o
empregado despedir dentro do período estabilitário, deve se reintegrar o empregado e se estiver fora do
período, haverá indenização.
Aqui se fala em despedida unicamente sem justa causa, porque se houver justa causa, ele poderá ser demitido
mesmo se tiver a doença ocupacional.
- A segunda hipótese ocorre quando não há nexo e a doença não impede de continuar exercendo a atividade,
onde a despedida será possível.
- Quando não há nexo, mas o empregado não tem condições de exercer o labor. Assim que ele retornar do
INSS, o empregador pode realizar a despedida.

 Exames periódicos
Os exames periódicos são realizados dentro de um determinado lapso temporal, geralmente estabelecidos de
ano em ano para fins de verificação da saúde ocupacional do empregado. Quem determina o período é o
PCMSO, de modo que podem ser num período menor. São importantes tanto para conscientização do
empregado quanto para verificação de uma doença precocemente.

 Exame de retorno ao trabalho

Se dá nas situações em que houve afastamento do empregado por motivos de doença ou acidente, por
período maior de 30 dias, onde ele deverá fazer o exame. É um exame que busca verificar a saúde
ocupacional.

AULA – 29/09

PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS

Não é um órgão, mas sim um programa a ser desenvolvido na empresa. Esse programa visa identificar os riscos
ambientais existentes e futuros. Funciona como um mapeamento do meio ambiente do trabalho. O
empregador irá verificar quais são os impactos, os riscos e realizar um controle nesse meio para evitar
problemas relacionados ao mesmo. Está ligado ao princípio da prevenção, previne-se antes que o dano ocorra.
Esse programa faz o mapeamento, quais as potenciais doenças que podem ser desenvolvidas, o que o meio
ambiente de trabalho possui em termos de segurança, etc. Esse programa está previsto na NR-9 (norma
regulamentadora) e é um documento de âmbito empresarial que visa elencar todos os riscos e potenciais
problemas daquele ambiente.

PPP – PERFIL PROFISSIOGRÁICO PREVIDENCIÁRIO

Não é bem um programa, mas auxilia na proteção da saúde do trabalhador. Esse programa está disposto na
instituição normativa da previdência social nº 11/06 e ele irá mapear o individuo e suas interações com o
ambiente, isto é, mapeia a saúde de cada trabalhador fazendo a interação com o meio ambiente de
trabalho. O PPP é um verdadeiro histórico laboral. É como se fosse assim: “Na data tal, houve afastamento
previdenciário por conta disso. Na da tal, houve a apresentação de atestado por uma determinada doença,
etc”. A ideia aqui é prevenir, então, por meio do PPP consigo identificar possíveis avanços nas doenças, quais
são os agentes nocivos que estão interagindo com aquele empregado.
O PPP é previdenciário uma vez que ele serve para concessão de benefícios. Por exemplo, se no meu PPP
tem a existência de uma doença ocupacional, e essa doença vem avançando de modo que eu não possa mais
laborar naquela função, o que ocorre é o afastamento previdenciário. Provavelmente, se eu não conseguir
laborar mais naquela função, vou ser readaptada. E se eu não conseguir laborar mais em função nenhuma, viu
ter uma aposentadoria provisória, que posteriormente pode se converter numa aposentadoria por invalidez.
O PPP, embora seja de um documento de natureza previdenciária, é muito utilizado em processos trabalhistas
para fins de indenização por dano moral, dano material decorrente de acidente, etc. É um documento
individualizado, cada trabalhador tem o seu PPP, mas as vezes pode ser que não tenha registro de nada,
constando apenas o resultado dos exames.
É importante para aposentadorias especiais, reabilitação profissional e verificação do nexo causal em casos
de incapacidade (para fins de indenização, por exemplo). Esse documento fica na empresa, mas o agente da
previdência pode fiscalizá-lo. O PPP vai ter as informações do PCMSO, PPRA e do LTCAT (laudo técnico de
condições ambientais de trabalho). Tanto o laudo técnico de condições do trabalho, quanto o PPRA ficam
anexados ao PPP e tem por característica a analise do meio ambiente de trabalho e a verificação de
possíveis riscos que possam ocorrer nesse ambiente. Esses três documentos vão estar juntos para facilitar a
análise da previdência. Os três vão mostrar os indicativos de evolução em termos de exame, do meio ambiente
de trabalho, da interação nesse ambiente, etc. É mais fácil para a previdência conseguir relacionar a uma
doença ocupacional, uma aposentadoria especial se tiver todos esses dados. Se no PPRA consta a existência
de um ambiente insalubre, com a presença de um determinado agente químico, é bem mais fácil para a
previdência analisar para ver se uma dada doença ocupacional seria por conta desse agente químico ou não.
O PPP deve ser assinado por médico. Na prática os médicos não querem assinar o PPP, por conta do sigilo
profissional. Quando os médicos assinam o PPP ele pode ser utilizado pela previdência. Muitas vezes, são
colocadas informações acerca do paciente, que por conta de questões medicas, não podem ser divulgadas.
Dentro do Conselho de Medicina existe esse problema quanto a assinatura do PPP. Os médicos argumentam
que o PPP não é um documento sigiloso, já que fica na posse do empregador e que pode muitas vezes levar à
revelação de questões médicas dos empregados.
Wladimir Novaes Martinez aponta quatro situações em que o PPP é essencial:
 Aqueles que tiveram contrato de emprego extinto; Na extinção contratual muitas vezes o empregado não se
encontra apto a exercer a função, ou a exercer outras funções.
 Aqueles que vão requerer benefício por incapacidade (importante para a aposentadoria por invalidez e
readaptação funcional);
 Aqueles que querem reconhecer tempo de serviço especial;
 Aqueles que pretendem possuir aposentadorias especiais.

ESTUDO PRÉVIO DE IMPACTO AMBIENTAL

O EIA é realizado em situações de obras ou atividades que possam causar impacto ambiental para aquela área.
Ele é prévio porque ocorre antes da obra justamente para verificar se essa atividade poderá ser realizada ou se
vai trazer um dano ambiental muito grave. É possível a aplicação do EIA para o meio ambiente de trabalho?
Antes de começar uma atividade é possível analisar os impactos do meio ambiente de trabalho? Temos
controvérsia quanto a aplicação do EIA na seara trabalhista - meio ambiente de trabalho. Aqueles que
acreditam que o EIA não é aplicável entendem que o estudo prévio é incompatível com o ambiente de
trabalho. Para esses autores a existência do PPRA já é suficiente, porque analisa os riscos e as interações que
poderiam existir. Contudo, temos autores renomados que defendem a aplicação do EIA no âmbito trabalhista
(Celso Antônio Pacheco; Júlio Cesar de Sá da Rocha). Esses autores entendem que em situações em que haja
labor perigoso ou com circunstâncias insalubres o EIA e imprescindível. É importante o EIA porque ele vai
determinar quais são os problemas dentro daquele ambiente de trabalho. O desejo do direito do trabalho é
que ninguém trabalhe em situações insalubres e perigosas, mas já que isso é inevitável, seria necessário o EIA
para mapear os riscos e verificar a viabilidade do empreendimento daquela empresa. Em verdade, isso não
ofende a liberdade de empreender, apenas se pensa em funcionalização desse empreendimento, que ele
realmente seja bem estudado, verificando-se os danos e eventuais danos. Esses autores defendem o EIA em
qualquer situação, mas no casos de atividades insalubres e perigosas ele seria mais relevante.
Atualmente, ainda não existe EIA na seara trabalhista.

EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL

O EPI existe para proteger a saúde e segurança do trabalhador e consiste em equipamentos que possam
diminuir ou aniquilar os riscos inerentes à saúde do trabalhador. Exemplo: Luvas, botas, fones de ouvido. A
ideia do EPI é tentar minorar os problemas que o ambiente traz ao trabalhador. Por esta razão, o EPI é um
dever do empregador e não pode cobrar por esse fornecimento. O empregador não pode, por exemplo,
descontar do salário o valor da luva, o valor da farda de chamas, etc.
O equipamento deve ser adequado, apto a proteger a saúde do empregador e não pode ser de baixa
qualidade. Se o empregado perde o EPI por negligência o empregador poderá descontar do salário.
O EPC é o equipamento de proteção coletiva. São equipamentos que visam a proteção da saúde e da
segurança de um número indeterminado de trabalhadores. Exemplo: a empresa instala um filtro na saída de
ar, ao invés de fornecer máscaras individuais. O fornecimento do EPI não exclui o fornecimento do EPC, mas é
mais comum o fornecimento dos equipamentos individuais.
O EPI pode vir a excluir o agente nocivo, caso em que não será devido o adicional de periculosidade ou
insalubridade. Contudo, se o EPI não exclui, o pagamento será necessário (súmula 80 – TST). Claro que
podemos é possível haver aqui a diminuição do grau da insalubridade.
O mero fornecimento, por si só, não irá excluir o adicional.
A recusa na utilização do EPI constitui uma falta grave que enseja em justa causa (art. 158 CLT). Esse é um ato
de indisciplina ou de insubordinação do empregado.
DESCUMPRIMENTO DAS NORMAS DE PROTEÇÃO À SAUDE E SEGURANÇA DO TRABALHADOR

Esse descumprimento pode ensejar em diversas medidas de cunho administrativo, civil e penal. É possível a
aplicação de multa administrativa (art. 201 CLT e Portaria nº 290 do MTE). O estabelecimento pode até ser
fechado ou interditado caso se constante uma irregularidade grave. É bastante comum que isso ocorra nos
acidentes de trabalho.
Um ambiente que tenha insalubridade ou periculosidade pode ensejar o pagamento dos adicionais. Temos
uma terceira modalidade que é o trabalho penoso que gera o adicional de penosidade, mas que ainda não está
regulamentado.
Além disso, possível que haja responsabilidade civil por danos morais decorrentes de um ambiente que não
de trabalho que não seja sadio. É comum na justiça de trabalho as ações de reparação civil por danos morais e
materiais decorrentes de acidentes de trabalho ou de doenças ocupacionais. Essas ações visam a reparação
de um dano sofrido em decorrência de um ambiente de trabalho ruim.
OBS! Indenizações por dano moral e material por acidentes de trabalho são de competência da Justiça do
Trabalho. O que vai para a justiça comum – Direito Previdenciário são determinados benefícios, como uma
pensão por morte, por exemplo.
Quando se verifica a existência de algum tipo penal em decorrência do meio ambiente de trabalho não sadio é
possível haver responsabilização penal. Exemplo: trabalho em condição análoga à de escravo – situação em
que o meio de trabalho é degradante e enseja a reparação penal.

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

Certas atividades são, por sua natureza, insalubres ou perigosas. Na insalubridade nós temos agente físico,
químico ou biológico que põe em risco a saúde do trabalhador. Já na periculosidade temos um agente capaz
de ceifar a vida do empregado. As duas situações são muito ruins dentro do ambiente de trabalho e por isso,
os adicionais foram criados como um mecanismo de compensação do empregado por esse labor em condições
adversas.

Inicialmente pensou-se que esses adicionais eram indenizações e a doutrina fez uma classificação dividindo os
adicionais em adicionais de dano e adicionais de risco. Os adicionais de dano são aqueles que realmente
causam um dano à saúde ou convivência do empregado (adicional de hora extra; noturno; de transferência). Já
os adicionais de risco poderiam vir a causar um dano à saúde do trabalhador ou à sua vida. Logo, a doutrina
classificava como adicionais de risco os adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade. Com o passar
do tempo, percebeu-se que por conta da força atrativa do salário, essas parcelas pagas com habitualidade,
adquiriram natureza salarial. Então a doutrina se questionou se esses adicionais seriam realmente
indenizações. Modernamente acredita-se que esses adicionais são salário – condição, uma vez que possuem
ligação direta com a causa que os ensejam. Então, desaparecendo o agente insalubre ou perigoso também
cessa o adicional. A própria súmula 139 do TST dá a entender isso. Então, até mesmo o TST vem reconhecendo
essas parcelas como tendo natureza salarial, que possuem habitualidade e ligação direta com a causa.

Adicional de Insalubridade – Art. 189 da CLT

A insalubridade se caracteriza pela presença de agentes físicos (ruídos), químicos (sílica) ou biológicos (contato
com sangue, por exemplo), nocivos à saúde do trabalhador. Temos uma lista do Ministério do Trabalho e
Emprego determinando quais agentes são considerados insalubres. Então, para gerar insalubridade o agente
deve estar disposto nessa lista (art. 190 CLT). Se não tiver disposto nessa lista, não gera o pagamento de
adicional.

A insalubridade ocorre em 3 graus: mínimo – 10%; médio – 20%; máximo – 40%. Esses percentuais incidem
sobre o salário mínimo. Deve ter havido a apuração da existência desse agente por um perito - médico ou
engenheiro do trabalho registrado no MTE. Se houver reclassificação ou descaracterização do agente
insalubre não há direito adquirido, de modo que o adicional será cessado. É um salário- condição, some o
agente, some a possibilidade de receber o adicional.
Temos um problema no que tange à base de cálculo do adicional de insalubridade. A CLT afirma que a base de
cálculo é o salário mínimo, e durante muito tempo, realmente, o salário foi suficiente. Contudo, após a CF de
88 o salário mínimo não pode ser mais utilizado como indexador da base de cálculo de vantagem trabalhista
ou de servidor. Isso está disposto no art. Art. 7, IV da CF e Súmula vinculante nº 4 do STF.
A súmula nº 4 do STF proíbe a utilização do salário mínimo como base de cálculo. Isso existe para que os
malefícios da inflação não sejam repassados aos cálculos dessas vantagens. Todavia, mesmo diante da CF de
88 a CLT não foi alterada. O TST, à época, tinha um posicionamento na sumula 228 acerca do assunto. Mas,
diante da sumula vinculante nº 4 do STF, alterou a súmula 228 determinando que o critério utilizado seria o
salário base, e não mais o salário mínimo.
Diante disso, confederação nacional da Indústria entrou com reclamação nº 6266, visando combater a
determinação da sumula 228 do TST. O STF só não queria a utilização do salário mínimo como parâmetro. O
TST, por sua vez, estabelece que o cálculo deve se dar por meio da utilização do salário – base. Nesse caso, foi
concedida uma cautelar com a suspensão dos efeitos da súmula, determinando que a aplicação deveria sim
ser com base no salário mínimo enquanto não houver um outro critério, já que o TST não poderia criar um
critério novo por súmula. Essa é a situação de hoje. Não se sabe se essa será a tendência de julgamento. Há
um julgado de 2013 que deu um indicativo acerca do assunto. É um voto de Leawandowski, que caça uma
sentença proferida que determinava a indexação do salário mínimo enquanto não houvesse legislação. É um
julgado contrário ao entendimento da cautelar. O grande problema é que não há uma legislação em âmbito
trabalhista.

- Adicional de insalubridade devido ao empregado sujeito a mais de um agente nocivo

Há uma posição legislativa firmada e entendimentos jurisprudenciais, dentro do próprio TST, contrários a isso.
Tecnicamente, não é possível ter cumulação de mais de um adicional de insalubridade, ainda que o agente
esteja sujeito a mais de um agente nocivo. A mesma coisa a legislação determina para o adicional de
insalubridade e periculosidade. Nesse caso, o empregado deveria optar por um dos adicionais. Essa regra se
encontra na NR 15.
A justificativa do legislativo é financeira- implica em um ônus muito grande para o empregador a incidência de
mais de um adicional.
Se o empregador experimenta, por exemplo, quatro agentes insalubres, provavelmente vai receber a
insalubridade no grau máximo – 40%. O empregado escolhe o que for mais benéfico, por exemplo, havendo
um agente X em grau médio, e um outro em grau mínimo, claro que irá receber em grau médio. O MTE pode
verificar, se o trabalhador estiver sujeito a mais de um agente para que receba em grau máximo.
Alice Monteiro de Barros sempre defendeu a cumulatividade desses adicionais, porque fatos geradores
distintos deveriam ser remunerados de forma distinta. Para ela, majorar apenas num grau diferente não é
suficiente. Isso porque, muitas vezes, o agente nocivo prejudica tanto a saúde do trabalhador que o ideal seria
a permissão da cumulatividade. Por exemplo, se tivessem dois agentes nocivos em grau máximo, o
trabalhador só poderia receber em 40% no máximo, não receberia 80%. Então, para Alice Monteiro de Barros,
o que deve prevalecer é a questão acerca da saúde do trabalhador.
Há uma decisão de uma turma do TST permitindo a cumulação do adicional de insalubridade e periculosidade.

- Fornecimento de EPI

Se o EPI é capaz de eliminar o agente insalubre, não será devido o adicional – S. 80 do TST. Contudo, o mero
fornecimento do EPI não afastará o pagamento do adicional – S. 289 do TST.

Se eu pedir, numa petição inicial, a insalubridade com base em um agente, e o juiz quando realizar a pericia,
identificar que a insalubridade decorre de um outro agente, poderá deferir o pedido?
Os adicionais de insalubridade e periculosidade exigem perícia obrigatória no processo do trabalho. Toda vez
que versar questões referentes a esses adicionais, deve ocorrer pericia no processo. Quando se adentra com
uma reclamação trabalhista, as partes expõem os seus pedidos. E esses pedidos irão determinar o alcance da
sentença, para que o juiz não julgue além, fora do que foi pedido, ou deixe de julgar algo. Se eu pedir
insalubridade, obviamente haverá pericia obrigatória para a constatação da insalubridade. Se a pericia é feita,
e se constata que a insalubridade decorre de um agende nocivo distinto, ainda assim o juiz poderá deferir o
pleito, porque o pedido em si do adicional foi realizado, e a pericia apenas constatou que o agente nocivo era
diverso. Então, não se trata de sentença citra, ultra ou extrapetita.

Adicional de periculosidade – Art. 193 da CLT

A periculosidade ocorre nas situações onde existe um risco capaz de ceifar a vida do empregado. Por isso que a
palavra periculosidade vem de perigoso. A ideia é que a situação é extremamente perigosa a ponto de
aniquilar a vida do empregado.
Em 2012 houve um acréscimo para aqueles que lidam com segurança pessoal e patrimonial. Em 2014 houve a
inclusão dos motociclistas.
O motociclista está sujeito ao CTB e nem todo motociclista segue o CTB à risca. A sociedade tende a dizer que
essa insalubridade é indevida, uma vez que muitas vezes a situação de risco é causada pelo próprio
motociclista. Contudo, a justificativa para a existência desse adicional é o fato de que como o motociclista não
labora em local fechado, está sujeito à uma queda, uma atropelamento, etc.
Quanto àqueles que laboram em locais bem altos, tecnicamente falando, essa hipótese não adentra como
adicional de periculosidade. Mas há entendimentos jurisprudenciais reiterados nesse sentido. Normalmente é
muito difícil ocorrer um acidente com quem labora em altura, quando há utilização o EPI adequado.
É preciso haver um contato com o agente perigoso permanente ou habitual. O contato fortuito, ou por
tempo extremamente reduzido não gera pagamento de adicional de periculosidade. – S. 364 do TST.
O adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário base do empregado. Aqui não há o problema da base
de cálculo.
A Lei 7369/85 falava que para aqueles que laboravam em energia elétrica o adicional seria calculado sobre o
que o empregado percebesse. Essa lei foi revogada. Hoje, quem labora com energia elétrica também vai ter
30% calculado sobre o salário base. Na insalubridade, o percentual é calculado sobre o salário mínimo.
A periculosidade e a insalubridade possuem um status de parcela salarial e por isso incide na remuneração lato
sensu do empregado. É utilizada no calculo de indenização, férias, décimo terceiro, aviso prévio, hora extra,
FGTS, etc. No sobreaviso essas parcelas não incidem, porque o trabalhador está distante do evento insalubre
ou perigoso.
Existe decisão da 7ª turma do TST no sentido de que os adicionais podem ser cumulados. Essa decisão
afronta a CLT, que tem dispositivo expresso afirmando não ser possível a cumulação dos adicionais de
periculosidade e insalubridade. A justificativa de que se tratariam de fatos geradores diversos foi uma das
utilizadas para o deferimento da cumulação. Outra justificativa utilizada foi a não recepção do dispositivo da
CLT que trata disso. A CLT não teria sido recepcionada nesse tocante, por ofender o próprio art. 7 da CF/88
que garante a melhoria das condições de trabalho.

