PSICOLOGIA ­­ ARTIGOS DIVERSOS

PRIMEIRO VOLUME
   
                       Dessensibilização Sistemática
   
   Victor Silva; Bruno Silva
   
   História
   
   Para Wolpe (1958) a dessensibilização obedece ao principio do
   contracondicionamento. Um dos primeiros exemplos divulgados da
   utilização do procedimento de contracondicionamento para superar uma
   resposta de ansiedade foi relatada por Mary Cover Jones que conseguiu
   eliminar o medo de coelhos numa criança, utilizando uma técnica que
   envolvia entre outras coisas emparelhar o alimento com o coelho.
   Contudo não ficou completamente evidente quais eram os factores
   responsáveis pela reduzão do medo. Esta tarefa foi realizada três
   décadas depois por Wolpe.
   
   Dessensibilização sistemática
   
   A dessensibilização sistemática desenvolvida por Joseph Wolpe
   destina­se ao alívio da ansiedade mal adaptada.. Consiste em reduzir
   uma resposta condicionada (ansiedade) através do emparelhamento do
   estímulo causador da ansiedade com um estímulo que evoque uma resposta
   antagónica à ansiedade, por exemplo, o relaxamento.
   
   Relaxamento e Dessensibilização Sistemática
   
   Apesar de alguns autores como Richardson afirmarem que o relaxamento é
   melhor utilizado dentro do contexto da auto­administração, Rimm e
   Masters, (1983) sugerem que é útil apresentá­lo inicialmente como algo
   que o psicoterapeuta está a fazer pelo e para o cliente como maneira
   eficaz de estabelecer um relacionamento e sentido de confiança nas
   competências do psicoterapeuta. O cliente deve sentar­se numa cadeira
   confortável e o psicoterapeuta geralmente começa com uma explicação
   dos fundamentos (fornecimento do racional teórico subjacente à técnica
   de dessensibilização sistemática e do relaxamento) numa linguagem
   acessível aos conhecimentos e caracteristicas do cliente, como por
   exemplo da seguinte maneira: "Vamos utilizar uma técnica que tem muito
   bons resultados em problemas como o seu. No incio do tratamento
   faremos com que voçê se sinta relaxado. Depois, vai imaginar cenas
   relacionadas com o seu medo começando com aquelas que só causam um
   pouco de medo e assim gradualmente. Uma vez que vou introduzir as
   cenas de uma maneira gradual e porque você estará relaxado ao
   imaginá­las, em pouco tempo será capaz de imaginar situações cada vez
   mais fortes e ao mesmo tempo sentir­se confortável. Se ao conseguir
   imaginá­las e mesmo assim não sentir medo, verá que mais tarde, ao se
   deparar com essas situações na vida real, descobrirá que já não tem
   medo. É muito importante que perceba como esta técnica funciona. Tem
   alguma dúvida?".
   
   Posteriormente passar­se­ia à metodologia de indução de relaxamento e
   depois poder­se­á começar com a dessensibilização propriamente dita
   (construção de hierarquia de estímulos ansiogénicos e consequente
   emparelhamento com o relaxamento).
   
   As cenas ansiogénicas são apresentadas gradualmente conforme uma
   hierarquia construida pelo cliente e posteriormente discutida com o
   psicologo, emparelhadas sempre com o relaxamento. Normalmente, numa
   das primeiras consultas, o psicologo pede ao cliente para descrever 3
   cenas ansiogénicas, uma com pouca intensidade, outra com intensidade
   intermédia e outra com grande intensidade, com grande detalhe de
   pormenores, de forma a que o psicologo possa depois aplicar essas
   cenas o mais realisticamente possível, possibilitando ainda ao cliente
   algum conhecimento e capacidade para em casa trabalhar numa hierarquia
   de estímulos com pelo menos 8 itens, uniformemente graduada, para ser
   utilizada nas sessões seguintes. As hierarquias podem ser temáticas,
   espácio­temporais ou místicas.
   
   Antes de iniciar a dessensibilização deve­se pedir ao cliente que
   pense numa ou duas cenas que evoquem sensações agradáveis, de
   relaxamento. Durante a dessensibilização pode­se pedir ao cliente para
   imaginar essas cenas afim de facilitar o relaxamento. Este pedido deve
   realizar­se entre a apresentação dos itens da hierarquia. Quando o
   cliente indica que está no nível 1 de ansiedade, e o psicologo
   verifica que não há nenhum sinal de ansiedade o cliente está preparado
   para a primeira cena da hierarquia. Quando isto se verifica:
   
   * Os clientes são informados que serão solicitados a imaginar as cenas
   o mais nitidamente possível.
   
   * Os clientes são também informados de que se a cena começar a mudar
   deve trazê­la à forma original
   
   * Os clientes são instruídos para fazer um sinal, erguendo um dedo
   quando obtêm uma imagem nítida da cena
   
   * Os clientes são instruídos para fazerem um sinal quando sentem
   alguma ansiedade.
   
   Se o cliente não revela ansiedade após três apresentações imaginadas
   de um item, este pode ser considerado dessensibilizado.
   
   As cenas deverão ser imaginadas durante até 30 segundos. A primeira
   aplicação da cena deverá durar 10 segundo. A segunda até ao máxiimo de
   30 segundos, já que mais do que isso poderá levar a uma mudança no
   conteúdo da cena ou dificuldade de imaginação da cena. O nível de
   ansiedade deve ser avaliado mesmo na ausência de qualquer sinal.
   Quando o cliente dá sinal de ansiedade, a imaginação da cena é
   interompida imediatamente, voltando o cliente à situação de
   relaxamento, através da sua indução através de uma das imagens
   agradáveis trabalhadas anteriormente. Se a ansiedade se manter, e for
   necessário, deve­se retomar os exercicios de relaxamento.
   
   No caso da ansiedade não ser reduzida nos três primeiros ensaios, no
   caso de um item intermédio, o psicopsicoterapeuta deverá, depois de
   induzir o relaxamento, repetir o último item onde houve sucesso. Só
   isso, na maior parte das vezes é suficiente para atingir o sucesso
   posteriormente.
   
   Possíveis dificuldades
   
   Pode acontecer que o cliente pura e simplesmente não consiga superar a
   ansiedade num item. Neste caso deverá estudar­se se o item não estará
   deslocado em termos de hierarquia de ansiedade ou então, se não será
   necessário introduzir um item adicional e intermédio na hierarquia.
   
   Requisitos básicos do cliente
   
   Antes do psicoterapeuta decidir­se pela dessensibilização sistemática
   deve verificar se:
   1 ­ O cliente sofre de relativamente poucas fobias
   2 ­ As fobias apresentadas pelo cliente reflectem uma ansiedade
   irracional, isto é, verificar se o cliente possui habilidades para
   dominar aquilo que teme (convém salientar que a ansiedade pode ser
   racional, isto é, falta ao cliente habilidades para dominar aquilo que
   teme. Por exemplo: sujeitos que desejam interacção social mas não a
   obtêm. O psicoterapeuta pode sentir­se tentado a usar a
   dessensibilização sistemática, por pensar que o cliente é inibido pela
   ansiedade que surge na situação de interacção. No entanto, o cliente
   pode ficar ansioso porque lhe faltam as habilidades sociais
   necessárias ­ saber conversar, marcar um encontro, etc.)
   3 ­ O cliente possui capacidade imagética
   4 ­ O relaxamento muscular profundo consegue induzir o relaxamento
   
   Transição de uma sessão para a outra
   
   * Deve­se iniciar a dessensibilização com o último item completado
   satisfatoriamente. Isto por duas razões: por uma questão de
   continuidade natural entre as sessões e possibilitar verificar se
   houve alguma recaída
   * Não se deve apresentar novos itens da hierarquia durante os útimos
   minutos da consulta de forma a evitar acabar a consulta com alguns
   sinais de ansiedade
   
   Duração da dessensibilização sistemática
   
   A duração da dessensibilização sistemática é variável, mas não deve
   exceder os noventa minutos por consulta. Na maioria dos casos, 20 a 30
   minutos é o limite razoável. Considerando o periodo de tempo padrão de
   duração de cada consulta (50 minutos) o resto do tempo deve ser
   utilizado para discutir o curso da psicoterapia, as experiências
   relevantes vividas, etc.
   
   Dessensibilização "In Vivo"
   
   Alguns autores acreditam que os contactos na vida real com os
   estímulos fóbicos são beneficos. No entanto, uma palavra de precaução
   é necessária. É uma imprudência total encorajar os clientes a se
   colocarem em situações correspondentes a itens ainda não
   dessensibilizados. É muito importante que o sujeito não seja
   confrontado com um insucesso, pois, pelo processo de generalização,
   poderia fazer com que cenas anteriormente dessensibilizadas causassem
   novamente ansiedade. Deve­se levar o paciente a experientar in vivo as
   situações fóbicas, inicialmente acompanhado pelo psicologo, sendo
   muito provavelmente necessário retomar o sistema de itens
   hierarquizados na exposição.
   
   Eficácia da técnica
   
   Há evidências de que a dessensibilização sistemática é mais eficaz com
   as fobias simples (medo de alturas, cães, etc) do que com fobias
   sociais, incluindo a agorafobia, em parte talvez porque os meios
   sociais, podem reflectir dificiências nas habilidades sociais.
   No entanto, a ténica foi utilizada com sucesso num grande número de
   perturbações comportamentais envolvendo uma certa "carga ansiosa",
   como todas as fobias, as dificuldades de contactos sociais, a angústia
   do fracasso em certas disfunções sexuais, a angústia "existencial",
   certas formas de obsessão e de compulsões de repetição (gaguez).
   Num grande número de casos a dessensibilização sistemática é utilizada
   juntamente com outras técnicas: por exemplo, numa psicoterapia
   conjugal, paralelamente a técnicas como o treino de comunicação ou
   como o contrato terapeutico instaurado para resolver uma
   atitude­problema num dos conjugues, pode­se utilizar a
   dessensibilização sistemática num dos parceiros, que se mostre
   demasiado ansioso para participar de um modo adequado nna
   psicoterapia. Noutros casos, a dessensibilização sistemática será por
   vezes a introdução a uma psicoterapia que seguirá por uma abordagem
   cognitiva. Este pode ser o caso no tratamento de certas pessoas que
   sofrem de "incompetência social"; após uma dessensibilização
   sistemática das principais situações ansiogénicas em relação com o
   contacto com os outros, estabelece­se uma psicoterapia visando
   modificar as distorções cognitivas que o individuo tem sobre si
   próprio.
   
   Victor Silva e Bruno Silva
   
                   Consulta Psicológica e Desenvolvimento
                                         
   Considerações acerca da sua aplicabilidade aos domínios de intervenção
   da Psicologia Social, do Trabalho e das Empresas
                                  
                                    Por:
   
                            Alexandre M. Campos
   
                      Psicólogo, Universidade do Porto
   
Porto, Agosto de 1994
   
                                 INTRODUÇÃO
   
   Este trabalho tenta fazer uma exploração sobre a perspectiva
   preventiva, social e comunitária da intervenção psicológica e, mais
   especificamente, reflectir sobre a aplicabilidade deste tipo de
   intervenção psicológica, na perspectiva de um modelo desenvolvimental
   ­ ecológico, a problemas, populações, e contextos específicos dos
   domínios de intervenção da Psicologia Social, do Trabalho e das
   Empresas.
   
   Atenta­se ainda a um conjunto de modalidades de actuação do exercício
   profissional da consulta psicológica, tanto às formas tradicionais
   como o aconselhamento e a psicoterapia, visando alcançar objectivos
   mais remediativos, como às modalidades mais recentes, nomeadamente, os
   grupos de desenvolvimento e diversos tipos de consultadoria tendo como
   objectivos a prevenção e promoção ao nível do pessoal e do
   transpessoal.
   
                               CONSIDERAÇÕES
   
   Ao falar­se no modelo desenvolvimental­ecológico estamos a
   debruçarmo­nos sobre o desenvolvimento humano, e sua inserção nos
   vários contextos de vida.
   
   O desenvolvimento humano é considerado como uma variável dependente
   das interacções ocorridas nos vários contextos em que as pessoas
   vivem. Assim, há que conhecer o processo de desenvolvimento do
   indivíduo nos vários sistemas em que ele se insere, sistemas como a
   sua família, a escola, o local de trabalho, etc., assim como o seu
   processo de desenvolvimento relativamente aos diversos papéis que
   desempenha em cada um, nomeadamente pai, mãe, filho, cônjuge,
   professor, aluno, trabalhador, cidadão, etc...(Campos,1985).
   
   A Psicologia Comunitária vai então enquadrar­se nesta pesrpectiva, o
   que obriga a uma reflexão posterior. "Não é apenas o desenvolvimento
   dos indivíduos ou das pessoas significativas dos meios em que vivem
   que está em questão: é também o dos próprios grupos em que os
   indivíduos se inserem e das redes de relações comunitárias de que
   fazem parte"(Campos,1988).
   
   É de acordo com este pressuposto que a perspectiva ecológica se
   organiza, isto é, há que, além de considerar os sistemas pessoais,
   abranger também os sistemas transpessoais. O desenvolvimento
   psicológico é importante, mas ele não é nem deve ser a única dimensão
   do desenvolvimento humano a ser considerada, nem se poderá de modo
   algum reduzir este desenvolvimento humano a um desenvolvimento baseado
   unicamente no psicológico.
   
   Deste modo, o psicólogo, se pretende intervir, deverá estar preparado,
   para adoptar uma abordagem multidimensional dos problemas humanos
   (Coimbra,1991), para observar todas as facetas de cada problema de
   cada cliente, mantendo­se sempre presente uma posição holística uma
   vez que vai actuar não só no desenvolvimento do indivíduo, mas também
   no desenvolvimento de pessoas significativas do cliente, e ainda no
   conjunto de relações em que ele se insere. Todas estas "dimensões"
   convergirão para o todo que o indivíduo é, mas não deverão ser
   observadas segundo uma perspectiva estanque ou determinista.
   
   Como já foi dito, a actuação do psicólogo está grandemente orientada
   para as relações que os indivíduos têm com os outros e com os diversos
   contextos de vida à sua volta. Nesta linha, há que actuar para
   transformar tanto os microssistemas como os mesossistemas do cliente.
   Os primeiros porque constituem, de acordo com Bronfenbrenner,
   conjuntos estruturados de relações interpessoais, actividades e papéis
   que o indivíduo em desenvolvimento experiencía (por exemplo, o grupo
   de amigos, de colegas de trabalho, ou mesmo o casal, etc.). Os
   segundos pois definem as relações que existem entre o pares de
   microssistemas (e. g.: a relação entre o emprego e a família).
   
   Portanto, ao nível da intervenção, além de uma actuação no sistema
   pessoal ela deve orientar­se para os vários ecossistemas em que o
   cliente se enquadra, assim como todos os outros sistemas
   transpessoais.
   
   De acordo com a perspectiva que se tem estado a desenvolver, a
   intervenção poderá ter diferentes objectivos, consoante a situação
   específica em que o cliente se encontre.
   
   Em situações de crise, nas quais o cliente está em pleno desequilíbrio
   psicológico, o indivíduo está a enfrentar uma situação que constitue
   um problema, e não consegue resolvê­la com os recursos que lhe estão
   disponíveis no momento, e que ele normalmente utiliza para as outras
   situações. Neste tipo de situações, o objectivo é Remediar a situação,
   identificando e tratando o problema. Trata­se de um processo reactivo,
   visto ele ser ocasionado pela crise.
   
   Em situações de crise potencial, já se visa Prevenir o aparecimento da
   crise. Há que actuar, não quando a crise está a manifestar­se, mas sim
   previamente, quando é provável que ela surja. Tanto neste caso como no
   seguinte, os sujeitos estão em posição de adquirirem competências e
   capacidades nas várias áreas de vida. Deste modo, há agora uma atitude
   proactiva.
   
   Nas situações fora da crise o objectivo é Promover as competências do
   sujeito.
   
   Assim, a intervenção tanto pode ocorrer quando os sujeitos se
   encontram em situação de crise (e. g.: a morte de um outro
   significativo), de transição (e. g.: o divórcio), de confusão (e. g.:
   o sentido de auto­competência), como quando estão disponíveis para
   adquirirem capacidades cada vez mais complexas de expressão e criação,
   nos vários domínios da existência (Campos,1985).
   
   Se na perspectiva remediativa a atitude é claramente reactiva, na
   perspectiva preventiva e de promoção a atitude é proactiva. E se
   relacionarmos esta última atitude com a nossa tentativa de evitar que
   algo aconteça, nomeadamente uma situação negativa, a crise, temos que
   falar na prevenção. A prevenção primária deve ser a detentora de
   primazia uma vez que está dirigida para o evitamento da crise em
   populações de risco e para os processos de promoção de capacidades
   (perspectiva do prevenir e do promover).
   
   A recessividade das prevenções secundária e terciária deveria
   justificar­se, a meu ver, pelo facto de a primeira apenas tentar
   evitar que uma dada situação se agrave, e de a segunda ser um processo
   de prevenção discutível, pois enquadra­se numa linha remediativa,
   especificamente na cura.
   
   Nesta perspectiva, os alvos da intervenção psicológica encontram­se
   não só ao nível dos indivíduos (clientes e outros significativos) mas
   também os vários grupos, comunidades e organizações. Segundo o modelo
   desenvolvimental­ecológico, para haver mudança há que intervir nos
   sistemas pessoais, interpessoais e transpessoais, isto é, nos domínios
   da realidade intrapsíquica, das relações entre os indivíduos, e dos
   muitos e variados contextos de vida.
   
   A promoção do desenvolvimento humano, enquanto intervenção
   psicológica, deverá ainda contar com todos os contingentes
   sócio­económicos do momento. Assim, ela será melhor efectuada se
   enquadrada nos projectos de desenvolvimento sócio­económico da
   comunidade (Campos,1988). O macrossistema (Bronfenbrenner,1979) (as
   crenças, as ideologias vigentes num dado momento histórico­social) que
   envolve o indivíduo influencia tanto este como todos os outros
   sujeitos e os contextos de vida (e naturalmente a orientação
   sócio­económica da comunidade).
   
   Relativamente às estratégias utilizadas para alcamçar os objectivos
   desejados junto dos alvos, elas podem ser directas (efectuam­se junto
   do sujeito), nomeadamente o Aconselhamento Psicológico, a
   Psicoterapia, a Educação Psicológica ou Grupos de Desenvolvimento,
   (intervenção fora da situação de crise) e indirectas (efectuam­se
   juntos do meio, no transpessoal, embora se vise a promoção do
   sujeito), como é o caso da Consultadoria (seja ele triádica, de grupo,
   organizacional ou comunitária).
   
   A perspectiva desenvolvimental­ecológica privilegia os grupos de
   desenvolvimento ou de educação psicológica e a consultadoria e dá
   menos importância ao aconselhamento psicológico e à psicoterapia.
   
   Assim, os Grupos de Desenvolvimento ou de Educação Psicológica
   tratam­se de uma estratégia de intervenção directa, consistem em
   intervenções realizadas a grupos, fora das situações de crise, que
   visam desenvolver, capacitar ou educar o indivíduo. Trata­se de, mais
   do que ensinar e instruir, desenvolver e construir.
   
   A Consultadoria já se trata de uma estratégia indirecta de intervenção
   psicológica, visto efectuar­se não directamente no sujeito, mas nos
   indivíduos com que ele contacta, como outros significativos ou
   profissionais que têm alguma ligação com o cliente. Deste modo, estes
   vão exercer, consequentemente, influência e pressão no sentido
   positivo junto do cliente. Ao consulente cabe a responsabilidade da
   implementação das soluções resultantes do processo. É um tipo de
   intervenção que tenta actuar nas redes sociais do cliente e deste modo
   ajudar a sua vida. Por e. g.:, o psicólogo pode intervir no professor
   (o consulente), prevendo a intervenção futura deste no aluno (o
   sujeito, alvo de mudança). Fornece­se serviços directos ao consulente,
   capacitando­se este e logo agindo­se indirectamente no cliente.
   
   Esistem vários modelos históricos de consultadoria; a
   Consultadoria­Diagnóstico que prevê o recurso a um especialista para
   produzir um diagnóstico e uma prescrição quanto a um problema; na
   Consultadoria de Formação faz­se a actualização e formação de
   profissionais e disseminação de competências, tendo sempre em vista
   que a aprendizagem acontece ao longo de todo o ciclo vital. O
   planeamento destas acções de formação propiciará melhores resultados
   se for colaborativo, incluindo indivíduos presentes nas várias áreas
   envolvidas. A Consultadoria centrada no Desenvolvimento Profissional
   do consulente está mais orientada para o desenvolvimento deste e a
   aquisição de competências por parte do mesmo, do que propriamente em
   formar e treinar profissionais na área técnica. Em colaboração com o
   consultor, o consulente deve, no final do processo, ser capaz de
   resolver os seus problemas autonomamente, em virtude das "coping
   skills" que adquiriu. Na Consultadoria Organizacional, faz­se
   sobretudo uma análise da organização, atentando a aspectos da sua
   estrutura e do seu funcionamento, e incidindo em temas como estilos de
   liderança, estratégias para negociação e resolução de conflitos, ou a
   participação dos trabalhadores nas tomadas de decisão.
   
   As intervenções preventivas, sociais e comunitárias podem, ora
   centrar­se na competência do sistema pessoal e/ou na qualidade dos
   contextos de vida, ora serem especificamente psicológicas ou
   integradas em projectos de desenvolvimento humano e social. No
   primeiro caso, tenta­se intervir no sistema pessoal do indivíduo (o
   intrapessoal), ao nível interpessoal (nomeadamente as redes sociais de
   apoio) ou nos sistemas transpessoais, visando modificar os contextos
   de vida (o desenvolvimento dos indivíduos acontece nos vários
   microssistemas, e a qualidade destes tem repercussões naquele mesmo
   desenvolvimento). Para o segundo caso, conta­se com o facto de os
   projectos de desenvolvimento muitas vezes não serem especificamente
   psicológicos. Deste modo, estando presentes outros profissonais
   integrados numa equipa, teremos que actuar a outros níveis que não só
   o psicológico. Assim, "o psicólogo apercebe­se rapidamente de que é
   ilusório trabalhar em termos individuais quando se desejam resultados
   positivos e que, em trabalho de grupo, o modelo mais eficaz é o
   colaborativo" (Coimbra,1991).
   
   O modelo do especialista (tradicional), devido às consequências que
   acarreta, não vai ser muito desenvolvido. Ele conduz a uma
   estanquicidade da área de actuação, uma excessiva valorização das
   competências, técnicas e instrumentos de acção do psicólogo, e a uma
   errada legitimação das práticas de intervenção baseada na pretensa
   "cientificidade" das técnicas. "O modelo de especialista instaura,
   efectivamente, uma relação de poder e dependência" (Coimbra,1991).
   
   O modelo colaborativo, alternativo ao anterior, baseia­se na
   colaboração, na interdisciplinaridade e numa abordagem global dos
   problemas. Por um lado, "o psicólogo é percepcionado como um recurso,
   envolvido na prossecução de objectivos gerais, para os quais a sua
   acção concorre..." (Coimbra,1991). Ao mesmo tempo, ele é "um
   profissional...cuja intervenção ocorre a par da de outros
   profissionais" (Dinkmeyer & Dinkmeyer,1984; citados por Coimbra,
   1991). Esta abordagem permite observar com maior nitidez todas as
   dimensões que, para além da psicológica, constroem a grande
   complexidade dos problemas de cada indivíduo (as dimensões social,
   económica, cultural, etc.). Além da partilha de responsabilidades e
   negociação conjunta das decisões, há ainda a partilha dos
   conhecimentos, experiências e competências que cada interveniente tem,
   e que são úteis para se atingir o fim proposto.
   
   "O apoio psicológico ao desenvolvimento psicológico dos alunos e à sua
   orientação escolar e profissional bem como o apoio psicopedagógico às
   actividades educativas e ao sistema de relações da comunidade escolar
   " (artº 26º e 24º da Lei de Bases do Sistema Educativo) são objectivos
   que os psicólogos devem ter quando estiverem a intervir no contexto
   escolar.E que intervenção cumpre melhor estes fins que não a
   intervenção ecológica ou comunitária, nomeadamente a Consultadoria
   Ecológica? Cleto (1989) considera que o psicólogo a exercer na escola
   deve dar resposta à diversidade de pedidos e problemáticos de
   adolescentes e jovens quer os que se ligam directamente à dimensão
   escolar em sentido estrito... quer os que se prendem com outras
   dimensões, papéis e contextos de vida do adolesente (Coimbra,1991).
   Assim, e em virtude do papel que os psicólogos têm na promoção do
   desenvolvimento pessoal e social dos alunos, foi implementada a área
   curricular de formação pessoal e social, visando tanto a capacitação
   para a resolução de vida, como a promoção do desenvolvimento
   psicológico, e mesmo uma educação para os valores.
   
   Neste contexto, a intervenção deve efectuar­se tanto através de
   programas de intervenção exclusivamente psicológicos, como através de
   estratégias de consultadoria. No 1º caso, as intervenções de "educação
   psicológica deliberada " destinam­se a desenvolver nos alunos
   capacidades psicológicas de preparação para as várias tarefas. No 2º
   caso, pode­se falar em "consultadoria­formação psicológica junto de
   professores" (Alpert & Ass. ,1982; Campos, 1987; Cole & Siegel, 1990;
   Vandenplas­Holper, 1991), tratando­se de um processo destinado ao
   desenvolvimento de programas, ou à inovação pedagógica, ou mesmo de
   integração, em termos de igualdade numa equipe de projecto (Campos,
   1990). Assim, a consulta para o desenvolvimento humano do aluno deve
   estender­se à colaboração com os professores, para os apoiar no seu
   papel de profissionais do desenvolvimento. Deve­se ainda alargar a
   intervenção a todo o sistema organizacional da escola, pois "o
   desenvolvimento das competências de vida e da respectiva dimensão
   psicológica resulta ainda do impacto que neles tem o sistema ecológico
   constituído, nomeadamente pela estrutura e organização da instituição
   escolar e do processo de ensino/aprendizagem, bem como das relações
   que aquelas mantém com os outros contextos directos de vida" (Campos,
   1990). É necessária assim uma intervenção ecológica que se dedique
   tanto às actividades e relações interpessoais dos alunos
   (microssistema) como as relações das escolas com a família e a
   comunidade (mesossistema), no fundo uma Consultadoria Ecológica
   (Campos, 1990). Felizmente, a reforma curricular em curso abre
   perspectivas para o incremento de um modelo desenvolvimental­ecológico
   (Campos, 1990; Christenson, Abery & Weinberg, 1988).
   
   
   Ao nível do desenvolvimento do sistema pessoal do indivíduo, a acção
   do psicólogo pode passar pela criação de competências para lidar com a
   vida, com as transições e tarefas desenvolvimentais, fornecendo às
   pessoas capacidades para agirem na interacção com o meio, promovendo a
   sua capacitação comunitária e social. Os sujeitos devem obter
   autonomia para conseguirem inplementar os seus projectos e ao mesmo
   tempo ultrapassarem os obstáculos que se lhes deparam, especialmente
   originados por um confronto com os projectos sociais.
   
   Segundo a perspectiva desenvolvimental do "life­span" ou ciclo vital,
   a intervenção deve estar orientada para tornar o indivíduo mais
   autónomo, promovendo assim o desenvolvimento de capacidades para lidar
   com momentos importantes como os que já foram referidos: tarefas
   desenvolvimentais, transições e tarefas de vida. Segundo Havighurst
   (1972) uma "developmental task" é uma tarefa que aparece em
   determinado momento da vida e, caso ela seja resolvida, o indivíduo
   adquire capacidade para resolver situações futuras, assim como
   satisfação. A não resolução origina infelicidade e incapacidade de
   resolver tarefas que o indivíduo venha a ter que ultrapassar. Ainda
   para Hopson & Adams (1976), uma transição consiste numa
   "descontinuidade consciente no espaço de vida de uma pessoa, que vai
   exigir novas respostas comportamentais". Transições como o divórcio,
   mudança de emprego, etc. podem activar crises nas quais as pessoas
   veem os seus recursos de coping a serem totalmente esmagados. No
   geral, uma crise é um desiquílibrio psicológico numa pessoa que
   enfrenta uma situação perigosa e que constitui um problema importante
   do qual não consegue escapar, e nem o consegue resolver com os seus
   habituais recursos de resolução de problemas (Caplan, citado por
   Sandoval, 1988).
   
   As noções de tarefas desenvolvimentais e transições relacionam­se
   nitidamente com o modelo do ciclo vital. Esta perspectiva, visto
   considerar um desenvolvimento ao longo da vida do indivíduo, assume
   que existe uma continuidade temporal, marcada por mudanças activas e
   sistemáticas, e que os indivíduos, em todo este processo, interactuam
   com os contextos de vida (perspectiva ecológica do desenvolvimento).
   Essas mudanças e acontecimentos de vida podem estar associados à idade
   do indivíduo ou ao momento histórico geracional que ele atravessa
   (normativos), mas podem ser ainda acontecimentos idiossincráticos (não
   normativos). Devem abranger ainda uma das dimensões de vida do sujeito
   (psicológica, social, cultural), e serem ou não esperados por este.
   
   As transições, períodos de conflito de papéis, obrigam a um
   questionamento pessoal e a um iniciar de novos estilos de vida, e têm
   implicações aos níveis da percepção de si próprio, da percepção da
   relação do indivíduo com os outros, ou da percepção da acção que ele
   desenvolve nas várias áreas. Algumas perspectivas referem também o
   conceito de Crise, situações de excessiva carga assumida.
   
   Ao nível da intervenção, há que evitar a ocorrência destes
   acontecimentos, ou preparar os sujeitos para aqueles, bastando muitas
   vezes o fornecimento, ou melhor ainda, a promoção de competências para
   lidar com estas situações negativas. Não nos podemos esquecer,
   contudo, que, apesar das suas consequências negativas, estes
   acontecimentos são frequentemente promotores potenciais do
   desenvolvimento do indivíduo. Ao porem "em crise estrutural, funcional
   ou emocional o sistema pessoal, e lhe exigirem mudanças, constituindo
   assim tarefas de desenvolvimento ..." (Campos, 1990), vão permitir que
   se construa um sistema pessoal mais auto­organizado e mais integrado.
   
   Quando pensamos em intervir para desenvolver as capacidades para lidar
   com as tarefas de vida e com as transições desenvolvimentais, devemos
   estudar e definir as dificuldades, exigências das situações para, de
   seguida, identificar competências específicas. Vai ser necessário
   desenvolver métodos sistemáticos para ensinar aquelas competências,
   assim como elaborar programas para a sua disseminação. Os programas
   devem estar elaborados de acordo com as necessidades concretas e reais
   dos indivíduos, assim como permitirem a estes a transformação das
   situações problemáticas em oportunidades de desenvolvimento
   psicológico. A intervenção deve focar­se em três diferentes áreas onde
   a promoção e o desenvolvimento de competências é de extrema
   importância: O indivíduo deve adquirir competências relativamente a si
   próprio (e. g.: competências de estudo, ou de tomada de decisão,
   etc.), relativamente à relação com os outros (e. g.: competências de
   emissão de feed­back), e competências mais específicas relacionadas
   com contextos específicos e mais previsíveis que ocorrem ao longo da
   vida, como o emprego, a família, ou a comunidade (e. g.: competência
   para manter o emprego, ou ser um(a) pai/mãe eficaz). Nelson­Jones
   (1984) apresenta a terapia da responsabilização pessoal, na qual a
   noção de "tarefas individuais" se liga com a ideia de que as pessoas
   criam as suas vidas através das escolhas diárias. Em suma, a terapia e
   consulta da responsabilização pessoal foca­se sobretudo sobre os
   desejos e tarefas que fazem parte da vida de todos nós.
   
   Segundo Moos & Schaffer (1987), e de acordo com a teoria das crises,
   um indivíduo está especialmente receptivo à influência externa no
   tempo de mudança. Esta acessibilidade oferece aos psicólogos uma
   preciosa oportunidade de provocar um impacto construtivo. Há que
   transformar as situações de crise em oportunidades de desenvolvimento
   psicológico. Sandoval (1988) apoia esta perspectiva, e afirma que o
   objectivo não é propriamente reorganizar completamente as dimensões da
   personalidade do indivíduo, mas sim restaurá­lo para que ele tenha um
   resolver criativo dos problemas. O sucesso na resolução de uma crise
   leva provavelmente à aquisição de novas capacidades para lidar com
   situações problemáticas, e à adopção de um melhor funcionamento.
   
   As mudanças de residência, mudanças de emprego e de estatuto
   ocupacionais, assim como a grande mobilidade em diferentes relações
   interpessoais, ou mesmo a situação de desemprego são momentos de vida
   importantes, que ocorrem, no presente, com uma maior frequência do que
   em gerações anteriores (Felner et al., 1983) e que constituem
   acontecimentos de vida stressantes e de crise.
   
   E são ainda muitas outras as problemáticas que os indivíduos
   apresentam, consoante o seu periodo desenvolvimental. (Wortley &
   Amatea, 1982, citados por Costa & Menezes, 1991), nomeadamente as
   fases universitária, de jovem adulto, da vida adulta e de idosidade.
   Na fase adulta, por ex:, são comuns problemas relacionais e de
   comunicação (com os colegas, com a família), problemas de realização
   (dificuldades escolares, de tomada de decisões, etc.), e problemas de
   identidade (ou auto­organização, como por ex: dificuldades ao nível da
   auto­definição e da consciencialização dos sentimentos (Costa &
   Menezes, 1991).
   
   Visto o modo como as pessoas lidam com situações de crise, transições
   e problemas vários estr sujeito a vários constrangimentos que têm a
   vêr com as características do próprio indivíduo e do acontecimento
   como também com as características do contexto de vida (Brammer &
   Abrego, 1981; Hopson, 1985; citados por Costa e Menezes, 1991), que
   contextos de intervenção psicológica a este nível são mais apropriados
   que os centros comunitários. Estes constituem un contexto privilegiado
   para a operacionalização da perspectiva ecológica da consulta
   psicológica, visto, em virtude da sua própria inserção, poder
   mobilizar com mais facilidade os recursos ao nível dos microssistemas
   e mesossistemas, o que é muito relevante na intervenção para a
   promoção do desenvolvimento humano (Soares, 1991). Além disso, a
   intervenção não deve assentar num "psicocentrismo do exercício
   profissional"(Soares,1991), pois o psicólogo não é o único a
   contribuir para o desenvolvimento, devendo­se trabalhar em conjunto
   com professores, família, pares, e outros. Os centros comunitários têm
   realmente uma efectiva integração comunitária (através das estruturas
   aí inseridas, com os centros sociais, as autarquias, etc.),
   trabalhando assim em sintonia com os problemas e recursos que a
   comunidade possui. (Campos 1989; citado por Costa & Menezes, 1991).
   
   
   A situação de desemprego trata­se de um momento de crise para o
   indivíduo. O trabalho representa, para as pessoas o seu contexto de
   ligação com a realidade, o meio que lhe confere uma identidade de
   pertença a uma determinada colectividade, além de ser uma fonte de
   estruturação das relações humanas. No fundo, ele é fornecedor de
   auto­estima e ponto de referência. Além disso, o não ter emprego tem,
   a nível social,*/* uma conotação negativa. O desempregado é visto como um
   indivíduo diferente.
   
   Uma situação deste tipo pode provocar reacções como a agressividade.
   desânimo, desespero, ansiedade, inibição, apatia, culpabilidade, perda
   de identidade, abaixamento da auto­estima, desorientação, ..."
   (Kaufman, 1982; citado por Rodrigues & Rodrigues, 1987). São assim,
   aspectos com que o psicólogo terá de lidar ao nível da intervenção
   (Rodrigues & Rodrigues, 1987).
   
   Uma vez que o problema do desemprego é claramente um problema social,
   económico e político, a intervenção não deverá situar­se apenas no
   domínio do psicológico, mas deverá obedecer ao já referido e
   desenvolvido modelo desenvolvimental­ecológico da intervenção
   psicológica, isto é, além de atentar ao pessoal e ao interpessoal,
   deve incidir também no transpessoal.
   
   A consulta psicológica na situação de desemprego deve tentar, em
   primeiro lugar "estimular a procura de emprego". Para tal dever­se­ão
   manter sessões de grupo com objectivos vários, visando sobretudo a
   aquisição de informação e competências de competitividade no mercado
   de trabalho. Claro que se estas iniciativas forem complementadas com
   medidas sociais, económicas e políticas tomadas conjuntamente, as
   probabilidades de sucesso serão maiores (Pombo, 1985; citado por
   Rodrigues & Rodrigues, 1987). Em segundo lugar há que "capacitar para
   viver com o desemprego", pois nem todas as situações de desemprego
   poderão ser solucionadas. Assim, os indivíduos têm direito e
   necessidade que lhes sejam fornecidas capacidades e condições para
   lidarem de um modo saudável com a situação.
   
   Aqui a intervenção deve tanto apoiar directamente ao nível individual,
   como promover encontros entre desempregados, intervir em contextos
   como a família ou a sociedade (promoção social da mentalidade que
   tende a vêr o desempregado como algo mau), e mesmo criar alternativas
   de ocupação que criem os benefícios de "ter emprego" (Rodrigues &
   Rodrigues, 1987).
   
   A intervenção psicológica para o desenvolvimento do sistema pessoal do
   indivíduo pode incidir também nas estruturas cognitivas da acção
   humana. Segundo Kohlberg, o indivíduo constrói uma nova estrutura em
   função do desiquilíbrio na acção, sendo este provocado pelo conflito
   cognitivo, ou então para Coimbra (1991) o desenvolvimento do cliente
   ocorre a partir de um processo de transformação do seu sistema
   pessoal, integrando níveis anteriores (mais simples) em níveis mais
   complexos de compreensão da realidade. A intervenção visa então
   promover a facilitação do processo de transição, ou seja desenvolver
   competência(s) no indivíduo. Está­se assim a falar de estratégias.
   cognitivo­desenvolvimentais. As estratégias que vão ser desenvolvidas
   são para se­ rem aplicadas em situações de ausência de crise. São
   assim essencialmente educativas.
   
   A intervenção pode ser ora sectorial, ora global. Uma técnica de
   desenvolvimento sectorial das estruturas cognitivas é a "Discussão de
   Dilemas", a qual visa desenvolver o raciocínio moral e promover o
   desenvolvimento interpessoal. Esta técnica baseia­se no pressuposto de
   que a apresentação de problemáticas com um conflito de interesses (o
   que vai levar à consideração de vários pontos de vista ­Tomada de
   Perspectiva Social­), conduz ao conflito cognitivo, e a consequente
   resolução deste último leva ao desenvolvimento do indivíduo, mais
   concretamente à ou às estrutura(s) cognitiva(s) abrangida(s). O
   cliente vai passar assim para um nível mais complexo de compreensão da
   realidade. Em virtude de a discussão de dilemas não intencionalizar
   mudanças de comportamento, Kohlberg começa a desenvolver a sua
   "Abordagem da Comunidade Justa", visando a mudança do sistema
   interpessoal.
   
   A Educação Psicológica Deliberada é uma intervenção que já tem como
   ambição o desenvolvimento global das estruturas cognitivas, tem por
   base uma "orientação holistica da intervenção" Coimbra, 1991). Aqui,
   Sprinthall apoia o princípio de que o desenvolvimento do indivíduo
   (passagem para estádios de desenvolvimento mais complexos) ocorre
   quando este vive experiências significativas, desafiantes e mais
   complexas do que o permitido pelo seu desenvolvimento actual, o que
   vai provocar um desiquilíbrio. Esse desiquilíbrio não deve ser
   demasiado, ou o indivíduo não conseguirá evoluir e sucumbirá.
   
   Segundo Coimbra (1991), "na educação psicológica deliberada, o
   processo de intervenção organiza­se no sentido de melhorar a própria
   qualidade de vida psicológica do cliente, proporcionando­lhe a
   oportunidade de viver e integrar experiências reais de vida em
   contextos genuinos". Assim, e como se pode observar, esta é uma
   estratégia que incide não só nos recursos do próprio sujeito mas
   também nos recursos dos vários contextos, o que faz dela uma
   intervenção não exclusiva e somente centrada no indivíduo mas tambem
   orientada para a psicologia ecológica.
   
   
   As estruturas idiossincráticas são as regras a partir dos quais o
   indivíduo organiza e atribui significado à realidade. São dimensões
   tácitas, quer do auto­conhecimento, quer das teorias do sujeito e da
   sua relação com o mundo. São no fundo regras abstratas que o indivíduo
   não consegue enunciar mas que organizam a sua acção. Como no fundo o
   processo de construção dos significados é um percurso de
   auto­reconhecimento, para o psicólogo produzir mudança e logo intervir
   nas estruturas indiossincráticos ele deve, segundo Marcia, antes de
   mais, desenvolver uma relação segura com o cliente (assim como em
   qualquer outra intervenção), criar condições para o investimento do
   indivíduo e propiciar possibilidades de exploração de alternativas.
   
   Analisando­se a lógica actual do funcionamento do indivíduo,
   consegue­se saber o que é que o perturba, e pode­se então desafiar a
   estrutura do cliente, fazendo­se perguntas desiquilibrantes (mas
   emparelhando­as com o apoio), que desafiem a estrutura tácita cliente
   tendo como objectivo a progressão de uma dimensão explícita
   (acontecimento) para uma dimensão tácita (regras, estruturas).
   
   O apoio social é, segundo Vaux (1988), um processo transaccional
   complexo que envolve um intercâmbio activo entre o indivíduo e a rede
   social de apoio. Esse apoio social tem, na opinião de Cobb, uma grande
   importância em relação ao stress e ao bem estar, pois o indivíduo
   necessita ser querido, respeitado e protegido de muitos acontecimentos
   frustrantes. A família, os amigos, os serviços sociais, os vizinhos,
   etc, são, para Caplan, sistemas de apoio muito importantes que
   desempenham um papel crucial no resultado das crises e transições
   desenvolvimentais das pessoas. As redes de apoio ao fornecerem apoio
   social, podem ter funções instrumentais (dando resposta a necessidades
   materiais) e/ou funções expressivas (dando resposta a necessidades de
   amor, afecto, amizade, etc.). O indivíduo tem assim necessidade de
   possuir redes sociais de apoio que consigam abranger todas as suas
   carências. A ajuda deve ser efectiva, surgindo frequentemente
   situações em que as redes de apoio são vistas como tal, mas
   efectivamente são fonte de perturbação, ou por outro lado, as redes
   fornecem apoio concreto mas o indivíduo não percebe ou sente esse
   apoio. Há que intervir nomeadamente ao nível da percepção de apoio que
   o indíviduo tem, ou orientá­lo para o apoio (avaliação da necessidade
   de apoio pelo indivíduo e mobilização das suas redes).
   
   As redes sociais apresentam mais vantagens se forem grandes (maior
   distribuição dos pedidos de apoio), e se tiverem uma maior diversidade
   da sua composição. A densidade da rede deverá ser idealmente alta em
   questões emocionais, e baixa em actividades instrumentais. A densidade
   pode ser positiva ou negativa, conforme as situações, isto é, pode ser
   que a partilha da mesma perspectiva ou problemática para muitas
   pessoas diminua o conflito ou a confusão, mas por outro lado, diminua
   a disponibilidade dos membros da rede. Redes com relações complexas e
   recíprocas são muito importantes e indispensáveis, preenchendo muitas
   necessidades de apoio, mas são também muito dispendiosas em termos de
   tempo e esforço. Há que não ter apenas "amigos íntimos". A família,
   por ex:, envolve afecto e assistência, é uma grande fonte de apoio,
   mas é um sistema que como qualquer outro, poderá não saber responder a
   todo o tipo de exigências.
   
   O processo de apoio é influênciável por um conjunto de factores. As
   características pessoais como a empatia, a extroversão, etc.
   condicionam a quantidade e qualidade de apoio que o indivíduo recebe.
   Também existem influências do contexto social em que o sujeito se
   insere.
   
   A profissão exercida, a comunidade em que o sujeito vive, e mesmo a
   família da qual o indivíduo tem origem são factores determinantes das
   redes de apoio. Por ex:, quando eventualmente um indivíduo muda de
   casa, a sua rede pode ser quebrada, mantendo­se algumas relações e
   construindo­se outras. A apreciação não só da influência do indivíduo
   nas suas redes e o apoio individual dos elementos ao sujeito, mas
   também dos vários contextos sociais em interacção com o indivíduo e
   entre si, faz vislumbrar um modelo ecológico de todo o processo de
   apoio social. Também o sexo ou o momento do ciclo vital em que o
   indivíduo se encontra são variáveis que condicionam o apoio social.
   Geralmente os homens tem redes de apoio maiores que as mulheres, visto
   muitas destas últimas serem "donas de casa". Assim, o fenómeno de
   diferenciação do apoio social em função do género tem muito a ver com
   os papeis sexuais e a sua socialização. Por outro lado, ao longo do
   ciclo vital o sujeito sofre mudanças, nomeadamente na sua capacidade
   de envolver outros como figuras de apoio, na sua disponibilidade para
   investir nas redes sociais, ou ainda ao nível da mutabilidade das suas
   necessidades, o que obriga à constante actualização e renovação das
   redes. Também os contextos de vida do indivíduo mudam o que acarreta
   constrangimentos à capacidade do sujeito criar, manter, e inovar as
   redes sociais de apoio que necessita.
   
   Segundo Gottlieb (1988), o apoio social é um recurso que é mais
   acessível, é culturalmente válido e aceite, do que os serviços
   oferecidos pelos profissionais de saúde mental. Não só com base nisto
   mas também em função da importância que o apoio social tem para o
   indivíduo há que assegurar que as pessoas tenham apoio suficiente e
   adequado sempre que ele seja necessário, e que estejam cientes dessa
   situação. É este o objectivo das intervenções de apoio social.
   
   A intervenção visa assim em primeiro lugar fazer com que a pessoa
   utilize mais eficazmente a rede de apoio existente. Em segundo lugar,
   há que, determinar se é necessário desenvolver novas redes de
   relações, e se se deve manter a(s) rede(s) de apoio actual(ais). Além
   da promoção da oferta e aceitação de comportamentos de apoio, deve­se
   alterar as apreciações subjectivas que o indivíduo faz do apoio
   recebido. Na avaliação da sua rede, o indivíduo pode ter percepções
   irrealistas que urgem serem tornadas realistas.
   
   As intervenções podem ser efectuadas a vários níveis: no indivíduo
   (permitindo que seja feita uma avaliação profunda e clara da rede do
   indivíduo), na família, nos grupos (não nos grupos já existentes, mas
   na criação de novos grupos, como por ex: os grupos de inter­ajuda),
   nas organizações (a escola, o contexto de trabalho, etc.), na
   comunidade (o bairro, a freguesia em que se vive) e mesmo na sociedade
   em si. O local de trabalho, por ex:, apresenta, segundo Price (1985),
   oportunidades para projectos de apoio social. O contexto de trabalho
   oferece frequentemente uma população segmentada pela idade, sexo,
   nível educacional, no fundo grupos de pessoas que partilham situações
   e responsabilidades e enfrentam problemas comuns. O clima deste
   contexto pode ou não facilitar o estabelecimento de relações entre os
   vários funcionários, mas este último "constitui sem dúvida uma
   importante fonte de ligações sociais potenciais, para adultos e
   jovens". (Vaux, 1988). Não se está a falar apenas de relações de
   trabalho, mas também de relações sociais que surjem daqueles momentos
   de interacção não relacionados com o trabalho, e que poderão ter um
   efeito positivo no bem estar das pessoas no próprio contexto de
   trabalho, e no quotidiano. A política da organização em que se insere
   o posto de trabalho pode incrementar a cooperação ou por outro lado
   instigar à competição. Ainda ao nível do local do trabalho, este pode
   conter factores importantes de stress (House, 1981), como ambiguidade
   e conflito de papeis, ou trabalho repetitivo, entre outros. Segundo
   Vaux (1988), são os próprios colegas de trabalho que melhor respondem
   a muitos dos problemas neste contexto, em virtude de estarem por
   dentro das restrições e constrangimentos que ele impõe. A família
   apenas poderá dar algum apoio emocional, e estando ela envolvida com a
   pessoa em crise (especialmente os membros mais próximos) não poderá
   deixar de se envolver demasiado emocionalmente, e provavelmente acabar
   por ficar psicologicamente afectada e desenvolver críticas e
   comportamentos hostis à pessoa em crise (Gottlieb, 1988).
   
   A intervenção ao nível das redes de apoio previligia estratégias como
   a Construção de Competências, orientada para a comunidade em geral e
   não para um grupo específico. Esta estratégia tem como princípio o
   facto de todos os indivíduos deverem possuir competências que mais
   cedo ou mais tarde virão a precisar. É uma estratégia que dirige as
   atenções não para a resolução de perturbações, mas para a obtenção do
   bem estar (Vaux, 1988). Outra estratégia é o "Empowerment" dos
   indivíduos. Profissionais e membros da comunidade colaboram em
   esforços para capacitar, fornecer mestria, aos indivíduos para eles
   resolverem as suas dificuldades e atingirem os seus objectivos
   (Rappoport referido por Vaux, 1988), mestria essa aplicável ao nível
   individual mas também ao nível comunitário.
   
   As técnicas de mudança social reflectem três processos de intervenção
   distintos: informar, persuadir e exercer coerção. A informação
   baseia­se na crença de que as pessoas agem com base em interesses
   próprios clarificados, enquanto que o uso da coerção assenta na
   necessidade do seu emprego alcançar e eliminar conflitos de interesses
   e/ou atitudes que estão enraizadas no indivíduo. Mas é a persuasão
   que, segundo Vaux (1988) se mostra como sendo a estratégia mais
   promissora para as intervenções de apoio social. Os processos de
   intervenção que se enquadrem nesta área de estratégia são, por um
   lado, mais eficazes do que se se orientassem para o fornecimento de
   informação. Por outro lado, as tácticas persuasivas são bastante menos
   propensas em gerarem oposição ou problemas éticos do que a coerção
   para a mudança. Por outro lado, como Vaux afirma, a influência social
   persuasiva é mais vista como ferramenta legítima dos profissionais da
   psicologia e outros afins da elaboração dos programas de apoio social.
   
