ASIGNATURA: HABILIDADES GERENCIALES

ACTIVIDAD 2 - DIAGNOSTICO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Presenta:

CESAR AUGUSTO CALDERON RODRIGUEZ ID 341376

DOCENTE

JULIO FAENZ RUIZ GONZALEZ

NRC 4494

Bogotá D.C, Colombia

Septiembre del 2018

Planteamiento del problema – BRINKS DE COLOMBIA

El objeto de análisis de este estudio pertenece al subsector de transporte de

valores, contando con más de 100 años de presencia y actualmente con más de
2200 colaboradores entre vinculados directamente por la compañía y
temporales.
Esta compañía posee una gran trayectoria y conocimiento en la custodia,
transporte y recolección de valores, a nivel nacional e internacional. A causa de
los constantes cambios que se han presentado en el entorno, la compañía se ha
visto obligada a hacer frente a los diferentes retos para ser más competitiva en el
mercado, y es por medio de la combinación de estrategias y el trabajo de las
diferentes áreas de la organización, que se espera un fortalecimiento interno
para alcanzar la competitividad deseada que le permita a la compañía tener una
mayor participación en el mercado.

Durante los 5 últimos años, diferentes factores tanto internos como externos han
afectado el contexto empresarial; a nivel interno se han presentado despidos
masivos, creación de unos sindicatos en las distintas empresas logísticas que
maneja, generando un nuevo reglamento interno de trabajo más exigente,
desarrollando nuevos líderes de procesos, ausencia de lineamientos claros,
entre otros; del mismo modo, han interferido fuerzas externas como la
globalización, el delito del robo, la competencia , los precios bajos, la falta de
apoyo gubernamental en cuanto a la celeridad en los casos de robos en la
justicia, entre los más significativos; todos estos factores, han ocasionado
diferentes cambios tanto en la operación como en la estructura organizacional de
la compañía.

Dado a que esta organización no posee un modelo de liderazgo claro para los
diferentes niveles jerárquicos en el área de producción, se han generado algunas
problemáticas por algunos de los estilos que sus líderes de procesos han
adoptado, lo que ha desencadenado situaciones al interior de la compañía, como
falta de motivación, conflictos entre los sindicatos y los pactos colectivos,
ausentismo alto, enfermedades laborales, incremento de colaboradores inscritos
en el sindicato y una rotación alta en los cargos operativos; viéndose de esta
forma afectado el clima organizacional en la compañía y percibiéndose una
inconformidad generalizada por parte de los trabajadores. Conforme a los
trabajos desarrollados por el área de gestión humana de la compañía sobre
clima organizacional en el año 2011, realizado por consultores externos a la
empresa, se encontró que deben realizarse planes de acción para los líderes,
focalizándose en competencias que estos deben de fortalecer.

Atendiendo a las problemáticas señaladas principalmente durante los últimos

años, se encuentra que la empresa carece de un estudio que identifique los
estilos de liderazgo que predominan en el área de producción y cómo pueden
interferir en la motivación de los trabajadores, generando factores que
posiblemente inciden en una disminución de la productividad en la organización,
el objeto del informe de esta investigación cobra importancia, ya que con este
informe se espera dar respuesta a la pregunta ¿cuáles son los estilos de
liderazgo y sus habilidades del área de producción y administrativa de la
compañía? permitiendo de esta forma hacer un análisis y conocer los estilos de
liderazgo predominantes entre los líderes del área de producción y
administrativos.

1.3 Objetivo general y objetivos específicos

1.3.1 Objetivo general.

Generar un informe de fortalecimiento del liderazgo para el área administrativa

de la parte logística y distribuciones especializadas de la compañía.

1.3.2 Objetivos específicos.

 Caracterizar a los líderes del área administrativa de la compañía.
 Realizar un diagnóstico de los estilos de liderazgo en los niveles jerárquicos del
área administrativa.
2.1. La encuesta.