Adicional de penosidade – art. 7, XXIII da CF/88

Foi um adicional criado para os trabalhos penosos- onde há um excessivo dispêndio de energia por conta da
utilização de força física. Na penosidade há a exigência de compleição física do empregado (o empregado deve
ser forte). O empregado labora, basicamente, levantando peso, arrastando peso, sem tração mecânica. Esse é
um trabalho penoso porque exige uma compleição física exagerada.
Existe determinação da CLT acerca do limite de peso. Esse adicional nunca foi regulamentado. Não há na
legislação as atividades penosas, nem determinação de percentual. Nesse caso, há uma previsão
constitucional, mas não há uma obrigatoriedade de fato do pagamento, por conta da ausência de
regulamentação. Alguns juízes deferem o adicional de penosidade arbitrando um valor ou fazendo analogia
com o valor do adicional de insalubridade/ periculosidade.

EXTINÇÃO CONTRATUAL

Há três princípios básicos aplicáveis à extinção: continuidade da relação de emprego, presunções favoráveis ao
trabalhador e norma mais favorável.
 Continuidade da relação de emprego – A ideia é que a relação de emprego se prolongue ao máximo no
tempo, de sorte que os contratos de emprego, como regra, são por prazo indeterminado. Pela ideia do
contrato de emprego ser por prazo indeterminado, teremos alguns direitos trabalhistas diferenciados, como
por exemplo, o aviso prévio.
 Presunções favoráveis ao trabalhador- Na temática de extinção do contrato de emprego, em caso de
duvidas, a presunção é de que a extinção contratual se deu da melhor forma possível ao trabalhador. Ex: Se há
duvidas quanto a modalidade de extinção – se foi pedido de demissão ou pedido de justa causa, prevalece que
ocorreu a extinção por justa causa ( onde o empregado terá mais direitos).
 Norma mais favorável – Havendo duas normas aplicáveis a um situação de extinção contratual, será
escolhida aquela que for mais favorável ao empregado. Nesse sentido, existem três teorias para a escolha da
norma mais favorável – teoria da cumulação, conglobamento e conglobamento por institutos (mais utilizada).

Motivação da dispensa pelo empregador

No Brasil há diversas modalidades de extinção contratual, mas vige a ideia de que o contrato pode ser
encerrado por ambas as partes, por ato de vontade. São as despedidas sem justa causa e o pedido de
demissão do obreiro, encaradas atualmente como direito potestativo do empregador e do empregado,
respectivamente. Ocorrem nos contratos de duração indeterminada.
O Brasil tem essa ideia depois da CF/88. Antes disso, era vigente a ideia de estabilidade decenal – o
empregado que completasse dez anos no serviço não poderia ser despedido sem justa causa. O Brasil em 88
extinguiu a estabilidade decenal, resguardando o direito adquirido.
O Brasil aderiu à Convenção 158 da OIT por um curto período de tempo. Essa convenção foi assinada em
Genebra, em 1982, trazendo a possibilidade de motivação para a despedida promovida pelo empregador.
Assim, como regra, o empregador não poderia despedir sem justa causa. A despedida sem justa causa só
poderia ocorrer quando houvesse motivação adequada.
O art. 13 da Convenção fala em motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos. Então essa
convenção proibia a denuncia vazia do contrato – que não possui motivação e permitia a denúncia cheia pelos
motivos elencados no art. 13.
O Brasil incorporou a convenção em janeiro de 1986, com o Decreto 1855 e a convenção excluía os contratos
por prazo determinado, de experiência e de curta duração. Como esses contratos já possuem termo final, não
há o que se falar em denuncia cheia/vazia, já que apenas se espera o advento do termo final.
O art. 8 da Convenção previa um recurso administrativo contra o término do contrato.
Essa convenção sobreviveu no Brasil durante 20 meses, foi denunciada quase no final de 1987 por Fernando
Henrique Cardoso. O problema é que o presidente da republica não cumpriu os requisitos para a realização da
denuncia da convenção internacional. Essa questão foi parar no STF e está parado até hoje lá – ADIN 1625
questiona essa retirada automática, arguindo uma ofensa ao art. 83 da CF. Por conta disso, há posição
minoritária que acredita que até hoje essa convenção está vigente no país. Contudo, a posição majoritária é
que houve a denuncia e que atualmente as despedidas são encardas como um direito potestativo do
empregador.

Concurso público e motivação da dispensa

Quem labora em empresa publica e sociedade de economia mista não tem estabilidade, embora sejam
admitidos por concurso público. Não possuem estabilidade porque se trata de um regime de Direito Privado,
regido pela CLT. Mas muitas vezes, ocorriam situações esdrúxulas, com a despedida do empregado de
empresa publica e sociedade de economia mista sem motivo algum. Tem um caso de um funcionário dos
Correios, que questionava a despedida dele, alegando o fato de ser concursado e que a despedida foi de
cunho discriminatório. Esse caso foi até o STF, que julgou que o empregado público (de sociedade de
economia mista e empresa pública) não possui estabilidade, mas a sua despedida deve ser motivada em
face do principio da isonomia. Por mais que se trate de empresa publica ou sociedade de economia mista,
fazem parte da administração publica de um modo geral. Então, em regra, não há motivação, mas para o
empregado publico ser despedido, é preciso que haja motivação.

AULA – 06/10/15

O Brasil hoje tem um regramento especifico sobre motivação da dispensa, que afirma ser direito potestativo
do empregador e do empregado o encerramento do contrato. Vivemos um período pequeno em nosso país,
onde só era possível a dispensa por meio da denúncia cheia, mas hoje em dia não é mais assim.

MODALIDADES DE EXTINÇÃO CONTRATUAL

 Civilista

A primeira modalidade é a modalidade civilista, que divide a extinção do contrato de emprego em normal e a
anormal. A extinção normal ocorre no Direito Civil, com o fim do prazo contratual, ou seja, com a chegada do
termo final. É chamada de extinção normal, porque se há um contrato por prazo determinado o normal é que
ele chegue ao fim com o cumprimento do prazo. A extinção anormal, por sua vez, ocorre nas situações onde a
extinção contratual não se dá com o advento do prazo, mas sim por algum motivo não previsto inicialmente
pelas partes. É chamada de anormal porque foge o padrão de aguardar o final do prazo contratual. Essa
classificação funciona bem para os contratos por prazo determinado. Mas a nossa regra é que o contrato seja
por prazo indeterminado, por isso essa classificação não é tão adequada ao Direito do Trabalho.

 Segundo as causas de extinção contratual

Para essa corrente, deve haver uma análise dos motivos ensejadores da ruptura contratual. Por isso se fala em
extinção por fatores que envolvam conduta do empregado, extinção por fatores que envolvam a conduta do
empregador, e extinção por fatores excepcionais. Quando se fala em extinção por fatores que envolvam a
conduta do empregado, essa conduta pode ser licita ou ilícita. Nas condutas licitas, estaríamos diante de um
pedido de demissão do obreiro. As condutas ilícitas do empregado, por sua vez, seriam a justa causa do
empregado, quando este comete uma falta grave.
Nas extinções por fatores que decorram da conduta do empregador, também pode haver condutas licitas ou
ilícitas. Uma conduta licita do empregador é a despedida sem justa causa – direito potestativo do empregador
de despedir o empregado. Já a conduta ilícita do empregador é a chamada rescisão indireta, que é quando o
empregador comete uma falta grave, que dará ensejo à extinção contratual.
Por fim, fala-se na extinção por fatores excepcionais, que não decorrem nem de conduta do empregado, nem
de conduta do empregador. Ex: Falência, extinção da empresa, morte, etc.
Essa classificação é bem melhor do que a outra, mas não foi consagrada pela doutrina e jurisprudência.

 Resilição, resolução e rescisão

A classificação mais festejada é a de Délio Maranhão, que faz a divisão entre resilição, resolução e rescisão do
contrato de emprego, que se utiliza de uma classificação civil, adequando-a ao Direito do Trabalho. Na
resilição há um ato licito das partes – extinção contratual por despedida sem justa causa (o empregador
exerce o seu direito potestativo de encerrar o contrato de emprego); pedido de demissão do obreiro quando
o empregado deseja extinguir o contrato de emprego por meio do exercício desse direito postetativo); distrato
(quando empregado e empregador desejam, de comum acordo, encerrar o vinculo empregatício). Na
resolução, por sua vez, também há uma conduta das partes, contudo, essa conduta está dentro do plano da
ilicitude. A depender do autor, há algumas variações dentro da palavra resolução. Tem autor que divide a
resolução em fatos alheios à vontade das partes e atos ilícitos. Contudo, nos estudaremos de acordo com o
pensamento de Délio – resolução como ato ilícito das partes. Nesse sentido, há a despedida por justa causa
(que ocorre quando o empregado comete uma falta grave que dá ensejo a extinção contratual), a rescisão
indireta (quando o empregador comete falta grave, que dará ensejo a extinção contratual) e a culpa recíproca
( quando ambos cometem falta grave).
A rescisão do contrato, por sua vez, ocorre nas situações de extinção do contrato de emprego por nulidade.
A doutrina costuma ainda trazer um quarto grupo, que seria um grupo inominado, que abarcaria as outras
situações excepcionais de extinção do contrato de emprego. Ex: Morte, extinção da empresa, extinção do
estabelecimento, falência, etc. Para alguns autores, esse quarto grupo está dentro da resolução, como fatos
alheios ao contrato.

RESILIÇÃO

O aviso prévio não ocorre só na resilição, mas é uma das parcelas mais consagradas dentro da resilição.
O aviso prévio surgiu no Direito Empresarial, para aqueles contratos mercantis de duração indeterminada.
Surgiu num primeiro momento, como mera comunicação de que existe um desejo no encerramento do
contrato. Se o contrato é por prazo indeterminado, possui longa duração. Então, tecnicamente, deveria ser
criado algum mecanismo para que as partes pudessem informar umas as outras a vontade de encerrar o
contrato. Obviamente que a modalidade de aviso prévio foi bem vista pelo Direito do Trabalho, porque
tínhamos um contrato de duração indeterminada como regra, e claro, que dentro dessa perspectiva, também
havia a necessidade de comunicação. Contudo, atualmente o aviso prévio não é uma mera comunicação.
Para Amauri Mascaro, o aviso prévio tem um tríplice caráter: comunicação, tempo e pagamento. É obvio
que o aviso prévio possui essa função de informar a outra parte contratante o desejo da extinção do contrato.
Mas além disso, o aviso prévio também é tempo, porque ainda é o contrato de emprego. Não é porque a
parte deu aviso prévio que o contrato está encerrado. Deve se dar um tempo específico para que o contrato
seja encerrado. Além disso, o aviso prévio é pagamento, porque se ainda há um contrato de emprego, significa
dizer que ainda há todas as obrigações inerentes a esse contrato.
Existem duas modalidades de aviso prévio – o aviso trabalhado e o aviso indenizado. O aviso trabalhado é
quando há um efetivo labor do empregado, no período de aviso. O aviso indenizado é quando não há o
labor, há apenas o pagamento correspondente ao período do aviso.
Hoje, a jurisprudência vem considerando o aviso prévio trabalhado como salário, e o aviso prévio indenizado
como indenização. Isso é importante para fins de cálculo das parcelas previdenciárias, já que as indenizações
não adentram no calculo das parcelas. Ainda hoje, muita gente defende que o aviso prévio tem natureza de
salário.
Quando cabe aviso prévio? Primeira coisa que deve ser analisada são os contratos de duração indeterminada,
porque eles que tem a necessidade de informação da extinção contratual. Num contrato por prazo
determinado, tecnicamente, não é preciso informar a outra parte que o contrato será extinto. Contudo, no
contrato a termo que possua clausula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, há o aviso
prévio. Quando essa clausula é colocada, se as partes se valem dela, o contrato adquire contornos de
contrato de prazo indeterminado. Se as partes não se valerem dessa clausula, o contrato segue como um
contrato por prazo determinado.
O aviso prévio é comum na resilição, por isso ele é estudado aqui. Isso porque, na resilição não há nenhuma
falta grave que dará ensejo a extinção contratual. Quando há falta grave, a ruptura do contrato, mesmo por
prazo indeterminado, é instantânea. Quando o empregador não impõe a penalidade de imediato diante de
uma falta grave, há um perdão tácito.
O aviso prévio ocorre tanto na situação em que o empregado encerra o contrato, quanto na situação em que o
empregador encerra o contrato.
Existe também aviso prévio na culpa recíproca, mesmo sendo uma modalidade de resolução. Nesse caso,
haverá direito a metade do aviso prévio, porque já que tanto o empregado, quanto o empregador tiveram
culpa, o aviso prévio haverá de ser pago pela metade.
O aviso prévio ainda ocorre em algumas modalidades de excepcionais de extinção do contrato. Ex: Extinção da
empresa. O aviso prévio também cabe para a rescisão indireta. Nesse caso, cabe aviso prévio por questões de
isonomia, porque quando o empregador não comete nenhuma falta grave, com a despedida sem justa causa,
o empregador arca com o aviso prévio. Se ele não arcasse com o aviso prévio quando ele mesmo comete uma
falta grave, isso seria injusto. Por isso que o legislador estendeu o aviso prévio a essas situações de rescisão
indireta. Nesse caso, o aviso é indenizado, não é trabalhado.

Então, o aviso prévio é cabível na resilição, na resolução (quando houver culpa recíproca ou rescisão indireta)
e nas modalidades excepcionais? Sim.
- Prazo do aviso prévio

A CLT tem um dispositivo desatualizado, que fala em aviso prévio de oito dias. A CF no art. 7, XXI, garante
aviso prévio no prazo mínimo de 30 dias. Esse mesmo dispositivo informa que o aviso prévio deve ser
proporcional ao tempo de serviço. Contudo, a proporcionalidade só foi regulamentada posteriormente – Lei
12.506/11. A partir dessa legislação, impôs-se a proporcionalidade do aviso prévio, de modo que os 30 dias
são aplicáveis aos trabalhadores que possuam até um ano de serviço. Para aqueles que possuem mais de um
ano, alem dos trinta dias, será acrescentado três dias para cada ano laborado, podendo chegar ao máximo
de 60 dias dentro desse acréscimo, totalizando ao final, 90 dias no máximo de aviso prévio.
A lei 12.506/11 é extremamente lacunosa no tratamento do aviso prévio. Na súmula 441 do TST, foi decidido
que a proporcionalidade não possui efeito retroativo, passando a haver proporcionalidade somente a partir de
outubro de 2011 (quando foi sancionada a lei).
Esse prazo proporcional se aplica nas situações em que é o empregado que está concedendo o aviso? Essa
situação foi regulamentada, primeiramente pelo Ministério do Trabalho e Emprego, e atualmente já há uma
posição jurisprudencial consolidada de que o aviso prévio proporcional só se aplica nas situações em que o
empregador deu causa a extinção contratual. Ou seja, só se aplica em beneficio do empregado. Nas situações
de pedido de demissão, por exemplo, aplica-se o prazo de 30 dias, e a justificativa para isso é o principio da
proteção ao empregado.
Art. 488 da CLT – Não se amolda aos ditames da Lei 12.506/11 e por isso algumas dúvidas surgiram em termos
de aplicabilidade. Segundo esse artigo, o aviso prévio trabalhado só é aplicável nas situações em que o
empregador deu causa à extinção contratual, e nessa situação o empregado terá duas opções: prestar a
jornada por 30 dias, reduzindo a carga horária em 2h diárias ou suprimir os últimos sete dias – levando como
parâmetro os 30 dias do aviso prévio (em redução de jornada). E QUANDO O EMPREGADO QUE DÁ CAUSA A
EXTINÇÃO CONTRATUAL, ISSO SE APLICA? Por analogia, sim. Isso foi criado para que o empregado pudesse
procurar um outro emprego. Em se tratando de um trabalhador mais antigo, há a aplicação da
proporcionalidade? A doutrina vem se posicionando que arca-se com o aviso prévio com base nos 30 dias,
com redução de duas horas, ou supressão dos últimos sete dias, e o restante, havendo indenização ao
empregado. O ideal é que haja uma reforma da CLT nesse ponto. Ainda não há uma posição firme do TST.
O aviso indenizado, por sua vez, é muito mais simples, porque não há labor, há apenas o pagamento em
dinheiro em espécie do valor correspondente ao prazo do aviso prévio. Foi criado como uma forma de facilitar
a relação contratual. Nesse caso, não há problemas em relação a proporcionalidade.
OBS! OJ 14 SDI-I do TST- Se o aviso é trabalhado, é recebido no primeiro dia útil subsequente ao encerramento
da prestação laboral. Se o aviso é indenizado, o empregador tem 10 dias corridos para realizar o pagamento.
Antes os empregadores falavam para os empregados que podiam cumprir o aviso prévio em casa, como uma
forma de burlar o prazo para o pagamento, já que quando o aviso é trabalhado, deve ser recebido no primeiro
dia útil subsequente ao encerramento da prestação laboral. Isso é ilícito, abuso de direito e enseja pagamento
por multa no atraso das parcelas rescisórias.

-Efeitos do aviso

O aviso fixa a data da denuncia do contrato. Como o aviso prévio é prazo, ele é integralizado ao contrato,
ainda que seja indenizado (Art. 478, §1º da CLT). A estabilidade da gestante prevalece mesmo no curso do
aviso prévio.
Se houver reajuste normativo no prazo do aviso prévio, o obreiro irá gozar desse reajuste.
Além disso, os deveres de lealdade contratual permanecem no aviso prévio. Assim, se houver falta grave no
curso do aviso prévio, a extinção do contrato será convertida a uma resolução.
O pagamento do aviso envolve o salário mensal do obreiro acrescido de todas as parcelas habituais. As
gorjetas não integralizam o aviso indenizado – S. 354 do TST.
No pedido de demissão do obreiro, deve haver concessão do aviso prévio ao empregador, sob pena de
desconto.
No que tange a reconsideração do aviso, esta é possível, desde que a outra parte aceite essa reconsideração.

AULA- 13/10/15

O aviso prévio é um instituto que tem muita relação com a resilição, embora não seja exclusivo dela. A
resilição nada mais é do que a extinção contratual por ato lícito das partes, manifestando-se em três
modalidades: despedida sem justa causa; pedido de demissão do obreiro; distrato.
Sobre a natureza jurídica da resilição, a tendência no nosso ordenamento, é considerar como um direito
potestativo, porque é uma faculdade de uma das partes, em que a outra parte apenas terá que se sujeitar a
essa situação. Claro que há diferenças entre a resilição por ato do empregador e por ato do empregado.
No que tange a resilição por ato do empregador, embora tenha havido a denúncia da convenção 158 da OIT,
alguns autores ainda defendem a vigência da mesma, não entendendo, portanto, a resilição como um direito
potestativo do empregador, uma vez que não se admite a denúncia vazia do contrato de emprego (denúncia
apenas por ato de vontade). Pela Convenção 158 é preciso ter motivos técnicos, econômicos, estruturais ou
análagos. Majoritariamente vige a ideia de que a denúncia da Convenção 158 realmente ocorreu, e que
portanto, há um direito potestativo do empregador na despedida do empregado. O empregador terá que
arcar, obviamente, com as parcelas rescisórias.
Se é o empregado que deseja encerrar o empregado, não há duvidas na doutrina e jurisprudência de que esse
é um direito potestativo do empregado. Isso porque, seria complicado exigir que o empregado laborasse para
alguém que ele não quer mais.

