2

Curso de Psicologia

INTERVENÇÕES EM CONTEXTOS ORGANIZACIONAIS

PROJETO DE INTERVENÇÃO

Bruna Figueiredo

Danilo Lima

Erica Sabrine

Fillipe Melo

Lucas Maciel

Thiana Rocha

Salvador,

Junho de 2018.
 3

Bruna Figueiredo

Danilo Lima

Erica Sabrine

Fillipe Melo

Lucas Maciel

Thiana Rocha

PROJETO DE INTERVENÇÃO

Trabalho apresentado à disciplina

Intervenções em Contextos
Organizacionais como critério de
avaliação do curso de Psicologia, sob
orientação da Docente Daniela Bahia
Moscon.

Salvador,

Junho de 2018.
 4

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO...................................................................................................... 2
1.1 OBJETIVO GERAL................................................................................2
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................3

2. REVISÃO TEÓRICA........................................................................................3

3. MÉTODO.........................................................................................................8

3.1 DEFINIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO E DESCRIÇÃO DA COLETA DE DADOS...........8

3.2 PARTICIPANTES DA ENTREVISTA.........................................................................10

4. DESCRIÇÃO DO CARGO E DO PERFIL PSICOGRÁFICO................................10

4.1 DESCRIÇÃO DE ATIVIDADES TÍPICAS DO CARGO.............................................10
4.2 MAPEAMENTO DE RISCOS NO DESENVOLVIMENTO DA ATIVIDADE.............11
4.3 MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS PARA O CARGO...................11
4.4 PLANEJAMENTO DE UM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO...................................13
4.4.1 FONTES E ESTRATÉGIAS DE ATRAÇÃO..............................13
4.4.2 SELEÇÃO: ETAPAS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS............13
4.5 MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (FORMULÁRIO)............14
4.6 PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO..................................................17
4.6.1 DESCRIÇÃO DO TREINAMENTO...........................................17
4.6.2 OBJETIVOS..........................................................................19

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................20

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................21

ANEXOS I.......................................................................................................22
 5

1. INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como sua finalidade propor um processo de recrutamento e

seleção, bem como um planejamento de avaliação de desempenho e treinamento na
empresa PhysioVillas para o cargo de Fisioterapeuta, através de uma revisão teórica
e do mapeamento de competências da organização em questão.

Uma organização é composta de elementos administrativos e culturais que as

conceituam como são e norteiam as suas práticas. Segundo Chiavenato (2014),
existe a necessidade de ampliar conhecimentos, competências e habilidades, que
são inevitáveis para a manutenção e a competitividade do negócio. São verdadeiros
sistemas dinâmicos e em constantes transformações, onde por vezes se faz
necessário a ampliação das suas operações, que por sua vez pode acarretar em um
aumento, diminuição ou troca de funcionários. Sendo assim se faz necessário um
planejamento eficiente para o processo de recrutamento e seleção, levando em
consideração o candidato, a organização, o cliente e o profissional que realiza o
processo (BORGES e MOURÃO, 2013). Periodicamente se faz necessário também
a revisão e avaliação do trabalho que vem sendo desenvolvido na organização pelos
colaboradores dos diversos níveis hierárquicos, com a finalidade de aperfeiçoar o
trabalho desenvolvido individualmente ou em equipe para colaborando para que a
organização alcance determinados objetivos e mantenha e/ou evolua o seu nível de
eficiência (BORGES e MOURÃO, 2013). Mas para que os indivíduos possam se
aperfeiçoar e se tornarem mais eficazes, se faz necessário que as organizações
realizem ações voltadas para a capacitação dos mesmos, desenvolvendo programas
de formação, treinamento e desenvolvimento de pessoas (GIL, 2007).

1.1 OBJETIVO GERAL

O presente trabalho tem como objetivo geral promover uma melhorianadinâmica

da organização de prestação de serviços de saúde elevando a qualidade dos
atendimentos e a competência dos funcionários, afim de garantir um ambiente
saudável e satisfatório tanto para os empregados quanto para os pacientes.
 6

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Para o alcance do objetivo apesentado, faz-se necessário elencar outros
pontos de trabalho para que se trace uma linha lógica de conhecimento para o
objetivo geral, sendo eles:
• Identificar as competências organizacionais da empresa, através da entrevista
com a gestora e colaboradores, e a observação da cultura da organização;
• A partir do mapeamento, formular um planejamento de Recrutamento e
Seleção especifico para o cargo de Fisioterapeuta;
• Planejar uma Avaliação de Desempenho para os futuros candidatos;
• Formular um planejamento de Treinamento, para que o futuro contratado possa
se sentir acolhido e que possa exercer seu trabalho da melhor forma de acordo com
as normas da organização.

