TECNOLOGICO NACIONAL DE

MEXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE
ZACATEPEC

UNIDAD 5
EL CAPITAL HUMANO Y EL
CONTEXTO GLOBAL

MAESTRO: PEDRO ESPINOSA

PORCAYO

ALUMNO: EDWIN M. BELTRAN

AGUIRRE
 5.1._ Administración internacional del capital humano
Ante un entorno cada vez más globalizado y una realidad empresarial multinacional y
multicultural, aparece la gestión de los recursos humanos internacional con mayor fuerza y
relevancia. Nos encontramos ante una expansión de las empresas para seguir creciendo y
desarrollándose esta vez, a nivel internacional, esto hace que la empresa sea más competitiva.

Son muchas las empresas que han decidido dar el paso de internacionalizar sus servicios y abrir
nuevas sedes y filiales en el extranjero, esto crea la necesidad de gestionar el talento humano de
la empresa.

Ante este panorama internacional, los profesionales de Recursos Humanos llevan a cabo un papel
importantísimo a la hora de conocer y aplicar las claves de una eficiente gestión en materia de
recursos humanos internacional para poder acompañar esa expansión a mercados internacionales
y deben enfrentarse a varios factores que son determinantes. Existen factores externos como son:
actuar en una cultura diferente, en un entorno, valores, negocios, burocracia, y a veces idiomas
distintos al país de origen. Los factores internos serían los propios de la gestión: si selecciona
personal de su propio país o el país donde esté la nueva sucursal, formación y desarrollo de
carrera, remuneración, etc.

Las organizaciones que han ampliado o que esperan ampliar sus servicios a mercados
internacionales necesitan identificar candidatos con potencial para puestos a nivel nacional e
internacional, es esencial definir de una manera clara el perfil del puesto en la asignación
internacional. El proceso de selección en el ámbito internacional requiere varios aspectos que hay
que considerar, es un proceso complejo que va más allá de un proceso convencional, donde es
importante la habilidad del candidato para adaptarse a la cultura del país receptor y también
adaptar la cultura a la organización. Otro aspecto a tener en cuenta son la madurez y la
inteligencia emocional además de los conocimientos profesionales, técnicos y competencias sobre
el área en el cual se va a desempeñar.

Una de las piezas clave que se ha tratado dentro de la gestión de los recursos humanos
internacional es la movilidad internacional, concretamente el concepto de expatriados. En España
la presencia internacional era escasa y hace no muchos años la expatriación era vista como algo no
deseable en muchos casos como una amenaza, pero en la actualidad con el proceso de
globalización y las ventajas de abrir nuevos horizontes hacia nuevos mercados en expansión, no
solo se requieren mandos altos sino también cada vez más se necesitan mandos intermedios y
técnicos cualificados para cumplir los objetivos empresariales a nivel internacional. En este
contexto, la expatriación debe ser vista como una oportunidad laboral en la carrera profesional, el
adquirir experiencia internacional es vista como un valor añadido, que está siendo muy valorado
por las empresas, en donde el candidato debe saber transmitir los valores de la cultura
organizativa, desarrollar y transferir técnicas, tecnología y metodología, esto garantizará que las
necesidades de la empresa estén cubiertas.

La gestión de los recursos humanos internacionales a nivel de selección de personal debe valorar
la experiencia y los conocimientos técnicos al igual que la personalidad y competencias de los
candidatos para garantizar el éxito. Otro punto a tener en cuenta es que debe haber una
perspectiva profesional a largo plazo al igual que un incentivo económico o profesional que lo
garantice y ofrecer información clara de las funciones y los objetivos del puesto, sin ser menos
importante el que desde recursos humanos involucre a la familia en el proceso de expatriación.

Está claro que la gestión de recursos humanos internacional es bastante compleja y requiere una
labor extensa, debe de estar preparada para afrontar con éxito los procesos que de ella se
requieren.

El origen de la globalización mundial podemos encontrarlo en el proceso de internacionalización

de la economía, que se viene dando desde la segunda guerra mundial, entendiendo por
internacionalización de la economía mundial, un crecimiento del comercio y la inversión
internacional más rápido que el de la producción mundial. Los países no se limitan a invertir
dentro de su espacio territorial, sino que buscan alternativas de comercio e inversión en otros
países, creando toda una mezcla de intercambios económicos entre las distintas naciones.
Elementos que definen la globalización

• El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la creación global de

crédito, lleva al dominio de las finanzas sobre la producción.

• La importancia en el aumento de la estructura del saber, se dice que el conocimiento ha llegado

a ser un importante factor de la producción

• El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas tecnologías y el crecimiento en la

transnacionalización de la tecnología.

• El ascenso de corporaciones multinacionales.

• La globalización de la producción, del conocimiento y delas finanzas. Influencias organizacionales

de la globalización " comienzos de los años 80 irrumpe en el mundo productivo la revolución
informática y de las comunicaciones. Esta nueva tecnología se extiende a todos los campos de la
vida económica, comenzando en los sectores productivos y abarcando los servicios, las finanzas,
etc., además, surgen nuevas situaciones, como La unificación de los mercados financieros
internacionales, la regionalización del espacio económico mundial a fin de favorecer y facilitar el
intercambio. Las asociaciones entre las corporaciones transnacionales llegan a un acuerdo entre sí,
para apoyarse y poder penetrar así más rápidamente los mercados que ya una u otra haya
cubierto.

5.2._ el reclutamiento y selección internacional

El proceso de selección de personal es un proceso que está orientado a ocupar puestos de trabajo
disponibles en una organización , con aquellos profesionales que resulten más idóneos, calificados
y capaces tanto por un tema de capacidades y experiencia en lo laboral, como también de ciertas
características psicológicas que estén más cercanas al perfil del cargo requerido. Para este proceso
las empresas de selección someten a los postulantes a diversas pruebas que los muestran en
diversas áreas a evaluar, como por ejemplo a través de una entrevista personal o pruebas
psicológicas que indiquen intereses y muestran de modo casi exacto de qué modo reaccionará
frente a la presión y exigencias del cargo ofrecido, sin importar su sexo ni edad, primando
solamente que sea el más idóneo al puesto de trabajo.

Identificar las habilidades necesarias para triunfar en los negocios globales, es clave para
seleccionar a las personas con mayor potencialidad de éxito internacional. Las “habilidades
blandas” necesarias en la gerencia global En el actual ambiente corporativo riguroso, sugerir que
los gerentes responsables de proyectos internacionales deben ser “sensibles” puede ser molesto,
y hasta ofensivo, para muchos. Competencias Interculturales, flexibilidad, sentido de humor,
percepción, apertura mental y tolerancia a la diferencia Lidiar con la ambigüedad

Aquellos que enfrenten la frustración y el fracaso en forma positiva se encuentran mejor

equipados para sumergirse en una situación llena de ambigüedad, al menos desde el punto de
vista del recién llegado o del externo.

LAS ETAPAS DE LA INTERNACIONALIZACIÓN

Etapa 1: El mercado de la empresa es exclusivamente el nacional (producción y venta),

Etapa 2: La empresa amplía su mercado para incluir a los países del extranjero,

Etapa 3: La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país de origen,

Etapa 4: La empresa pasa a ser una empresa multinacional con instalaciones productivas y de
ensamblaje en varios países y regiones del mundo,

Etapa 5: Las empresas son transnacionales y tienen pocos vínculos estrechos con su país de origen

5.3._ Capacitación y desarrollo internacional

Aunque las empresas tratan de reclutar y seleccionar a las mejores personas para enviarlas al
extranjero una vez que lo seleccionan es importante que les proporcionen capacitación para que
tengan éxito.

CONTENIDO DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

 País
 Idioma
 Cultura
 evaluación y seguimiento del desarrollo de carrera
 Administración del tiempo personal y familiar
 repatriación

CAPACITACION DEL IDIOMA

La comunicación con las personas que tienen un idioma y una orientación cultural diferente es
muy difícil. 0a mayoría de los ejecutivos está de acuerdo con este es uno de los mayores
problemas que enfrenta al viajero de negocios en el extranjero.
CAPACITACION CULTURAL

Las diferencias interculturales representan uno de los aspectos más evasivos de los negocios
internacionales pero hacerlo con éxito tiende a mejorar la satisfacción y el éxito de los expatriados
y sus empleados.1na gran cantidad de datos de estudios interculturales rebela que las naciones
tienden agruparse con base a sus semejanzas en ciertas dimensiones culturales.

EVALUACION Y SEGUIMIENTO DEL DESARROLLO DE LA CARRERA

Una asignación en el extranjero puede ser un excelente paso en la carrera de una persona. Pero
para tener éxito los expatriados a menudo necesitan una amplia capacitación en las lenguas de sus
países de acogida! las diferencias culturales, prácticas comerciales y otras cuestiones relacionadas

5.4._ La evaluación del desempeño internacional

SEGUIMIENTO DE LOS EXPATRIADOS

1na vez que el recurso humano es enviado a cumplir con su tarea fuera de su país de origen las
multinacionales deben dar un seguimiento al mismo como parte de su proceso de expatriación.
Dicha retroalimentación permitirá a la empresa saber si el candidato seleccionado en verdad
responde a las exigencias del puesto de manera eficiente así como vigilar su desempeño
profesional n su nuevo ambiente de trabajo. Sin embargo no todas las multinacionales lo hacen en
la mayoría de los casos una vez que el trabajador sale de su país de origen poco es el contacto que
se tiene con él se asume que su desempeño será esperado. Así debe ser ya que para eso se le
selecciono y se le paga, no obstante las empresas a veces se olvidan de que sus trabajadores son:
personas; y como tales necesita de motivación! incentivos! reconocimiento o simple atenciones de
cordialidad. Varias son las formas en las que las empresas pueden mantener contacto con sus
trabajadores expatriados a pesar de la distancia y a bajo costo como son9

 visitas al país de origen

 visitas de la casa matriz
 comunicación informal
 comunicación formal
 boletines de la empresa (otros tutores amigos colegas)

De la misma forma es recomendable! dejar abierto un canal de comunicación bipolar en que el

expatriado pueda mantenerse también en contacto con su empresa de origen con sus amigos etc.
Mantenerse en contacto actualizado delos hechos más relevantes que ahí sucedan teniendo
siempre en cuenta que: hace regresar; y después de su asignación internacional ocupara un
puesto dentro de su empresa cuál es la situación ideal. La comunicación activa que el expatriado
maneje con su empresa y viceversa fortalecerá los lazos de identidad y gratitud del empleado con:
su empresa; garantizando un buen trabajo y un feliz trabajador
 5.5._ Las compensaciones en otros países
¿QUE ES UNA COMPENSACION LABORAL?

El hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos salarios Jornadas sueldos

viáticos beneficios servicio de comedor planes de retiro privados etc. e incentivos premios
gratificaciones etc. La compensación sueldos Salarios prestaciones6es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor ese elemento que permite a la empresa atraer y retener
los recursos humanos que necesita y al empleados satisfacer sus necesidades materiales de
seguridad y de ego o estatus. Es decir todos aquellos pagos en metálico o en especie con que la
organización retribuye a quienes en ella trabajan.

AJUSTES EN EL SISTEMA DE REMUNERACION SUELDOS

Es evidente que el costo y la calidad de vida no son los mismos en diferentes países un dólar no es
igual a un peso ni este a un euro. Por lo que un mismo producto o servicio puede llegar a tener
precios diferentes en países diferentes. Estos costos económicos hay que añadirles las dificultades
cotidianas de vida como lo son el clima, la comida, el idioma, la religión, condiciones de seguridad
de salud de escolaridad etc. Son estas variables en particular las que las empresas deben
considerar en su sistema de indemnización y sueldo de su recurso humano internacional.

SISTEMAS DE REMUNERACION CONTEMPORANEOS SUELDOS

Existen tres formas de remuneración o pago de sueldo respecto al problema salarial presentado.

REMUNERACION BASE

El sistema de remuneración Base; es calculado por la empresa matriz, una tabla de nómina general
para todos sus empleados basados en su puesto antigüedad o jerarquía dentro de la organización.

SISTEMA DE SALARIO NACIONAL

El sistema de salario nacional calcula el salario del trabajador según los usos y costumbres que se
practican en el país que acaba de llegar es decir el país anfitrión

SISTEMA DE REMUNERACION GLOBAL

En este sistema se reconocen las necesidades de los expatriados se valora su trabajo por lo que se
le brinda una remuneración base mínima que percibía en su país de origen más bono de
compensación justo por su desempeño como trabajador internacional dicho bono es determinado
por la empresa de origen bajo las formalidades de un contrato particular en que se le reconoce sus
situación como expatriado así como sus necesidades

5.6._Organizaciones internacionales y relaciones laborales

Cada vez más los sindicatos desarrollan su actividad por encima de las fronteras con una
intervención internacional en los conflictos nacionales. Hasta la fecha existen numerosos ejemplos
de tales actividades incluidos los boicoteos coordinados a escala transnacional. La mundialización
ha hecho que el movimiento sindical desarrolle diversas estrategias nuevas para tratar de ampliar
las relaciones laborales al nivel internacional. Aunque se ha producido un movimiento orientado a
la negociación a nivel de la empresa los sindicatos han tratado de ejercer su influencia a través de
iniciativas en los planos supranacional e internacional dirigidas principalmente a las empresas
multinacionales

La dificultad radica en que los sindicatos internacionales sí les otorgan esa última consideración lo
cual podría explicar la tendencia creciente a incluir mecanismos de solución de conflictos en el
texto de los acuerdos marco internacional. Un es pronto para poder afirmar con carácter definitivo
cuál será el destino final de este proceso pero algunas de las cuestiones que podrían plantearse en
el futuro son las relativas a los enfoques sectoriales y los intentos de alterar los acuerdos
existentes o incluso ampliarlos para que incluyan referencias a los salarios y las condiciones de
trabajo.

Actividades que deben de realizar recursos humanos en la gestión internacional

 Efectuar reuniones
 Contactar abogados
 Viajar al país donde se establecerá la filial o sucursal
 Averiguar nivel salarial de ese país
 Hacer gestiones para el traslado de los expatriados
 Reclutamiento y selección de personal del país donde se establecer la filial o sucursal