 Resilição unilateral por ato do empregador – dispensa sem justa causa

Falar em “demissão” sem justa causa não é uma expressão adequada. Fala-se em dispensa sem justa causa,
uma vez que a resilição parte do empregador. Majoritariamente, isso é entendido como um direito potestativo
do empregador.
Nem sempre a despedida se dá individualmente, às vezes, o empregador promove uma despedida coletiva –
que abarca um número maior de empregados. O fundamento para isso vai da dinâmica e da estrutura de uma
empresa. Esta conduta do empregador está dentro dos padrões de licitude desejados pelo Direito do
Trabalho? Em verdade, essas questões são bastante complicadas, porque envolve as despedidas em massa.
Isso não é bem visto pela sociedade, uma vez que muitas pessoas perdem seus empregos. Dentro do Direito,
há um padrão jurisprudencial para as despedidas coletivas. Esse precedente é de 2009 da SDC, no sentido de
que, o empregador por despedir coletivamente, contudo, essa dispensa dependerá de negociação coletiva. É
uma forma de fiscalização, com a presença do sindicato (para que o sindicato verifique se de fato a despedida
é necessária, se pode envolver um número menor de trabalhadores, etc). A definição do que é uma dispensa
coletiva depende da análise do caso concreto, levando-se em consideração a dinâmica e estrutura da empresa.
O sindicato faz a fiscalização tentando consagrar o direito fundamental ao trabalho. O precedente evidencia a
existência de um direito potestativo do empregador de realizar a dispensa, mas com uma limitação, que é a
participação do sindicato.
- Limitações à dispensa injusta

Se o empregado tem uma garantia de emprego, também chamada de estabilidade provisória, não pode ser
despedido sem justa causa, somente com justa causa. Ex: Grávida, empregado acidentado, empregado que faz
parte da CIPA, e empregado que faz parte de sindicato (esses são os que aparecem com mais frequência).
Se há uma estabilidade também não poderá ser despedido sem justa causa. Nesse caso, se fala nas
estabilidades decenais ou nas estabilidades advindas de ato empresarial (quando o empregador
voluntariamente estabelece uma estabilidade). A estabilidade pode vir de ato empresarial. Por fim, não pode
haver despedida sem justa causa nas situações de interrupção e suspensão contratual, porque nessas
situações não há plena produção de efeitos. Quando acaba a suspensão/interrupção contratual, não havendo
nenhuma garantia de emprego, o empregado pode ser dispensado.

- Parcelas devidas:

A primeira parcela é o aviso prévio. Quando o empregador é quem promove a despedida, ele é proporcional
ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias para aqueles que tenham um ano de serviço. Para quem
tem mais de um ano de serviço, a contagem é feita acrescentando 3 dias a cada ano de serviço, totalizando 60
dias de acréscimo, no máximo com 90 dias.
Também é devida a indenização de férias integrais, se existente, simples ou em dobro, e das proporcionais,
acrescidas de 1/3 constitucional. As férias integrais ocorrem quando já houve o período aquisitivo completo,
ou seja está em período concessivo e ainda não houve o gozo das férias. O pagamento simples é se o
empregado ainda está dentro do período concessivo, e o pagamento em dobro é se já tiver passado desse
período. As férias proporcionais é quando o empregado ainda está adquirindo o direito às férias. Todas essas
parcelas são acrescidas de 1/3 constitucional.
Além disso, há o pagamento do 13º proporcional, a liberação dos depósitos do FGTS (depósito mensal de 8%
da remuneração do empregado numa conta vinculada àquele empregado aberta na Caixa Econômica Federal).
OBS! A Caixa Econômica hoje é mantenedora do FGTS no Brasil. Cada empregador abre uma conta vinculada
em face do empregado. O FGTS não é movimentado só na hipótese da despedida sem justa causa. A Lei do
FGTS traz diversas hipóteses de movimentação do FGTS – se ficar 3 anos fora do sistema FGTS ( sem ninguém
depositar nada); compra de casa própria/ pagar financiamento de casa própria; calamidade pública; quando o
empregado ou um seus familiares estão acometido de câncer ou doença grave, etc.
A doutrina e jurisprudência tendem a aceitar que o FGTS é um fundo de natureza social, e não apenas
trabalhista. A tendência é considerar o FGTS como um direito social (muito além do que um direito trabalhista).
O STF, no ano passado, mudou o entendimento da prescrição do FGTS no ano passado, enquadrando o a
prescrição como um direito trabalhista. A prescrição para depósito do FGTS era de 30 anos (se o empregador
nunca fez o depósito do FGTS, havia 30 anos para requerer os depósitos). Atualmente, para depósito, o prazo é
de cinco anos de prescrição, limitados a...(não consegui entender)

O empregado despedido sem justa causa terá direito a uma indenização de 40% sobre tudo aquilo que foi
depositado em sua conta vinculada – é o que popularmente se chama de multa do FGTS. O DEPÓSITO É
SOBRE TUDO AQUILO QUE JÁ FOI DEPOSITADO, E NÃO SOBRE O SALDO ATUAL DA CONTA.
Além disso, é recebido o saldo de salários, se existir. Também haverá a liberação das guias para o seguro
desemprego. Por fim, será recebida a indenização adicional correspondente a um salário mensal do
empregado, nas situações em que for despedido nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria. A data-
base da categoria é o marco da negociação coletiva. É quando realmente se encerra a vigência de um
acordo/convenção ou sentença normativa e há a necessidade de novo acordo/convenção ou sentença
normativa. A maioria das datas-base são no dia 01 de maio. Nesse caso, a categoria vai estar negociando,
provavelmente, um reajuste salarial. Nem sempre é possível negociar na data-base, às vezes a negociação se
estende por bastante tempo. Se o empregado for despedido nos 30 dias que antecedem a data-base, não terá
direito ao aumento salarial, recebendo o correspondente a um salário mensal. É uma forma de compensação
por não ter acesso ao benefício salarial posterior. Isso está na Lei 7238/84.

- Pagamento

Se o aviso prévio é trabalho, o montante correspondente a essas parcelas é recebido no primeiro dia útil após
o aviso trabalho. Se o aviso é indenizado, o pagamento se dá no décimo dia, sob pena do pagamento de multa
no valor de 1 salário do empregado – art. 477, §8º da CLT. Nessas duas situações, há o pagamento dessa
multa. Geralmente, o pedido é duplo, com a multa do art. 467 da CLT. O empregador deve pagar o
incontroverso em primeira audiência, sob pena de arcar com o acréscimo de 50%. Se a parcela é
incontroversa, significa que o empregador já reconheceu a existência dessa dívida.

 Resilição unilateral por ato do obreiro – pedido de demissão

No pedido de demissão do obreiro há um ato voluntário do empregado que ensejará a ruptura contratual. O
desejo do empregado terá que ser consagrado, constituindo-se, portanto, como um direito potestativo do
empregado. Quando o empregado deseja encerrar o contrato deve conceder aviso prévio ao empregador. A
proporcionalidade não se aplica nessa situação. Quando o empregado que concede o aviso prévio, resolução
do Ministério do Trabalho e Emprego determina que será de apenas 30 dias. Se o empregado não conceder o
aviso prévio, poderá haver o desconto.
As parcelas devidas diminuem consideravelmente no pedido de demissão. O empregado receberá a
indenização das férias integrais, simples ou em dobro, se houver e das proporcionais, ainda que não tenha
completado um ano de serviço (s. 261 do TST), acrescidas de 1/3. Se o empregado não completou um não de
serviço, não completou o período aquisitivo. Havia entendimento de que esse empregado não teria direito às
férias, já que não teria completado o primeiro período aquisitivo. Hoje o entendimento jurisprudencial
consolidado é que o direito às férias proporcionais existe, ainda que não tenha sido completado um ano de
serviço.
Além disso, haverá direito ao décimo terceiro proporcional, e ao saldo de salário, se existente.
No pedido de demissão não há saque do FGTS, não há 40% de indenização do FGTS e também não há direito
ao seguro desemprego. O seguro desemprego visa a proteção em casos de desemprego involuntário.
É muito comum o empregado fazer um acordo com o empregador, como se fosse para simular uma despedida
sem justa causa, para o empregado receber o FGTS, o seguro desemprego, e a multa de 40% do FGTS (que
seria devolvida pelo empregado).

 Distrato

Ocorre quando ambos, por ato de vontade, desejam encerrar o contrato de emprego. No Brasil, se visualiza
essa modalidade através do PDV- plano de demissão voluntária. A ideia é incentivar que o empregado saia da
empresa, por motivos diversos. Na década de 90 os PDVs eram muito comuns no Brasil, por conta das
situações de crise econômica e de privatizações. Para a empresa manter uma certa lisura, imagem no
mercado, lança o PDV e aquele que tiver interesse no plano de demissão voluntária adere ao PDV, encerrando
o contrato. Exemplo: a Petrobrás ano passado lançou PDV para empregados aposentados que ainda
continuavam trabalhando. Esse PDV trazia todas as parcelas da despedida sem justa causa + indenização
referente ao tempo de trabalho. Com isso, a Petrobrás não se queima porque despediu velhinhos sem justa
causa.

RESOLUÇÃO

 Dispensa do empregador por justa causa

Na justa causa do empregador, o empregado comete uma falta grave que dará ensejo a extinção contratual.
Essa situação está disposta no art. 482 da CLT. A CLT não faz uma diferenciação clara entre falta grave e justa
causa, utilizando as duas terminologias. Pelo texto celetista, é possível deduzir que a falta grave, em verdade, é
específica, consistindo em uma das condutas previstas em lei que autorizariam a justa causa. A justa causa,
portanto, seria um motivo relevante, apto a ensejar a resolução contratual. Toda falta grave levaria a uma
justa causa? Não. Porque a prática da conduta pode ensejar outros mecanismos disciplinares dentro do Direito
do Trabalho. Só estaríamos diante de justa causa, se realmente a conduta fosse relevante, apta a ensejar a
ruptura contratual.
Alguns autores divergem acerca da ideia entre falta grave e justa causa. Para Délio Maranhão, essas palavras
são sinônimos, utilizadas como correspondentes. Para Godinho, a diferença é apenas de intensidade, uma vez
que, a justa causa, por ser mais grave, teria uma intensidade maior do que a falta grave. No fim das contas, irá
o conceito de falta grave como um ato formal e a justa causa como uma modalidade de extinção contratual
decorrente daquele ato. É a modalidade mais utilizada pela doutrina e jurisprudência.

- Infrações obreiras: critérios de aplicação das penalidades

Há três modalidades de sanção previstas pelo Direito do Trabalho. A primeira delas é a advertência, que não
possui previsão na CLT, mas é amplamente difundida em nosso ordenamento. Pode ser verbal, ou por escrito.
A advertência verbal é mais difícil de ser comprovada do que na advertência por escrito (onde há uma
formalização). Se o empregado se recusa a assinar a advertência, basta que duas testemunhas assinem a
mesma, para que seja considerada válida. A suspensão, por sua vez, encontra-se no art. 474 da CLT, e consiste
no afastamento do empregado por até trinta dias. É uma modalidade de suspensão contratual, onde o
empregado não irá laborar e não irá receber. Por fim, há a dispensa por justa causa, que ocorre quando o
empregado comete uma falta grave que dá ensejo a extinção contratual.
O empregador não é obrigado a seguir essa escala. A depender da conduta, pode imputar a justa causa
imediatamente. Mas o ideal é que siga essa escala.

Para a aplicação das penalidades, existem alguns requisitos específicos. Inicialmente, fala-se em requisitos de
cunho objetivo, que leva em consideração o objeto da aplicação da penalidade – tipicidade da conduta e
gravidade da falta. No que tange a tipicidade, só será considerada falta grave se houver previsão legal para
tanto. Não é possível impor uma penalidade se não houver previsão legal para isso. Além disso, situações não
graves não devem ser levadas em consideração para fins de estabelecimento de falta grave. Existem também
os requisitos subjetivos – autoria, dolo/culpa. Na autoria, verifica-se quem praticou a falta grave. Às vezes a
prática do ato não ocorre só por um empregado. Por vezes, é difícil a identificação do autor. Além disso, deve
haver uma intenção para a prática do ato, ou negligência, imprudência ou imperícia.
Quanto aos requisitos circunstanciais, deve se verificar se há nexo de causalidade entre a conduta do
empregado e a falta cometida. Nem sempre esse nexo de causalidade é visualizado. Para essas situações,
utiliza-se a teoria do Direito Civil, .. Além disso, deve haver uma adequação entre a falta e a penalidade. Não é
possível estabelecer situações pré-estabelecidas acerca da penalidade a ser aplicada, uma vez que a análise
deve ser realizada no caso concreto. Deve haver também uma proporcionalidade entre a penalidade
estabelecida e a conduta do empregado. Um outro requisito importante é a imediaticidade da punição.
Necessariamente, a punição deve ser imediata, sob pena de perdão tácito. Se por ventura, a empresa instaurar
um procedimento administrativo para a verificação da falta, o requisito da imediaticidade não é perdido.
Diante da ocorrência de um procedimento administrativo, há o cumprimento de formalidades para que haja
certeza da falta grave. Fala-se também na singularidade da punição – para cada falta grave deve haver uma
única punição. Por fim, fala-se na ausência de discriminação – a punição não pode ter intuito discriminatório.

 Infrações obreiras tipificadas: justas causas

Art. 482 da CLT- Há uma divergência doutrinária se seria um rol taxativo ou não.
I – É uma conduta desonesta, fraudulenta. O ato em si seria desprezível, indo de encontro àquilo que é
considerado como honesto dentro da sociedade.
II – Diz respeito a moral sexual. É um individuo que falta com respeito ao colega em face de condutas sexuais.
O que leva a incontinência de conduta é a realização de condutas sexuais na empresa em si e não o
relacionamento por si só.
III- Consiste num comportamento inadequado, que atinge a moral de forma geral, afastado, claro, o
comportamento sexual, que se enquadra na incontinência de conduta.
IV- A primeira parte do artigo fala na negociação habitual, que diz respeito ao empregado que comercializa
produtos ou serviços de maneira habitual no ambiente de trabalho. Esses produtos ou serviços são de âmbito
particular do empregado. O dispositivo fala que não deve haver autorização do empregador. Pode ser que o
empregador autorize isso. Um ato de concorrência a empresa é oferecer o mesmo produto/serviço que o
empregador oferece no mercado de consumo. Ex: Vendo Avon mas trabalho na natura dentro da empresa.
Fora da empresa o empregado pode fazer o que quiser. Questiona-se até que ponto o empregador pode
controlar o empregado fora do ambiente de trabalho.
V- Essa hipótese existe em decorrência de duas situações: 1) o empregado condenado criminalmente,
provavelmente não irá conseguir exercer o seu labor, porque se estiver diante de uma pena privativa de
liberdade, isso será impossível; 2) o dispositivo é a moralização do ambiente empresarial. O dispositivo não faz
diferenciação quanto aos regimes, quanto ao tipo de pena, etc. Apenas fala no SURSIS. Por isso, doutrina
minoritária questiona esse dispositivo, afirmando que ele não condiz com o Direito Penal vigente. Alguns
doutrinadores acredita que quem comete o crime não pode ser empregado, mas isso vai de contra a ideia de
socialização. ex: cometer crime usando a farda da empresa. Então o dispositivo não pode chegar ao ponto de
ser excluído.
VI - O empregado desidioso é aquele que não dá a atenção adequada ao desempenho das funções. É o
empregado que falta muito, sem justificativa. É o empregado que realiza suas atividades de qualquer jeito, que
se atrasa com frequência, que desempenha mal as tarefas, etc. É uma das hipóteses mais difíceis de ser
configurada. Geralmente, a desídia não gera de imediato a justa causa. É normal gerar primeiro a advertência,
suspensão, etc. É uma hipótese difícil de ser visualizada na prática.
VII- O dispositivo não visualiza as situações de alcoolismo. A CLT é de 43, e nesse período o alcoolismo não era
considerado doença. A embriaguez em serviço ainda é vista como hipótese de justa causa. A embriaguez
habitual fora do local de trabalho, à priori, não pode ser vista como hipótese de justa causa, até porque, a
embriaguez habitual é tida como uma doença, um vício. O alcoolismo é reconhecido pela previdência social
como uma doença. Sempre que houver situação de alcoolismo, hoje, a jurisprudência entende que não deve
haver justa causa, mesmo que seja em serviço. Porque, à priori, como é tido como doença, deve haver um
encaminhamento previdenciário. O trabalhador deve ser afastado pelo INSS. Algumas empresas, inclusive,
fornecem tratamento para o empregado que se encontra nessa situação. É uma forma de responsabilidade
social da empresa.
Se o INSS fornece o tratamento e mesmo assim o empregado não consegue abandonar o vicio, é possível
despedir sem justa causa? A jurisprudência se inclina no sentido de que seria despedida discriminatória. Por
isso, muitas empresas despedem sem justa causa logo, para não haver complicações futuras.
VIII- Ocorre quando o empregado, por conta da sua condição, tem acesso a informação privilegiada da
empresa, que constitui segredo e divulga esta informação. Não significa que o empregado tenha que ter um
ganho com essa divulgação. A violação do segredo e empresa pode ocorrer inclusive, em situações de
suspensão/interrupção contratual.
IX- O empregado indisciplinado é aquele que não cumpre ordens gerais – dadas a todos os trabalhadores. O
empregado insubordinado é aquele que não cumpre as ordens de cunho pessoal. Como regra, as ordens dadas
pelo empregador devem ser cumpridas, em face do poder diretivo. Essa ordem pode deixar de ser cumprida
nos casos da escusa de pensamento, ordem que constitui crime, etc. Nesse caso, provavelmente, o empregado
será despedido.
X- O abandono de emprego ocorre quando o empregado deixa de comparecer ao serviço. A CLT não diz prazo
para o abandono de emprego, isso foi uma construção jurisprudencial. Determina-se jurisprudencialmente 30
dias contínuos de ausência, tendo havido a convocação pessoal do obreiro para o retorno do serviço – s. 32 do
TST. Ex: Se eu fui sequestrada, ou estava em coma, não manifestei a intenção de romper o empregado. A
empresa deve fazer uma convocação pessoal do empregado, por meio de carta com aviso de recebimento, ou
telegrama, convocação por jornal, utilização por carro de som, etc. A súmula 32 fala do empregado que não
retorna ao emprego após cessado o beneficio previdenciário, mas traz o arcabouço teórico para as outras
intenções. Os trinta dias contam após a comunicação do empregado.
XI - Crimes contra a honra ou ofensas físicas praticadas no ambiente de trabalho.
XII- A legitima defesa exclui a tipicidade aqui. Em caso de legitima defesa há a exclusão da falta grave. Existe
uma linha jurisprudencial de que apenas os atos praticados no serviço/relacionados ao serviço poderiam dar
ensejo a justa causa. Questiona-se se poderia haver um controle do empregador fora do local de trabalho.
XIII – Os jogos de azar são bingo, jogo do bicho, etc. A jurisprudência afirma que isso só dera ensejo ao
encerramento contratual se afetar o contrato de emprego.
Além dessas hipóteses, a CLT traz o parágrafo único do art. 482 que fala de atos atentatórios a segurança
nacional.

AULA – 20/10

 Outras modalidades especiais

O art. 482 é taxativo? Há uma pequena divergência doutrinária sobre o tema. Uma parcela minoritária
entende que o rol é exemplificativo de sorte que poderíamos encontrar outras hipóteses de falta grave ao
longo do texto da CLT. Essa doutrina baseasse no fato que há outros dispositivos que traz hipóteses de falta
grave. Contudo, majoritariamente é considerar o rol taxativo por que o art. 482 estabelece penalidades,
estaremos diante de extinção contratual por justa causa, então visando garantir a aplicação restrita dessa
penalidade, a maioria defende que essas hipóteses dispostas na CLT se adéquam as disposições do art. 482.
Modalidades especiais de justa causa:

-Bancário. Hoje, revogada. Havia uma hipótese de justa causa específica para as situações em que ele não
arcava com suas dívidas - ele manchava o nome do banco em que ele trabalhava. Portanto, era a abstenção
contumaz do bancário ao pagamento de dívidas legalmente exigíveis (comprometimento da imagem da
instituição financeira).

-Jovem aprendiz: O aprendiz necessariamente deve frequentar escola e ter um bom rendimento - o contrato
de aprendizagem não substitui o ensino, serve. Se o jovem aprendiz falta injustificadamente a escola, tem um
desempenho insuficiente ou sofre de inadaptado este terá o seu contrato de aprendizagem extinto.
(desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ou ausência injustificada à escola que implique perda
do ano letivo). Tecnicamente essa hipótese está dentro do art. 482

- Ferroviários: Em caso de acidente na linha férrea, o ferroviário deve atender ao chamado do seu
empregador, sob pena de ter extinto o seu contrato. O empregado vai ser chamado para que o serviço do
empregador não seja paralisado. Essa recusa injustificada constitui como um ato de indisciplina ou
insubordinção. Então, embora esteja prevista de modo específico para os ferroviários, já está prevista na CLT.

- Segurança no trabalho: Se por ventura, um empregado se recusa a utilizar o EPI também terá o seu contrato
de emprego extinto. O dispositivo vai além, falando em recusa no que tange as normas de saúde e segurança
do trabalhador (art. 158 da CLT). A recusa em cumprir ordens também é indisciplina ou um ato de
insubordinação.
Sendo assim, as hipóteses especiais em nada contrariam o rol do art. 482 da CLT, sendo esse artigo taxativo,
portanto.