   Assim, as intervenções são multiplas, por ex:, a Terapia da Rede visa,
   segundo Schoenfeld et al. (1985) restabelecer a rede do indivíduo como
   uma unidade funcional, com o propósito de aumentar a proximidade e
   capacidade de apoio e ajuda dos membros do grupo, entre si. Esta
   estratégia envolve o trabalho directo do psicólogo com a totalidade ou
   segmentos da rede do indivíduo, como vizinhos, família, amigos etc. Há
   que reunir a rede, juntar os membros, alterar a responsabilidade,
   através da mobilização da rede ao nível da sua energia, cuidados,
   comportamentos de apoio, tudo para ajudar o indivíduo em crise.
   
   Outro exemplo é o caso dos Grupos de Inter­ajuda e de Apoio, que
   pretendem sobretudo aumentar o apoio social através do suplemento ou
   substutuição dos recursos das redes actuais do indivíduo. De acordo
   com Gottlieb (1988), as pessoas têm o direito absoluto de definir
   aquilo que para elas, constitui apoio e de determinar os seus níveis
   ideais de participação num grupo. Este é um princípio muito importante
   ao qual os grupos de apoio obedecem. Esta modalidade de intervenção
   propicia a solidariedade, o apoio emocional e o corte do isolamento
   dos indivíduos, mas poderá criar uma dependência entre os vários
   elementos do grupo, o que conduzirá a dificuldades quando a separação
   se torna necessária.
   
   
   Não se pode isolar as pessoas dos contextos em que elas vivem. O
   conceito de "pessoa­­em­contexto" é assim importante para
   compreendermos a interacção que existe ao longo do tempo entre o
   indivíduo em desenvolvimento e os seus contextos de vida, e para nos
   apercebermos que é por causa dessa mesma interacção que surgem muitos
   problemas. Orford (1992) afirma que os indivíduos estão num estado de
   "transacção" contínua com os vários contextos em que vivem, num
   processo de influência recíproca. Assim, o objectivo da intervenção
   para a mudança dos contextos institucionais de vida é presisamente
   essa "interface" entre a pessoa e os contextos sociais.
   
   Orford, propõe assim uma perspectiva centrada na noção de Contexto, a
   qual enfatiza a referida transacção contínua entre os indivíduos e os
   vários contextos, e uma outra perspectiva mais abrangente que a
   anterior, centrada na noção de Sistema. Atenta­se nesta última à
   interrelação que existe entre os vários contextos, sempre numa
   tentativa de integração e de relação dos diversos contextos de vida.
   
   Ao abrigo das metodologias centradas na noção de Contexto estão o
   Modelo de Barker e os seus "contextos comportamentais". Estes "padrões
   estáveis de comportamento e ambiente", fenómenos naturais, muitas
   vezes criados para servir interesses e necessidades humanas, têm,
   segundo Barker (citado por Orford, 1992), um poder quase coersivo
   sobre o comportamento das pessoas, levando à perda da individualidade
   das pessoas nesses contextos comportamentais. Este "condicionamento"
   acaba por ser excessivo e logo nefasto para o indivíduo.
   
   Como Moos, e a sua "Ecologia Social", surge o conceito de "atmosfera"
   ou "clima" social, que consiste, em traços gerais, na percepção que o
   indivíduo tem do ambiente num determinado contexto. Esta perspectiva
   tenta assim compreender o impacto que o ambiente tem no indivíduo
   (enfatizando a percepção individual do ambiente), ambiente esse com
   duas vertentes intimamente ligadas, igualmente contributivos para a
   experiência individual e, deste modo, dignas de estudo: o ambiente
   físico e o ambiente social. Ao nível da intervenção, há que descobrir
   os diferentes aspectos de organização dos ambientes para que se possa
   maximizar o desenvolvimento pessoal dos seus habitantes. Só após
   recolha de informação que permita um conhecimento estruturado do
   ambiente pelos indivíduos, eles poderão ter o controlo ambiental de
   que necessitam para melhor serem capazes de proceder à transformação
   desse mesmo ambiente, de forma a torná­lo mais adequado. Em função da
   relação directa entre complexidade do indivíduo e capacidade de
   transformação e adaptação, será útil promover o desenvolvimento do
   sujeito através de outro tipo de intervenções.
   
   Já no domínio das perspectivas orientadas para a noção de Sistema
   surgem­nos modelos que se preocupam mais com as conexões que existem
   entre os muitos e diferentes contextos de vida do indivíduo. É o caso
   da Teoria do Comportamento Interpessoal, com a sua perspectiva base da
   complementaridade da açcão, tão importante quando pensamos num bom
   funcionamento das relações interpessoais, por exemplo, nos contextos
   de trabalho. Pode­se referir também o interaccionismo (interacção
   entre o indivíduo e o contexto) e a congruência pessoa­ambiente.Aqui,
   e segundo Holland, é importante que o ambiente corresponda ao tipo de
   personalidade do sujeito( ex: se o indivíduo é compe­titivo, o
   ambiente também o deve ser) .
   
   
   Há então que melhorar a qualidade psico­social dos contextos de vida
   recorrendo à modalidade de intervenção indirecta ­ consultadoria ­, e
   utilizando uma estratégia colaborativa.
   
   A colaboração ou cooperação entre psicólogos e profissionais propicia
   um maior investimento, por parte destes últimos, nas mudanças que
   forem necessárias implementar, assim como aumenta a probabilidade da
   intervenção se situar no campo do possível. Além disso, é sempre útil
   obter novas perspectivas e experiências e trabalhar com um leque maior
   de percepções e competências, se bem que a cientificidade do processo
   possa ser abalada em virtude de os próprios profissionais estarem
   envolvidos na mudança.
   
   No caso concreto da situação de trabalho, e da intervenção na
   organização, Jetton (1984) alerta­nos para a utilidade de intervir
   junto dos líderes quando produzir mudança é o nosso objectivo.
   Poder­se­à mudar o funcionamento organizacional ?...Provavelmente não,
   mas talvez se consiga, em vez de de mudar a estrutura da organização
   ao menos permitir a partipação dos trabalhadores nas tomadas de
   decisão. Tal será positivo para a empresa (maior informação a dar
   entrada no processo de tomada de decisão e maior eficácia
   organizacional) e ao mesmo tempo para os trabalhadores (aumento da
   motivação e investimento e maior sentimento de gratificação).
   
   
   No fundo, tratemos de actuar nos problemas do quotidiano e no modo de
   lidar com esses problemas, através da intervenção nos vários e
   diferentes níveis de análise que o permitam (psicológico, social,
   profissional), sem perder de vista todos os recursos que a comunidade
   nos oferece.
   
   
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    Por:
   
   Alexandre M. Campos
   
   Psicólogo, Universidade do Porto
   
   Porto
   , Agosto de 1994
   
      Análise de um Posto de Trabalho na Indústria Gráfica Portuguesa
   
                           e seu enquadramento no
   
               Envelhecimento Diferencial da População Activa
   
                                      
                                      
   Por: 
   
                            Alexandre M. Campos
   
                              Ana Maria Diogo
   
                     Psicólogos, Universidade do Porto
   
                                                                    Porto
   , Junho de 1994
     _________________________________________________________________
   
   INTRODUÇÃO
   
   
   O objectivo deste estudo foi o de enquadrar um determinado posto de
   trabalho no envelhecimento diferencial da população activa
   determinando o conteúdo e a organização do trabalho na indústria
   gráfica.
   
   Este processo de envelhecimento tem em especial relevância se o
   inserirmos no contexto da gestão previsional dos empregos, mais
   concretamente uma gestão para alcançar a harmonia entre o que é humano
   e o que é material (o homem com as suas afecções, desenvolvimento e
   envelhecimento, e o meio material, com as suas características
   específicas e o seu constante desenvolvimento tecnológico).
   Pretende­se portanto, trabalhar no domínio de interacção entre o
   envelhecimento do trabalhador, um envelhecimento biológico e as
   condições de trabalho. Trata­se, no entanto, de uma interacção que
   actua efectivamente nos dois sentidos: as condições de trabalho têm
   grande peso no envelhecimento biológico do indivíduo trabalhador e o
   envelhecimento biológico condiciona o relacionamento com o emprego.
   
   Como ilustração podemos referir por exemplo, que determinado factor
   agressivo no meio do trabalho pode, além de ser fisicamente incómodo e
   mesmo pôr em risco a sua integridade física, afectar o seu campo
   motivacional ou mesmo prejudicar as suas redes sociais no emprego.
   
   As diferentes categorias profissionais condicionam diferencialmente o
   envelhecimento dos seus trabalhadores. Assim, será interessante
   observar a evolução do trabalho e as transformações de um trabalhador,
   num posto de trabalho, ao longo da sua vida para, posteriormente,
   relacioná­las com a forma como executa o seu trabalho.
   
   Tentamos assim, atentar a todos os processos pelos quais os
   trabalhadores passam, e as suas implicações, tanto ao nível mental
   como físico.
   
   Assim, o trabalhador está constantemente submetido a um conjunto de
   condições de trabalho. Dominando­as é possível influenciar
   positivamente o relacionamento do trabalhador com o seu posto de
   trabalho e reduzir ou eliminar factores negativos a incrementarem o
   seu envelhecimento.
   
   As características do meio de trabalho são as que constituem aquilo a
   que correntemente se chama condições de trabalho (...) As várias
   características do meio de trabalho são: a) A organização do trabalho.
   Pode caracterizar­se, antes de mais, pelas modalidades da repartição
   das funções entre os operadores e entre os operadores e as máquinas: é
   o problema da "divisão" do trabalho. A organização define­se também
   pelas "regras" que regem o funcionamento da estrutura assim definida
   (...) b) A tecnologia da produção. Tem um efeito duplo nas condições
   de trabalho: um efeito directo, através da modificação dos postos de
   trabalho, e um efeito indirecto, através da modificação da organização
   que determina.
   
   A mudança das condições de trabalho com a evolução dos materiais é
   evidente: basta pensar na transformação do trabalho operário, no
   sector da mecânica, com a introdução das máquinas, o seu
   aperfeiçoamento e, recentemente, a sua programação. Com a evolução
   tecnológica, as profissões alteram­se, as qualificações exigidas são
   diferentes. Estas modificações produzem­se, actualmente, a um ritmo
   mais rápido que no passado, sendo os trabalhadores levados a mudar
   cada vez mais de profissão ao longo da sua carreira (...) c) Uma
   empresa, uma administrativa ou comercial está, ela própria, inserida
   num sistema mais vasto, que se pode considerar o seu contexto ou o seu
   meio ambiente. Este determina, por um lado, muitas vezes de maneira
   bem importante, as suas regras de organização e de funcionamento e,
   mais geralmente, as condições de trabalho locais (...) As
   características socio­económicas da sociedade global desempenham aqui
   um papel importante, na medida em que impõem às unidades consideradas
   e, por elas, aos trabalhadores, modalidades de funcionamento
   determinadas: repartição do poder, forma e montante da remuneração,
   duração do trabalho, legislações sociais, legislação sobre a
   segurança, etc. (...)
   
   O meio ambiente é também constituído por condições locais mais
   específicas, quer socio­económicas (estado do emprego e da mão­de­obra
   na região), quer geográficas (tipo de clima, de habitat) (Leplat &
   Cuny, 1977).
   
   
   O trabalhador submete­se àquelas condições de trabalho em virtude da
   interacção que tem com o seu posto de trabalho. Assim, quando
   atentamos a esta relação, não nos podemos esquecer que em primeiro
   lugar, o trabalhador tem determinada condição física e psicológica, e
   presta diferentes contributos ao modelo do seu posto. Em segundo
   lugar, este trabalhador executa um trabalho que não depende apenas do
   trabalhador em si, não é independente, mas depende também de um
   cinjunto de especificações e restrições oriundas de um nível mais
   alto, isto é, as estratégias da organização. E em terceiro lugar, as
   características do trabalho previstas pela organização podem não ser
   as mesmas do trabalho efectivamente executado pelo trabalhador.
   Trata­se, portanto, do estudo das discrepâncias entre o que é previsto
   pela organização (as "regras de produção") e o que é realmente
   efectuado pelo trabalhador.
   
   
   A organização da informação neste relatório obedece a uma lógica
   bastante simples. Se a introdução tem como função actualizar rápida e
   objectivamente o leitor acerca das principais questões deste trabalho,
   o segundo capítulo já é de extrema utilidade para se conseguir inserir
   este estudo numa realidade histórica e actual que é a da indústria
   gráfica em Portugal.
   
   Chegamos ao capítulo 3, onde nos debruçaremos sobre a empresa deste
   estudo proriamente dita. Podemos agora falar do grosso do nosso
   trabalho, referindo objectivos, metodologia, actualização global
   acerca da empresa, a análise de um posto de trabalho em si.
   
   Por último, no capítulo 4, não poderíamos deixar de fazer uma
   avaliação final do trabalho, ou apresentar as nossas conclusões e
   elaborar sugestões para o futuro.
   
   
                 A Indústria das Artes Gráficas em Portugal
   
   
   Iremos neste capítulo expôr um conjunto de dados históricos e
   informações do presente da indústria das artes gráficas no contexto
   português, que achamos serem bastante úteis para melhor compreendermos
   onde o tema do nosso trabalho se insere, e qual a sua situação a um
   nível mais global.
   
   
   História
   
   
   A par do desenvolvimento tecnológico que atingiu as indústrias durante
   todo o século XX e obviamente de todas as mudanças que tal implicou
   (nomeadamente de novos materiais e novas tecnologias), começou a
   dar­se grande importância ao processo de formação dos trabalhadores,
   para fazerem face àquelas novas tecnologias.
   
   Pode­se assim considerar que esta relação materiais/tecnologia =
   indivíduo/formação (para a tecnologia funcionar precisa de mão­de­obra
   especializada, e a mão­de­obra necessita de formação para poder
   trabalhar com essa mesma tecnologia) explica de certo modo a
   relevância da actuação nos trabalhadores de que o nosso estudo trata,
   mais concretamente no domínio das artes gráficas.
   
   
   A Actualidade
   
   
   O sector das artes gráficas, domínio de estudo no nosso trabalho, tem
   denotado um certo desenvolvimento, mais especificamente no contexto
   português, nesta fase final do século XX.
   
   Tal pode ser constatado quando atentamos ao aumento do número de
   empresas gráficas, estas fundamentalmente pequenas e médias empresas,
   na década de 80 que ronda os 30%, ou um aumento, ainda que ligeiro, do
   número de trabalhadores nesta área (entre os 3 e os 4 pontos
   percentuais).
   
   Ainda, com o volume de vendas aumentado em cerca de 47% das empresas,
   como resultado de, por um lado, uma melhoria da qualidade dos produtos
   gráficos, e por outro lado, uma intensificação da procura interna, as
   empresas passaram a dispôr de uma situação económica mais propícia
   para investirem no seu desenvolvimento, tanto no domínio comercial
   como no domínio da aquisição de novos equipamentos. Isto só veio
   contribuir para toda uma evolução maciça das tecnologias das artes
   gráficas. Podemos agora dizer que o presente estudo é de grande
   importância se pensarmos nas consequências do desenvolvimento dessas
   tecnologias: capacidade de resposta da mão­de­obra, competências,
   adaptação a diferentes exigências, actualização de conhecimentos,
   etc.. Por outro lado, podemos concluir que a situação dos
   trabalhadores nas artes gráficas é difícil na sua capacidade de
   resposta às inovações tecnológicas se nos debruçarmos sobre alguns
   traços importantes desses mesmos trabalhadores, ou seja, de um modo
   geral, um baixo nível socio­económico a quando da altura da entrada
   para a empresa acrescido de uma fraca formação humana e cultural e
   baixas competências técnicas.
   
   No entanto, os trabalhadores parecem estar cientes de que têm de obter
   formação para conseguirem responder às funções que lhes são exigidas,
   se bem que, a maior parte da formação a que têm acesso é obtida
   através do contacto com os técnicos de assistência dos equipamentos
   que são adquiridos pela empresa. Como se irá verificar à frente,
   pudemos observar este facto no caso concreto do nosso estudo.
   
   Todos estes factores obrigam a uma reestruturação das várias formas de
   organização do trabalho, indo aquela ter uma forte acção sobre os
   "indivíduos" (trabalhadores) da empresa, entidades passíveis não só de
   produzir "índices de produção" e exibir competências específicas, mas
   também de serem afectadas nas suas identidades biopsicossociais.
   
   
    A INVESTIGAÇÃO
   
   
   Objectivos
   
   
   Pretende­se através de um processo estruturado de recolha e exploração
   de dados e sua interpretação e integração com dados teóricos, num
   contexto real, estudar o problema do envelhecimento na empresa, ora
   identificando os factores actuais de trabalho que contribuam para o
   aparecimento de problemas nos trabalhadores, ora o estudo da
   interacção entre a história profissional dos trabalhadores e toda uma
   organização do trabalho.
   
   A um nível instrumental, perspectivamos fazer uma análise das
   condições de trabalho e do sujeito no seu posto de trabalho
   
   
    Metodologia
   
   
   Inicialmente, fez­se um contacto pessoal com o indivíduo que nos foi
   indicado na empresa (pelo Director Administrativo). Neste primeiro
   momento, identificamo­nos e explicamos o âmbito do nosso trabalho.
   Posteriormente, tendo a empresa mostrado estar receptiva ao nosso
   estudo, foi enviada por correio uma carta com a descrição da nossa
   intervenção na empresa (anexo 1). Esta carta, além de descrever o
   processo com rigor, serviu também para satisfazer o pedido do Director
   Administrativo de receber especificações por escrito. Ficou assim a
   decisão de aceder ou não à nossa participação à consideração do D.A..
   
   Procedeu­se então execução de 4 entrevistas semi­estruturadas ao D.A.
   (anexo 2), com a duração média de hora e meia meia, com as quais
   obtivemos dados acerca da história e evolução da empresa, dinâmica de
   funcionamento, estratégias, relações com o meio, etc.. Estes dados
   mostraram­se de grande importância para melhor entender os aspectos da
   dinâmica da empresa que influenciam os trabalhadores e condicionam o
   envelhecimento destes.
   
   
   Na última entrevista com o D.A:, foi­nos sugerido um trabalhador
   disponível, para a seguinte fase do nosso trabalho, trabalhador esse
   que correspondia às nossas exigências de antguidade na empresa e um
   bom conhecimento geral do funcionamento e organização daquela.
   
   Escolheu­se um trabalhador com mais de 10 anos de serviço para nos
   darmos conta da evoluçãao do seu trabalho ao longo dos anos e sua
   influência no desenvolvimento do trabalhador. No fundo tratou­se de
   verificar se se tinham vindo a reunir situações que contribuiam
   negativamente para a saúde e logo estimulando o envelhecimento.
   Quisemos assim recolher dados sobre o posto de trabalho (história,
   transformações, etc.), sobre o trabalhador (idade, cargo, história
   profissional, etc.), e sobre as condições de trabalho do trabalhador
   no seu posto.
   
   
   Para obtermos todas estas informações procedemos à construção de
   entrevistas semi­estruturadas (anexo 3) aplicadas em 3 administrações,
   com uma média de 90 minutos cada.
   
   Grande parte das questões que constituiam as entrevistas eram
   perguntas abertas, formuladas deste modo para que o sujeito dissesse
   tudo o que desejasse e pudessemos assim obter o máximo de informação
   possível (diminuindo possiveis perdas de informação).
   
   As directrizes que nos guiaram no planeamento das entrevistas foram
   retiradas da Grelha de Lest (uma grelha de análise das condições de
   trabalho) e de informações adquiridas na aula.
   
   O apoio nesta grelha é legitimado pelo facto de ela avaliar as
   "contraintes" e as "astraintes" dos diferentes tipos de exigências que
   aparecem num posto de trabalho. Tenta assim definir para cada factor o
   limiar de constrangimento acima do qual o trabalhador compromete o seu
   equilíbrio psicofisiológico (Freitas, 1993).
   
   O estabelecimento desse limiar é de grande importância para verificar,
   caso existam, até que ponto características prejudiciais do trabalho
   afectam a integridade dos trabalhadores.
   
   As "contraintes" referem­se aos limites das variáveis de trabalho que
   se ultrapassadas podem conduzir a perturbações no trabalho (...) As
   "astraintes" referem­se ao modo como o trabalhador vai viver, sentir o
   constrangimento, e que depende nomeadamente das suas características
   pessoais (Freitas, 1993).
   
   Esta grelha, ao avaliar as condições de trabalho, abrange vários
   aspectos da situação de trabalho, aspectos materiais, físicos,
   relacionais, psicológicos, organizacionais, que se interligam e
   influenciam mutuamente (Freitas, 1993).
   
   A Grelha de Lest sistematiza assim, os aspectos da situação de
   trabalho em 4 categorias:
   
   ­ o ambiente físico­ abrange variáveis com influência na saúde dos
   trabalhadores, na sua segurança e nas relações profissionais entre
   trabalhadores, como a temperatura, a humidade e a intensidade e
   duração do som.
   
   ­ a carga física­ é analisada tomando em consideração 2 aspectos, a
   carga dinâmica (tensão física em movimento, correspondendo aos vários
   esforços no decurso do trabalho) e a carga estática ou postural
   (tensão física sem movimento do trabalhador, correspondendo às
   possíveis posições assumidas pelo trabalhador durante o trabalho).
   
   ­ a carga mental­ corresponde não só a tarefas intelectuais do
   trabalhador, mas também a tarefas físicas que exigem atenção,
   precisão, e adaptabilidade a novas situações, logo implicando uma
   grande carga mental. Visto não existir um método rigoroso de avaliação
   da carga mental, poderemos basearmo­nos em vários índices para, de
   certo modo, estabelecermos a presença ou ausência de sobrecarga mental
   no trabalhador. Assim, devemos procurar diminuições da capacidade
   produtiva do trabalhador, crises de nervos, aumentos do absentismo ou
   incidentes no trabalho, etc..
   
   ­ os aspectos psicossociológicos­ tentam avaliar os efeitos que a
   organização do trabalho planeada na empresa tem sobre o trabalhador.
   Quanto a estes aspectos, a Grelha de Lest abrange um conjunto de
   indicadores que avaliam a influência daqueles nos trabalhadores: a
   iniciativa, as possibilidades de comunicação e coooperação no trabalho
   (relacionamento interpessoal), o estatuto social e a identificação no
   produto.
   
   Em virtude de ser difícil encontrar métodos objectivos de análise dos
   aspectos psicossociológicos (daí a grande complexidade e dificuldade
   de avaliação desta categoria), existem métodos mais subjectivos de
   avaliação destes aspectos, como por exemplo avaliar as possibilidades
   de iniciativa, autonomia, e gestão do ritmo de trabalho, avaliar o
   conteúdo do trabalho (se este cria motivação, promove o
   desenvolvimento pessoal e a responsabilidade, e corresponde às
   competências e qualificações do trabalhador), ou avaliar as relações
   de trabalho
   
   
   Foi assim com base em todas estas dimensões que procedemos à
   elaboração de muitas questões vitais para a obtenção dos dados
   desejados.
   
   Estas questões incidiram na história do trabalhador, passando pelas
   características do posto de trabalho (materiais, tecnologias,
   condições físicas, etc.) e nas competências e qualificações exigidas,
   sem esquecer as relações interpessoais (profissionais e/ou sociais).
   
   
   A empresa de artes gráficas (a Empresa "X")
   
   
   Os dados para a caracterização da empresa em si, foram obtidos
   fundamentalmente a partir das entrevistas feitas ao Director
   Administrativo. Estas 4 entrevistas semi­estruturadas marcaram­se por
   um constante "tom" de conversa, amigável, informal, contudo sem perder
   a objectividade necessária. Para tal, organizaram­se as entrevistas
   segundo diversos tópicos previamente sistematizados e os quais já aqui
   foram descritos.
   
   
   A) História e Panorâmica Actual
   
   
   A empresa "X" é uma empresa de artes gráficas que nasceu no ano de
   1971, embora só em 1972 é que o Director Geral actual (pai do Director
   Administrativo) se tenha tornado sócio da empresa, juntamente com mais
   5 indivíduos. Na altura, a empresa tinha, ao nível das instalações,
   apenas uma sala com 30 m2 com máquinas muito velhas.
   
   Entre 1972 e 1987, a empresa conheceu um crescimento moderado e viu
   grande parte dos seus sócios saírem.
   
   Em 1987, aquando da saída do último sócio a empresa passou realmente
   para o nome da família que actualmente a dirige. Ao actual Director
   Geral juntaram­se naquela data a esposa e os filhos (sendo um destes o
   presente Director Administrativo, e nosso entrevistado). Ao mesmo
   tempo , o capital da empresa passa de 850 contos para 5 mil contos,
   aumentando em muito os investimentos feitos ao nível produtivo e ao
   nível da imagem da empresa. Novamente em 1990 acontece outro aumento
   de capital, desta vez de 5 mil para 60 mil contos.
   
   
   Até 1987 a empresa era uma tipografia tradicional com composição a
   chumbo, de impressão tipográfica. Hoje já tem um bom parque de
   impressão off­set e um sector de pré­impressão, segundo o
   entrevistado, ao nível dos melhores. Fazem actualmente tipografia pelo
   novo método denominado fotopolímero ou seja, placas em relevo. Neste
   domínio (tipografia), não estão interessados em ir procurar clientes,
   mas respondem aos pedidos de cartões de visita, facturas, etc. de
   clientes antigos. De resto, a impressão é dedicada à litografia.
   
   Têm todo o processo de impressão, desde a entrada do original ao
   acabamento com a excepção da escolha de cores na fase de
   pré­impressão, dado não terem scanners de cores. Isto é devido ao
   facto de serem um investimento muito elevado e por outro lado, a
   necessidade de recorrer a um scanner não ser suficiente para fazer o
   investimento. Assim, recorrem a empresas externas especializadas neste
   campo.
   
   Uma outra excepção é o caso da encadernação na fase de acabamento.
   Fazem o corte, vinco, colagens e embalagem mas têm que recorrer a
   serviços externos para encadernarem os trabalhos.
   
   Pode­se falar também em profissionais externos se atentarmos à fase de
   criação dos trabalhos. Se bem que esta empresa também se dedique à
   criação, a maior parte dos trabalhos é elaborada, numa fase precoce,
   por designers externos, os quais normalmente já fizeram outros
   trabalhos para a Empresa "X". É política desta empresa tentar
   aconselhar os clientes a optarem, em casos de criação, por trabalhos
   de raíz, de melhor qualidade, conseguido através de todo o processo
   que envolve o designing.
   
   A escolha das empresas que vão executar serviços externos (serviços de
   acabamentos, selecção de cores e design) depende de 3 factores: ­
   preços, ­ qualidade do produto, ­ tempos de atendimento.
   
   Apesar disso, as empresas são geralmente as mesmas, embora não haja
   nenhum contrato definido, isto porque até ao momento têm trabalhado
   com competência e mantido as expectativas.
   
   
   A empresa "X" tem 3 tipos principais de clientes: ­ clientes
   tradicionais, os quais encomendam facturas, cartões de visita, etc.. ­
   agências de publicidade que constituem o grosso do trabalho, e que
   fazem pedidos de brochuras (revistas), catálogos, prospectos
   publicitários, etc.. ­ empresas que se dedicam à execução dos seus
   anuários.
   
   
   B) Organização da Empresa/Trabalhadores
   
   
   Apesar da automatização e emprego de novas tecnologias, não houve
   grande alteração do número de trabalhadores desde o ano de 1987.
   Actualmente, a empresa é constituida por 35 trabalhadores distribuídos
   da seguinte forma:
   
   ­ Sector administrativo e financeiro: 4 trabalhadores (secretária,
   orçamentista, encarregado de contabilidade e de escritório e o próprio
   Director Administrativo).
   
   ­ Sector de pré­impressão: 9 trabalhadores (operadores de sistemas de
   fotocomposição, fotocompositores teclistas, fotógrafo, retocadores de
   fotolíto, transportadores e montadores).
   
   ­ Sector de impressão: 13 trabalhadores (impressores de litografia e
   tipografia).
   
   ­ Sector de acabamentos: 5 trabalhadores (operadores manuais e
   operadores de máquinas).
   
   ­ Sector de vendas (comercial): 4 trabalhadores (vendedores).
   
   
   Em cada sector existe um chefe de secção, o qual é também um
   trabalhador com uma função específica que conseguiu, devido à sua
   antiguidade na empresa e demonstração de competência, um lugar de
   responsabilidade, supervisionamento, embora tal não lhe traga
   quaisquer benefícios ou diferenças de estatuto social.
   
   O Director Administrativo (nosso entrevistado) é responsável por todo
   o sector administrativo e financeiro, enquanto que o Director Geral
   controla os sectores produtivo (pré­impressão + impressão +
   acabamentos) e comercial.
   
   Para melhor compreensão desta organização, recomendamos a consulta do
   organigrama da empresa (anexo 4). Este organigrama não tinha sido
   construído a priori pela empresa, pelo que tivemos que o construir. Já
   concluído, o organigrama mereceu a aprovação do Director
   Administrativo.
   
   
   Seria interessante observar o processo global pelo qual um trabalho
   passa desde que a encomenda é entregue até ao trabalho final,
   inserindo cada sector no seu momento.
   
   Após a entrega da encomenda no sector comercial, esta dá entrada na
   pré­impressão, onde é feito o trabalho de selecção de côr, montagem de
   texto e passagem à chapa de impressão.
   
   De seguida a chapa é transportada para a impressão onde os trabalhos
   vão ser impressos.
   
   Podem­se então iniciar os acabamentos onde são feitos o livro, a
   revista, blocos, ou onde o trabalho é cortado e dobrado.
   
   
   Em todo este processo seria suposto haver algum mecanismo de controle
   de qualidade dos trabalhos. Ele existe mas não está formalizado e
   alimenta­se sobretudo de um sentido de equipa. Não existe nenhum
   departamento ou indivíduo responsáveis pelo controle global da
   qualidade. Este é feito por quem está no fim de cada fase, avaliando o
   trabalho para ver se está em condições de passar à fase seguinte. Em
   cada fase existe também outro indivíduo (o encarregado do sector) que
   avalia o trabalho e decide se este pode dar entrada nesse sector. No
   fundo, as pessoas " vão controlando o trabalho ", e quando algo corre
   mal a culpa é de todos.
   
   O controle na impressão é feito com a máquina a trabalhar, antes desta
   entrar em velocidade de cruzeiro, tendo­se tempo para se acertar cores
   e acertos de miras. Neste caso concreto, o chefe de oficina terá que
   rubricar a "folha padrão", o que vai aparentemente delegar­lhe a
   responsabilidade. Tal é em parte verdadeiro, mas no fundo o que existe
   é um controle contínuo do trabalho por todos, e uma ausência de
   controle de qualidade propriamente dito.
   
   
   Os vários sectores pelos quais a empresa é constituída distribuem­se
   por instalações igualmente distintas. Estas consistem em 3 armazéns e
   um edifício de escritórios, todos em locais com algumas dezenas de
   metros entre si, apesar de se situarem na mesma rua.
   
   Um dos armazéns é um armazém propriamente dito e serve para armazenar
   todos os materiais e as máquinas tipográficas que estão geralmente
   paradas. É neste recinto que se situa o sector de acabamentos, no qual
   os seus 5 trabalhadores têm as seguintes funções: corte (cortar o
   papel com rigor, nos sítios certos), colagem (nesta empresa
   fundamentalmente plastificações), vinco (vincar materiais para
   futuramente serem dobrados) e embalagem (embalar trabalhos sempre que
   pedido ou necessário).
   
   No outro sector dedicado à pré­impressão, o espaço é em grande parte
   ocupado pelos equipamentos desta fase de produção, embora também
   estejam destinadas duas salas ao sector comercial. Nesta fase de
   pré­impressão podemos encontrar 9 trabalhadores com diversas
   especialidades profissionais:
   
   ­operadores de sistemas de fotocomposição: operam com qualquer
   equipamento de fotocomposição, teclando, codificando, paginando
   electronicamente, digitalizando imagem, fazendo montagem electrónica,
   ou executando qualquer tarefa em equipamento de fotocomposição
   avançado;
   
   ­ fotocompositores teclistas: operam terminais de fotocomposição,
   introduzindo texto, com ou sem justificação e fontes (...)
   Descodificam disquetes fornecidas pelo cliente. Operam unidades de
   saída de fotocomposição e fazem montagem em papel para provas ao
   cliente;
   
   ­ fotógrafo: fotografa ilustrações ou textos obtendo os seus
   respectivos positivos que vão intervir no processo off­set. Obtêm
   assim películas tramadas ou não que vão sensibilizar as chapas
   metálicas de impressão;
   
   ­ retocador de fotolito: retoca os positivos fotográficos,
   preparando­os para uma sensibilização correcta das chapas que estão
   destinadas à impressão;
   
   ­ montadores: dispõem os textos e imagens em celofane e positivos
   fotográficos transparentes, organizando­os, ajustando­os e
   sobrepondo­os (A.P.I.G.T.P., 1992).
   
   ­ transportador: reproduz sobre as chapas de impressão
   pré­sensibilizadas (zinco ou alumínio) os positivos fotográficos, no
   fundo os motivos que se destinam à impressão.
   
   No seguinte armazém, faz­se a impressão, onde trabalham 13 impressores
   de litografia e tipografia. As suas funções vão desde regular,
   assegurar e vigiar o funcionamento da máquina, passando pelo
   abastecimento da máquina em tinta e água (impressão off­set), até à
   alimentação do papel, regulação da tinta e manutenção da máquina,
   entre muitas outras tarefas .
   
   Por fim, o edifício da administração, organizado em várias divisões
   para os seus funcionários, sala de reuniões e o gabinete do Director
   Administrativo.
   
   
   Uma grande parte dos trabalhadores actuais estão na empresa desde
   1972, momento de entrada do actual Director­Geral. Assim, tanto os
   trabalhadores mais antigos como os mais recentes foram seleccionados
   com base num processo comum nas artes gráficas que consiste no
   seguinte: sabe­se de un indivíduo que é bom em determinada tarefa,
   faz­se o contacto e convida­se para trabalhar. Não se trata
   propriamente de uma selecção de pessoal no seu sentido mais comum,
   como por exemplo, nos casos de concursos para vagas. Claro que os
   trabalhadores devem ter qualificações para as tarefas que executam,
   tendo o nosso entrevistado chegado a dizer­nos: "Um sujeito com o 9º
   ou 10º anos dificilmente irá para os escritórios...". Porém, nesta
   empresa verifica­se um fenómeno corrente nas artes gráficas; os
   trabalhadores são seleccionados mais pelos seus conhecimentos
   práticos, interessando saber se um certo sujeito é bom impressor ou
   bom montador, etc.. Vai­se assim acabar por verificar que poucos são
   os trabalhadores desta empresa que têm mais que a 4ª classe, em
   virtude de ser valorizada a formação que têm nas oficinas. Estes
   factos vêm de encontro à teoria atrás descrita a qual declara que, de
   um modo geral, os trabalhadores das artes gráficas vêm de um NSE
   baixo, trazem uma fraca formação humana e cultural e baixas
   competências técnicas e qualificações.
   
   
   Apesar destas pobres competências técnicas iniciais, a formação que os
   trabalhadores têm progressivamente no seu trabalho é saliente no
   seguinte caso.
   
   Os trabalhadores nesta empresa, nomeadamente no sector de impressão,
   conseguem utilizar em pleno e fazer a manutenção dos equipamentos e
   tecnologias que ela alberga. Alguns dos trabalhadores desta empresa
   foram ter formação à fábrica de marca dos equipamentos, mas o mais
   frequente é aprenderem com os técnicos que fazem a manutenção e
   consertos das máquinas. É de salientar que o grau de especialização
   dos trabalhadores através deste processo e através do contacto diário
   com os aparelhos atinge tais proporções, que eles chegam mesmo a
   superar os técnicos qualificados.
   
   
   O controle da assiduidade dos trabalhadores começou a ser feito desde
   1993. Anteriormente a ausência de controle funcionava como incentivo
   para os trabalhadores e inclusivé, em caso de adoecimento do
   trabalhador este recebia o ordenado por inteiro. Porém, de há 2 anos
   para cá tal deixou de se verificar, logo foi preciso implementar
   medidas. Assim, existe presentemente um sistema de controle de faltas
   justificadas e injustificadas. Existem 3 horários diferentes para os 3
   sectores principais (produtivo, administrativo e comercial); no caso
   do sector produtivo o horário de trabalho corresponde a 43 horas de
   trabalho semanais (das 8 h às 12.30h, e das 14 h às 18 h).
   
   
   Ao nível da remuneração esta empresa tenta dar grandes benefícios aos
   trabalhadores, pagando um mês de ordenado (15º mês) adicionalmente aos
   14 meses regulamentares. Além disso, o ordenado sempre foi aumentado
   todos os anos em 18%. Deste modo, a empresa poderia estar a pagar 2200
   contos de ordenados por mês e paga 3200, estando a média dos ordenados
   em cerca de 100 contos líquidos.
   
   
   C) Objectivos da Empresa
   
   
   Esta empresa não pretende ser maior do que o que é actualmente. Espera
   manter­se a par das tecnologias que forem aparecendo, e ter pessoal
   mais especializado. Pretende ser uma empresa bem dentro do mercado,
   bem cotada entre a concorrência, e no mercado a que se destina, bem
   equipada e com uma boa equipa. Tudo isto irá fazer alcançar outro
   objectivo ou seja, o de aumentar os lucros, sem aumentar a empresa. No
   fundo, como diria o nosso entrevistado, "não são muitas máquinas que
   fazem uma grande empresa."
   
   
   Análise de um Posto de Trabalho
   
   
   A) História do Trabalhador
   
   
   O trabalhador a que nos dedicamos está há mais de 20 anos na "X", mas
   não é a sua antiguidade que lhe faz ter privilégios em relação aos
   outros. A sua especialidade profissional sempre foi a mesma e continua
   a ser ­ fotocompositor ­, ao contrário das suas funções no seu sector,
   as quais sofreram várias alterações.
   
   Este trabalhador tem como escolaridade a 4ª classe, e tudo o que sabe
   aprendeu com a prática do seu trabalho.
   
   
   Inicialmente, a empresa "X" tinha apenas uma sala com 2 ou 3 máquinas
   muito rudimentares. Trabalhavam pouco mais de 6 pessoas, entre as
   quais o trabalhador em questão, com a função de compositor (composição
   a chumbo).
   
   Posteriormente a "X" mudou para as instalações actuais, sendo
   acompanhada pelo nosso trabalhador e mantendo­se este na composição.
   
   
   B) O Que Faz Este Trabalhador ?
   
   
   Tendo dado mostras de competência e envolvimento no seu trabalho, a
   "X" depositou confiança neste indivíduo para se tornar chefe da secção
   de pré­impressão. A sua categoria profissional continua a ser a de
   fotocompositor, mas com os factos atrás referidos e a sua antiguidade
   na empresa, ele adquiriu mais responsabilidades, confundiu as suas
   funções sem no entanto ter privilégios de alguma espécie. Salientamos
   desde já que este trabalhador não tem as funções para um
   fotocompositor, executando um misto de tarefas.
   
   Podemos assim esquematizar as seguintes funções:
   
   ­ coordenação das funções do seu sector
   
   ­ confirmação dos trabalhos dos seus colegas e assistência
   
   ­ registo de encomendas
   
   ­ distribuição de trabalhos
   
   ­ fornecimento de noções para o trabalho a efectuar
   
   ­ arquivo e actualização de trabalhos, dossiers, películas, montagens
   e chapas
   
   ­ procura dos dossiers dos clientes para efectuar correcções nos
   trabalhos
   
   ­ fotocomposição no computador
   
   ­ revisão das provas da laser e todas as outras etapas do processo
   
   
   Se tentarmos fazer uma análise diferencial do trabalho
   prescrito/trabalho efectuado, não podemos estabelecer nenhumas
   diferenças, devido à ausência de formalização das tarefas e devido à
   oscilação do trabalhador entre tarefas distintas, não designadas por
   prescrição.
   
   
   O trabalhador contacta muito superficialmente com produtos que lhe
   sejam prejudiciais, visto os seus domínios de intervenção serem ao
   nível interpessoal, ao nível do arquivo de trabalhos e em
   fotocomposição nos computadores. Tem assim contactos com películas,
   folhas de filmes de fotografia, e esporadicamente com fixadores,
   reveladores, etc..
   
   
   C) Ambiente de Trabalho
   
   
   » Ambiente Físico:
   
   As instalações do sector de pré­impressão situam­se numa cave, logo
   necessitam de uma permanente luz artificial, a qual é adequada e
   suficiente. Uma vantagem deste posicionamento abaixo do solo é a de
   não ser necessário usar ar condicionado para manter os 20ºC,
   temperatura esta ideal para os vários materiais sensíveis que são
   utilizados. Não há qualquer espécie de ruído, a não ser o das
   conversas entre trabalhadores. As condições de higiene são boas,
   tratando­­se inclusivé de umas instalações recentemente remodeladas.
   
   O sujeito queixou­se que algum tempo atrás os monitores o deixavam
   cansado, mas que agora tal não acontece pois tem a liberdade de se
   levantar sempre que quiser.
   
   
   » Carga Física:
   
   Ao nível da carga dinâmica o trabalhador realiza maiores esforços
   quando tem que transportar encomendas, dossiers ou chapas, embora não
   se possa dizer que aqueles o comprometam visto todos estes materiais
   terem um peso e dimensões que não causam grandes problemas não sendo
   difíceis de manusear.
   
   Por sua vez, não se nota quaisquer factores que possam causar alguma
   sobrecarga postural ao sujeito pois, além de este mudar frequentemente
   de posições, ele tem a possibilidade de o fazer sempre que o desejar.
   
   
   » Carga Mental:
   
   O trabalhador apresenta momentos de elevado nível de atenção,
   nomeadamente quando está a fazer a revisão dos trabalhos, isto, em
   virtude da grande responsabilidade e das características da tarefa.
   
   Tem que ter também uma grande minúcia quando, ocasionalmente, trabalha
   em fotocomposição.
   
   Não se pode dizer que hajam grandes constrangimentos derivados da
   complexidade/velocidade pois normalmente, o trabalhador pode organizar
   o seu trabalho à sua medida, não se manifestando factores de pressão
   com grande frequência.
   
   De um modo geral o trabalhador tem suficiente informação para a
   realização do seu trabalho, concentra­se com facilidade nas suas
   tarefas, embora seja interrompido frequentemente devido à implicação
   de contacto directo com os outros trabalhadores.
   
   O indivíduo não apresentou assim nenhum dos índices de sobrecarga
   mental: aumento dos incidentes de trabalho, aumento do absentismo
   (aliás há mais de 6 anos que não falta), ou diminuição da sua
   capacidade produtiva.
   
   
   » Aspectos Psicossociológicos:
   
   A cadência exigida ao trabalhador não é muito forte ou permente.
   Aliás, ele pode gerir o seu ritmo de trabalho, embora esteja
   condicionado por vezes pela urgência imposta pela Direcção.
   
   Existem muitas possibilidades de comunicação, tanto ao nível da
   possibilidade de falar (relação profissional ou social) como da
   possibilidade de se deslocar. As relações de trabalho são bastante
   boas.
   
   O trabalhador tem alguma autonomia podendo tomar, na sua secção, as
   decisões que acha certas.
   
   Tem também alguma iniciativa, especialmente porque está numa posição
   de controle, supervisionamento e organização, mas acaba por ter de se
   cingir ao volume de trabalho do momento e suas características.
   
   Não se pode dizer que haja uma diferença no seu estatuto social
   relativamente aos seus colegas, pelo menos ao nível formal, embora tal
   possa não se verificar em virtude da sua antiguidade. Porém tal não é
   saliente.
   
   Como foi já dito, os horários deste sector são bastante rígidos, pelo
   que o trabalhador tem que os cumprir. Não ressaltaram quaisquer
   protestos acerca deste factor.
   
   De um modo geral, o conteúdo do trabalho deste "fotocompositor"
   caracteriza­se por ser de fraco interesse, desenvolver pouca motivação
   e não dar grandes possibilidades de desenvolvimento pessoal, mas em
   contrapartida, envolver bastante respnsabilidade e corresponder às
   suas capacidades.
   
   
   Dificuldades e Sugestões 
   
   
   Dificuldades
   : O nosso principal domínio de dificuldades situou­se ao nível da
   participação em contexto real de trabalho e obtenção de alguns dados.
   O Director Administrativo mostrou­se relutante em permitir­nos visitar
   e frequentar as instalações pelo que, à excepção do sector de
   pré­impressão, não conseguimos tomar contacto com todos os outros
   contextos de trabalho. Por outro lado, também tevea mesma atitude no
   que tocou em fornecer­nos as qualificações dos trabalhadores,
   especialmente dos do sector administrativo. Também ão nos foram
   facultadas informações acerca dos salários, escolaridade, idade e
   antiguidade para cada trabalhador. Tentamos obter também documentos,
   nomeadamente plantas e layouts do equipamento, o que não conseguimos
   devido à sua inexistência. Para o caso das plantas tal deveu­se ao
   facto de os proprietários dos edifícios serem outros indivíduos.
   
   
   Sugestões
   : Em virtude de a dinâmica de trabalho do nosso trabalhador estar
   muito dependente das exigências da administração estas derivadas do
   volume de vendas da empresa achamos de grande importãncia expandir e
   intensificar este tipo de estudo no domínio da situação comercial da
   empresa, englobando­a no contexto económico geral, e tentando
   aprofundar melhor as perspectivas e tendências da administração.
   
   Na linha deste último ponto, vamos transcrever algumas palavras do
   Director Administrativo que atestam bem a importância da averiguação
   das principais linhas de força que dão rumo à organização. Além do
   mais, esta citação é ilustrativa de um contraste de filosofias de
   gestão o qual irá certamente marcar a evolução desta empresa.
   
   
   "Pretendo ser um empresário, ao contrário do meu pai que é um patrão.
   Não quero uma relação de distãncia com os trabalhadores, mas também
   não desejo a relação de longa data que o meu pai tem com estes (...)"
   .
   
   
   TÓPICOS DE ORIENTAÇÃO DAS ENTREVISTAS
       AO DIRECTOR ADMINISTRATIVO
       
       1ª Fase de organização dos tópicos
       
   1­ Quando é que se formou a empresa?
       2­ Delimite as diferentes fases pelas quais tem passado.
       3­ O desenvolvimento foi progressivo ou por etapas?
       4­ Houve diferenças quanto à direcção da empresa? Isso trouxe
       diferenças de método na organização?
       5­ Tem mudado de instalações?
       6­ Qual o(s) objectivo(s) da empresa?
       7­ Dados estatísticos de produção.
       8­ Expectativas quanto aos resultados, quanto à produção.
       9­ Organização do trabalho.
       10­ Que tipos de tarefas existem? Coordenação das tarefas.
       11­ Condições de trabalho.
       12­ Horários dos empregados. Qual o tipo de horários e controle de
       assiduidade?
       13­ Como seleccionam o pessoal?
       14­ Qualificações, habilitações escolares.
       15­ Dão formação aos trabalhadores?
       16­ A empresa passou por alguma crise? Quando e porquê?
       17­ Houve muitos despedimentos e/ou contratações?
       18­ Relações com outras empresas. Acordos de trabalho.
       
   2ª Fase de organização dos tópicos
   
   
   19­ Articulação das diferentes fases.
       
   20­ Controle de qualidade (durante ou no fim do processo global)
   
   21­ Reclamações (procedimento)
   
   22­ Relações com os sindicatos.
   
                                      
   Pedido de plantas, layouts de equipamentos, tabelas de salários e
   outros documentos.
   
   
   Colocação da questão da escolha de um trabalhador para a segunda fase
   do estudo.
   
                                      
                                ENTREVISTA 1
   
                                      
   P: Há quantos anos trabalha na empresa "X"?
   
   R:A antiguidade não é um posto. A antiguidade numa empresa não quer
   dizer nada. Mas realmente já tenho mais de 20 anos. Não tenho
   privilégios em relação a ninguém. Não me considero privilegiado em
   relação aos outros só porque tenho 20 e poucos anos de casa...A minha
   posição é sempre a mesma.
   
   
   P: Não lhe foram aumentadas as responsabilidades?
   
   R: Sim, isso foi... mas não ganho mais por isso.
   
   
   P: Pode falar­nos um pouco do seu passado, como é que veio para a "X"?
   
   R: Sou natural de XY. Vim para o Porto com 15 anos e por acaso fui
   trabalhar numa tipografia, para aprender, mas estive lá pouco tempo,
   entre 1 e 2 anos. Depois fui para outra tipografia, na rua..., a
   tipografia "Y".
   
   O senhor "W" (actual Director Geral) entrou como chefe para essa
   tipografia. Estive lá também entre 1 e 2 anos. Entretanto fui 3 anos
   para a tropa e quando regressei o senhor "W" já tinha saído da
   tipografia "Y" e abriu a tipografia "X" mas noutro local diferente do
   actual. Entretanto, o senhor "W" convidou­me para ir trabalhar para a
   "X", e eu fui.
   
   
   P: Como era a empresa nessa altura?
   
   R: A primeira "X" era uma sala com duas ou três máquinas... tudo muito
   rudimentar. Tecnologia não existia... Trabalhavam pouco mais de 6
   pessoas.
   
   
   P: Que função exercia?
   
   R: Chamaram­me para a função de fotocompositor, em composição a
   chumbo. A partir daí, a empresa cresceu e mudou para as presentes
   instalações, continuando eu sempre na composição.
   
   
   P:Pode dizer­nos quantos trabalhadores há nesta secção e o que cada um
   deles faz?
   
   R: Existem 7 elementos, mais um que está de baixa desde o início
   devido a um acidente. Não sei se é ou não efectivo. Existem 3
   fotocompositores, 1 transportador, 1 fotógrafo e 2 montadores.
   
   
   P: E qual é a sua função?
   
   R: Faço um pouco de tudo. Coordeno os trabalhos deste sector. Faço
   arquivo de todas as encomendas. O patrão dá­me as encomendas e eu
   depois distribuo o trabalho.
   
   
   P: Pode falar­nos um pouco das outras secções?
   
   R: A seguir vem a secção de impressão. Tem 4 máquinas de impressão
   off­set (3 GTO e 1 Riogli). Há uma máquina de 2 cores, onde já dá para
   meter folhas bastante grandes, uma máquina só de uma côr, com o mesmo
   tamanho da anterior e uma máquina ainda maior, mais sofisticada, com 4
   cores. Não se faz selecção de cores, porque não se justifica o
   investimento; mas há 3 ou 4 casas que fazem isso. Na secção de
   acabamentos, também tem uma máquina de impressão tipográfica, que
   serve para fazer cartões de visita, coisas mais simples, e também para
   numerar. Temos ainda 2 máquinas guilhotina para corte e vinco.
   
   
   P: Quais são as suas habilitações?
   