2. REVISÃO TEÓRICA
As organizações estão introduzidas dentro de um ambiente e relacionam- se
com ele, recebendo dele influências e influenciando-o. “As pessoas que trabalham
nas organizações são agentes que colaboram para esse intercâmbio constante,
sendo seus valores componentes para a formação da cultura da organização”
(PIRES, 2006).
Conhecendo a cultura organizacional pode-se planejar mais efetivamente o
processo de recrutamento e seleção, compreendendo características favoráveis e
desfavoráveis que futuro colaborador que irá ocupar a vaga deverá ou não possuir.
(SILVA, 2002). Os processos de incorporar pessoas à organização é uma forma de
servir às necessidades organizacionais a curto e longo prazo. Esses processos de
seleção constituem caminhos de ingresso de pessoas na organização que são
capazes de adaptarem as próprias características e competências pessoais com os
requisitos e as principais características que fazem parte da organização, ou seja,
adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas
oferecem (CHIAVENATO, 2014).
É atribuição do psicólogo organizacional e do trabalho planejar e elaborar análises
de trabalho, executar e avaliar programas de treinamento, participação em avaliação
de pessoal, engajamento em programas de recursos humanos. Também é atribuição
 7

importantíssima, e objeto do presente trabalho, a participação do recrutamento e

seleção de pessoal, com uso de métodos e técnicas, a exemplo de entrevista, teste,
provas, dinâmicas (CFP,1992). E sendo parte importante das atribuições
profissionais nessa área, é importante conceituar os dois processos.
Recrutamento se refere a “união dos processos e práticas utilizadas em uma
empresa na busca de candidatos para vagas existentes ou em potencial na
organização” (Lacombe, 2005, apud. Souza, 2013). Há conceituações de vários
autores, mas pode-se concordar que: se trata do processo de definir as atribuições
necessárias para se preencher um cargo determinado na organização, de captar os
candidatos para as vagas abertas. Ou seja, pode-se entender que é o processo de
entender de maneira mais exata possível o que é preciso para a vaga que será
oferecida na organização e os meios utilizados para divulgar a vaga e captar os
candidatos que possam preencher o cargo.

Como traz Araújo (1996, apud. Souza, 2013), o recrutamento – que é conceituado
pelo autor como a etapa de captação de candidatos- pode se dar de duas formas:
recrutamento interno e externo. No caso do interno, a divulgação de vagas se dá
dentro da própria empresa, no qual os candidatos são os funcionários e que pode se
dar a partir de promoção ou transferência de função. No caso do externo, a
divulgação da vaga é feita para o público externo, com objetivo de captar
profissionais no mercado de trabalho para integrar a organização.

Na escolha do processo de recrutamento, é importante que se pense nos prós e

contras de cada maneira, para escolher um que seja vantajoso para todos no
processo. Por exemplo, no recrutamento interno, os custos são menores, pode ser
uma estratégia de motivação dos funcionários, enquanto o externo pode
proporcionar novas experiências (ou trazer “novos ares”) para a organização. A
análise do cargo é um componente fundamental para o recrutamento eficiente, leva
em consideração dois aspectos: a descrição e a especificação do cargo. A descrição
retrata as tarefas, os deveres e as responsabilidades essenciais que estão
envolvidas no desempenho da função. Já a especificação explicita os talentos, os
conhecimentos, as habilidades e outras características necessárias ao desempenho
do cargo (SILVA, 2002).
 8

Seleção se refere, de acordo com Castro (1995, apud. Souza, 2013), a uma
análise que engloba o sujeito, o local do trabalho e selecionar aqueles que
demonstram a melhor capacidade para ocupar a vaga disponível, ou seja,
“desenvolver as atividades propostas, buscando aumentar e/ou melhorar a
qualidade dos serviços prestados”. Pode-se entender como o processo de
selecionar, dentre aqueles que foram captados no processo de recrutamento, aquele
ou aqueles que mais se adequam ao cargo e que possam contribuir de forma
positiva para a organização.

No processo de seleção, pretende-se identificar as principais características do

candidato, a exemplo de questões comportamentais, habilidades, competências,
personalidade. Para tal, geralmente são usadas técnicas, comumente mais de uma,
que pode ser entrevista, dinâmicas grupais, simulações e testes psicológicos.
(SOUZA, 2013).

A entrevista (nesse caso, entrevista de seleção) pode ser estruturada,

semiestruturada ou não estruturada, e se mostra como uma importante técnica para
o processo. Durante a entrevista, o avaliador deve ser observador acerca dos
aspectos que pretende considerar no processo, por exemplo, experiência
profissional, relacionamento familiar, condição socioeconômica, objetivos pessoais,
bem como questões comportamentais (SOUZA, 2013). É provavelmente o método
mais amplamente usado em seleção. O método tradicional de entrevistas,
geralmente é baseado nas impressões do selecionador como indicador do candidato
certo, o que não garante uma contratação de sucesso. Um aspecto peculiar da
Seleção por Competências é o fato de não se basear na intuição para a escolha do
candidato, mas sim em fatos e mensuráveis como o comportamento (POLINNI).
Durante a entrevista, também são sondados aspectos importantes que não podem
ser vistos com facilidade em outras etapas do processo de seleção. (CORADINI;
MURINI. 2009)

A avaliação psicológica é importante para avaliar as habilidades e competências

do candidato, e a escolha dos testes a serem usados deve ser adequada às
habilidades que pretendem ser avaliadas para a vaga em questão. Para tanto, é
importante que o profissional defina as habilidades importantes para o cargo, que
defina os instrumentos que podem avalia-las, que pesquise a validade dos
 9

instrumentos. São usados diversos testes e, a partir dos resultados, o profissional

elabora um parecer, correlacionando as habilidades necessárias ao cargo e os
resultados obtidos pelo candidato. (Souza, 2013)

Os testes utilizados devem ser adequados ao que se pretende medir e serem

selecionados para avaliar aspectos importantes às habilidades necessárias à
execução das atividades do cargo. Os testes podem ser, de acordo com CORADINI
& MURINI, 2009, “(...) grafológicos; testes de habilidades mentais; prova de trabalho;
(...) e dinâmica de grupo”.