 Direitos dos empregados demitidos por justa causa

Terá direito ao saldo e salários, se houver e férias vencidas mais 1/3, se houver. Não precisa de aviso prévio,
não terá férias proporcionais, 13º, saque do FGTS, indenização de 40% do FGTS, guias de seguro de emprego e
indenização da data base da categoria.

TÉRMINO DO CONTRATO POR ATO CULPOSO DO EMPREGADOR: RESCISÃO INDIRETA

Na rescisão indireta, é o empregador que comete a falta grave que dará ensejo à extinção contratual. O
empregado sai prejudicado, por isso uma gama de direitos prevalecem aqui, sendo equiparados a uma
despedida sem justa causa.
Os requisitos para aplicação das penalidades se aplica à rescisão indireta? Mais ou menos. A conduta deve ser
típica (estar dentro das disposições do art. 483 da CLT), grave (relevante para o Direito do Trabalho), quem é o
autor da falta grave, se ocorreu por dolo ou culpa, e os elementos circunstanciais – nexo causal e
imediaticidade. A adequação entre a penalidade e falta e a proporcionalidade são mais difíceis de serem
visualizadas nesse contexto. A rescisão indireta ocorre por via judicial, por isso o requisito da imediaticidade se
aplica, o trabalhador deve entrar logo com a reclamação trabalhista. Discute-se se o aguardo do prazo
prescricional para o empregado ajuizar a reclamação trabalhista levaria a um perdão tácito. O aguardo do
prazo prescricional não é recomendado.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios
ao contrato; Os serviços superiores às suas forças são o labor excessivo, que não leva em consideração a
quantidade de carga que o empregado pode suportar. Aqui, se fala em compleição física. Os “bons costumes”
são aquilo que a sociedade proclama como correto.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; “Rigor excessivo”
também é um conceito jurídico indeterminado, devendo levar em consideração um padrão daquela sociedade.
O rigor excessivo pode configurar assédio moral. O assédio moral consiste numa prática reiterada que visa
minar o psicológico da vitima. O rigor excessivo pode ter esse objetivo.

c) correr perigo manifesto de mal considerável; Situações em que o empregador coloca o empregado em
condições de risco no que tange a saúde e segurança. Ex: O empregador que coloca o empregado numa área
insalubre e não fornece EPI.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; Essa situação é bastante ampla e especialmente
aplicada para as situações de pagamento de salários. Se por ventura, o empregador atrasa nesse pagamento,
estaríamos diante de um descumprimento contratual. Quanto tempo de atraso constitui essa infração
contratual? O art. 2, parágrafo primeiro, do Decreto Lei 368/68, que afirma que o empregador deve deixar de
honrar com as suas obrigações num período de três meses para que se configure a mora contumaz. Contudo,
parte da doutrina entende que o primeiro atraso já pode importar em falta grava do empregador, porque
quando ele deixa de cumprir as suas obrigações o empregado acaba a assumindo o risco da atividade de um
modo direto, e não consegue honrar com as suas obrigações. Além disso, a CLT possui previsão expressa de
redução de salários por acordo/convenção coletiva. Ou seja, diante de uma situação ruim na empresa, o
empregador deve buscar essa alternativa, e não deixar de pagar os salários.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama; O ato lesivo contra honra e boa-fama é em relação ao empregado e sua família. O empregador é
responsável pelos atos dos seus prepostos.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem; A ofensa física fora do ambiente de trabalho praticada pelo empregador também gea rescisão
indireta.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários; Se o empregador diminuir as peças ou tarefas irá afetar de algum modo o salário do
empregado, uma vez que ele não terá a mesma produtividade.

O empregado só pode pleitear rescisão direta, ainda laborando, pela CLT nas hipóteses das alíneas d e g. Nas
outras hipóteses, o empregado deverá se afastar do trabalho. Na prática, o empregado faz um pedido de
demissão, e depois entra com uma reclamação trabalhista pedindo a conversão para rescisão indireta (art. 483
§3º da CLT). É um dispositivo muito criticado, que faz uma diferenciação desnecessária. Na maioria das vezes,
o empregado não adentra com a reclamação trabalhista se estiver trabalhando. O dispositivo é tecnicamente
inútil, porque a maior parte das pessoas só entram com a reclamação trabalhista depois do afastamento. A
crítica feita é que quando se diz que o empregado deve se afastar do emprego nas outras hipóteses para
adentrar com a reclamação trabalhista, isso acaba por dificultar o seu acesso à justiça. Se por ventura, o
empregado pleitear a rescisão indireta ainda trabalhando, a data final do contrato vai ser a sentença.

 Direitos do empregado
Segundo a CLT, a data do afastamento do empregado será a data final do contrato de emprego. A justificativa
é a de que a falta grave leva a extinção imediata do contrato de emprego, não gera aviso prévio.
A CLT traz as duas situações que podem ocorrer- procedência ou improcedência. Se o pedido for julgado
procedente, e o juiz reconhece o pedido de rescisão indireta, o empregado terá direito a todas as verbas
trabalhistas, como se fosse uma hipótese de despedida sem justa causa. Também poderá pedir indenização,
basta que se verifique a presença dos elementos para responsabilidade civil do empregador. Se a ação for
improcedente, o empregado terá os direitos inerentes ao pedido de demissão, porque o juiz não verificou a
existência de falta grave, mas verificou o interesse do empregado na extinção contratual.

CULPA RECÍPROCA

Ambos cometem a falta grave que dará ensejo à extinção contratual. Não precisa haver conexão entre as
condutas.O juiz pode reconhecer a culpa recíproca no curso do processo. Se um empregado entra com um
pedido de rescisão indireta, e o empregado depois comete uma falta grave, o empregador pode arguir isso
em sede de reconvenção e o juiz reconhecer a culpa recíproca na sentença.

 Direitos – Súmula 14 do TST

Os direitos caem pela metade. Terá direito à: metade do aviso prévio, metade do 13º, metade das férias
proporcionais mais 1/3, 20% da indenização do FGTS e liberação do FGTS.

RESCISÃO CONTRATUAL

É uma modalidade de extinção contratual por nulidade no contrato de emprego. A teoria das nulidades
trabalhistas é diferente da teoria das nulidades cíveis. A regra é que os efeitos sejam ex nunc, porque não há
como devolver a força laborativa do empregado, não há como haver o retorno ao status quo. Nas situações
onde esse efeito for comprovado, a parte terá direito a todos esses direitos trabalhistas recebidos na forma de
indenização. Como o contrato é invalido, não pode receber o direito trabalhista em si, recebendo em forma de
indenização. Há situações de aplicação média dessa teoria das nulidades, onde o efeito não é nem totalmente
ex nunc, nem ex tunc. São situações em que há um bem público atingido, mas com pouca repercussão. Ex:
Pessoa que adentra na administração publica sem realizar o concurso. O STF já julgou esse caso e seguiu o TST,
onde o empregado nessa situação só teria direito ao saldo de salários e FGTS. Por fim, existem situações em
que a teoria das nulidades não é aplicada, havendo efeitos retroativos. São situações em que a conduta das
partes constitui um ilícito penal. Há doutrina no sentido de conferir efeitos nessa situação, mas hoje o TST
ainda entende pela ilicitude total do contrato de emprego, sem produção de efeitos de parcela salarial e
trabalhistas.

GRUPO INOMINADO DE MODALIDADES DE EXTINÇÃO

- Extinção da empresa ou do estabelecimento: Se o empregador, por um ato de vontade própria, resolve

extinguir a empresa ou estabelecimento, obviamente o contrato de emprego também será extinto, a não ser
que seja uma hipótese de sucessão trabalhista (onde se altera a figura do empregador, sem alterar o contrato
de emprego). Mas se não for uma modalidade de sucessão trabalhista, esse contrato de emprego será
extinto. Nessas situações, as verbas trabalhistas serão arcadas como se fosse uma despedida sem justa causa,
porque não deixa de existir um ato de vontade do empregador.

- Extinção da empresa por força maior: Nesse caso, não há um desejo do empregador na extinção do vinculo
empregatício. Isso ocorre por circunstâncias que estão fora de sua vontade. Envolve tanto por fatos da
natureza, como por atos do homem. A CLT não diferencia o que é caso fortuito e o que é força maior. Pela CLT,
as parcelas trabalhistas que serão devidas continuarão a existir, mas as indenizações cairão pela metade (art.
502 da CLT). Reduz pela metade as indenizações dos arts. 477, 478 e 479, e indenização do FGTS. Entre esses
artigos, há a indenização por tempo de serviço, que já não existe mais.

- Extinção contratual por fato do príncipe: É um ato da administração pública capaz de influenciar o contrato
de emprego. Pode levar à extinção contratual. Pode se dar por ato da administração pública direta/indireta ou
até mesmo por um ato legislativo. Ex: Governo extingue uma determinada profissão. Nessa situação, as
indenizações ficarão à cargo da pessoa jurídica de direito publico que praticou o ato. Inclusive, essa pessoa
será chamada para arcar com as indenizações. É o chamamento à autoria – art. 486 da CLT. A PJ de Direito
Público será oficiada no prazo de 30 dias para a defesa. O resto das parcelas trabalhistas são à cargo do
empregador. A PJ de Direito Público paga apenas as indenizações.

- Extinção por falência da empresa: A falência da empresa também leva à extinção do contrato de emprego.
Na falência, inclusive, não se opera a sucessão trabalhista. Em situações de falência, o contrato de emprego
será extinto. No que tange a falência, as verbas da despedida sem justa causa continuam a existir, afinal, não
houve um desejo do emprego no rompimento daquele vinculo. Contudo, a falência não é um desejo do
empregador e até uma situação ruim. Por isso, a jurisprudência já se manifestou no sentido de que não há
possibilidade de aplicação das multas por atraso rescisório – art. 477, §6º, §8º da CLT e S. 388 do TST.

- Morte do empregado: Extingue o contrato de emprego automaticamente, já que o contrato de emprego é

personalíssimo. Os herdeiros terão direitos às parcelas rescisórias inerentes a extinção contratual, mas elas
serão diminutas, em regra, uma vez que não há como imputar ao empregador a responsabilidade por aquela
morte. Aplica-se aqui o décimo terceiro proporcional, férias mais 1/3 e liberação do FGTS.
A extinção toda se dá quando a morte do empregado e uma decorrência de ato do empregador. Uma das
hipóteses de rescisão indireta é o perigo manifesto de mal considerável. Se o empregador coloca o empregado
numa situação de perigo, que tem como fruto a morte do empregado, os herdeiros poderão pleitear
judicialmente a rescisão indireta. A justiça vem concedendo o pagamento dessas parcelas nessas situações de
acidente de trabalho ou doença ocupacional.

- Morte do empregador- pessoa natural ou empresário individual: Aqui há um grau de pessoalidade. O

empresário individual, atualmente, só pode ter um único empregado. O empregador, pessoa física, também
terá esse contato bem próximo com seus empregados. Por isso, nessa relação, a despersonalização do
empregador não é visualizada. Algumas hipóteses podem ocorrer quando há morte do empregador. Se por
ventura, os herdeiros quiserem continuar na atividade desenvolvida pelo empresário individual, o empregado
poderá aceitar aquele labor, e ai haverá a sucessão trabalhista. É estranho isso porque a sucessão trabalhista
não ocorre quando há pessoalidade, mas a CLT determina essa exceção. Pode ser que o empregado não aceite
laborar para os herdeiros. Neste caso, as parcelas devidas serão apenas: 13º proporcional, férias mais 1/3 e
saque do FGTS. Não há necessidade de aviso prévio nessa situação (nem de conceder, nem de pleitear), já que
o evento morte é imprevisível. A indenização por tempo de serviço também não deve ser concedida, porque
os herdeiros ofereçam a oportunidade de o empregado continuar a laborar. Se por ventura, não houver
continuidade na atividade, o contrato de emprego terá que ser extinto. Nesse caso, como não foi opção do
empregado, as parcelas serão maiores: aviso prévio, 13º, férias e liberação do FGTS. A doutrina diverge acerca
dos 40% do FGTS nesse caso, porque não há previsão legal nesse sentido. A lei do FGTS não trata dessa
situação. Alguns defendem que não há cabimento dos 40% do FGTS, como por exemplo, Valentim Carrion,
porque não há previsão legal. Contudo, doutrina majoritária, com lastro principiológico, entende que esses
40% do FGTS devem ser pagos ainda assim. Essa lógica também é aplicada quando há a extinção do
empregador pessoa física.

FORMALIDADES RESCISÓRIAS

- Penalidade do art. 477, §6º da CLT

A primeira formalidade são as penalidades relativas ao pagamento rescisório. As verbas rescisórias do

empregado devem ser pagas no prazo do art. 477, §6º, da CLT – primeiro dia útil ao término do contrato se o
aviso foi trabalhado, décimo de útil ao termino do contrato quando o aviso for indenizado. Havendo o
desrespeito a esses prazos há possibilidade de aplicação de multas.
A primeira delas é uma multa de natureza administrativa, imposta pelos órgãos de fiscalização do trabalho.
A multa seria de 160 UFIR – unidade de referência atualizada periodicamente. Em favor do empregado, o
atraso no pagamento gera multa correspondente a um salário, corrigida por essa unidade de referência (UFIR).
Se o empregado que der causa a mora, essas multas não são cabíveis. Adriana recomenda que o empregador
ajuíze uma ação de consignação de pagamento nesses casos.

-Penalidade do art. 467 da CLT

Esse artigo foi modificado. Antes de 2001, a redação do dispositivo falava que a parte incontroversa seria
dobrada apenas no tocante aos salários que não fosse paga à data do comparecimento na JT. Esse dispositivo
era limitado porque deveria se verificar quais as parcelas incontroversas para dobrar. Com a modificação de
2001, o valor passou a ser de 50% do valor das verbas rescisórias incontroversas à data do comparecimento.
Antigamente, as entidades estatais eram excluídas dessa penalidade, elas alegavam a proteção ao patrimônio
publico. Contudo, passou a se perceber que isso criava um obstáculo para aqueles que litigavam com a
administração publica. Hoje é pacifico pela doutrina que isso se aplica para as pessoas jurídicas de Direito
Público. OJ 238 DA SDI-I do TST.
OBS! É possível cumular as penalidades dos dois artigos, diante do não pagamento do aviso prévio.

Segundo o art. 477, §1º, da CLT, os empregados que contem com mais de um ano na empresa, dependem de
homologação das suas verbas rescisórias pelo sindicato da categoria. Isso serve para verificar o pagamento
das parcelas rescisórias. No que tange aos domésticos, a jurisprudência atual indica a desnecessidade de
homologação sindical, já que a CLT só se aplica a eles de modo subsidiário e é ausente previsão legal nesse
sentido. Contudo, com a LC 150/15 diz que a CLT se aplica subsidiariamente aos domésticos. Por isso, ainda
não há como saber qual será a posição dos tribunais acerca da homologação sindical. Art. 477, §3º.

DIREITOS FUNDAMENTAIS DO EMPREGADO NO CONTRATO DE EMPREGO

A doutrina, por muito tempo, quis trazer uma definição para os direitos fundamentais. Esses direitos possuem
um conteúdo histórico, pautado na ideia de conquista de direitos que sejam inerentes à condição humana.
Nosso ordenamento consagra a ideia de dignidade da pessoa humana, de matriz Kantiana, de sorte que os
direitos fundamentais estão à disposição dessa consagração do ideal de dignidade. Por conta disso, a
diferenciação clássica acerca dos direitos humanos para os direitos fundamentais diz respeito a consagração
pelo ordenamento. Os direitos humanos possuem uma amplitude internacional, enquanto os direitos
fundamentais estão consagrados internamente no ordenamento.
O conceito de direitos fundamentais não se confunde com as liberdades individuais. O art. 5 da CF opta por
essa terminologia, mas está querendo tratar dos direitos fundamentais. O nosso ordenamento está permeado
de direitos fundamentais, constantes não só no art. 5. Os direitos fundamentais se encontram ao longo do
texto constitucional, explicita e implicitamente, podendo se encontrar em outros dispositivos, em razão da
cláusula de abertura, constante no art. 5, §2º da CF (que consagra a fundamentabilidade dos direitos
materiais).
Há diversas passagens históricas tratando da temática dos direitos fundamentais. Os autores questionam se os
direitos fundamentais surgiram na revolução americana ou na revolução Francesa. Antes disso, haviam
direitos fundamentais de maneira pontual. Não havia uma teorização acerca desses direitos. Haviam direitos
ligados à ideia de liberdade de ir e vir, e consagração de procedimento adequado para fins de punição.
Tanto na revolução americana quanto na revolução francesa houve uma sistematização acerca dos direitos
fundamentais. A revolução americana tem como pressuposto a liberdade em relação à Inglaterra. Na própria
Inglaterra, já tinham algumas revoluções buscando mais autonomia em face do Estado. O Estado era
extremamente opressor nesse período. A região da Virginia não buscava apenas esse ideal de liberdade, esse é
um dos pressupostos, mas buscava-se, também, a ideia de igualdade. Dentro da revolução americana, o marco
teórico, em verdade, foi a Carta dos Povos da Virginia, onde houve a consagração de direitos de liberdade e
igualdade. Contudo, num primeiro momento essa Carta foi bastante limitada, porque era restrita ao povo da
Virginia.
Em paralelo a isso, pouco tempo depois surgiu a Revolução Francesa, que preza pelos ideais de liberdade,
igualdade e fraternidade, com o sentido de se libertar do Estado opressor. A Revolução tem uma amplitude
bem maior do que a Carta dos povos da Virgínia. Aqui, temos a Carta de Direitos do Homem e do Cidadão, que
é bem mais ampla. Por isso, alguns autores como Ingo Sarllet, defendem que a Revolução Francesa é o marco
em termos de consagração de direitos fundamentais, porque a Carta de Direitos do Homem e do Cidadão é
mais ampla.
A ideia de dimensão veio pelo autor alemão Vasek, que cria três dimensões correspondentes aos ideais de
liberdade, igualdade e fraternidade. Já existiu na doutrina a discussão sobre qual nomenclatura era mais
utilizada “geração” ou “dimensão”. O termo “gerações” leva à ideia de sobreposição entre uma e outra, e por
conta disso,a doutrina prefere chamar de dimensão. As dimensões podem conviver de modo harmônico. A
primeira dimensão é marcada pelo ideal de liberdade. Almeja-se a menor intervenção estatal possível. É fruto
desse processo histórico, o que se quer é que o Estado não intervenha tanto na vida dos particulares,
garantindo-lhes a sua autonomia. Os direitos comumente associados à primeira dimensão são os direitos de
cunho civil e político, porque são os principais em termos de garantia de liberdade. Seria o devido processo
legal, liberdade de ir e vir, propriedade, etc. A segunda dimensão, por sua vez, é marcada por um cunho
prestacional. Percebe-se que essa grande liberdade não era suficiente para esse período histórico. Já se falava
em direitos trabalhistas, atinentes a saúde, saneamento básico, etc. A sociedade aqui já clamava pela
consagração de certos direitos pelo Estado. O desejo aqui é de natureza prestacional, de uma conduta do
Estado no sentido de efetivação desses direitos. São os chamados direitos sociais. Existem direitos que
tecnicamente estão na primeira dimensão e tem cunho prestacional, ou direitos que estejam enquadrados na
segunda dimensão tem cunho omissivo? Existe tese bem antiga, no sentido de que existem sim direitos que
tenham um conteúdo prestacional na primeira dimensão, e um conteúdo de abstenção na segunda dimensão.
Perez Luño fala sobre isso. A divisão estanque entre o que é primeira dimensão e o que é segunda dimensão,
não funciona. O devido processo legal, por exemplo, é um direito fundamental de primeira dimensão, mas
possui cunho prestacional. A questão das negociações coletivas também diz respeito a um direito de segunda
dimensão, mas que exige uma conduta omissiva pelo Estado. Então, uma dimensão interfere na outra. A
terceira dimensão, ligada a noção de direitos transindividuais (difusos ou coletivos) atingem a sociedade de
maneira indistintiva. Ex: Direito ao meio ambiente ecologicamente saudável. Alguns autores mencionam uma
quinta dimensão, no Brasil, quem trouxe essa ideia foi Paulo Bonavides, e é referente a direitos com conteúdo
genético, cibernético, relacionados a paz. Essa dimensão ainda está em fase de desenvolvimento. Os autores
tendem a classificar essa dimensão como direitos que tenham um cunho tecnológico, de autopromoção de
indivíduos, ideal de paz – direito das minorias, etc.