   R: Fiz a 4ª classe. Tudo o que sei sobre as artes gráficas, aprendi
   com a prática.
   
   
   P: Quem é que faz o controle do trabalho?
   
   R: Em relação ao meu trabalho sou eu próprio que o faço;e normalmente
   quando falha alguma coisa na fotocomposição, falha tudo,Fazemos
   provas, corrigimos, lemos, mas às vezes quanto mais se quer ver menos
   vemos.Por vezes estamos a ler coisas que nem estão lá. Cada posto de
   trabalho tem a sua própria responsabilidade e controle. No fundo cada
   pessoa é responsável pelo seu trabalho.
   
   Se algum trabalho sair com erro ou algum defeito, a responsabilidadeé
   da equipa da secção.
   
   
                                ENTREVISTA 2
   
                                      
   P: Usa algum material de protecção no seu local de trabalho?
   
   R: Só uma bata por causa da roupa.
   
   
   P: E os seus colegas?
   
   R: Só luvas para protecção dos químicos utilizados na revelação,
   transporte, e correcção.
   
   
   P:Voltando à sua história profissional...
   
   R: Comecei a fazer composição a chumbo, letrinha a letrinha, e mais
   tarde vieram os primeiros computadores. Só há 3 ou 4 anos é que vieram
   os MacIntosh. Os 2 primeiros computadores (de marca Compugrafic) já
   estão ultrapassados. Um não dava imagem da folha onde se estava a
   escrever, e tinha­se que imaginar e calcular mentalmente a posição
   onde se escrevia; o segundo já dava a imagem da folha e por
   conseguinte já se sabia as posições onde se escrevia.
   
   No primeiro computador era muito difícil trabalhar, não se via nada.
   Mas foi neste que aprendi a trabalhar com computadores.
   
   
   P: Teve alguma formação quando vieram os computadores?
   
   R: Veio um indivíduo da empresa dos computadores e esteve cá 15 dias a
   ensinar um colega meu. Depois este ensinou­me a trabalhar com o
   computador. Mas em relação ao MacIntosh, não veio ninguém dar
   formação. Um colega meu é que foi há pouco fazer um curso de formação
   no Sindicato dos Gráficos e ele percebe muito daquilo.
   
   Nos Macintosh estão 2 trabalhadores a trabalhar. Eles aprenderam a
   mexer no Mac e eu ensinei­lhes as noções gráficas.
   
   
   P: Pode­nos relatar um dia normal de trabalho?
   
   R: Entro às 8 horas. Se tiver coisas do dia anterior para fazer,
   acabo­as; depois dou aos colegas as noções de trabalho daquilo que é
   para fazer, e estou sempre a prestar assistência; procuro dossiers de
   clientes onde certos trabalhos têm de correcções; confirmo os
   trabalhos dos outros trabalhadores, e vejo se não têm nenhuma falha;
   faço o registo de todas as encomendas e guardo as películas e as
   montagens que são feitas. Eu é que arquivo tudo.
   
   
   P: Quem é que recorre aos vossos serviços?
   
   R: Ultimamente temos feito muitos trabalhos para editoras:
   dicionários, livros, etc.. Mas também fazemos jornais relativamente
   pequenos (por exemplo, recentemente fizemos um jornal para uma marca
   de cafés). Fazemos de tudo, temos tecnologia e pessoal para isso; só
   nos falta a selecção de cores.
   
   
   P: O que acha das condições de trabalho?
   
   R: Esta empresa preza­se por ter sempre umas instalações dignas; a
   higiene é óptima. Na secção de impressão há um certo mau cheiro e
   bastantes ruídos. Como estamos numa cave, a luz é artificial mas é
   bastante boa.
   
   
   P: Que matérias­primas são usadas nesta secção?
   
   R: Acetato, filme de fotografia e os outros produtos químicos, como
   fixador, revelador, e outros líquidos ligeiramente diferentes
   tambémpara revelar. A fotocomposição utiliza, ainda, papel, mas é um
   papel especial, tem uma película de papel fotográfico.
   
   
   P: Como considera que são as condições ambientais no local de
   trabalho?
   
   R: A temperatura está sempre por volta dos 20ºC, visto estarmos a
   utilizar materiais muito sensíveis. Não temos ar condicionado mas
   também não é preciso. Aqui, a temperatura é óptima.
   
   
   P: Então a temperatura do local de trabalho não o incomoda?
   
   R: Não, de modo algum.
   
   
   P: E em relação a ruídos?
   
   R: Aqui não há desses problemas.
   
   
   P: Como considera o seu trabalho? Muito ou pouco cansativo?
   
   R: Os primeiros computadores cansavam muito. Trabalhar nos
   computadores exige estar muito tempo sentado, e isso cansa. Mas agora,
   tenho a liberdade de me levantar sempre que quiser. Os monitores
   também cansam muito a cabeça. Antigamente queixava­me por estar sempre
   sentado, mas agora já estou melhor; passo a maior parte do dia de pé,
   sempre a andar de um lado para o outro. Por isso, o trabalho não é nem
   cansativo nem repetitivo.
   
   
   P: Tem actividades nas quais lhe custa concentrar ou que o irritam?
   
   R: Concentrar, não, mas fico enervado quando vou ter com os
   trabalhadores e vejo que o trabalho éstá atrasado ou ent~ão quando
   aparecem muitos erros na prova laser.
   
   
   P: O material que utiliza ou transporta é difícil de ser manuseado ou
   é pesado?
   
   R: Não, regra geral são trabalhos constituídos por películas ou chapas
   que não pesam muito e se pegam bem.
   
   
                                ENTREVISTA 3
   
                                      
   P: Consegue precisar o tempo que demora a fazer um trabalho?
   
   R: Depende da urgência e do próprio trabalho. Mas em geral, um pedido
   ou uma encomenda tem que ter uma certa antecedência. Por exemplo, uma
   carta demora cerca de uma hora, enquanto que as facturas já são mais
   complicadas por isso já demoram mais um bocado.
   
   
   P: E quanto ao nível de exigência de atenção de cada tarefa?
   
   R: É muito maior para mim do que para quem está no computador por
   exemplo. Sou eu que verifico se tem erros... É uma profissão ingrata.
   A tarefa de revisão é a mais cansativa pois é a que exige a maior
   atenção.
   
   
   P: Qual é o seu horário de trabalho?
   
   R: Trabalho 8 horas e meia por dia das 8 h às 12.30 h e das 14 h às
   18h. À Sexta saio às 18.30h.
   
   
   P: Pode parar o seu trabalho para fazer uma pausa?
   
   R: Para comer, para ir ao W.C.... não há problema.
   
   
   P: Quantas pausas faz por dia?
   
   R: Faço uma de manhã e uma à tarde para fumar um cigarrinho.
   
   
   P: Pode faltar ao trabalho?
   
   R: O patrão não gosta muito, mas quem é que gosta?. No entanto nós
   temos direito a 9 horas por mês para ir ao médico. Eu cá não falto há
   mais de 6 anos.
   
   
   P: Pode comunicar com os outros trabalhadores durante o tempo de
   trabalho?
   
   R: Aqui no meu sector não há problema nenhum. Não há barulho por isso
   podemos falar.
   
   
   P: Onde é que o senhor almoça?
   
   R: Como moro longe da empresa, tenho que almoçar fora de casa, mas a
   empresa dá­nos subsídio de alimentação, o que não é obrigatório.
   Depois vou de boleia com o colega.
   
   
   P: Aqui o senhor é fotocompositor, mas por aquilo que já nos disse,
   não faz só fotocomposição. Pode especificar­nos todas as suas tarefas
   , e o tempo gasto por dia em cada uma?
   
   R: O tempo que gasto é muito variável, é impossível dizer. As tarefas
   são mais vastas. Eu sou fotocompositor, revisor, arquivo trabalhos
   (películas e chapas) e actualizo ficheiros, e distribuo trabalhos. Mas
   o tempo que passo em cada uma das tarefas é diferente todos os dias.
   Depende do tipo de trabalho que se tem de fazer.
   
   
   P: Será que nos podia explicar melhor essas tarefas?
   
   R: Ora bem, vêm os originais ou os esquemas de trabalho do sector
   administrativo, e eu é que os recebo. Depois distribuo o trabalho
   pelos meus colegas. Se fôr uma encomenda repetida em que é só
   necessário fazer umas alterações, usam­se as películas arquivadas. Se
   fôr uma encomenda nova, tem de se começar o trabalho pelo computador.
   
   
   P: Como fotocompositor que é, ainda não nos falou da fotocomposição e
   dos computadores...
   
   R: Do MacIntosh sai primeiro em papel uma prova e eu faço a revisão.
   Se não houver nenhum erro, pede­se ao Mac para sair o trabalho em
   película. Depois a película vai para uma especial para sair em chapa
   ou seja, para ser feito o transporte.
   
   Os MacIntosh têm a vantagem de fazer sair o trabalho em película,
   poder­se adicionar foto e outros tipos de letras, desenhos, etc,
   enquanto que os mais antigos não. Mas quanto à qualidade, tipo de
   letra, perfeição, o Mac é pior. O mais antigo é rudimentar mas o que
   tem é bom.
   
   
                                ENTREVISTA 4
   
   
   Observação directa do contexto de trabalho do trabalhador, com a
   participação deste na explicação dos processos.
   
   Pudemos, assim, conversar informalmente com o trabalhador, observá­lo
   e limar algumas arestas nos nossos dados.
   
   
   Bibliografia:
   
   
   A.P.I.G.T.P. (1992) C.C.T.V. para as indústrias gráficas e
   transformadoras do papel.
   
   
   Freitas, I. (1991). Técnicas de avaliação das condições de trabalho.
   Provas apresentadas na F.P.C.E.­U.P.
   
   
   Freitas,I. (1992).Contribuição para o estudo do envelhecimento no
   trabalho: os efeitos neurocomportamentais da exposição a produtos
   tóxicos. Dissertacão apresentada às provas de aptidão científica e
   capacidade pedagógica na F.P.C.E.­U.P.
   
   
   Lacomblez, M. (1991). Questões aprofundadas de métodos de intervenção
   nas empresas. Relatório apresentado nas provas de agregação,
   F.P.C.E.­U.P.
   
   
   Leplat, J. & Cuny, X. (1997). Introdução à psicologia do trabalho.
   Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian.
   
   
   Ribeiro, M.T.L. (1993). Estudo da desagregação a montante do sector da
   indústria gráfica e das transferências de emprego para outros sectores
   conexos.Relatório provisório. F.P.C.E.­U.P.
   
                                      
   
   Por: 
   
   Alexandre M. Campos
   
   Ana Maria Diogo
   
   Psicólogos ­ UP
   
                                                                    Porto
   , Junho de 1994
                                      
                    A Intervenção Psicológica em Grupos
   
                                                                         
   
                                    Por:
   
                            Alexandre M. Campos
   
                      Psicólogo, Universidade do Porto
   
                                                                    Porto
   , Outubro de 1995
     _________________________________________________________________
   
   Dinâmica de grupos (Kurt Lewin): sistema de forças exteriores e
   interiores (capacidade de cada um) a que a vida de um grupo está
   sujeita. As forças que vêm dos seus membros tanto podem facilitar a
   união e eficácia como perturbá­las.
   
   
   Grupo
   : é uma colectividade em que a dinâmica das relações mútuas entre os
   membros se orienta para um objectivo específico. O que caracteriza um
   grupo é:
   
   
   1)
   A existência de objectivos comuns aos membros; há um objectivo final e
   objectivos intermediários. 
   
   2)
   Ambiente físico e humano. Os objectivos estabelecidos pelo grupo são
   uma motivação para a permanência do grupo e exige cooperação por parte
   dos seus membros, onde as ideias, os interesses individuaos são
   colocados ao serviço da realização do projecto grupal. Surgem, assim,
   outras características: 
   
   3)
   A competição é importante. 
   
   4)
   O conflito, que é imprescindível pois significa que as pessoas se
   sentem livres para se expressar e discutir. 
   
   5)
   Integração, o respeito pelos outros.
   
   
   »»»
   O que distingue um grupo de uma multidão é que enquanto que numa
   multidão não há qualquer relação ou posição entre os membros, num
   grupo cada membro ocupa uma posição relativa em relação a outro
   (Estrutura do Grupo).
   
   
   Problemas de comunicação
   :
   
   1)
   Diferenças individuais, devido ao background sócio­cultural, genético,
   etc. 
   
   2)
   Preconceitos, que são um obstáculo que surge de opiniões pré­formadas
   sem análise ou reflexão e que foram transmitidas ou adquiridas. 
   
   3)
   O tipo de linguagem utilizada e os "mal­entendidos". 
   
   4)
   As dificuldades de escuta, porque temos a nossa opinião, e depende da
   pessoa que fala, como fala, e o que diz. A verdadeira vivência da
   dinâmica de grupo não se deve restringir ao microprocesso de grupo,
   mas deve abranger a macro­dinâmica grupal por aplicação dos
   conhecimentos e vivências. 
   
   
   Tipos de Grupos mais comuns
   :
   
   1)
   Grupos de trabalho ou de tarefa (sem envolvimento afectivo ou quase e
   com objectivo pré­estabelecido). 
   
   2)
   Grupos T (training groups) ou grupos de sensibilização ou grupos de
   encontro (têm a ver com o desenvolvimento pessoal em grupo). 
   
   3)
   Grupos terapêuticos, específicos, dirigidos para determinados fins e
   para indivíduos com o mesmo problema, ex. alcoólicos anónimos. 
   
   4)
   Grupos de laboratório (tipo grupo T) onde há uma situação artificial
   bem definida na qual os membros do grupo prosseguem objectivos de
   formação de grupo e auto­formação. Nestes grupos aprende­se algo sobre
   o nosso próprio comportamento dentro dos grupos e compreende­se a
   dinâmica de grupo em geral (aprofundar o conhecimento humano noutro
   contexto que não o do grupo de trabalho). 
   
   A Janela de Johari:
   
   Oferece uma perspectiva para vermos o relacionamento interpessoal.
   Através dos seus quadrantes pode­se ver como é que as pessoas se
   relacionam no seio de um grupo e a leitura do grupo.
   
   Arena: o que é conhecido de mim e dos outros, o que mostramos e o que
   os outros vêem que eu sou. Parte fundamental do relacionamento
   interpessoal. é o que somos capazes de mostrar de forma consciente.
   
   Fachada: é o que eu conheço de mim próprio mas que não quero revelar
   aos outros; é a nossa área secreta.
   
   Mancha cega: é o que não damos conta de nós próprios mas que que o
   grupo se vai aperceber. é o que mostramos ao grupo sem termos
   consciência de que o fazemos (através da postura, Ks, tiques,
   verbalizações que escapam, etc.)
   
   Desconhecido: indica o que é desconhecido de nós próprios e o que é
   desconhecido do grupo. Há várias posições que podemos ter na janela as
   quais estão relacionadas com o feedback que damos e que recebemos.
   Quando um quadrante aumenta, os outros diminuem. A arena aumenta de
   tamanho à medida que aumenta a confiança das pessoas que a rodeiam e
   vão diminuindo a fachada e a manca cega.
   
   
   Vários tipos de janelas:
   
   Tipo A ­Tartaruga: arena muito pequena e tudo o resto muito maior. O
   quadrante predominante é o desconhecido. Reflecte um mínimo de uso de
   feedback, quer o que dá, quer o que recebe. Parece traduzir um medo de
   se expôr em relação ao próprio grupo (e "fecha­se na sua carapaça").
   estas pessoas normalmente preferem mais o trabalho burocrático do que
   o de relacionamento humano.
   
   Tipo B ­ Entrevistador: O quadrante predominante é a fachada (esconde
   muito de si e quer saber sempre o que os outros pensam). Nunca diz o
   que pensa mas questiona sempre o que os outros pensam e a sua opinião.
   Solicita feedback, comunica através das perguntas que faz aos outros.
   No seio de um grupo este tipo de interacção pode parecer que é muito
   participativa.
   
   Tipo C ­ Matraca: As pessoas participam muito. é uma fachada muito
   reduzida. O indivíduo está sempre preocupado em dizer o que pensa,
   centrado só em si próprio, e deixa cair as suas protecções mas em
   compensação, tem uma mancha cega muito grande (o grupo conhece
   melhor). Dá muito feedback e solicita muito pouco.
   
   Tipo D ­ Janela Ideal: é quando a arena aumenta numa progressão
   correcta sobre a fachada (vai ter a coragem de deixar cair a defesa),
   sobre a mancha cega (ao termos feedback dos outros vamos corrigindo a
   nossa postura) e sobre o desconhecido. Há a mesma quantidade em dar e
   receber feedback.
   
   
   Regras quanto à Movimentação das Janelas:
   
   Se um dos quadrantes se altera, vai haver alteração nos outros. Cada
   indivíduo, face a este tipo de situação, não deve ser forçado (tem que
   partir do próprio). à medida que a comunicação melhora, a arena tem
   que aumentar. Ao aumentar a arena para o grupo, tb aumenta para cada
   uma das pessoas envolvidas.
   
   
   Regras do Feedback:
   
   é importante ter consciência que muitas vezes transmitimos informações
   que por vezes podem não ser úteis para as pessoas nem benéficas para o
   relacionamento entre nós e essas pessoas. O feedback deve vir da arena
   e não de uma mancha cega. O feedback deve ser aplicável e específico,
   i.é., não se devem "atirar as coisas ao ar" sem especificar o que se
   quer mesmo dizer e a que é que se refere. Deve ser neutro sempre que
   possível, desprovido de julgamentos de valor ou interpretações
   subjectivas. Acima de tudo, o feedback deve ser pedido e não imposto,
   surgindo da interacção um pedido de opinião. O feedback deve ser, de
   preferência, oportuno e adequado, não deve ser dado num momento de
   explosão. Deve ser directo ao indivíduo. Ao darmos feedback devemos
   ter a certeza de que a pessoa o compreendeu, logo deve haver
   confirmação pelo interlocutor. o feedback não é apenas composto pelo
   que se diz mas também pelo como se diz, a entoação, a postura, ...às
   vezes transmitimos feedbacks que não são aquilo que queremos dizer
   (mancha cega). Não temos o mesmo tipo de janela com todas as pessoas.
   Para se poder dar feedbacks deve­se ser capaz de ser bom ouvinte
   (centrar­se no essencial, não fazer julgamentos, reformular o que foi
   dito ao interlocutor, esperar antes de responder tentando elaborar o
   que se vai dizer).
   
   
   Avaliação dos grupos:
   
   Participação dos elementos:
   
   Os que participam mais, os que participam menos, movimentações que
   ocorrem nas participações, análise dos silêncios, quem se dirige a
   quem.
   
   
   Influência dos membros no grupo:
   
   O que é que caracteriza os participantes que parecem ter mais
   influência no grupo, por que é que alguns têm menos influência, porque
   é que o grupo não os escuta, existência de subgrupos dentro do grupo.
   
   
   Estilos de Influência (tanto em relação aos líderes como em relação
   aos membros):
   
   Autocrático: pressupõe uma estrutura centralizada e normalmente torna
   o grupo dependente dessa liderança. Se não houver uma pessoa que
   assuma esse papel de liderança o grupo não funciona. Apresenta
   desvantagens, induzindo por vezes agressividade.O indivíduo toma todas
   as decisões e avaliações, e está centralizado nele próprio.
   
   Democrático: é a decisão de todos que leva a um consenso comum. O
   animador escolhe as técnicas mas tendo em conta os objectivos que
   interessam ao grupo e que ele propõe. Tem importância fundamental
   porque leva o grupo a uma autonomia. O grupo é capaz de trabalhar só,
   por si próprio. Em vez da agressividade há um clima mais agradável,
   mais ameno, em que os participantes se sentem mais satisfeitos.
   
   
   Tomada de Decisão:
   
   Há membros que tentam impôr a sua opinião, o que tem um determinado
   efeito nos outros participantes. Verificar se há membros que escutam
   todos os outros antes de se decidirem. Constatar quem aceita
   facilmente as decisões dos outros sem contestar. Recorrer a votação
   (contudo, será que a preferem só para não se chatearem?). A decisão
   ideal para a tomada de decisão é escutar todos os elementos para
   chegar a uma decisão consensual, com base na participação de todos os
   membros.
   
   
   Funções de Produção:
   
   É a área sócio­operatória. Em termos concretos, que. pede mais
   informações ou quem dá mais informações ou opiniões sobre a matéria,
   quem tenta resumir um determinado aspecto, etc. Significa o nível mais
   centrado na tarefa, é onível mais objectivo.
   
   
   Funções de Regulação:
   
   Área sócio­afectiva. Implica mais o envolvimento humano, mais
   descentrado da tarefa, quem ajuda quem no seio do grupo a participar,
   quem interrompe, como reajem as pessoas cujas ideias são rejeitadas.
   Há aspectos importantes como solidariedade, aprovação, tensão,
   agressividade, desaprovação.
   
   
   Atmosfera / Clima:
   
   O grupo é amigável suprimindo e amnizando conflitos que possam existir
   ou há uma tendência para se criarem conflitos, lançar polémicas, e
   contrariar os outros? Verificar se é agradável ou não o trabalho no
   seio do grupo.
   
   
   Qualidade do Tipo de Membro:
   
   Ver se há formação de sub­grupos, que normalmente é sempre a mesma.
   Ver o sentido de pertença ao grupo (se há aceitação do indivíduo e se
   ele se sente aceite). Verificar se há pessoas que parecem não
   pertencer ao grupo e como são tratadas, verificar os sentimentos do
   grupo (normalmente o grupo não vai explorar os sentimentos das pessoas
   sobretudo a nível verbal mas os sentimentos são transmitidos de outra
   forma: pela postura, gesticulação, modulação da voz, etc.). Observar
   que tipo de sentimentos detectamos no seio do grupo (aborrecimento,
   irritação, bem­estar, etc), ou se o grupo tem tendência para abafar os
   conflitos.
   
   
   Normas do Grupo:
   
   Qualquer tipo de normas pode ser implícito ou explícito. A instituição
   das normas tem vantagens e desvantagens (se se são muitas e rígidas o
   grupo não se sente bem, logo há que haver uma certa flexibilidade). é
   importante que as normas explícitas exprimam a maioria dos desejos dos
   participantes. As normas não são muitas vezes implícitas para todos os
   membros. Enquanto que as explícitas traduzem uma opinião total do
   grupo, as implícitas nunca são verbalizadas, as pessoas "assumem que",
   não traduzem a expressão de todos os participantes.
   
   
   Duas Perspectivas Teóricas:
   
   Kurt Lewin:(dinâmica de grupos) não deu muita ênfase à parte afectiva
   da questão, preocupava­se mais com o funcionamento grupal,
   interessava­lhe a relação das pessoas dentro do grupo mas não tanto o
   conteúdo afectivo.
   Bion: tem um enquadramento mais Psicanalítico, dá ênfase aos fenómenos
   afectivos afirmando "O grupo torna­se para os seus membros o símbolo
   inconsciente do seio materno".
   
   
   Dois tipos de Grupos:
   
   Grupos Primários:
   
   Predomina a afectividade, a lealdade, simpatia, tolerância, traduzem
   uma situação de família, onde há laços afectivos segundo os quais ele
   funciona.
   
   Grupos secundários:
   
   Formam­se em função de um objectivo a atingir. Não está presente a
   afectividade, e as relações são mais de trabalho, predominam a
   cortesia, o respeito e a rivalidade.
   
   
   O Líder / Animador:
   
   Papel do Líder no Seio do Grupo:
   
   Há várias perspectivas que atribuem diferentes papéis aos líderes. Por
   ex., o Humanismo, que tem uma posição mais neutra, tem mais vantagens:
   o líder ao não liderar observa as pessoas a trabalharem elas próprias,
   a tomarem decisões, deve ter uma posição de moderador.
   
   Competências que um Animador Deve Ter
   :
   
   Deve reduzir os obstáculos à comunicação, ensinar a dar e receber
   feedback, ensinar a escuta atenta, ajudar a clarificar os objectivos
   do grupo, não os estabelecendo sem se falar muito sobre isso e
   reformulando­os, estar atento aos métodos para que se mantenham dentro
   dos objectivos que se propuseram, manter os laços entre os membros,
   procurar que haja troca de afinidades mas que não haja divisão do
   grupo mantendo ou aumentando a coesão do grupo. Ajudar o grupo a
   estabelecer as suas próprias normas, distribuir papéis em função das
   necessidades e das aptidões de cada um (regime de voluntariado).
   Animar tecnicamente e motivar os membros a prosseguir (não deve ser
   técnica por técnica, ou usá­las para camuflar a falta de comunicação,
   mas deve estimular a discussão e a relação do próprio grupo).
   
   O Líder é um Simples Membro do Grupo?
   
   O Líder deve ter um pouco mais de responsabilidade que qualquer um dos
   outros membros e relativa autoridade. Rogers acha que o líder é um
   simples membro do grupo, e que o grupo é que deve interagir. O grupo é
   diferente do psicodrama onde o animador não é um membro do grupo, é
   quem tem responsabilidade e quem dirige o grupo.
   
   William Schutz
   (perspectiva Humanista):
   
   O Homem trabalha para desenvolver ao máximo as suas potencialidades,
   não fica estagnado). Faz estudo dos grupos numa perspectiva não
   verbal, "o prazer". Para ele, o corpo é muito importante (há muitos
   problemas mentais que têm consequências físicas como a úlcera), assim
   como a linguagem que usamos (a qual faz uso frequente de partes do
   corpo como por ex., "Perder a cabeça"). Assume que há aspectos
   essenciais nas relações interpessoais. Há várias etapas sequenciais .
   
   Para Haver um Bom Relacionamento Humano:
   
   1) O corpo da pessoa
   (pretende­se entender a maneira de aliviar as tensões, sentir o corpo
   livre, equilibrado nas suas funções).
   
   2) Funcionamento pessoal ou desenvolvimento pessoal
   (este desenv. supõe uma série de sub­etapas: tem como objectivo pôr a
   pessoa a funcionar em pleno, sem preconceitos, com unidade, capaz de
   desafiar certas normas sem medo).
   
       »
       Liberação ou Aquisição: a pessoa deve conseguir suprimir os
       bloqueios que possam existir e aumentar o seu auto­conhecimento,
       adquirir certa sensibilidade para o conhecimento inter­pessoal,
       aumentar o seu auto­conhecimento. Mas isto só faz sentido se
       conseguirmos outra sub­etapa:
       »
       Associação: pretende­se que a pessoa consiga relacionar as
       experiências que foi tendo na aquisição com experiências futuras
       (perspectiva de integração). é semelhante ao que se pretende na
       associação psicoterapêutica quanto às técnicas e não propriamente
       quanto ao conceito.
       »
       Expressão: através da expressão vamos comunicar com os outros e
       exprimirmo­nos de uma maneira apropriada com o que nós sentimos.
       Schutz pensa que nós (cultura ocidental) estamos muito pouco
       voltados para a expressão não verbal porque se atribui a esse
       ambiente uma certa moralidade. Propõe assim que a expressão não
       verbal possa ser usada sem contexto negativo, sem representar
       estigma.
       »
       Avaliação: verificar até que ponto tudo isto tem sentido ou não.
       Trata­se de algo instintivo, visceral em que sabemos o que está
       bem e o que está mal.
       »
       Perseverança: exercício para ser efectuado ao longo de várias
       semanas (pensamos em alguém com quem nos damos muito mal e vamos
       tentar encontrar uma forma de melhorar o relacionamento. Trata­se
       de não desistir, pois segundo ele, se nos empenharmos vamos
       resolver todos os problemas).
       
   3) Funcionamento inter­pessoal
   :
   
   »
       Inclusão: Uma necessidade que à partida toda a gente tem é a de
       sentir­se parte do grupo, sentir que somos aceites. à medida que o
       grupo vai evoluindo, verifica­se que o control vai estando
       presente.
       »
       Control: Algo que começa a estar presente porque as pessoas
       começam a assumir posições relativas.
       
   Princípios relativamente à Intervenção Psicológica:
   
   1) O terapeuta partilha normalmente as suas experiências pessoais, as
   reacções que está a ter com o cliente; no relacionamento há uma
   sensação de igualdade. Enquanto que para a Psicanálise tenta­se curar
   o cliente, na perspectiva Humanista devemos ser capazes de darmos
   espaço de à pessoa para ela descobrir as coisas por ela própria,
   descobrir a sua idiossincrasia, devendo o terapeuta ajudá­la a
   encontrar o seu próprio sentido e não esforçar­se por dar a sua
   opinião.
   
   2) Salienta­se o sentido de vida ou significado. As pessoas estão
   nesta vida e o que faz com que fiquem estagnadas e deprimidas é o
   facto de não terem objectivos de vida. O significado não é
   estabelecido pelo terapeuta, quem tem que o encontrar é o cliente com
   a ajuda do terapeuta que funciona como suporte, que lhe permite
   experimentar situações e comportamentos diferentes.
   
   3) A "consciência" ou "awareness" (estar ciente de) é a liberdade e
   responsabilidade das decisões que tomamos mas que estão limitadas por
   aquilo que temos à nossa volta, condicionadas pela nossa interpretação
   sócio­cultural.
   
   4) O indivíduo é capaz de basear­se em si próprio essencialmente e não
   no suporte dos outros, e ter consciência de que as decisões que toma
   dependem de si. Claro que gostamos ao mesmo tempo de sermos apoiados
   pelos outros, mas muitas vezes temos que aceitar que acima de tudo
   somos nós, e não abdicarmos de sermos nós próprios para angariarmos o
   respeito, estima, etc.
   
   Rollo May
   
   Teve uma influência Psicanalítica na sua história profissional. Quando
   escreveu o seu livro sobre ansiedade observou a atitude das pessoas
   que estavam internadas com ele com tuberculose. Observou se lutavam ou
   não e organizou algumas categorias diferentes: pessoas que não
   desistiam de lutar, para as quais o facto de estarem doentes foi um
   tempo disponível para se descobrirem a si próprias, não tendo perdido
   a esperança e força, e pessoas para as quais nada adiantava e que
   faziam tudo o que se lhes mandava sem a esperança de se curarem. Esta
   última atitude não é produtiva para a evolução da doença nem para a
   descoberta de si próprio. Critíca a perspectiva em que a única ideia é
   perpetuar a existência sem qualquer sentido de vida. Nessas pessoas
   não há nada que as incite a viver, estão a vegetar e não a viver, sem
   sensibilidade, razão e emoções. O ser humano tem tendências boas e
   más. Um dos problemas é que a pessoa não se permite explorar as
   tendências que não são boas (ex. agressividade). Este lado negativo
   acaba por tomar uma força muito maior devendo ser conhecido e
   integrado para se ser capaz de equilibrar a vida. A doença psíquica
   deve­se ao facto da pessoa sentir medo de viver a vida plenamente.
   
   Processo Terapêutico: o papel do terapeuta é estar ao lado do cliente
   e criar um clima para que a pessoa se sinta à vontade para se
   descobrir.
   
   Processos Decorrentes do Trabalho Psicoterapêutico: 
   
   1) Cada pessoa é centrada em si mesma e um ataque ao seu centro é um
   ataque à sua existência, à própria pessoa.
   
   2) A pessoa quando é neurótica vai buscar mecanismos de preservação do
   seu Eu, usa um método para não enfrentar o ataque ao seu centro.
   
   3) A questão da homeostasia: é neurótica a pessoa que procura sempre o
   equilíbrio (ex.,para não sentir ansiedade a pessoa está sempre a lavar
   as mãos, o que é uma forma neurótica de gerir o ataque à sua
   existência).
   
   4) Todas as pessoas têm a possibilidade de sairem de si próprias para
   irem ao encontro de outras pessoas.
   
   5) O único cuidado que os terapeutas devem ter é o cuidado máximo de
   tanto quererem ser empáticos com os outros que deixam de ser eles
   próprios, perdendo por vezes a sua identidade.
   
   6) Ansiedade existencial ou a consciência da finitude da vida ao
   ataque.
   
   Victor Frank
   
   Inventou a Logoterapia ou terapia pelo sentido de vida. Elaborou 3
   pressupostos (sofrimento, falabilidade e morte) importantes para ele,
   mas que poderão não ser os mais importantes para todos. cada indivíduo
   tem que descobrir os seus. A logoterapia abrange a liberdade de
   escolha do indivíduo que no entanto é limitada pela natureza
   biológica, psicológica ou sociológica. O sentido de vida é atingido a
   partir da nossa interacção com o meio através do que damos à vida, do
   que recebemos desta, e da aceitação do destino.
   
   
   Duas Técnicas Mais Usadas:
   
   1) Intenção Paradoxal: tenta levar ao extremo os sintomas que a pessoa
   apresenta como sentimentos fóbicos, ansiedade, insónia. A pessoa
   imagina estas situações levadas ao extremo em que a própria pessoa
   seria capaz de se rir de si própria pois são levadas ao absurdo. O
   reconhecimento a rir é meio caminho andado para a cura se não a
   própria cura.
   
   2) Descentração dos Problemas do Eu para o Exterior: trata de
   despersonificar determinados problemas fazendo crer o clinte que são
   comuns a muita gente (deixar de ser o centro do mundo). Muitas vezes
   os problemas são derivados de um excesso de auto­observação, logo há a
   necessidade de ser capaz de sair de si próprio ("descentração").
   
   Carl Rogers
   
   Conceitos:
   
   Organismo ­ é o indivíduo total;
   
   Campo fenomenológico ­ totalidade de experiências do indivíduo;
   
   Self ­ conjº de percepções conscientes e valores do Eu (aquilo que
   temos na nossa consciência, o que é objectivo, concreto. é ele que
   estabelece a interacção entre o organismo e o meio, e pode mudar como
   resulyado de aprendizagem e de maturidade).
   
   
   O Processo Terapêutico inclui:
   
   1) Abertura para a experiência: a pessoa permitir­se novas
   experiências, aceitar novas formas de estimulação, não negar à partida
   outra forma de experiência.
   
   2) Confiança no próprio organismo: cada ser humano sabe através do seu
   organismo, corpo o que está errado e certo, o que é adequado e o que
   não é (confiança no organismo na avaliação de novas experiências).
   
   3) Ponto interior de referência i.é., a pessoa basear­se acima de tudo
   nela própria, cada um sabe mais de si próprio do que o terapêuta.
   Encontrar as respostas dentro de mim e não esperar que seja o
   terapêuta a encontra­las.
   
   4) Processo de tornar­me ou a atenção para o facto de que caminhamos
   na vida no sentido de nos desenvolvermos e aperfeiçoarmos os nossos
   sentidos sempre numa actualização contínua não finita.
   
   
   O Relacionamento entre Terapeuta e Cliente pressupõe:
   
   1) Congruência e Genuinidade (ser capaz de ser sincero e autêntico no
   relacionamento com o cliente, ser espontâneo face ao cliente e ser
   capaz de expressar os seus sentimentos, sendo uma espécie de modelo e
   incrementando a honestidade do cliente. O terapêuta não deve
   impulsivamente partilhar sentimentos que não sejam adequados ao
   processo terapêutico).
   
   2) Aceitação positiva e incondicional (sermos capazes de transmitir
   que estamos ali para lhe dar suporte para que ele repense essas
   situações e não para criticar independentemente do que o clinte diz ou
   faz. Fazer com que as pessoas se auto­analisem, transmitir sempre que
   entendemos sempre a posição do cliente, não criticando no sentido de
   transmitir um julgamento moral. Se somos capazes de aceitar o cliente
   com todos os seus defeitos é o 1º passo para que ele próprio se
   aceita).
   
   3) Empatia (sermos capazes de ver os problemas do cliente como ele os
   vê, senti­los como ele os sente, sermos capazes de olhar com os olhos
   do cliente, pôr­mo­nos na sua posição).
   
   O Self e A Experiência:
   
   Self: inclui as percepções­padrão das características e das relações
   do indivíduo, juntamente com os valores que lhe são associados. é
   essencial à consciência.
   
   Experiência: representa o campo imediato de experiência vivencial e
   sensorial, tudo o que o indivíduo experimenta através de todas as
   modalidades sensoriais.
   
   Áreas:
   
   Área 1 (área central, de intersecção): o conceito do self está de
   acordo ou é congruente com os dados fornecidos pela experiência
   sensorial.
   
   Área 2: (área esquerda): é o sector do campo fenomenológico em que a
   experiência social ou de outro tipo foi simbolizada de uma forma
   distorcida e é captada como parte da experiência do indivíduo.
   
   Área 3: (área direita): experiências que são rejeitadas da consciência
   por serem incompatíveis com o self.
   
   A terapia visa transportar o máximo de experiências das área 2 e 3
   para a área 1.
   
   Reformulação: dizer por outras palavras o que o cliente nos acabou de
   dizer, de forma sintética.
   
   Considerações para a Aplicação:
   
   1) O terapeuta não deve introduzir nada de novo nem interpretar no
   sentido psicanalítico o que acabou de ouvir.
   
   2) O cliente deve sentir que foi bem compreendido e que se exprimiude
   forma correcta.
   
   3) O terapeuta deve concluir se compreendeu correctamente o que o
   cliente lhe disse. Se o cliente diz que não foi isso que disse, não
   fazemos logo outra reformulação, pedimos­lhe que volte a dizer.
   Partimos do princípio que é o cliente que sabe mais de si próprio e
   não o terapeuta. Ao fazermos esta técnica obrigamos o cliente a
   ouvir­se a si próprio.
   
   4) é importante que o terapeuta se aperceba dos sentimentos que o
   indivíduo expressa (importância da comunic. verbal e não verba).
   
   5) Deixar desenvolver até ao fim o ponto de vista do cliente.
   
   6) Entender o conteúdo subjectivo.
   
   Quatro Tipos de Reformulação:
   
   Rogers usa essencialmente as três primeiras. A quarta foi desenvolvida
   por outros autores.
   
   a) Reflexo: "pois, pois", "sim, sim" (não deve ser usado sempre).
   
   b) Resumo: é quando a pessoa quer explicar algo que se passa com ela
   mas anda sempre às voltas.
   
   c) Reversão: fazer uma leitura totalmente diferente da que nos
   encontramos. Tem que ser sempre apresentada de maneira muito empática
   porque vamos dar uma reformulação contrária à que o cliente nos disse
   (para não ferir a sua susceptibilidade).
   
   d) Clarificação: trata de clarificar e não interpretar algo que o
   cliente repete normalmente de maneira desorganizada. é necessário
   transmitir ainda de forma mais empática.
   
   
   Vantagens da Técnica:
   demonstrar ao cliente que ele é a pessoa que mais sabe sobre si e a
   pessoa mais interessada na resolução do problema. Através do próprio
   relacionamento é possível o indivíduo aceitar­se a si próprio. Na
   terapia há a sensação de que é incondicionalmente compreendido. A
   presença do outro é meramente de suporte, dando ao cliente uma grande
   sensação de ter poder sobre ele próprio, de autonomia. Esta última, em
   conjunto com a criatividade e a auto­aceitação devem ser desenvolvidas
   pelo cliente. Para que tal aconteça, há que fornecer o clima adequado.
   
   
   Grupos de Encontro
   
   Visam acentuar o aperfeiçoamento do desenvolvimento e crescimento
   pessoal e aperfeiçoamento da comunicação e relações interpessoais. São
   mais centrados no comportamento verbal, e são uma estratégia não
   directiva. Acredita­se que o homem é bom e que poderá ajudar e ser
   ajudado.
   
   Fases:
   
   1) Fase de hesitação ou "andar à volta" (normalmente alguma das pessoa
   sugere uma apresentação, e outra deseja saber qual o objectivo do
   grupo).
   
   2) Resistência à expressão ou exploração pessoais (as pessoas
   perguntam­se até onde será prudente falar de coisas suas no seio do
   grupo).
   
   3) Falar sobre situações passadas.
   
   4) Expressão de sentimentos negativos (as críticas aparecem primeiro,
   e normalmente a pessoa mais bombardeada é o líder).
   
   5) Expressão e exploração do material com significado pessoal (começa
   a surgir a confiança).
   
   6) Expressão de sentimentos interpessoais imediatos no grupo (as
   pessoas começam a ser capazes de dizer o que sentem e pensam).
   
   7) Capacidade terapêutica do grupo (quando se procura a resolução de
   problemas todos os membros podem actuar como terapeutas, não é uma
   característica essencial do animador).
   
   8) Aceitação do eu e começo da mudança (primeiro é preciso aceitar as
   suas limitações para depois haver mudança).
   
   9) Estalar das fachadas (começa a ser capaz de ser ele próprio).
   
   10) O indivíduo é objecto de reacção (feedback) por parte dos outros
   (começa a sentir quais os seus Ks que agradam e não agradam aos
   outros.
   
   11) A confrontação (surgem por vezes situações desagradáveis).
   
   12) Relações de ajuda fora das sessões de grupo (às vezes não se
   consegue evitar a formação de sub­grupos e ao fim de determinadas
   sessões as pessoas encontram­se fora daquele espaço e ajudam­se.
   
   13) Encontro básico (traduz o conceito de empatia, ser capaz de estar
   com o outro na alegria e na dor).
   
   14) A expressão de sentimentos positivos e de intimidade (é mais fácil
   criticarmos do que darmos apoio sentimental).
   
   15) Mudança de K no grupo (a pessoa muda com o grupo de encontro mas o
   que se pretende é que insira essas mudanças fora do seio do grupo).
   
   Fase Previstas na Evolução de um Grupo:
   
   1) Fase de Aquecimento: fase necessária para que o grupo sinta
   confiança, se sinta seguro com as pessoas com que interage (abrange a
   segurança interior, fruto da confiança mútua, a segurança sentida face
   ao animador e a segurança para se poder abordar problemas
   independentemente do que o grupo possa pensar).
   
   2) Fase de Empenhamento: esforço para se conseguir explicitar o vivido
   através da individualidade de cada um.
   
   3) Fase da Resolução: consciência do grupo em si. »» Este tipo de
   grupos é usado em vários ramos da psicologia: trabalho, terapia
   familiar, instituições de educação, etc.
   
   Maslow
   
   Auto­Actualização:
   
   Ideia de capacidade de mudança, o indivíduo não é estático, cada ser
   humano procura desenvolver as suas capacidades em interacção com o
   meio. Aquilo que cada ser humano pode ser deve sê­lo, realizando todos
   os seus potenciais. Maslow dedicou muito do seu trabalho à motivação.
   Um conceito importante é o de muitas vezes ter­se que distinguir entre
   os meis e os fins. às vezes os fins são mais importantes em termos de
   motivação que os meios. Pode ter­se os mesmos fins, os mesmos
   objectivos (ser respeitado, etc.) mas não utilizar os mesmos meios (os
   Ks em si não podem ser comparados mas sim os objectivos / motivação).
   
   Pirâmide da Motivação:
   
   No topo da pirâmide está a auto­actualização e na base as necessidades
   básicas (nem sempre é necessário o preenchimento de todas as
   necessidades anteriores para se atingir a auto­actualização, por ex.,
   em função da estética abdicamos da necessidade fisiológica "comer").
   
   
   15 Proposições da Pessoa Auto­Actualizada:
   
   Percepção apurada e real do mundo que a rodeia, aceitação do seu Eu,
   dos outros e do mundo como ele é, espontaneidade no K e vida interior,
   concentração maior nos problemas que no Eu, confiar nos seus próprios
   recursos e potencialidades, autonomia, originalidade, apreciação de
   coisas simples, capacidade de experimentar experiências místicas,
   identificação com a especie humana, capacidade de experimentar
   profundo envolvimento emocional com algumas pessoas, senso de humor em
   relação a si própria, criatividade, resistência às pressões sociais e
   atitudes e valores democráticos.
   
   Análise Transaccional ­ Eric Berne
   
   Vai trabalhar a análise da estrutura da personalidade de cada pessoa,
   e as interacções com as outras pessoas. A intervenção é desenvolvida
   em campos diferentes: grupos de desenvolvimento pessoal, acções de
   formação, organização do trabalho, gestão. O objectivo é o controlo
   social, não apenas adaptar­se à sociedade mas também autonomia pessoal
   e da pessoa face às situações.
   
   
   Personalidade do indivíduo: 3 instâncias :
   
   Pai: regras, normas, valores que são transmitidos, preconceitos. Dar
   conselhos, censura moral, dar protecção, reprimir, castigar. O Pai
   pode ser Nutritivo ou Compreensivo (suporte, conselho, amparo) ou
   Normativo ou Crítico (impõe regras, pune). é mau que o indivíduo seja
   de mais um ou outro destes dois tipos.
   
   Adulto: não tem a ver com a maturidade da pessoa. Significa tudo que
   envolve o raciocínio lógico e objectivo, a lucidez onde não pertencem
   os sentimentos, emoções, valores, preconceitos.
   
   Criança: tudo o que faz parte da nossa personalidade que é espontâneo,
   instintivo, as emoções e sentimentos. A Criança subdivide­se em Livre
   (não tem influência de nada, perde o controlo) e Adaptada dividindo­se
   esta última em Rebelde (contra todas as normas e com liberdade
   natural) e Obediente (voluntária à força).
   
   O que é ideal?
   
   O ideal é uns estejam em interacção (transacção) com os outros,
   comunicando de instância para instância.
   
   Etapas da AT:
   
   1) Análise Estrutural: Contaminação. Exclusão (pai constante, adulto
   constante, criança constante).
   
   2) Análise Relacional (transaccional propriamente dita):
   
   a) Simples (Paralelas, que favorecem a comunicação, e Cruzadas que
       originam uma má comunicação).
       b) Complexas (Angulares, em que o estímulo dado é dirigido
       verbalmente ao adulto e não verbalmente à criança, e Dupla, em que
       a pessoa diz uma coisa com outra intenção; quando é compreendida
       quer a nível social,quer a nível psicológico, há uma boa
       comunicação).
       
   3) Análise de Jogos: a) Retiro ­ maneira menos energética de passar o
   tempo. b) Ritual ­ todas as formas de cumprimentar os seres humanos.
   c) Passatempo ­ todas as conversas banais que temos. d) Jogos ­ uma
   série de transacções que inclum um truque e que terminam com uma
   recolha de bebefícios bem definidos. e) Actividades ­ tirar um curso,
   aprender um idioma. f) Intimidade ­ forma em que se dispende mais
   energia (ex. amizade, relação amorosa).
   
   4) Análise do Guião: o Guião de Vida é um esquema da vida que se
   constrói através de vivências e experiências e que se tem que cumprir.
   Os guiões podem ser alterados em poucas situações como: maturidade e
   desenvolvimento, acontecimentos históricos, terapia. Da interpretação
   do guião surgem 4 posições possíveis: Eu OK ­ Tu OK, ........
   
   
   Análise do sentimentos parasitas (Rackets):
   
   Emoções atrás das quais a pessoa se esconde para não expressar as suas
   verdadeiras emoções Ex.;"Criança à noite tem medo de ficar no escuro,
   mas não do escuro propriamente".
   
   Teoria Geral dos Sistemas
   
   Sistema: é um objecto complexo formado por componentes distintas
   ligadas entre si por um certo número de reacções. Muito
   sinteticamente, todo o ser vivo (animal, humano), todo o mecanismo
   físico pode ser visto como um sistema obedecendo a um certo número de
   regras.
   
   Leis Gerais:
   
   1)
   Estão em relação com o meio. 
   
   2)
   Estão organizados internamente segundo uma certa hierarquia. 
   
   3)
   Têm necessidade de uma certa variedade. 
   
   4)
   São impulsionados para a evolução.
   
   Tipos de Sistemas:
   
   
   Sist. Abertos (os que têm várias trocas com o meio ambiente),
   
    Sists. Semi­Abertos (têm uma só troca com o meio ambiente, uma
   entrada básica e uma saída básica).
   
   Sists. Fechados: (praticamente não existem. São isolados e sem troca
   com o meio). As diversas trocas propiciam a manutenção do sistema,
   procura­se que ele se conserve a si mesmo, conservando as
   características do próprio sistema. Apesar de semi abertos ao exterior
   há um certo hermetismo que caracteriza o sistema, é necessário que os
   sistemas mantenham a sua identidade e perpetuação.
   
   A essência de um sistema (4 conceitos):
   
   1)
   Interacção: é a acção recíproca que modifica o K ou a natureza entre
   os elementos do sistema. Não há causalidade linear mas sim circular.
   Há uma retroacção definida por interacção recóproca, que pode ser
   positiva (quando amplifica o mecanismo que havia antes) ou negativa
   (se é compensadora ou reguladora). 
   
   2)
   Totalidades: num sistema o conjunto de elementos é mais do que a soma
   das partes (princípio da Gestalt), aparecem qualidades novas que não
   estão presentes em cada uma das partes. 
   
   3)
   Organização: que pode ser
   
       Estrutural (conceitos como fronteira ­ o que separa o sist. do
       meio, elemento ­ componentes do sist., rede ­ veículos de
       comunicação, reservatório ­ formas de armazenamento da energia do
       sist. tendo em vista a perpetuação daquele) ou
       Funcional isto é, quais os objectivos a que se propõe (conceitos
       como fluxo ­ vai circular nas redes e pode ser de várias
       naturezas, centros de decisão ­ recebem a informação e transformam
       em acção, centros de retroacção ­ processo de informação dos
       centros de decisão, prazos ­ procede aos ajustamentos no tempo).
       
   Várias abordagens da TGS na Família:
   
   Analisam a família como um sistema em constante transformação, com uma
   tendência para a homeostasia, para conservar o sist. e a capacidade de
   transformação e de mudança. A família como um sist. activo é
   auto­reguladora por regras mutáveis no tempo (ex. social e cultural).
   Dentro da perspectiva da Terapia Familiar há 2 tipos de tensões dentro
   da família:
   
   Intersistémica (quando a pessoa muda de residência, profissão, i.é, do
   sist. com o meio e entre outros sistemas) e
   
   Intrasistémica (dentro do próprio sistema como o nascimento de um
   flho, casamento, etc.). A família é um sist. aberto em comunicação com
   o seu meio, interagindo com outros sistemas.
   
   Modelos Interventivos de Terapia Familiar
   
   1)
   Perspectivas Psicodinâmicas.
   
   2)
   Perspectivas Transgeracionais (têm em consideração a família) ­ Carl
   Whitaker. 
   
   3)
   Perspectivas Sistémicas : 
   
   a)
   Modelo Estratégico (Escola de Milão, Palazzoli) o qual parte da queixa
   ou sintoma mas não com o sentido da resolução imediata. 
   
   b)
   Modelo Interaccional (Palo Alto) cujo objectivo primordial é o jogo
   relacional e interacções dos membros da família, partindo da
   observação. 
   
   c)
   Modelo Estrutural (Minuchin) que considera que a estrutura do sistema
   da família é disfuncional e é preciso restruturá­la. 
   
   d)
   Modelo de Maurizio Andolfi. Escola Interaccionista de Palo Alto: a
   terapia familiar desenvolve­se a partir de 5 axiomas: é impossível não
   comunicar, toda a comunicação implica e define uma relação, os seres
   humanos comunicam verbal e não verbalmente, a comunicação informa­nos
   sobre o tipo de relação entre as pessoas. Esta perspectiva recusa uma
   abordagem em que se aceite o doente resignado. A intervenção provoca a
   mudança na sequência interactiva que desencadeia e mantêm o sintoma.
   
   Psicodrama
   
   É uma terapia individual em grupo.
   
   Noções Teóricas:
   
   1) Baseia­se nas teorias dos papéis,.
   
   2) Utiliza o "acting­out" (fantasias, acting­out terapêutico que se
   realiza durante a dramatização, acting­out irracional sem controlo
   terapêutico e dentro ou fora da sessão).
   
   3) Catarse de integração: quando o indivíduo sai de si próprio
   ultrapassando­se e rompendo com o estereótipo e defesas do seu eu.
   
   4) Tele: conjunto dos processos perceptivos que permitem ao indivíduo
   uma valorização correcta do seu meio circundante (os outros, os
   objectos, a fantasia e a realidade) A Tele evolui e acompanha o
   desenvolvimento da vida afectiva e do meio em que o indivíduo está
   inserido.
   
   5) Transferência: conjunto das alterações psicopatológicas da Tele,
   percepções deformadas que fazem parte das apreciações da Tele.
   
   
   Elementos que compõe o Psicodrama:
   
   1) Cenário.
   
   2) Protagonista .
   
   3) Egos auxiliares.
   
   4) Director.
   
   5) Auditório.
   
   
   Etapas do Psicodrama:
   
   1) Aquecimento.
   
   2) Dramatização.
   
   3) Comentários ou Análise.
   
   
   Técnicas Psicodramáticas:
   
   1) Inversão de Papéis.
   
   2) Solilóquio (falar sozinho).
   
   3) Interpelação das Resistências (mudar, pôr a pessoa a desempenhar um
   papael contrário).
   
   4) Espelho (procura­se imitar os Ks dos protagonistas pelos egos para
   que os protagonistas se observem).
   
   
   Psicodrama Antropológico­Existencial
   
   As situações não devem ser reais. é diferente do outro Psicodrama
   devido ao envolvimento em situações dramáticas, o jogo, e o corpo em
   movimento. Rejeita o uso de técnicas pelo uso de técnicas, e centra­se
   na abordagem centrada na pessoa. Os anteriores egos auxiliares
   denominam­se agora "observadores participantes".
   
   
   Fases deste Psicodrama:
   
   1) Tempo de elaboração e de concretização de cenas a representar
   (aquecimento).
   
   2) Tempo de Representação.
   
   3) Tempo de explicitação do vivido.
   
   4) Tempo de visionamento da gravação de vídeo da representação.
   
   5) Termina com um comentário final.
   
   
   Áreas de Aplicação:
   
   1) área terapêutica.
   
   2) área formativa.
   
   3) área pedagógica e androgógica.
   
   
                                    Por:
   
                            Alexandre M. Campos
   
                      Psicólogo, Universidade do Porto
   
                                                                    Porto
   , Outubro de 1995
   
OS EFEITOS DA HOMOGENEIDADE DO INGROUP
   
                                     NA
   
                                AVALIAÇÃO DO
   
                             INGROUP E OUTGROUP
   
                                     ­
   Um Estudo de Psicologia Social Aplicada ­
   
                                      
                                    Por:
   
                            Alexandre M. Campos
   
                              Ana Maria Diogo
   
                               Fátima Marcos
   
                               Paulo Machado
   
                     Psicólogos, Universidade do Porto
   
                                                                    Porto
   , Julho de 1994
     _________________________________________________________________
   
   INTRODUÇÃO
   
   
   A análise dos processos de discriminação social, tanto ao nível das
   avaliações como ao nível dos comportamentos, tem um lugar de destaque
   nas teorias das relações intergrupos e na própria noção de grupo.
   
   Uma das primeiras análises teóricas sobre a discriminação social foi
   feita por Kurt Lewin, nas décadas de 30 e 40, a partir da observação
   dos movimentos de anti­semitismo na Europa e da situação dos negros e
   a luta das mulheres pelo direito de voto nos Estados Unidos, avançando
   alguns conceitos fundamentais para a análise das relações intergrupos.
   Como afirma Apfelbaum (1979), citado por Lígia Amâncio (1993), "as
   interacções sociais analisadas por Kurt Lewin, constituem relações de
   domínio, baseadas numa diferença de poder simbólico. O grupo dominado
   é, neste caso, uma entidade subjectivamente construída, que reúne os
   seus membros sob um «destino comum», (Kurt Lewin, 1948) no quadro de
   uma definição categorial que transforma os indivíduos abrangidos por
   ela em «invisíveis» (Apfelbaum, 1979) quanto à sua distintividade
   individual. Esta assimetria entre os grupos no domínio dos recursos
   simbólicos repercute­se numa assimetria na capacidade de acção e
   mudança da relação que depende da consciência colectiva da natureza
   dessa relação por parte do grupo dominado".
   
   Uma outra perspectiva, com base nos estudos sobre o etnocentrismo, tem
   analisado recentemente as relações intergrupos como processos de
   diferenciação entre os grupos, tornando­se importante analisar as
   dimensões de diferenciação entre os grupos e as condições de
   emergência dessas dimensões.
   
   
   Para Tajfel (1957), os juízos perceptivos têm por função acentuar a
   diferença aparente numa dimensão, mesmo física, sempre que a esta
   dimensão esteja associada uma dimensão valorativa, assentando num
   processo universal, a categorização, que se aplica tanto a estímulos
   físicos como a estímulos sociais, não dependendo nem da personalidade
   nem do grau de informação dos indivíduos, constituindo antes, um
   processo cognitivo necessário para a organização e selecção da
   informação complexa.
   
   Segundo Tajfel (1969) e Billig (1976), as relações entre grupos são
   explicáveis por factores cognitivos associados a valores relevantes
   para a cultura de inserção dos indivíduos: o processo de
   categorização, por si só, aumentaria a percepção de diferenças entre
   membros de grupos diferentes, e , de semelhanças entre membros de um
   mesmo grupo, mas os critérios que presidiriam seriam socialmente
   construídos e consensualmente aceites pela sociedade em geral.
   
   Por outro lado, os indivíduos tendem a afiliar­se num grupo quando
   este é susceptível de lhe fornecer alguns aspectos satisfatórios para
   a sua identidade, e, as categorias sociais de inserção do indivíduo
   necessitam ser reconhecidas enquanto tais, por outros indivíduos que
   lhe são exteriores. Um indivíduo deverá, necessáriamente, utilizar um
   outgroup como referente para a sua «positividade» enquanto membro de
   um ingroup. Neste processo, o indivíduo pode utilizar diferentes
   recursos, tais como a escolha de dimensões de comparação favoráveis ao
   seu grupo, de outgroups alternativos vantajosos, a mudanças nas
   conotações dos atributos do ingroup e/ou outgroup, ou a mudança real
   desses atributos, (Marques, 1998). Para Festinger os indivíduos
   afiliam­se selectivamente com aqueles que partilham crenças
   semelhantes e tentam evitar a divergência dentro do grupo. é chamado o
   fenómeno de "Realidade Social".
   
   
   Segundo o Paradigma dos Grupos Mínimos, os indivíduos não se importam
   de beneficiar o outgroup desde que isso lhes permita aumentar a
   diferença relativa (discriminação positiva) entre o ingroup e o
   outgroup. Os resultados não são devidos nem a níveis de diferenciação
   de informação sobre o ingroup e outgroup nem outras variáveis de
   carácter interpessoal. Segundo Marques, Yzerbyt e Rijsman (1988),
   verifica­se que o indivíduo vendo o seu sentimento de
   auto­positividade posto em causa através da imposição de uma
   categorização cujo fundamento, possivelmente, não compreendera na sua
   totalidade, procurará demonstrar a sua superioridade. Este fenómeno
   parece ser determinado por uma atitude de ingroup favoritism, que irá
   provocar nos indivíduos uma distorção de parcialidade em relação ao
   ingroup ­ ingroup bias. estudos realizados pelos mesmos autores
   indicam que o ingroup bias pode ser atenuado ou mesmo invertido em
   função de variáveis geralmente não levadas em consideração pelo
   paradigma dos grupos mínimos, mas tal não indica ingroup favouritism.
   
   O ingroup bias consiste em construir uma superioridade relativa do seu
   grupo sobre o outgroup, esperando­se que ocorra em todas as situações
   de comparação intergrupos, sendo a sua não­ocorrência nessas situações
   geralmente atribuida, ou a variáveis moderadoras controladas ou a
   factores «aleatórios». Os alvos de julgamento são, ou grupos na sua
   globalidade, ou membros indiferenciados desses grupos. Com o black
   sheep effect, espera­se que as pessoas se possam envolver, ao mesmo
   tempo, em ingroup bias para com os membros desejáveis do grupo e em
   depreciação do ingroup para com os indivíduos indesejáveis. Esta
   depreciação é uma estratégia cognitiva­emocional para expulsar do
   grupo aqueles membros do ingroup que contribuem negativamente para a
   identidade social, (Marques, 1988).
   
   Com base nos postulados da teoria da Identidade Social de Tajfel,
   Mummendey e Schreider (1984) mostraram que o ingroup bias ocorre
   especialmente para dimensões de julgamentos relevantes para a
   identidade social do ingroup, mas que o outgroup bias pode ocorrer em
   dimensões de julgamento irrelevantes para essa identidade, mas
   consideradas como relevantes para o outgroup. O outgroup bias é também
   uma forma "disfarçada" de ingroup favoritism, o outgroup é julgado de
   forma superior em relação ao ingroup, para dimensões consideradas
   importantes para a sua identidade grupal. Para o padrão unipolar,
   adicionalmente à variável «pertença grupal dos sujeitos», as variáveis
   «pertinência da dimensão de julgamento» (Mummendey e Schreiber,1984)
   e/ou a «situação de julgamento» (Marques, 1988) tornam flexível o
   padrão de respostas dos indivíduos, relativamente à sua identidade
   social.
   
   Turner, com base na teoria da Identidade Social afirma: logo que os
   indivíduos começam por efectuar discriminações intergrupos, eles
   diferenciam numa menor medida o Eu e os outros (independentemente do
   seu grupo de pertença). Por outro lado, mal eles começam pelas
   diferenciações interindividuais (entre si e todos os outros), acedem
   directamente a uma imagem positiva do Eu, funcionando menos em termos
   de diferenciação intergrupos. A discriminação intergrupos não será um
   efeito necessário da categorização por Si, como afirmou Tajfel, mas
   sim mediatizada pela vontade do sujeito de saciar o desejo de uma
   identidade pessoal avaliada positivamente.
   
   As pertenças mínimas reflectem de início as propriedades estruturais
   de grupos dominantes nas estruturas sociais ­ grupos colecção; são
   percepções de indivíduos que se percebem como livres e autónomos.
   
   
   Grupos dominantes são o conjunto de pessoas a que lhes fazemos crêr
   que escolheram de acordo com as preferências indivíduais. A
   compreensão subjectiva desta pertença pode elaborar­se à volta da
   imagem de uma individualidade autónoma e específica, definida, mesmo
   antes da sua inserção no grupo. São as características do indivíduo
   que escolhe que levam à sua adesão ao grupo, sendo muito pouco a
   pertença ao mesmo que induz às características pessoais,
   (Lorenzi­Cioldi, 1988).
   
   Este mesmo autor, num estudo sobre grupos agregado e colecção chega
   aos seguintes resultados:
   
   A hipótese da homologia articula os efeitos de pertença social,
   induzindo estas pertenças a um modelo de relações intergrupos
   assimétricos ­ colecção e agregado. Esta hipótese é sustentada por
   processos equivalentes de aquisição de identidade social, como obra de
   redes intergrupos de natureza muito diferente. Os príncipios
   explicativos idênticos podem ser aplicados a dinâmicas ligadas a
   pertenças sociais com conteúdos heterogéneos, mas que sejam ligados
   por uma relação assimétrica.
   
   Os indivíduos fazem, em favor do seu grupo, discriminações cuja
   intensidade depende, numa medida negligenciada, do tipo de grupo a que
   pertencem: a discriminação é mais elevada nos grupos colecção. A
   individualização dos membros de um grupo alia­se a mais fortes
   discriminações entre os grupos. Existe uma elevada sensibilidade dos
   indivíduos aos contextos nos quais se criam e comportam os grupos,
   tanto ao nível da identificação com o grupo como relativamente às
   discriminações entre os grupos.
   
   Grupos agregado e colecção podem ser identificados por degraus
   diferentes de homogeneidade interpessoal (como nos dois pólos do
   continuum Eu ­ colecção/ Grupo ­ agregado, de Tajfel). São as
   auto­descrições dos sujeitos a base da afectação dos indivíduos aos
   gupos colecção (diferentes) e agregado (semelhantes).
   
   Heterogeneidade e uniformidade interindividual definem­se nas suas
   comparações mútuas e exprimem a pertença dos indivíduos e grupos
   contrastados. No Paradigma dos Grupos Semelhantes e Diferentes, esta
   comparação de grupos deverá ser mais elevada nas dimensões comuns do
   que nas dimensões específicas de cada grupo.
   
   
   A percepção que cada sujeito tem do seu grupo de pertença resulta de
   um processo de representação categorial.
   
   A formação desta representação é explicada por duas grandes classes de
   modelos: o modelo baseado em exemplares e o modelo baseado em
   abstracções.
   
   A característica fundamental dos modelos baseados em exemplares, do
   ponto de vista psicológico, é o facto de os indivíduos percepcionarem
   a realidade e a armazenarem na memória sob a forma de exemplares ou
   instãncias de informação, para uso posterior.
   
   Na situação de julgamento ao nível da categoria, os exemplares
   armazenados são recuperados e os julgamentos são calculados a partir
   dela. A tendência central da categoria num dado atributo é calculada a
   partir dos valores dos exemplares retidos nesta dimensão do atributo.
   Não existe nenhuma abstracção ou construção activas daquilo que o
   grupo é em média ou como um todo. Pelo contrário, no modelo de
   representação categorial baseado em abstracções, existe um mecanismo
   espontâneo de abstracção da informação ao nível da categoria, formando
   então o âmago da representação na memória da categoria. Segundo Judd &
   Park (1988), quando é perguntado a um sujeito sobre a variabilidade do
   seu grupo, o sujeito recupera a estimativa da variabilidade que foi
   abstraída e armazenada aquando do contacto com os membros do grupo.
   Para o ingroup, o sujeito é capaz de pensar sobre instâncias
   específicas do grupo que têm ou não o atributo em questão. A
   discrepância destas instâncias sobre a média do grupo é usada para
   actualizar a variabilidade estimada que está armazenada. Se existe uma
   grande variabilidade das instâncias recuperadas, o sujeito incrementa
   a variabilidade do grupo, no seu discurso, para demonstrar este facto.
   
   
   Linville et al. (1989) apresenta um modelo baseado em exemplares de
   como as pessoas formam distribuições percebidas das características
   dos membros da categoria, pela activação de exemplares na memória a
   longo prazo. De acordo com este modelo, a variabilidade percebida do
   grupo é uma função não linear do grau de familiaridade com esse grupo.
   A baixos níveis de familiaridade, um aumento desta produz um aumento
   relativamente grande na variabilidade percebida, mas a altos níveis,
   diferenças de familiaridade têm apenas pequenos efeitos nessa
   variabilidade.
   
   Uma das medidas relacionadas com a dispersão percebida dos grupos
   acerca da sua tendência central, incluindo estimativas do alcance ou
   extensão do grupo, é o RANGE.
   
   Quaisquer variáveis que influenciam ou enviezam a memória irão também
   influenciar a variabilidade percebida no EBM (modelo baseado em
   exemplares). Uma dessas variáveis é o facto de se prestar maior
   atenção a instâncias extremas do comportamento, tendo como resultado
   uma melhor recuperação.
   
   No Pdist (Pd e Var), os exemplares extremos têm uma maior
   probabilidade de serem codificados do que os moderados. Isto conduz a
   maiores níveis de dispersão percebida do que se todos os exemplares
   fossem propensos a serem codificados.
   
   
   Com base nestes dois modelos foram construídas algumas medidas de
   variabilidade percebida, as quais vieram a ser utilizadas neste
   estudo, com vista a identificarmos a percepção que os sujeitos têm do
   seu grupo.
   
   
   Por vezes conseguimos encontrar justificações valorizadoras para o
   comportamento negativo de membros do nosso grupo, mas noutras
   ocasiões, depreciamo­los ainda mais do que se pertencessem a outro
   grupo. Este último facto, talvez se deva à aceitação diária do
   princípio normativo de que um indivíduo se deve conformar aos padrões
   do ingroup, pois estes são os melhores, ou mesmo, os únicos
   aceitáveis.
   
   Os postulados do black sheep effect (BSE) parece estar em contradição
   com o pressuposto geral da teoria da Identidade Social (Tajfel e
   Turner), que diz que a categorização social gera um exagero das
   diferenças intergrupo e semelhanças intragrupo. O BSE é um caso
   particular do efeito de homogeneidade do outgroup, pois este implica
   uma maior diferenciação entre membros do ingroup e outgroup. é também
   uma tentativa de assegurar uma identidade social positiva quando tal
   identidade é ameaçada por membros do ingroup. Esta tentativa conduz os
   sujeitos de um grupo a fazerem avaliações mais extremas dos membros
   positivos e negativos do ingroup, relativamente ao outgroup.
   
   Segundo um estudo de Lorenzi­Cioldi (1988), os elementos do grupo
   dominado são aqueles que não revelam a procura de distintividade ou
   favoritismo pelo grupo de pertença, em situações de confrontação com o
   grupo "oposto". Há uma fusão do indivíduo ao grupo. Grupo dominante
   será aquele que manifesta persistência na diferenciação
   interindividual e intergrupal. Verificam­se individualizações
   relativamente ao grupo.
   
   No nosso estudo, o grupo dominado será aquele que valoriza
   determinados traços e não se considera competente neles. Dominantes
   serão os indivíduos que valorizam determinado traço e se consideram
   competentes nele. Espera­se, portanto, que os grupos sejam dominantes
   e dominados entre si em alguns traços (hipótese 1).
   
   Segundo o mesmo autor, elementos do grupo dominante têm um
   comportamento mais diferenciador a nível intragrupal. Estes sujeitos
   consideram­se como sendo diferentes uns dos outros, ou seja, como
   existindo uma grande variabilidade entre eles. Espera­se verificar que
   grupos dominantes em determinados traços ajam como grupos colecção
   para esses traços (hipótese 2). Por outro lado, elementos dos grupos
   dominados fazem uma menor saliência da individualidade singular, com
   uma uniformização relativa do Eu e dos outros membros do intragrupo.
   Também se observa, ao mesmo tempo, um diminuição de discriminações
   relativamente ao outgroup superior ­ grupo colecção. Espera­se que os
   sujeitos do grupo dominado para determinados traços, façam uma pequena
   discriminação entre o Eu e o grupo, ou seja, que ajam como grupo
   agregado (hipótese 3).
   
   Com base em estudos realizados por José Marques, Yzebyt e Leyens
   (1988) sobre o black sheep effect "os sujeitos avaliam um membro
   «simpático» do ingroup mais positivamente do que um membro «simpático»
   do outgroup, e, um membro «antipático» do ingroup mais negativamente
   do que um membro «antipático» do outgroup", e ainda, os resultados
   reportados pelos mesmos autores parecem ser determinados por "um
   fenómeno de ordem cognitiva­emocional ­ nomeadamente, identificação
   com um ingroup ­ e corresponder, ao mesmo tempo, a um padrão bipolar,
   nomeadamente, a exaltação dos membros positivos do ingroup e
   depreciação dos seus membros negativos (...) este padrão, em princípio
   fixo, pode ser, de facto, flexível, se tivermos em consideração a
   relevância da dimensão de julgamento dos sujeitos (existindo uma
   diferenciação no seio do ingroup em situações de comparação social)".
   Deste modo, como o grupo colecção aceita as diferenças intragrupais, o
   facto de fazerem estas avaliações seria com o fim de demarcar ainda
   mais a variabilidade do seu grupo e de manter a identidade social do
   grupo (hipótese 4). Do mesmo modo, como os elementos negativos vão pôr
   em causa a identidade grupal, espera­se que a avaliação que destes
   membros seja mais depreciativa. Quanto aos membros positivos, como vão
   aumentar o auto­conceito do grupo, espera­se que façam uma avaliação
   com vista a inaltece­los (hipótese 5).
   
   Segundo a teoria da Identidade Social, o indivíduo tende a afiliar­se
   num grupo quando este é susceptivel de lhe fornecer alguns aspectos
   satisfatórios para a sua identidade. A identidade social "está
   associada ao conhecimento da pertença aos grupos sociais e ao
   significado emocional e avaliativo dessa pertença"e ainda, "os grupos
   sociais só podem contribuir para uma identidade social positiva dos
   seus membros, na medida em que se distinguirem positivamente de outros
   grupos", (Tajfel, 1972). As categorias sociais de inserção do
   indivíduo necessitam de ser reconhecidas, enquanto tais, por
   indivíduos que lhes são exteriores .Um indivíduo deverá,
   necessáriamente, utilizar um outgroup como referente para a sua
   «positividade», enquanto membro de um ingroup (Tajfel, 1978). Deste
   modo, como o grupo agregado se considera muito semelhante ao nível
   intragrupal, a «positividade» das performances positivas irá aumentar
   o seu auto­conceito e identidade grupal. As avaliações positivas das
   performances negativas será para manterem a sua semelhança intragrupal
   (hipótese 6). Relativamente ao grupo colecção, embora aceite as
   diferenças intragrupais, mas como prefere o seu grupo, vai tentar
   denegrir a imagem do outgroup tentando inaltecer o seu grupo (hipótese
   7).
   
   
   
   METODOLOGIA 
   
   
   Para observarmos os fenómenos que acontecem no âmbito do trabalho
   proposto procedeu­se numa fase inicial à realização de um
   "Brain­Storming" com vista a recolher os traços psicológicos que
   seriam utilizados para a concretização do estudo.
   
   De seguida elaborou­se um questionário que iria testar a confirmação
   das hipóteses propostas. Procedeu­se então à sua administração,
   cotação, e tratamento estatístico .
   
   
   "BRAIN­STORMING"
   
   
   Nesta fase pretendeu­se obter uma lista de traços que os sujeitos
   considerassem relevantes enquanto estudantes do curso a que pertencem.
   
   Para ambos os cursos recorremos a uma amostra de cinco sujeitos de
   cada curso e obtivemos os traços que eles consideravam mais
   relevantes. Para isso, pediu­se aos sujeitos que dissesem quais os
   traços que eram mais relevantes para si, enquanto estudantes do seu
   curso. Da lista resultante inquiriu­se novamente os sujeitos sobre
   quais daqueles eram mesmo mais relevantes, obtendo­se uma lista de
   sete traços efectivamente relevantes para o grupo. De seguida pedimos
   sinónimos para cada um dos traços.
   
   Após esta recolha, fez­se uma análise dos traços e selecionou­se os
   três que cada grupo achava como sendo os de principal relevância. Do
   mesmo modo selecionamos aqueles traços (três) que eram considerados
   relevantes por ambos os grupos (Traços relevantes para o Ingroup
   ­TRI­, Traços relevantes para o Outgroup ­TRO­, Traços relevantes para
   ambos ­TR2­).
   
   Resultou deste processo uma lista de:
     * Três traços relevantes para Matemática e seus respectivos
       sinónimos (um de cada) (TRM):
       
   
                                    TRM
   
                            Sinónimo Matemática
   
   1 ­ Pensamento lógico
   
   ­ racional
   
   2 ­ Pormenorizado
   
   ­ picuinhas
   
   3 ­ Imaginativo
   
   ­ criativo
   
   
     * Três traços relevantes para Direito e os seus respectivos
       sinónimos (um de cada) (TRD):
       
   
                                    TRD
   
                              Sinónimo Direito
   
   1 ­ Memória
   
   ­ retenção de conhecimento
   
   2 ­ Argumentativo
   
   ­ capacidade de fundamentação
   
   3 ­ Capacidade de expressão verbal
   
   ­ bom orador
   
   
     * Três traços relevantes para ambos e seus respectivos sinónimos
       (TR2):
       
   
                                    TR2
   
                            Sinónimo Matemática
   
                              Sinónimo Direito
   
   1 ­ Metódico
   
   ­ Estruturado
   
   ­ Organizado
   
   2 ­ Persistente
   
   ­ Determinado
   
   ­ Força de vontade
   
   3 ­ Estudioso
   
   ­ Empenhado
   
   ­ Trabalhador
   
   
   
   CONSTRUçãO DO INSTRUMENTO (QUESTIONáRIO)
   
   
   Para construirmos o instrumento e utilizamos os traços e respectivos
   sinónimos resultantes do "Brain­Storming". Os traços foram ordenados
   através de balanceamento. A ordem dos itens foi mantida em todas as
   questões (ver questionário em anexo).
   
   O questionário foi desenvolvido para avaliar as seguintes variáveis:
   
   
   => Avaliação da relevância dos traços
   
   
   Pediu­se aos sujeitos que avaliassem a relevância de cada um dos
   traços para um elemento (indiferenciado) do ingroup e do outgroup.
   Para isso utilizou­se uma escala de sete pontos (­3, extremamente
   irrelevante, a +3, extremamente relevante).
   
   
   => Avaliação da competência nos traços
   
   
   Pediu­se aos sujeitos que avaliassem a competência de um elemento do
   ingroup e do outgroup para cada um dos traços apresentados. Para isso
   utilizou­se uma escala de sete pontos (­3, extremamente incompetente,
   a +3, extremamente competente).
   
   
   => Avaliação de performances positivas e negativas de elementos do
   ingroup e outgroup
   
   
   Pediu­se aos sujeitos que avaliassem as perfomances positivas e
   negativas de sujeitos do ingroup e outgroup para cada um dos traços
   apresentados. Para isso utilizou­se uma escala sete pontos (­ 3,
   extremamente negativo, a + 3, extremamente positivo).
   
   
   => Avaliação das percepções do grupo
   
   
   Semelhança:
   
   Foi pedido aos sujeitos para avaliar em que medida eram semelhantes ao
   ingroup e outgroup para cada um dos traços apresentados. Para isto
   utilizou­­se uma escala de sete pontos que oscilava entre ­3,
   extremamente diferente, e +3, extremamente semelhante.
   
   
   Range:
   
   Foi pedido aos sujeitos para indicar numa escala de 0 a 100 (0 =
   extremamente incompetente a 100 = extremamente competente) o sujeito
   do seu grupo que é mais competente e o mais incompetente para cada um
   dos traços.
   
   
   Tarefa de distribuição em percentagens:
   
   Pediu­se aos sujeitos que considerassem a totalidade dos estudantes do
   seu curso (100 %), e que indicassem a sua distribuição para cada um
   dos traços, colocando uma percentagem em cada uma das sete categorias
   de modo que para cada traços perfizesse a soma de 100%. As categorias
   oscilavam entre os sujeitos que não tinham o traço (categoria 1) e os
   sujeitos que tinham muitíssimo esse traço (categoria 7).
   
   
   ESTUDO
   
   
   SUJEITOS
   :
   
   Para verificarmos as nossa hipóteses usamos dois grupos: um grupo de
   sujeitos do 4º ano do curso de Direito da Universidade Lusíada ( n =
   32, média de idades = 23), e um grupo de sujeitos do 3º ano do curso
   de Matemática da Faculdade de Ciências da U.P. ( n =35, média de
   idades = 22). A escolha destes grupos baseou­se na ideia hipotética da
   não existência de qualquer estereótipo, ou outro factor que
   influenciasse as respostas dos sujeitos, uma vez que pretendíamos
   obter resultados apenas imputáveis às variáveis independentes.
   
   
   PROCEDIMENTO
   :
   
   
   A administração do questionário em ambos os grupos foi realizada em
   salas de aula nos respectivos estabelecimentos de ensino. A duração da
   administração demorou em média 45 minutos para cada curso.
   
   Em ambos os cursos apresentamo­nos como alunos do 4º ano do curso de
   Psicologia, que estavam a realizar um estudo sobre as características
   de ambos os cursos, pedindo em seguida aos sujeitos para que
   respondessem ao questionário, lendo­lhes as instruções da 1º página do
   questionário (ver questionário em anexo) e realçando a importância de
   ler atentamente as questões.
   
   
   
   RESULTADOS 
   
    Das várias variáveis avaliadas pelo instrumento procedeu­se a alguns
   tratamentos estatísticos.
   
   
   RELEVÂNCIA
   :
   
   
   Para analisar os resultados relativos à relevância dos traços para o
   ingroup e o outgroup dos dois grupos de estudantes, procedeu­se ao
   cálculo da média e desvio­padrão das respostas dos sujeitos. Os
   sujeitos de Direito consideraram que os traços previamente vistos como
   relevantes para o ingroup (Traços relevantes para Direito) são muito
   relevantes e mais relevantes que os traços considerados para ambos
   (Traços relevantes para ambos) e para o outgroup (Traços relevantes
   para Matemática). Estes sujeitos também consideraram que os traços
   relevantes para o ingroup (Traços relevantes para Matemática) não são
   nada relevantes para o outgroup. No entanto, consideram que traços
   relevantes para Matemática são mais relevantes para o ingroup do que
   para o outgroup. Em relação aos traços relevantes para ambos, estes
   são igualmente relevantes para ambos os cursos (ver gráfico 1 em
   anexo).
   
   Para os estudantes de Matemática a relevância dos traços relevantes
   para Matemática é superior à relevância que esses traços têm para
   Direito. Os sujeitos e Matemática também consideraram que os traços
   relevantes para Direito são realmente extremamente relevantes para os
   estudantes desse curso, não sendo relevantes para eles próprios.
   Pudemos ver ainda que os sujeitos de Matemática acharam que os traços
   relevantes para Matemática não eram os traços mais relevantes para o
   ingroup, mas sim os traços relevantes para ambos os grupos. Também
   consideraram que os traços relevantes para ambos eram realmente e
   igualmente relevantes para ambos.
   
   Estes sujeitos consideraram igualmente que os traços relevantes do
   ingroup (Traços relevantes para Matemática) são mais relevantes para
   eles do que os traços relevantes do outgroup (ver gráfico 2 em anexo).
   
   
   COMPETÊNCIA
   :
   
   
   Os estudantes de Direito consideraram­se mais competentes do que os de
   Matemática nos traços considerados relevantes para o ingroup (Traços
   relevantes para Direito) e para o outgroup (Traços relevantes para
   Matemática). O outgroup é visto como mais competente apenas nos traços
   considerados relevantes para ambos (ver gráfico 3 em anexo).
   
   Os estudantes de Matemática consideraram­se mais competentes nos
   traços considerados relevantes para o ingroup (Traços relevantes para
   Matemática). No entanto para os traços relevantes para o outgroup
   (Direito) eles consideraram­se menos competentes. Para os traços
   considerados relevantes para ambos não há diferenças, logo
   consideraram­se igualmente competentes (ver gráfico 4 em anexo).
   
   
   SEMELHANÇA
   :
   
   
   Os sujeitos de Direito consideraram­se muito mais semelhante entre si
   relativamente ao outgroup, sendo a diferenciação intergrupal maior
   para os traços considerados relevantes para o ingroup (Traços
   relevantes para Direito). A diferenciação existente para os traços
   relevantes para ambos (TR2) é menor do que para os traços considerados
   relevantes para o ingroup (Traços relevantes para Direito) e para o
   outgroup (Traços relevantes para Matemática) (ver gráfico 5 em anexo).
   
   Para esta variável os sujeitos de Matemática consideraram­se muito
   mais semelhantes entre eles do que em relação ao outgroup, para todos
   os traços considerados. No entanto, apesar dos sujeitos se
   diferenciarem do outgroup para os traços relevantes para Matemática
   (TRM) e Direito (TRD), para os traços relevantes para ambos (TR2) a
   diferenciação intergrupal torna­se muito menor (ver gráfico 6 em
   anexo).
   
   
   RANGE
   :
   
   
   Para os sujeitos de Direito verificou­se um maior Range para os traços
   considerados relevantes para o ingroup (Traços relevantes para
   Direito) (média = 59,15) e para ambos (TR2) (média =59,27). Para os
   traços relevantes para o outgroup (Traços relevantes para Matemática)
   a taxa de dispersão foi menor (média = 51,53).
   
   Para os estudantes de Matemática a dispersão é muito superior para os
   traços considerados relevantes para ambos (TR2) (média = 58,21)
   relativamente aos traços relevantes para Matemática (média = 49,97) e
   para os traços relevantes para Direito (média = 47,68) (ver gráfico 7
   em anexo).
   
   
   PROBABILIDADE DE DIFERENCIAÇÃO, TENDÊNCIA CENTRAL E VARIABILIDADE
   :
   
   
   Para as medidas de probabilidade de diferenciação os sujeitos de
   Matemática obtiveram os seguintes resultados para os traços
   considerados (traços relevantes para o ingroup, Pd = .75, SD = .26;
   traços relevantes para o outgroup, Pd = .76, SD = .26; traços
   relevantes para ambos, Pd = .76, SD = .19). Enquanto que para o curso
   de Direito os sujeitos consideram os elementos do seu grupo
   relativamente menos diferenciados (traços relevantes para o ingroup,
   Pd = .65, SD = .17; traços relevantes para o outgroup, Pd = .65, SD =
   .17; traços relevantes para ambos, Pd = .65, SD = .18).
   
   Na tarefa de distribuição os sujeitos de Matemática tendem a
   centralizar as suas respostas igualmente para todos os traços. No
   entanto para os sujeitos de Direito a tendência de centralizar as
   respostas é maior em relação aos traços considerados relevantes para o
   ingroup, enquanto que para os traços relevantes para o outgroup e para
   ambos essa tendência é semelhante à tendência apresentada pelo curso
   de Matemática.
   
   Quanto à variabilidade os sujeitos de Matemática consideram que os
   elementos do seu grupo apresentam uma menor variabilidade para todos
   os traços considerados, relativamente ao que os sujeitos de Direito
   acham no que diz respeito também à variabilidade dos membros do seu
   grupo.
   
   
   AVALIAÇÃO DE PERFORMANCES POSITIVAS/NEGATIVAS DOS MEMBROS DO
   INGROUP/OUTGROUP PARA TRAÇOS RELEVANTES PARA MATEMÁTICA (TRM)
   :
   
   
   Para ambos grupos não se verificaram diferenças entre as avaliações do
   ingroup e do outgroup, não havendo, portanto, diferenciação
   intergrupal.
   
   Os resultados obtidos mostram também que a performance dos sujeitos
   gerou diferenciação intragrupo para esses sujeitos, embora essa
   diferença seja mínima (ver gráficos 8, 9, 14 e 15 em anexo).
   
   
   AVALIAÇÃO DE PERFORMANCES POSITIVAS/NEGATIVAS DOS MEMBROS DO
   INGROUP/OUTGROUP PARA TRAÇOS RELEVANTES PARA DIREITO (TRD
   ):
   
   
   Os sujeitos de Direito avaliam mais positivamente as perfomances
   positivas e negativas de membros do ingroup, em relação aos membros do
   outgroup (Matemática). Por outro lado, os sujeitos de Matemática
   avaliam mais positivamente as perfomances positivas e negativas do
   outgroup em relação ao ingroup para estes traços. Os sujeitos fazem
   uma maior diferenciação intragrupal dos seus membros e dos membros do
   outgroup, comparativamente com os sujeitos de Direito (ver gráficos
   10, 11, 14 e 15 em anexo).
   
   
   AVALIAÇÃO DE PERFORMANCES POSITIVAS/NEGATIVAS DOS MEMBROS DO
   INGROUP/OUTGROUP PARA TRAÇOS RELEVANTES PARA AMBOS (TR2)
   :
   
   
   Para estes traços verifica­se uma maior diferenciação intragrupal para
   os sujeitos do curso de Matemática. No entanto, para ambos os cursos,
   a diferenciação intergrupal é inexistente (ver gráficos 12, 13, 14 e
   15 em anexo).
   
   
   OUTRAS AVALIAÇÕES
   :
   
   
   Com base nos dados obtidos correlacionou­se as medidas de tarefas de
   distribuição, semelhança, range, competência e relevância de modo a
   obter os efeitos da relevância e competência sobre as medidas de
   diferenciação para cada um dos traços considerados relevantes.
   
   
   EFEITOS DA RELEVÂNCIA E COMPETÊNCIA SOBRE AS MEDIDAS DE DIFERENCIAÇÃO
   PARA OS TRAÇOS CONSIDERADOS RELEVANTES PARA O INGROUP, NA AVALIAÇÃO DO
   INGROUP
   :
   
   
   Considerando significantes os valores para os quais as correlações têm
   um valor de significância inferior a .05, de acordo com esta premissa,
   encontramos apenas uma correlação positiva e significativa entre a
   relevância e o range (r = .31, p < .03). Isto é, quanto maior a
   relevância, mais esta afecta a dispersão do grupo. A variável
   competência não afectou nenhuma das medidas de diferenciação.
   
   EFEITOS DA RELEVÂNCIA E COMPETÊNCIA SOBRE AS MEDIDAS DE DIFERENCIAÇÃO
   PARA OS TRAÇOS CONSIDERADOS RELEVANTES PARA O OUTGROUP, NA AVALIAÇÃO
   DO INGROUP
   :
   
   
   Verificou­se apenas uma correlação negativa e significativa entre a
   relevância e a Pd (r = ­ .32, p = .05), ou seja, quanto maior a
   relevância, maior a probabilidade dos sujeitos perceberem os membros
   do seu grupo como semelhantes. A variável competência não afectou
   novamente nenhuma das medidas de diferenciação.
   
   
   EFEITOS DA RELEVÂNCIA E COMPETÊNCIA SOBRE AS MEDIDAS DE DIFERENCIAÇÃO
   PARA OS TRAÇOS CONSIDERADOS RELEVANTES PARA AMBOS OS GRUPOS, NA
   AVALIAÇÃO DO INGROUP
   :
   
   
   Podemos observar que a competência afectou a medida de
   diferenciação­semelhança, demonstrada pela correlação positiva de r =
   .27 (p < .05), isto é, a competência dos sujeitos do ingroup nos
   traços foi factor preponderante na avaliação da semelhança dos membros
   para com o seu grupo.
   
   
   EFEITOS DA RELEVÂNCIA E COMPETÊNCIA SOBRE AS MEDIDAS DE AVALIAÇÃO DOS
   MEMBROS POSITIVOS E NEGATIVOS:
   
   
   Quadro 1.A.
       
    Traços relevantes para o ingroup
   
                                 Relevância
   
                                Competência
   
   Avaliação dos membros positivos
   
                                 .25, p<.10
   
                                 ­16, p=ns
   
   Avaliação dos membros negativos
   
                                .30, p<.02 *
   
                                .31, <.02 *
   
   * Efeitos significativos
       
   
   ­ Quando os traços são relevantes para o ingroup na avaliação do
   ingroup:
   
   Obteve­se correlações entre a avaliação dos membros negativos e as
   variáveis relevância e competência. Observamos que quanto maior a
   competência e a relevância mais positiva é a avaliação dos membros
   negativos, não se verificando nenhuma correlação significativa para a
   avaliação dos membros positivos nem tendência de centralizar as
   respostas.
   
   
   Quadro 1.B
       
    Traços relevantes para o outgroup
   
                                 Relevância
   
                                Competência
   
   Avaliação dos membros positivos
   
                                 .05, p=ns
   
                                 .29, p<.10
   
   Avaliação dos membros negativos
   
                                 .16, p=ns
   
                                 .22, p=ns
   
   * Efeitos significativos
       
   
   ­ Quando os traços são relevantes para o outgroup na avaliação do
   ingroup:
   
   Neste caso não se verificou nenhuma correlação significativa entre as
   variáveis relevância e competência para com a avaliação de membros
   positivos e negativos. Verificou­se uma tendência de centralização das
   respostas em valores superiores quanto maior é a relevância dos
   traços.
   
   
   Quadro 1.C
       
    Traços relevantes para ambos
   
                                 Relevância
   
                                Competência
   
   Avaliação dos membros positivos
   
                                 +.04, p=ns
   
                               .46, p<.001 *
   
   Avaliação dos membros negativos
   
                                 ­ 04, p=ns
   
                               .45, p<.001 *
   
   * Efeitos significativos
       
   
   ­ Quando os traços são relevantes para ambos na avaliação do ingroup:
   
   Do tratamento dos resultados obteve­se correlações significativas
   entre a competência e a avaliação de membros positivos e negativos,
   isto é, quanto maior é a competência mais positiva é a avaliação dos
   membros negativos e dos membros positivos. Não se verificou a
   centralização das respostas dos sujeitos com base em nenhuma das
   variáveis competência e relevância.
   
   
   Quadro 2.A
       
    Traços relevantes para o ingroup
   
                                 Relevância
   
                                Competência
   
   Avaliação dos membros positivos
   
                               .42, p<.001 *
   
                                 .20, p<.10
   
   Avaliação dos membros negativos
   
                                .41, p<.01 *
   
                                 ­.01, p=ns
   
   * Efeitos significativos
       
   
   ­ Quando os traços são relevantes para o ingroup na avaliação do
   outgroup:
   
   Encontramos que a relevância se correlaciona positivamente com a
   avaliação dos membros positivos e negativos do outgroup, sendo a
   relevância, portanto, um factor preponderante nesta avaliação.
   
   
   Quadro 2.B
       
    Traços relevantes para o outgroup
   
                                 Relevância
   
                                Competência
   
   Avaliação dos membros positivos
   
                                 .05, p=ns
   
                                 .29, p<,10
   
   Avaliação dos membros negativos
   
                                 .16, p=ns
   
                                 ..22, p=ns
   
   * Efeitos significativos
       
   
   ­ Quando os traços são relevantes para o outgroup na avaliação do
   outgroup:
   
   Não se verifica uma correlação significativa entre as variáveis
   relevância e competência e avaliações de membros positivos e
   negativos.
   
   
   Quadro 2.C
       
    Traços relevantes para ambos
   
                                 Relevância
   
                                Competência
   
   Avaliação dos membros positivos
   
   .08, p=ns
   
   .40, p<.01 *
   
   Avaliação dos membros negativos
   
   .02, p=ns
   
   .28, p<.001 *
   
   * Efeitos significativos
       
   
   ­ Quando os traços são relevantes para ambos (TR2) na avaliação do
   outgroup:
   
   Na avaliação dos membros positivos e negativos do outgroup a
   competência tem um efeito relevante e significativo, isto é, quanto
   maior a competência mais positiva é a avaliação de membros positivos e
   negativos do outgroup.
   
   
   Para além destas avaliações realizaram­se as avaliações dos efeitos
   dos traços, do alvo de julgamento e da faculdade dos sujeitos sobre os
   julgamentos, que nos ajudaram a interpretar alguns dos resultados.
   
   
   
   DISCUSSÃO
   
   
   Para verificarmos a primeira hipótese comparamos a relevância que os
   grupos davam aos traços com a competência que eles consideravam ter.
   Os resultados desta comparação sugerem que um grupo actuou como
   dominante e dominado, para diferentes traços, e outro (Matemática)
   considerou­se dominante num dos traços.
   
   O grupo de Direito considerou­se dominante para os traços considerados
   relevantes para o ingroup e outgroup, uma vez que considerou esses
   traços mais relevantes para eles e também se achou mais competente
   neles, relativamente ao outgroup. Este mesmo grupo revelou­se como
   dominado quando considerou que os traços relevantes para ambos eram
   realmente relevantes para ambos e que eram menos competentes nesses
   traços. O grupo dos estudantes de Matemática considerou­se dominante
   para os traços considerados relevantes para o ingroup, dado que
   julgou­os como relevantes e se considerou mais competente neles,
   relativamente ao outgroup. Este grupo não demonstrou considerar­se
   dominado para todos os traços contemplados neste estudo.
   
   Podemos, portanto, afirmar que a nossa hipótese de existência de
   grupos dominantes e dominados, entre si, para alguns traços, não foi
   confirmada. Este resultado poderá ter sido devido à própria natureza
   dos traços que foram utilizados neste estudo, uma vez que eles não
   permitiram uma classificação dominante­dominado para os nossos grupos.
   Parece assim importante afirmar que esta classificação se baseia
   fundamentalmente na pertinência das dimensões (Mummendey & Schreiber,
   1984) para ambos os grupos. Isto porque, para se considerarem
   dominantes, terão que julgar os traços igualmente relevantes para o
   ingroup e para o outgroup, e considerarem­se mais competentes.
   Enquanto que para se considerarem dominados terão também que julgar os
   traços como igualmente relevantes para ambos os grupos e
   considerarem­se menos competentes do que o outgroup para esses traços.
   
   Uma vez que a existência simultânea de um grupo dominante e dominado
   para um traço não é pertinente para as hipóteses subsequentes do
   estudo, prosseguiremos com a análise dos nossos resultados.
   
   
   Para as hipóteses que contemplam o grupo dominante funcionar como
   grupo de colecção e o grupo dominado funcionar como grupo agregado,
   fez­se uma análise da variabilidade percebida do ingroup baseada nas
   medidas de diferenciação.
   
   O grupo de estudantes de Direito verificou a segunda hipótese do nosso
   estudo. Este grupo considerou como altamente relevantes os traços
   relevantes para o ingroup e os traços relevantes para ambos, sendo os
   traços vistos como relevantes para o outgroup considerados como tendo
   uma relevância um pouco inferior.
   
   Foi nas duas dimensões "Ingroup" e "Outgroup" que os sujeitos
   mostraram­se considerar­se um grupo dominante (alta competência em
   traços altamente relevantes), enquanto que, pelo contrário, na
   dimensão "Ambos" o grupo de Direito perspectivou­se como dominado nos
   traços relevantes.
   
   O conceito de "Dominado" relaciona­se com a aitude que o grupo tem de
   não procurar distintividade ou favoritismo no ingroup, quando em
   confronto com o outgroup, enquanto que um grupo "Dominante" se
   caracteriza por uma tendência para a diferenciação interindividual e
   intergrupal. Com base nisto, e em tudo o que já foi dito, demos uma
   especial atenção às medidas de probabilidade de diferenciação,
   variabilidade e magnitude de variabilidade (Range).
   
   A probabilidade de diferenciação mede a extensão até à qual quaisquer
   duas instâncias de categoria podem ser julgadas como ocupando
   diferentes posições no atributo. No fundo trata­se da probabilidade
   de, ao retirar ao acaso dois sujeitos de uma amostra, estes serem
   diferentes. Esta medida atinge o seu valor máximo quando existe uma
   igual proporção de indivíduos colocados no conjunto máximo de
   categorias. Por sua vez, a variabilidade refere­se à dispersão de
   exemplares à volta do valor de tendência central, sendo assim uma boa
   medida de dispersão, e um bom indicador dos comportamentos que
   caracterizam os grupos dominante e dominado.
   
   A relevância apresentou­se como um factor directa e fortemente ligado
   ao valor de Range apresentada pelos sujeitos, isto é, a um aumento da
   relevância dos traços correspondia uma maior magnitude de
   variabilidade.
   
   Ainda, o grupo de estudantes de Direito revelou­se um grupo de
   "Colecção" já que apresentou altos valores de variabilidade (dispersão
   de exemplares) e de Range (magnitude de variabilidade) em todas as
   dimensões. Embora tal se tenha verificado para a dimensão "Outgroup",
   os resultados mostraram­se um pouco mais moderados, mas ainda
   significativos.
   
   A interpretação que damos à diferença verificada nas medidas do Pdist
   (Var. e Pd) e Range, entre os traços relevantes In e Out, poderá
   dever­se ao facto dos traços Out não serem tão relevantes para os
   sujeitos, e eles não recuperarem exemplares tão extremos. Isto porque,
   segundo o modelo baseado em exemplares (Linville,citada por Judd &
   Park,1991) a tendência para recuperar exemplares extremos é maior para
   o Ingroup. "Talvez num esforço para obter uma ideia do que o grpo é,
   os indivíduos procurem estrategicamente exemplares extremos"
   (Linville,citada por Judd & Park,1991).
   
   O modelo baseado na abstracção diz­nos que "o conhecimento do Ingroup
   poderá ser armazenado numa estrutura de subgrupos mais rica e mais
   diferenciada dentro do grande grupo. Estes subgrupos são recuperados
   novamente resultando num ênfase da heterogeneidade do grupo" (Judd &
   Park, 1991). Isto também se poderá aplicar ao que foi dito
   anteriormente com base na análise do Range, que diminui ligeiramente
   para traços relevantes para o Outgroup. Também "os factores que levam
   a biases de variabilidade percebida derivam dos conteúdos da memória
   (Modelo baseado em exemplares). Se os indivíduos estão mais propensos
   para codificar ou relembrar exemplares extremos, então estes deveriam
   desempenhar um papel mais importante nos julgamentos de variabilidade
   (Linville,citada por Judd & Park,1991).
   
   é de salientar aqui um fenómeno de extrema importância que nos pareceu
   curioso.
   
   O grupo de Direito na dimensão "Ambos" comportou­se como grupo
   "Colecção", mas mostrou ser dominado, em resultado das suas
   atribuições ao nível da competência. Observa­se aqui uma contradição à
   teoria de Lorenzi Cioldi (1988), uma vez que esta afirma que um grupo
   que se sente dominante comporta­se sempre como um grupo "Colecção",
   enquanto que um grupo que se sente dominado mostra sempre um
   comportamento de "Agregado". Para o primeiro caso acontecer, os
   elementos do grupo teriam que se considerar muito heterogéneo fazendo
   grande distinção entre o Eu e o grupo, emitindo opiniões
   independentemente da norma grupal. Tal facto verifica­se para todos os
   traços.
   
   A nossa interpretação deste facto relaciona­se com o tipo de traços
   considerados pelos sujeitos. Provavelmente, acumularam­se nesta
   dimensão "Ambos", traços de índole mais comportamental, que poderão
   induzir nos sujeitos a ideia de conseguir alterar a sua performance
   naqueles (ex: estudioso, organizado, etc.), em alternativa aos traços
   de cariz mais psicológico, e não alteráveis pela acção do sujeito (ex:
   inteligente, imaginativo,etc.). Segundo Judd & Park (1991), quando os
   traços são de índole mais comportamental, os indivíduos fazem uma
   análise de maior variabilidade, o que vem de certo modo justificar a
   alta variabilidade nesta dimensão "Ambos", e apoiar os resultados.
   