Nas técnicas de simulação, os candidatos recrutados passam por situações que

dramatizam algum acontecimento, que podem ter relação com atribuições do cargo
que pretendem ocupar. Essas técnicas permitem observação e avaliação de
comportamentos sociais do candidato, de como o indivíduo se relaciona em um
grupo e em determinadas situações. (Souza, 2013)

Considerando-se as técnicas possíveis para o processo de seleção, escolhem-se

aqueles mais adequados para o processo da empresa, para que se tenha uma
avaliação ampla dos candidatos e se tenha um bom processo de seleção.

Com um planejamento organizado e objetivo, as empresas são capazes de

recrutar e selecionar melhor seus candidatos com potencial e perfil adequado para
ocupar o cargo. As realidades organizacionais contemporâneas têm procurado cada
vez mais liberar a criatividade e a inovação através da adoção de medidas que
visem ao desenvolvimento do potencial e da capacidade das pessoas, ou seja, de
seu capital humano (CHIAVENATO, 2014). As pessoas saem do lugar de meros e
descartáveis funcionários e passam a representar o fator “competitivo que mantém e
promove o sucesso organizacional elas passam a ser a competência básica da
organização” (CHIAVENATO, 2014).

Dessa forma, os psicólogos organizacionais e do trabalho agem também na

elaboração de conhecimento que possa ser utilizado na para melhoria do
funcionamento e o desenvolvimento das organizações ao longo do tempo (BORGES
e MOURÃO, 2013). A AD, ou Avaliação do Desempenho, é um termo utilizado para o
processo pelo qual os funcionários de diversos níveis hierárquicos, como gerentes e
subordinados, são submetidos para avaliar o trabalho que vem sendo realizado com
 10

o objetivo de aprimorar o desempenho do trabalhador ou da equipe de trabalho

(BORGES e MOURÃO, 2013). Para mensurar os níveis de desempenho, é
necessário utilizar indicadores adequados e recolher informações que possibilitem
efetuar comparações confiáveis entre o nível de desempenho que se almeja e os
que são alcançados ou entre os níveis atuais e os anteriores (BORGES e MOURÃO,
2013).

No processo da AD se faz necessário que o psicólogo considere um referencial

teórico e leve em consideração fatores como: o que é relevante a ser observado no
desempenho, quais os padrões e as expectativas de desempenho esperados para
cada nível de realização de determinada atividade, se o ambiente organizacional
está ou não interferindo no desempenho e a escala de desempenho (BORGES e
MOURÃO, 2013). A verificação ocorre sobre as pessoas, seus comportamentos, os
resultados ou efeitos (de comportamentos ou resultados) para as organizações
(BORGES e MOURÃO, 2013).

Além dos objetivos norteadores que conduzem o processo da AD, é necessário

observar também os fatores contextuais internos e externos que podem influenciar
os resultados alcançados pelos indivíduos, os recursos que são disponibilizados
pelas organizações e a dinâmica do mercado (BORGES e MOURÃO, 2013). Para
que seja um processo confiável e com resultados validados é necessário a definição
de uma meta concreta e uma escala de avaliação e o critério para se ponderar os
resultados, seguindo as seguintes etapas: “estabelecimento dos objetivos
organizacionais, identificação dos aspectos operacionais, identificação dos
participantes, identificação das medidas, construção dos instrumentos e
planejamento das ações e o feedback dos resultados” (BORGES e MOURÃO,
2013).

Após a Avaliação de Desempenho, o psicólogo agora tem acesso as demandas

organizacionais mas para que os indivíduos possam se aperfeiçoar e se tornarem
mais eficazes, se faz necessário que as organizações realizem ações voltadas para
a capacitação dos mesmos, desenvolvendo programas de formação, treinamento e
desenvolvimento de pessoas (GIL, 2007). Porém capacitar pessoas envolve mais
que fornecerem-lhe competências e conhecimentos necessários para executarem
uma determinada tarefa, mas prover formação necessária para que modifiquem
 11

antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e qualifiquem-se com a finalidade de

tornarem-se melhor naquilo que fazem (GIL, 2007).

Deve analisar quais áreas da organização que o treinamento se faz necessário;

analisar as tarefas constatando o tipo de desempenho que o indivíduo deve
apresentar para o desempenho de determinadas tarefas bem como o conhecimento,
habilidades e atividades requeridas; analisar as pessoas entendendo o
conhecimento, habilidades e atitudes que os funcionários dispõem e que são
necessárias para o alcance dos objetivos da organização, ou seja, a carência do
pessoal quanto à execução da tarefa (GIL, 2007). Após o resultado das análises
segue-se para a etapa de planejamento as ações necessárias para saná-las, ou
seja, o planejamento das atividades de treinamento que visam proporcionar com o
máximo de êxito possível o desencadeamento de ações necessárias para o alcance
dos objetivos almejados (GIL, 2007).