FUNDAMENTABILIDADE MATERIAL E FORMAL DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS

A fundamentabilidade formal dos direitos fundamentais diz respeito a positivação desses direitos. Contudo,
hoje em dia já se visualiza a fundamentabilidade material, que não visualiza só a localidade no texto, mas sim
se aquele direito possui conteúdo de direito fundamental ou não. O art. 5, §2º da CF traz esse conceito
materialmente aberto. Segundo esse dispositivo, os direitos fundamentais podem ser encontrados em
tratados internacionais ou podem ser decorrentes dos princípios adotados pelo nosso ordenamento. Não
necessariamente haveria uma norma expressa determinando os direitos fundamentais. Nem sempre os
direitos fundamentais estarão expressamente consagrados no texto. Para alguns autores, o parágrafo terceiro
do art. 5 é dispensável (traz o procedimento para que os tratados e convenções relativas a direitos humanos
tenham status de emenda constitucional). Flávia Piovesan acha que isso é algo meramente burocrático, uma
vez que por força do art. 5, parágrafo segundo, esses direitos fundamentais já seriam incorporados ao nosso
ordenamento, não havendo necessidade de ter status constitucional.
Muitos autores defendem o conteúdo programático dos direitos fundamentais. Por isso, no Brasil, surgem três
correntes para interpretação do art. 5, parágrafo primeiro. A primeira entende que esse artigo estabelece
apenas um programa, uma meta a ser cumprida. Não significa dizer que não tem eficácia, mas que essa
eficácia será esperada ao longo do tempo. Então, como norma programática, o desejo é o de o ordenamento
possa vir a consagrar todos os direitos fundamentais, mas isso não necessariamente faz com que a eficácia
seja imediata. É uma corrente mais restritiva, como se o art. 5, parágrafo primeiro trouxesse um ideal para o
nosso ordenamento. A segunda corrente defende que se a CF afirmou que a eficácia imediata existe, o direito
era de concretude imediata dos direitos fundamentais. Existiria a eficácia imediata para facilitar a
aplicabilidade, independente de regulamentação posterior. Para os que defendem a segunda corrente, essa
necessidade de regulamentação não se faz necessária.
Por exemplo, o adicional de penosidade é um direito fundamental que ainda na foi regulamentado. Para os
defensores dessa corrente, esse adicional teria uma eficácia imediata, e poderia ser aplicado pelos juízes,
empregadores, sem necessidade de regulamentação. Para a primeira corrente, o adicional de penosidade seria
um ideal do nosso ordenamento, e precisaria de regulamentação posterior.
A terceira corrente, liderada por Eros Roberto defende a inexistência de normas programáticas no nosso
ordenamento. Para ele, depender ou não depender de regulamentação se resolve pelo mandado de injunção.
Isso serve justamente para regularizar situações que à priori, não tenham regulamentação, possibilitando,
portanto, o exercício daquele direito fundamental. Ex: Greve é um direito fundamental tanto da iniciativa
privada, quanto da esfera pública. Mas o poder público não há legislação. Nesse caso, fala-se no mandado de
injunção, como uma forma de permitir a aplicação da lei da iniciativa privada no setor publico para fins de
greve, enquanto não houver regulamentação nesse sentido.
Tudo isso, historicamente era visualizado para as situações de eficácia vertical, onde tinha o Estado, atuando
ou deixando de atuar, em face do particular. Nas relações horizontais, onde há dois particulares, o
desenvolvimento da teoria da eficácia imediata dos direitos fundamentais não foi tão simples. Hoje o nosso
ordenamento adota isso. Há precedente do STF nesse sentido. Essa conclusão não foi simples, pacifica, uma
vez que não há uma subordinação entre particulares. A regra é que a relação entre particulares seja uma
relação entre iguais. Então, não havendo essa hipótese de subordinação, como exigir um comportamento
acerca dos direitos fundamentais?
Há diversas teorias que tratam desse tema.
Portanto, é difícil visualizar a eficácia dos direitos fundamentais no plano da horizontalidade por que os
direitos fundamentais foram pensados em face ao Estados para relações de subordinação e por isso quando
estamos diante de relações entre iguais é mais difícil a visualização desses direitos fundamentais. Todas essas
teorias que vamos estudar foram desenvolvidas na Alemanha, só que umas ganharam força em outros países
em detrimento de outros.

1. A TEORIA DA STATE ACTION

É a teoria que nega a eficácia dos direitos fundamentais nas relações privadas. Para essa teoria, os direitos
fundamentais só incidem em uma relação de verticalidade e em face do poder público. Por isso, o particular
não tem como invocar um desrespeito a um direito fundamental, com base nessa teoria, praticado por um
outro particular. A Alemanha não adota essa teoria atualmente. Essa teoria ganhou força nos EUA e no
Canadá, países que tem um cunho liberalista muito forte e que prezam pela autonomia privada forte do
indivíduo. Esse países, portanto, prezam pela liberdade negocial ampla sem que haja intervenção estatal nessa
negociação. Contudo, essa teoria pode conduzir a alguns resultados absurdos por que em certas situações a
violação ao direito fundamental é patente mesmo diante de uma relação particular. Por isso que nos EUA
houve um abrandamento dessa teoria pela chamada teoria da função pública. Essa abrandamento afirma que
toda vez que o particular estiver exercendo uma função pública, ele funcionará como o Estado para fins de
eficácia dos direitos fundamentais. Essa teoria não é adotada no Brasil, sendo muito criticada pelos brasileiros.

2. A TEORIA DA EFICÁCIA MEDIATA

Pela teoria da eficácia mediata, os direitos fundamentais incidem indiretamente na relação privada. A
autonomia privada da vontade das partes devem ser consagrada. Determinar uma eficácia imediata seria
retirar parte dessa autonomia privada e para que isso não ocorra essa eficácia deverá ser meramente indireta.
Dependerá, portanto, da atuação do poder legislativo e do judiciário. O legislativo atua consagrando cláusulas
gerais e conceitos jurídicos indeterminados por que essas normas podem ser preenchidas com conteúdo de
direitos fundamentais. Além disso, cabe ao legislativo elaborar normas que consagrem direitos fundamentais.
Já o Judiciário atuará preenchendo essas cláusulas gerais no caso concreto e, se mesmo assim, a violação em
direitos fundamentais estiverem muito evidente poderá o judiciário julgar conforme os direitos fundamentais.
Porém, essa situação será a ultima ratio. Essa teoria é hoje desenvolvida e defendida na Alemanha e existem
poucos adeptos no Brasil.

3. A TEORIA DA EFICÁCIA IMEDIATA

É a teoria adotada pelo Brasil, Espanha, Argentina, Chile. Para essa teoria, os direitos fundamentais incidem
diretamente nas relações privadas por que esse equilíbrio existente nas relações privadas é um equilíbrio
aparente. Em verdade, em menor ou em maior grau, existe um desequilíbrio nas relações privadas que
autorizaria a aplicação direta dos direitos fundamentais tal como ocorre na relação entre Estado e cidadão.
Inclusive, Run Maria, autor espanhol, defende a aplicação em grau da eficácia - quanto maior o desequilíbrio
maior será a eficácia imediata. A Constituição portuguesa adota expressamente essa teoria e o Brasil adotou
essa teoria em um julgamento em 2007 do STF - caso da associação dos compositores em que um dos
membros foi excluído sem o devido processo legal.

4. A TEORIA DOS IMPERATIVOS DE TUTELA OU DEVERES DE PROTEÇÃO

Afirma que, em verdade, a eficácia dos direitos fundamentais nas relações privadas deve ocorrer por que o
Estado possui o dever de proteger os cidadãos acerca da consagração dos direitos fundamentais. É como se
toda violação acabasse passando pelo Estado por que ele deve salvaguardar esses direitos. Então, os direitos
fundamentais teriam eficácia nesse sentido. Só que a defesa da teoria dos imperativos é bem semelhante a
teoria da eficácia mediata. Para que o Estado atue na proteção dos direitos fundamentais visto que deverá
haver uma forte atuação do poder legislativo e do judiciário. No Brasil não há muito adeptos a essa teoria.

5. RELAÇÕES DE EMPREGO E A TEORIA DA EFICÁCIA HORIZONTAL

Os direitos fundamentais incidiriam diretamente nas relações privadas sem necessidade de legislação ou
atuação do poder Judiciário. O poder judiciário pode até intervir em caso de violação. Mas, a exigibilidade
desses direitos fundamentais na própria relação. Tem como pressuposto a ideia de desequilíbrio e isso é
marcante na relação de emprego. Na relação de emprego existe uma subordinação jurídica do empregado ao
empregador, e que coloca o empregado na condição de hipossuficiente daquela relação. Por isso, a relação de
emprego é terreno fértil da teoria imediata. O julgado da.. Hoje, em dia há diversos julgados nesse mesmo
sentido ainda que não tratando expressamente sobre o tema.

AULA – 27/10/15 – DIREITOS FUNDAMENTAIS NO CONTRATO DE EMPREGO

A tendência no nosso ordenamento é aceitar a eficácia imediata dos direitos na relação de emprego.
-Igualdade: A igualdade é vista sob duas perspectivas: formal e material. A igualdade formal diz respeito à
cláusula existente na nossa CF, que afirma que todos são iguais perante a lei. É a ideia da igualdade perante o
ordenamento. Em verdade, a igualdade formal não existe todos os problemas. Há certas situações onde o
tratamento desigual é necessário, porque apenas tratar da mesma forma não conduziria a uma verdadeira
igualdade. A partir dessa percepção que surge o conceito de igualdade material. Nesta, devemos tratar de
maneira igual aqueles que se encontram em condições de igualdade e de forma desigual aqueles que se
encontram em situação de desigualdade. É necessário verificar qual o fato que pode conduzir a esse
tratamento desigual. No Brasil, a referencia sobre o assunto é Celso Antonio Bandeira de Mello. A igualdade é
transportada para o contrato de emprego principalmente no que tange as discriminações. O ordenamento
trabalhista tem diversas passagens proibindo a discriminação, seja em razão do sexo, cor, opção religiosa, etc.
O ato de discriminar fere frontalmente o conteúdo do principio da igualdade.
No texto da CLT, encontram-se referencias a não discriminação salarial, por critérios etários, por sexo, etc.
Inclusive, a CLT tem um capitulo especifico para tratar do trabalho do menor, proibindo a discriminação por
critérios etários. No próprio art. 7 da CF/88 são encontradas referências a igualdade.
Atualmente, há uma preocupação muito forte com as minorias dentro do Direito do Trabalho. A minoria é
todo aquele que se encontra em situação de sujeição perante a sociedade. Esse conceito também é visualizado
em face de um conteúdo histórico. O fato de uma categoria estar excluída da sociedade, é por conta de um
processo histórico fruto daquela sociedade. Discute-se se atualmente as mulheres são consideradas minorias.
Alguns autores defendem que as mulheres devem ser vistas como minorias por conta do processo histórico
vivido. Inicialmente, havia o ideal de que a mulher deveria ficar em casa, fazendo trabalho doméstico. E o
homem era visto como aquele que busca o sustento da sua família. Isso foi se repetindo ao longo da história,
até chegar o feminismo, onde as mulheres simplesmente resolveram que não seriam mais tratadas apenas
como mão de obra barata, podendo assumir um papel de destaque na sociedade. Atualmente, a mulher ainda
é vista como um ser inferior. Ainda lutamos pela garantia de direitos em face da mulher. A mulher, por
exemplo, possui um direito de descansar 15 minutos antes de prestar horas extras. O STF, no ano passado,
entendeu que esse dispositivo é constitucional. Por mais que tenha um ordenamento que assegure essa
igualdade, ainda há discriminação da mulher no mercado de trabalho.
É possível uma cláusula no contrato de emprego visando a não gestação da mulher? Adriana entende que via
de regra, essa tipo de clausula contratual não é possível, por ofensa ao direito fundamental a igualdade em
face da mulher, direito fundamental a sua vida privada (escolha do momento da gestação). Contudo, alguns
autores preveem essa possibilidade em se tratando de cargos de direção de uma empresa.
Outra situação bastante discutida diz respeito à discriminação genética no contrato de emprego,
principalmente no âmbito pré-contratual. É cada vez mais comum que a empresa não realize apenas exames
comuns no momento da admissão. Certas atividades vem buscando o mapeamento genético do empregado.
Existe, dentro do Brasil, em termos de bioética, a ideia de sigilo dos dados genéticos. Esses dados não podem
ser divulgados, salvo com autorização do portador daquele dado. É a ideia de garantir a intimidade genética
da pessoa. O grande problema da realização desses exames é a possibilidade de discriminação genética e de
violação a essa intimidade genética.
Pela ideia de intimidade genética os dados genéticos são sigilosos, até porque, não há certeza que a pessoa vai
vir a desenvolver aquela doença constante no mapeamento genético. Quando o empregador realiza esse
exame, pode manter esses dados sigilosos dentro da empresa ou não. Essa informação genética pode constar
no PPP. Além disso, se o empregador sabe que o empregado tem propensão a uma dada doença é possível
que não queira contratá-lo.
Então, qual é a discriminação genética legítima? Há certas situações onde a discriminação é possível, quando
for uma situação de necessidade da prevalência da saúde do próprio empregador, por exemplo. Ex: Atleta
profissional de futebol cujo mapeamento genético atesta possibilidade de ataques cardíacos. Ex: Empregada
que está grávida para se contratada como técnica de radiologia ( o empregador pode não contratar para não
prejudicar a saúde do bebê).

- Liberdade: É um dos direitos fundamentais mais antigos. Primeiramente, visualizado na ideia da liberdade de
ir e vir e atualmente, com conteúdo amplo, abarcando a liberdade de associação, reunião, expressão,religiosa,
etc.
A liberdade religiosa, pela ideia da eficácia horizontal dos direitos fundamentais, incide no contrato de
emprego. O empregador, portanto, não poderia praticar atos que violassem a liberdade religiosa do
empregado. Em certas situações, onde houvesse conflito com a liberdade religiosa e atividade do empregador,
como resolver? Se eu sou Adventista ( que guarda o por do sol da sexta até o sábado) e a atividade exigir labor
aos sábados? Compensar durante a semana seria uma solução possível. Busca-se compatibilizar os direitos
fundamentais. O desconto nunca deveria ser a primeira opção do empregador. Nas situações em que isso não
é possível, surge essa duvida se haveria ou não ofensa à liberdade religiosa. Uma parcela da doutrina entende
que haveria ofensa à liberdade religiosa, uma vez que a contratação não teria se dado em virtude da religião
da pessoa. Outra parcela da doutrina defende que o direito fundamental à liberdade religiosa não é absoluto,
podendo ser relativizado em situações especificas. E se o empregado se converte no curso do contrato de
emprego? Busca-se a compatibilização. Se não der para compatibilizar, não é possível aplicar a demissão por
justa causa. Seria possível a despedida sem justa causa, em face do direito potestativo do empregador de
despedir. O risco é considerar essa despedida como discriminatória em face de motivo religioso. Quando a
despedida é de cunho discriminatório, é possível que o empregado venha a pleitear indenização, ou,
jurisprudencialmente, é aceito que o empregado seja reintegrado.
Se eu sou do Candomblé e gosto de usar roupa branca dia de sexta, deixando de usar o EPI, o que ocorre? A
tendência é a compatibilização. Se o empregador puder criar um EPI branco, se compatibilizando com o que o
empregado quer, está resolvido. Se isso não é possível, há doutrina que defende que seria possível uma
despedida sem justa causa, outros defendem que a despedida seria com justa causa. O empregador não pode
se omitir, deve tomar alguma medida. Porque, por exemplo, se o empregado deixa de usar o EPI para usar a
roupa branca, e sofre um acidente, o empregador responde. Se no momento da contratação, há a informação
da opção religiosa, o empregador não pode praticar atos posteriores que contrariem isso.
Proselitismo – Uma pessoa que tenta converter a outra. Esse exercício da liberdade religiosa é permitido no
ambiente de trabalho? À priori, a pessoa estaria apenas manifestando a sua liberdade religiosa. Mas, a partir
do momento que interfere na liberdade de outros empregados, ou interfere até no tempo efetivamente
trabalhado, é possível entender que seria possível a despedida sem justa causa.
A liberdade do empregado é direito fundamental, mas acaba sendo restringida para alguns doutrinadores às
chamadas empresas de tendência – que manifestam um comportamento perante a sociedade. Criam regras,
uma tendência que será aceita perante uma sociedade. Numa empresa de tendência, para muitos
doutrinadores a liberdade do empregado não é ampla, já que a empresa representa uma fatia do mercado
importante. Ex: Empresas como coca-cola, Apple, etc. Há pouca coisa escrita sobre isso no Brasil. A pouca
doutrina que escreve sobre isso no Brasil vem aceitando o controle da empresa no que tange as atitudes do
empregado. Também vem sendo aceito o controle no que tange ao atleta profissional de futebol. Ex: Utilizar
os produtos do patrocinador.

- Intimidade e privacidade: São direitos da personalidade que possuem conteúdo de direito fundamental. O
empregador deve respeitar a vida privada do empregado e a intimidade dele. Isso faz parte da esfera interna
do indivíduo, de sorte que o empregador, como regra, não deveria violá-los. Um dos grandes problemas aqui
diz respeito a possibilidade de revista. A revista consiste no ato de investigar os pertences ou o empregado na
entrada e saída da empresa, durante a prestação dos serviços. Nessa situação da revista, esta pode assumir
conteúdo meramente patrimonial, onde o empregador se limita a investigar os bens pertencentes ao
empregado, ou pode ser corporal, onde o empregador analisa o corpo do empregado. A tendência da
doutrina é considerar a revista corporal como intima, sendo portanto, impossível de ser realizada, enquanto a
revista de objeto seria uma revista lícita. Existe posição no TST (julgamento de turma) no sentido de que toda
revista tem cunho íntimo. É um tema que já está mais ou menos pacificado, mas ainda possui algum âmbito de
discussão, principalmente quanto a esses limites no que tange a revista. A situação mais trabalhada diz
respeito ao controle extralaboral do empregador- possibilidade de o empregador interferir na vida fora do
ambiente de trabalho. Seria o exercício do poder diretivo do empregador fora do ambiente de trabalho. A
maioria dos conflitos relacionados ao poder diretivo do empregador nas redes sociais são resolvidos por meio
de ponderação diante do caso concreto. Nas empresas de tendência existe um direcionamento no sentido que
é possível o exercício do poder diretivo do empregador fora do ambiente de trabalho.
- Lazer e convivência familiar: O direito fundamental ao lazer está disposto em diversas passagens
constitucionais. A mais conhecida é o art. 6 da CF de 88 que trata dos direitos sociais. O lazer consiste num
direito relacionado a autopromoção e autosatisfação do individuo. Existem diversas modalidades de lazer. A
primeira delas é o lazer físico. Está relacionado a autosatisfação do individuo por meio de atividades físicas-
que envolvam a utilização do corpo. Há também o lazer artístico –atividades como pinturas, poesias, peças de
teatro. O lazer cultural, por sua vez, significa a autopromoção do individuo por meio de atividades que
envolvam o desenvolvimento do intelecto. Ex: Ir ao cinema. Há também os lazeres manuais – destinado ao
exercício em âmbito doméstico, consistente em costura, tricô, etc. Por fim, fala-se nos lazeres turísticos. Parte
da doutrina acha que ele existe, e parte da doutrina entende que se enquadra dentro das demais categorias.
Lazer se diferencia de descanso e tempo livre. Tempo livre é a acepção mais ampla que consiste no tempo não
produtivo da pessoa. É o tempo onde a pessoa não está laborando. O que a CLT chama de descanso
tecnicamente é tempo livre. O descanso e o lazer ocorrem dentro do tempo livre. A atividade de descanso é o
repouso do corpo e reposição de energias, e o lazer são as atividades de promoção pessoal do individuo.
OBS! Nas situações em que o lazer do empregado é quebrado por conta do trabalho, há algumas decisões do
TST reconhecendo o dano existencial- ofensa ao projeto de vida da pessoa. Quando a pessoa leva trabalho para
casa, deixa de se relacionar com família, amigos, etc. A doutrina e jurisprudencial trabalham isso como uma
modalidade própria de dano.
O direito fundamental à convivência familiar encontra-se na CF, nos dispositivos que tratam da tutela da
criança e do adolescente. O dispositivo constitucional é bastante restrito nesse aspecto. O desenvolvimento
doutrinário é no sentido de que o direito a convivência familiar é em relação a criança e do adolescente- que
tem direito de conviver com a família. A doutrina brasileira não trabalha muito em cima disso. Mas Portugal e
Espanha, entendem essa convivência de modo amplo. Essa situação ocorre quando o empregado não
consegue gozar da convivência familiar esperada.