   Deste modo, a terceira hipótese do nosso estudo não foi confirmada em
   virtude de o único grupo que se apresentou como dominado, na situação
   que o fez ( e como já foi dito) ter exibido um comportamento de
   "Colecção".
   
   Para o grupo de Matemática, que se considerou dominante para os traços
   relevantes para o ingroup (Traços relevantes para Matemática)
   verificou­se que os membros se consideravam semelhantes entre si, e
   consideraram o seu grupo pouco disperso (Range = .49), mostrando
   também pertencerem a um grupo com uma distribuição normativa (V =
   1,68), cuja proporção de indivíduos nas várias categorias é semelhante
   (Pd = .75). Estes factos levam­nos a crer que os sujeitos se
   visualizam como semelhantes para categorias muito próximas. Do mesmo
   modo, os resultados demonstram que os sujeitos veêm o grupo como um
   todo baseando os seus julgamentos de variabilidade em instâncias
   específicas do grupo.
   
   Como é sugerido por Judd & Park (1990) existem instâncias que podem
   mediar os julgamentos da variabilidade percebida. Para eles, estas
   instâncias podem ter dois papéis distintos na mediação desses
   julgamentos. O primeiro papél é sugerido pelo modelo baseado em
   exemplares (EBM) da representação categorial, e o segundo pelo modelo
   baseado em abstracções (ABM).
   
   Analisando as respostas dos sujeitos e considerando que eles
   utilizaram um ou outro processo, pudemos concluir que os sujeitos
   visualizam­se como semelhantes no grupo e entre si. Esta conclusão
   deriva do facto de não termos encontrado diferenças nos resultados das
   interpretações dos dados perspectivadas pelos dois processos, ou seja,
   considerando que os sujeitos utilizaram um ou outro processo, as suas
   respostas significaram que eles se veêm para os traços relevantes para
   Matemática como semelhantes.
   
   Tendo em conta a normatividade das respostas para a tarefa de
   distribuição e a relevância dos traços, podemos sugerir que os
   sujeitos estariam a afirmar, através das respostas, que os membros do
   grupo deveriam ter esses traços, e não que os têm realmente. No
   entanto, como esta intenção não pode ser verificada, não a tivemos em
   consideração.
   
   Podemos, portanto, considerar que este grupo que se considera
   dominante reúne características que não permitem identificá­lo como
   "Colecção". Uma vez que o grupo apresenta uma baixa diferenciação
   intragrupal aliada à percepção da semelhança entre o self e o Ingroup,
   o grupo apresenta um grau saliente de homogeneidade interpessoal. Dado
   que nada disto constitui uma característica de um grupo "Colecção",
   pudemos concluir que o grupo de Matemática que se considera dominante
   nos traços relevantes para Matemática não é um grupo "Colecção". Esta
   conclusão vai contra a teoria de Lorenzi­Cioldi que considera que os
   grupos dominantes mantêm um modo de funcionamento de grupo "Colecção".
   O que se verificou neste caso foi o grupo dominante comportar­se como
   grupo "Agregado", dado que os seus membros se veêm como semelhantes.
   Portanto, neste caso, a nossa hipótese de grupos dominantes agirem
   como grupo "Colecção" não foi confirmada.
   
   
   Para testar as hipóteses seguintes analisamos as avaliações que ambos
   os grupos fizeram das performances positivas e negativas de membros do
   Ingroup e do Outgroup.
   
   Considerando o grupo que foi observado como sendo "Colecção" (grupo de
   Direito para traços relevantes para Direito e para traços relevantes
   para Matemática), concluimos que para os traços relevantes para
   Matemática não se verificou qualquer diferenciação avaliativa das
   performances positivas e negativas entre Ingroup e Outgroup,
   salientando­se que o grupo faz uma diferenciação interperformances
   para ambos os grupos, caracterizada por uma avaliação mais positiva
   das performances positivas relativamente às performances negativas.
   
   A não existência de diferenças significativas para a avaliação do
   Ingroup e do Outgroup, será provavelmente resultado desses mesmos
   traços terem sido considerados por este grupo como os menos relevantes
   para eles, dentro dos traços que lhe foram apresentados.
   
   No caso em que o grupo de Direito se comporta como "Colecção" para
   traços relevantes para Direito, os sujeitos avaliam mais positivamente
   as performances positivas e negativas do Ingroup em relação ao
   Outgroup, como se esperava na hipótese. Estes resultados são apoiados
   pela Teoria da Identidade Social que nos diz que a categorização
   provoca uma diferenciação entre as categorias sociais, traduzida numa
   avaliação positiva da categoria de pertença em detrimento da outra,
   verificando­se o mesmo em termos de identidade social. Uma vez que
   estão associados ao conhecimento de pertença, evocado pela
   categorização, os significados emocional e avaliativo que resultam
   dessa pertença exprimem­se no favoritismo pelo grupo próprio em
   detrimento do outro (Ingroup Favouritism).
   
   A diferença intergrupal ocorreu nos traços que os sujeitos
   consideraram mais relevantes entre todos os traços apresentados
   (Traços relevantes para Direito). Tal como o que aconteceu num estudo
   de Mummendey & Schreiber (1984), verificou­se um aumento do "ingroup
   favouritism" nas dimensões que foram especialmente escolhidas para a
   avaliação do Ingroup, expressa por um "Ingroup bias" (este ocorre
   especialmente para dimensões de julgamento relevante para a identidade
   social do Ingroup).
   
   Na avaliação dos membros positivos e negativos do Ingroup e Outgroup
   verifica­se que a competência afecta as respostas dos sujeitos. Isto
   poderá dever­se (mais uma vez) ao facto destes traços serem mais de
   índole comportamental, logo são as performances dos sujeitos que estão
   em jogo.
   
   Na nossa amostra não encontramos grupos agregado, no entanto o grupo
   de Matemática comporta­se como tal (Traços relevantes para
   Matemática), embora também se considere dominante. As avaliações que
   eles fazem dos membros positivos e negativos são iguais para o Ingroup
   e o Outgroup (Traços relevantes para Matemática).
   
   A única diferença que se verificou foi nos traços relevantes para
   Direito, em que o grupo de Matemática teve uma resposta de "outgroup
   bias" (o outgroup é julgado superiormente em relação ao ingroup, em
   traços com menor importância percebida (Traços relevantes para
   Direito).
   
   O facto de não se terem verificado diferenças nas outras avaliações
   que os grupos fizeram entre eles, poderá dever­se ao facto de, por não
   se considerarem grupos competitivos, não terem preocupações de
   diferenciação.
   
   
   Observamos uma constante probabilidade de diferenciação em cada um dos
   grupos e para todos os traços considerados. Este valor constante
   parece mostrar que quando os grupos fazem avaliações sobre si
   próprios, tendem a fazê­lo uniformemente, independentemente das
   dimensões ou traços. Isto significa que os sujeitos distribuem
   proporcionalmente os membros do grupo por cada categoria e para todos
   os traços. Para este facto podem­se levantar várias explicações:
   
   ­ os sujeitos de um mesmo grupo utilizam a mesma estratégia na
   avaliação da diferenciação do Ingroup de modo a afirmarem a sua
   identidade, acentuando este processo o modo de defesa daquela.
   
   ­ os sujeitos utilizam um processo de diferenciação intragrupal que é
   característico do próprio grupo. Esta hipótese surge da ocorrência de
   diferenças de probabilidade de diferenciação para os dois grupos, o
   que nos leva a supôr que talvez diferentes grupos tenham diferentes
   visões da realidade, porque também se relacionam em contextos sociais
   diferentes.
   
   ­ uma outra explicação reside na própria natureza da questão sobre a
   tarefa de distribuição percentual; talvez a percepção de dificuldade
   em completarem as respostas leva­se os sujeitos a conjecturar uma
   estratégia para responder. Isto poderá ter sido, hipoteticamente, um
   padrão de resolução da tarefa (por ex.: 0, 10, 20, 40, 20, 10, 0).
   
   
   Efeitos da relevância e da competência nas medidas de diferenciação:
   
   
   Os resultados demonstram que os sujeitos, quando se diferenciam, tomam
   em consideração a relevância ou a competência para com os traços,
   resultando em perturbações efectivas nas medidas de diferenciação. O
   facto de os traços serem considerados relevantes ou não, parecem
   despertar diferentes mecanismos para as respostas, daí que provoquem
   diferentes resultados nas medidas de diferenciação. Quanto mais os
   traços são relevantes para o Ingroup, nós avaliamos melhor a dispersão
   do Ingroup, e este fenómeno poderá ser uma consequência de que
   "greater attention is often paid to extreme instances of behavior and
   these are, as result, better remembered (Fisk & Taylor, 1984; Mastie &
   Kumar,1979)" citado por Park, Judd & Ryan (1991). Por outro lado,
   verifica­se que quando os traços não são relevantes para nós, neste
   caso, e, uma vez que não prestamos uma atenção significativa, fazemos
   avaliações mais esteriotipadas do grupo quanto mais esses traços são
   relevantes para nós, distribuindo os sujeitos mais numa(s)
   categoria(s) do que nas outras. Quando os traços são relevantes para
   ambos (traços de índole mais comportamental, como consideramos a
   posteriori) a competência mostra ser uma variável bastante relevante
   para a avaliação da semelhança entre o indivíduo e o grupo.
   
   
   Efeitos da relevância e da competência sobre as medidas de avaliação
   do Ingroup:
   
   
   Os dados mostram que os sujeitos quando avaliam membros do Ingroup com
   performances negativas, considerando os traços relevantes para o
   Ingroup, medeiam as suas respostas através da competência e
   relevância. Para os sujeitos, quanto maior a relevância e a
   competência nos traços mais positiva é a avaliação dos membros
   negativos.
   
   Nem a relevância nem a competência nos traços relevantes para o
   Ingroup, são factores mediativos na avaliação dos membros positivos, e
   este facto pode sugerir que os sujeitos, neste caso, façam avaliações
   de índole mais emocional.
   
   Quando os traços são relevantes para o Outgroup, portanto menos
   relevantes para o Ingroup, a avaliação dos membros positivos e
   negativos do Ingroup não é afectada pela relevância ou competência que
   os membros do Ingroup dão aos e têm nos traços. Este fenómeno vem de
   acordo com o que foi encontrado por Mummendey & Schreiber (1984) que
   observaram que as avaliações do Ingroup não estavam relacionadas com a
   relevância das dimensões quando elas são importantes para o Outgroup.
   
   Quando os traços são relevantes para ambos (traços mais
   comportamentais, por isso mais passíveis de mudança) os sujeitos fazem
   avaliações de membros positivos e negativos do Ingroup considerando a
   competência, e este facto deve estar fundamentalmente ligado com o
   tipo de traços apresentados: ­ comportamentais. Isto é, quando nos
   apresentam traços nos quais a competência é que é importante, nós
   avaliamos os membros positivos de acordo com as competências que esses
   têm. Neste caso, a relevância dos traços não afecta as avaliações uma
   vez que a competência nos traços se sobrepõe.
   
   
   Efeitos da relevância e da competência na avaliação sobre as medidas
   de avaliação do Outgroup:
   
   
   Relativamente aos resultados obtidos podemos verificar que nos traços
   relevantes para o Ingroup, os sujeitos têm em consideração a
   relevância que esses traços têm para o Outgroup nas avaliações dos
   membros deste último. As avaliações seguem a direcção da positividade
   quanto maior for a relevância que se dá aos traços para o Outgroup,
   optando, portanto, os sujeitos, realizar essas avaliações sobre as
   crenças cognitivas acerca do Outgroup.
   
   Nas avaliações dos membros do outgroup para traços que não são
   relevantes para o Outgroup, os sujeitos parecem utilizar uma
   estratégia mais emocional que cognitiva, uma vez que não têm em
   consideração nem a relevância nem a competência para as avaliações.
   Isto dá a possibilidade aos membros do grupo para realizarem
   julgamentos sobre os indivíduos do Outgroup de uma forma até aleatória
   para esses traços.
   
   As avaliações do Outgroup, quando feitas tomando como ponto de
   referência os traços relevantes para os dois grupos, mostram uma outra
   estratégia. Quando os sujeitos fazem julgamentos sobre os outros do
   Outgroup, e uma vez que a relevância dos traços é semelhante para
   ambos os grupos, a forma de realizar a avaliação faz­se com base na
   competência que pensamos que os outros têm nos traços.
   
   
   
   CONCLUSÕES
   
   
   Este trabalho serviu para esclarecer a própria situação de processos
   de avaliação do Ingroup e do Outgroup para diferentes traços
   (dimensões):
   
   ­ Quando avaliamos o Ingroup e Outgroup para traços que consideramos
   relevantes para nós fazemo­lo considerando a relevância que eles têm
   para nós e para os outros, e é através deste processo que os julgamos.
   
   ­ Quando avaliamos os membros do Ingroup e do Outgroup para traços que
   naõ são relevantes para nós, esse processo tem em conta outros
   factores que não a relevância ou competência que damos ou atribuimos a
   nós ou aos outros. A avaliação reportar­se­à a factores mais ligados à
   relação intergrupal que existe entre os grupos.
   
   ­ Quando avaliamos membros do Ingroup e do Outgroup para traços que
   são relevantes para ambos os grupos a nossa avaliação processa­se
   baseada na competência que temos e atribuimos ao Outgroup. A
   relevância não afecta o nosso julgamento, uma vez que consideramos que
   é igualmente relevante para nós e para o outro grupo.
   
   
   Neste estudo discutimos a teoria dos efeitos da relação
   dominante/dominado nos grupos "Colecção" e "Agregado", de
   Lorenzi­Cioldi, e também que a percepçaõ de homogeneidade do grupo
   pode influenciar julgamentos do Ingroup e do Outgroup.
   
   A relação que Lorenzi­Cioldi estabeleceu entre grupos
   dominante/colecção e dominado/agregado não se verificou na totalidade,
   pois embora o grupo de Direito tenha funcionado como grupo "Colecção"
   para todas as categorias de traços considerados, apenas se sentiu como
   grupo dominante para traços relevantes para Direito e para traços
   relevantes para Matemática; para traços relevantes para ambos ele
   considerou­se dominado, o que contradiz a teoria de Lorenzi­Cioldi.
   
   Outro resultado paradoxal foi o grupo de Matemática ter­se considerado
   dominante para traços relevantes para Matemática e comportar­se como
   grupo "Agregado".
   
   A relevância parece ser uma das variáveis mais determinantes nas
   avaliações que os sujeitos fazem da variabilidade do Ingroup e também
   dos julgamentos que eles emitem sobre elementos positivos e negativos
   do Ingroup e do Outgroup.
   
   Por outro lado, a qualidade dos traços (traços de índole mais
   comportamental vs. traços mais de índole psicológica), parece
   influenciar significativamente as avaliações dos grupos e
   diferenciação do Ingroup.
   
   Este estudo não nos permite lançar conclusões sobre os modelos de
   categorização social propostos por Judd & Park, como consequência de
   não termos feito uma avaliação da diferenciação do Outgroup. Esta
   avaliação poder­nos­ia mostrar de que modo os grupos viam o Outgroup,
   contribuindo para obtermos uma melhor imagem da relação existente
   entre os dois grupos. Isto também nos poderia ter explicado de que
   maneira a percepção "homogéneo"/ "heterogéneo" do Outgroup pode
   resultar em diferenças nas avaliações dos membros de ambos os grupos.
   
   Um aspecto que também nos pareceu negativo no nosso estudo foi a
   extensividade do nosso questionário, tanto ao nível dos itens como ao
   nível das folhas de resposta. Este facto poderia ter sido, talvez,
   contornado.
   
   
   Experimentalmente, gostaríamos que próximos estudos tentassem rever a
   problemática da Psicologia Social que este estudo abrange, tentando
   explorar as relações intragrupo e extragrupo, de modo a que possamos
   identificar melhor como é que os contextos inflenciam as avaliações
   dos sujeitos. Uma das vertentes deste tipo de estudo seria saber como
   e porquê os indivíduos fazem outgroup bias em determinadas situações e
   determinados contextos.
   
   Por sua vez, achamos que estudos que explorassem os processos de
   avaliação dos sujeitos quando os tipos de traços são de índole
   diferente (comportamental ou psicológica) seriam bastante importantes
   para o esclarecimento deste domínio.
   
   Um outro nível de estudos que aqui sugerimos seria o de tentar
   observar as relações existentes entre a percepção da variabilidade do
   grupo e a memorização de casos extremos, pois os resultados
   contribuiriam significativamente para explicitar os factores que levam
   a essa mesma percepção.
   
   Uma investigação realizada no campo deste estudo, mas considerando
   traços ou dimensões não relevantes para ambos os grupos seriam um bom
   contributo. Da mesma forma o seria um estudo que tentasse explicar se
   realmente os elementos dos grupos têm padrões de diferenciação
   semelhantes ou se o grupo é que contribui para existir um padrão de
   diferenciação semelhante para os seus elementos.
   
   
   AGRADECIMENTOS
   
   
   Gostaríamos de expressar aqui os nossos agradecimentos a todos aqueles
   que, de uma forma ou de outra, contribuiram para a concretização deste
   trabalho.
   
   Agradecemos assim, ora pela sua indispensável participação, ora pelo
   seu apoio inestimável, respectivamente a:
   [Bullet5.gif] Estudantes do 4º ano do curso de Direito da Universidade
       Lusíada, Porto
       [Bullet5.gif] Estudantes do 3º ano do curso de Matemática da
       Faculdade de Ciências da Universidade do Porto
       [Bullet5.gif] Prof. Doutor José Marques (Docente da Faculdade de
       Psicologia e Ciências da Educação da Universidade do Porto)
       
   
   
   BIBLIOGRAFIA 
   
   
   Amâncio, Ligia (1993). Identidade Social e Relações Interpessoais.
   Vala, Jorge e Monteiro, M. Benedicta (eds.). Psicologia Social,
   Lisboa, Fundação Calouste Gulbenkian.
   
   
   Lorenzi­Cioldi, F. (1988). Individus Dominants et Groupes Dominés:
   Images Masculines et Féminines. Grenoble: Presses Universitaires de
   Grenoble, cap. 3, 67­119.
   
   
   Marques, J.M. (1988). Categorização Social, Identidade Social e
   Homogeneidade de Outgroup: Uma Análise Conceptual. Análise
   Psicológica, 3­4 (VI): 279­305.
   
   
   Marques, J.M., Paez, D.. The "Black Sheep Effect": Social
   Categorisation, Rejection of Ingroup Deviates, and Perception of Group
   Variability. W. Stroebe & M. Hewstone (Eds.). European Review of
   Social Psychology. London­Wiley.
   
   
   Mummendey, A., Schreiber,H.J. (1984). "Different" Just Means "Better":
   Some Obvious and Some Hidden Pathways to Ingroup Favouritism. British
   Journal of Social Psychology, 23, 363­368.
   
   
   Park, B., Judd, Charles M. (1990). Measures and Models of Perceived
   Group Variability. Journal of Personality and Social Psychology, 59,
   2, 173­191.
   
   
   Park, B., Judd, M.C., Ryan, C.S. (1991). Social Categorization and the
   Representation of Variability Information. European Review of Social
   Psychology, 2, 8, 211­245.
   
   
   Tajfel, H. (1982). Grupos Humanos e Categorias Sociais, vol. II,
   Lisboa, Livros Horizonte.
   
   
   
   Por:
   
   Alexandre M. Campos
   
   Ana Maria Diogo
   
   Fátima Marcos
   
   Paulo Machado
   
   Psicólogos ­ U.P.
   
                                                     Porto, Julho de 1994
         
                     Psicossociologia das Organizações
   
                                                                         
                                   Por: 
   
                            Alexandre M. Campos
   
                                 Psicólogo
   , Universidade do Porto 
   
                                                                    Porto
   , Outubro de 1995
     _________________________________________________________________
   
   
   O Que é uma Organização?
   
   
   » Sistema de normas e regras
   
   » Há uma hierarquia
   
   » Conjunto de pessoas com funções específicas, que estão relacionadas
   de alguma maneira (interrelações)
   
   » Estabelecimento de relações funcionais / de papel e afectivas
   
   » Há objectivos
     * da Organização (comuns)
     * Individuais (mais ou menos concordantes ou mais ou menos
       discordantes com os objectivos da organização)
       
   
                           Organizações Primárias
   
                                     ¹
   
                          Organizações Secundárias
   
                                Ex.: Família
   
   
                                Ex.: Empresa
   
                          Perdura ao longo da vida
   
   
                     é uma organização mais temporária
   
                            Não se pode escolher
   
   
                            é uma opção própria
   
                      Predominam as relações afectivas
   
   
   
                         Têm uma organização básica
   
   
   
                 ­ a sua distinção assenta na sua origem ­
   
   
   
   A Realidade Organizacional e o seu Estudo
   
    Não se pode falar em realidade organizacional, mas em realidades
   organizacionais. A realidade organizacional é a realidade possível de
   várias interpretações traduzindo cada uma delas os pressupostos
   explícitos ou implícitos dos seus autores.
   
   
   O Campo da Teoria das Organizações tem duas características:
   
    1) Não está sistematizado o conhecimento sobre o modo como estudar as
   organizações.
   
    2)
   Diversidade de teorias que têm a ver com a interdisciplinaridade desta
   área. Há uma variedade e uma certa confusão no campo das teorias das
   organizações.
   
   
   Tipos de Organizações
   (em relação às relações que se estabelecem): 
   
   Organização Formal
   ­ assenta na parte escrita da organização, e baseia­se no organigrama,
   onde estão definidos os seus orgãos de poder. 
   
   Organização Informal
   ­ assenta nas relações interpessoais que se estabelecem. Por vezes, é
   bem mais importante que a organiz. formal. »» Há teorias que dizem que
   para estudar uma organiz. basta estudar o formal. Outras afirmam que o
   informal é muito mais rico.
   
   
   Sistematização das Teorias das Organizações:
   Que papéis é que a sistematização desempenha? 
   
    1)
   Pode servir como uma grelha de leitura da organização; 
   
    2)
   A sistematização tem um valor heurístico no sentido de projectar para
   a frente, no sentido de prever um dado futuro.
   
   
   A Sistematização por Burrell e Morgan:
   (1980)
   
    Com a sistematização das Teorias das Organizações que efectuaram,
   estes autores consideram que toda a teoria das organizações se baseava
   implícita ou explicitamente numa filosofia de ciência social ou numa
   teoria da sociedade.
   
   
   Pressupostos
   subjacentes à conceptualização da ciência social (entre parêntesis,
   para cada um estão, respectivamente, o seu pólo objectivo e o seu pólo
   subjectivo. 
   
   
   Pressupostos:
   
    1. Ontológicos (Realismo vs Nominalismo): Estes pressupostos têm a
   ver com a questão de que se a realidade existe, é palpável (realismo
   ou polo objectivo), ou então, se é uma construção pessoal, a realidade
   é apenas e totalmente nomes (nominalismo ou polo subjectivo).
   
    2. Epistemológicos
   (Positivismo vs Anti­positivismo): Têm a ver com a natureza do
   conhecimento. Não só a realidade é quantificável, mas também o
   conhecimento é algo de concreto, que se pode passar de indivíduo para
   indivíduo (positivismo ou PO), ou tem a ver com as experiências
   pessoais ou insights. (anti­positivismo ou PS). 
   
    3. Natureza Humana
   (Determinismo vs Voluntarismo): A questão base, aqui, tem a ver com a
   relação que cada um de nós admite ter com os outros e com o meio; no
   determinismo (PO) o meio é o que nos controla; pouco mais fazemos do
   que reagir ao meio (ex: behaviorismo ­ somos reacções estímulo ­
   resposta); no voluntarismo (PS) o meio é aquilo que nós quisermos que
   ele seja. 
   
    4. Metodológicos
   (Nomotético vs Ideográfico): Este pressuposto considera que o nosso
   posicionamento metodológico depende dos pressupostos anteriores. No PO
   encontram­se metodologias quantitativas que permitem levar a normas;
   estão mais preocupados com a generalização para a consequente criação
   de leis gerais; no PS encontram­se metodologias mais qualitativas,
   estudos de casos, mais concentrados no indivíduo particular do que no
   geral. »» 
   
    Se nos colocarmos mais no pólo objectivo, não vão haver tantas
   dúvidas, mas não ficamos com um conhecimento tão completo da
   realidade.
   
   
   Pressupostos
   subjacentes à teoria a sociedade (com 2 pólos): 
   
    1. Regulação:
   explicação da sociedade pela unidade, ordem social, coesão. O que
   interessa na sociedade são as regularidades, que visam a norma e a
   ordem social. 
   
    2.
   Mudança Radical: explicação da sociedade pelos fenómenos de mudança
   radical, das contradições, dos conflitos que vão levar a mudanças
   radicais. O que é importante analisar são os momentos de crise.
   
   Estes dois conjuntos de pressupostos dão origem a duas dimensões sobre
   a ciência social:
   
    1º) a dimensão objectiva /subjectiva;
   
   2º) a dimensão sobre a teoria da sociedade.
   
   Do cruzamento destas duas dimensões vão surgir, então, 4 células (os 4
   paradigmas).
   
   
   Os quatro paradigmas para análise da teoria social (Burrell e Morgan)
   
   
    Definição de paradigma (2º Morgan): "é uma visão da realidade que
   engloba uma série de características em bloco; conjunto de
   pressupostos sobre uma visão da realidade, que pode ser implícita ou
   explícita". Os paradigmas são realidades alternativas, exclusivas, não
   sendo possível uma pessoa situar­se em dois paradigmas já que eles são
   exclusivos entre si.
   
   
   1) Paradigma Humanista Radical:
   
   
   Coloca o ênfase na consciência humana. Esta é denominada por
   superestruturas ideológicas com as quais ela interage constituindo,
   contudo, um "calço" cognitivo entre ela e a sua verdadeira
   consciência. Este "calço" é o calço da alienação ou "falsa
   consciência", que inibe ou impede a verdadeira realização humana (esta
   última constitui uma das noções mais básicas de todo este paradigma).
   
   »»
   Todos os autores que se enquadram nesta teoria partilham a preocupação
   de libertar a consciência e expressão humana do domínio de vários
   aspectos da superestrutura ideológica do mundo social, na qual os
   homens sobrevivem. Procuram mudar o mundo social através da mudança
   dos modos de cognição e consciência. »» Esta abordagem coloca a ênfase
   na mudança radical, modos de domínio, emancipação, privação e
   potencialidade. Os conceitos de "conflito estrutural" e "contradição"
   não se destacam nesta perspectiva, pois são características de
   perspectivas mais objectivas do mundo social.
   
   
    2) Paradigma Estruturalista Radical:
   
   
   Os teóricos deste paradigma defendem uma sociologia da mudança radical
   de um ponto de vista objectivista. Comum a todos eles é a visão de que
   a sociedade contemporânea é caracterizada por conflitos fundamentais
   que originam mudança radical através de crises políticas e económicas.
   é através de tais conflitos e mudanças que os Homens se emancipam das
   estruturas sociais nas quais vivem.
   
   »»
   Enfatizam o facto de que a mudança radical está imbuída na própria
   natureza e estrutura da sociedade contemporânea, e procuram dar
   explicações para as inter­relações básicas no contexto das formações
   sociais totais. »» Está assim empenhado na mudança radical,
   emancipação e potencialidade, numa análise que enfatiza o conflito
   estrutural, os modos de domínio, a contradição e a privação. Aborda
   estas questões gerais de uma forma realista, positivista, determinista
   e nomotética.
   
   
   
   3) Paradigma Interpretativo:
   
   
   Está preocupado em compreender o mundo ao nível da experiência
   subjectiva; procura explicações na consciência e subjectividade
   individual, portanto, no quadro de referência do participante, e não
   na observação da acção.
   
   »»
   O mundo social é visto como um processo social emergente e decorrente
   ("ongoing process"), criado pelos indivíduos envolvidos; apesar de se
   reconhecer que a realidade social tem alguma existência fora da
   consciência de qualquer indivíduo, é visto como sendo pouco mais do
   que uma rede de pressupostos e significados intersubjectivamente
   partilhados ­ o estatuto ontológico do mundo social aparece como
   bastante questionável e problemático. A abordagem que faz da ciência
   social tende a ser nominalista, antipositivista, voluntarista e
   ideográfica.
   
   
   
   4) Paradigma Funcionalista:
   
   
   Perspectiva firmemente enraizada na sociologia da regulação abordando
   o seu objecto de estudo de um ponto de vista objectivista, i.é.,
   preocupa­se em dar explicações do status quo, da ordem social, do
   consenso,da integração social, da satisfação de necessidades e da
   actualidade, abordando estas questões sociológicas gerais de uma forma
   realista, positivista, determinista e nomotética.
   
   »»
   Perspectiva altamente programática na orientação: está preocupada em
   compreender a sociedade de forma a gerar conhecimento que possa ser
   utilizado (está orientada para a resolução do problema). Tende a
   assumir que o mundo social é constituido por artefactos e relações
   empíricas relativamente concretos que podem ser identificados,
   estudados e medidos através de abordagens derivadas das ciências
   naturais. Utiliza analogias biológicas e mecânicas para modelar e
   compreender o mundo social. 
   
   »»
   Tem servido de referente dominante para o estudo das organizações.
   
   
    Metáforas:
   
   
   Diferentes perspectivas e abordagens de uma realidade, que partilham
   entre si um conjunto de pressupostos fundamentais sobre a mesma, e
   esses pressupostos provêm de um mesmo paradigma. »» A utilização de
   uma metáfora implica gerar uma imagem para estudar um assunto.
   
   A metáfora de uma realidade será tanto mais eficaz quanto mais se
   aproximar dessa realidade. Nenhuma metáfora apreende a natureza total
   da Vida organizacional.
   
   Diferentes metáforas podem constituir e apreender a natureza da vida
   organizacional de diferentes modos, gerando cada uma delas tipos de
   insights poderosos, distintos, mas essencialmente parciais (podemos
   ter várias metáforas para um mesmo objecto).
   
   Reconhecer que as teorias das organizações são metafóricas, é
   reconhecer que a elaboração de uma teoria das organizações é um
   empreendimento subjectivo, preocupado com a produção de análises
   unilaterais da vida organizacional. Este recomhecimento inspira um
   espírito de crítica e relativiza um comprometimento excessivo com
   determinado ponto de vista, com determinada metáfora. Na compreensão
   de qualquer fenómeno organizacional, podem ser necessários alguns
   insights metafóricos diferentes.
   
   
   
   Todos os paradigmas deram origem a uma série de metáforas:
   
   
   1)
   Paradigma Humanista Radical: 
   
   Metáfora da Prisão Psíquica:
   As organizações são limitantes, aprisionantes e dominantes para as
   pessoas. »» A vida das pessoas é controlada e tem objectivos
   subservientes; a vida do trabalhador é alienante. »» A ênfase desta
   metáfora vai para os modos de dominação, ou seja, através de que
   processos se pode dominar. 
   
   
   2)
   Paradigma Estruturalista Radical: 
   
    A)
   Metáfora do Instrumento de Dominação: O organização é vista como um
   instruto de dominação. Há uma preocupação em analisar os meios pelos
   quais os factores de dominação das organizações funcionam e são
   mantidos. Defende a ideia de que a estrutura de poder que existe
   dentro das organizações repete a que existe na sociedade e, por isso,
   as divisões sociais da sociedade vão­se replicar nas organizações. 
   
    B)
   Metáfora da Cisão: Esta metáfora opõe­se às metáforas funcionalistas
   (como um organismo). A característica desta metáfora é a entropia ou
   seja, a organização tem uma tendência natural para se desagragar,
   fragmentar­se. A finalidade de uma organização é a sua fragmentação,
   pois as partes que se desagregam vão originar outras organizações. 
   
    C)
   Metáfora da Catástrofe: A organização, enquanto entidade, é quase
   impossível, devido às guerras de poder. »»» O que está na base destas
   três metáforas é a teoria Marxista.
   
   
   3)
   Paradigma Interpretativo (Pólo subjectivo): Este paradigma é aquele em
   que a realidade organizacional é pouco objectiva e depende mais da
   construção do sujeito. 
   
    A) Metáfora do texto:
   A organização é tida como um texto, documento simbólico que é
   produzido por alguém, que ficará disponível para os outros lerem e
   interpretarem, os quais poderão enviesar ou não as intenções iniciais
   do seu autor. Como estamos no pólo subjectivo, o texto está sujeito a
   diferentes leituras e a perversões relativamente ao sujeito. »» O
   teórico da organização está preocupado em perceber como as actividades
   organizacionais estão escritas, como são lidas e interpretadas pelas
   pessoas que lá existem. 
   
    B) Metáfora do jogo da linguagem:
   As organizações não são mais do que um conjunto de pensamentos e
   acções ou jogos de linguagem que estão de certa forma interligados
   entre si. »» Nesta metáfora, o próprio papel do Gestor é também o de
   utilizar um código de linguagem, para poder funcionar e ser visto como
   isso. »» Aqui não interessa o organigrama que o identifica como
   Gestor, a parte estética, no fundo, não interessa. 
   
    C)
   Metáfora Enacted Sense Making (Weick): Ele enfatiza o modo como as
   organizações são socialmente construídas pelos seus membros. Defende
   que as organizações são construções sociais desses mesmos membros. Os
   aspectos "óbvios" e mais objectivos são menos concretos e menos reais
   do que o que parecem, não passam de construções sociais. 
   
   
   4)
   Paradigma Funcionalista (Pólo objectivo): 
   
    A)
   Metáfora da Máquina: A organização reduzir­se­á ao estudo do
   organigrama, estrutura formal e partes constituintes. Há objectivos
   pré­determinados que vão acontecer (tudo o que aconteceu estava
   previsto. Actualmente, não é viável, porque as mudanças dos meios são
   importantes (quer dentro, quer fora da organização), o que provoca uma
   certa instabilidade, já que não se podem prever todas as rupturas.
   Quando esta metáfora é levada ao extremo (Taylor e Fayol) o
   comportamento do Homem é todo planeado sem ter em conta o factor
   humano, considerado como desestabilizador. Dado os falhanços desta
   metáfora, criou­se a metáfora do organismo. 
   
    B)
   Metáfora do Organismo: Nesta metáfora o indivíduo é visto do organismo
   vivo,vendo que já não é possível planear o comportamento do
   trabalhador. A organização é vista como um organismo vivo, onde há
   mudanças, fluxos. A organização tem necessidades básicas que têm de
   ser satisfeitas para sobreviver. Estas necessidades vão ser
   preenchidas através da interacção meio­organização. Os estudos de
   Hawthorne ­ têm a ver com a oposição à metáfora da máquina, devido aos
   seus falhanços na sua teoria (porque o factor humano não é
   previsível). Estes estudos foram tidos como os primeiros que chamaram
   a atenção para o factor humano dentro das organizações, considerado
   antes como desestabilizador. 
   
    C)
   Metáfora da Organização como sistema cibernético: (Argyns & Schon) As
   organizações são entendidas como sistemas, mas baseados em fluxos de
   informação. A ênfase desta metáfora vai para o processo de
   aprendizagem a partir do feedback negativo. A organização vai­se
   adaptando e aprendendo a partir dos erros. Os autores desta metáfora
   estão interessados em perceber os processos através dos quais a
   organização vai aprendendo conseguindo, assim, obter a homeostase
   interna à organização. 
   
    D)
   Metáfora da organização como sistema político (Crozier): é uma
   perspectiva que se centra na análise dos conflitos de interesses e dos
   papéis de poder. Crozier fala que todos nós, inseridos nas
   organizações, somos actores e cada um investe num papel, com poder e
   com uma margem de liberalidade de acção como todos os actores. 
   
    E)
   Metáfora da Cultura Organizacional (Pondy & Mitroff): Analisa­se as
   organizações enquanto culturas. Há uma determinada maneira específica
   em que a organização se organiza e é transmitida através da linguagem,
   ritos, mitos, história. Tudo isto interligado é o que constitui a
   cultura de determinada organização. é qualquer coisa que a distingue
   de outra organização semelhante. 
   
    F)
   Metáfora do Teatro : Esta é das metáforas menos conhecida; é uma
   perspectiva que considera que o estudo das organizações passa pelo
   estudo dos membros da organização como actores humanos que desempenham
   e estão comprometidos com diferentes papéis, oficiais ou não.
   
   
   As sistematizações das teorias das organizações
   propostas por Pleffer, Astley e Van de Ven, e Scott: Estes autores
   afirmam que os indivíduos que criam as teorias, traduzem determinados
   pressupostos implícitos. As teorias não são ingénuas.
   
   
   Níveis de análise
   considerados por cada um deles:
   
   
   Pfeffer
   (1982): 
   
    A)
   Individual e Grupal: estudo de entidades mais pequenas dentro das
   organizações como entidade indiferenciada. 
   
    B)
   Organizacional: estudo da organiz. como entidade indiferenciada (como
   um todo).
   
   
   Astley e Van de Ven
   (1983): 
   
   
   A)
   Micronível : estudo das organizações individuais; 
   
    B)
   Macronível: estudo de populações e comunidades de organizações.
   
   
    Scott (1986):
   
    A)
   Psicológico­social : explicação do comportamento ou atributos
   individuais. 
   
    B)
   Estrutural : estudo das características estruturais e dos processos
   sociais. 
   
    C)
   Ecológico: organização como entidade única ou estudo de grupos de
   organizações.
   
   
   Pressupostos
   de cada um deles:
   
   
   Pfeffer: 
   (Pressupostos sobre a acção organizacional):
   
    A)
   Perspectiva Racional: A racionalidade surge à priori, os
   comportamentos organizacionais são pré­estabelecidos e muito
   racionais. 
   
    B)
   Perspectiva situacional ou de controlo externo: o meio é que determina
   as acções da organização; 
   
    C)
   Perspectiva da construção social do comportamento: é o indivíduo na
   interacção com a situação, que cria as possibilidades de agir. Há uma
   racionalidade à posteriori, não é nada pré­determinado. Esta
   perspectiva faz a união das duas anteriores.
   
   
   Astley e Van de Ven
   : (Pressupostos sobre a natureza humana):
   
    A)
   Pressupostos Deterministas: o comportamento é determinado pelo meio e
   reactivo a este; 
   
    B)
   Pressupostos Voluntaristas: o comportamento é proactivo (é a única
   dimensão comum às de Burrell e Morgan). Uma vez que o comportamento é
   voluntário e não é exclusivamente reactivo ao meio, surge aqui uma
   grande possibilidade de intervenção, ao contrário dos anteriores.
   
   
   Scott
   : (Pressupostos sobre a organização):
   
    A)
   Sistemas racionais: tudo é planeado segundo um conjunto de regras pré
   determinadas e onde não há qualquer dúvida. Todos funcionam para
   alcançar os mesmos objectivos; 
   
    B)
   Sistemas naturais: As organizações são tidas como um conjunto de
   partes que têm como objectivo a sobrevivência; 
   
    C)
   Sistemas Abertos: As organizações dependem das relações com o meio,
   estão em interacção com este.
   
     _________________________________________________________________
   
    Taylorismo = organização científica do trabalho
   
    »
   Produção em série 
   
    »
   Organização racional do trabalho 
   
    »
   Divisão em tarefas específicas 
   
    »
   Tentativa de resposta à ineficácia de outras formas de organização 
   
    »
   Modelo que se acabou por se revelar ineficaz
   
   
   Insere­se na perspectiva de Burrell e morgan (perspectiva metafórica),
   onde se podem encontrar as metáforas mecanicista e organicista, que
   estão inseridas no paradigma funcionalista (onde se enquadram a maior
   parte das teorias). O Taylorismo está enquadrado na metáfora da
   máquina (perspectiva mecanicista). »» Taylor propôe um modelo que não
   é estático, (foi desenvolvido ao longo do tempo), e que visava
   aumentar a produtividade, pois, apesar de haver condições para esta
   aumentar, esta não aumentava.
   
   
   Ao Taylorismo e à organização científica do trabalho é associada a
   divisão do trabalho. O Taylorismo liga­se com os conceitos de
   organização racional do trabalho.
   
   
    Vantagens produtivas da divisão do trabalho: 
   
   
   Por Adam Smith (1776): 
   
    A)
   Aumento da perícia de cada operário. Se o operário se especializasse
   numa tarefa específica, ele seria mais produtivo do que se tivesse de
   fazer várias tarefas; 
   
    B)
   Poupança de tempo devido a não haver mudança no tipo de trabalho
   realizado por cada operário; 
   
    C)
   Criação de máquinas específicas para cada trabalho, o que vai
   facilitar é encurtar o tempo de trabalho.//
   
   
   Por C. Babboge:
   
    A)
   Tempo de aprendizagem: a aprendizagem era feita no local de trabalho.
   Assim, se o trabalhador só tivesse de aprender uma parte da tarefa,
   ele aprenderia mais rapidamente, e logo começaria mais rapidamente a
   trabalhar; 
   
    B)
   Redução na quantidade de materiais desperdiçados na fase de
   aprendizagem; 
   
    C)
   Poupa­se o tempo perdido quando o trabalhador tem de passar de uma
   tarefa para outra; 
   
    D)
   Aumento da rapidez e qualidade da execução da tarefa devido à sua
   repetição constante; 
   
    E)
   Possibidade de melhorias, na forma dos utensílios e na forma de os
   utilizar dada a sua utilização permanente por um trabalhador. O
   trabalhador poderia sugerir mudanças nos instrumentos, levando so
   aumento da produtividade; 
   
    F)
   Rentabilização ou da capacidade ou da força física do trabalhador. O
   sujeito era colocado na tarefa para o qual era mais adequado.
   
   
   Características predominantes do meio sócio­económico americano no
   início do séc. XX:
   
   1)
   expansão industrial e desenvolvimento do sector secundário (desemprego
   no sector primário). Isto implica uma cada vez maior necessidade de
   criar regras (o modelo de Taylor vai surgindo na sequência das
   necessidades do meio); 
   
    2)
   Fenómeno crescente da emigração das zonas rurais (devido ao colapso do
   sector primário) para as urbanas (desenvolvimento do sector
   secundário); 
   
    3)
   Fenómeno crescente de imigração (da Europa para os e.u.a.); 
   
    4)
   Matérias primas baratas; 
   
    5)
   Quantidade elevada de mão­de­obra desqualificada e no desemprego,
   logo, barata. »» 
   
   
   Com todas estas condições tudo levaria a pensar que a produção das
   empresas seria alta. O certo é que isso não acontecia, e é a isto que
   Taylor tenta responder, e saber o porquê deste fenómeno.
   
   Nesta altura, o modelo de grande influência era o positivismo, que
   acredita na possibilidade de tudo ser científico, inclusivé a
   organização da empresa. Surge também o behaviorismo, que considera as
   pessoas como limitando­se a responder aos estímulos do meio, sendo
   assim susceptíveis de manipulação em função da vontade.
   
   
   Diagnóstico de Taylor em relação à falta de produtividade nas
   empresas:
   
   1.
   Desconhecimento que a gestão tinha do trabalhador a realizar bem como
   quanto ao tempo necessário e suficiente para a realizar; 
   
    2.
   Controlo exercido por regras gerais que não eram eficazes nem
   adequadas, pois os operários mantinham uma influência decisiva sobre
   os processos de trabalho; 
   
    3.
   Restrição de produção por parte dos trabalhadores, em 1º lugar, devido
   ao facto de os trabalhadores acharem que se trabalhassem o seu máximo,
   iriam tirar o lugar a outros, e em 2º lugar, devido ao sistema de
   pagamento (salário à peça) i. é., se trabalhassem muito iria ser
   estabelecida uma produção máxima que todos teriam de atingir para
   receber o ordenado; 
   
    4.
   A falta de produtividade deve­se à ineficácia e variedade de métodos e
   instruções para realizar o trabalho. 
   
   
   »»
   Isto tudo, levou Taylor a empreender medidas que têm a ver com a
   resolução destas questões.
   
   
   Segundo Taylor:
   
   Definição de "dia justo de trabalho
   " (fair day's work): Consiste na quantidade total de trabalho que um
   operário era capaz de trabalhar, sem prejuízo para a sua saúde, e que
   conseguisse realizar numa sequência certa. 
   
   Definição de "falta de zelo"
   (soldiering): Os trabalhadores fugiam ao trabalho, restringiam o
   trabalho por falta de zelo. Por trás disto há duas razões: a)
   tendência natural de todo o operário para tornar tudo fácil; b) falta
   de zelo sistemática, que era tida em solidariedade com outors
   operários. A ideia é de que se os outros não trabalham, eu também não
   trabalharei.
   
   
   As experiências realizadas por Taylor na Midvale Steel Company 
   (1890):
   
   
   Taylor começa aqui os estudos sobre os tempos e os movimentos do
   trabalho. Faz estes estudos com máquinas que ele próprio construiu.
   Assim, já está a trabalhar a questão 4 do diagnóstico (métodos e
   instruções para realizar o trabalho) porque, para Taylor, é necessário
   uniformizar os métodos e os tempos para ter maior produtividade. Nas
   experiências dos tempos e dos movimentos, alguém andava com um
   cronómetro a acompanhar todo o trabalho. Foram experiências realizadas
   ao longo de 20 anos, e estão na origem do que hoje é o Taylorismo
   (organização científica do trabalho).
   
   »»
   Quando cria máquinas de cortar metal e tornos mecânicos, os indivíduos
   que trabalham nestas máquinas passam a ter o trabalho previamente
   planeado. O trabalhador passa a receber de um departamento, um cartão,
   i. é., foi criado um departamento que tem a seu cargo escrever num
   cartão o que o trabalhador deveria fazer ao longo de um dia. Esse
   cartão era distribuido a cada trabalhador diariamente, e tinha escrito
   os ganhos e prejuízos que o trabalhador teria se fizesse ou não essas
   tarefas escritas. 
   
   »»
   Este é o início de um mecanismo de trabalho que é a standardização dos
   processos ­ o trabalho começou a ter regras previamente determinadas
   começando também os trabalhadores a perder o monopólio do conhecimento
   total das suas funções.
   
   
   Características do Taylorismo
   (1895):
   
   
   1)
   Necessidade de criação de um departamento autónomo responsável, quer
   pelos estudos de tempos e movimentos, quer pela fixação dos ganhos em
   relação à produção; 
   
    2)
   Criação do sistema diferencial de pagamento (differential price rate
   system),que consistia na atribuição do vencimento relativamente a um
   nível padrão de produção só realizável por operários de primeira
   categoria; 
   
    3)
   Desenvolvimento da sua economia política. Através do aumento de
   produção, operários e empregadores poderiam enriquecer sem necessidade
   de continuar a lutar pela distribuição dos escedentes; 
   
    4)
   A resolução do problema do aumento da produtividade exigia não só o
   estudo das máquinas, mas também o dos homens (o que vai contra a ideia
   de que Taylor não ligava aos trabalhadores).
   
   
   As experiências realizadas por Taylor na Bethlehem Steel Company 
   (1898):
   
   
   Conclusões das experiências
   :
   
   
   1)
   Os trabalhadores de primeira categoria (first­class men) devem ser
   escolhidos por "selecção científica", para ficarem bem ajustados ao
   seu trabalho; 
   
    2)
   O melhor método para realizar o trabalho (one best way), é através do
   treino dos trabalhadores; 
   
    3)
   Há necessidade de standardizar e uniformizar os instrumentos de
   trabalho utilizados.
   
   
   Surgem aqui dois conceitos importantes
   : 
   
   
   A)
   Homens de primeira categoria (first­classe men): são homens ajustados
   ao trabalho, na perspectiva do patrão este é um dos aspectos mais
   críticos da sua obra; 
   
    B)
   Melhor método de trabalho (one best way): é a melhor forma de realizar
   o trabalho. O que está aqui presente é a ideia de que há uma forma
   melhor do que todas as outras, de realizar um trabalho. Trata­se da
   standardização dos procedimentos, dos métodos, o que não deixa margem
   de criatividade nem autonomia ao trabalhador.
   
   
   Em termos dinâmicos existem 3 fases do desenvolvimento do Taylorismo:
   
   
   1ª Fase: Há uma ênfase na falta de produtividade. Esta é justificada
   pelo sistema de pagamento (um sistema tipo homo economicus);
   Enfatiza­se também o estudo dos tempos e dos movimentos (instrumentos
   fundamentais para a gestão aumentar a produtividade). 
   
    2ª Fase:
   Há uma ênfase no papel da supervisão (e a importância que pode ter no
   aumento da produtividade); Faz­se a distribuição de "tarefas"
   previamente definidas, aos operários ("task idea") (ocorrendo assim a
   standardização dos procedimentos como mecanismo de
   controlo/coordenação; na prática, vai levar à divisão horizontal do
   trabalho, se bem que a questão da divisão de tarefas faça supôr a
   divisão horizontal do trabalho (contudo, Taylor não é muito claro
   nisto).
   
   Taylor preconizou e defendeu a divisão do trabalho, mas não
   explicitamente. Quando o trabalhador efectuasse uma só tarefa de
   trabalho, dever­se­ia decompôr o trabalho para distribuir cada um dos
   momentos a cada trabalhador, através da análise dos movimentos. Taylor
   fez isto para que a gestão tivesse conhecimento do que é o trabalho,
   pois até então, só o trabalhador o sabia.
   
    3ª Fase:
   Ocorre a definição das novas, grandes e extraordinárias obrigações e
   responsabilidades assumidas voluntariamente pela gestão. Surgem assim
   os Princípios da Gestão Científica: 
   
    A)
   "O Desenvolvimento da Ciência" : Surgiu a partir de comum esforço,
   para remediar os males da falta de zelo. Havia a ideia de que uma das
   razões da falta de produtividade era a falta de conhecimento da gestão
   e, por isso, existia a necessidade da passagem do conhecimento dos
   trabalhadores também para os gestores.
   
   Por outro lado, deve­se partir de uma teoria para depois passar à
   prática. Aqui, partiu­se da prática e depois para a teoria, de empresa
   para empresa.
   
    B)
   "Selecção Científica e o Desenvolvimento Progressivo dos operários": O
   principal beneficiário da organização científica do trabalho é o
   operário. Havendo selecção científica do operário, isso iria implicar
   um desenvolvimento progressivo do trabalho, sendo o dever da gestão
   seleccionar e formar o trabalhador até atingir a melhor produção para
   que ele progredisse. Havendo selecção científica nestes moldes, vai
   haver aumento da produtividade, o que implica maiores lucros para
   distribuir pelos trabalhadores e patrões, acabando assim, a luta entre
   eles. 
   
    C)
   "Associar Ciência e Homens": Este princípio passa por fazer algo
   bonito com o trabalhador; dar­lhe melhor tratamento, mais simpatia,
   melhor consideração pelos seus desejos, dar­lhe oportunidade de se
   expressar livremente. 
   
    D)
   "Cooperação constante e próxima entre homens da gestão e operários":
   Este princípio defende a divisão, mas diz que não é justo os
   trabalhadores fazerem tudo, já que há uma divisão vertical do
   trabalho, segundo a qual a gestão é responsável pela concepção, e os
   trabalhadores pela execução. Na prática tirou­se o poder dos
   trabalhadores, que não era o seu objectivo.
   
   
   Princípios da Organização Taylorista do Trabalho:
   
   
   1)
   Individualização das tarefas (cada operário realiza uma tarefa
   específica, como meio de obter uma remuneração de trabalho justa); 
   
    2)
   Decomposição do trabalho (deve haver um número limitado de tarefas por
   posto de trabalho; # contudo, este é um aspecto que não está explícito
   na obra de Taylor); 
   
    3)
   Descrição pormenorizada do trabalho a efectuar em cada posto de
   trabalho (normalização através de regras escritas). Ex: cartão que
   explicíta o trabalho do operador; estandardização dos procedimentos de
   trabalho, segundo Mintzberg; 
   
    4)
   Uma certa obsessão por uma planificação pormenorizada, para que nada
   ficasse esquecido (metáfora mecanicista). Este modelo vai falhar
   devido à imprevisibilidade do comportamento humano, que Taylor não
   considera; 
   
    5)
   Cabem à hierarquia as questões de concepção, de decisão, de
   coordenação, e de controlo do trabalho, enquanto que ao operário cabe
   a execução do trabalho (divisão vertical). é um círculo de comunicação
   vertical, em que as decisões vão de cima para baixo e a informação
   ascende de baixo para cima (segundo Mintzberg, é o processo vertical
   do trabalho).
   
   
   Críticas feitas às ideias e concepções habitualmente associadas ao
   Taylorismo:
   
   
   A)
   Taylorismo e divisão do trabalho (especialização): Taylor defende a
   divisão vertical do trabalho (os que planeiam e os que executam) e a
   divisão dos contramestres. A divisão horizontal ao nível da análise do
   trabalho não é tão explícita. Surge aqui a ideia, já referida por
   Taylor, de decompôr o trabalho para que os gestores pudessem
   apropriar­se do conhecimento do trabalho dos trabalhadores, de modo a
   que aquele passasse para o nível da Gestão. Propôs a divisão vertical,
   alegando que se tratava de um processo democrático. Contudo, a forma
   como divide o trabalho criou nitidamente diferenciação entre os grupos
   ao nível do poder; 
   
    B)
   Desqualificação do operário: Através da especialização, quer vertical
   quer horizontal. Nem todos os trabalhadores conseguiam chegar ao ponto
   máximo de execução e o ideal seria a Gestão levá­los ao seu máximo. A
   Gestão tinha a obrigação de levar o trabalhador a executar o melhor
   que ele pudesse. O trabalhador devia ter a possibilidade de
   desenvolver as suas capacidades, chegando cada um até onde pudesse.
   Isto é criticado pelas Teorias Humanistas. Em relação à
   desqualificação, isto aplicar­se­ia naquela época? Quando Taylor
   surge, a mão­de­obra era desactualizada (era fruto da imigração).
   Neste caso, não haveria a desqualificação, porque a maioria não tinha
   especialização, mas os trabalhadores conseguiam desenvolver certas
   características que eram benéficas no seu trabalho. Esta crítica deve
   ter em conta o contexto em que Taylor se encontava; 
   
    C)
   O Elemento Predominante do Taylorismo eram os Incentivos Económicos:
   Isto era verdade na primeira fase, mas depois deixou de ser o aspecto
   fulcral da sua obra. Taylor não esteve preocupado com o melhoramento
   do sistema de pagamento tendo em vista a produção, mas sim com um
   clima próximo e íntimo na relação entre trabalhadores e gestores. Isto
   demonstra, de facto, uma certa ingenuidade; 
   
    D)
   O Taylorismo é um estudo dos tempos e dos movimentos: Na 1ª fase há,
   efectivamente, uma análise dos Grupos e dos movimentos, tendo em vista
   a decomposição do trabalho e a passagem dos conhecimentos da situação
   laboral para a mão da Gestão, mas não se pode reduzir o Taylorismo a
   isto; 
   
    E)
   Taylor nada sabia sobre Grupos de trabalho: Uma das críticas feitas a
   Taylor é a de que ele não percebia nada de Grupos, alegando­se que ele
   fez um sistema que tentava exacerbar a competição individual. é uma
   ideia falsa, uma vez que se trata precisamente do contrário. Foi por
   saber a força do Grupo que ele agiu como agiu. Por conhecer as
   potencialidades do Grupo é que tentou estimular a ambição individual.
   Ele não desconhecia o Grupo de trabalho, pelo contrário, conhecia a
   força do Grupo. Por isso, ele fez tudo para quebrar os elos de ligação
   entre os trabalhadores, para quebrar a sua união e força; 
   
    F)
   Taylor possuía uma percepção negativa do operário: O seu sistema de
   Gestão reduzia os operários a autómatos. Taylor tinha má percepção dos
   trabalhadores, contudo, não eliminava a ideia de que eles podem
   maximizar­se. Taylor punha a hipótese de que era dever da Gestão
   treinar e formar os seus trabalhadores, até ao limite máximo das suas
   potencialidades, passíveis de formação. Taylor não generaliza esta
   atitude a todos os trabalhadores. Não podemos também isolar o que ele
   dizia dos trabalhadores, do que se passava na sua época, porque a
   maior parte eram emigrantes e o que os move é o dinheiro. 
   
    G)
   Ritmo ou cadência de trabalho exagerados: Realmente o seu planeamento
   do trabalho leva a isto, e por isso, esta é a uma das críticas que faz
   sentido. Há alguns conceitos da sua teoria que vão de encontro a esta
   crítica, como por exemplo, os trabalhadores de 1ª categoria(nem todos
   conseguiam chegar a este nível, ao one best way. 
   
    H)
   Repetitividade do trabalho provoca sentimentos de insatisfação e de
   aborrecimento, problemas de saúde mental, absentismo, turnover. Esta
   repetitividade deve­se à divisão vertical do trabalho
   (concepção/execução) ou à divisão horizontal do trabalho (divisão das
   tarefas).
   
   
   O Movimento das Relações Humanas:
   
   
   Os estudos de Hawthorne:
   Foram realizados numa fábrica (a maior da Western Electric Company)
   que produzia telefones e equipamentos eléctricos relacionados com os
   telefones.
   
   
   Objectivos
   : Estudar a monotonia e a fadiga existentes nos trabalhadores
   (factores que aparecem após o Taylorismo), que levavam à diminuição de
   produtividade. A preocupação era, então, estudar a relação entre as
   condições de trabalho, monotonia e fadiga dos trabalhadores.
   
   
   As diferentes bases destes estudos
   :
   
   
   1)
   Experiências de iluminação: Antecederam os estudos de Hawthorne e
   foram decisivas para o seu planeamento. Estas experiências pretendiam
   ver a relação entre a qualidade e quantidade da luminosidade com a
   produção. A grande conclusão é que a produção parecia não ter muito a
   ver com o aumento ou diminuição da luminosidade. Depois introduziu­se
   o efeito placebo, e embora a iluminação não se alterasse, os
   trabalhadores queixavam­se que não viam nada ou que não viam muito
   bem. sem que a produção se alterasse. Portanto, dever­se­iam fazer
   mais estudos no domínio das relações humanas, o que é uma conclusão
   forçada deste estudo. Vai­se, assim, planear aquilo que consistiu no
   primeiro estudo de Hawthorne. 
   
    2)
   Oficina experimental de montagem de relés: No início desta
   experiência, os autores colocaram algumas questões de investigação: 
   
   a)
   Os trabalhadores atingem realmente a exaustão? 
   
   b)
   A introdução de pausas para descanso é desejável? 
   
   c)
   é desejável um dia de trabalho mais curto? 
   
   d)
   Quais são as atitudes dos empregados para com o seu trabalho e para
   com a sua companhia? 
   
   e)
   Qual o efeito da mudança do equipamento no trabalho?; 
   
   f)
   Porque é que a produção decai ao fim da tarde? »» Contudo, só uma
   destas questões é que remete para as variáveis pessoais (a D), embora
   os investigadores tenham partido para este estudo com o objectivo de
   estudar as relações humanas. 
   
   »»
   Os autores, para a escolha deste Grupo, quiseram avaliar a motivação
   para participar na experiência, o que vai enviesar o estudo das
   relações humanas. 
   
   »»
   Houve uma variável que não foi controlada (a variedade de relés
   montados). Para que os resultados de produção fossem comparáveis, a
   montagem tinha que ser do mesmo tipo de relés, o que não aconteceu. 
   
   »»
   O estudo consistiu em 13 períodos experimentais divididos em 3 fases. 
   
   »»
   Conclusões: 
   
   A)
   Aumento da produção; 
   
   B)
   Melhoria da atitude mental dos trabalhadores.
   
   Eles queriam testar a hipótese: se a mudança de pagamento alterou o
   aumento de produção verificada.
   
    3)
   Segunda oficina de montagem de relés: Consistiu na realização das
   condições de trabalho da oficina regular, excepto no sistema de
   pagamento. 
   
    4)
   Oficina experimental de preparação de micas: Consistiu na realização
   do sistema de pagamento da oficina regular e alteração nas condições
   de trabalho idênticas às concretizadas na 1ª oficina experimental de
   montagem de relés. Nesta experiência, para além do referido, a) os
   operários tinham funções diferentes umas das outras; b) os períodos
   experimentais eram mais longos do que na 1ª oficina experimental, de
   modo a permitir o ajustamento completo a uma condição experimental
   antes de outra ser introduzida; c) foi introduzida uma condição
   experimental nova (a sobrecarga de trabalho); d) a introdução de
   pausas de trabalho fez­se aquando da introdução da sobrecarga de
   horário; e) apesar do sistema de pagamento utilizado nesta 2ª
   experiência ser o mesmo, ele era diferente do utilizado na 1ª oficina.
   Conclusão: a hipótese de que a mudança de pagamento alterava a
   produção foi infirmada. 
   
    5)
   Programa de entrevistas (esta última fase corresponde à fase não
   experimental, e é algo inovador). Teve como objectivo perceber as
   razões das queixas. Para isso realizaram­se entrevistas com os
   trabalhadores. é aqui que se começa a fazer algo no sentido das
   relações humanas. 1º Momento: mudança nas condições de trabalho, o que
   originou uma resposta positiva na produtividade. Intervém uma
   perspectiva behaviorista, linear. Começaram­se a aperceber que não era
   assim tão linear, porque não conseguiam arranjar uma solução. Deste
   modo, passaram então a considerar outra variável (a atitude), que vai
   aparecer no 2º momento. 2º Momento: Estabelece­se uma relação
   triangular entre A (sentimentos), M (meio) e R (resposta). vai­se
   considerar que muitas vezes a situação de trabalho não interessa, mas
   antes a interpretação da mudança por parte dos trabalhadores (e não a
   mudança real). Tudo depende da atitude da interpretação da mudança,
   atitude essa que vai ter a ver com a história pessoal e do contexto
   social do trabalho. São as sementes do sistema aberto, cognitivista e
   da perspectiva de circularidade, onde surge H (história) e C
   (contexto).
   
   [figura15.gif]
   
    6)
   Oficina de observação de instalação de fios; 
   
    7)
   Aconselhamento pessoal.
   
   
    A Teoria da Burocracia de Weber:
   
   
   A burocracia surge na década de 40, em resposta aos problemas do
   Taylorismo e do Movimento das Relações Humanas que não deu respostas
   aos problemas do Taylorismo (o que Mayo fez, foi acrescentar aspectos
   positivos ao Taylorismo). O que preocupava Weber era como controlar os
   indivíduos dentro das organizações, porque só assim se conseguia
   aumentar a eficácia organizacional. Este autor debruça­se, assim,
   sobre a questão do Poder (para ele a burocracia correspondia a um tipo
   de poder).
   
   
   A teoria das estruturas de autoridade:
   
   
   1)
   Autoridade tradicional: Aceitam­se as ordens dos superiores, porque
   sempre foi assim; trata­se de uma autoridade não racional que pode ser
   transmitida por herança e é bastante conservadora. Qualquer mudança
   implica a ruptura mais ou menos violenta das tradições. As suas
   estruturas típicas, assumem uma forma patrimonial (funcionários ao
   serviço do senhor) de dominação tradicional, e uma forma feudal
   (funcionários economicamente dependentes do senhor). 
   
    2)
   Autoridade carismática: As ordens são aceites em consequência das
   características "excepcionais" do chefe. é um processo de
   identificação de autoridade não racional, instável e que facilmente
   pode assumir características revolucionárias. 
   
    3)
   Autoridade legal, racional ou burocrática: As ordens são aceites
   porque os indivíduos concordam com as normas e preceitos que estão
   subjacentes ao exercício do poder/autoridade. A obediência, ao
   contrário do que acontece nos casos anteriores, não deriva de "alguém"
   em particular, mas de um conjunto de regras e princípios legais
   pré­estabelecidos e pré­aceites. O superior é visto como alguém que
   alcançou o cargo através de procedimentos legais ou seja, a
   legitimidade do poder baseia­se em normas racionalmente definidas. A
   sua estrutura típica é a burocracia que se fundamenta nas leis e na
   ordem legal.
   
   
   Para Weber, a burocracia é uma organização:
   
    1) Ligada por normas racionais, legais, escritas e exaustivas (uma
   organização formal).
   
    2)
   Que se baseia numa divisão sistemática do trabalho (as actividades são
   distribuidas impessoalmente de acordo com os objectivos a atingir). 
   
    3)
   Que estabelece cargos segundo o princípio hierárquico (hierarquia é
   ordem e subordinação, que precisa ser sistematicamente verificada). Só
   assim a organização de mantém estável. (Nessa altura, Weber
   considerava a igreja e o exército como sendo o mais democrático). 
   
    4)
   Que fixa regras,normas, técnicas para o desempenho de cada cargo. Para
   o seu desempenho racional, é necessária uma preparação especializada
   do seu ocupante. A ideia de Taylor era tornar o trabalho em trabalho o
   menos qualificado possível, para que os não qualificados pudessem
   ocupar esses cargos em maior número. Por sua vez, Weber preocupava­se
   com a especialização dos trabalhadores, por mais pequena que fosse. 
   
    5)
   Onde a escolha das pessoas é baseada na sua qualificação, não em
   preferências pessoais. 
   
    6)
   Que se baseia na separação entre a propriedade e a administração
   (surge o especialista em questão de organização). Ela torna­se, assim,
   autónoma. 
   
    7)
   Que se caracteriza pela profissionalização dos seus participantes e é
   dirigida por administradores profissionais; 
   
    8)
   Onde o comportamento dos seus membros é completamente previsível (o
   que leva a um aumento da eficácia da organização). Weber não considera
   a organização informal logo, pode­se observar que, aqui, a metáfora da
   máquina é nítida. »»
   
   
   Uma organização seria eficaz se se aproximasse de tudo que foi agora
   descrito.
   
   
   Vantagens da burocracia, segundo Weber:
   
    Ele parte do princípio que só existem vantagens, pois considera o
   comportamento humano previsível.
   
   
   A)
   Racionalidade na utilização dos meios técnicos e humanos. 
   
    B)
   Precisão na definição de tarefas/acções (há uma obsessão por tudo
   muito bem planeado). 
   
    C)
   Rapidez nas decisões. 
   
    D)
   Continuidade dos processos desenvolvidos pela organização, através da
   mera substituição de pessoal (as pessoas são meras coisas que se
   encaixam para o funcionamento da máquina). 
   
    E)
   Uniformidade de procedimentos (redução de custos e erros). 
   
    F)
   Redução da probabilidade de conflitos entre as pessoas (pois o papel
   de cada um está perfeitamente definido). 
   
    G)
   Previsibilidade dos comportamentos e constância das decisões em
   situações semelhantes ( tudo o que é pessoal é excluido). 
   
    H)
   Benefícios para as pessoas, i. é., a sua especialização em áreas
   específicas permite a sua ascensão por mérito pessoal e competência
   técnica. »»
   
   
   Para Weber a organização burocrática é um modelo puro e ideal.
   
     
   
   Os modelos das Disfunções Burocráticas:
   
   
   1)
   O Modelo de Merton (1940): Segundo este autor, a organização
   burocrática é uma organização pouco criativa, uma vez que está tudo de
   tal maneira formalizado e estabelecido que os funcionários não são
   capazes de fazer nada de forma flexível e criativa. Segundo Merton,
   existem várias Disfunções da Burocracia:
   
    A) Despersonalização do relacionamento.
   
    B)
   As normas tornam­se objectivos a atingir, são assumidos como
   absolutos, aumentando a rigidez dos comportamentos, existindo assim um
   super­conformismo às normas. 
   
    C)
   Maior utilização da categorização no processo decisório (diminuindo a
   necessidade de encontrar soluções alternativas, diferentes). 
   
    D)
   Excesso de formalismo, i. é., a tendência para produzir documentos
   escritos torna­se cada vez maior. 
   
    E)
   Dificuldade no atendimento a clientes (vai­se extinguindo o
   atendimento personalizado). 
   
    F)
   Possíveis resistências dos funcionários em obedecer às normas
   burocráticas.
   
   
   2)
   O Modelo de Selznick (1949): Chama a atenção para o facto de que a
   burocracia, contrariamente ao que dizia Weber, é um sistema dinâmico e
   adaptativo, e não estático como Weber defendia. Apesar de Selznick
   defender a burocracia, a sua teoria é já uma charneira entre a
   metáfora mecanicista e a metáfora organicista. Um dos defeitos de
   Weber foi não ter considerado o efeito do informal.
   
   Segundo Selznick, existem vários Efeitos Disfuncionais da Delegação de
   Autoridade presente na burocracia: O poder é dissiminado
   possibilitando o aparecimento de grupos de influência que escapam ao
   controlo da organização, os quais, se tiverem objectivos diferentes
   dos da organização, poderão fazer perigar os objectivos primários
   desta. Esta formação de grupos, ou melhor, sub­grupos, conduz à
   departamentalização. Se isto acontecer, a empresa tenta então,
   integrar esses diferentes objectivos na sua política geral. Assim, a
   empresa começa a operacionalizar objectivos que não eram primários,
   mas que surgiram em consequência dos interesses dos sub­grupos.
   
   
   3)
   O Modelo de Gouldner (1954): As consequências imprevistas da adopção
   de regras e directrizes impessoais. Esta adopção pode levar, por parte
   dos trabalhadores, ao reconhecimento de padrões mínimos aceitáveis.
   Então, surge a ideia: "Vou testar até onde consigo ir sem me cairem em
   cima". Assim, parte dos objectivos da organização não são cumpridos. E
   quanto mais se nota o afastamento da organização dos seus objectivos,
   mais necessidade há de auto­controlo. Assim, como os objectivos não
   são totalmente cumpridos, há um aumento do controlo levando ao aumento
   do poder na organização, e as relações vão­se baseando em relações de
   poder. Vai, então aumentar o nível de tensão interpessoal ­ Os efeitos
   burocráticos dão os efeitos desejados, mas também os efeitos
   perversos.
   
   
   # #
   Contudo, há um aspecto comum às teorias burocráticas: a exigência de
   controlo.
   
   
    Características gerais dos modelos representativos da metáfora
   mecanicista:
   
    A pessoa funciona como uma peça da organização, a pessoa é uma peça
   que se encaixa no lugar certo.
   
    A)
   Há uma preocupação em definir à priori os objectivos a prosseguri, em
   organizar racionalmente (Racionalidade intencional). 
   
    B)
   O ênfase principal vai para a análise e design da divisão formal de
   uma organização e da sua tecnologia (aqui, as "máquinas" são entidades
   tecnológicas nas quais as relações entre os seus elementos
   constituites formam uma estrutura). 
   
    C)
   Os indivíduos são considerados mais uma peça da organização, e são
   avaliados pelas suas capacidades instrumentais. 
   
    D)
   O funcionamento da organização é avaliado pela sua eficiência. 
   
    E)
   Padronização do desempenho de papel e não duplicação de funções. Há a
   preocupação em precisar todos os detalhes, para que cada um saiba
   exactamente o que deve fazer dentro da organização. 
   
    F)
   Há também a preocupação de controlar e a necessidade de definir uma
   hierarquia clara, inequívoca. (O funcionamento da máquina precisa de
   ser constantemente vigiado e controlado).
   
   
    Inconvenientes / fraquezas das teorias baseadas na metáfora
   mecanicista:
   
    1) Dão origem a um tipo de organização que tem grandes dificuldades
   em adaptar­se às circunstâncias. As organizações não são feitas para
   as inovações, mas para a pressecução de objectivos previamente
   definidos.
   
    2)
   Podem conceber uma burocracia restritiva e rígida. 
   
    3)
   Favorecem a emergência de objectivos secundários (individuais e/ou
   grupais) que podem inibir a capacidade da organização em prosseguir os
   seus objectivos previamente definidos. Está aqui patente a importância
   da organização informal. 
   
    4)
   Limitam mais do que favorecem o desenvolvimento das capacidades
   humanas. Segundo estas teorias, há que modelar os indivíduos de tal
   modo que eles se adaptem às máquinas da organização, o que tem
   consequências a dois níveis: ­­­­ A Nível Individual, acontece a
   institucionalização de comportamentos de passividade, de dependência e
   de despersonalização por parte do trabalhador (podem ser cometidos
   erros deliberadamente, que vão ser justificados pelo cumprimento das
   regras). ­­­­ A Nível Organizacional, não se rentabilizando o
   potêncial criativo dos seus elementos, a organização não dispõe de
   soluções criativas e novas para os problemas com que se pode
   confrontar, o que leva ao enfraquecimento da sua capacidade de
   resposta a situações novas e diferentes.
   
   
   A abordagem mecanicista funciona bem quando:
   
    a) A tarefa a realizar é simples.
   
   b)
   A estabilidade do meio é tal que garante que os produtos fabricados
   sejam apropriados. 
   
   c)
   Quem fabrica produz exactamente o mesmo produto durante muito tempo. 
   
   d)
   A precisão é um critério importante. 
   
   e)
   Os elementos humanos da "máquina" são obedientes e se comportam como
   previsto.
   
   
   Metáfora organicista:
   
   
   1)
   Movimento das relações humanas ­ percursor das teorias que dão origem
   a esta metáfora.
   
   
    2) A Teoria Geral dos Sistemas (T.G.S.) (Bertallanty
   , 1950): Na sua essência, esta teoria é aplicada ao estudo de todos os
   sistemas. Este autor criou a t.g.s. porque sentiu diferentes
   necessidades: 
   
    a)
   Percebeu a ineficácia da metáfora mecanicista pela leitura e
   compreensão dos sistemas complexos. 
   
    b)
   Apercebeu­se que todos os objectos das ciências podiam ser estudados a
   partir de um modelo conceptual global.
   
   A t.g.s. visa estudar os isomorfismos entre todas as ciências. é um
   esqueleto a partir do qual se pode estudar todos os objectos
   científicos.
   
   
   3)
   Abordagem das Organizações como Sistemas Abertos (Katz & Kahn, 1969):
   
    Definição de Sistema Aberto: Sistema com trocas constantes, com
   elementos articulados em interacção uns com os outros.
   
   Características gerais dos sistemas abertos
   : 
   
    A)
   Importação ­ Transformação ­ Exportação da energia (é a essência de
   todo o sistema aberto). 
   
    B)
   São ciclos recorrentes de acontecimentos (ideia de dinamismo e
   circularidade, ao contrário da linearidade da metáfora mecanicista). 
   
    C)
   Entropia negativa (processo reactivo de obtenção de reservas de
   energia). 
   
    D)
   Importação de informação, retroalimentação negativa (feedback
   negativo) e processo de codificação (selecção de entradas). 
   
    E)
   Homeostasia, i. é., o sistema tem que estar constantemente a importar
   energia para atingir um equilíbrio. é um equilíbrio dinâmico porque a
   energia também está sempre a sair e é necessário que esse equilíbrio
   se mantenha. 
   
    F)
   Diferenciação (tendência, para a elaboração da divisão através da
   especialização de tarefas). 
   
    G)
   Em vários tipos diferentes de situações, o mesmo cargo tem capacidade
   para chegar ao mesmo fim. 
   
    H)
   Limites ou fronteiras (definem o volume e a intensidade das transações
   com o meio).
   
   
   Características específicas dos sistemas sociais
   : 
   
   1)
   Sem limitação física (são constituídos por acontecimentos e não por
   parte físicas). 
   
   
   2)
   Inputs de manutenção (energia para sustentar o sistema) e inputs de
   produção (energia para produzir um output produtivo). 
   
   
   3)
   São sistemas essencialmente criados pelo homem (baseiam­se em todas as
   características que o homem tem, nomeadamente atitudes, percepções,
   crenças, motivações, hábitos e expectativas dos seus elementos). 
   
   
   4)
   Utilizam diversas forças de controlo para reduzir a variabilidade
   humana. Os seus sistemas de controlo podem provir de: 
   
   a)
   pressões / requisitos do ambiente ou da tarefa em relação à
   necessidade. 
   
   b)
   exigências dos valores e expectativas compartilhadas. 
   
   c)
   imposição de regras (directamente da hierarquia da organização). 
   
   
   5)
   Input da "inclusão parcial" dos seus membros (há um envolvimento
   parcial das pessoas) i. é., as peesoas não estão disponíveis a tempo
   inteiro para a organização, e não se confundem com os seus cargos,
   mantendo a sua identidade. 
   
   
   6)
   Têm um espaço organizacional (físico, geográfico) e uma cultura e
   clima organizacionais (sendo a cultura todo um conjunto de
   características que são partilhadas por todos os membros de uma
   organização e que a diferenciam das outras, enquanto que o clima tem
   mais a ver com as relações entre os membros da organização). 
   
   
   7)
   Os seus Principais componentes são:
   
    a) os Papéis (formas padronizadas de comportamento),
   
    b)
   as Normas (prescrevem e sancionam esses comportamentos e desvios a
   esses comportamentos), 
   
   c)
   os Valores (justificações e aspirações ideológicas dos mesmos). 
   
   
   8)
   Caracterizam­se por cinco sub­sistemas básicos: 
   
    a)
   sub­sistema técnico ou de produção (processamento transferência de
   energia). 
   
    b)
   sub­sistema de apoio ( realizam transações com o meio ambiente). 
   
    c)
   sub­sistema de manutenção (recrutamento, socialização, recompensa e
   sanção). 
   
    d)
   sub­sitema adaptativo (divisãos que fazem a previsão de mudanças
   ambientais). 
   
    e)
   sub­sistemas de gestao (actividades de controlo, coordenação, e
   direcção dos sub­sistemas da divisão).
   
       
   9)
   São uma organização em relação ao seu meio, com sistemas, sub­sistemas
   e super­sistemas, com aberturas, fronteiras e codificações do sistema
   (seleccionando, assim, o que entra e sai).
   
   
    4) Abordagem Sócio­Técnica das Organizações. 
   
   
   Trist & Bamforth
   :
   
    Iniciaram uma série de investigações e intervenções nas minas de
   carvão de Durham (onde se começou a esboçar o conceito de organização
   sócio­técnica.
   
   
   A)
   Motivos da intervenção:
   
    a) o mau estar entre os mineiros e entre estes e a direcção.
   
   b)
   os altos índices de absentismo. 
   
   c)
   a desorganização cíclica da produção.
   
   
   B)
   Processo: 
   
   
   Houve uma análise da situação e um estudo das fases principais do
   processo de extracção, nomeadamente a preparação (corte de carvão), o
   transporte de carvão para o exterior, e avanço na mina. A organização
   do trabalho, antes da mecanização, caracterizava­se por cada grupo ter
   três elementos que realizavam todo o trabalho (as três tarefas).
   Existia uma coordenação flexível entre todos os grupos da mesma zona,
   sem divisãos hierárquicas intermédias. A organização da Mecanização,
   já tinha uma divisão clara de tarefas, distribuidas por três turnos em
   unidades produtivas de 45 pessoas. A coordenação das tarefas era feita
   por um "responsável de turno", com funções de controlo dos mineiros,
   servindo também de intermediário entre estes e a administração (foi
   introduzida uma divisão mais intermédia).
   
   
   C)
   Diagnóstico:
   
    Observava­se um desajustamento entre as características das
   actividades a realizar (condições imprevisíveis, instáveis)
   especialmente no sub­solo, e a organização do trabalho (tipo fabril,
   rígida e pesada). Era necessária uma intervenção ao nível de uma
   optimização do sistema técnico em consonância com o factor humano.
   
   
   D)
   Organização do trabalho composta após a intervenção:
   
    Foi assegurada a continuidade das tarefas, cada turno pegava no
   trabalho no ponto em que o anterior o tinha deixado. Os grupos de
   mineiros eram formados numa base de escolha mútua. Os salários eram
   calculados com base na produção do grupo, partindo do princípio que
   todos os mineiros realizavam trabalhos semelhantes. »»»
   
    O sistema sócio­técnico reporta­se ao processo de transformação, i.
   é., existem os factores humano e técnico que estão implicados no
   processo, e que devem ser optimizados para não haver problemas.
   
   
   Mintzberg
   :
   
    Insere­se na metáfora organicista. As ideias chave deste autor
   prendem­se com o contexto de relações e pressões que o meio tem sobre
   a tarefa primária da organização (aquilo para o qual a organização
   existe). Existem outros factores que têm influência na estrutura de
   uma organização, nomeadamente as necessidades humanas, e os recursos
   técnicos (considera­se tecnologia como sendo a acção que um objecto,
   que pode ser uma pessoa, exerce sobre outro) para a realização da
   tarefa primária. »»»
   
   
   Os defensores da Abordagem Sócio­Técnica dizem que o sub­sistema
   social e o sub­sistema técnico interagem. Por isso, introduzir
   mudanças num sistema sem ter em consideração o outro, não tem efeitos
   positivos, acontecendo choques e não havendo a produtividade
   existente.
   
   
   Teoria contingencial:
   
    Apareceu após o modelo do sistema aberto e do modelo sócio­técnico.
   Aqui, defende­se que as organizações têm que se adaptar ao meio e que
   dependem das condições deste. O meio aparece aqui como uma variável
   determinante. A eficácia da organização vai depender de vários
   factores como a tecnologia, as relações com o meio, as escolhas, o
   tipo de tarefa primária, etc..
   
   
   Síntese da metáfora organicista:
   
    1) é atribuida importância às relações entre a organização e o seu
   meio.
   
    2)
   As organizações são vistas como processo em interacção que devem
   conhecer um equilíbrio interno tanto quanto externo. 
   
    3)
   ênfase na sobrevivência que é tida como objectivo ou a tarefa
   principal. qualquer organização deve prosseguir com um processo. 
   
    4)
   Ao evidenciar diversas "espécies" de organizações, toma­se consciência
   que aqueles que organizam dispõem sempre de uma gama de opções
   (teóricas da contigência). 
   
    5)
   qualidades excepcionais da organização de tipo orgânico quando se
   trata de inovar. Porque são muito mais flexíveis, muito mais atentas
   ao meio e podem mesmo antecipar mudanças do meio. 
   
    6)
   Importância atribuida à "ecologia" e às relações entre as organizações
   ­ necessidade de construir uma teoria destas relações para compreender
   como evoluiu realmente o mundo das organizações.
   
   
   Limitações da Metáfora organicista:
   
   
   1)
   Tendência a ver as organizações e o seu meio de modo muito concreto
   (continuam a comparar as organizações com os organismos que são
   divisãos físicas, concretas) ­ estas podem ser, pelo menos, em parte,
   consideradas como fenómenos socialmente construidos (remete­nos para a
   metáfora da cultura). 
   
    2)
   ênfase na unidade mais do que no conflito (estamos na sociologia da
   regulação) ­ leva a crêr que a unidade e a harmonia que caracteriza o
   organismo pode ser encontrada na vida de qualquer organização. 
   
    3)
   Perigo desta metáfora se tornar uma ideologia ­ como os organismos são
   funcionalmente integrados pode levar a admitir que as organizações o
   devam também ser.
     _________________________________________________________________
   
                           Considerações Pessoais
   
                                      
   O que é a Gestão dos Recursos Humanos?
   
   Consiste em contribuir para a melhoria da produtividade das
   organizações, procurar formas mais eficientes de destas atingirem os
   seus objectivos, de um modo ético, e socialmente responsável.
   
   
    áreas de Intervenção:
   
    ­ Análise do trabalho
   
   ­ Gestão Previsional dos RH
   
   ­ Recrutamento e selecção
   
   ­ Orientação e integração
   
   ­ Formação e desenvolvimento profissional
   
   ­ Compensação e incentivos
   
   ­ Avaliação de desempenho
   
   ­ Desenvolvimento de carreiras
   
   ­ Relações laborais
   
   ­ Melhoria da qualidade de vida
   
   
    O que é a Psicologia do Trabalho e das Organizações?
   
   
   Consiste no estudo do trabalho, enquanto comportamento, partindo do
   estudo do indivíduo.
   
   
   ­ O Sistema homem­máquina
   
   ­ A Análise e avaliação das condições de trabalho
   
   ­ A Participação em investigações multidisciplinares
   
   ­ A Cultura/clima organizacional
   
   ­ A Mudança de valores
   
   ­ A Gestão das pessoas e mudança
   
   
   "Quando nos especializamos em Psicologia do Trabalho não aprendemos
   outra psicologia; aprendemos sim a explorar os nossos conhecimentos ao
   nível da psicologia para resolver problemas que se levantam em
   situações que implicam o sujeito­trabalhador".
   
   
                  "O objectivo do Dep. de Recursos Humanos
   
                   não é produzir trabalhadores felizes,
   
           mas incentivar a viabilidade económica da organização
   
                de um modo ético e socialmente responsável,
   
                       melhorando a qualidade de vida
   
       e tendo em conta as restrições económicas, culturais e outras.
   
   
   Por:
   
   Alexandre M. Campos
   
   Psicólogo
   , Universidade do Porto
   
   
   Porto
   , Julho de 1996
                                      
              " A Psicologia / Os Profissionais de Psicologia
   
          no Marketing e na Publicidade ": um estudo exploratório
     _________________________________________________________________
   
                   Psicólogos nas Agências de Publicidade
   
                                    e/ou
   
                         Psicologia na Publicidade
   
                                      
                                    Por:
   
                            Alexandre M. Campos
   
                               Fátima Marcos
   
                              Gaspar Ferreira
   
                     Psicólogos, Universidade do Porto
   
                                                                         
                                                                    Porto
   , Setembro de 1995
     _________________________________________________________________
   
   
   INTRODUÇÃO
   
   Com a chegada do fim do seu percurso académico na Licenciatura em
   Psicologia, as preocupações de qualquer recém­licenciado com o mundo
   do trabalho tornam­se mais evidentes e emergentes. Embora a oferta de
   emprego tenha vindo, com o passar dos anos, a aumentar nesta área de
   saber e de intervenção profissional, a situação está ainda longe de
   não promover largas preocupações a quem, aqui, procura um emprego.
   
   Trata­se de uma situação sustentada, em grande parte, pelos diversos e
   resistentes estereótipos acerca da Psicologia que teimam em persistir
   na nossa cultura e sociedade, por um lado. Por outro lado, pelos
   paradigmas dominantes de compreensão e explicação cientíica da
   realidade (o quantificável e o mensurável, segundo os pressupostos
   vigentes), os quais são, para a ciência psicológica e sua intervenção
   no real, limitados e/ou mesmo desarticulados. Ainda, pelas regras e
   vícios burocráticos, políticos e organizacionais, os quais servem os
   interesses de alguns, eventualmente os interesses de bastantes, mas
   que, concerteza, não consideram as inúmeras e diferentes necessidades
   de cada de nós, nem a igualdade e liberdade de oportunidades, no
   verdadeiro sentido das palavras.
   
   
   A oportunidade de efectuar uma investigação que permitisse explorar e
   desenvolver estudos que viessem ao encontro das nossas aspirações,
   levou­nos a enveredar por um processo de procura de novos mercados de
   trabalho para o Psicólogo Social (e, talvez, não apenas este).
   Baseando­nos num estudo elaborado na Universidade de Valência na área
   de Psicologia Social, e dentro de uma perspectiva do Marketing Social,
   procurámos desenvolver um estudo que nos desse pistas sobre o mercado
   de trabalho para um psicólogo dentro das Agências de Publicidade.
   
   O recurso ao Marketing Social pareceu­nos uma boa estratégia para dar
   a conhecer à sociedade os contributos que um psicólogo pode dar, não
   só nas suas áreas de trabalho tradicionalmente existentes e
   consolidadas, mas noutras ainda não exploradas. O Marketing aparece
   definido como "um sistema de pensamento, uma forma de conceber o
   funcionamento da organização, uma completa filosofia, que tem por
   objectivo máximo estabelecer relações dinâmicas entre qualquer
   organização e os mercados que lhe são próprios" (Quintanilla e Díaz,
   1988). O Marketing Social será "o desenho, aplicação e controle de
   programas com o propósito de aumentar a aceitação de ideias sociais, o
   que implica considerações sobre a planificação do produto, fixação de
   preço, comunicação, distribuição e investigação de mercados" (Kotler e
   Zaltman, 1971 cit. in. Quintanilla et al., 1988). A importância que
   esta estratégia representa para o nosso estudo reside no próprio
   objectivo do Marketing Social que, segundo Kotler e Zaltman, assenta
   na mudança social. Esta mudança pode dar­se em quatro níveis: o nível
   cognitivo, que afecta o conhecimento e informação de alguma coisa
   concreta; ao nível da acção, que afecta a concretização ou não de
   determinadas acções; ao nível do comportamento, que interfere nos
   padrões comportamentais e ainda, mudança ao nível dos valores ­ sendo
   esta mais difícil de atingir, pois afecta as crenças e atitudes mais
   enraizadas nos indivíduos. O nosso estudo insere­se nesta perspectiva
   e embora se trate de uma abordagem preliminar, pensamos que poderá ser
   útil para o desenho de novos projectos que abordem as saídas
   profissionais do psicólogo e melhor aceitação dentro dos mercados de
   trabalho.
   
   
   Os nossos grandes objectivos seriam em primeiro lugar, pesquisar a
   avaliação que os responsáveis pelas Agências de Publicidade fazem do
   contributo da Psicologia e, em segundo lugar, saber qual o interesse
   de ter um psicólogo a trabalhar dentro das suas próprias Agências.
   Podemos resumir o interesse da nossa investigação ao estudo das
   crenças e valores dos Directores Gerais das Agências, relativamente ao
   que é um psicólogo e também avaliar a receptividade que estes
   demonstram, quanto à possibilidade de um psicólogo trabalhar em
   Agências de Publicidade. Ao conhecermos as crenças e valores que os
   Directores possuem sobre as competências de um psicólogo, poderiam ser
   adoptadas estratégias por parte dos psicólogos no sentido de criar uma
   imagem que suscitasse interesse aos resposáveis pelas Agências.
   Pensamos que, de certo modo, ao apresentarmos este estudo aos
   Directores, estamos já a divulgar o interesse profissional que a
   Publicidade nos suscita. Estamos tambéma confronta­los e a
   sugerir­lhes uma relação entre a Psicologia, os psicólogos, a
   Publicidade e o aproveitamento da produção de conhecimentos e know how
   na área do comportamento humano.
   
   Ao nos dirigirmos a este mercado, fazêmo­lo conscientes da importância
   que a Psicologia, enquanto ciência, representa para a actividade
   publicitária. Esperamos que quanto maior fôr o contacto dos Directores
   das Agências com psicólogos, melhor será a sua representação social
   deste grupo, sendo também maior a probabilidade de lhe reconhecer
   valor (hipóteses 1 e 2). Também será de esperar que este
   reconhecimento de competências ao psicólogo venha a influênciar a
   presença deste em Agências de Publicidade (hipóteses 3 e 4).
   
   Tomando por definição de Publicidade "técnica de persuasão destinada a
   suscitar ou aumentar o desejo de adquirir este ou aquele produto, ou
   de recorrer a este ou aquele serviço" (David Victoroff, 1972), não
   hesitamos em perceber que os técnicos responsáveis por levar a cabo
   uma campanha publicitária têm interesse em conhecer o público­alvo do
   produto ou serviço em questão. Com base nisto, esperamos que a
   Psicologia seja entendida pelos nossos inquiridos como uma disciplina
   muito importante para a Publicidade (hipótese 5). O objectivo de uma
   mensagem publicitária é essencialmente pragmático: procura agir sobre
   crenças, valores, sentimentos, atitudes e comportamentos do
   público­alvo com o máximo de eficácia. Têm para tal que conhecer o
   receptáculo humano dessas mensagens ­ o promissor comprador.
   
   A publicidade visa essencialmente atingir as massas e embora se
   interesse por teorias psicológicas próprias do indivíduo, como sejam
   teorias de motivação e personalidade, percepção, aprendizagem,
   atitudes, tomada de decisão, entre outras, também recorrem a teorias
   sociais como a noção de grupo­família, classes sociais, estereótipos e
   cultura. O conhecimento destas teorias é fundamental para que uma
   campanha publicitária seja eficaz, isto é, seja capaz de prender a
   atenção e interesse do receptor, provocar desejo de compra garantindo
   o máximo de satisfação e, soar de tal modo equilibrado em termos de
   apelos que não faça o consumidor sentir­se ameaçado (Christiane Gade,
   1980). Mas para que este equilíbrio aconteça é necessário ter em conta
   que uma "boa" mensagem ou imagem por si sós, não bastam. Para se dar o
   fenómeno "compra" tem que haver repetição da comunicação, pois esta
   interage com os componentes cognitivo, afectivo, comportamental e
   mudança de atitude, daí que seja importante ter em conta a semelhança
   entre um anúncio e outro. Esta semelhança pode ser visual, verbal, de
   sons ou de atitude (Roman e Maas, 1991), mas se se utilizar pelo menos
   uma delas,a escolha dos Meios onde se vai passar a campanha
   publicitária poderá ser simplificada de modo eficaz Estes estudos,
   qualitativos e quantitativos, são feitos habitualmente por Agências de
   Estudos especializadas neste domínio, permitindo deste modo ao
   publicitário (particularmente quando os clientes que encomendam as
   campanhas têm orçamentos que lhe permita a aquisição destes estudos)
   estar atendo aos factores que condicionam as motivações de consumo. A
   existência destas Agências de Estudos que fornecem os dados sobre o
   mercado ou produto em destaque, poderão ser o motivo que leva os
   Directores da Agências a não considerarem útil contractar um psicólogo
   (hipótese 6).
   
   
   Segundo David Victoroff há três momentos principais na elaboração de
   uma mensagem publicitária.O primeiro está relacionado com o eixo 2 e
   faz referência às necessidades a que é preciso fazer apelo
   (motivações) e também às forças impeditivas de compra que se devem
   combater (constrangimentos). Este momento é, necessáriamente, um pouco
   abstracto e esquemático e, compete ao psicólogo. O segundo momento
   está relacionado com as linhas traçadas anteriormente, que é preciso
   traduzir em representações concretas, estando a cargo do
   conceptor­redactor. O terceiro momento corresponde à construção do
   conjunto de palavras e imagens que constituem a mensagem, estando a
   cargo da "dupla criativa" (David Victoroff, 1972). Com base nisto
   podemos julgar que o psicólogo se mostra importante para a elaboração
   de uma mensagem publicitária podendo assim, ser um elemento­chave de
   uma Agência de Publicidade.
   
   
   O nosso comportamento é fortemente influenciado pela nossa cultura,
   logo o consumo também o é. A noção de cultura é extremamente complexa
   e ambígua, levando a que actualmente possamos encontrar um grande
   número de definições2 . Em Psicologia Social a cultura aparece
   definida como sendo "o conjunto de elementos materiais e
   não­materiais, crenças, normas, valores e atitudes que são dotados por
   determinada sociedade para regular e facilitar as acções dos seus
   membros" (Christiane Gade, 1980). Daqui resultam quatro noções­chave:
   a cultura é, ao mesmo tempo, global, partilhada, transmissível e
   evolutiva (Bernard Dubois, 1993).Assim sendo, a cultura são respostas
   aprendidas. Se ela se mostra reforçadora será difícil que sofra
   modificações, pois a própria aprovação familiar e grupal já se mostra
   reforçadora. Se estes padrões forem aprendidos na infância aumentará a
   resistência à mudança, fazendo com que cada tentativa seja sentida
   como ameaçadora. Para quem faz campanhas publicitárias é importante
   distinguir três domínios principais onde a cultura se manifesta: as
   estruturas socioculturais, isto é, valores dominantes, instituições e
   convenções sociais que daí derivam e o sistema de comunicação e
   linguagem; a relação entre o indivíduo e a cultura na qual vive e,
   muito particularmente a forma como esta influencia o seu modo de
   apreensão do meio envolvente, o seu sistema de pensamento e a sua
   identidade; por último, o domínio das relações individuais e
   especialmente o mecanismo de repartição dos papéis, o processo de
   integração e a mudança social (Bernard Dubois, 1993).
   
   
   Depois de termos abordado as teorias da Psicologia mais utilizadas e
   Publicidade e, de um modo sintético a forma de organização de uma
   campanha, vamos agora definir uma Agência. Segundo a Associação
   Portuguesa das Agências de Publicidade (APAP), são consideradas
   Agências de Publicidade "as sociedades constituidas de acordo com a
   lei geral, tendo por objectivo exclusivo o exercício da actividade
   publicitária e que disponham para o efeito, de organização e
   colaboradores de reconhecida competência profissional, capazes de
   assegurar a vários clientes, simultâneamente, um serviço de qualidade
   nos campos da análise de marketing4, da concepção e criação, da
   planificação e distribuição, da compra e controlo de campanhas de
   publicidade" (Gomes, 1991). O estatuto técnico das Agências de
   Publicidade obriga a que, para poderem prestar um serviço de
   qualidade, disponham de departamentos próprios aptos a desenvolverem
   eficientemente as suas funções. No artigo 3º do Regulamento Interno da
   APAP diz o seguinte: as Agências de Publicidade devem estar aptas a
   prestar serviço em Marketing e Promoção de Vendas; na Concepção,
   Criação e Produto e na Planificação, Distribuição e Controlo. O
   primeiro serviço diz respeito à interpretação dos dados sobre a
   matéria fornecidos pelo cliente e aconselhá­lo no estudo dos problemas
   relativos aos produtos ou serviços; o segundo a concepção em termos
   gerais do programa de acção e dos temas publicitários, procurando a
   sua expressaão e argumentação para todos os meios: gráficos,
   redactoriais, sonoros, audio­visuais,etc; o terceiro obriga a que a
   Agência possua um conhecimento profundo e actualizado dos diferentes
   meios e suportes publicitários, de modo a definir com base nesses
   conhecimentos, a estratégia de meios mais adequada e distribuir
   judiciosamente a publicidade (Gomes, 1991).
   
   As cinco principais áreas da Agência são: o Contacto, a Investigação
   ou Estudos, o Criativo e os Meios. A área do Contacto é responsável
   pelos contactos com o anunciante e pelas instruções a dar aos serviços
   técnicos, digamos que faz a ponte entre o cliente e a Agência; a área
   dos Estudos efectua inquéritos por sondagem, estudos de motivação,
   estudos de meios e suportes,etc; a área de Criativo consagra­se à
   concepção e execução da mensagem publicitária, a área do Planeamento é
   responsável por gerir a campanha em termos do orçamento, tempo e meios
   existentes; a área dos Meios é responsável pela escolha de canais
   publicitários (sejam eles a rádio, televisão, jornais, revistas,
   outdoor,etc).
   
   
   METODOLOGIA
   
   Procedemos inicialmente, e em simultâneo, à exploração bibliográfica
   do tema, à assistência de conferências, e a uma aproximação ao meio
   publicitário. Assim, consultamos diversas obras relativas à
   publicidade e contactamos directamente com publicitários e com
   psicólogos e outras figuras afectas profissionalmente ao sector.
   
   Do processo atrás descrito e da definição explícita dos objectivos já
   referidos, resultou a identificação de um conjunto de variáveis que
   nos permitiu um melhor conhecimento dos problemas em questão, a
   definição da amostra a estudar, a possibilidade de formular
   fundamentadamente algumas hipóteses que nos pareceram pertinentes e,
   com estes elementos, desenhar um instrumento caracterizado por
   pretender agir a varios níveis: o da confirmação/infirmação de
   hipóteses (investigação cientíica), o da caracterização demográfica de
   uma população relativamente desconhecida e o da divulgação/transmissão
   das áreas/competências dos psicólogos.
   
   
   Amostra
   
   Seleccionámos, pelo método da urna, 33 Agências de publicidade de um
   total de 74 identificadas na área do Grande Porto. Destas, 4
   recusaram­se a responder, 6 não chegaram a responder e 7 haviam sido
   encerrads entretanto. O questionário foi dirigido aos Directores das
   Agências de Publicidade, pois concluimos que estes seriam os sujeitos
   mais indicados para o efeito visto possuirem amplos conhecimentos na
   área da publicidade, uma significativa experiência profissional e
   ocuparem um cargo importante na definição e gestão das políticas da
   empresa.
   
   
   Construção do Instrumento
   
   
   Numa 1ª fase, o instrumento utilizado teve como orientação um estudo
   realizado em Espanha na área do Marketing Social (Berenguer, et al,
   n.d.). Posteriormente procurámos adaptar o instrumento aos objectivos
   tendo­se operacionalizado as hipóteses. A seguir, submetemos o
   instrumento a um pré­teste em 3 Agências da Publicidade seleccionadas
   aleatoriamente.
   
   Resumidamente, o questionário (ver anexo1) é constituido por duas
   partes:
   
   
   1.
   Caracterização da amostra
   
    a) relativa às Agências de Publicidade (Designação Social, Número de
   Trabalhadores, Data de Fundação, Nacionalidade, Descrição Sumária da
   Actividade da Empresa);
   
   b) relativa aos Directores das Agências de Publicidade (Idade, Sexo,
   Habilitações Académicas, Antiguidade na Agência, Cargo Ocupado).
   
   
   2.
   Avaliação das percepções dos Directores das Agências de Publicidade
   relativamente :
   
    Aos psicólogos, às áreas de intervenção dos psicólogos, ao tipo de
   relação profissional de contacto com os psicólogos e respectiva
   avaliação subjectiva, às áreas da actividade publicitária onde teria
   interesse a participação dos psicólogos e avaliação subjectiva do
   valor dessa participação, aos conhecimentos e competências dos
   psicólogos para trabalhar em publicidade, à utilidade do trabalho dos
   psicólogos nas Agências de Publicidade, à actualização dos modelos de
   publicidade e à actualização dos conhecimentos cientificos na àrea da
   publicidade.
   
   
   Operacionalização das Hipóteses
   
   
   Um dos principais objectivos do presente trabalho era averiguar se o
   mercado publicitário constituiria uma possível saída profissional para
   os psicólogos, pelo que nos pareceu fundamental avaliar as percepções
   dos directores das Agências de Publicidade relativamente ao papel que
   estes desempenhariam como profissionais. Pareceu­nos também necessário
   saber que relações e experiências se teriam estabelecido já e como se
   caracterizariam. Explorámos ainda a implantação dos psicólogos nas
   Agências de Publicidade. Indagámos no sentido de saber como é feita a
   actualização dos modelos de publicidade bem como a actualização dos
   conhecimentos cientíicos na área de Psicologia.
   
   
   Descrevemos a seguir os objectivos e hipóteses subjacentes a cada
   questão e como estas se articulam entre si.
   
   Na questão 1 colocámos uma pergunta aberta, procurando evitar
   enviesamentos, de modo a avaliar a percepção que os Directores das
   Agências de Publicidade têm dos psicólogos. Efectuamos a seguir uma
   anáise de conteúdo.
   
   Na questão 2 procuramos identificar quais as áreas tradicionais de
   intervenção dos psicólogos que os Directores das Agências de
   Publicidade consideram mais importantes. Fizemos uma listagem de
   actividades dos psicólogos e a seguir pedimos aos inquiridos que
   assinalassem as 5 mais importantes. Os dados recolhidos destinaram­se
   a ser analisados descritivamente (qualitativa e quantitativamente).
   
   Na questão 3 procuramos avaliar a diversidade dos contactos
   profissionais que os Directores das Agências de Publicidade
   estabeleceram com os psicólogos bem como a sua respectiva valorização,
   através de uma tipologia das áreas tradicionais de intervenção em
   Psicologia. Pretendemos desta forma descriminar, quantificando, os
   tipos de relações profissionais estabelecidas e o grau de satisfação
   resultante desse contacto. Os dados recolhidos foram sujeitos a uma
   análise descritiva e correlativa.
   
   
   Um outro objectivo definido à partida foi o de que este trabalho
   pudesse, de alguma forma, vir a poder contribuir para o enriquecimento
   do Curso de Psicologia e/ou para apoiar os alunos interessados na
   problemática da publicidade quanto à escolha e investimento pessoal
   noutras oportunidades de formação complementares alternativas.
   
   Assim, nas questões 4 e 5 procurámos , respectivamente, que os
   inquiridos referissem em qual das principais áreas de actividade
   publicitária teria interesse a participação do psicólogo e qual o grau
   desse interesse e ainda, determinar quais os conhecimentos e
   competências que os psicólogos deveriam possuir para poderem trabalhar
   na área da publicidade. Os dados recolhidos do questão 4 foram
   sujeitos a uma análise descritiva e correlativa, enquanto que os do
   questão 5 foram sujeitos a uma análise de conteúdo.
   
    Na questão 6 procurámos explorar a actual implantação dos psicólogos
   nas Agências de Publicidade. Perguntámos aos inquiridos se possuiam ou
   possuiram psicólogos a trabalhar nas Agência, quantos, em que funções
   e durante quanto tempo. Os dados recolhidos foram sujeitos a uma
   análise descritiva e correlativa.
   
   A operacionalização das nossas quatro hipóteses iniciais foi
   conseguida pela combinação e relacionamento das questões 3, 4 e 6:
   
   
   H1
   : Esperamos que exista uma corrrelação positiva e significativa entre
   as avaliações que os Directores das Agências de Publicidade fazem dos
   seus contactos com os psicólogos (questão3), e os valores que atribuem
   à participação dos psicólogos nas actividades publicitárias(questão
   4). 
   
   H2
   : Esperamos que a diversidade dos contactos profissionais tidos pelos
   Directores das Agências de Publicidade com psicólogos (questão 3)
   esteja positivamente correlacionada com o número de áreas da
   actividade publicitária onde teria interesse os psicólogos intervirem
   (questão 4). 
   
   H3
   : Esperamos que a avaliacao dos contactos profissionais com psicologos
   pelos Directores das Agencias de Publicidade (questão 3) esteja
   positivamente correlacionada com o numero de psicologos a trabalhar
   nas agencias (questão 6) 
   
   H4
   : Esperamos que a diversidade de contactos dos Directores das Agencias
   de Publicidade com os psicologos (questão 3) esteja positivamente
   correlacionada com o numero de psicologos a trabalhar nas
   agencias.(questão 6).
   
   
   As questões 7 e 8 são constituidas por perguntas fechadas onde se
   pretende que os inquiridos se posicionem face à utilidade da
   Psicologia e dos psicólogos nas suas Agências.Estas questões surgem do
   aparente paradoxo observado, cujas razões tentamos aqui investigar,
   resultante da evidência que emergiu da bibliografia consultada e dos
   contactos com agentes ligados ao meio publicitário de que, não
   obstante a Psicologia ser amplamente utilizada nas Agências de
   Publicidade, estas quase não possuem psicólogos nos seus quadros. Os
   dados recolhidos foram sujeitos a uma anaáise descritiva e
   correlativa.
   
   Nestas questões operacionalizámos as outras nossas duas hipóteses:
   
   H5
   : Esperamos que os Directores das Agências de Publicidade considerem
   que a Psicologia é importante para a Publicidade (questão 7). 
   
   H6
   : Esperamos que grande parte dos Directores das Agências de
   Publicidade embora reconhecam a importância da Psicologia (questão 7),
   não reconhecam a utilidade dos psicólogos (questão 8).
   
   
   As questões 9 e 10 exploraram, respectivamente, a existência ou não de
   modelos de publicidade e de actualização dos conhecimentos cientificos
   na área da Psicologia. Procurámos aqui, de alguma forma, confrontar os
   inquiridos, sugerir­lhes, uma relação entre a Publicidade e o
   aproveitamento da produção de conhecimentos na área do comportamento
   humano. As questões foram constituidas por perguntas abertas e os
   dados recolhidos foram sujeitos a uma análise descritiva.
   
   
   Administração do Instrumento
   
   
   A aplicação do questionário obedeceu ao seguinte faseamento:
   
   a) contacto telefónico a fim de indagar a disponibilidade de resposta;
   b) confirmação telefónica da declaração de disponibilidade; c) entrega
   em mão da carta de apresentação (ver anexo) e do instrumento na
   Agência de Publicidade; d) recolha do instrumento após confirmação
   telefónica do seu preenchimento.
   
   
   Apresentação e discussão dos Resultados
   
   Após terem sido efectuados todos os contactos e se ter alcançado o
   prazo limite de entrega dos questionários preenchidos, da população de
   33 agências contactadas conseguiram­se obter dados válidos a partir de
   cerca de 50 % daquelas por motivos vários:
   
   
   
                                Nº Agências
   
                                     %
   
   Agências que responderam
   
                                     16
   
                                    48 %
   
   Agências que se recusaram a responder/que não devolveram o
   questionário
   
                                     10
   
                                    30 %
   
   Agências que cessaram o funcionamento
   
                                     7
   
                                    22 %
   
   
                                      
                                      
   Agências contactadas
   
                                     33
   
                                   44.5 %
   
   Agências no grande porto
   
                                     74
   
                                   100 %
   
   
    Inevitavelmente, não se puderam, como é óbvio, tratar os
   questionários que iriam ser entregues às 7 agências cujo funcionamento
   cessou. Contudo, foi inesperado o número de agências que se recusaram
   a preencher ou não entregaram o questionário. Se bem que as primeiras
   foram explícitas, as segundas, em virtude de não recusarem o
   preenchimento do questionário, mantiveram­nos em suspenso até a data
   limite de entrega ser atingida. Tal deveu­se fundamentalmente, e
   segundo o que nos foi dito, à constante ausência dos Directores das
   Agências (inquiridos) ou à sua falta de disponibilidade.
   
   Passamos assim a efectuar uma análise, em primeiro lugar, de dimensões
   várias relativas aos sujeitos que responderam ao instrumento e, em
   segundo lugar das características das agências de publicidade.
   Poder­se­á, de seguida, proceder à análise das várias questões do
   instrumento (estudo propriamente dito) e relações entre estas tendo em
   vista, entre outros objectivos, validar ou refutar as Hipóteses do
   presente estudo.
   
   
   Sujeitos
   
    Do conjunto de 16 agências, 63% dos inquiridos eram do sexo
   masculino, 25% do sexo feminino, e 12% não definiram o seu sexo (Fig.
   1). à semelhança de muitos outros cargos de chefia no nosso país, os
   Directores Gerais das Agências de Publicidade são maioritariamente
   homens (Ministério do Emprego e de Segurança Social, 1993, p.130).
   
                               [grafic1.gif]
   
            Fig. 1: Distribuição dos Inquiridos segundo o Sexo.
   
                                      
   No que diz respeito à idade dos sujeitos (fig. 2), a sua idade média é
   de 40 anos. Se atentarmos ao desvio padrão desta amostragem etária (SD
   = 8.17) conseguimos concluir que nem todas as idades estão
   concentradas em torno da medida de tendência central em questão, sendo
   os grandes responsáveis, valores etários altos como 53 e 50 anos de
   idade e valores baixos como 23 e 28 anos.
   
                               [grafic2.gif]
   
    Fig.2 : Distribuição etária dos Entrevistados (Directores Gerais das
                                 Agências)
   
                                      
   Não se conseguiu estabelecer um ou mais tipos de formação que fossem
   característicos desta população de Directores de Agências
   Publicitárias (DAP), uma vez que praticamente todos os inquiridos
   tinham uma formação distinta, a qual ia desde o 11º ano, passando por
   licenciaturas incompletas, à formação universitária no estrangeiro. No
   entanto, as formações em Design, Marketing e Publicidade foram as mais
   frequentes.
   
   
   Agências de Publicidade
   
   Passando à caracterização das Agências, a primeira dimensão
   considerada é o número de trabalhadores (fig. 3), com uma média de
   10.6 trabalhadores por agência. Surgem agências com 2 ou mesmo 24
   trabalhadores que justificam um desvio padrão alto como é o desta
   amostra para a distribuição do número de trabalhadores (SD = 5.52).
   Das 16 agências, duas (12.5%) não nos facultaram este tipo de dados.
   
   
                               [ grafic3.gif]
   
         Fig. 3: Distribuição do Nº de Trabalhadores das Agências.
   
                                      
   Com base nas 16 agências finais, conseguiu­se estabelecer uma
   antiguidade média das Agências de sensivelmente 13 anos, se bem que
   alguns valores estejam bastante afastados da média (SD = 12.6). Uma
   única agência, por exemplo, demonstrou estar bastante distante da
   antiguidade média, com os seus 52 anos.
   
   Por sua vez, os Directores das Agências de Publicidade estão a
   trabalhar nas respectivas Agências, em média, há cerca de 7.5 anos,
   embora alguns tenham integrado as agências apenas há 1 ano (se bem que
   uma delas tenha iniciado também o seu funcionamente há apenas 1 ano),
   e outros já tenham esse cargo há 15 e mesmo 17 anos. (SD = 5).
   
   
                         Antiguidade das Agências:
   
                               Média: 13 anos
   
                                      
                                  SD: 12.6
   
                                      
                                      
                  Antiguidade dos Directores nas Agências
   
                              Média: 7.5 anos
   
                                      
                                   SD: 5
   
                                 Quadro A.
   
   
   A última análise a efectuar à Agência disse respeito à eventual
   relação existente entre antiguidade das Agências e Antiguidade dos
   Directores na Agência. Além de estudarmos separadamente estas duas
   variáveis (quanto à sua média e desvio padrão) tentamos estabelecer
   uma correlação entre si, num esforço de validar os nossos pressupostos
   iniciais (de que os Directores Gerais constituiriam os sujeitos com
   maior experiência e vivência do contexto publicitário das Agências)
   relativamente à adequação dos Directores Gerais de Agências de
   Publicidade ao preenchimento do instrumento deste estudo e,
   consequentemente, ao fornecimento de dados válidos relativos a todas
   as temáticas abordadas.
   
   
   Deste modo, tentamos observar se, efectivamente, os Directores das
   Agências de Publicidades eram trabalhadores que acompanhavam o
   funcionamento das Agências desde os seus primórdios (prolongada
   vivência deste contexto, inserida ou não num cargo de chefia) ou se,
   pelo contrário, surgiam neste cenário há relativamente pouco tempo.
   
   
                               [ grafic4.gif]
   
     Fig. 4: Antiguidade das Agências e correspondente Antiguidade dos
                         Directores nas Agências..
   
   
   Com a observação da fig. 4 e com a análise da correlação estabelecida
   (r = .473) entre as duas variáveis em questão podemos afirmar, embora
   sem muita segurança, que é frequente que os Directores estejam nas
   respectivas agências, desde a sua formação, o que apoia os nossos
   pressupostos de escolha do tipo de sujeitos a administrar o
   questionário deste trabalho.
   
   No entanto, o valor da correlação é de cerca de .473, uma vez que está
   comprometido pelas duas situações singulares que se podem observar na
   figura 4. De facto o valor da correlação seria bastante diferente se
   não fossem incluidos os dados das Agências A e F.
   
   Convém salientar que esta análise é aplicável apenas aos casos em que
   as Agências não tenham um tempo de vida muito elevado. Como é óbvio,
   seria muito difícil encontrar um Director, por exemplo, na Agência A,
   que trabalhasse nesta há 52 anos. Não nos podemos esquecer, contudo,
   que neste caso, o facto de o Director estar presente no contexto há
   pelo menos 12 anos (tempo suficiente para adquirir alguma
   experiência), valida a sua contribuição para este trabalho.
   
   
   
   Questionário
   
    Passaremos agora a expôr e comentar os dados obtidos em cada uma das
   questões do instrumento. Além de uma análise fundamentalmente
   descritiva e exploratória, tentaremos validar ou refutar as hipóteses
   do nosso estudo e que foram já descritas e fundamentadas na
   Introdução.
   
   
   Questão 1.
   
    Quando fizemos a pergunta "O que é, para si, um Psicólogo?" aos
   inquiridos, obtivemos um grupo bastante extenso do que denominamos de
   "Categorias semânticas". A análise de conteúdo efectuada conduziu­nos
   assim, às afirmações que estão expostas no Quadro B.
   
   é nítido, ao explorar este quadro, que a categoria "Indivíduo com
   formação universitária em Psicologia" é a mais representativa da
   população, já que às concepções do que é um Psicólogo de 50% dos
   sujeitos. Com a excepção das duas categorias elicitadas por 31% dos
   inquiridos, as restantes percepções não são, de modo algum,
   representativas (apenas um sujeito para cada uma). No entanto,
   poderemos considerar aquelas categorias como informação que comprova a
   variedade de percepções que existem nesta população acerca do que é o
   Psicólogo.
   
   
                           O Que é Um Psicólogo?
     * "Indivíduo com com formação universitária em Psicologia".
       
                               8 / 16 ( 50 %)
     * "Alguém que analisa o ser humano na sua complexidade e
       subjectividade".
       
                              5 / 16 (31.25 %)
     * "Alguém que compreende e tenta ajudar os outros".
       
                              5 / 16 (31.25 %)
     * "Alguém que pode ajudar a sociedade a conhecer­se melhor a si
       própria".
       
                              1 / 16 (6.25 %)
     * "Profissional vocacionado para estudar o indivíduo na sociedade".
       
                              1 / 16 (6.25 %)
     * "Abre cabeças".
       
                              1 / 16 (6.25 %)
     * "Formador".
       
                              1 / 16 (6.25 %)
     * Sem qualquer resposta
       
                              2 / 16 (12.5 %)
   
   Quadro B: Categorias semânticas de resposta à pergunta "O Que é um
       Psicólogo?", e nº de indivíduos que elegeram essa categoria
       
   Questão 2:
   
    Nesta questão não foram sugeridos pelos sujeitos outras áreas de
   intervenção do Psicólogo além das já pré­estabelecidas por nós e
   enumeradas no instrumento.
   
   Após o cálculo das percentagens de escolha das várias áreas para o
   conjunto dos inquiridos chegou­se aos resultados descritos na fig. 5.
   
                               [ grafic5.gif]
   
     Fig. 5: Percentagens de escolha das várias áreas de intervenção do
                                 Psicólogo.
   
   Legenda:
   
   Recrutamento e selecção de pessoal
       Saúde mental
       Investigação
       Educação
       (Educação)
       Orientação vocacional/profissional
       Toxicodependência
       Empresa
       Formação
       Serviços sociais
       Delinquência
       Marketing
       Centros de saúde/hospitais
       Consulta psicológica
       Tribunais
       Relações públicas
       
   Pode­se constatar que duas áreas de intervenção conseguiram aglomerar
   a grande parte dos sujeitos: o "Recrutamento e Selecção do Pessoal",
   com 94% dos inquiridos, e a "Consulta Psicológica", com 88%. Estas
   categorias representam, sem dúvida, os dois tipos de intervenção que a
   maior parte dos inquiridos associa ao Psicólogo, e nos quais a
   actuação deste é mais importante (constituem, no fundo, duas das
   grandes e mais representativas áreas de trabalho deste tipo de
   profissionais). Também a "Orientação Vocacional/Profissional"
   constitui uma das grandes e mais conhecidas linhas de força da
   intervenção do Psicólogo, o que igualmente apoia o facto de 63% dos
   sujeitos elegerem este tipo de intervenção.
   
   à excepção da "Delinquência", todas as outras categorias foram eleitas
   por 6 a 31% dos inquiridos, sendo de realçar, deste grande grupo, os
   dois tipos de actuação do Psicólogo que conseguiram conquistar o
   "voto" de 44% dos sujeitos; se a "Educação" é uma área pertinente e
   comummente aceite como tendo potencialidades para a participação do
   Psicólogo, a ampla escolha do "Marketing", como área de importante
   actuação do Psicólogo foi, muito provavelmente, influenciada pelo
   âmbito e propósito deste mesmo instrumento. De qualquer modo, os
   resultados que vão ser descritos posteriormente, não estão
   propriamente na linha destes últimos.
   
   
   Questão 3:
   
    Além das relações profissionais de contacto com Psicólogos
   apresentadas à partida no questionário, foi designado apenas um tipo
   de contacto na categoria "Outros", nomeadamente a "Formação". Como se
   pode observar na fig. 6.a, a "Consultadoria" pode ser considerada como
   o contexto de contacto entre Directores das Agências de Publicidade e
   Psicólogos mais frequente (50% dos inquiridos tiveram uma ou mais
   vezes esse tipo de contacto). Também a "Orientação Vocacional" e
   "Selecção de Pessoal" podem ser consideradas como contextos de
   contacto profissional frequente com Psicólogos (38% dos inquiridos). é
   de salientar que nenhum dos tipos de contacto obteve uma escolha por
   parte dos sujeitos inferior a 19% (inclusivé a categoria de
   "Formação"), à excepção da "Terapia e Consulta Psicológica", que não
   ultrapassou os 13% (2 sujeitos em 16).
   
   
                               [ grafic6.gif]
   
       Fig.6.a: Relações Profissionais de contacto dos inquiridos com
   Psicólogos; percentagem de elicitações para cada categoria e avaliação
                      média de cada tipo de contacto.
   
   
   No que diz respeito às avaliações destes vários tipos de contactos
   pelos sujeitos, o gráfico 6.a elucida­nos com a avaliação média de
   cada tipo de contacto e a sua relação com as diversas percentagens de
   indivíduos a elegerem cada categoria.
   
   é nítido que essas avaliações se dispõe em torno de uma avaliação
   média de valor 4 (contacto "Satisfatório").
   
   Convém salientar que a validade estatística de cada valor médio de
   tipos de contacto profissional é directamente proporcional ao valor
   correspondente de percentagem de escolha desse tipo de contacto, isto
   é, a avaliação média de valor 4 para a categoria "Terapia/Consulta
   Psicológica", obtida a partir de apenas dois inquiridos não será tão
   representativa quanto a avaliação média calculada para a situação de
   "Consultadoria", no qual intervieram as respostas (ou avaliações
   individuais) de oito sujeitos (50% da amostra total de 16 Agências).
   
   
   No sentido de avaliar a diversidade de contactos que os Directores das
   Agências têm (análise inter­sujeitos), procedemos à análise que está
   exposta na fig.6.b. Com um número de tipos de contacto que vai desde
   uma total ausência até contactos de todos os tipos de relação
   profissional, a média de tipos de contacto por inquirido é de
   aproximadamente 2.5.
   
   Porém, com valores díspares como o zero e sete contactos (SD = 1.7)
   podemos alegar que se trata de uma situação extremamente individual,
   muito dependente da postura de trabalho do Director da Agência de
   Publicidade em relação aos contactos profissionais, das necessidades e
   características da agência especialmente a sua cultura e dinâmica de
   funcionamento.
   
   é­nos, no entanto, impossível, definir o número de contactos
   efectuados pelos sujeitos em cada tipo de relação profissional, uma
   vez que esta questão tem um propósito mais qualitativo (que tipos de
   contactos existem) e bastante menos quantitativo (quantos contactos
   aconteceram nos diversos tipos de relações profissionais).
   
   
                               [ grafic7.gif]
   
    Fig. 6.b: Diversidade de contactos profissionais com Psicólogos para
                    cada sujeito. Nº médio de contactos.
   
                                      
                                      
   Questão 4:
   
    Não há dúvida que nesta questão se conseguiram referir as principais
   áreas de actividade publicitária numa agência, uma vez que foram estas
   que receberam a maior parte das respostas. Foram sugeridas, na
   categoria "Outros", três tipos de áreas de actividade publicitária
   onde o Psicólogo poderia participar: "Concepção e Avaliação de
   Campanhas", "Estudos de Mercado" e "Pré­Testes de Impacto dos
   Produtos". Contudo, apenas 6 a 13% dos inquiridos as sugeriram (1 e 2
   inquiridos). Deste modo, se as compararmos com as categorias de grande
   escolha, como a "Investigação/Research" (69%) e o "Contacto" (63%),
   (ver fig. 7), elas parecem não ter grande relevância. No entanto, o
   facto de terem sido espontaneamente elicitadas (inclusivé, não apenas
   uma vez), ao contrário das restantes já enumeradas no instrumento,
   atesta a sua importância e representatividade quando pretendemos
   definir quais áreas de actividade publicitária os Directores das
   Agências de Publicidade pensam serem adequadas à intervenção dos
   Psicólogos.
   
   
                               [ grafic8.gif]
   
       Fig.7: áreas de Actividade Publicitária onde teria interesse a
      participação do Psicólogo; % de escolha e valor da participação.
   
   
   Quanto à dimensão de determinação do valor das eventuais participações
   dos Psicólogos nas várias áreas de actividade publicitária, pode­se
   observar na fig. 7 que os valores médios de participação em cada uma
   das áreas de actividade parasitam em torno do valor 4 (a participação
   é "importante"), sendo de realçar o baixo valor de participação dado à
   "Produção" (3, pouco importante), que aliás foi escolhida por poucos
   inquiridos (30%) como área receptora da participação de Psicólogos, e
   o alto valor que coube à participação do Psicólogo nos "pré­testes de
   impacto dos produtos" (5 ­ muito importante). Contudo, é necessário
   salientar que este último valor, assim como aqueles alcançados pelas
   outras duas áreas de actividade publicitária elicitadas
   expontaneamente na categoria "Outros", é motivado por, em primeiro
   lugar, ser calculado a partir de um baixo número de respostas (em
   comparação com as outras categorias) e logo não representar tão
   fielmente a posição dos global dos sujeitos da amostra e, em segundo
   lugar, basear­se num processo mais forte de valorização da
   participação, o qual motivou os inquiridos a evocarem estas áreas de
   actividade publicitária onde seria útil a participação do Psicólogo.
   
   Poderá dizer­se então, que a nível do grupo, serão importantes a
   percentagem de escolha de determinado(s) área(s) de actividade
   publicitária e correspondente valor médio de participação do
   Psicólogo, enquanto que a nível individual (e mais concretamente no
   caso dos indivíduos que elegeram as três áreas da actividade
   publicitária não incluídas à partida) será decisivo o valor de
   participação definido pelo(s) inquirido(s), além de, como é óbvio, a
   evocação espontânea de uma área de actividade diferente das já
   apresentadas.
   
   Isto tudo, claramente, faz sentido se pensarmos em termos de definição
   das áreas que, neste contexto especíico, serão receptivas à nossa
   participação e a profissionais com uma formação em Psicologia.
   
   Uma vez tratadas os dados das questões 3 e 4, pode­se agora fazer
   referência às hipóteses do nosso estudo que têm a ver com estas duas
   questões (as Hipóteses 2 e 3).
   
   Quanto à Hipótese 2, verificamos a existência de uma correlação
   positiva mas muito baixa (r = .11) entre as avaliações individuais que
   os Directores das Agências de Publicidade fazem dos seus contactos com
   Psicólogos e ois valores que atribuem à participação destes nas
   diversas actividades publicitárias. Assim, não parece que a variação
   de uma variável seja concomitante com a variação da outra, o que era o
   nosso pressuposto.
   
   A Hipótese 3 foi igualmente refutada, já que a correlação entre as
   variáveis "número de tipos de contacto profissional com Psicólogos por
   cada inquirido" e "número de áreas de actividade publicitária de
   participação do Psicólogo, eleitas por cada inquirido" foi quase nula
   (r = .155). Não pareceu que um maior número de situações profissionais
   distintas de contacto com o Psicólogo, por parte dos Directores das
   Agências de Publicidade, fosse frequentemente acompanhado de um maior
   número de áreas distintas de actividade publicitária onde seria útil a
   participação dos Psicólogos.
   
   Partimos aqui do princípio que o maior número de tipos de relações
   profissionais entre os Directores das Agências de Publicidade e
   psicólogos representaria um maior número de contactos qualitativamente
   diferentes e iria também traduzir­se na tomada de consciência, por
   parte dos Directores das Agências de Publicidade, de diferentes
   perspectivas inerentes às várias e diversas contribuições que os
   Psicólogos deram naqueles mesmos tipos de relações profissionais de
   contacto.
   
   
   Questão 5:
   
   
   Não há dúvida que na questão 5, onde era suposto os Directores das
   Agências de Publicidade designarem alguns dos conhecimentos e
   competências necessárias a um Psicólogo para trabalhar em Publicidade,
   duas categorias destacaram­se fortemente de todas as outras (ver
   Quadro C). De facto, cerca de 70% dos inquiridos (11 em 16) afirmaram
   ser necessária ter "cultura publicitária e na área do marketing", para
   que um Psicólogo pudesse trabalhar com sucesso na Publicidade, assim
   como o "conhecimento do mercado / grupos alvo" (conhecimento do
   consumidor e história do produto).
   
   Podem­se também referir outras categorias como "Psicologia do grupo e
   das massas / sociologia" (31 %) e "Contactos com os Clientes",
   conhecimentos / competências na área da "Redacção e Grafismo/Design" e
   "Capacidade de planeamento / Gestão" que foram evocadas por 25% dos
   sujeitos.
   
   
        Conhecimentos e Competências do Psicólogo para trabalhar em
                                Publicidade
     * Cultura publicitária e na área do Marketing
       
                               11 / 16 (69 %)
     * Conhecer o mercado / grupos alvo
       
                               11 / 16 (69 %)
     * Psicologia do grupo e das massas / sociologia
       
                               5 / 16 (31 %)
     * Contactos com os clientes
       
                               4 / 16 (25 %)
     * Redactor e grafismo / design
       
                               4 / 16 (25 %)
     * Saber planear / Gestão
       
                               4 / 16 (25 %)
     * Criatividade
       
                               3 / 16 (19 %)
     * Comunicação
       
                               3 / 16 (19 %)
     * Definição de comportamentos e atitudes
       
                               3 / 16 (19 %)
     * Departamento financeiro, secretariado e gerente
       
                                1 / 16 (6 %)
     * Bom senso
       
                                1 / 16 (6 %)
     * Metodologias de investigação
       
                                1 / 16 (6 %)
     * Psicologia da Motivação
       
                                1 / 16 (6 %)
     * Psicologia da Percepção
       
                                1 / 16 (6 %)
     * Ciência política
       
                                1 / 16 (6 %)
     * Técnicas de negociação
       
                                1 / 16 (6 %)
     * Semiótica
       
                                1 / 16 (6 %)
   
   Quadro C: Conhecimentos e Competências elicitados pelos inquiridos e
       respectivas percentagens de escolha
       
   Apesar das categorias referidas serem as mais representativas,
   estatisticamente, todas as outras são também muito importantes, no
   sentido de se conseguir elaborar um conjunto amplo e válido de
   competências/conhecimentos "chave" para todo o Psicólogo, e mesmo
   profissional de outra área do saber, que pretenda trabalhar em
   Publicidade.
   
   
   Questão 6:
   
   
   Com esta questão pretendeu­se, ao contrário das anteriores, abordar a
   situação concreta das agências, sua realidade organizacional, mercado
   de trabalho efectivo, etc. (e não o modo de pensar do Directores das
   Agências de Publicidade e suas contribuições para os objectivos deste
   trabalho).
   
   é uma realidade bastante nítida o facto de, no presente, nenhuma das
   agências estudadas ter um psicólogo no grupo dos seus trabalhadores
   (ver fig. 8). Válidas ou não, as justificações deste fenómeno
   prenderam­se com o facto de se tratarem de empresas familiares e/ou de
   dimensões reduzidas (31%) que não tinham suporte para sustentar um
   Psicólogo, de lhes faltar capacidade financeira (25%) para tal, ou de
   não ser necessário em virtude de recorrerem à consultadoria (25%).
   Outra justificação para esta total ausência dos psicólogos nas
   agências foi o facto de as agências "não verem a contratação de um
   Psicólogo como importante ou prioritário" (25%). De qualquer modo,
   houve uma distribuição bastante homogénea dos inquiridos pelas várias
   justificações.
   
   Em virtude da total ausência de psicólogos a trabalharem presentemente
   nas agências ou apenas contratados por estas a prazo, é­nos impossível
   confirmar ou refutar as Hipóteses 4 e 5, uma vez que uma das variáveis
   previstas, para estas, é o próprio número de Psicólogos em situação de
   trabalho neste contexto profissional ­ as agências de publicidade.
   
   Contudo, acreditamos que se a situação profissional fosse bastante
   diferente, de modo a conseguirmos obter resultados estatisticamente
   representativos, ambas as hipóteses se confirmariam, já que, muito
   provavelmente, uma alta avaliação dos contactos com psicólogos se
   traduziria pela contratação destes para as agências (Hip. 4), e, por
   outro lado, a presença dos psicólogos nas agências, enquanto
   trabalhadores destas, promoveria diversos contactos, qualitativamente
   diferentes, com os Directores das Agências de Publicidade (Hipótese
   5).
   
                               [ grafic9.gif]
   
   Fig. 8: Penetração actual dos Psicólogos nas Agências / motivos para a
                               sua ausência.
   
                                      
   Relativamente ao trabalho de psicólogos nas agências no passado, a
   situação é já um pouco diferente. A penetração dos psicólogos nas
   agências nesta situação é já mais positiva e permite­nos sermos mais
   optimistas. Cerca de 30% das agências (5 em 16) tiveram, no passado,
   Psicólogos contratados (fig. 9).
   
   Como se pode observar na fig. 11, as justificações para o facto de
   nunca terem trabalhdo psicólogos nas agências são sensivelmente
   idênticas às apresentadas na questão anterior, o que, de resto, era já
   previsível. A superior percentagem de ausências de justificação para o
   facto de nunca terem sido contratados psicólogos prende­se com o facto
   de muitos inquiridos terem considerado esta justificação
   qualitativamente idêntica à da alínea anterior do questionário (fig.
   10).
   
                              [ grafic10.gif]
   
   Fig. 9: Penetração (no passado) dos Psicólogos nas Agências / motivos
                            para a sua ausência.
   
                                      
   Relativamente às situações em que alguns Psicólogos já trabalharam nas
   agências, a fig. 8 demonstra­nos que a situação não se mantêm no
   presente. Então, quais foram os motivos da saída das agências, por
   parte dos Psicólogos?
   
   Exceptuando os trabalhadores com contratos de prestação de serviços
   que, como é óbvio, não tinham qualquer espécie de vinculação, as
   saídas da Agência deveram­se a "incompetência na função" ou a
   "características pessoais" do psicólogo, ou sucederam­se em virtude de
   processos de "optimização dos recursos das agências".
   
   Como seria muito interessante definir as funções que os Psicólogos
   efectivamente teriam tido nas agências, formulámos também uma questão
   que contemplava este ponto. No Quadro D estão sistematizadas essas
   mesmas funções. Convém salientar que os dois primeiros tipos de
   funções (Selecção dos formandos e Prestação de serviços) estão
   incluidos nos contratos de não vinculação à Agência, referidos no
   parágrafo anterior.
   
   
                    Funções dos Psicólogos nas Agências
     * Selecção de formandos para formação profissional
       
                                      
     * Prestação de serviços
       
                                      
     * Assistente de marketing
       
                                      
     * Contacto
       
                                      
     * Research
       
                                      
                      Motivos de Saída dos Psicólogos
     * Contratos de prestação de serviços para trabalhos eventuais
       
                                      
     * Incompetência na função
       
                                      
     * Características pessoais
       
                                      
     * Optimização de recursos
       
                                      
                                 Quadro D.
   
                                      
   Questões 7 e 8:
   
    Quando foi perguntado, aos inquiridos, se achavam que a Psicologia é
   importante para a Publicidade, todos eles afirmaram que sim. Deste
   modo, a Hipótese 7, do presente estudo, foi amplamente confirmada.
   
   No entanto, quando a questão se relacionava com a utilidade de ter
   Psicólogos a trabalhar na Agência, os resultados foram bastantes
   diferentes dos anteriores. Efectivamente, cerca de 70% dos sujeitos
   afirmaram ser útil o contributo laboral de Psicólogos na sua Agência
   de Publicidade, enquanto que aproximadamente 20% disse que não achavam
   útil. Se bem que a Hipótese 8 afirmasse que uma grande parte dos
   inquiridos não reconheceria a utilidade dos Psicólogos nas suas
   Agências, ela não é totalmente refutada, sendo apoiada por cerca de
   20% dos elementos da amostra.
   
                              [ grafic11.gif]
   
   Fig. 10: Importância da Psicologia na Publicidade / Utilidade do
       trabalho dos Psicólogos nas Agências.
       
   Um facto importante que não foi previsto na fase inicial do estudo,
   mas que agora se manifesta de modo preocupante, diz respeito a uma
   análise inter­individual que se fez no sentido de diferenciar os
   inquiridos que afirmaram não ser útil ter Psicólogos a trabalhar na
   Agência e os inquiridos que, na questão 6, alegaram já terem tido
   Psicólogos a trabalhar nas suas agências.
   
   Observou­se que, de um total de três sujeitos a responderem "não", na
   questão 8, todos eles estavam inseridos dentro do grupo de 5
   inquiridos que, na pergunta 6, declararam já terem trabalhado
   Psicólogos nas agências onde eram Directores. A probabilidade de tal
   acontecer é mínima, se tivermos em conta o número total de elementos
   da amostra em que os sujeitos em questão estão inseridos.
   
   
   Face a estas evidências, efectuou­se uma nova análise individual, com
   o propósito de relacionar, de algum modo, os sujeitos em questão com
   as suas respostas ao item "Motivos da Saída dos Psicólogos". De facto,
   foram estes sujeitos que justificaram a saída dos Psicólogos com
   afirmações como "Incompetência na função" e "Características
   pessoais".
   
   Pode­se concluir que a competência e a postura de trabalho dos
   Psicólogos, em questão, foram decisivas para o posicionamento dos
   inquiridos na questão 8.
   
   
   No domínio da justificação das respostas (e resultados) à questão 8, e
   atrás largamente caracterizadas, foram construídas, após análise de
   conteúdo, um conjunto de categorias que englobam todos os motivos
   pelos quais a "Psicologia é importante para a publicidade" (item 7) e
   "é/não é útil ter Psicólogos a trabalhar nas Agências" (item 8). (Ver
   Quadro E)
   
   Destaque­se o "Apoio ao conhecimento, avaliação e previsão do
   comprador / consumidor", categoria esta partilhada por quase 38% dos
   inquiridos, e que está presente com bastante representatividade nas
   duas dimensões de justificação (itens 7 e 8), e "Como fazer chegar a
   mensagem ao consumidor" ou "Pesquisar expectativas, necessidades,
   motivações e comportamentos dos consumidores" (com 31% e 19%,
   respectivamente, nos itens 7 e 8).
   
   
            Porque é a Psicologia importante para a Publicidade?
     * Apoiar ao conhecimento, avaliação, previsão do
       comprador/consumidor
       
                                   37.5 %
     * Como fazer chegar a mensagem ao consumidor
       
                                    31 %
     * Criatividade
       
                                    25 %
     * Pesquisar expectativas, necessidades, motivações e comportamentos
       dos consumidores
       
                                    25 %
     * Parte integrante da comunicação publicitária
       
                                    19 %
     * Recrutamento de Pessoal
       
                                    6 %
     * Sem resposta
       
                                   12.5 %
   
        Porque é / não é útil ter Psicólogos a trabalhar na Agência?
     * Apoiar ao conhecimento, avaliação, previsão do
       comprador/consumidor
       
                                    25 %
     * Pesquisar expectativas, necessidades, motivações e Ks dos
       consumidores
       
                                    19 %
     * Como fazer chegar a mensagem ao consumidor
       
                                   12.5 %
     * Análise concreta dos comportamentos
       
                                   12.5 %
     * Parte integrante da comunicação publicitária
       
                                    6 %
     * Não há trabalhos que os exijam
       
                                   12.5 %
     * A agência não reúne os meios para o Psicólogo trabalhar
       
                                   12.5 %
     * Sem resposta
       
                                    31 %
   
                                 Quadro E.
   
                                      
   A justificação para o valor bastante superior de questionários sem
   resposta no item 8, já foi dada, e prende­se, fundamentalmente, com o
   facto dos inquiridos encararem as justificações do item 8 como
   qualitativamente idênticas às do item 7.
   
   No entanto, considerando as respostas à questão 8, dos inquiridos que
   acharam útil o trabalho de Psicólogos nas agências de publicidade,
   consegue­se estabelecer algumas das funções nas quais, na opinião dos
   Directores das Agências de Publicidade, os Psicólogos poderiam
   trabalhar (fig. 11). Assim, dentro de um conjunto de possíveis
   funções/intervenções do Psicólogo numa agência, duas destacam­se
   fortemente. Sem dúvida, o Psicólogo, na opinião dos Directores das
   Agências de Publicidade, deveria intervir na "Investigação/Análise do
   Público" (35% dos inquiridos) e na "Criatividade/Dupla Criativa" (30%
   de sujeitos), ou mesmo no "Contacto". Este último foi considerado como
   uma área de potencial actuação do Psicólogo, tendo os inquiridos
   alegado que a formação em Psicologia seria extremamente útil no
   processo de criação de uma atmosfera de interesse e simpatia à volta
   da Agência e promoção desta ( o "contacto" propriamente dito).
   
   
                              [ grafic12.gif]
   
   Fig. 11: Possíveis funções / intervenções de um Psicólogo numa Agência
       de Publicidade, segundo a opinião dos inquiridos
       
   Apesar das duas categorias que se destacam, as opiniões encontram­se
   bastante distribuídas, demonstrando que a intervenção do Psicólogo
   numa agência, não se focaliza, necessariamente, num só momento do
   processo publicitário.
   
   
   Questões 9 e 10
   
    Por último, e para tentar compreender um facto observado inicialmente
   neste estudo, e mesmo antes da construção do instrumento, aquando dos
   contactos que se tiveram com profissionais ligados a esta área, foram
   elaboradas as questões 9 e 10.
   
   Observou­se, efectivamente, tanto no estado germinal deste estudo,
   como durante todo o processo e até ao presente momento, que haveria
   uma discrepância curiosa entre a importância da Psicologia na
   publicidade e a importância da contratação de psicólogos para as
   agências de publicidade.
   
   Assim, sendo a Psicologia importante, e não existindo a colaboração
   laboral dos Psicólogos, deveriam existir situações que explicassem,
   justificassem e colmatassem esta divergência.
   
   Tentou­se definir essas situações com as questões 9 e 10 do
   instrumento do presente estudo, situações essas descritas no Quadro F.
   
   
                  Actualização dos modelos de Publicidade
     * Investigação / leitura de revistas de marketing research
       
                                    25 %
     * Colóquios, conferências, feiras internacionais
       
                                   12.5 %
     * Estudo de mercado
       
                                   12.5 %
     * Não há modelos mas sim ideias, instinto e tentativa de inovar
       
                                   12.5 %
     * Apetências do mercado
       
                                    6 %
     * Renovação
       
                                    6 %
     * Empresas americanas de pesquisa duma associação de que fazem parte
       
                                    6 %
     * Constante avaliação de campanhas ou conceitos
       
                                    6 %
   
      Actualização de conhecimentos cientíicos na área da Psicologia.
     * Dados fornecidos por empresas especializadas nesse ramo.
       
                                    13 %
     * Literatura diversa.
       
                                    13 %
     * Não se faz, pelo menos directamente.
       
                                    13 %
     * Falando­se com duas ou três pessoas que interessam.
       
                                    13 %
     * Pela formação.
       
                                    7 %
     * Mais à base de sentimentos.
       
                                    7 %
     * Métodos de investigação cientíica:
       dedução,experimentação,observação, indução.
       
                                    7 %
     * Padrões comportamentais e estilos de vida dos consumidores actuais
       através da empresas americanas de Research.
       
                                    7 %
     * Pesquisas qualitativas do produto e da concorrência.
       
                                    7 %
   
   Quadro F.
       
   Poder­se­á dizer que, no que diz respeito à actualização de
   conhecimentos cientíicos na área da Psicologia, relevantes para o
   processo publicitário, quando aquela acontece, ela faz­se através de
   "dados fornecidos por empresas especializadas neste ramo" e
   "literatura diversa". No entanto, é prática comum as Agências
   funcionarem com base em sentimentos e intuições, através de contactos
   estratégicos com indivíduos detentores de uma ou outra competência ou
   um conjunto importante de conhecimentos e/ou experiências, e,
   inclusivé, sem o acesso à informação cientíica, sistematizada,
   pertinente e actualizada, no ramo da Psicologia ou, pelo menos, nas
   áreas desta que possam contribuir mais activamente para o processo
   publicitário.
   
     
   
   CONCLUSãO
   
    Este trabalho constituiu um estudo preliminar, onde se procurou fazer
   uma análise das percepções e crenças dos Directores Gerais das
   Agências de Publicidade sobre a importância da Psicologia e dos
   Psicólogos, quer para a Publicidade quer para as Agências.
   
   Como pudemos observar, a percepção que os inquiridos têm sobre os
   Psicólogos remete­nos para noções conhecidas. Por um lado, o Psicólogo
   emergiu como sendo aguém com formação superior, capaz de ouvir,
   compreender e ajudar os outros e, por outro lado, o de alguém dotado
   de grande capacidade de análise do ser humano na sua complexidade e
   subjectividade. Esta última percepção parece vir de encontro às nossas
   expectativas, pois encaminha­se para a noção de Psicólogo enquanto
   investigador, isto é, alguém capaz de perceber o modo de funcionamento
   do individuo e da sua relação com o mundo. Por outro lado, no que diz
   respeito às áreas de intervenção do Psicólogo, constatámos que as
   categorias "Recrutamento e Selecção de Pessoal", "Consulta
   Psicológica" e "Orientação Vocacional/Profissional" se destacaram
   significativamente das restantes. Estas respostas traduzem,
   provávelmente, a actual implantação profissional que os Psicólogos já
   vão tendo nestas áreas. O que nos surpreendeu foi a ampla escolha do
   Marketing como área de importante actuação do Psicólogo. Não podemos
   afirmar que esta resposta prove a necessidade real dos Psicólogos
   intervirem nesta área, pois poderá ter sido influenciada pelo âmbito e
   propósito deste estudo.
   
   No entanto, verificou­se que muitos dos inquiridos tinham tido
   contacto com Psicólogos em prestação de serviço de Consultadoria. Esta
   seria uma das explicações para não terem um Psicólogo a trabalhar a
   tempo inteiro. Como a Selecção e Recrutamento de Pessoal constitui
   também um dos contactos mais referidos, somos levados a concluir que
   estas serão, provavelmente, soluções vantajosas para necessidades
   pontuais das Agências.
   
   Verificámos que os inquiridos apontaram como principais áreas de
   actividade publicitária, onde teria interesse a participação do
   Psicólogo, a Investigação e o Contacto. Relativamente ao Contacto,
   pensamos que esta posição se deve à percepção que os inquiridos têm
   das competências de relacionamento interpessoal habitualmente
   atribuidas aos Psicólogos (negociação, persuasão, empatia,
   comunicação). Quanto à Investigação, parece confirmar­se a importância
   do papel do Psicólogo na aplicação dos seus conhecimentos cientificos
   sobre o ser humano, tendo em conta aspectos da problemática da
   Publicidade (motivações, valores, crenças, estereótipos, atitudes,
   etc.). Também foi referido o interesse noutras áreas de intervenção,
   como a "concepção e avaliação de campanhas", os "estudos de mercado" e
   os "pré­testes de impacto dos produtos". De algum modo, estas últimas,
   vêm também de encontro à perspectiva do Psicólogo enquanto
   investigador.
   
   Aparentemente não parece haver interdependência recíproca entre as
   avaliações que os Directores Gerais das Agências de Publicidade fazem
   dos seus contactos com os Psicólogos e os valores que atribuem aos
   mesmos nas actividades publicitárias. Estes resultados vieram infirmar
   a hipótese de que haveria uma correlação entre as experiências com
   Psicólogos, pelos inquiridos, e a valorização atribuida à participação
   dos Psicólogos nas Agências. Os mesmos resultados são verificados
   quanto à diversidade de contactos, pois estes não interferem na
   escolha das áreas de actividade publicitária onde teria interesse a
   participação do Psicólogo, contráriamente ao que nós esperávamos.
   
   No que respeita aos conhecimentos e competências do psicólogo para
   trabalhar em Publicidade, as respostas foram bastante acentuadas
   quanto à importância de conhecimentos em "Cultura publicitária e
   Marketing" e "Conhecer o mercado/grupos­alvo", seguidos de "Psicologia
   do grupo e das massa", "Contactos com clientes", "Redactor/Design" e
   "Planeamento/Gestão". Estas respostas fazendo­nos pensar que ser
   licenciado em Psicologia não um dado muito importante. O que parece
   fundamental para um psicólogo trabalhar em Publicidade é ter
   conhecimentos e competências especíicas de Publicidade e Marketing.
   Daqui, parece­nos plausível concluir que quando os inquiridos
   respondiam ser importante ter um psicólogo a trabalhar na Agência,
   isto se devia a um fenómeno de desejabilidade social, pois nós eramos
   psicólogos. Isto também levanta a questão de que, se os psicólogos
   querem penetrar nesta faixa de mercado, terão que ter formação nas
   áreas citadas pelos inquiridos ou então, dar­se uma grande mudança na
   percepção que os publicitários têm do psicólogo.
   
   Conforme esperávamos, confirmou­se a nossa hipótese de que a
   Psicologia seria importante para a Publicidade. De facto, a totalidade
   dos inquiridos está de acordo relativamente a este ponto, o que é
   amplamente suportado quer pela literatura, quer pelos contactos com
   diversas figuras ligadas ao meio. Os inquiridos justificaram a
   importância da Psicologia dando especial relevância ao papel que esta
   teria no apoio ao conhecimento, avaliação e previsão do consumidor, na
   transmissão de mensagens ao mesmo, na criatividade, na pesquisa de
   expectactiva, necessidades, motivações e comportamentos dos
   consumidores e como parte integrante da actividade publicitária.
   
   Um dado aparentemente pertinente e dissonante é o facto dos inquiridos
   que tiveram experiências negativas com Psicólogos, categorizadas como
   " incompetência profissional" e " características pessoais daqueles
   Psicólogos", não acharem útil a participação dos Psicólogos nas suas
   Agências. Daqui podemos supôr que o que mais parece pesar
   relativamente à percepção da utilidade dos Psicólogos nas Agências são
   as experiências negativas, apesar de justificarem a audência destes
   pela "falta de trabalho" e "carência de meios e recursos para os
   Psicólogos poderem trabalhar.".
   
   Os inquiridos que acham ser útil ter Psicólogos a trabalhar nas
   Agências justificaram as suas respostas pelas mesmas razões apontadas
   quanto à importância da Psicologia para a Publicidade. Pensamos que
   isto se deveu à dificuldade na definição e descriminação do papel e
   competências dos Psicólogos no meio onde não parecem ter­se afirmado
   ainda. Pensamos destacar­se aqui também a ideia de que os inquiridos
   não possuem uma percepção clara das tarefas que um Psicólogo poderia
   desempenhar numa Agência de Publicidade.
   
   Dos inquiridos que acham poder ser útil o trabalho dos Psicólogos nas
   Agências de Publicidade destacaram­se duas funções que, na sua
   perspectiva, os Psicólogos poderiam desempenhar: a
   investigação/análise do público e a criatividade/dupla criativa. Não
   obstante termos identificado estas duas tendências, as opiniões
   encontram­se bastante distribuidas, o que nos leva a pensar que, por
   um lado, a eventual intervenção dos Psicólogos não se deverá
   restringir apenas a um determinado momento do processo publicitário e,
   por outro, que os inquiridos, como se refere atrás, não possuem uma
   percepção clara das tarefas que se poderia atribuir a um Psicólogo.
   
   A actualização dos modelos parece ser feita de diversas maneiras,
   utilizando diversos meios, como o recurso à investigação informal por
   intermédio de revistas da especialidade, os colóquios, as
   conferências, as feiras internacionais, a constante avaliação de
   campanhas e conceitos, e o recurso a empresas de pesquisa.
   
