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ADMINISTRAÇÃO GERAL

Clima Organizacional
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CLIMA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional tem uma relação forte com o clima organizacional.


A evolução das teorias administrativas começou nos primeiros anos de 1900.
Veja o quadro ilustrativo a respeito delas:

A abordagem clássica não se preocupava com o ambiente, olhava somente


para a organização como um sistema fechado e para o elemento formal da orga-
nização. Ignorava ou não se preocupava com as relações sociais que emergiam
exatamente de uma maneira informal, que são elementos determinantes do fun-
cionamento da organização.
Durante quase três décadas, a abordagem clássica foi a predominante dentro
das organizações. A partir da década de 30, começou o esforço de desenvolver
uma nova abordagem, das relações humanas, ainda insipiente do ponto de vista
do conhecimento em relação à gestão de pessoas, conhecida atualmente.
A abordagem de relações humanas enfatiza as pessoas a partir da compre-
ensão do homem como ser social e da importância dos grupos informais. A partir
disso, surgiram várias teorias administrativas.

Abordagem de relações humanas

A abordagem de relações humanas surge a partir da percepção dos anos


1930, sobretudo, nos EUA, de que as visões da abordagem clássica não eram
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suficientes e era necessário considerar alguns elementos relacionados à psico-


logia e à interação dinâmica entre as pessoas. Isso se aproveitava do desenvol-
vimento de várias ciências sociais, com destaque para a psicologia do trabalho.
As organizações começaram a dar ênfase nas pessoas.
Nomes importantes dessa abordagem: Mayo, Follet e Barnard.
Essa teoria defendia a humanização da administração, o desenvolvimento da
psicologia, demonstrando a inadequação de princípios da teoria clássica, demo-
cratização das relações de trabalho.
Surgiu o homem social que substitui o homem econômico, levando à consi-
deração o grupo informal, aquele que existe fora dos desenhos da organização.

O homem social

As pessoas são mais complexas: o comportamento depende de vários fatores.


As pessoas têm necessidades de segurança, afeto, aprovação social, autor-
realização. A satisfação depende dos grupos sociais.
As normas do grupo regulam os indivíduos. O comportamento dos grupos é
influenciado pelo estilo de supervisão.
Segundo Chiavenato, “a cultura organizacional ou cultura corporativa, é o
conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e
expectativas, compartilhado por todos os membros da organização”.
De acordo com a conceituação de Schein, para solucionar seus problemas
e assegurar sua adaptação ao ambiente e o equilíbrio interno, o grupo organi-
zacional define padrões de comportamento que funcionam e padrões que não
funcionam.
Por meio desse processo heurístico, o grupo seleciona e mantém certas
formas de comportamento, valores e regras, definindo premissas básicas que
caracterizam padrões culturais.
São elementos da cultura:
• Prática de ritos coletivos (ritos de iniciação, de passagem etc.);
• Perpetuação de mitos e histórias (histórias sobre os fundadores da orga-
nização ou pessoas que por elas passaram e são consideradas heroínas);
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• Existência de assuntos proibidos (tabus);


• Normas de comportamento (podem ser oficiais e não oficiais – forma de se
vestir, falar);
• Valores emergentes no grupo (aquilo que o grupo considera importante);
• Linguagem;
• Atos simbólicos (de valorização, por exemplo);
• Formas diversas de expressão.

Clima

Segundo George Litwin, “clima organizacional é a qualidade ou propriedade


do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros
da organização e influencia o seu comportamento”.
Para Roberto Coda, “o clima é o indicador do grau de satisfação dos mem-
bros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão
da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação
com a empresa”.

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Ao longo do tempo, o estudo do clima organizacional adotou e continua ado-


tando diversas perspectivas:
• Organizacional → quando pretende-se entender os elementos do clima a
partir da reação das pessoas a aspectos objetivos da organização;
• Psicológica → entende-se que o clima tem a ver com as características de
cada indivíduo;
• Psicossocial → o mais importante é pensar nas interações dos indivíduos
e na forma como essas interações acabam modelando as percepções em
relação às organizações;
• Cultural → a cultura da organização estabelece determinados valores que
influenciam a percepção dos indivíduos da organização.

Atenção!
As perspectivas são complementares.

Importância do clima

Segundo Gil, “é sabido que o clima organizacional de uma organização pode


exercer um efeito dramático sobre os indivíduos que fazem parte dela”.
Chiavenato defende que “o clima organizacional está intimamente relacio-
nado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada moti-
vação entre os membros o clima motivacional eleva-se e se traduz em relações
de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc.”.

Gestão do clima

A gestão do clima organizacional é um processo que visa fornecer um ambiente


adequado à realização das estratégias empresariais, dentro de um conjunto de
valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam.
Mudanças de clima e de cultura exigem longo prazo e esforço planejado.
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Diagnóstico do clima

O diagnóstico do clima tem como finalidades:


• Identificar e compreender os aspectos positivos e negativos que podem
impactar o clima e o desempenho da organização;
• Criar uma base de informações sobre os aspectos que impactam na satis-
fação dos colaboradores;
• Orientar a definição de ações futuras para melhoria do clima organizacional.

EXERCÍCIOS

1. A existência de um sistema social em uma organização implica que esse


ambiente organizacional seja um conjunto de relações estáticas, conforme
descrito em um organograma empresarial.

Comentário
A abordagem clássica tinha a visão de que o que importa é o elemento formal,
todos são tratados como máquinas, que ganham incentivo monetário para
aumentarem a produção. No subsistema social, há o elemento formal e o
elemento informal. Não existem relações estáticas, mas um dinamismo entre
os indivíduos que não é captado por organogramas.

2. Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacio-
nal não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para
melhorar o quadro descrito. Na situação hipotética em apreço, a empresa deve:
Buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos empregados, pois o
clima organizacional é fator intimamente relacionado ao nível de motivação
dos membros da organização.
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Comentário
Existe uma conexão entre clima organizacional e motivação. Motivação é um
fenômeno complexo, mas a organização pode trabalhar com ela.

3. Manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou


seja, não divulgá-los aos participantes da pesquisa.

Comentário
Essa atitude pioraria o clima organizacional.

4. Tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais de-


verão ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica
da área de gestão de pessoas da organização.

Comentário
Não é exclusivamente. As medidas que visam à melhoria do clima organizacional
precisam contar com a experiência e conhecimento do pessoal da área de RH
e de outros setores que atuam na gestão da organização.

5. Definir indicadores para o acompanhamento das ações de melhoria do clima


organizacional, visando à checagem da efetividade dessas ações.

Comentário
Isso vale para qualquer prática da gestão.
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GABARITO

1. E
2. C
3. E
4. E
5. C

Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a
aula preparada e ministrada pelo professor Leonardo Albernaz.

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