-Devido processo legal: É um tema ainda pouco trabalhado na seara trabalhista. O julgamento do STF sobre a
eficácia imediata dos direitos fundamentais trata exatamente de devido processo legal aplicável na seara
privada. Diante disso, há uma pacificação desse conteúdo no âmbito cível. No Direito do Trabalho ainda há
uma resistência doutrinária ao devido processo legal, porque se o devido processo legal incide em relações
trabalhistas, significa dizer que o empregador teria que instalar procedimento para a dispensa daquele
empregado, garantindo do direito de defesa. O devido processo legal possui duas acepções – formal e
substancial. O devido processo legal formal é a faceta do contraditório, de garantia da possibilidade de defesa
para a parte dentro daquela relação jurídica. O devido processo legal substancial, por sua vez, importado da
doutrina americana defende que para o processo devido as decisões devem ser justas. O STF encampou a ideia
de que decisão justa é decisão proporcional. As duas facetas de devido processo legal deveriam ser
respeitadas. Tanto a possibilidade de defesa, quanto a possibilidade de decisão proporcional deveriam ser
aplicadas. A partir daí, questiona-se acerca do direito potestativo de dispensa do empregador.

DANO MATERIAL E DANO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO. ASSÉDIO MORAL.

1. Introdução
A ideia de dano surgiu apenas na situação do prejuízo e necessidade de sua reparação. Atualmente, a teoria
da responsabilidade civil evoluiu muito em face das mudanças da sociedade. Nem sempre a situação que
implica em um prejuízo causa um dano.
No Direito Civil a responsabilidade evoluiu pautada na ideia de culpa. O ato culposo levaria a possibilidade de
indenização. Consagrou-se, portanto, alguns requisitos para a responsabilidade civil: a conduta do agente
(comissiva ou omissiva), nexo de causalidade entre a conduta do agente e o dano, o dano em si. Nos
primórdios, a culpa era elemento da responsabilidade civil, e por isso era vista como um verdadeiro ponto de
partida. Contudo, com a evolução da sociedade, percebeu-se que em certas situações a culpa poderia levar a
prejuízos ou a situações injustas. O Direito Civil acaba se inspirando no Direito do Trabalho nesse momento. É
na teoria dos acidentes de trabalho onde haviam as maiores injustiças. A culpa do empregador, por vezes, era
impossível de ser comprovada. A partir daí surgiram abrandamentos na responsabilidade civil objetiva.
Inicialmente, pensou-se apenas na inversão do ônus da prova, com a culpa presumida. Presumia-se que o
empregador era o causador da lesão e que ele deveria comprovar o contrário. Após, isso evoluiu para a culpa
in eligendo e culpa in vigilando – o empregador seria responsabilizado primeiro porque escolheu um dado
empregado para laborar, sabendo das suas características e virtudes e segundo porque deveria ter fiscalizado
– cabe ao empregador analisar e fiscalizar a relação de emprego. Se não o faz, estaria sendo omisso, gerando
um ato ilícito passível de responsabilização.
Posteriormente, o Direito Civil evoluiu para a responsabilidade civil objetiva - onde a culpa deixa de ser
elemento integrante da responsabilidade civil, bastando a presença de conduta, nexo e dano. O grande
problema é que o Direito do Trabalho não evoluiu no mesmo sentido. Inclusive, possui pouquíssima legislação
acerca do assunto. O Direito do Trabalho depende muito da base teórica civil em termos de responsabilidade,
embora muitos teóricos tratem sobre esse tema. A jurisprudência vem sendo bastante firme acerca das
situações de dano na esfera trabalhista.
A regra no Direito do Trabalho seria a de que a responsabilidade é subjetiva, embora cada vez mais os julgados
venham objetivando essa responsabilidade. Por exemplo, o art. 7, XXVIII, da CF dispõe que a responsabilidade
do empregador depende de culpa nos acidentes de trabalho, a jurisprudência já vem se inclinando para
entender que se trata de uma responsabilidade objetiva, em virtude da teoria do risco.

2. Conceito

O dano é o prejuízo, visto sob a perspectiva do ato ilícito. É o protagonista da responsabilidade civil. Quem
causa dano a outrem deve reparar esse dano. A função de indenização é muito visualizada na seara do dano.
Em certas situações, a vitima nunca voltará ao status quo, mas a indenização é uma forma de reparar aquele
dano. Atualmente, já se fala nos danos com função punitiva, sancionatória, pela utilização do punitive
damages na seara trabalhista.
O dano patrimonial atinge o patrimônio do individuo, que pode ser corpóreo ou incorpóreo. O patrimônio é o
conjunto de bens apreciáveis economicamente.
OBS! O empregador sempre deve cuidado na relação de emprego, no sentido de que podem ocorrer acidentes.
Deve ter kit de primeiros socorros, algum tipo de assistência médica para fornecer de imediato, etc. Mesmo
tomando todas as precauções, se o empregado vier ao falecimento, a família pode tomar uma serie de
posturas. Pela CF, a responsabilidade depende de culpa. Mas a doutrina vem trazendo a possibilidade de
responsabilização de modo objetivo. O empregador deve realizar manutenções no ambiente de trabalho e
fornecer o EPI. É possível que se entenda que o empregador tem o dever de prestar esses primeiros socorros ao
empregado, sob pena de ser responsabilizado. Contudo, há quem pense de modo distinto.

AULA – 03/11/15

No dano patrimonial é possível o retorno ao status quo, bastando que haja o efetivo ressarcimento ou que a
obrigação seja prestada in natura.
O dano emergente diz respeito àquilo que efetivamente a pessoa perdeu. Corresponde à diminuição
patrimonial. O lucro cessante, por sua vez, é aquilo que a pessoa deixou de ganhar. Por isso, possui como
objetivo a visualização de uma consequência futura. A perda de uma chance, por sua vez, caracteriza-se por
ser uma probabilidade, não havendo, efetivamente, lucro cessante. Na perda de uma chance, a parte,
provavelmente, conseguiria ganhar algo, não se tratando, portanto, de uma mera expectativa. A teoria da
perda de uma chance é utilizada também na seara trabalhista. Ex: Pessoa que tinha uma proposta de emprego
e abandonou porque estava em vias de contratação com a outra empresa e essa outra empresa desistiu de
contratá-lo. Ex: Perda de uma chance no que tange ao acidente de trabalho – filho que ao completar dezoito
anos entra com uma ação pedindo o reconhecimento da perda de uma chance pela convivência com o pai que
morreu quando ele tinha seis anos de idade por conta de um acidente trabalhista (por conta da falta de
segurança no exercício do labor). Nesse caso, não teria ocorrido a prescrição da reparação civil, porque a
prescrição não corre contra incapazes.
No que tange ao dano moral, os autores classificam como um dano que atinge a esfera extrapatrimonial do
indivíduo. A doutrina, durante algum tempo, tentou verificar o que seria esse dano extrapatrimonial. O dano
moral, em verdade, seria a ofensa aos direitos da personalidade – como honra, imagem, intimidade,
privacidade, etc. A conceituação de que o dano moral é dor, humilhação, vexame, é uma concepção que não
mais subsiste no nosso ordenamento. Os julgados se apegam muito a isso. Em caráter estrito, o dano moral
ofende a dignidade humana, não necessariamente provocando uma reação psíquica no trabalhador ( de
humilhação, dor, etc).
Atualmente, principalmente na seara trabalhista, há uma tendência para a consideração de outras formas de
dano. Fala-se, por exemplo, no dano estético, que seria uma terceira modalidade.
Hoje em dia, se fala bastante no dano punitivo – punitive damages ou dano social. Esse tipo de dano é
verificado na seara do consumo, por exemplo, e a ideia não é somente compensar a vitima, com a punição do
ofensor para que ele não pratique mais essas condutas.
O Direito do Trabalhou se valeu dessa ideia, aplicando-a diante de condutas reiteradas do tomador de
serviços aptas a implicarem em lesão para a sociedade como um todo. Por exemplo, no caso dos
trabalhadores que possuem condição análoga de escravo, há uma lesão há sociedade como um todo. Uma
outra situação ocorre quando as empresas, visando um lucro no mercado de consumo, barateiam os seus
produtos por meio da precarização da mão de obra. Ex: Caso da Zara. Há alguns precedentes no sentido de
que esses casos ensejam indenização punitiva. A indenização punitiva é destinada a algum fundo e não para a
vítima. No caso do Direito do Trabalho, essa indenização vai para o FAT.
Jorge Luis Souto defende que é possível que o juiz, de oficio, determine a indenização punitiva, mesmo sem
haver pedido, e que isso não configuraria uma sentença extra petita. Isso faz parte da noção de ativismo
judicial, e como a ideia é justamente dar o exemplo, pelo fato de se tratar de uma violação à direitos
fundamentais, seria possível determinar a indenização de oficio, mesmo diante da ausência de um pedido
expresso. Outra parcela da doutrina, como Pamplona, entende que essas indenizações de oficio não podem
ocorrer. Isso porque, os pedidos balizam a defesa e a sentença. Muitas vezes, a parte não teria nem como se
defender, implicando em ofensa ao devido processo legal e contraditório. E também porque tal situação
levaria, consequentemente, a uma decisão extra petita.
Outra modalidade de dano que vem sendo bastante discutida na seara trabalhista é o dano existencial, que se
constituiria como uma ofensa ao projeto de vida da pessoa. Atinge, portanto, a existência do individuo, uma
vez que ele não consegue concretizar os seus sonhos para a vida pessoal, causando infelicidade. A diferença
entre o dano moral e existencial, seria que o dano moral atinge direitos da personalidade, e o dano existencial
atinge o projeto de vida (aquilo que a parte programou e não consegue cumprir). Ex: Trabalhadora que
prestava muitas horas extras habituais e por conta disso seu casamento veio a ruir. Há um julgado no sentido
de que mesmo que o empregador esteja exercendo o poder diretivo em face do empregado no que tange as
horas suplementares e horas extras, dentro do limite legal, ainda assim poderá haver dano existencial. Esses
mesmos precedentes verificam que há a necessidade de comprovação do dano existencial. Se a prova não
indica um comprometimento do projeto de vida, o excesso de jornada, por si só, não causaria dano
existencial. Há quem pense que no fim das contas, o dano moral em sentido estrito é uma ofensa a dignidade
do trabalhador, assim, o projeto de vida se incluiria nessa modalidade. Para muitos autores, então, o dano
existencial seria uma espécie de dano moral. Contudo, há quem entenda que o fato gerador dos dois danos é
distinto, sendo possível, portanto, cumular as duas indenizações.
O dano existencial está ligado também a ideia de lazer e a noção de direito de desconexão – direito de se
afastar do local de trabalho nos períodos de descanso. Há precedente recente onde o TST reconheceu o direito
de desconexão, o pagamento em sobreaviso e indenização.

SITUAÇÕES TÍPICAS DE DANO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO

 Pré- contratação
A primeira situação típica de dano moral é referente a pré-contratação. Na pré-contratação é comum a
configuração de dano moral, principalmente no que a tange a possíveis discriminações, seja em face de cor,
sexo, idade, bem como a situação de perda de uma chance quando a contratação é frustrada por um ato do
empregador. Por vezes, a não contratação esconde um intuito discriminatório. Não é só o fato de não
contratar que causa o dano moral ou indenização por perda de uma chance. É preciso verificar se de fato
existe uma ofensa aos direitos da personalidade do trabalhador, uma ofensa à sua dignidade, e se existia
probabilidade de ele ser contratado em um outro local. Se por exemplo, um empregado faz exame
admissional, abre conta-salário (à pedido do empregador) e depois o empregador diz que não contata, claro
que a conduta do empregador teria sido abusiva.

 Seleção e contratação
No que tange a contratação, temos que nos apegar aos anúncios feitos na mídia, redes sociais, etc, sobre
anúncios de emprego. É muito comum anúncios que contratam só pessoas bonitas, só homens, só pessoas até
uma determinada idade, etc. Existem situações que justificam esse tipo de discriminação, mas nem todas são
justificáveis. Questões etárias as vezes se justificam, como por exemplo, o concurso para PM.

 Ofensas físicas e morais

Ofensa moral não configura automaticamente o assédio moral. No assédio moral, há uma conduta reiterada
do assediante. Então, se for um ato pontual, estaríamos diante de um dano moral por ofensa moral.

 Assédio sexual e assédio moral

Assédio sexual está tipificado no Código Penal e consiste no ato do superior hierárquico, que valendo-se da
sua condição, tenta obter favores de cunho sexual. Necessariamente, deve existir a superioridade hierárquica
e a pessoa deve se valer dessa sua condição. No assédio moral há uma violência cotidiana. Trata-se de uma
violência praticada no dia a dia, que visa acabar com a integridade psíquica da vítima. Possui como elementos
caracterizadores a conduta reiterada (ou seja, um único ato não é assedio moral) abusiva (parece que o
assediador está agindo conforme o direito que lhe é resguardado, mas ele ultrapassa as fronteiras do exercício
desse direito), que ataca diretamente a dignidade do trabalhador, minando o seu psicológico dia após dia, e
com finalidade de exclusão (o ataque é tão violento que a vítima começa a se retrair e o assediador visa que
ela perca o emprego ou peça demissão). Há três modalidades de assédio moral: o vertical ascendente, vertical
descendente e horizontal. O vertical descendente ocorre quando o superior hierárquico pratica o assedio
moral em face do inferior. O vertical ascendente ocorre quando um trabalhador ou grupo de trabalhadores
pratica assédio moral em face do superior hierárquico. O horizontal é praticado entre pessoas que se
encontram na mesma posição hierárquica. Tanto no assédio moral quanto no assédio sexual o dano moral está
presente.

 Revista íntima
É uma das situações mais debatidas sobre o dano moral. Já foi falada.

 Limitação do uso de banheiro em ambiente laboral

Há empresas que não permitem que os seus empregados utilizem o banheiro com liberdade. Doutrina
minoritária defende a possibilidade desse tipo de limitação. A maioria da doutrina entende que caracteriza
dano moral.

 Divulgação dos nomes e dados contratuais do obreiro

Existem informações que são de cunho pessoal e que o compartilhamento não trará nenhum beneficio para o
ambiente laboral. A principal situação que isso ocorre é nos casos de exibição de salário.

 Câmeras de segurança, inclusive nos banheiros

A câmera de segurança, por si só, no ambiente laboral, não gera dano moral. Mas claro que se deve analisar a
situação concreta. Não faz sentido câmeras de segurança em ambientes de repouso ou banheiros, porque isso
fere a ideia de intimidade e privacidade do trabalhador, constituindo, portanto, um dano moral. Se a câmera é
de âmbito geral, mostra apenas quem entra e sai do banheiro, à priori, não haveria dano moral.

 Dinâmica de metas
Há alguns trabalhadores que laboram por metas. A dinâmica de metas foi criada na teoria da administração de
empresas, visando incentivas a produtividade. São estabelecidos determinados números de metas para o
empregado, que devem ser atingidas. A política de metas acabou sendo um instrumento para cometimento de
abusos na relação de emprego, sobretudo no que tange ao estabelecimento de metas inalcançáveis. Nessa
situação, podemos sim falar em dano moral. Não é apenas a política de metas, por si só, que gera um dano
moral. A política de metas pode, inclusive, ensejar um assédio moral denominado de assédio moral
organizacional. É um assédio que não é individual, mas faz parte da cultura daquela organização.

 Controle de correspondência
O email corporativo pode ser controlado, porque faz parte da organização empresarial. Não pode haver o
controle do email pessoal, whatsapp, etc.

 Condições degradantes no ambiente de trabalho

O meio ambiente de trabalho que não é sadio gera dano aos trabalhadores. Inclusive, é possível falar em dano
moral coletivo. O MPT tem atribuição para ajuizar ação civil publica na defesa do meio ambiente de trabalho,
podendo pleitear dano moral coletivo em face de um ambiente degradante.

 Danos derivados de acidente de trabalho

É uma situação que hoje, ainda gera algum tipo de controvérsia no Direito do Trabalho. A CF expressamente
que a responsabilidade civil decorrente do acidente de trabalho precisa de culpa ou dolo do trabalhador. Dá a
entender que é uma responsabilidade subjetiva. Contudo, certas situações são difíceis de comprovar, como
por exemplo, essas situações de acidente de trabalho. Muitas vezes, o empregado não tem como comprovar a
culpa do empregador. Ao longo dos anos, primeiro se inverteu o ônus da prova no contexto dos acidentes de
trabalho (para que o empregador fizesse a prova). Depois, a tendência foi considerar a culpa in vigilando como
protagonista da responsabilidade por acidente de trabalho. Cada vez mais, doutrina e jurisprudência se
manifestam no sentido de que a responsabilidade por acidente de trabalho deve ser objetiva, com base na
teoria do risco. Há diversas subdivisões para a teoria do risco. A doutrina se aproveita muito da ideia do risco
em proveito porque o empregador se utiliza de fato da mão de obra do empregado. A assunção do risco viria
com base nessa perspectiva.

 Discriminação no ambiente de trabalho

A discriminação pode gerar dano moral. O “discriminar” é justamente violar o direito fundamental à igualdade.
É algo que também pode ensejar dano moral.

 Anotação desabonadora na CTPS

O empregador não pode fazer anotação na CTPS dizendo que o empregado foi despedido por justa causa,
porque isso cria um registro para o empregado, podendo vir a impedir que ele consiga empregos futuros.

PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA

Tratam-se de assuntos relacionados ao decurso do tempo. No que tange a prescrição, os autores distinguem a
prescrição aquisitiva da extintiva. A prescrição aquisitiva leva, pelo decurso do tempo, à aquisição de algum
direito. Ex: Usucapião. Na seara trabalhista, será tratada apenas a prescrição extintiva. A decadência, por sua
vez, consiste na perda da possibilidade de obter alguma vantagem jurídica. A decadência está ligada a noção
de direitos potestativos, enquanto a prescrição está ligada a ideia de direitos subjetivos.

PRESCRIÇÃO DECADÊNCIA

Extingue a pretensão Extingue o próprio direito

Direitos subjetivos Direitos potestativos
Ação nasce após a violação do direito Nascimento simultâneo do direito e da pretensão
Apenas lei Prazo: norma autônoma e heterônoma
Interrompida e suspensa Corre continuamente

A prescrição está relacionada a direitos subjetivos, que estão ligados a um agir. Em caso de inadimplemento,
ou descumprimento, abre-se a possibilidade de exigência pela via judicial. Direitos potestativos são aqueles
que geram um estado de sujeição para a outra parte. O não exercício do direito pela parte extingue o próprio
direito. O prazo prescricional começa a contar após a violação ao direito. Na decadência, há o nascimento
simultâneo do direito e da própria pretensão. A prescrição ocorre apenas nas hipóteses legais. A decadência,
por sua vez, pode ser legal ou convencional. No Direito do Trabalho, fala-se em decadência decorrente de
norma autônoma ou heterônoma. A prescrição pode ser interrompida e suspensa, enquanto que a decadência
corre continuamente.
 Preclusão X Prescrição

O assunto prescrição e decadência é assunto de direito material. A preclusão, por sua vez, ocorre na seara
processual. A prescrição está relacionada a perda do direito de ação, a preclusão está ligada a ideia de perda
de uma faculdade processual. A preclusão pode ou não estar ligada ao decurso do tempo, enquanto a
prescrição sempre está ligada ao decurso do tempo. Por isso se fala em preclusão temporal, consumativa e
lógica. A preclusão temporal é quando a pessoa perde a faculdade processual pelo decurso do tempo. A
preclusão consumativa ocorre quando a prática do ato processual impossibilita a sua prática novamente. A
preclusão lógica ocorre diante da prática do ato processual implica numa determinada conduta no âmbito
processual e posterior adoção de uma conduta diametralmente oposta.