   No que diz respeito à actualização dos conhecimentos cientificos na
   área da Psicologia, poder­se­á dizer que, quando ela acontece, se faz
   através de empresas especializadas e de literatuara diversa. A amostra
   observada revelou que a maioria dos seus elementos não tem acesso a
   informação cientifica na área da Psicologia de forma sistematizada
   pertinente e actualizada. Parece­nos legítimo apontar este facto como
   uma das razões ligadas à dificuldade na definição e descriminação do
   potencial da intervenção dos Psicólogos no sector publicitário.
   
   Como última análise podemos dizer que a nossa amostra não era
   representativa o que nos coloca algumas reservas quanto à extrapolação
   de conclusões. Este facto deveu­se à grande mortalidade experimental,
   fraca adesão dos Directores caracterizada pela ausência dos mesmos ou
   por alegada falta de tempo.
   
   Uma das limitações do nosso estudo consiste no facto de não termos
   pedido aos inquiridos que nos fizessem a caracterização da Agência em
   termos de àreas de actuação. Este dado mostrou­se mais tarde
   importante, pois dava­nos uma melhor sistematização das Agências, o
   que seria de considerar para a elaboração de futuros estudos.
   
   Quanto ao facto de nestas dezasseis Agências não haver nenhum
   psicólogo a trabalhar (exceptuando um dos Directores Gerais, mas que
   no inquérito responde negativamente à Questão 6), leva­nos a concluir
   que este mercado de trabalho ainda se encontra vedado aos psicólogos.
   No entanto, estes resultados não negam que um psicólogo com alguma
   formação em cultura publicitária não seja uma aquisição importante
   para as Agências. Achamos que deviam ser feitos mais estudos neste
   sentido e abarcando outros mercados de trabalho de interesse.
   
   
    Bibliografia:
   
   
   Baudrillard, J. (1991). A sociedade de consumo. Arte e Comunicação.
   Edições 70.
   
   Berenguer, G., Quintanilha, I., & Diaz, R. (1988). La imagen del
   psicólogo en la ciudad de Valencia. umestudio preliminar desde la
   perspectiva del marketing social. área de Psicologia Social.
   Universidade de Valencia, 1988.
   
   Dubois, B. (1993). Compreender o Consumidor. Publicações Dom Quixote.
   
   Gomes., A,. S. (1991). Publicidade e Comunicação. Textos de gestão.
   Grupo Maccann. Texto Ed.
   
   Joannis, K, Maas, J (1988). O processo de criação publicitária .
   Edições Cetop.
   
   Leyens, J. P. (1979). Psicologia Social. Edições 70.
   
   Quintanilla, I., Diaz, R., Berenguer, G, & Zapata, L. (n.d.). áreas se
   intervención y desarrollo del marketing social. (n.d.)
   
   Roman, K. & Maas, J. (1991). Como fazer publicidade. Um manual para o
   anunaciante. Editorial presença.
   
   Victoroff, D. (1972). Psicologia da Publicidade. Moraes Editores.
   
   Vala, J.; Monteiro, M.B. (1993). Psicologia Social. Fundação Calouste
   Gulbenkian.
   
     _________________________________________________________________
   
                                  Anexo 1
   
                                      
                               "Questionário"
   
                                      
                                      
               FACULDADE DE PSICOLOGIA E CIêNCIAS DA EDUCAçãO
   
                           UNIVERSIDADE DO PORTO
   
   
   
   Nas folhas seguintes vai encontrar algumas questões relativamente à
   Psicologia e seus profissionais, bem como questões ligadas à
   Publicidade. Pedimos­lhe que leia com atenção e responda a todas as
   questões. As respostas serão analisadas grupalmente. Se preferir pode
   manter anonimato.
   
   
   
   Agência:
   
   Designação Social (facultativo):
   ____________________________________________
   
   Número de trabalhadores:
   ________________________________________________
   
   Data de fundação:
   ______________________________________________________
   
   Nacionalidade:
   ________________________________________________________
   
   Descrição sumária da actividade da empresa:
   __________________________________
   
   ____________________________________________________________________
   
   ____________________________________________________________________
   
   
   
   Inquirido:
   
   
   Nome
   (facultativo):______________________________________________________
   
   Idade:______ Sexo:_______________
   
   Habilitações
   Académicas:__________________________________________________________
   
   Antiguidade na Agência:
   _________________________________________________
   
   Cargo que
   ocupa:_______________________________________________________
   
   
   
                                  Questões
   
   
   1.
   O que é, para si, um Psicólogo? (3 frases no máximo) 
   
   
                                                                       a.
   
   _______________________________________________
   
                                                                       b.
   
   _______________________________________________
   
                                                                       c.
   
   _______________________________________________
   
   
    2.
   Das seguintes áreas de intervenção, assinale as 5 onde, na sua
   opinião, é mais importante a actuação do psicólogo:
   
   
   No recrutamento e selecção de pessoal ____
   
   Na saúde mental ____
   
   Na investigação ____
   
   Na educação ____
   
   Na orientação vocacional/profissional ____
   
   Na toxicodependência ____
   
   Na orientação vocacional/profissional ____
   
   Na toxicodependência ____
   
   Nos serviços sociais ____
   
   Na delinquência ____
   
   No marketing ____
   
   Nos centros de saúde/hospitais ____
   
   Na consulta psicológica ____
   
   Nos tribunais ____
   
   Em relações públicas ____
   
   Outros: ___________________________________________________________
   
   __________________________________________________________
   
   
   3.
   Através de que tipo de relação profissional contactou com um ou mais
   Psicólogos e como avalia esse(s) contacto(s)? (coloque (X) onde achar
   mais correcto):
   
   
                                      
                                      
                               Muito Satisf.
   
                                  Satisf.
   
                                Indiferente
   
                                 Insatisf.
   
                              Muito Insatisf.
   
   Terapia/consulta psicológica
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Aconselhamento
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Orientação vocacional
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Orientação profissional
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Selecção de pessoal
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Contactos dentro da empresa
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Consultadoria
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Outros: _________________
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   _______________________
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   
   
   4.
   Em que área(s) da actividade publicitária teria interesse, na sua
   opinião, a participação do Psicólogo, e qual o valor dessa
   participação? (assinale com (X) onde achar mais correcto):
   
   
                                      
                                      
                              Muito importante
   
                                  Importante
   
                              Pouco importante
   
                                 Dispensável
   
                                     Nulo
   
   Contacto
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Planeamento
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Criatividade
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Produção
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Investigação
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   Outros: _________________
   
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
                                      
   
   
   5.
   Que conhecimentos e competências acha que o Psicólogo deve ter para
   trabalhar na área da Publicidade?
   
   
                                                                       a)
   
                     __________________________________
   
                                                                       b)
   
                     __________________________________
   
                                                                       c)
   
                     __________________________________
   
                                                                       d)
   
                     __________________________________
   
                                                                       e)
   
                     __________________________________
   
                                                                       f)
   
                     __________________________________
   
                                                                       g)
   
                     __________________________________
   
                                                                       h)
   
                     __________________________________
   
                                                                       i)
   
                     __________________________________
   
   
   6.
   Tem, no presente, Psicólogos a trabalhar na Agência? Sim ___ Não ___
   
   
   Se sim: Quantos? ______
   
   Com que função? _____________________________________________________
   
   
   Se não, porquê?
   
   ____________________________________________________________________
   
   
   Já teve Psicólogos a trabalhar na Agência? Sim ___ Não ___
   
   Se sim: Quando? ______
   
   Quantos? ______
   
   Com que função? ______________________________________________
   
   Durante quanto tempo? __________________________________________
   
   
   Se não, porquê?
   _______________________________________________________  
   
   
   No caso de já terem trabalhado Psicólogos na Agência, mas a situação
   não se verificar no presente, diga os motivos da sua saída:
   
   ______________________________________________________________________
   _
   
   
   7.
   Acha que a Psicologia é importante para a Publicidade? Sim __ Não __
   
    Porquê?
   ______________________________________________________________________
   _
   
   
   8.
   Acha útil ter Psicólogo(s) a trabalhar(em) na Agência? Sim ___ Não ___
   
    Porquê?
   ______________________________________________________________________
   _
   
   Em que funções?
   
   ______________________________________________________________________
   _
   
   
   9.
   Como se faz a actualização dos modelos de Publicidade?
   
   ______________________________________________________________________
   _
   
   
   10.
   Como é efectuada a actualização de conhecimentos cientíicos na área da
   Psicologia?
   
    _____________________________________________________________________
   __
   
                                                                         
                                           Obrigado pela sua colaboração.
   
  A influência da religiosidade no Locus de Controlo e no Grau de Solidão:
                     Estudo diferencial de três grupos
     _________________________________________________________________
   
                Maria do Carmo; Bruno Silva; [1]Victor Silva
                                      
   Agradecimentos
   
   Os autores gostariam de agradecer às seguintes pessoas, pela
   indispensável e importante colaboração prestada:
   
   ­ Michael Nielsen, PhD da Georgia Southern University, por nos ter
   fornecido uma das escalas utilizadas (Escala de Religiosidade
   Intrínsica/Extrínsica de Alllport), bem como pela permanente
   disponibilidade demonstrada ao longo da elaboração deste estudo. Sem
   ele e sem a sua página de Psicologia da Religião na Internet, este
   trabalho, muito provavelmente, não teria sido realizado.
   ­ Gabrielle Poeschell, pelo auxílio no tratamento estatístico dos
   dados
   ­ Dra Celina, docente responsável pela parte prática da Cadeira de
   Psicologia Social
   
   Introdução
   
   Durante as últimas décadas, o estudo do Locus de Controle tem merecido
   atenção substancial e progressiva na Psicologia Social. Um sem número
   de autores consideram­no como um dos conceitos mais influentes na
   psicologia contemporânea. Basicamente, o locus de controle é um
   construto elaborado para explicar e descrever as crenças a partir das
   quais o sujeito estabelece a fonte de controle do acontecimento e do
   seu próprio comportamento (Tamayo, 1989). Na literatura, o locus de
   controle é definido em termos de expectativas em relação ao reforço
   (Rotter, 1966, cit. in Barros et al. 1993) ou de percepção de fonte de
   controle dos acontecimentos (Levenson, 1981, cit. in Tamayo 1989), ou
   ainda de necessidade intrínsica ou motivação (Romero­Garcia, 1986, cit
   in Tamayo 1989).
   
   A definição do construto implica assim, segundo Rosa (1991) elementos
   comportamentalistas (comportamento, reforço) e cognitivos (percepção,
   expectativas) e a sua estruturação no sujeito, o que se reporta à
   teoria da aprendizagem social. A filiação do locus de controle na
   teoria da aprendizagem social pode ser revista em Barros et al
   (pp18­22, 1993). O locus de controle, portanto, parece ir além do
   fenómeno cognitivo­perceptivo­motivacional e representa uma modalidade
   de existência através do qual o sujeito, não somente explica, mas
   também define e estrutura o seu próprio destino. Para Wong e Sproule
   (1984, cit in Tamayo, 1989) além da dimensão cognitiva, perceptiva e
   motivacional, ele implica uma opção existencial e, talvez, uma decisão
   de assumir plenamente uma responsabilidade ou de não assumi­la.
   
   Tendo como base a teoria da aprendizagem social proposta por Rotter, o
   próprio autor e colaboradores desenvolveram, na década de 60, o
   conceito de Locus de Controle e a sua primeira medida.
   
   Rotter, em 1966 (cit in Barros et al. 1993), descreve deste modo o
   controlo interno e externo: "Quando o reforço é percebido pelo sujeito
   como seguindo­se a alguma acção sua, mas não estando completamente
   dependente dessa acção (not being entirely contingent upon his
   action), então, na nossa cultura é tipicamente percebido como
   resultado da sorte, do acaso, do destino ou sob o controlo de outros
   poderosos, ou como imprevisível, dada a grande complexidade de forças
   que o rodeiam. Quando o acontecimento é interpretado deste modo por um
   indivíduo designamos isto uma crença no controlo externo. Se a pessoa
   percebe que o acontecimento depende (is contingent) do seu próprio
   comportamento ou das suas características relativamente permanentes,
   apelidamos isto uma crença no controlo interno"( pag 23).
   
   O construto locus de controle refere­se , assim, a uma expectativa
   generalizada do indivíduo sobre a medida em que os seus reforços estão
   sobre controlo interno ou externo (O´Brien 1984 cit in Barros 1992).
   
   Diversos autores perguntam­se se a escala de Rotter, que originalmente
   visava avaliar as expectativas relativas ao controle em várias áreas,
   e implicando um conceito dicotómico do locus de controle não
   constituirá uma simplificação do construto. Dada esta problemática,
   Palenzuela(1988, cit in Barros et al 1993) sugere que se preste mais
   atenção à teoria antes de porventura se elaborarem mais escalas. A
   dimensionalidade de um construto em particular do locus de controle,
   deve ser determinado pela verdadeira natureza e definição do mesmo e
   só depois confirmada empiricamente e não ao contrário.
   
   Um desafio permanente é a compreensão das relações homem­mundo,
   entendendo­se por mundo a totalidade física e social. O homem é um ser
   no mundo, na expressão de Heidegger, o que significa que dele depende
   para a sua sobrevivência: Depende do espaço físico para a sua
   movimentação e depende dos outros homens para o desenvolvimento da sua
   humanidade.
   
   A relação Homem­mundo é dialéctica; o mundo é anterior ao Homem,
   fixa­lhe os limites e impõe restrições. O Homem, graças à sua
   inteligência, e respeitando os limites, modifica o mundo,
   humanizando­o.
   
   A acção humana não é omnipotente, quer dizer, ela ocorre dentro de
   coordenadas marcadas pela finitude. O homem, por outro lado, é um ser
   dotado de poder: ele constitui­se a si mesmo, construindo o mundo. Em
   última instância, é nesta concepção que inserimos o construto locus de
   controle.
   
   Num esforço holístico de interpretação do Homem e do seu
   comportamento, um desafio permanente e, pensamos, pertinente, é o
   estudo do Homem e a sua relação com o Divino ou transcendental, e suas
   consequências em termos cognitivos, emocionais, afectivos e
   comportamentais no indivíduo. A dicotomia internalidade/externalidade
   é expressa em Psicologia pelo construto Locus de Controle e está
   presente, desde os primeiros tempos do homem, como afirmam Barros et
   al (1993) "(...) na luta entre liberdade e determinismo, ou entre o
   bem e o mal que enche os livros religiosos e a própria bíblia" (pag
   18) .
   
   Através dos vários estudos efectuados, não se pode hoje negar a
   importância da religião como uma variável importante na vida das
   pessoas.
   
   Há quem argumente que a religião talvez faça mais parte da Sociologia
   do que da Psicologia, mas não se poderá afirmar que a religião só é
   relevante para a Sociologia por nos ajudar a entender porque é que
   certas crenças, atitudes e valores se encontram numa determinada
   religião, cultura ou história. É preciso não esquecer que a partir do
   momento em que a religião faz parte do indivíduo e da sua consequente
   interacção com o outro, terá parte legítima na Psicologia.
   
   A investigação a nível da Psicologia da Religião tem tido altos e
   baixos, como tem acontecido com a Psicologia em geral. No entanto,
   vários estudos têm sido feitos neste campo, Rokeach (1973,1979,1984,
   cit in Gorsuch, 1988) e Scott (1965, cit in Gorsuch, 1988), mediram
   ambos a religião como um valor usando o item "salvação", como
   representando a religião.
   
   A maior parte dos estudos usa a religião não como uma variável
   principal, mas sim secundária e, por conseguinte, é medida
   superficialmente, isto apesar da religião ter uma mais consistentes
   correlações com o não envolvimento na droga (Gorsuch, 1980, Spilka et
   al 1985 cit in Gorsuch 1988) e com o menor uso do alcóol (Gorsuch,
   1976 cit in Gorsuch 1988) assim como com tendências suicidas (Comstock
   e Patridge, 1972 cit in Gorsuch 1988).
   
   No entanto, a investigação em Psicologia da Religião não se limita ao
   referido acima. Mcintosh, Silver e Worthman (1993) estudaram o papel
   da religião como factor de ajustamento e coping num evento negativo da
   vida, neste caso da perda de um filho por razões não controláveis (os
   sujeitos tinham perdido recentemente um filho devido ao síndrome de
   morte súbita infantil). Neste caso, maior participação religiosa
   estava relacionada com maior percepção de apoio social e maior
   significado encontrado na perda. A importância da religião foi também
   positivamente relacionada com o processamento cognitivo. A
   participação religiosa e a importância atribuida à religião foram
   também indirectamente relacionadas com maior bem­estar e menor dor ao
   lidar com a perda do filho. Estes autores afirmam que a religião
   proporciona aos seus membros laços sociais fortes e um sistema de
   crenças e perspectivas que levam a que um factor negativo da vida
   possa ser mais facilmente ultrapassado e até compreendido.
   
   Park, Cohen e Herb (1990) estudaram o papel da religiosidade
   intrínsica como factor de coping em termos de depressão e ansiedade
   traço, em estudantes universitários católicos e protestantes, tendo
   chegado à conclusão que a religiosidade funciona como protecção a um
   alto nível em termos de controlabilidade de eventos negativos, bem
   como pode ser um factor preditivo da depressão. Estes autores afirmam
   que a religiosidade, pode moderar os efeitos de grandes crises
   pessoais. Julgamos pertinente desenvolver um pouco mais este conceito
   de religiosidade intrínsica/extrínsica.
   
   O termo foi "criado" por Allport e é considerada a mais util definição
   empirica de religião ( Gorsuch,1988), até agora. Allport definiu
   religiosidade intrínsica como uma devoção e um grande comprometimento
   religioso. Os sujeitos vêem a religião como um fim e não como um meio,
   como acontece com a religiosidade extrínsica, em que os sujeitos têm
   uma visão utilitária da religião. A religiosidade intrínsica é a
   religião como uma grelha de trabalho em cujos termos a vida é
   percebida e explicada. A religiosidade extrínsica é a religiosidade do
   conforto e convenção social, uma maneira de se aproveitar da religião
   para benefício próprio. A partir desta conceptualização, Allport criou
   uma escala para medir o nível religioso das pessoas, em termos de
   extrínsico ou intrínsico, escala essa que teve depois uma versão
   reduzida por parte de Feagin e melhoramentos por parte de outros
   autores, entre eles Batson e Ventis (Gorsuch, 1988; Batson e Burris,
   1993 ; Donahue, 1985).
   
   Num estudo de Batson, Oleson, Weeks, Healy e Reeves (1989) o conceito
   de religiosidade intrínsica/extrínsica foi utilizado para tentar
   explicar se a motivação da religião em termos de ajuda pró­social era
   altruísta ou egoísta. Segundo Allport (1966), citado neste estudo, a
   religiosidade intrínsica aumentaria a motivação altruista para ajudar
   os outros enquanto a religiosidade extrínsica não. Os resultados, em
   termos gerais, provaram esta ideia.
   
   Ryan, Rigby e King (1993) fizeram uma achega a este conceito, propondo
   a introjecção e a identificação, como similares aos conceitos de
   extrínsico e intrínsico, respectivamente. Assim, a introjecção
   representaria uma internalização parcial de crenças, caracterizada
   pelas pressões dos outros e do próprio self, enquanto a identificação
   representaria a adopção de crenças como valores pessoais. Este estudo
   pretendia estudar estes dois tipos de interiorização da religião e a
   sua relação com a orientação religiosa e saúde mental. Os autores
   afirmam que os diferentes tipos de interiorização são mais evidentes
   no caso das crenças e práticas religiosas. Assim, as crenças
   religiosas podem ser adoptadas de uma maneira rígida ou de maneira
   flexível, deixando a porta aberta à assimilação de novas ideias. Mais:
   os sistemas religiosos podem ser adoptados devido a factores como o
   medo, culpa ou pressões sociais ou devido aos seus significados e
   conteúdos, que atraem uma pessoa. Segundo estes autores, quanto mais
   interiorizada estiver a religiosidade, mais a pessoa terá um locus de
   controle interno, ou seja a pessoa compreende os seus comportamentos
   como determinados apenas por ele próprio. Em contraste, a
   religiosidade introjectada faz com que a pessoa aja de uma determinada
   maneira porque "deve " fazê­lo ou porque ao não fazê­lo pode gerar em
   sí própria ansiedade, culpa ou falta de estima.
   
   Em termos de resultados, estes autores descobriram que a identificação
   estava fortemente correlacionada com a orientação intrínsica de
   Allport e a introjecção com a orientação extrínsica. Por outro lado, a
   identificação estava fortemente relacionada com o locus de controle
   interno, bem como significativamente associada e positivamente
   correlacionada com alta auto­estima e integridade de identidade e
   negativamente associada com depressão, ansiedade e disfunções sociais.
   A introjecção, por outro lado estava negativamente correlacionada com
   a auto­estima e integridade de identidade e positivamente associada
   com ansiedade e depressão.
   
   O uso da religião como variável não principal acontece talvez porque a
   Psicologia da Religião é um bom exemplo da dificuldade de conseguir
   objectividade na ciência (Collins, 1986 cit in Gorsuch 1988) e também
   porque não há uma definição universal de religião, havendo sim uma
   definição multifacetada, com facetas que por vezes se correlacionam, o
   que torna complicado a escolha da medida. Já não se poderá dizer que
   acontece por falta de instrumentos, pois a dificuldade pode estar sim
   no seleccionar um entre muitos (Chave (1939) e Thurstone(cit in
   Gorsuch, 1988) publicaram 52 diferentes medidas de aspectos
   religiosos; Strommen et al (1972) publicou 78 diferentes escalas;
   Gorsuch (1984) escala específica de análise de conceitos sobre Deus).
   
   Para melhor definir o nosso estudo e o nosso objectivo, propomos que a
   religiosidade está para além da religião. Nesta ordem de ideias a
   maneira como se vive Deus ou algo superior poderá influenciar diversas
   variáveis psicológicas, independentemente do sujeito pertencer ou não
   a uma religião tida como instituição (ex: Católica). Esta ideia de
   religiosidade ou espiritualidade poderá fazer a ponte entre sujeitos
   que pertencem e que não pertencem a uma determinada religião,
   tornando­se assim possível encontrar diferenças entre grupos dentro de
   uma determinada religião e semelhanças entre grupos dentro de uma
   religião e fora dessa religião.
   
   A escolha da religiosidade tida como uma relação com algo de superior
   que poderá estar para além da relgião instituição/institucional como
   tema do nosso estudo vem na sequência da nossa percepção de que várias
   áreas da Psicologia, nomeadamente a Psicologia Social, poderiam ter
   muito a ganhar se esta variável fosse tida em conta.
   
   A decisão de incluir no nosso estudo a variável solidão foi baseada na
   leitura do artigo de Kirkpatrik & Shaver (1992). Se bem que não há uma
   definição de solidão que seja universalmente aceite pelos
   especialistas , na definição proposta por Peplau e Perlman (cit in
   Neto 1992) ­ " uma experiência desagradável que ocorre quando a rede
   de relações sociais de uma pessoa é deficiente nalgum aspecto
   importante, quer quantitativa quer qualitativamente" ­ há três
   aspectos gerais que também são partilhados por outras definições
   avançadas na literatura, a saber: a) a solidão é uma experiência
   subjectiva que pode não estar relacionada com o isolamento objectivo ;
   b) esta experiência subjectiva é psicologicamente desagradável para o
   indivíduo; c) a solidão resulta de alguma forma de relacionamento
   deficiente.
   
   O presente estudos pretende avaliar o grau de solidão dos sujeito de
   cada um dos grupos que constituem o trabalho, e posteriormente, dos
   sujeitos seguros e inseguros independentemente do grupo a que
   pertencem.
   
   Num estudo feito por Kirkpatrick e Shaver (1992), numa abordagem em
   termos de teoria da vinculação e religião, comprovou­se que os
   sujeitos que se classificam como seguros em relação a Deus, revelavam
   maior comprometimento religioso e imagens mais positivas de Deus que
   os sujeitos inseguros. Estes autores chegaram também à conclusão de
   que a vinculação a Deus está positivamente associada com a segurança
   na vida adulta, mas apenas nos sujeitos que descreveram a sua
   vinculação maternal na infância como insegura. A vinculação a Deus,
   com contraste com outras variáveis religiosas está fortemente e
   significativamente relacionada com vários resultados a nível de saúde
   mental e física.
   
   Hazan e Shaver (1987), citados por Kirkpatrick e Shaver (1992), num
   estudo sobre modelos de amor adulto em termos de teoria de vinculação
   descrevem os sujeitos seguros como confortáveis em relação à
   intimidade e capazes de confiar nas outras pesssoas; os sujeitos
   evitantes, inconfortáveis com a intimidade e incapazes de confiar nas
   outras pessoas e os sujeitos ansiosos/ambivalentes como pessoas que,
   por procurarem um grau muito grande de intimidade acabam por "assustar
   as pessoas à sua volta" e preocuparem­se excessivamente com a hipótese
   de serem abandonados ou de que o seu amor não seja correspondido.
   
   Kirkpatrick e Shaver, no estudo já referido, defendem que a
   religiosidade pessoal de cada um pode ser conceptualizada como um
   processo de vinculação. A vinculação a Deus pode funcionar como uma
   vinculação a nível de relações humanas. Deus pode servir como uma base
   segura de conforto para os crentes. E isto é claro, quando se sabe que
   as pessoas se viram para Deus em tempos de ameaça e perigo. E se
   parece verdade que as pessoas rezam principalmente para pedir alguma
   coisa (Meadow e Kahoe, 1984; Spilka, Hood e Gorsuch, 1985 ­ citados
   por Kirkpatrick e Shaver, 1992) Meadow e Kahoe, no estudo referido
   acima, afirmam que as orações de comunidade são motivadas unicamente
   pelo desejo de "experienciar uma relação com Deus, de se fazer saber e
   saber­se perto de Deus". Considerando a relação entre a vinculação
   adulta e religião, pode­se hipotetizar que as pessoas que não
   conseguem ter uma vinculação segura em adultos estarão mais
   predispostos a procurar uma tal vinculação em Deus. Deus ou Jesus
   Cristo pode servir como uma figura de vinculação substituta
   (Ainsworth, 1985, citado em Kirkpatrick e Shaver, 1992).
   
   Pode­se esperar que as orientações em relação a Deus estejam
   correlacionados com aspectos de relações interpessoais. Este é o
   modelo geralmente assumido para descrever a relação entre a vinculação
   da criança e outros processos de vinculação na vida adulta. Aqueles
   que vêem Deus como mais próximo e benevolente tendem a ter uma alta
   auto­estima e auto­conceito (Benson e Spilka, 1973; Spilka, Anddison e
   Rosensohn, 1975, ciados em Kirkpatrick e Shaver, 1992).
   
   A teoria e os dados obtidos sugerem que as pessoas possuem uma matriz
   complexa de modelos mentais ou crenças acerca de si, dos outros e do
   mundo em geral. A religião, para muitos, é mais alta autoridade nestas
   materias. As crenças religiosas são modelos mentais de Deus, da
   humanidade e da relação de Deus com a humanidade, que está cheia de
   implicações nas concepções de uma pessoa sobre sí própria, as outras
   pessoas e tudo o resto. A religião, de resto, é definida como um
   grande modelo mental. Por exemplo, é essa a essencia da noção de
   Allport (1950, citado em Kirkpatrick e Shaver, 1992) sobre a
   orientação religiosa intrinsica: as pessoas religiosamente intrinsicas
   são aquelas para as quais a religião fornece o mais importante modelo
   mental debaixo do qual tudo o resto é subordinado. Assim, as crenças
   religiosas e o seu tipo podem ser de grande valor ao nos ajudar a
   perceber os modelos mentais das pessoas em termos de relações
   pessoais, o seu self e o mundo.
   
   No estudo de Kirkpatrick e Shaver, chegou­se à conclusão de que os
   adultos com relacionamento amoroso seguro tinham também maior
   segurança em relação a Deus, comparativamente com os adultos inseguros
   amorosamente. Curiosamente, nos sujeitos que relataram terem tido uma
   vinculação fraca durante a infância a relação entre tipo de segurança
   no amor e em relação a Deus estava fortemente correlacionada. Uma
   possível explicação para este facto tem a ver com o efeito da
   reorganização dos modelos de vinculação internos. Esperar­se­ia,
   segundo Bowlby (Shaver et al, 1992), que os sujeitos que tiveram
   vinculações inseguras durante a infância desenvolveriam modelos
   mentais de vinculação adulta de acordo com a vinculação na infância.
   Neste grupo, pode­se dizer que os sujeitos que desenvolveram
   vinculações seguras com os seus parceiros amorosos passaram por uma
   reoganização dos seus modelos mentais de vinculação. Aprenderam a
   confiar e a acreditar que a sua figura de vinculação estará sempre
   disponivel quando for necessária. Quando estas modificações de modelos
   mentais de vinculação são conseguidas, outras relações de vinculação
   serão afectadas similarmente. As relações com Deus, parceiros amorosos
   e outros tendem a demonstrar os mesmos padrões. Quanto aos sujeitos
   que revelaram terem tido uma vinculação segura na infância, pode­se
   dizer que os seus modelos mentais não foram reorganizados. A variação
   das relações tanto amorosas como em relação a Deus deve­se a
   experiencias específicas vivenciadas durante a vida. Em relação a
   deus, por exemplo, pode dever­se a factores relacionados com a
   educação, experiencias com a religião e com pessoas religiosas ou não
   religiosas. Assim, assume­se que os modelos mentais seguros são menos
   mutaveis que os modelos inseguros. Mas isso pode acontecer, embora em
   casos extremos de perda de figuras de vinculação em circunstâncias
   traumaticas, como desastres naturais e guerras. Estas são as únicas
   condições referidas por Main e Goldwyn (Shaver et al, 1992) como
   causas potenciais para a transformação de modelos mentais seguros para
   inseguros.
   
   O aprender ou experienciar uma relação segura com Deus pode ter
   permitido que as pessoas inseguras desenvolvessem uma relação mais
   estável e segura com outras pessoas. Aliás, os autores afirmam
   conhecer vários terapeutas cujas práticas baseiam­se neste principio.
   Através de exercícios de oração, discussão das escrituras e
   aconselhamento, os clientes são encorajados a desenvolver relações
   seguras com Deus, com propósito expresso de levar estes modelos
   mentais reorganizados para as suas relações interpessoais com os pais,
   amantes e amigos.
   
   A vinculação a Deus foi a única variavel religiosa neste estudo
   correlacionada com a ansiedade, solidão e depressão, bem como saude
   fisica, sintomas psicossomáticos e satisfação de vida. As pessoas com
   relação segura com Deus diziam ter maior satisfação pessoal de vida,
   menos ansiedade, menos solidão e menos depressão.
   
   Tendo em conta a leitura da pouca literatura existente relativamente à
   relação entre locos de controlo e indivíduos religiosos verificamos
   uma certa disparidade nos resultados. Bisi (1986) verificou que
   sujeitos religiosos cristãos têm predominantemente um locus de
   controlo interno. Phare (1978) cit in Barros et al encontrou nos
   sujeitos com crenças religiosas pertencentes a religiões mais
   tradicionalistas e fanáticas maior externalidade. Propomos no presente
   trabalho que tais discripâncias poderão ser explicadas se se tiver em
   conta a variável segurança vs insegurança face a Deus/Algo superior .
   
   Nesta ordem de ideias e por tudo o que já foi dito anteriormente em
   relação aos estudos que obtivemos, propomos que as pessoas que estão
   envolvidas em grupos de pastoral dentro da religião católica (G1­
   grupo 1), por discutirem, participarem activamente e procurarem uma
   relação mais profunda com Deus sofrerão uma reorganização dos seus
   modelos mentais passando a ser sujeitos mais seguros e
   consequentemente, desenvolverão um locus de controle interno e terão
   um menor grau de solidão; as pessoas que participam no culto, mas que
   não participam de forma activa na religião (G2 ­ grupo 2), serão
   inseguras em relação a Deus e desenvolverão um locus de controle mais
   externo, bem como um maior indice de solidão (uma vez que se "limitam"
   a aceitar o que lhes dizem, sem um posterior aprofundamento e
   discussão pessoal do que foi afirmado) e, finalmente, as pessoas que
   não participam nem num culto, nem em actividades religiosas, mas que
   têm um Deus pessoal em queacreditam (G3 ­ grupo 3), serão mais seguras
   em relação a Deus/algo superior, desenvolverão um Locus de controle
   interno e terão um grau menor de solidão (até porque, por
   desenvolverem uma "religião pessoal" estarão mais responsabilizados
   pessoalmente). Esta última ideia tem a ver com a nossa proposta de que
   desde que uma pessoa se sinta perto de Deus/algo superior, embora
   participe ou não numa determinada religião, várias variáveis
   psicologicas serão afectadas positivamente
     _________________________________________________________________
   
   [2]A nossa investigação
   [3]De volta a PsicoPortugal
     _________________________________________________________________
   
   
    Victor Alberto Silva
   
                 A consulta psicológica segundo Carl Rogers
     _________________________________________________________________
   
   Segundo Carl Rogers, o objectivo da consulta psicológica é tratar
   problemas de adaptação que tornam um individuo menos eficiente e util
   na sociedade em geral ou em determinadas situações, como por exemplo,
   numa empresa, na escola ou no exercito.
   No entanto a consulta ou a psicoterapia nem sempre é a única maneira
   disponivel para tratar estes casos. Pode­se recorrer por exemplo à
   alteração do meio em que o sujeito está inserido ou até mesmo evitar
   certos problemas em determinadas organizações onde já se sabe que
   certas situações dão azo a que a pessoa se sinta mal. A psicoterapia é
   apenas um dos modos que se pode utilizar e nem sempre é aconselhada
   Como definição, Rogers propõe que " a consulta psicologica eficaz
   consiste numa relação permissiva, estruturada de uma forma definida
   que permite ao paciente alcançar uma compreensão de si mesmo num grau
   que o capacita para progredir à luz da sua nova orientação".
   Este autor afirma que outras técnicas utilizadas em psicoterapia, como
   a sugestão e o aconselhamento do paciente, embora possa ser benéfico
   em certas situações, acaba por não favorecer o real desenvolvimento do
   individuo.
   Na sua concepção de psicoterapia, que veio a ser denominada Humanista,
   há uma total independência do paciente em relação ao teraupeuta, em
   que que é o primeiro e não o segundo, que resolve o problema. A pessoa
   está sempre em foco, não um determinado problema. O objectivo não é
   resolver um problema especifico, mas de ajudar o paciente a
   desenvolver­se para poder enfrentar o problema presente e os futuros
   de uma maneira mais integrada. Há, então, uma grande confiança no
   paciente, em que os aspectos emotivos são enfatizados em vez dos
   intelectuais. O que se procura é que o paciente aceite, por exemplo,
   uma determinada emoção em relação a uma situação e não que
   intelectualize a situação. Dá­se também mais importância à situação
   actual do paciente, em detrimento do seu passado e a relação
   teraupeutica, ela própria, é vista de forma diferente. Não, como
   tradicionalmente, uma preparação para a mudança, sendo ela própria,
   desde já, a mudança.
   O conselheiro, durante as consultas, estimula a livre expressão dos
   sentimentos, projectando uma atitude amigável, interessada e
   receptiva, a tudo o que o paciente diga ou sinta. A consulta existe
   para o paciente fazer dela o que quiser, numa atmosfera em que tudo é
   permitido e em que o paciente se sente realmente livre e compreendido
   pelo terapeuta. Em principio, o paciente deve procurar e saber que
   quer a mudança. Muitas vezes, no caso de ser mandado por terceiros, é
   melhor optar pela sugestão ou aconselhamento. Isto porque, se o
   paciente aceita a responsabilidade de vir às consultas e procura­as,
   também aceita a responsabilidade de trabalhar sobre os seus problemas.
   E é ele próprio que vai chegar à solução para esses problemas. Se for
   obrigado, isso pode não acontecer.
   Deve ser explicado, quanto mais cedo melhor, que o cliente só vem à
   consulta se quiser e que o conselheiro não tem respostas parra os
   probelmas. Simplesmente ajuda o paciente, ele próprio, a chegar às
   respostas.
   O conselheiro aceita, reconhece e clarifica os sentimentos negativos
   do paciente, mesmo se estes se referirem a ele próprio. Por exemplo,
   num caso em que o paciente demonstra hostilidade em relação ao
   terapeuta, este não deve explicar­se, ou fazer algo do genéro, mas
   simplesmente aceitar essa hostilidade, tornando­a mais clara ao
   paciente, através da reformulação das próprias palavras do doente,
   criando uma atmosfera em que o cliente reconheça esses sentimentos
   negativos, sejam eles quais forem, aceitando­os como uma parte de si,
   em vez de os projectar noutras pessoas. Tem de haver uma grande
   atenção aos sentimentos e não ao conteudo inetelectual destes. Se o
   cliente se sente infeliz por ser feio, deve­se ter em atenção a
   infelicidade, não o facto de ele ser feio ou não. Neste caso, como em
   todos, o terapeuta deve aceitar esses sentimentos, não dizendo por
   exemplo que ele até não é tão feio como isso. Isso seria
   intelectualizar a situação, em vez de a tratar emocionalmente,
   pondo­se completamente solidário com o cliente e concordando com os
   seus sentimentos.
   Depois dos sentimentos negativos em relação aos outros ou em relação a
   sí proprio e desde que estes sentimentos sejam aceites pelo paciente,
   surgem os sentimentos positivos e posteriormente a compreensão do
   próprio problema e a maneira como poderá resolver ou viver com ele.
   Tudo isto feito apenas e só por sí, sem sugestões nem conselhos do
   terapeuta. Começa então a haver uma compreensão cada vez maior e uma
   acção positiva maior. Existe menos medo ao fazer escolhas e mais
   confiança na acção autodirigida. Muitas vezes alguns comportamentos
   mantêm­se mas os sentimentos em relação a eles modificam­se, como no
   caso de uma mãe e uma filha. A filha continuava a se comportar mal, de
   vez em quando, mas a mãe tinha outros sentimentos e outra maneira de
   perceber esses comportamentos indesejados da criança, o que levou à
   atenuação do problema e do conflito familiar.
   Naturalmente que nesta situação terapeutica, em que o conselheiro
   mantem uma relação muito próxima e compreensiva com o paciente, há uma
   ligação afectiva muito grande entre os dois. No entanto, esta ligação
   quebra­se naturalmente, por vontade do paciente, quando este se sente
   bem. Muitas vezes e dada a relativa dependencia em relação ao
   terapeuta, nas últimas sessões pode haver um regresso aos antigos
   problemas, com o objectivo de prolongar a relação com uma pessoa de
   quem se começou a gostar (terapeuta). No entanto, o desejo de se
   "desenrascar" sozinho por parte do cliente acaba por ser mais forte do
   que essa afectividade com o terapeuta.
   
                        Algumas questões fundamentais:
                                       
   ­O cliente está sob tensão?
   A consulta só é eficaz quando um conflito de desejos provoca a tensão
   e quando estes são mais dolorosos do que a procura da solução. A
   importância do equilibrio do conflito é crucial. Se os sofrimentos que
   o paciente tem de padecer para se tornar "normal" são maiores do que
   os sofrimentos que tem na situação actual muitas vezes a psicoterapia
   não é aconselhada, pelo menos até que a tensão resultante do conflito
   interior aumente até um ponto em que a solução é menos dramática do
   que a situação actual.
   
   ­O paciente é capaz de enfrentar a sua situação?
   Existem variadas situações sociais, económicas, etc, em que mesmo que
   o cliente atinja a compreensão de si próprio, nunca atingirá um estado
   satisfatório devido a factores exteriores à sua pessoa.
   
   ­O paciente pode receber ajuda? (o paciente quer ajuda?)
   Embora os casos em que o paciente quer mesmo ajuda e a procure sejam
   melhores do ponto de vista teorico, em casos conttrários também é
   possivel fazer uma psicoterapia satisfatoria. Por exemplo, a
   oportunidade fisica de consulta é o inicio da terapia. Muitas vezes,
   os clientes chegam ao consultório sob coacção, mas com o decorrer da
   consulta, acabam por colaborar e seguir um caminho satisfatório. Se há
   coação e os pais trazem os filhos por ordem do tribunal ou escola, há
   probabilidades da consulta não resultar. Por outro lado se os pais
   desejarem a ajuda também para eles, a probabiliade de sucesso aumenta.
   
   ­O paciente é independente do controlo familiar?
   Se assim não for, a consulta isolada fracassa com frequencia. Neste
   caso é necessário o tratamento dos pais também. É necessário que os
   adolescentes ou crianças estejam libertos afectiva ou espacialmente
   dos pais, para que a psicoterapia tenha sucesso, a menos que o
   problema não se ligue à relação pais­filho.
   
   ­O paciente tem idade, inteligência e estabilidade desejaveis?
   A consulta psicologica é mais adequada e eficaz em certos niveis
   etários e intelectuais do que noutros. Num cliente com mais de 50
   anos, o caso deve ser analisado cuidadosamente, para se saber se o
   paciente ainda consegue modificar­se. Em relação à terapia do jogo,
   esta deve ser aplicada entre os 4 e os 10, 11 anos, porque entre estas
   idades a expressão verbal dos sentimentos não é facil. Naturalmente
   que a estabilidade fisiologica e cerebral (a nivel de deficiencias
   puramente orgânicas) é essencial.
   
   A análise da história do caso pode ser prejudicial, pois o terapeuta,
   ao perguntar quais são as circunstâncias da vida do cliente deixa uma
   imagem de "conta­me os teus problemas e situação e eu dou­te a
   resposta".
   
                             A Relação terapêutica
                                       
   A relação cliente­terapeuta baseia­se nas seguintes componentes:
   ==> Uma relação afectiva verdadeira, calorosa mas com limites
   definidos. Existe um autêntico interesse pelo paciente e pela
   aceitação deste como pessoa. O terapeuta está em certa maneira
   envolvido afectivamente. Não é um psicanalista, mas também não o
   contrário ­ nada de "gosto muito de si".
   ==> Permissividade em relação à expressão de sentimentos. Tudo se pode
   dizer, ou fazer. Não há atitudes moralistas ou judicativas
   ==> Cliente pode vir ou faltar à entrevista, chegar cedo ou tarde,
   falar do que quiser, dos problemas ou não. Mas não pode controlar o
   conselheiro para lhe dar mais tempo do que o determinado pelo próprio
   cliente anteriormente. Esta é uma estruturação que será benefica para
   o cliente, porque transporta exigências da vida prática para o
   consultório. Na terapia de jogo, a criança pode fazer o que quiser,
   desde que não ataque fisicamente ninguém.
   ==> Ausência de pressão ou coerção. As sugestões, pressões para que o
   cliente siga uma determinada linha de acção, tudo isso é estritamente
   proibido. O cliente tem de evoluir positivamente só por sí.
   
   Desta maneira e "do ponto de vista do paciente, embora ele possa não
   ter consciência de todos estes elementos no inicio, responde à
   atmosfera de liberdade frente a qualquer aprovação ou reprovação
   moral. Descobre que não necessita das suas defesas psicológicas
   habituais para justificar a sua conduta. Não encontra nem censuras nem
   excessiva simpatia, indulgência ou elogios. Verifica que o conselheiro
   não lhe dá nem um apoio indevido nem uma hostilidade desagradável. Por
   conseguinte, o paciente pode, muitas vezes pela primeira vez na vida,
   ser autênticamente ele próprio, afastar­se dos seus mecanismos de
   defesa e de compensações que lhe permitiam enfrentar o mundo em geral.
   Na relação terapêutica pode avaliar os seus impulsos e atitudes, os
   seus conflitos e opções, os padrões passados e os problemas presentes,
   de uma forma tanto mais verdadeira quanto, por um lado se libertou da
   necessidade de se proteger de um ataque e , por outro, está defendido
   de uma dependência demasiado complacente. Que o individuo responda a
   estes elementos da situação de consulta psicológica, torna­se evidente
   depois da análise das fases terrminais da terapia, durante as quais o
   paciente frequentemente verbaliza o modo como a atmosfera da consulta
   psicologica constituiu para ele uma experiência única".
   
   Naturalmente que até uma perspectiva como esta tem alguns limites
   impostos ao paciente. A responsabilidade, a todos os níveis, é sempre
   dele e isso deve ficar bem claro desde o principio. Tem de haver um
   limite de tempo para a consulta, de modo a torná­la uma situação de
   vida real e também um limite de acção agressiva. Não há liberdade
   indiscriminada e o paciente não pode agredir o terapeuta se isso lhe
   apetecer. Nesse caso, basta replicar esse sentimento com uma frase do
   género "sei que estás zanagado comigo" ou "podes sentir a fúria que
   quiseres por mim, eu percebo e aceito, mas não me podes bater". Rogers
   tranquiliza os hipotéticos futuros conselheiros, afirmando que, pelo
   menos no caso das crianças, nunca se chega a vias de facto, a menos
   que a relação terapeutica tiver sido mal feita. Existe também uma
   limitação de afeição. Não se pode dar presentes e os limites devem ser
   claros. Em contactos extra­consultório (que podem sempre acontecer) o
   terapeuta deve comportar­se da mesma maneira como se estivesse em
   consultório, aceitando as emoções do paciente, mas não se deixando
   instrumentalizar por ele. O doente chegará, por sí só à conclusão e à
   aceitação da razão porque o terapeuta não lhe dá (por exemplo nas
   crianças, isto é muito patente) mais ou menos atenção do que aos
   outros numa situação extra­consultório. O terapeuta não se deve
   explicar. Isso seria dirigir o paciente para uma certa direcção no que
   sente em relação ao terapeuta.
   
   Assim, "a relação de consulta psicológica é uma relação na qual o
   calor da aceitação e a ausência de qualquer coerção ou pressão pessoal
   por parte do conselheiro permite a expressão máxima de sentimentos,
   atitudes e problemas por parte do paciente. A relação é uma relação
   bem estruturada, com limites de tempo, de dependência e de atitudes
   agressivas que se aplicam de modo particular ao paciente e limites de
   responsabilidade e de resposta afectiva que o conselheiro impõe a si
   mesmo. Nesta experiência única de uma liberdade emocional perfeita
   dentro de um quadro de referência bem definido, o paciente é livre
   para reconhecer e compreender os seus impulsos e modelos de conduta,
   quer positivos quer negativos, o que não se verifica em qualquer outra
   relação. Esta relação terapeutica é distinta da maior parte das
   relações de autoridade na vida de todos os dias e incompativel com
   elas."
   
                     Alguns esclarecimentos complementares
                                       
   Em relação aos sentimentos negativos, sejam eles quais forem, o
   terapeuta deve fazer de espelho das emoções do paciente. Nada que lhe
   possamos dizer, o vai ajudar. Se ele se sente feio, não é dizendo "até
   és bonito, na minha opinião" que ele vai modificar essa imagem a seu
   respeito. O mesmo acontece nas emoções ambivalentes. Se ele gosta e
   não gosta do pai, devemos aplicar o mesmo comportamente descrito
   acima.
   
   O terapeuta deve aceitar os bons e os maus sentimentos do paciente em
   relação a ele da mesma maneira. Nunca se pode esquecer que a relação
   estabelecida foi estabelecida para propósitos de psicoterapia e o
   cliente não o vê como ele é realmente mas naquela especifica situação
   de terapia.
   
   A resistência só aparece no caso de uma técnica mal aplicada ao lidar
   com as emoções do paciente, ou então quando se tenta acelerar a
   terapia, mostrando ao paciente sentimentos que ele próprio ainda não
   está pronto para aceitar
   
   O reconhecimento de sentimentos não expressos verbalmente tanto pode
   acelerar o tratamento, como retardá­lo. Há que ter muito cuidado. Numa
   relação já firme, pode até acelerar o processo. O melhor é ir ao ritmo
   do paciente..
   
   No caso de não se perceber bem a emoção do paciente, o melhor é
   deixá­lo continuar a falar. Ao tentar pôr um sentimento qualquer mais
   claro ao paciente, pode­se errar no sentimento que ele efectivamente
   estava a demonstrar, dando a imagem que não estamos a perceber nada do
   que ele estava a dizer, o que é prejudicial, tanto para relação como
   para a terapia em si.
   
   Depois da catarse, da libertação que advém da compreensão de sí
   próprio por parte do cliente, surge um novo individuo, com novas
   relações de causa­efeito, nova imagem de si mesmo. O paciente tem uma
   nova percepção de relações anteriormente não reconhecidas, uma
   disposição para aceitar todos os aspectos do eu e a capacidade para
   uma escolha de objectivos, vistos agora com clareza pela primeira vez.
   Em relação ao fim da consulta, que é sempre da escolha do paciente, o
   terapeuta, se reparar que ele já está pronto e que começa a falar no
   fim da terapia, deve colocar esse términus da relação de uma maneira
   normal, de forma a que o paciente não se sinta mal, nem por acabar
   coma relação com o terapeuta, nem por pensar que o terapeuta se quer
   ver livre dele. Deve também, claramente e de forma honesta referir que
   prefere não ter outros contactos sociais mais fortes com o paciente,
   dizendo por exemplo, que prefere ficar no consultório, caso o paciente
   precise da sua ajuda novamente. Isto vem a propósito porque acontece
   muitas vezes, dada a natureza da relação estabelecida, um desejo por
   parte do cliente de manter essa relação a nível social. Há que ter
   muito cuidado com isto.
   
                               Questões práticas
                                       
   ­ Duração da entrevista ­ Nem Rogers sabe precisar. 15, 30, 45, 60
   minutos.
   ­ Intervalo entre sessões ­ Vários dias ou uma semana, de maneira ao
   paciente assimilar as suas aquisições.
   ­ Cliente falta a consultas ­ estudar as notas de modo a verificar se
   houve algum erro da parte do terapeuta e facilitar tanto quanto
   possível o regresso do paciente, fazendo­o sentir que se esse não for
   o seu desejo, também será aceite pelo conselheiro, através de uma
   carta, por exemplo.
   ­ Deve­se tirar notas? ­ Sim. Explica­se ao paciente e até ele pode
   ver as notas.
   ­Afirmações falsas do paciente ­ Não interessam. Terapeuta deve­se
   centrar nas emoções e sentimentos, não no conteudo intelectual destas.
   ­ O pagamento influencia a terapia? ­ provou­se que não.
   ­ Esta terapia é mais fácil de executar? ­ Não. Pode­se não falar
   tanto, mas pensa­se muito mais e tem­se de estar sempre concentrado
   nos sentimentos do paciente.
   ­ Pode­se praticar a terapia com familiares ou amigos? ­ Não. Mas
   pode­se aplicá­la a alguém conhecido, mas não intimo.
   
   Victor Alberto Silva