3 . MÉTODO

3.1 DEFINIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO E DESCRIÇÃO DA COLETA

DE DADOS
A Physiovillas-Clínica de Fisioterapia é uma empresa familiar de pequeno/médio
porte, localizada no município de Lauro de Freitas, em Bahia, Brasil, e fundada em
2007. A clínica oferece os serviços de fisioterapia, pilates, RPG e massoterapia. O
seu principal serviço é a fisioterapia nas diferentes especialidades (ex: ortopedia,
desportiva, RPG, pilates e avaliação pélvica). Na Physiovillas, a especialidade RPG
começou em 2013 e compreende tratamentos decorrentes de pré-operatório, pós-
operatório, lesões de pele, queimaduras e estética corporal/facial. O pilates começou
em 2012 e constitui exercícios para o fortalecimento de músculos, alongamento e
aumento da mobilidade das articulações. A Physiovillas dispõe de 26 funcionários,
uma supervisora administrativa, duas auxiliares de limpeza, quatro recepcionistas,
dezessete fisioterapeutas, uma diretora-geral. A proprietária atua simultaneamente
como diretora-geral e fisioterapeuta. A supervisora administrativa é responsável pela
compra de materiais, integração dos colaboradores e atividades de marketing, as
recepcionistas são responsáveis pelo atendimento na recepção, agendamento de
consultas. Os fisioterapeutas se dividem para o atendimento, e são profissionais
especializados e com formação superior, e realiza atendimento personalizado (no
 12

pilates, atende mais de duas pessoas por horário; nos demais serviços, o
atendimento é individualizado). Todos os atendimentos são diferenciados e há uma
preocupação com a satisfação dos clientes.

Pensando nessa preocupação com a satisfação dos clientes, fizemos uma

pesquisa de opinião sobre o que poderia ser implantado ou melhorado na clínica, e a
resposta quase que unanime foi com relação a pontualidade da clínica. Os usuários
dos serviços nos informaram que apesar do atendimento ser excelente, deixava a
desejar no quesito, a espera pelas consultas passava até meia hora do
agendamento prévio.

Em 2013, a clínica atendeu 190 clientes, sendo 28 no serviço pilates. A maioria

dos clientes é consumidores do sexo feminino, com idade superior a 35 anos,
residentes na região central de Lauro de Freitas/BA e pertencentes à classe social
média. Durante a entrevista com a supervisora, ficou explícito a preferência por
profissionais que tenham habilidades com o público, pois, segundo a mesma,
empatia é um diferencial no mercado de trabalho e acaba por ser fundamental
dentro da organização.

Pelo que podemos observar o ambiente de trabalho era bastante harmonioso. A

divisão do espaço físico das salas é claramente planejada, há uma boa distribuição,
móveis na sua maioria brancos, trazendo uma higienização ao recinto. Os
equipamentos são novos, bem conservados, há pias e álcool em gel em todos os
ambientes, o que denota uma preocupação com a higiene dos colaboradores.

3.2 PARTICIPANTES DA ENTREVISTA

Foi disponibilizado um consultório da clínica para que a entrevista ocorresse.

Ambiente calmo e sem interferências de barulhos externos, a coleta de dados se
deu de forma em que os estudantes revezavam entre si com perguntas pré-
selecionadas acerca dos temas sobre a organização para que Ana Regina
respondesse. Posteriormente a fisioterapeuta Paula se juntou a nós para também
responder algumas perguntas. Tivemos um tempo de espera após o termino das
perguntas, onde tivemos a oportunidade de conversar com alguns clientes na sala
de espera da clínica.
 13

4. DESCRIÇÃO DO CARGO E DO PERFIL PSICOGRÁFICO

A vaga mapeada é para fisioterapeuta especialista em RPG (Reeducação

Postural Global), de faixa etária não especificada, para ambos os sexos. É
necessário que o candidato possua ensino superior completo em fisioterapia, com
registro ativo junto ao CREFITO e título de especialista em RPG. Não se faz
necessário ter experiência na função. Ter inteligência emocional para trabalhar em
equipe. Durante a entrevista com a supervisora, ficou explícito a preferência por
profissionais que tenham facilidade no manejo com o público, tanto em como lidar
com os pacientes quanto no toque pois, segundo a mesma, é um diferencial no
mercado de trabalho e acaba por ser fundamental dentro da organização.

4.1 DESCRIÇÃO DE ATIVIDADES TÍPICAS DO CARGO

Atender pacientes: Analisar aspectos sensório-motores, percepto-cognitivos e

sócio-culturais dos pacientes; traçar plano terapêutico; preparar ambiente
terapêutico; prescrever atividades; preparar material terapêutico; operar
equipamentos e instrumentos de trabalho; estimular cognição e o desenvolvimento
neuropsicomotor normal por meio de procedimentos específicos; estimular
percepção táctil-cinestésica; reeducar postura dos pacientes; prescrever,
confeccionar e adaptar órteses, próteses e adaptações; acompanhar evolução
terapêutica; reorientar condutas terapêuticas; estimular adesão e continuidade do
tratamento; indicar tecnologia assistiva aos pacientes.

Habilitar pacientes: Eleger procedimentos de habilitação; habilitar funções

percepto-cognitivas, sensório-motoras, neuro-musculoesqueléticas e locomotoras;
aplicar procedimentos de habilitação pós-cirúrgico e em oncologia; aplicar
procedimentos específicos de reabilitação em UTI; aplicar técnicas de tratamento
dermatofuncional, de reabilitação cardiopulmonar e de reabilitação urológica; aplicar
procedimentos de reeducação pré e pós-parto; habilitar funções intertegumentares;
ensinar técnicas de autonomia e independência em atividades de vida diária (AVD),
em atividades de vida prática (AVP), em atividades de vida de trabalho (AVT) e em
atividades de vida de lazer (AVL).
 14

Orientar pacientes e familiares: Explicar procedimentos e rotinas; demonstrar

procedimentos e técnicas; orientar e executar técnicas ergonômicas; verificar a
compreensão da orientação; esclarecer dúvidas.

As atividades diárias consistem basicamente em atender clientes para prevenção,

habilitação e reabilitação de pessoas utilizando protocolos e procedimentos
específicos de fisioterapia. Realizar diagnósticos. Orientar clientes, familiares,
cuidadores e responsáveis e adotar medidas de precaução padrão de
biossegurança. As atividades mensais são participar, conforme a política interna da
Instituição, de projetos, cursos, eventos, convênios e programas de ensino, pesquisa
e extensão. Elaborar relatórios, laudos técnicos e registrar dados em sua área de
especialidade. Participar de programa de treinamento, quando convocado. Executar
tarefas pertinentes à área de atuação, utilizando-se de equipamentos e programas
de informática.

4.2 MAPEAMENTO DE RISCOS NO DESENVOLVIMENTO DA ATIVIDADE

Risco por permanecer em posições desconfortáveis por longos períodos e/ou ser
expostos a elementos biopatogênicos. Não há riscos psicológicos ou químicos no
exercício dessa vaga específica.

4.3 MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS PARA O CARGO

Depois das entrevistas conseguimos mapear as competências, habilidades e

atitudes, além dos comportamentos esperados para o cargo. Foi analisado e
questionado durante as entrevistas, quais seriam de suma importância para a
instituição e listamos essas:

1. Gestão de pessoas: capacidade de motivar desenvolver pessoas e dentro de

identificar talentos.

2. Capacidade de julgamento e de tomada de decisões:  pessoas eficazes em

analisar dados e ambiente e tomar decisões. 
 15

3. Criatividade: com a finalidade de resolver problemas de maneira diferente e

inovadora.

4.  Inteligência social e emocional: reconhecer e regular suas emoções e

comportamentos no local de trabalho E reconhecer as emoções e perspectivas dos
outros e levá-las em conta, podendo assim alcançar um determinado resultado.

5. Técnicas de persuasão: Estratégia de comunicação com os clientes para

influencia-los na escolha da clínica para fazer o serviço.

6.  Comunicação verbal e escrita: comunicar –se de forma eficiente, mantendo

sua fala com cuidado e clareza para que seja compreendido, usando linguagem
concisa, Clara e apropriada.

7. Organização:  pois a no ambiente de trabalho gera produtividade e qualidade.

8. Trabalhar em equipe:  permite que as tarefas sejam cumpridas com mais

rapidez e eficiência, além de estimular o aprimoramento das habilidades de cada
profissional.

9 Resolução de problemas: capacidade de resolver certas

adversidades ou até mesmo substituir a falta de um colega.

10. Confiabilidade: dispor de uma comunicação aberta e honesta com colegas e

clientes, assumindo responsabilidades.

4.4 PLANEJAMENTO DE UM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

4.4.1 FONTES E ESTRATÉGIAS DE ATRAÇÃO

Processo de recrutamento será iniciado, a partir da divulgação da vaga para

captação de candidatos, por meio de mídias sociais e sites especializados.

Utilizar uma avaliação para identificar quais candidatos possuem mais aderência
ao perfil comportamental desejado para a vaga disponível (tipo ETALENT).
 16

Triagem de currículos, mediante aos requisitos da vaga.

Abordagem de candidatos através de e-mail, indicando data, horário e local para

o comparecimento do candidato para o processo de seleção presencial.

4.4.2 SELEÇÃO: ETAPAS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

Trazer todos os candidatos pré-selecionados, para a participação da primeira fase

do processo que seria a dinâmica de grupo. Commented [DM1]: A formatação da letra mudou

Dinâmica de grupo

Inicio: 10 minutos de apresentação da organização e do processo seletivo para os

candidatos.

Quebra gelo: 5 minutos para a atividade de bingo humano (Anexo 1), atividade
para que os candidatos interajam

Apresentação pessoal: 2 minutos para que cada candidato se levante e se

apresente rapidamente para os outros candidatos e para o recrutador.

Resolução de um case: 20 minutos para que os candidatos formem grupos e

resolva um caso sobre um tema relacionado a apresentado pelo recrutador e
posteriormente respondam perguntas relacionadas ao caso.

Final: (sem tempo estabelecido) Redação sobre o porquê que deve ser contratado
pela empresa (sem limite de linhas).

Após a dinâmica de grupo, os selecionados serão enviados para uma entrevista

por competências junto ao recrutador.

E o ultimo passo será a entrevista individual com a gestora.


4.5 MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (FORMULÁRIO)
-Auto avaliação
Nome do colaborador:
Cargo:
Atividade principal:
Data da avaliação:__/__/____
Avaliador:
ABAIXO DO ESPERADO = ESCALA DE 1 A 4
DENTRO DO ESPERADO:
CRITÉRIO
I - Qualidade do Trabalho:
grau de exatidão, correção e
clareza dos trabalhos
executados.
II – DISCIPLINA: Observa
sistematicamente aos
regulamentos e aos
procedimentos da Clínica
17
-Avaliação pelo gestor -Avaliação de Pares
Instrumento de Avaliação
Gestor direto:
PARCIALMETE ESPERADO: ESCALA DE 5 A 6
ESCALA DE 7 A 8 ACIMA DO ESPERADO: ESCALA DE 9 A 10
PONTUAÇÃO TOTAL DE PONTOS POR
ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO
ATRIBUÍDA CRITÉRIO
2
Seu trabalho é de difícil entendimento, apresentando erros e incorreções
constantemente, mesmo sob orientação.
3
5
Seu trabalho é de entendimento razoável, eventualmente apresenta erros
6
e incorreções, sendo necessário orientação para corrigi-los.
Commented [DM2]: Não vejo como avaliar isso em uma
7 fisioterapeuta. Além disso, não foram as competências que vc
mapeou acima
Seu trabalho é de fácil entendimento, raramente apresenta erros e
8
incorreções e quase nunca precisa de orientações para serem corrigidos.
9
Seu trabalho é de excelente entendimento, não apresenta erros nem
incorreções e não há necessidade de orientações.
10
1
Mostra-se resistente a cumprir aos procedimentos e deveres e sempre 2
influencia negativamente no comportamento do grupo. 3
4
5
Eventualmente descumpre as determinações que lhes são atribuídas e
6
tem um comportamento instável no grupo.
 18

PONTUAÇÃO TOTAL DE PONTOS POR

CRITÉRIO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO
ATRIBUÍDA CRITÉRIO

Mantém um comportamento satisfatório atendendo aos procedimentos da 8

organização.

Sempre atende aos procedimentos e deveres, além de contribuir para a 9

manutenção da ordem no ambiente de trabalho. 10

1
Tem dificuldade de resolver as situações simples da sua rotina de trabalho, 2
dependendo constantemente de orientações para solucioná-las. 3
4

5
III- INICIATIVA: ADOTA Raramente apresenta alternativas para solucionar problemas ou situações
6
PROVIDÊNCIAS EM SITUAÇÕES inesperadas.
NÃO DEFINIDAS PELA CHEFIA OU
NÃO PREVISTAS NOS 7
PROCEDIMENTOS. Identifica e resolve com facilidade situações da rotina de seu trabalho,
simples ou complexas. Frequentemente apresenta alternativas para 8
solucionar problemas ou situações inesperadas.

É seguro e dinâmico na forma como enfrenta e soluciona as situações

simples e complexas da sua rotina de trabalho. Sempre apresenta ideias e 9
soluções alternativas aos mais diversos problemas ou situações 10
inesperadas.
1

2
Não demonstra disposição para executar os trabalhos prontamente, e não
apresenta justificativa plausível.
3

Raramente demonstra disposição para executar os trabalhos prontamente. 6

IV- PRODUTIVIDADE:
Apresenta volume e qualidade
de trabalho num intervalo de
tempo satisfatório.

7
Frequentemente tem disposição para executar os trabalhos de imediato.
8

9
Está sempre pronto e disposto a executar imediatamente o trabalho que
lhe foi confiado, mostrando-se sempre interessado.
10

2
Não cumpre adequadamente suas atribuições necessitando de
V - RESPONSABILIDADE É Commented [DM3]: Muito parecido com a de disciplina
permanente orientação e controle.
comprometido com suas 3
tarefas e com as metas
estabelecidas pela Direção. 4

Em algumas situações demonstra pouca atenção em relação a execução

5
das atribuições do seu cargo
 19

PONTUAÇÃO TOTAL DE PONTOS POR

CRITÉRIO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO
ATRIBUÍDA CRITÉRIO

7
Executa adequadamente as suas atividades de acordo com as metas
8
estabelecidas pelo gestor.

9
Conhece suas atribuições executando suas atividades acima das
expectativas, antecipando-se às solicitações.
10

1
2
Nunca cumpre horário e está sempre ausente. 3
4

Normalmente não cumpre o horário estabelecido, mas, quando presente, 5

atende às necessidades de trabalho. 6

Cumpre o horário estabelecido e é pontual nos seus compromissos de 8

trabalho.

Cumpre o horário e está sempre presente, mostrando-se disposto a 9

atender às necessidades de trabalho. 10
VI – ASSIDUIDADE: Presença 5
Tem dificuldades para cumprir o horário de trabalho e a carga horária
do colaborador no local de 6
trabalho dentro do horário definida para o cargo que ocupa. Registra atrasos e saídas antecipadas
estabelecido para o com certa frequência.
expediente da unidade. 7

Quase sempre cumpre o horário de trabalho e a carga horária definida 8

para o cargo que ocupa. Registra alguns atrasos ou saídas antecipadas.

Cumpre rigorosamente o horário de trabalho e a carga horária definida 9

para o cargo que ocupa. Não registra atrasos nem saídas antecipadas. 10
5
Atende apenas o requisito Conhecimentos. 6

7
Atende apenas o requisito Habilidades. 8

Atende plenamente aos requisitos estabelecidos em Conhecimentos, 9

VII - Capacidade de Trabalho
Em Equipe: capacidade de
desenvolver as atividades e
tarefas em equipe, valorizando Tem pouca capacidade de relacionamento e interação com a equipe, não
o trabalho em conjunto na
busca de resultados comuns.
Habilidades e Atitudes necessários para o desenvolvimento de sua função. 10
Não tem capacidade de relacionamento e interação com a equipe, criando 1
um clima desagradável de trabalho. Não aceita sugestões dos membros 2
da equipe para diminuir suas dificuldades, não agindo de forma a
promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados 3
comuns. 4
se preocupando em manter um bom clima de trabalho. Às vezes aceita 5
sugestões dos membros da equipe para diminuir suas dificuldades, quase 6
nunca agindo de forma a promover a melhoria do desempenho da equipe
na busca de resultados comuns.
 20

PONTUAÇÃO TOTAL DE PONTOS POR

CRITÉRIO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO
ATRIBUÍDA CRITÉRIO

Tem boa capacidade de relacionamento e interação com a equipe,

buscando manter um bom clima de trabalho. Aceita sugestões dos 7
membros da equipe para diminuir suas dificuldades e busca agir de forma 8
a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados
comuns.
Tem excelente capacidade de relacionamento e interação com a equipe,
sempre mantendo um bom clima de trabalho. Não apresenta dificuldades 9
de trabalho em equipe, agindo de forma a promover a melhoria do 10
desempenho da equipe na busca de resultados comuns.

TOTAL DE PONTOS DA AVALIAÇÃO

4.6 PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO

4.6.1 DESCRIÇÃO DO TREINAMENTO

O presente planejamento almeja treinar e desenvolver os colaboradores do

setor operacional da clínica Physiovillas, na aprendizagem de novas habilidades
para que se torne possível padronizar um atendimento eficaz. E também na
correção de condutas inadequadas no que diz respeito a utilização de
determinados equipamentos que está demandando tempo extra na sua execução e
atrasos nas consultas, o que causa o descontentamento dos clientes.
No que se refere aos materiais e métodos, serão utilizados procedimentos e
técnicas tais como: dramatização, correção de comportamentos através do
treinamento, técnicas de atendimento, descrição do cargo para reflexão e
conhecimento, dinâmicas e vídeos para motivar, inspirar e garantir mais interação
social no ambiente de trabalho.
Para que possamos ter como resultados a interação grupal, a motivação e o
autoconhecimento a cerca de um atendimento eficaz a partir das mudanças de
comportamentos que minimizem os efeitos insatisfatórios imediatos, o treinamento
não somente será útil à organização, mas haverá também ganhos úteis aos
colaboradores na área profissional e pessoal. E a instrução técnica irá auxiliar no
desenvolvimento dos profissionais nas realizações das tarefas diárias.
Sendo um campo onde é satisfatório desenvolver habilidades através das
teorias vinculadas a prática, o conhecimento sobre o processo da Clínica e sobre a
 21

dinâmica do trabalho, o treinamento vai ser realizado na sala de reuniões da

clínica, um ambiente tranquilo e confortável para os colaboradores. Serão divididos
em dois grupos para melhor aprendizado, e realizado em dois dias, cada grupo um
dia, com duração de quatro horas cada. Foram utilizados os seguintes objetos:
caneta, folha A4, instrumento sonoro, recursos visuais (slides e vídeos), notebook e
lista de frequência para os colaboradores.

No primeiro instante iniciaremos uma conversa inserindo frases para melhor

compreensão e reflexão dos colaboradores.
Após, explicaremos como seria o treinamento e quais são seus principais
objetivos, tanto gerais, como específicos. Prosseguindo será realizado uma
proposta básica de treinamento associado a dramatização para proporcionar o
aperfeiçoamento das qualidades de cada colaborador, já que a intenção é que o
trabalho desempenhado pelos colaboradores melhore, e isso interfere diretamente
na satisfação dos clientes da clínica. Algumas das situações mais complicadas
podem ser apresentadas aos colaboradores. Por exemplo:

1. Clientes que exigem a aplicação de determinadas técnicas;

2. Clientes que não dão a devida importância ao diagnóstico do
fisioterapeuta;
3. Clientes que não seguem as indicações do fisioterapeuta.

Em outro momento a discussão dos tipos de mudanças de comportamento

através do treinamento, será baseado em três categorias. A primeira é transmissão
de informações, exemplos: ser claro e objetivo nas informações, atender ao cliente
de forma satisfatória. A segunda é desenvolvimento de habilidades, exemplos: ter
agilidade, não procrastinar, ser organizado e saber trabalhar com pessoas. A
terceira é desenvolvimentos de atitudes, exemplos: postura ética, pontualidade, ser
comunicativo e proativo com os clientes e colaboradores. Portanto para fazer a
união dos tipos de mudanças de comportamentos apresentaremos técnicas e dicas
para um atendimento eficaz.
Após o processo da apresentação das técnicas e interação grupal, realizaremos
a entrega da descrição do cargo de fisioterapeuta para cada colaborador,
 22

enumerando as tarefas e atribuições que compõem um cargo e que o tornam

importantes na organização.
Ocorrerá um momento de leitura da descrição e posteriormente será esclarecido
algumas dúvidas dos colaboradores em relação às competências. Posteriormente
fez-se uma dinâmica com o objetivo de integração, participação e levantamento de
expectativas dos participantes, no intuito de observar a interação grupal, a
participação de todos naquele trabalho oferecido, a comunicação e a escuta
estabelecida entre eles e todos serão parabenizados.
A última etapa do processo de treinamento e desenvolvimento consiste na
exibição de vídeos com conteúdo motivacional, para que os colaboradores sintam
motivados, fortalecidos emocionalmente para saber lidar com pressões diárias, e
assim aumentando sua produtividade no ambiente de trabalho.
Ao que se refere as técnicas utilizadas, e após todos os procedimentos
apresentados, os colaboradores irão obter interação grupal, motivação e
autoconhecimento sobre todo o conteúdo que será utilizado no treinamento,
garantindo conhecimento a cerca de um atendimento eficaz a partir das mudanças
de comportamentos diante as demandas da instituição.

4.6.2 OBJETIVOS

Os principais objetivos do treinamento são: preparar o pessoal para execução

imediata das diversas tarefas do cargo; proporcionar oportunidades para o continuo
desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para
outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; mudar a atitude das
pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar a
motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência. Os
principais focos do treinamento de pessoal refletem as mudanças econômicas,
tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa atua, exigindo a efetivação de
planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados.
 23

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Quando elaboramos esse trabalho, focamos no quesito integração ao ambiente

de trabalho da empresa em questão, pois acreditamos que a receita para o sucesso
de um profissional é um ambiente harmônico, que o motive a se empenhar e fazer
seu trabalho de forma digna. Além de oferecer os recursos necessários para que os
profissionais realizem suas tarefas de maneira mais adequada possível,
minimizando os impactos negativos e potencializando os resultados satisfatórios.
 24

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BORGES, L. O. & MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a

partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013.

CORADINI, Joziane; MURINI, Lisandra. Recrutamento e seleção de pessoal:

como agregar talentos à empresa. Disciplinarum Scientia. Série: Ciências Sociais
Aplicadas, S. Maria,v. 5, n. 1, p. 55-78, 2009

CROZATTI, Jaime. Modelo de Gestão e Cultura Organizacional – Conceitos e

Interações. Caderno de Estudos, São Paulo, FIPECAFI, v.10, n. 18, p., maio/agosto
1998.

CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Atribuições Profissionais do

Psicólogo no Brasil. 1992. Disponível em: < https://site.cfp.org.br/wp-
content/uploads/2008/08/atr_prof_psicologo.pdf>

FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional grandes temas em debate.

Revista de Administraçao de empresas, v. 31, n. 3, p. 73-82, 1991.

PIRES, S. José Calixto; MACÊDO, Kátia Barbosa. Cultura organizacional em

organizações públicas no Brasil. RAP Rio de Janeiro, v. 40, n. 1, p. 81-105, 2006.
SILVA, Elane Batista Da. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. Rio de Janeiro,
2002.

SOUZA, Bárbara. Recrutamento e seleção: um desafio ao psicólogo

organizacional. Porto Alegre. 2013.

WELL, Pierre. Evolução da psicologia industrial e organizacional no

Brasil. Arq. bras, Psic. apI., Rio de Janeiro, 24 (3) 7-13, juI./set. 1972
 25

Anexo I

Materiais
Crachás, folhas do bingo (conforme modelo abaixo), sendo um para cada
participante, canetas, uma para cada participante, saquinho (para colocar os crachás
no momento do sorteio), prêmio (para o vencedor do bingo, caso necessário).

Passos
1- Conforme vão chegando os participantes, faz-se os respectivos crachás.
2- Depois de todos já estarem reunidos para o início o apresentador distribui para
cada um uma folha de bingo e uma caneta e dá um tempo, por exemplo, três
minutos para que todos saiam perguntando o nome de quem encontrar (se existirem
nomes iguais colocar o sobrenome ou algo que o identifique, exemplo:
grupo, cidade, etc.) e marcando nos quadrados da folha.
3- Quando o tempo estiver encerrado, o apresentador pega os crachás e começa
o Bingo sorteando os crachás, e quem tiver o nome sorteado marca na cartela, o
primeiro a encher a cartela ganha o prêmio.
 26

4- Conforme vão sendo sorteados os crachás o apresentador vai entregando-o ao

participante para não tumultuar ao final.