PRECLUSÃO PRESCRIÇÃO
Perda de faculdade processual Perda da ação
Temporal, consumativa e lógica Decurso do tempo apenas
Direito processual Direito material

 Perempção

Na perempção trabalhista o reclamante fica impedido de ajuizar ação na justiça do trabalho se der causa a
dois arquivamentos consecutivos, ou se, utilizando do jus postulandi, não comparece por duas vezes à
tomada do seu depoimento.
Em processo civil, vimos que a perempção ocorre quando a parte abandona o processo, deixando-o parado, o
que levaria à extinção sem resolução do mérito. Na terceira vez em que a parte tem esse tipo de conduta, o
processo não pode mais ser ajuizado.
No Direito do Trabalho, há uma perempção específica. Ela impede a impede que o trabalhador ajuíze a ação
de reclamação durante seis meses se der causa a dois arquivamentos seguidos, que constituem na verdade,
em não comparecer à audiência, ou se valer o jus postulandi (possibilidade de entrar com ação sozinho na
justiça do trabalho) e não comparecer por duas vezes. Na prescrição o decurso do tempo faz com que a parte
perca a faculdade de ajuizar a ação, já na perempção há uma conduta do reclamante que é atentatória à
seriedade do Judiciário (dois arquivamentos seguidos). Essa perempção trabalhista é criticada por alguns
autores, que afirmam que ela viola o direito de ação.

 Decadência

A CLT quase que não trata de prazos decadenciais. A situação mais visualizada de decadência diz respeito ao
inquérito para apuração de falta grave. Isso é um procedimento especial trabalhista aplicável na despedida por
justa causa do estável. Ele só se aplica ao estável decenal e ao dirigente sindical. Cometida a falta grave por
essas pessoas, o empregador deve ajuizar uma ação, onde o magistrado irá verificar se a falta grave ocorreu ou
não. O empregador pode suspender o empregado se ele cometeu essa falta grave. Se ele optou pela
suspensão, deve ajuizar essa ação em 30 dias, sob pena de decadência do direito de despedida do empregado
por justa causa. Não se trata de uma prescrição, porque o que decai é o direito de despedir o empregado por
justa causa (se não cumprir esse prazo). A ação é mera condição formal para que a despedida ocorra.
Godinho prevê uma outra situação de decadência. Para ele, é prazo decadencial a opção retroativa pelo
regime do FGTS antes da CF de 88. Antes da CF de 88 os empregados ficaram, por um período, podendo optar
pelas indenizações por tempo de serviço (estabilidade decenal) ou pelo regime do FGTS.
 A CF de 88 extinguiu a estabilidade decenal, resguardando o direito adquirido, e trouxe o regime do FGTS
como regime obrigatório. Segundo Godinho, como o empregado poderia optar, durante todo o vínculo
empregatício pelo FGTS ou pela estabilidade decenal, esse prazo seria decadencial, afinal se trata de direito
potestativo do empregado. Para Godinho, durante esse período haveria um prazo decadencial, que se encerra
com a extinção do vinculo empregatício.
Muitos autores também trazem a possibilidade de que como a decadência pode ser um prazo convencional,
pode estar ou em regulamento de empresa, ou em convenção/acordo coletivo.
Um exemplo que comumente é dado diz respeito ao distrato – quando pode haver o estabelecimento do PDV (
plano de demissão voluntária). Muitas vezes, é estabelecido um prazo decadencial para que o empregado
manifeste a sua opção acerca do PDV, sob pena de perder o direito de fazer parte dele.

 Prescrição

Não há um regramento especifico para causas suspensivas, interruptivas e impeditivas. Na causa impeditiva, é
impedida a contagem do prazo prescricional. Não começa a contagem. Na causa interruptiva, o prazo
prescricional passa a ser contado do inicio. A causa suspensiva, por sua vez, paralisa o prazo, que volta a ser
contado de onde parou.
A doutrina trabalhista se utiliza dos dispositivos do art. 197 a 199 do Código Civil, com os devidos ajustes.

 Causas impeditivas:

- Incapacidade por critério etário: art. 440 da CLT- Não corre prescrição contra os menores. Essa regra é
repetida no art. 440 da CLT. Ex: Filho que ajuíza reclamação trabalhista em face da morte do pai ( que morreu
quando ele era menor de idade).

- Ausência do país por parte do titular do direito em serviço da União, Estados e municípios – Se o empregado
está ausente nessas circunstâncias, o prazo prescricional está impedido de correr.

- Prestação de serviço militar em tempo de guerra.

 Causas suspensivas

- Pendente de condição suspensiva: Na condição suspensiva o prazo prescricional será suspenso e voltará a ser
contado de onde parou.

- Não estar vencido o prazo: Ocorre para o pagamento de algumas verbas trabalhistas. Não havendo
vencimento, a prescrição fica suspensa e volta a correr de onde parou. A doutrina costuma dizer que seria o
critério da actio nata, quando nasce ação para o titular do direito que só poderá ser exigido após a retirada da
condição suspensiva.
Um autor chamado Câmara Leal ainda faz distinção entre causas suspensivas e obstáculos que podem levar a
suspensão. Para ele, podem ser obstáculos judiciais e obstáculos legais. Um obstáculo judicial é uma situação
que embora não disposta como suspensiva, por conta de alguma atitude do tribunal, faz com que a parte
possa vir a perder o seu direito de ação. Então, um obstáculo judicial levaria a suspensão do prazo. Ex:
Paralisação forense. O obstáculo legal seria alguma situação decorrente de lei que levasse a perda do direito
de ação. Ex: Feriado municipal em que não há funcionamento justamente no ultimo dia que a parte poderia
ajuizar ação.

-Submissão à Comissão de Conciliação Prévia – Trata-se de hipótese especifica da seara trabalhista, que
suspende a prescrição (art. 625- G da CLT). A CCP é um órgão paritário, formado por representantes dos
empregadores e empregadores, que visa um estabelecimento de conciliação, antes do ajuizamento da ação. Já
houve discussão acerca da constitucionalidade das comissões, porque o art. 635 – G deu uma ideia de que
participar da comissão seria uma condição da ação. O STF entendeu que a passagem por essas comissões é
facultativa. Mas, se por ventura, empregado e empregador desejam passar pela CPP, o prazo prescricional fica
suspenso.

 Causas interruptivas – art. 202 do Código Civil

-Inciso I: Proposta a ação, interrompe-se o prazo prescricional. É característica do Direito do Trabalho essa
interrupção. No Direito do Trabalho, recebida a reclamação trabalhista, em 48h o diretor da Vara do Trabalho
para a qual ela foi distribuída irá verificar quando a próxima data de audiência desimpedida na pauta, o
intervalo mínimo de cinco dias entre a citação e a data da audiência e irá expedir o AR. A citação, em regra, no
Direito do Trabalho se dá por citação via AR. Presume-se que o AR seja em 48 h seguintes após a expedição.
Por isso, como é bastante rápido, entende-se que basta a propositura da ação para a interrupção do prazo.

S. 268 do TST - A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos
pedidos idênticos.

O arquivamento ocorre quando o reclamante não comparece à audiência inaugural. Corresponde a uma
extinção do processo sem exame do mérito. Se não comparecer a qualquer audiência, o processo está
arquivado, mas só vai haver a penalização diante de dois arquivamentos seguidos.
Mesmo que o processo seja arquivado haverá a interrupção da prescrição no que tange a pedidos indênticos.
Acontecia muito de a ação ser ajuizada com pedidos diferentes.

OBS! A ação cautelar interrompe prescrição relativa às parcelas do contrato? Na ação cautelar, a parte deseja
resguardar um direito que pode vir a perecer. Se o empregado adentra com uma cautelar, por algum motivo
qualquer, haverá interrupção da prescrição no que tange as parcelas relativas ao contrato? Há duas posições.
A primeira entende que não haveria interrupção, uma vez que a cautelar não versaria sobre esse direito. A
cautelar só traria interrupção para os pedidos que fossem objeto dela. Uma segunda interpretação é extensiva
e entende que a cautelar acarretaria na interrupção da prescrição para qualquer situação relacionada ao
contrato, pois as parcelas contratuais seriam parcelas acessórias. Haveria a interrupção, portanto, para todos
esses direitos.

- Inciso II -Protesto judicial: Isso é muito incomum no Direito do Trabalho. Busca-se a via judicial para o
reconhecimento de uma divida.

-Inciso IV – Qualquer ato inequívoco que importe em reconhecimento do direito pelo devedor: É um caso, por
exemplo, em que há a extinção do contrato, sem o pagamento das verbas trabalhistas, mas o empregador
reconheceu o direito desse empregado.
NORMAS ESPECÍFICAS À PRESCRIÇÃO TRABALHISTA

 Prazos prescricionais

Na seara trabalhista, o prazo prescricional é de cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato. É prescrição quinquenal e bienal. O trabalhador deve ajuizar a ação em até dois anos após a
extinção do contrato.
Por exemplo, se eu tenho um vinculo empregatício de dez anos e fiquei sem receber horas extras durante um
bom tempo. Se após a extinção contratual eu demorei dois anos para ajuizar a ação, em termos de verbas
trabalhistas, só vou receber de cinco anos para trás, que contam do ajuizamento da ação. Tecnicamente, eu só
vou receber três anos.
Se o contrato ainda não foi extinto, não se aplica o limite bienal. Se o trabalhador adentra com a reclamação
no curso do contrato, aplica-se o prazo prescricional de cinco anos.
No que tange aos rurais, existia uma situação diferenciada no tocante à prescrição. A prescrição do rural era
limitada aos dois anos do encerramento do contrato, contudo, não se aplicava a ideia da prescrição
quinquenal. Ou seja, durante o contrato, as parcelas seriam imprescritíveis. Essa situação sempre causou um
pouco de desconforto porque trazia prazos prescricionais diferentes. Por isso, a EC 28/2000 estendeu a
prescrição urbana ao rural. E por isso, hoje, o rural também se submete ao prazo prescricional de 5 anos. O
art. 11 da CLT, portanto, não está recepcionado em face dessas modificações da prescrição do urbano e do
rural.

S. 308 do TST - I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista
concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, conta-dos da data do ajuizamento da
reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 -
inserida em 08.11.2000)

II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de
aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da
CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res. 6/1992, DJ 05.11.1992)

Antes a CLT determinava a sua inaplicabilidade aos domésticos- Art.7, a da CLT. Contudo, antes mesmo da
emenda 72 que igualou os direitos do doméstico, já havia posição jurisprudencial firmada no sentido de se
aplicar a prescrição bienal e quinquenal.

AULA- 17/11/15

PRESCRIÇÃO DO FGTS

O FGTS tinha uma contagem prescricional diversa das outras parcelas trabalhistas. Isso porque, a defesa é que
o FGTS não era uma parcela apenas trabalhista, mas sim uma parcela de cunho social, que também englobava
a seara trabalhista – ligado à proteção da despedida sem justa causa.
Segundo a Lei 8036/90, a prescrição do FGTS era de trinta anos referentes aos depósitos do FGTS. O depósito
não é a mesma coisa que o reflexo. Reflexos do FGTS são diferenças do FGTS em face do pagamento
equivocado. Ou seja, no reflexo houve deposito, mas o depósito foi a menor. Os reflexos sempre tiveram
prescrição quinquenal.
 No final do ano passado o STF mudou o entendimento da Lei 836/10. O STF declarou inconstitucional o
dispositivo que tratava da prescrição trintenária. Segundo o STF, esse prazo por ser muito longo, ofendia a
segurança jurídica. Outro argumento utilizado é que não havia por que dar um tratamento diferenciado ao
FGTS em face das demais parcelas trabalhistas. O STF não considerou o FGTS com uma parcela de natureza
social, e sim como uma parcela trabalhista, havendo a necessidade de prescrição bienal e quinquenal tanto de
reflexos quanto para depósitos. Então, se aplica a prescrição bienal e quinquenal.
Essa decisão foi um retrocesso social, já que tinha sido consagrada uma prescrição de 30 anos.
Por conta disso, a súmula 362 do TST foi alterada, tratando da contagem do prazo referente a esse novo
entendimento do STF.

PRESCRIÇÃO EM AÇÕES MERAMENTE DECLARATÓRIAS

A ação meramente declaratória tem apenas o condão de reconhecer um direito. O reconhecimento de uma
dada situação não quer dizer que vai haver uma posterior condenação. As ações meramente declaratórias não
se sujeitam ao prazo prescricional porque não há cumprimento de um direito subjetivo. Não há como obrigar a
outra parte a fazer, não fazer ou dar. O desejo é apenas a declaração daquele direito. Por isso, doutrina e
jurisprudência caminham no sentido de que essas ações são imprescritíveis. Não necessariamente vai haver
um reflexo de direito subjetivo. Se o trabalhador entra com uma ação declaratória dentro do prazo
prescricional, pode até ser que haja alguma condenação. Mas se for fora do prazo prescricional, será um mero
pedido declaratório que não traz direito subjetivo para a parte. Ex: Querer comprovar experiência , tempo de
serviço.
O art. 11 da CLT foi modificado, seguindo esse mesmo sentido, de que à priori existe prescrição, mas que o
reconhecimento do vínculo é imprescritível.

PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE

Existe uma grande divergência acerca da aplicabilidade ou não da prescrição intercorrente. A prescrição
intercorrente é aquela que ocorre no curso do processo, em face da inércia da parte no andamento da ação.
Claro que é mais comum em âmbito de execução, porque na fase de conhecimento, principalmente no
processo do trabalho, é uma fase dinâmica, em que o juiz terá um grau de poderes considerável. No processo
do trabalho, a maioria dos atos são praticados de forma oral. É difícil ter inércia de alguém em fase de
conhecimento.
Há uma divergência no processo do trabalho se essa prescrição seria ou não aplicável. Há duas sumulas sobre
o mesmo assunto, a 327 do STF (diz que prescrição trabalhista admite a prescrição intercorrente) e 114 do TST
(diz que a prescrição intercorrente é inaplicável à justiça do trabalho).
O TST acredita que não cabe prescrição intercorrente porque a execução trabalhista pode ser iniciada de
oficio, existe dispositivo da CLT nesse sentido. Assim, claro que o magistrado tem poder de fazer com que o
processo caminhe em âmbito de execução. Além disso, o Direito do Trabalho tem relação com uma divida
alimentar, de modo que, admitir a prescrição intercorrente seria fragilizar esse direito.
Por outro lado, o STF alega que a prescrição intercorrente é necessária, porque o não agir da parte leva a crer
que não há interesse naquela execução. O STF se apega a essa noção de segurança trazida pela prescrição.
Além disso, o STF afirma que o magistrado não possui tantos poderes assim. Embora o magistrado possa
iniciar a execução de oficio, certos atos dentro da execução dependem da atuação da parte. Ex: Indicar bens à
penhora.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

 Histórico

O direito do trabalho surge no direito coletivo do trabalho. No primeiro momento, os salários extremamente
baixos, as condições degradantes de trabalho, levaram a manifestações individuais pontuais. Entretanto, os
trabalhadores perceberam que essas manifestações individuais não tinham força e por isso resolveram se unir.
Portanto, o embrião do Direito do trabalho se encontra nos movimentos grevistas e no sindicato. O
sindicalismo em outros lugares no mundo, como Inglaterra, no EUA, tem bastante força. O sindicato nesses
países tem o poder de ampla negociação. No Brasil isso não vai se repercutir pois aqui não há a mesma
repercussão prática que tem nesses países - elas são bastantes incipientes e muitas vezes não levam a vontade
real da categoria. E se discute se realmente há no Brasil uma liberdade negocial do Sindicato que não é plena
na realidade. Isso por que no Brasil não houve uma revolução industrial como ocorreu na Inglaterra.
No Brasil, os sindicatos acabaram se desvirtuando. Até o fim da ditadura militar os sindicatos eram do poder
publico, não eram da iniciativa privada. Por isso, possuem um desenvolvimento muito complicado aqui no
Brasil.

 Denominações

Existem denominações que não são mais utilizadas e outras que possuem mais força. As denominações mais
utilizadas hoje são Direito Coletivo e Direito Sindical. A primeira denominação ultrapassada é a de Direito
Industrial – era a nomenclatura utilizada nos primórdios, uma vez que o surgimento do Direito Coletivo estava
ligado ao processo de industrialização. Hoje o Direito Coletivo é muito mais do que isso, e por isso não é a
denominação mais utilizada. Uma outra denominação foi a de Direito Operário. O Direito Coletivo
primeiramente se desenvolveu sob a figura do operário, contudo, nos dias atuais, também se trata de uma
denominação ultrapassada, porque não existe só sindicado dos empregados, existe também sindicato dos
empregadores. A última expressão bastante ruim é a de Direito Coletivo, que traz a ideia de que o sindicato
funciona como uma cooperação. É um a denominação bastante ultrapassada, falar em cooperativismo hoje
em dia é até mesmo pejorativo.
As duas nomenclaturas atualmente mais utilizadas são as de Direito Coletivo e Direito Sindical. Russomano
acredita que as duas expressões são sinônimas, porque possuem um grau de importância muito grande no
estudo e conduzem ao mesmo resultado- identificação da disciplina que trata dos conflitos coletivos de
trabalho. Godinho e Magano defendem que a expressão que deve ser utilizada é o Direito Coletivo do
Trabalho. A ideia é focar no objeto do estudo. Se o objeto do estudo são as relações coletivas, se trata de um
Direito coletivo. Amauri Mascaro, por sua vez, defende que a expressão mais correta é Direito Sindical. A OIT
também utiliza essa expressão. Por mais que tratemos de questões relativas a conflitos coletivos, o grande
cerne desses conflitos é justamente a relação sindical. É do sindicato de onde deriva todos os outros assuntos
– princípios, formas de solução de conflitos, etc.
Para Rodrigues Pinto, Direito Sindical só deveria ser utilizado para questões propedêuticas da matéria – parte
introdutória, principiológicas e Direito Coletivo deveria ser a expressão utilizada para as relações coletivas.

 Posição do Direito Coletivo do Trabalho na ciência do Direito: autonomia

Há entendimento majoritário – (Mascaro, Menezes Cordeiro, Octávio Bueno) no sentido de que o Direito
Coletivo faz parte do Direito do Trabalho, não sendo, portanto, matéria autônoma. Partem do pressuposto de
que falta identidade legislativa, identidade doutrinária (porque na maioria das vezes a disciplina vem inserida
nos manuais de Direito do Trabalho), identidade didática (o MEC trata da cadeira do Direito do Trabalho), falta
de autonomia didática (a maioria das faculdades o Direito Coletivo não é matéria própria), ausência de
instituições próprias e princípios próprios.
Godinho e José Claudio Monteiro de Brito combatem isso, dizendo que há autonomia do Direito Coletivo. Há
identidade legislativa (porque há um capitulo da CLT voltado para isso), identidade doutrinária, identidade
didática, etc.

 Definição

Os autores se apegam à ideia de que o Direito Coletivo destina-se ao estudo das relações coletivas. Esse
conceito do autor Antônio Ojeda Avilés não delimita o objeto de estudo.Amauri Mascaro, por sua vez, define
que o Direito Sindical será um ramo do Direito integrante do Direito do Trabalho que se preocupa coma
análise da organização sindical, negociação coletiva e solução dos conflitos coletivos, inclusive da greve.

 Divisões

- Organização sindical: Busca-se entender a estrutura dos sindicatos, seus princípios regentes, formação,
receitas e o próprio sistema sindical brasileiro.
- Atividades sindicais e negociação coletiva: Busca-se entender como se dá a negociação coletiva de trabalho
que resultará em acordo/convenção coletiva, quais os limites de atuação do sindicato e quais as parcelas que
podem ser negociadas.
- Conflitos coletivos

 Funções

- Melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica. A negociação visa a
busca de melhores condições de trabalho. O sindicato atua nos interesses da categoria.
- Criação de norma geral e abstrata – Apenas no Direito do Trabalho é que isso ocorre. O resultado da
negociação coletiva gera uma norma geral e abstrata para aquela categoria.
- Pacificação dos conflitos – A tensão existente entre os empregados e empregadores pode ser diminuída por
meio da negociação coletiva.
- Caráter moderno e progressista
OBS! Godinho criou o princípio da adequação setorial negociada, diante do impasse acerca do que pode ou não
ser negociado dentro do Direito Coletivo do Trabalho. Segundo Godinho, norma autônoma advinda de
negociação prevalece, desde que implemente um padrão setorial de direitos superior ao padrão das normas
heterônomas, ou desde que transacionem setorialmente as parcelas justrabalhistas de indisponibilidade
apenas relativa.
O que foi negociado pode prevalecer sobre o legislado se trouxer um padrão de direitos superior ao legislado.
Ex: Se o legislado garante o mínimo de 50% de horas extras e o padrão negociado traz 100%, então o que é
negociado pode prevalecer. Godinho se vale da ideia de conglobamento por institutos para dizer que deve se
analisar cada padrão dentro de um setor.
A segunda situação em que o negociado pode prevalecer sobre o legislado é diante da negociação de parcelas
de indisponibilidade relativa –parcelas que não envolvam direitos fundamentais, relacionados a saúde,
segurança e meio ambiente do trabalho e direitos da personalidade do trabalhador. Então, se a parcela for
estritamente salarial, poderia haver a transação. A transação consiste em concessões recíprocas. Diante da
negociação coletiva não cabe abrir mão de um direito. O que pode ocorrer é a cessão de um direito em face de
outro.

