Learning conversation: punti di riflessione

La LC va fatta, serve, al pari della lezione e dell’esercitazione, al pari degli scenari. La LC è un nuovo
modello di feed back partito da ERC-UK; si sta diffondendo ovunque. IRC sceglie di non
differenziare i metodi per i corsi base e i corsi avanzati; però il tempo disponibile è diverso.
Applicare la LC nel corso base è più difficile; bisogna trovare degli adattamenti. E’ dimostrato dalla
letteratura; chi studia i risultati della formazione raccomanda di utilizzare questo metodo. La
lezione serve, l’esercitazione altrettanto, ma sono utili se c’è il tempo di riscontro. Il momento del
riscontro è il momento in cui il soggetto in apprendimento ha la possibilità di confrontare ciò che
pensa di se stesso, ciò che sa e ciò che sa fare con ciò che pensano gli altri. Il momento di questo
confronto è fondamentale per l’apprendimento. Tutti i modelli di feed back partono dal candidato:
la sua opinione e il suo punto di vista. Per noi è importante capire come il candidato vede se
stesso, perché se non riesce a vedere alcune mancanze, è lì che dobbiamo iniziare lavorare. In
tutti i modelli di feed back il secondo coinvolto è sempre il gruppo. Il risultato finale si raggiunge
sempre in squadra. Il facilitatore qui ha un ruolo fondamentale: il gruppo può parlare troppo, o
troppo poco, o male…l’ultimo attore è l’istruttore/facilitatore. Non perché sia meno importante,
ma anzi, perché in base a tutto quello che ha ascoltato (candidato, gruppo, comunicazioni verbali e
non verbali), deve “concludere”. “Apprendimento riflessivo” La riflessione sull’azione (grazie al
feedback) consente di diventare consapevoli di ciò che si sta apprendendo, anche dei propri limiti
e delle proprie criticità. Il feedback consente di capire le nostre criticità, in un clima favorevole e
con metodo. Il messaggio più oggettivo si ottiene rispettando le opinioni di tutti: candidato,
gruppo e facilitatore. Il cervello non tratta singoli dati, ma li aggrega, per questo la conversazione
didattica va ad esplorare vari aspetti (vengono proiettate alcune diapositive con particolari “effetti
visivi”, che dimostrano come il nostro cervello elabori ed aggreghi le informazioni). Il riscontro
serve anche perché il cervello aggrega ed arriva al giudizio e non sempre ciò corrisponde al vero.
Rispetto al precedente modello di feed back, che cosa cambia la LC?
Il gruppo era già importante prima. Con la LC si dà più importanza alla narrazione da parte del
candidato. In passato si voleva sempre “rinforzare” il discente sottolineando gli aspetti positivi.
Questo modello invece è una conversazione, con altissimo livello di personalizzazione. Se il
candidato parte dagli aspetti positivi, si inizia da questi; se parte dagli aspetti negativi altrettanto.
Se il candidato è già consapevole, va bene così; bisogna poi concentrarsi su quello che lui non ha
visto. E’ più facile perché emerge l’ipotesi di errore; non dobbiamo solo dire ciò che è sbagliato,
ma arrivare a capire che cosa ha indotto l’errore (es. ha saltato la chiamata di aiuto? perché?). E’
una variazione di filosofia rispetto al feedback in uso precedentemente, che era focalizzato più sui
punti positivi e ovviamente anche sui possibili punti di miglioramento. Quella sequenza era un po’
rigida, perché a volte era una forzatura evitare di partire dall’errore grave. Se il candidato parte
dall’aspetto da correggere, si accompagna in questo senso. Però non dobbiamo neppure
dimenticare gli aspetti negativi. Si viaggia in modo più misto, seguendo, “come quando si prende il
caffè con gli amici”, l’evoluzione della conversazione. Ci sono due “loop” possibili in un
apprendimento: uno quando si va a correggere solo l’azione (es. hai massaggiato poco profondo,
ripeti con la profondità esatta) e l’altro quando si cerca di capire qual è il motivo che ha indotto
l’errore. Bisogna capire quali sono le difficoltà del candidato e vedere come risolverle.
Nello spettro di performance possibili del candidato, questa tipologia di feedback è più elastica
rispetto al modello precedente. Rispetta chi parte dai punti negativi.
Come gestire gli interventi del gruppo? Prima si ascolta il candidato, poi il gruppo, se c’è già la
consapevolezza non occorre aggiungere nulla. Il gruppo deve intervenire ma in tempi molto stretti;
in apertura di sessione bisogna sempre dichiarare quali sono i tempi; es. ci sono 10 minuti per la
prestazione, 3-4 minuti per il feedback. Ogni volta che si dà la parola bisogna gestire il tempo: es.
bene, hai gestito bene lo scenario, ora dimmi 2-3 punti fondamentali che vuoi esaminare. Il gruppo
va interpellato ma in modo operativo, senza far perdere tempo.
NB E’ FONDAMENTALE (e da regolamento) LA CONSEGNA DEL MANUALE IN ANTICIPO AGLI
ALLIEVI. Nel momento del tutoraggio bisogna discutere sul fatto di avere letto o no il manuale e
supportare chi eventualmente è in difficoltà.
Fattore tempo nella LC Può sembrare che la LC richieda più tempo rispetto al feedback
tradizionale, ma non è così. Se un giovane istruttore, con ridotta esperienza, è in difficoltà ad
usare la LC, si può consentire di usare il vecchio modello tradizionale.

"Il metodo basato su domande perspicaci e ascolto riflessivo". L'action

learning affronta i problemi attraverso un processo composto da:
o Domande volte a chiarire e condividere la natura esatta del problema
o Riflessione e identificazione delle soluzioni possibili
o Identificazione e conduzione di un piano di azione condiviso
Le domande aumentano il dialogo e la coesione all'interno del gruppo, generano
modalità di pensiero innovative e migliorano l'apprendimento.
2. "Le azioni sul problema". L'apprendimento non avviene fino a quando non si riflette sulle
azioni compiute, pertanto l'action learning richiede che il gruppo sia in grado di compiere
azioni sul problema che deve risolvere. Se il gruppo genera solamente raccomandazioni
perde energia, creatività e motivazione.
3. "L'impegno per l'apprendimento". Risolvere un problema dell'organizzazione fornisce
benefici immediati di breve periodo. Tuttavia i benefici maggiori e di più lungo periodo
sono ottenuti dagli insegnamenti tratti da ogni membro del gruppo, dal gruppo nel suo
insieme e dalle aree dell'organizzazione in cui questi insegnamenti vengono adottati.
4. "Il coach in action learning". Il coach aiuta i membri del gruppo di lavoro a riflettere sia su
"che cosa" si impara sia sul "come" si risolve il problema. Il coach permette al gruppo di
riflettere sulle proprie modalità di ascolto, su come si sta eventualmente riformulando il
problema, come si sta fornendo feedback, come si sta pianificando e lavorando, e quali sono
le credenze sulle quali si decidono le azioni. Inoltre il coach aiuta il gruppo a focalizzarsi su
che cosa sta realizzando, quali sono le difficoltà incontrate, quale processo decisionale sta
adottando e le implicazioni di tale processo