La encuesta se aplicó a los 18 líderes de procesos que componen la población

objeto de estudio, este tipo de instrumentos están compuestos de un conjunto de
preguntas respecto a una o más variables a medir, considerando preguntas
cerradas configuradas de acuerdo a la necesidad y el objeto de la investigación.
La encuesta se adoptó para la recolección de información desarrollado en el libro
HABILIDADES DIRECTIVAS por Berta Ermilia Madrigal Torres, con el propósito
de brindarles herramientas para que puedan explotar su potencial y convertir en
realidad las estrategias de las compañías, este instrumento se encuentra
compuesto de 8 preguntas enfocadas a la identificación de cada uno de los
estilos de liderazgo; en cada pregunta se le plantean al encuestado dimensiones
entre las cuales debe elegir la que más se ajuste a su comportamiento.

2.1.1 El análisis documental

Con los previos permisos otorgados, se realizó al interior de la compañía un

análisis documental que me permitiera conocer antecedentes de situaciones del
liderazgo y temas relacionados que de una u otra forma estén conectados y que
lo afecten, de esta forma se pudo acceder a informes de clima laboral realizados
en años anteriores, así mismo a actas de comités de convivencia, actas de
reuniones pacto colectivo y número de afiliados al sindicato.

2.2.1 Actividades de la investigación

Como se mencionó anteriormente, para la presente investigación se utilizó la

encuesta como instrumentos para conocer el comportamiento de las variables
investigadas. La encuesta seleccionada para llevar a cabo de investigación,
como resultado de dicha prueba se identificó que el instrumento no es totalmente
claro, dado que las 8 preguntas que la componen tienen 1 sola opción de
respuesta, sin embargo se utiliza para marcar la elección del encuestado 4
columnas (A, B, C, D), los cuales son equivalentes a los estilos de liderazgo.

Análisis y discusión de resultados

3.1 Caracterización de la población

Con el propósito de identificar los estilos de liderazgo de cada uno de los líderes
de la población objeto de estudio y establecer de forma general los estilos de
liderazgo predominantes en el área administrativa de la organización, se
tabularon los datos obtenidos en las 18 encuestas diligenciadas. Cada pregunta
que compone la encuesta (8 Preguntas) demarca un estilo, por lo cual la
tabulación de los datos arroja el estilo de liderazgo predominante en el
participante, y esto a su vez, permite realizar un diagnóstico de los diferentes
estilos de liderazgo en los niveles gerente, director, coordinador, supervisor de
las áreas. La población está compuesta por 15 hombres y 3 mujeres, cuyos
grados de escolaridad van desde el tecnológico hasta el nivel de maestría,
observándose una mayor cantidad de trabajadores con nivel de escolaridad
profesional, se evidencia que la población se encuentra entre los 27 y 53 años
de edad.

RESULTADOS POR PREGUNTA - FUENTE PROPIA

RESPUESTAS:

RESPUESTAS TOTALES POR LETRA - FUENTE PROPIA

CALIFICACION POR LETRA:

DELEGACION: 63
PARTICIPACION: 49
VENTA: 7
DISCURSO: 25

RESULTADOS TOTALES DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO – FUENTE

PROPIA

3.2 Comparativo estilos de liderazgo por nivel de escolaridad.

Según el nivel de escolaridad de la población a la que se dirigió la encuesta, se
encontró que el 61% de la población es profesional; como se observa en gráfico,
al realizar el 69 comparativo de estilos de liderazgo según el nivel de escolaridad
no se encontró una diferencia significativa en esta variable y por tanto, no
permite a las investigadoras evidenciar su incidencia en los estilos de liderazgo.

RESULTADOS TOTALES DE NIIVEL DE ESCOLARIDAD – FUENTE PROPIA

4.0 Resultados de las entrevistas

Producto de las entrevistas realizadas a 6 líderes de los procesos

Administrativos que tienen injerencia en la compañía, se obtuvo la siguiente
información por cada una de las competencias de inteligencia emocional
evaluadas:

DELEGACION

o Definir concretamente los objetivos.

o Precisar con claridad cuáles son las atribuciones y responsabilidades
delegadas para alcanzar los objetivos.
o Respaldar al subordinado respecto a las consecuencias que se derivan de
las decisiones tomadas dentro del ámbito de su competencia.
o No intervenir excepto en situaciones excepcionales.
 o Aplicar la delegación paulatinamente; establecer los controles necesarios,
pero no perturbar la marcha normal de la organización.
o Ejercer la delegación en todos los niveles de la organización y asumir
todas sus consecuencias.
o Mantener la actividad delegada bajo control, observando siempre la
precisión y la claridad en la comunicación.

PARTICIPACION

Se halló que la participación genera un impacto e influencia por el conocimiento

técnico que transmiten y la movilización de otros al logro de los resultados,
apoyándose en hechos y datos para tomar decisiones y exponer sus opiniones e
ideas, revisan con anticipación las variables que intervienen en una
problemática, lo que le da seguridad al persuadir e impactar a otros para obtener
un resultado; abordan a las personas claves, para obtener de ellas su opinión y
aprobación sobre las propuestas y proyectos de mejora de su área; son
persistentes y se enfocan de manera continua en buscar oportunidades para
mejorar como se hace el trabajo, las que trasmiten de manera positiva para
lograr conexión y tener aliados estratégicos en el cumplimiento de metas
comunes.

VENTA

Para un vendedor es vital ser capaz de aceptar un rechazo de forma adecuada en

cualquier etapa de la venta.
-Ser optimista aumenta las probabilidades de éxito de un vendedor, no sólo a corto
plazo sino también la permanencia a largo plazo en la profesión.
-La Inteligencia Emocional bien desarrollada, permite un mayor nivel de tolerancia a
la frustración, favoreciendo asimismo el control del estrés.
-Un vendedor basado en la Inteligencia Emocional, procurará fortalecer la relación
con el cliente, ser perceptivo ante las emociones del cliente, así como establecer un
nexo entre sus deseos y necesidades y los beneficios del producto o servicio.
-La Inteligencia Emocional es la encargada de ofrecerle al vendedor, motivación y
capacidad de perseverancia para enfrentar el proceso de ventas, el cual en algunos
casos es difícil.
-Un vendedor que desarrolle su Inteligencia Emocional logrará tener un mayor
control de sus impulsos y su humor, y desarrollará la capacidad de empatía.

DISCURSO

Nuestra responsabilidad está centrada en hacer más y mejores cosas para los
demás, en lograr que nuestros colaboradores enciendan su fuego interior para
comprometerlo con nosotros. Así que nuestro mensaje no puede ir en otro sentido
esto referido y tomado de los profesionales de BRINKS DE COLOMBIA donde
también está impregnado como parte del modelo administrativo que este tienen
desde hace más de un siglo a nivel mundial y nacional.

4.1 Conclusión entrevistas

Finalmente, se puede concluir que se observa una diferencia marcada, en cuanto a

las competencias de inteligencia emocional que se deben trabajar en los líderes de
las áreas administrativas de BRINKS DE COLOMBIA, ya que se muestran con
mayor influencia una adecuada escucha con asertividad en el momento de
enfrentarse a situaciones difíciles o trabajo bajo presión. Lo anterior me permite
pensar como investigador que la encuesta la utilizan como mecanismo de defensa
según sus estilos de liderazgo ya mencionados – delegación, participación, ventas y
el discurso, con el objetivo de ser percibidas de una forma diferente con sus sub
alternos y las personas que le reportan, siendo los líderes de todas las áreas con
mayor personal sindicalizado en la organización y son los que tienen que lidiar con
todos esos casos donde el personal sindicalizado es el que indispone con
decisiones y discursos al personal de la compañía.
 REFERENCIAS:

 EOI - Escuela de Organización Industrial. (23 de febrero de 2010). Inteligencia emocional

1/3 [archivo de video].
 Libro guía. Madrigal, B. (Ed.). Habilidades directivas. México, D. F.: McGraw-Hill.
 Arroyo, R. (2012). Habilidades gerenciales. Desarrollo de destrezas, competencias y actitud.
Bogotá: Ecoe.

 Pekaar, K. A., Bakker, A. V., Van der Linden, D., & Born, M. (Janury 2018) Self-and other-
focused emotional intelligence: Development and validation of the Rotterdam Emotional
Intelligence Scale (REIS). Personality and Individual Differences, 120, 222-233.