 Princípios

No Direito Coletivo do Trabalho existem alguns princípios. Não há aqui o desequilíbrio existente na relação de
emprego. O desequilíbrio é inerente ao Direito Individual.
Amauri Mascaro elenca vários princípios dentro da seara trabalhista, quais sejam:

- Liberdade de fundar sindicatos

- Liberdade de constituição de órgãos não associativos
- Liberdade da elaboração dos estatutos sindicais
- Liberdade de elaborar regulamento interno
- Direito de negociação coletiva

Ana Maria Toledo, por sua vez, elenca os seguintes princípios:

- Direito de organização sindical

- Liberdade sindical
- Unicidade sindical

A OIT na convenção 87 garante a liberdade sindical plena, devendo esse principio ser assegurado. Essa
convenção é bastante debatida no Brasil, uma vez que, no Brasil, garante-se a liberdade sindical no texto
constitucional, mas há dois institutos que são limites à essa liberdade sindical. Esses dois institutos são a
unidicidade sindical e contribuição sindical obrigatória. A unicidade sindical nada mais é do que só poder
constituir um único sindicato por base territorial, por categorial, sendo que a base territorial não pode ser
inferior à área de um município. A unicidade é muito diferente da ideia de pluralismo sindical, onde
poderíamos ter muito mais de um sindicato por categoria por base territorial. Os que criticam unicidade,
afirmam que se trata de um regime falho, que não estimula a competitividade entre os sindicatos. Um
segundo ponto chave é a contribuição sindical obrigatória, já que necessariamente, todo empregado deverá
arcar com o correspondente à um dia de trabalho. O empregado sendo filiado ou não, necessariamente deverá
arcar com a contribuição. Discute-se se isso teria uma natureza tributária ou não. Isso é uma atrocidade em
termos de liberdade sindical. A liberdade sindical também engloba a liberdade de participar ou não do sistema
sindical. O padrão da convenção 87 da OIT seria o melhor a ser aplicado no Brasil, mas não é aplicado. No
nosso sistema atual, se garante a liberdade sindical, mas na prática, não há tanta liberdade assim.

a) Liberdade associativa e sindical

Para alguns autores, esse é o único principio do direito coletivo. A liberdade de associação engloba tanto a
reunião quanto a associação. O direito de reunião diz respeito a um determinado momento. A reunião não
tem o cunho permanente. A associação tem um caráter permanente. O direito de associação está ligado a uma
ideia de permanência e engloba tanto dimensões positivas quanto dimensões negativas. O direito de
associação está intimamente ligado a ideia de liberdade sindical. Os sindicatos são associações civis, possuem
conteúdo de direito privado. Esse direito engloba tanto a criação do sindicato, quanto a sua extinção e a
possibilidade de filiação e desfiliação.
Sussekind costuma a dividir a liberdade sindical em dois parâmetros: liberdade sindical individual e autonomia
sindical. Na liberdade sindical individual, analisa-se a liberdade sindical sob a perspectiva do obreiro. Por isso,
há o direito de se filiar, ou desfiliar. No que tange à autonomia sindical, para Sussekind a autonomia sindical
diz respeito a própria organização do sindicato –criação, funcionamento, normas internas. A autonomia
sindical seria uma faceta da liberdade sindical.

A liberdade sindical é plena no Brasil? Existem críticas cruéis à liberdade sindical brasileira em face da
unicidade de contribuição obrigatória. A ideia é a liberdade sindical. Em tese, qualquer tipo de clausula
tendente a forçar a sindicalização será clausula abusiva e consequentemente nula.

O Direito Americano é pautado no pluralismo sindical, por isso existiam algumas clausulas abusivas nesse
contexto.
- Closed shop: Por essa clausula, o empregador se obriga perante o sindicato a contratar apenas empregados
filiados. Há um conluio entre o empregador e o sindicato. Essa cláusula é nula de pleno direito e foi declarada
ilegal.
- Union Shop: O empregador daria um certo tempo para que o empregado se filiasse ao sindicato, sob pena de
ser despedido.
- Preferencial shop: Não há uma obrigatoriedade na contratação, mas diante de um processo seletivo, o
empregador deve dar preferência aquele que seja sindicalizado.
- Maintenance of membership: Durante a vigência do acordo/convenção coletiva o empregado deve se manter
membro do sindicato para usufruir do acordo/convenção coletiva. No Brasil, o trabalhador usufrui do acordo
ou convenção coletiva ainda que não seja sindicalizado.

Condutas atissindicais são aquelas que visam sucatear a força do sindicato, de sorte que este não possa
exercer o seu papel perante os trabalhadores. Existem algumas práticas antisindicais.
-Yellow dog contracts: O trabalhador firma com o empregador o compromisso de não filiação. O objetivo é
aniquilar o sindicato.
- Company yunions- Diz respeito ao controle, ainda que mínimo, do empregador no sindicato do obreiro. Isso
acontece muito no Brasil, principalmente com a promessa de cargo de confiança. O trabalhador se elege como
dirigente sindical, o empregador promete um cargo de confiança, e esse trabalhador acaba por não atuar de
fato nos interesses da categoria.
- Mise à l’index: As empresas divulgariam entre si uma lista negra de empregados que tem uma participação
ativa nos sindicatos, para que estes não fossem contratados. A ideia é diminuir a atuação dos sindicatos.
- Agency shop: É algo praticado no Brasil. O empregado não tem obrigação de ser sindicalizado, mas deve
contribuir para a manutenção do sistema sindical.

b) Autonomia sindical

Alguns autores defendem que a autonomia sindical não é principio próprio, e sim parte da liberdade sindical.
Outros afirmam que a autonomia é principio autônomo, ligado a noção de autogestão –administração interna
do sindicato. É importante salientar que essa atuação do sindicato não pode ter interferência do Estado. No
período de ditadura militar os sindicatos eram do poder publico, não havia mesmo como exercer liberdade
sindical alguma. A autonomia sindical se divide em duas: autonomia organizacional – ligada a ideia de
autogestão e autoadministração e autonomia coletiva negocial. Quanto a autogestão, fala-se que o próprio
sindicato que determina qual seu estatuto, seu regramento, quorum de votação, utilização da receita, etc.
Além disso, há a autonomia coletiva negocial, que diz respeito à autonomia privada coletiva, referente à
negociação coletiva. Decorre do pluralismo jurídico de fontes que existe na seara trabalhista, onde podemos
ter fontes autônomas e fontes heterônomas.

c) Interveniência sindical na normatização coletiva

O sindicato deve participar da negociação coletiva. No acordo coletivo, há a participação do sindicato dos
empregados com os empregadores. Isso não vai ferir a esse principio, porque pelo menos está presente o
sindicato dos empregados.

d) Equivalência dos contratantes coletivos

Tanto o sindicato dos empregados, como sindicato dos trabalhadores, como as empresas estão na mesma
situação jurídica. Não há qualquer desequilíbrio, por isso a negociação jurídica é possível.

e) Lealdade e transparência n a negociação coletiva

Decorrem da boa-fé objetiva. O empregador não pode, por exemplo, colocar uma proposta e depois retirá-la
por pirraça, porque quebra com essa noção de boa-fé.

f) Criatividade jurídica

Há um poder de criar direitos que não estão dispostos em normas heterônomas.

g) Adequação setorial negociada

Já foi falado acima.

 Fontes
As fontes materiais são o momento pré-jurídico que irá gerar inspiração para as fontes formais. No Direito
Coletivo do Trabalho, as fontes materiais são as próprias relações coletivas de trabalho. Já as fontes formais
seriam o momento jurídico, podendo ser fontes autônomas ou heterônomas. A CF, leis, normas internacionais
( a principal norma sobre o tema é a convenção 87 da OIT que não foi ratificada), sentenças normativas ( dadas
em dissídios coletivos que geram norma geral e abstrata para a categoria), convenções e acordos coletivos (
são frutos da negociação coletivas), decretos regulamentares e normas do MTE e sentenças arbitrais são
fontes do Direito do Trabalho.

AULA- 24/11/15

ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL

Os sindicatos são entidades associativas que representam a categoria dos empregados ou dos empregadores,
tutelando seus interesses. Há uma definição legal no art. 511 da CLT, que fala, inclusive, em sindicato de
trabalhadores autônomos.
 Unicidade, unidade e pluralismo sindical

Há uma diferenciação entre unicidade, unidade e pluralismo sindical. No Brasil, o sistema adotado é o da
unicidade sindical – só é possível que haja um único sindicato por base territorial, por categoria, sendo que
essa base territorial não pode ser inferior à área de um município, isto é, dentro de uma mesma base
territorial não pode haver concorrência. Se por ventura, acontecer um registro errado, e mais de um sindicato
for registrado numa mesma base territorial, terá que ser apurado qual o sindicato competente para tutelar os
interesses daquela categoria. A unidade sindical, por sua vez, também reflete a existência de um único
sindicato por base territorial por categoria, mas esse sistema não é fruto de imposição. Aqui, a própria
população escolhe aderir a esse sistema, não havendo, portanto, uma imposição legislativa. Trata-se de um
modelo bem mais democrático, fruto de uma escolha e não de uma imposição. O último modelo é o do
pluralismo sindical, onde é possível haver mais de um sindicato por base territorial por categoria. É um modelo
que permite a competitividade entre os sindicatos. O empregado se filia ao sindicato que quiser. Além disso,
nesse modelo, o empregado tem os efeitos inerentes ao sindicato que ele tiver filiado. É diferente do modelo
brasileiro, onde o empregado tem os efeitos inerentes ao sindicato, ainda que ele não seja filiado. No modelo
pluralista, se o empregado não for filiado a nenhum sindicato, em principio, aplica-se ao empregado as normas
heterônomas. Então, é um sistema que prestigia a liberdade sindical, justamente porque permite a livre
criação dos sindicatos.

 Representação por categoria

Os sindicatos são formados por categorias que podem ser homogêneas ou heterogêneas. As categorias
heterogêneas são aquelas que permitem a união de trabalhadores ou empregadores de maneira livre, sem
que sejam ligados a uma mesma profissão. Essa categoria não é permitida pelo Brasil. No Brasil, as categorias
são homogêneas, havendo um laço em comum que une o sindicato. Essa união estará ligada à profissão ou
atividade desempenhada. As categorias homogêneas se subdivide-se em horizontais e verticais. Os sindicatos
homogêneos e horizontais estão ligados à mesma profissão, independentemente de onde o empregado
labora. Trata-se de um conceito de categoria diferenciada, porque essa união pela profissão não é usual no
Brasil, só ocorrendo em situações excepcionais. Ex: Professores, aeronautas. O habitual no Brasil é que a
categoria seja homogênea e vertical, ou seja, que a união se dê em face da atividade do empregador. O
empregado será parte de uma determinada categoria se ele labora para o empregador que tenha aquela
atividade. Ex: Pessoa que trabalha no administrativo do banco, será considerada como bancário; pessoa que
trabalha no administrativo da Petrobrás será considerada como petroquímico. O art. 511, 2º da CLT traz uma
ideia mais ampla, dizendo que as atividades podem ser idênticas, conexas ou similares para a formação da
categoria.
OBS! Se não há um sindicato especifico para a atividade do empregado, ele terá que se enquadrar em uma
atividade conexa. Se o empregado tiver dificuldade em saber qual seria a atividade conexa, terá que recorrer
ao MTE.

 Sistema confederativo

O sistema básico do sindicato é uma pirâmide, onde na base há o sindicato, depois a federação e no topo as
confederações. As centrais sindicais estão paralelas ao sistema confederativo e irão auxiliá-lo.
Amauri Mascaro define sindicato a partir da etimologia da palavra. Sindicato vem do latim que “síndico” que é
a pessoa que representa o interesse de um grupo. O sindicato não visa somente representar os interesses das
categorias, mas sim promover a valorização do trabalho humano.
Os sindicatos possuem natureza jurídica de associação coletiva de Direito Privado, voltada para os interesses
da categoria. Antigamente, durante o regime da ditadura militar, o Brasil transformou os sindicatos em
pessoas jurídicas de Direito Público, para que houvesse um controle maior desses sindicatos. Cesarino Júnior e
Mario de La Cuerva defendem que o sindicato possui natureza jurídica de pessoa jurídica de direito social,
porque surgiram na segunda dimensão dos direitos fundamentais. É uma posição minoritária.
As federações e confederações são entidades de nível superior, com uma maior abrangência dentro do
território nacional. Enquanto os sindicatos são locais, ligados a uma base territorial especifica, as federações e
confederações serão bem mais abrangentes. As federações são organizações realizadas perante a ideia de
Estado. Segundo o art. 534 da CLT, o requisito para a formação de uma federação é o de que existam pelo
menos cinco sindicatos filiados a essa federação, sempre buscando os mesmos interesses para aquela
categoria. Por isso, é possível haver mais de uma federação dentro de um mesmo Estado. As confederações,
por sua vez, possuem âmbito nacional, sendo formadas por, no mínimo, três federações. A sede das
confederações será em Brasília e estas confederações são ligadas ao ramo da atividade defendida pelos
sindicatos e federações.
O ideal é que dentro da negociação coletiva o sindicato atue, porque é o sindicato que está mais próximo dos
problemas da categoria, mas a federação e confederação estão legitimadas a atuar caso o sindicato não exista.
Além disso, é comum a atuação da federação e confederação nas situações de greve. Inclusive, as federações e
confederações também podem decretar greve.
As centrais sindicais são instituições foram pensadas como um mecanismo de pressão, como uma entidade
que visa representar os interesses de uma classe perante os órgãos que desempenham poderes no nosso
sistema- Legislativo, Executivo e Judiciário. A principal função seria pressionar os poderes em relação aos
interesses das categorias. Portanto, seria uma entidade formada pela união das organizações sindicais com o
objetivo de representar e defender os interesses de uma classe que compõe a relação capital e trabalho. A lei
11648/08 reconheceu as centrais sindicais como uma entidade que participa do sistema confederativo
brasileiro, mas não possui poder de negociação.

 Requisitos para a formação de uma central sindical: filiação de, pelo menos, 100 sindicatos distribuídos nas
cinco regiões do país; filiação em pelo menos 3 regiões do pais de, no mínimo, 20 sindicatos de cada uma;
filiação em, no mínimo, cinco setores da atividade econômica; filiação de sindicatos que representem no
mínimo 7% do total de empregados sindicalizados em todo âmbito nacional.

 Prerrogativas: coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais e das
filiadas; participar de negociações em fóruns, colegiados em órgãos públicos e demais espaços de diálogo.

 Registro sindical

Antigamente, para se falar em registro sindical, tinha que se levar em consideração o fato de que os sindicatos
eram pessoas jurídicas de Direito Público. Por isso, antes da CF de 88, o registro era ato formal, conferindo
personalidade de pessoa jurídica de Direito Público. Atualmente, o registro constitui o sindicato como pessoa
jurídica de Direito Privado.
Atualmente, é preciso de dois registros para que o sindicato possa atuar. O primeiro deles é o registro no
Cartório de Pessoas Jurídicas, onde é conferida uma personalidade jurídica de Direito Privado ao sindicato. O
segundo registro é no Ministério do Trabalho e Emprego –art. 8, I, da CF de 88. Esse segundo registro irá
conferir a personalidade sindical, que é importante para fins de verificação da representatividade da categoria.
Nem sempre foi assim, essa questão foi discutida no âmbito do STF, para fins de verificação da necessidade
desse registro duplo. O STF confirmou a necessidade desse duplo registro, enfatizando que o registro perante
o MTE é importante para a verificação da unicidade sindical.

 Estrutura interna

Em termos de organização interna, a ideia é de autonomia sindical. Uma parte da doutrina defende que
autonomia sindical está dentro da ideia de liberdade sindical, e outra defende que é principio próprio. Isso não
importa muito, o que é importa é saber que o sindicato tem o poder de autogestão e autorregulação.
Por isso, diante da formação de um sindicato é preciso formar um documento próprio de regulamentação
desse sindicato, indicando receitas, cargos, quóruns, etc.
A CLT traz alguns dispositivos determinando como se dá a estrutura interna dos sindicatos. O art. 522 da CLT é
um exemplo disso. Parte da doutrina defende a não recepção desses dispositivos, uma vez que afrontariam
diretamente a liberdade de regulação dos sindicatos. Se o sindicato é pessoa jurídica de Direito Privado, não é
possível ter interferência estatal e disposições como numero de membros, por exemplo, afrontariam a noção
de autorregulação sindical. Doutrina minoritária defende que esses dispositivos são vigentes, uma vez que
nunca houve no nossos tribunais uma manifestação expressa acerca desses dispositivos.
Justamente por ser uma pessoa jurídica de Direito Privado,o TEM não pode controlar as receitas sindicais. O
patrimônio dos sindicatos decorrerá dos bens e receitas adquiridas validamente. Basicamente, há quatro
receitas básicas dos sindicatos – contribuição sindical, contribuição assistencial, contribuição confederativa,
contribuição social/mensalidade sindical.
A contribuição mais polêmica é a contribuição sindical, que é cobrada compulsoriamente de trabalhadores
(mesmo daqueles que não fazem parte dos sindicatos) e empregadores. Discute-se se teria uma natureza
tributária ou não, por conta da obrigatoriedade. Os empregados compulsoriamente arcam com a contribuição
no mês de março, no valor correspondente a um dia de jornada. Para os empregados avulsos, paga-se em
abril de cada ano. Os empregados autônomos pagam no mês de fevereiro e as empresas no mês de janeiro.
Houve muita discussão acerca da possibilidade dessa contribuição sindical ser arcada por todos os
trabalhadores, principalmente pela afronta à liberdade sindical vista na perspectiva individual – o trabalhador
querer ou não fazer parte do sindicato. Por mais que doutrinariamente haja essa posição,
jurisprudencialmente essa contribuição sindical é aceita e descontada.
A contribuição assistencial serve para custear as campanhas feitas pelos sindicatos. Aqui também há a noção
de fortalecimento dos sindicatos. Há jurisprudência pacificada de que a contribuição assistencial deve ser
arcada apenas pelos sindicalizados.
A contribuição confederativa, por sua vez, busca o fortalecimento das confederações. É uma contribuição que
está disposta no art. 8, IV da CF. Questionou-se se essa contribuição confederativa poderia ser obrigatória,
uma vez que há disposição constitucional a seu respeito. O STF decidiu que a contribuição confederativa só
deve ser paga pelos sindicalizados – S. 666 do STF e S. vinculante 40 do STF.
A contribuição social ou mensalidade sindical possui previsão na CLT, no art. 548 da CLT, que trata do valor
mensal que o empregado arca para a manutenção do sindicato que ele é filiado. É uma das principais
contribuições, juntamente com a contribuição sindical obrigatória.

Garantias sindicais
a) Proteção do dirigente sindical

O dirigente sindical possui uma estabilidade provisória, que vai do registro da candidatura até um ano após o
fim do mandato. O empregado deve comunicar ao empregador que ele vai concorrer à dirigente sindical, para
que o empregado não seja despedido sem justa causa. Diante do resultado, deve o sindicato comunicar ao
empregador, para que se verifique o fim da estabilidade provisória de alguns e permanência da estabilidade de
outros. É uma garantia de emprego, na medida em que impede a despedida sem justa causa, embora a
despedida por justa causa possa ocorrer. A CLT afirma que essa estabilidade contemplará apenas 7 dirigentes
sindicais e seus suplentes. Esse dispositivo é bastante criticado, pois muitas vezes o sindicato é de grande
porte, havendo uma necessidade de mais dirigentes sindicais, em que alguns não são contemplados com a
estabilidade.

b) Inamovibilidade dos dirigentes sindicais

O dirigente sindical não pode ser transferido, em regra, porque ele está vinculado à uma determinada base
territorial – art. 543 da CLT. Se o empregado solicitar a transferência, ou se aceitar voluntariamente, é possível
que ocorra a sua transferência e a consequente perda do cargo de dirigente sindical.

AULA -01/12/15 – Pedir a alguém

NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA