ORGANIZACIÓN

La podemos definir como una forma particular de agruparse, de generar acuerdos al margen
de las estructuras que las conforman, entendidas estas estructuras como la normatividad, los
espacios físicos y las jerarquías, de igual forma se puede definir también como unidad
planificada y estructurada de acuerdo a los objetivos propuestos por un eje o ente
cohesionador. De esta manera, la organización a nivel administrativo involucra la división del
trabajo, las unidades de producción, los subsistemas estratégicos de control, de educación y de
apoyo, a la dinamización de los procesos que avalen la calidad de los resultados.
Factores como la evolución, desarrollo y crecimiento de la sociedad, permitió también el
progreso de las organizaciones, además, surgieron diversas teorías para explicar el fenómeno
organizativo de la sociedad.
En las organizaciones existe un entorno que viene siendo exterior a esta misma (otras
organizaciones, clientes, la sociedad global, la economía, el sistema legal, entre otros). La
organización se encuentra adecuada permanentemente a su entorno, de tal manera que no
hay organización sin entorno, ni entorno sin organización, de igual manera los miembros de la
organización constituyen parte del entorno de ésta, su entorno interno. Es en esta forma que
las personas aportan su trabajo a la organización y deben hacerlo en forma parcial,
permitiéndoles su rol dentro de ésta. Es así que, todos los comportamientos adicionales, todo
lo que tenga que ver con el quehacer de la persona constituyen el entorno interno del sistema
organizacional, presentándose la contingencia organizacional, y definida como la posibilidad
de trasformación y cambio permanente.

“Las organizaciones son entidades a través de las cuales las personas se interrelacionan
mediante vínculos contractuales o acuerdos informales para alcanzar metas individuales o
colectivas” (Albi, 1997).

El liderazgo se convierte en el generador de las condiciones necesarias para que los miembros
de una organización pasen a ser una comunidad de significados y que se obtengan niveles de
vínculo y responsabilidad surgidos de las mismas personas, al igual que un sentido de
pertenencia y participación para lograr el objetivo central de dichas organizaciones. En
consecuencia, las organizaciones poseen dichos entornos como elementos sociales
intencionalmente construidos para el logro de objetivos específicos que se reconstruyen en la
medida que se alcanzan las metas; por esta razón, la organización nunca constituye una unidad
lista y acabada, sino un organismo social vivo y cambiante.

EL LIDERAZGO Y LAS ORGANIZACIONES

“Un líder necesita desarrollar con eficacia un proceso de comunicación en la organización. Es

importante la comunicación para lograr un ejercicio eficiente del liderazgo y en consecuencia
ayudar al cambio cultural en la organización. La comunicación es un elemento esencial para la
vida de las organizaciones. Es consubstancial a la empresa e imprescindible para su buen
funcionamiento pues, desempeña un papel de primordial importancia en la creación,
mantenimiento y cambio en la cultura e identidad corporativa” (Barrios, 2010).

La herramienta clave de un líder en cualquier organización es la comunicación que tenga con

sus subalternos, ya que de la eficacia con que logre llevar sus ideas a los integrantes de la
organización dependerá que se logren los objetivos y metas propuestas tanto a corto como
mediano y largo plazo.

“El liderazgo en una empresa es muy importante porque con él se tiene la capacidad de guiar y
dirigir. También una empresa con un buen líder, puede tener una planeación correcta, un
excelente control, y puede hacer que la empresa fluya sin algún tipo de tardanza, cabe
mencionar que un líder no es necesario para que una empresa funcione, pero sí la hace más
efectiva. Cuando hay un líder, seguramente habrá una responsabilidad asignada a esta
persona y es tarea del líder cumplir con esas responsabilidades por medio de su trabajo y sus
seguidores. Pero no hay solo una manera de hacerlo, esto quiere decir que dependiendo de
cada persona y de su carácter le da un enfoque nuevo a la palabra liderazgo, por ejemplo,
existen los líderes que toman toda la responsabilidad del proyecto y toman todas las decisiones
y ocupan a sus seguidores ordenándoles tareas a corto plazo, ya que esté siente o tiene la
necesidad de tomar todo el control por sí mismo, a este tipo de liderazgo se le llama liderazgo
autócrata. Por otra parte existe un líder que escucha a sus seguidores, analiza las ideas y en
base a eso, toma la decisión que a su criterio le parezca la mejor. Este tipo de liderazgo es el
participativo. Hay otro tipo de liderazgo que es un poco más complejo, estos líderes delegan
tareas y responsabilidades a sus seguidores, pero también delegan autoridad para hacer cierto
tipo de cosas, a este tipo de líder es al que se le llama líder de rienda suelta o líder liberal”
(Peña, 2007).

El liderazgo está relacionado con muchos factores: poder de convicción, saber escuchar ideas y
modelos nuevos, delegar funciones, etc. Por otro lado no existe una personalidad definida para
los líderes ya que cada uno dependiendo de su carácter tendrá características diferentes.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

La comunicación como una herramienta fundamental en el ejercicio del liderazgo, debido a la

necesidad que existe en la expresión de ideas, retroalimentación de procesos y dirección del
equipo de trabajo (seguidores) de manera convincente. La forma como un líder sepa
comunicar sus pensamientos y sepa utilizar el lenguaje apropiado para dirigirse a su grupo es
determinante a la hora de generar confianza, expectativas y por ende, buenos resultados.
Desde esta perspectiva, la comunicación se constituye en instrumento estratégico para los
procesos de redefinición de competencias o prácticas de un líder, y por consiguiente, de las
relaciones de liderazgo.

“la comunicación organizacional se entiende como la articulación entre organización y

comunicación, específicamente como la organización del trabajo en la empresa mediante la
definición de los mecanismos de comunicación necesarios para ponerlo en marcha. Se entiende
pues, que la comunicación organizacional responde a dos tareas básicas: La de organizar una
empresa (Definir misión, distribuir actividades, responsabilidades, poderes, formular
estrategias, etc.) y la de garantizar que fluya la comunicación, tanto entre las unidades que
componen la empresa (Comunicación interna), como entre las unidades con las cuales se
encuentra relacionada, tales como: clientes, sociedad, otras empresas (Comunicación externa)”
(Annie Bartolli, 1992).

“La comunicación organizacional es el proceso por medio del cual los miembros recolectan
información pertinente acerca de su organización y los cambios que ocurren dentro de
ella"(Gary Kreps, 1995).

Podemos afirmar que la comunicación organizacional es la forma de actuar, ser y producir

resultados ante todo, de reducir las diferencias, divergencias y desorden. Esto quiere decir que
la comunicación desempeña un papel fundamental en el mantenimiento de la cohesión y la
armonía, así como en la gestión de tareas, identificación de metas, trabajo en equipo y
actividades propias de un líder. Para autores como Krone y Jablin entre otros, la comunicación
organizacional la podemos abordar en 4 perspectivas básicas:
  Mecanicista: vista más como proceso de transmisión; se centra en el mensaje.
 Psicológica: se vuelve importante estudiar la comunicación desde los filtros
conceptuales que tienen las personas, tales como actitudes, cogniciones y
percepciones.
 Simbólica-Interpretativa: considera que la comunicación organizacional consta de
patrones de conductas coordinadas que tienen la capacidad de crear, mantener y
disolver la organización.
 Interacción de sistemas: el eje de esta perspectiva son los patrones de las conductas
secuenciales, o la recurrencia de actos contiguos. Estos patrones tienen lugar dentro
de un sistema de comunicación que define el sistema.

Dentro de las organizaciones aparecen dos tipos de comunicación, la formal que es aquella
que da la propia organización como tal y la informal que es un tipo de comunicación
espontánea que se da cuando un trabajador necesita ponerse en contacto con otro pero sin
que exista un Canal formal. Los diferentes tipos de comunicación que podemos encontrar son
los horizontales, los cuales se producen entre personas del mismo nivel jerárquico dentro de la
empresa, la función de ésta, es la de suministrar apoyo emotivo y social entre los trabajadores,
al igual que coordinar las tareas para la plantilla, de modo que estén organizadas y sean
coherentes unas con otras. Entre ellas, se puede encontrar las verticales, mediante la cual la
toma de decisión se proyecta entre las diferentes posiciones de la jerarquía empresarial, es
decir de trabajadores a superiores y viceversa; lo positivo de ésta comunicación es que se pasa
información con la cual sabemos qué está ocurriendo en los diferentes procesos de la
organización. En el movimiento vertical de información existen dos posibilidades ascendentes,
de estratos más bajos de la organización a más altos y descendentes, en dirección contraria, es
decir de los estratos altos a los inferiores. Las formas descendentes, son utilizadas por los
mandos superiores; la dirección, con el fin de mantener informados a los trabajadores, con ella
se controla la conducta de los subordinados al igual que se utiliza para regular el sistema de
funcionamiento, se trata de una información de poder, su efectividad depende de lo extensa
que sea la jerarquía de la empresa, lo cual, en empresas de gran tamaño pueden llegar a tener
menos efectividad debido al distanciamiento y esto puede producir a una distorsión de la
información. La comunicación cruzada ofrece una importante información que permite
coordinar y resolver conjuntamente serios problemas. Esta comunicación incluye a
la horizontal, establecida entre individuos de igual posición jerárquica, que trabajan en
diferentes departamentos, y la diagonal o la establecida entre personas pertenecientes a
distintos niveles y que no mantienen relaciones de dependencia directa entre sí. Suele ser la
comunicación que surge cuando se crean equipos de trabajo integrados por personal de
diferentes departamentos. Esta comunicación tiene una naturaleza esencialmente
coordinadora y más bien complementa a la especialización en la organización.

Fig 1. Flujos de comunicación interna en una organización,

Generalmente la comunicación se puede presentar en tres escenarios, el físico, interno y
externo a la organización , supone los llamados informativos como “no pasar” y “sólo personal
autorizado” entre otros, el escenario social, que incluye la totalidad de factores que se
relaciona con las empresas y además de la interacción existente entre las mismas, por ejemplo
el papel de cada miembro dentro de una reunión laboral y el escenario institucional, que
relaciona los mensajes que la organización emite a sus miembros, proveedores, clientes y
demás personas involucradas, ejemplo los memorándums, avisos en tableros, publicidad entre
otros.

CARACTERÍSTICAS DE UN LIDER

 Interés: Interés, preocupación del líder por las personas que lidera, respeto que siente
hacia ellas.
 Visión: objetivo que se quiere lograr, lo que se quiere conseguir, a dónde se quiere
llegar a largo plazo.
 Aprender y hacer aprender: El líder siempre necesita aprender porque los retos a los
que se enfrenta cambian continuamente, y ha de involucrar a sus seguidores para
enseñarles y hacer que aprendan ellos también
 Competencias: Es importante ser líder, pero no se deben olvidar los objetivos a
alcanzar, para lo cual hay que disponer de profesionalidad, de saber hacer las cosas.
 Compromisos: Compromiso en el sentido de dedicación, de obligación, de disciplina
con respecto a los objetivos, a los seguidores,
 Sinceridad: Actuar sin fingir, sin temor a expresar lo que uno piensa o siente.
 Ambición: Si se pretenden obtener unos objetivos, se necesita ambición, querer
conseguirlos y poner los medios para ello.
 Conocimiento de sí mismo: Hay que conocerse a uno mismo a fondo, “liderarse a sí
mismo”, para poder liderar a los demás
 Entusiasmo: Es un estado pleno, de entrega, de máximo interés por las cosas

TIPO DE LIDERAZGO

La opinión de expertos sugiere que no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es
uno y, como los líderes son personas (individuos con características personales definidas), las
clasificaciones corresponden a la forma de cómo ejercen o han adquirido la facultad de dirigir.
Existe una regla fundamental que es la base para que un buen líder, cualquiera que éste sea,
lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro en las
relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar:
ponte tú en el lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a la personas, así ellas
te tratarán.

 Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los
demás integrantes hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es
inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.
 Liderazgo autocrático: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones acerca
del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento,
inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Los criterios de evaluación
utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es
unidireccional: del líder al subordinado. Puede considerar que solamente él es
competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus
subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para
asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos
 es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de
desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan
presentarse con respecto a sus directrices.
 Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,
agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas
son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias
soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
 Líder participativo: adopta un estilo participativo, utiliza la consulta para practicar el
liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su
capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus
propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de
dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus
manos.
 Líder paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las
decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus
empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a
posibles premios si logran el objetivo.
 Liderazgo liberal: el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del
grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros
del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del
líder sólo si se lo solicitan. Este líder espera que los subalternos asuman la
responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Este estilo de liderazgo,
proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el
subalterno tiene que ser altamente cualificado y capaz para que este enfoque tenga un
resultado final satisfactorio.

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados

 Liderazgo transaccional: los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y
como líder. Éste y sus seguidores aceptan roles y responsabilidades interconectados
para alcanzar las metas designadas, y acuerdan lo que los subordinados han de hacer
para obtener la recompensa o evitar la sanción estipulada en el contrato.
 Liderazgo transformacional: el líder tiene la capacidad de modificar la escala de
valores, las actitudes y las creencias de los seguidores. Desarrolla el potencial de los
recursos humanos.
 Liderazgo autentico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí
mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y
generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.
 Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una
organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en
las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la
organización.

ESTRUCTURA DE LA EMPRESA

La empresa que estamos investigando se llama New Red Perú. Esta comenzó su
actividad el año 2011 como una microempresa que se dedicaba a la producción de
maletines, mochilas, cartapacios entre otros. Actualmente está ubicada en la calle Dean
Valdivia 408 of 308 Cercado – Arequipa.
La estructura organizativa de New Red Perú concentra la mayor cantidad de recursos humanos
y materiales en el área de producción, ello es debido a la importancia que reviste.
A lo largo de la historia se ha ido aumentando su planilla llegando actualmente a estar
constituida por 7 trabajadores entre costureras, contadores, vendedores y administradores.
Esta organización cuenta con áreas como: Producción, Contabilidad, y gerencia de ventas.
La estructura productiva cuenta con maquinaria equipada para poder conseguir su producto
final.

METODOLOGÍA

 TIPO DE ESTUDIO
El tipo de investigación utilizado para el desarrollo del presente trabajo fue
observacional descriptivo. Se considera observacional descriptivo porque se pretendió
en base a unas bases teóricas definidas, aplicarlas en un caso específico como es el
caso del liderazgo y la comunicación organizacional

 POBLACIÓN Y MUESTRA
o Universo:
o Muestra:
o Unidad de muestreo: La unidad de muestreo estuvo conformada por cada uno
de las personas o integrantes que conformaron la muestra del presente
trabajo de investigación.
o Unidad de análisis: La unidad de análisis fueron las encuestas realizadas a los
actores implicados en el desarrollo del trabajo de campo.
o Tipo de muestreo: El método de selección de muestreo utilizado en el
presente trabajo de investigación fue del tipo probabilístico intencional.

 MÉTODO Y MUESTRA
Para desarrollar el diagnóstico con base en el tema de liderazgo y comunicación
organizacional, se tomó la información suministrada por cada uno de los integrantes
de la muestra escogida, para posteriormente analizar dicha información y poder llegar
así a algunas conclusiones y recomendaciones.

 INSTRUMENTOS
Los instrumentos utilizados para el desarrollo del presente trabajo de investigación
fueron básicamente la encuesta y la entrevista.

ENCUESTA PLANTEADA PARA EL DIAGNOSTICO EN LO REFERENTE AL TEMA DE LIDERAZGO Y

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Este estudio tiene como objetivo recopilar datos para evaluar los aspectos en los que la
organización tiene un buen nivel de liderazgo y comunicación organizacional, además aquellos
aspectos en los que existen oportunidades de mejora del mismo en la organización. Se
compone de un conjunto de preguntas que están directamente relacionadas con el objeto que
se pretende medir.

CUESTIONARIO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL ESTILO DE LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL
Fecha: Antigüedad: Turno:
Seleccionar puesto de trabajo: JEFES Y ENCARGADOS OFICINAS OPERARIOS
Instrucciones: este cuestionario es anónimo. Conteste sinceramente a todas las preguntas,
marcando la opción o llenando la respuesta que mejor se ajuste a su situación.

CONCEPTOS SOBRE LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

1. ¿Conoce usted el significado exacto de la palabra liderazgo? SI NO

2. ¿Considera usted que el liderazgo es primordial para las organizaciones? SI NO

3. ¿Se considera usted un buen líder dentro de su empresa? SI NO

4. ¿Cuáles considera usted son las competencias propias de un líder?

5. ¿Incentiva usted constantemente a sus empleados/compañeros

SI NO
comportamientos de liderazgo?
6. ¿Dentro de su organización que tipo de liderazgo considera le da competitividad a la
empresa?

7. ¿Qué características ha observado usted en los líderes de su organización en el

momento de ejercer su liderazgo?

8. ¿Conoce el concepto de comunicación organizacional? SI NO

9. ¿Considera importante la comunicación organizacional dentro de
SI NO
cualquier organización?
10. ¿Cómo observa usted que se desarrolla la comunicación organizacional en su
organización?

11. ¿Considera usted que en Arequipa es necesario implementar competencias de

liderazgo y comunicación organizacional en las organizaciones?
CARACTERISTICAS DE UN LIDER (dirigida a los trabajadores)
1. Siempre 2. Casi siempre 3. Normalmente 4. A veces 5. Casi nunca

I. INTERÉS
12. ¿Su Responsable directo le presta atención a las necesidades
1 2 3 4 5
que pueda tener usted?
13. ¿Le demuestra respeto? 1 2 3 4 5
14. ¿Le anima a resolver las cosas por usted mismo con iniciativa,
1 2 3 4 5
arriesgándose dentro de términos razonables?
15. ¿Le expresa reconocimiento y agradecimiento por su esfuerzo y
1 2 3 4 5
por los resultados obtenidos?
16. ¿Su Responsable directo participa con usted en conversaciones
1 2 3 4 5
sobre temas informales, (no laborales)?
17. ¿Su Responsable directo trabaja para aumentar su confianza y
1 2 3 4 5
su autoestima así como de desarrollar y potenciar su talento?
18. ¿Se muestra cercano cuando usted busca su consejo o guía? 1 2 3 4 5

19. ¿Le proporciona apoyo y orientación en su trabajo? 1 2 3 4 5

20. ¿Prefiere evitar compartir información con usted? 1 2 3 4 5

21. Aunque finalmente tome la decisión que crea más oportuna,
1 2 3 4 5
¿escucha su opinión?
II. VISIÓN
22. ¿Cree que su Responsable directo tiene una visión de futuro
clara? (Entiéndase por visión de futuro el objetivo que se
1 2 3 4 5
quiere lograr, lo que se quiere conseguir, a dónde se quiere
llegar a largo plazo.)
23. ¿Le comunica, inspira y consigue que usted se involucre hacia la
1 2 3 4 5
visión y el objetivo de la empresa?
III. CAPACIDAD DE APRENDER Y HACER APRENDER
24. ¿Su Responsable directo muestra interés en seguir formándose
1 2 3 4 5
yendo a cursos de formación ó conferencias?
25. ¿Le da importancia a formarle y enseñarle (a usted)? 1 2 3 4 5
26. ¿Su Responsable directo le enseña y explica cómo se deben
1 2 3 4 5
hacer las cosas para conseguir los objetivos?
27. ¿Ha reconocido alguna vez alguno de sus defectos? 1 2 3 4 5
28. ¿Cree que su Responsable directo corrige sus defectos en base
1 2 3 4 5
a cambiar sus hábitos?
IV. COMPETENCIAS
29. ¿Su Responsable directo toma sin demasiada demora las
1 2 3 4 5
decisiones, aunque usted no esté de acuerdo?
30. ¿Considera que consigue los objetivos que se propone, es decir,
1 2 3 4 5
es eficaz?
31. ¿Soluciona los posibles conflictos generados en torno a los
1 2 3 4 5
trabajadores?
32. ¿Está abierto a la innovación, a nuevas soluciones, a puntos de
1 2 3 4 5
vista novedosos y creativos?
33. ¿Cree que entre las aptitudes de su Responsable directo se
1 2 3 4 5
encuentran el poder de persuasión y de negociación?
34. ¿Considera que realiza las tareas de manera eficiente?
(Entendiendo como eficiente el seguir siempre el mismo 1 2 3 4 5
proceder).
35. ¿Le considera buen comunicador? (Entiéndase por
comunicador aquella persona que informa al tiempo que 1 2 3 4 5
entretiene, convence e inspira a quienes le escuchan)
36. ¿Le deja claras las tareas, lo que tiene que hacer, para cuándo y
1 2 3 4 5
qué espera de usted?
37. ¿Su Responsable directo evita realizar cambios en la forma de
1 2 3 4 5
hacer las cosas?
38. ¿Le enseña, explica y prepara a la hora de implantar cambios? 1 2 3 4 5
V. COMPROMISO
39. ¿Cree que su Responsable directo se esfuerza en las tareas que
1 2 3 4 5
realiza?
40. ¿Considera que su Responsable directo da ejemplo? 1 2 3 4 5

41. ¿Cree que trata de evitar los problemas? 1 2 3 4 5

42. ¿Le transmite la necesidad y la importancia de conseguir los
1 2 3 4 5
objetivos?
43. ¿Trabaja menos horas que usted? 1 2 3 4 5
44. ¿Defiende y persigue sus propios intereses (los de su
1 2 3 4 5
Responsable directo) antes que los de la organización?
45. ¿Cumple las promesas que le hace a usted? 1 2 3 4 5
VI. SINCERIDAD
46. ¿Le considera sincero? 1 2 3 4 5

47. Le considera honesto, es decir, que cumple con su deber? 1 2 3 4 5

48. ¿Su Responsable directo goza de credibilidad para usted? 1 2 3 4 5

VII. AMBICIÓN
49. ¿Su Responsable directo demuestra ambición cuando se habla
1 2 3 4 5
de objetivos que se persiguen?
50. ¿Evita asumir riesgos cuando se trata de aspirar a objetivos
1 2 3 4 5
ambiciosos?
51. ¿Está dispuesto a sacrificarse lo que sea preciso para conseguir
1 2 3 4 5
los objetivos marcados?
VIII. CONOCIMIENTO DE SI MISMO
52. ¿Cree que su Responsable directo conoce sus propias
1 2 3 4 5
limitaciones?
53. ¿Considera que su Responsable directo sabe lo que quiere? 1 2 3 4 5
IX. ENTUSIASMO
54. ¿Le transmite entusiasmo? 1 2 3 4 5
 55. ¿Considera que su Responsable directo confía en que los
1 2 3 4 5
objetivos se vayan a cumplir?
56. ¿Le comunica a usted una imagen positiva de la empresa y de
1 2 3 4 5
sus posibilidades a largo plazo?
X. LIDERAZGO
57. ¿Considera a su responsable directo un buen líder? 1 2 3 4 5
58. ¿Sigue usted sus indicaciones con la sensación de seguir un
1 2 3 4 5
mandato, de obedecer órdenes?
59. ¿Intenta usted hacer el trabajo antes de lo establecido y mejor
1 2 3 4 5
cuando se lo encarga su responsable directo?
Muchas gracias por su tiempo y participación.
ANALISIS DE LA ENCUESTA CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

ANALISIS DE INTERES

Análisis técnico - Población: 7

Presta atención a sus necesidades Conclusiones destacadas
Media 4 El "86%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Le demuestra respeto Conclusiones destacadas

Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 5
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Le anima a resolver las cosas por

usted mismo con iniciativa Conclusiones destacadas
Media 4 El "86%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Le expresa reconocimiento y
agradecimiento por su esfuerzo y
resultados Conclusiones destacadas
Media 4 El "71%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
La opción "1" no fue elegida por
Desviación típica 1 nadie.
Error estandar 0

Participa con usted en

conversaciones sobre temas
informales Conclusiones destacadas
Media 4 El "71%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 5] 3
Tamaño de la muestra 7 4
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Aumenta su confianza y su
autoestima, desarrollar y potenciar
su talento Conclusiones destacadas
Media 4 El "71%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

cercano cuando usted busca su

consejo o guía Conclusiones destacadas
Media 4 El "71%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

proporciona apoyo y orientación en

su trabajo Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

evitar compartir información con

usted Conclusiones destacadas
Media 2 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [1 - 2] 2
Tamaño de la muestra 7 1
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

escucha su opinión Conclusiones destacadas

Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0
ANALISIS VISION

Análisis técnico - Población: 7

Tiene una visión de futuro clara Conclusiones destacadas
Media 4 El "86%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Comunica, inspira y consigue que usted

se involucre hacia la vision y objetivo Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 5
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0
ANALISIS APRENDER Y HACER APRENDER

Análisis técnico - Población: 7

Muestra interés en seguir formándose
yendo a cursos de formación ó
conferencias Conclusiones destacadas
Media 4 El "86%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 5
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Le da importancia a formarle y
enseñarle Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Le enseña y explica cómo se deben

hacer las cosas Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Ha reconocido alguna vez alguno de

sus defectos Conclusiones destacadas
Media 3 El "71%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [2 - 4] 3
Tamaño de la muestra 7 4
La opción "5" no fue elegida por
Desviación típica 1 nadie.
Error estandar 0

corrige sus defectos en base a

cambiar sus hábitos Conclusiones destacadas
Media 3 El "86%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [2 - 3] 2
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0
ANALISIS COMPETENCIA

Análisis técnico - Población: 7

Toma sin demasiada demora las
decisiones Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 5
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Consigue los objetivos que se propone Conclusiones destacadas

Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Soluciona los posibles conflictos

generados en torno a los trabajadores Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Abierto a la innovación, nuevas

soluciones, puntos de vista novedosos
y creativos Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Tiene aptitudes de poder de

persuacion y de negociacion Conclusiones destacadas
Media 5 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 5
Tamaño de la muestra 7 4
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Realiza las tareas de manera eficiente Conclusiones destacadas

Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Le considera buen comunicador Conclusiones destacadas

Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 5
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Deja claras las tareas, lo que tiene que

hacer, para cuándo y qué espera de
usted Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Evita realizar cambios en la forma de

hacer las cosas Conclusiones destacadas
Media 2 El "71%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [2 - 3] 2
Tamaño de la muestra 7 3
La opción "5" no fue elegida por
Desviación típica 1 nadie.
Error estandar 0

Enseña, explica y prepara a la hora de

implantar cambios Conclusiones destacadas
Media 3 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 3
Tamaño de la muestra 7 4
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0
ANALISIS COMPROMISO

Análisis técnico - Población: 7

Se esfuerza en las tareas que realiza Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Da el ejemplo Conclusiones destacadas

Media 4 El "86%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 5
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Trata de evitar los problemas Conclusiones destacadas

Media 3 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 3
Tamaño de la muestra 7 4
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Transmite la necesidad e importancia de

conseguir los objetivos Conclusiones destacadas
Media 4 El "86%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Trabaja menos horas que usted Conclusiones destacadas

Media 2 El "86%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [1 - 2] 1
Tamaño de la muestra 7 2
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Defiende y persigue sus propios intereses

antes que de la organización Conclusiones destacadas
Media 1 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [1 - 2] 1
Tamaño de la muestra 7 2
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Cumple las promesas que le hace a usted Conclusiones destacadas

Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0
ANLISIS SINCERIDAD

Análisis técnico - Población: 7

Sincero Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Honesto Conclusiones destacadas

Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Goza de credibilidad Conclusiones destacadas

Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 5
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0
ANALISIS AMBICION

Análisis técnico - Población: 7

Demuestra ambición cuando se habla de
objetivos que se persiguen Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 5
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Evita asumir riesgos cuando se trata de

aspirar a objetivos ambiciosos Conclusiones destacadas
Media 3 El "86%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 3] 3
Tamaño de la muestra 7 2
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Dispuesto a sacrificarse lo que sea preciso

para conseguir los objetivos Conclusiones destacadas
Media 3 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 3
Tamaño de la muestra 7 4
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0
ANALISIS CONOCERCE A SI MISMO

Análisis técnico - Población: 7

Conoce sus propias limitaciones Conclusiones destacadas
Media 5 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 5
Tamaño de la muestra 7 4
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Sabe lo que quiere Conclusiones destacadas

Media 4 El "100%" eligió "4"
Intervalo de confianza (95%) [4 - 4]
Tamaño de la muestra 7
Desviación típica 0
Error estandar 0
ANALISIS ENTUCIASMO

Análisis técnico - Población: 7

Le transmite entusiasmo Conclusiones destacadas
Media 4 El "86%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Confía en que los objetivos se vayan a

cumplir Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligió "4"
Intervalo de confianza (95%) [4 - 4]
Tamaño de la muestra 7
Desviación típica 0
Error estandar 0

Comunicac una imagen positiva de la

empresa Conclusiones destacadas
Media 5 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 5
Tamaño de la muestra 7 4
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0
ANALISIS LIDER

Análisis técnico - Población: 7

Es un buen líder Conclusiones destacadas
Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [4 - 5] 4
Tamaño de la muestra 7 5
Desviación típica 0 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Sigue indicaciones con la sensación de

seguir un mandato Conclusiones destacadas
Media 2 El "71%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [1 - 3] 2
Tamaño de la muestra 7 1
Desviación típica 1 2 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0

Realiza su trabajo antes de lo establecido Conclusiones destacadas

Media 4 El "100%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [3 - 4] 4
Tamaño de la muestra 7 3
Desviación típica 1 3 opciones quedaron sin elegir.
Error estandar 0
INDICADOR GLOBAL PERCIBIDO PARA LA EVALUACION DE LIDERAZGO: 𝑰𝒈𝑳𝒊𝒅
∑𝒏𝒊=𝟏 𝑭𝒊𝒏𝒕 #𝑭𝒊𝒏𝒕 ∑𝒏𝒊=𝟏 𝑭𝒗𝒊𝒔 #𝑭𝒗𝒊𝒔 ∑𝒏𝒊=𝟏 𝑭𝒄𝒂𝒑 #𝑭𝒄𝒂𝒑
𝑰𝒈𝑳𝒊𝒅 = ( ∗ + ∗ + ∗
𝑽𝒎𝒂𝒙 ∗ 𝒏 #𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝑽𝒎𝒂𝒙 ∗ 𝒏 #𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝑽𝒎𝒂𝒙 ∗ 𝒏 #𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍
∑𝒏𝒊=𝟏 𝑭𝒄𝒐𝒎𝒑𝒓𝒐 #𝑭𝒄𝒐𝒎𝒑𝒓𝒐 ∑𝒏𝒊=𝟏 𝑭𝒔𝒊𝒏 #𝑭𝒔𝒊𝒏 ∑𝒏𝒊=𝟏 𝑭𝒂𝒎𝒃
+ ∗ + ∗ +
𝑽𝒎𝒂𝒙 ∗ 𝒏 #𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝑽𝒎𝒂𝒙 ∗ 𝒏 #𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝑽𝒎𝒂𝒙 ∗ 𝒏
#𝑭𝒂𝒎𝒃 ∑𝒏𝒊=𝟏 𝑭𝒄𝒎𝒊𝒔𝒎 #𝑭𝒄𝒎𝒊𝒔𝒎 ∑𝒏𝒊=𝟏 𝑭𝒆𝒏𝒕 #𝑭𝒆𝒏𝒕 ∑𝒏𝒊=𝟏 𝑭𝒍𝒊𝒅
∗ + ∗ + ∗ +
#𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝑽𝒎𝒂𝒙 ∗ 𝒏 #𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝑽𝒎𝒂𝒙 ∗ 𝒏 #𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝑽𝒎𝒂𝒙 ∗ 𝒏
#𝑭𝒍𝒊𝒅
∗ )
#𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍

REEMPLAZANDO LOS VALORES RESPECTIVOS SE OBTIENE COMO INDICADOR GLOBAL

PERCIBIDO PARA LA EVALUACION DE LIDERAZGO DE:

: 𝑰𝒈𝑳𝒊𝒅 = 𝟎. 𝟕𝟑𝟏
BIBLIOGRAFÍA

[1] Jorge Hernández Cuesta. “El liderazgo organizacional: una aproximación desde la
perspectiva etológica”. Universidad del Rosario. Bogotá. 2013.
[2] Julio C Casales. “Cuestionario para la medición del estilo de liderazgo manual de utilización
(forma-B)”. Universidad de La Habana. La Habana. 1999.
[3] Beatriz Francisco Ayuso. “El liderazgo en la empresa”. Universidad de Valladolid. Soria.
2013.
[4] Marcela Centeno Salazar. “Liderazgo empresarial: visto desde una perspectiva de
comunicación organizacional”. Universidad EAN. Bogotá. 2012.
[5] http://erickrendontareascomunicacion.blogspot.com/2016/03/tarea-7-flujos-de-
comunicacion.html

REFERENCIAS

[1] Albi, E., Gonzalez, J.M., & Guillen, L. (1997). Gestión pública: fundamentos, técnicas y casos.
Barcelona: Ariel Economía.
[2] BARRIOS, J. (2010). La comunicación organizacional y el liderazgo en empresas mixtas del
sector petrolero. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/administracionestrategia/comunicacion-organizacional-liderazgo-
sector-petrolero-mexico.htm. Consultado el 26 de agosto de 2011.
[3] MARTINEZ DE LA PEÑA, D.(2007).Liderazgo organizacional. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/liderazgo-organizacional.htm
[4] BARTOLI ,A. (1992).Comunicación y organización; la organización comunicante y la
comunicación organizada. Barcelona, España: Paidós.