INTRODUÇÃO

O Presente trabalho visa debruçar em torno da Avaliação do Desempenho do

funcionário, que é bastante importante visto que, a instituição de um modelo credível de
avaliação do desempenho na Administração Pública Moçambicana é essencial para a
consolidação da cultura de meritocracia, para uma correcta utilização dos recursos
alocados a cada instituição e função e para a criação de melhores concorrentes para
condições maior motivação profissional, qualificação, capacitação e formação
permanente dos recursos humanos.

Em conformidade com o Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública

Moçambicana, aprovado através do Decreto n° 55/2009 de 12 de Outubro enquadra-se
nos objectivos da reforma do sector público, estão plasmadas todas as regras que regem
a Avaliação do Desempenho. A Administração Pública tem, estado a evoluir para uma
gestão determinada por objectivos, orientada para resultados e dotada de instrumentos
de gestão necessários para actuar e responsabilizar, motivando as lideranças, os
funcionários e agentes do Estado para um desempenho de qualidade e reconhecendo o
mérito e a excelência.

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 CONCEPÇÃO SOBRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação do pessoal é a apreciação sistemática de um subordinado segundo um

trabalho feito, suas aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu
trabalho; esta ligada, frequentemente, mas não necessariamente, as vantagens
financeiras a título de encorajamento.

Para Hampton (1992:507), a avaliação do desempenho é “um procedimento sistemático

no qual o desempenho de praticamente todos os funcionários de escritório,
vendas, técnicas, profissionais e administrativos é avaliado formalmente”.

De acordo com o autor, esta avaliação pode servir para dois fins amplos: o julgamento,
que se refere a tomada de decisões atribuindo aumentos salariais e promoções para os
subordinados e desenvolvimento, que se refere ao auxílio prestado a subordinados para
que melhorem o seu desempenho e adquiram novas habilidades.

Chiavenato (1993:261), define a avaliação do desempenho como “uma apreciação

sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de
desenvolvimento futuro”.

Na óptica deste autor o conceito é dinâmico pois os funcionários são sempre avaliados,
seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações.

Para Marras (2000:173), a avaliação do desempenho “é um instrumento gerencial

que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por
um grupo, em período e áreas específicos (conhecimentos, metas e habilidades)”.

Para o trabalho foi usado o conceito de avaliação de desempenho na perspectiva

de Robbins (2000:449), porque vai mais além da actuação ou realização de tarefas e
requer capacidades e meios necessários num determinado contexto organizacional.

Instrumentos do processo
O processo de avaliação do desempenho é instruído com os seguintes instrumentos:
 Acordo de desempenho individual, para titulares de cargos de direcção e chefia;
 Plano individual de actividades anuais;
 Ficha de acompanhamento semestral e trimestral;
 Ficha de avaliação do desempenho individual;

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O plano de actividades anuais pode, por motivo ponderoso, ser reajustado.

Fases do Processo de Avaliação

A avaliação do desempenho obedece as seguintes fases:
 Definição dos resultados esperados, mediante concertação entre o avaliador e o
avaliado, a partir de 1 de Novembro a 31 de Dezembro do ano anterior ao
período em que será feita a avaliação, com base nos planos de actividade.
 Acompanhamento semestral do desempenho do avaliado pelo avaliador, seguido
pela elaboração de um relatório onde conste a área de trabalho que carece de
melhoria;
 Reajustamento semestral dos resultados esperados, caso haja necessidade
imperiosa;
 Preenchimento da ficha de avaliação do desempenho individual, precedido de
entrevista com o avaliado;
 Notificação do resultado final ao avaliado;
 Reclamação e recurso;
 Homologação;
 Divulgação dos resultados finais;
 Atribuição de distinções, prémios e ou penalizações, se for o caso.

Objectivos da Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho foi criada basicamente para acompanhar o
desenvolvimento dos funcionários durante sua permanência na organização e
especificamente para medir o seu nível de conhecimentos, habilidades e atitudes
(Marras, 2000:173). Era através desse instrumento que as instituições direccionavam os
seus programas de treinamento e desenvolvimento e mensuravam o atingimento dos
resultados desses programas.
Todavia, o programa de Avaliação de Desempenho graças à prática e ao consequente
aperfeiçoamento recebido ao longo do tempo, foi tendo sua dimensão e nível de
abrangência largamente modificados e ampliados para fazer frente às necessidades
surgidas no âmbito do controle administrativo. Assim, o instrumento de avaliação de
desempenho tem as seguintes utilidades:
 Melhoria da produtividade, motivação e desenvolvimento das capacidades
individuais (estes resultados decorrerão da definição de objectivos, da
transmissão de feedback e da entrevista de avaliação);

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  Definição de critérios de selecção e formação (a AD permite aferir e melhorar a
qualidade da escolha dos novos colaboradores e as necessidades de formação
dos actuais);

 Definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa;

 Descobrir o surgimento de novos talentos na empresa/organização;

 Facilitar o auto desenvolvimento dos funcionários;

 Fornecer feedback aos empregados;

 Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.

Finalidades da Avaliação de Desempenho

A informação resultante da avaliação é importante para diversas finalidades (Rocha,
1997:120):
 Selecção e orientação profissional (recrutamento interno);

 Formação profissional - a avaliação permite fazer um inventário das deficiências

e a elaboração de programas de formação;

 A avaliação de desempenho é ainda usada para servir de suporte à política de

promoção;

 O primeiro e mais importante uso da avaliação consistem em servir de base à

compensação. A ideia é que a um aumento de salário deve corresponder um
aumento de qualidade de desempenho;

 Com a avaliação pretende-se que os avaliados tenham uma ideia do resultado do

seu trabalho e lhes seja comunicado esse resultado através da entrevista e ainda,
que sejam motivados a aumentar a qualidade do desempenho.

Métodos de Avaliação do Desempenho Humano

Segundo Chiavenato (1993:267), a avaliação do desempenho humano pode ser
efectuada por intermédio de técnicas que podem variar intensamente, não só de uma
organização para outra, mas dentro da mesma organização, quer se trate de níveis
diferentes de pessoal ou de áreas de actividades diversas. Ainda segundo o autor, a
sistemática de avaliação do desempenho humano atende a determinados objectivos,
traçados com base em uma política de Recursos Humanos.

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Métodos Tradicionais

Método da Escala Gráfica

É o método de avaliação mais utilizado e divulgado. É tido como o método mais
simples daí a sua aplicação requerer uma multiplicidade de cuidados, a fim de
neutralizar a subjectividade e o pré-julgamento do avaliador, que podem ter enorme
interferência. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de
factores de avaliação previamente definidos e graduados, cujo formulário apresenta
dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os factores de
avaliação do desempenho, enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus
de variação daqueles factores (Chiavenato, 1993:269).

Método da Escolha Forçada

Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases (pode ser um
conjunto de quatro frases onde duas são positivas e outras duas de sentido negativo ou
ainda podem ser quatro frases ambas de sentido positivo) descritivas de determinadas
alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto
de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou
duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado (Idem:273).

Método dos Incidentes Críticos

É um método que se baseia no facto de que no comportamento humano existem certas
características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos
(fracasso). É uma técnica por meio da qual o supervisor imediato observa e regista os
factos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de seus
subordinados (França, 2008:121).

Método de Comparação aos Pares

É um método de avaliação de desempenho que compara dois a dois empregados, de
cada vez, e se anota numa coluna aquele que é considerado melhor quanto ao
desempenho. Nesse método, podem-se também utilizar factores de avaliação. Assim,
cada folha do formulário seria ocupada por um factor de avaliação de desempenho
(Idem:122).

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Avaliação 360º
É um método que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que
tentam captar o maior número de canais e direcções. Quem emite os feedbacks são
pessoas situadas em diferentes posições em redor do avaliado e que fazem parte da sua
rede de relacionamento (network): superior imediato, pares, subordinados, clientes
internos e externos, equipes, outras áreas funcionais, e outros stakeholders; desse modo,
a percepção do superior imediato passa a ser insuficiente como fonte de feedback
(Idem:124).

CONCLUSÃO
Em suma é importante frisar que a avaliação de desempenho contribui para a melhoria
da qualidade na prestação de serviços. E conclui-se que a avaliação de desempenho é
um mero ritual e é carregada de subjectividade. Ela não visa avaliar o trabalho realizado
pelo funcionário mas sim, a lealdade do funcionário em relação ao seu chefe

O EGFAE prevê que o funcionário pode recorrer da classificação atribuída pelo seu
superior hierárquico mas isso não acontece porque fica a parecer que o funcionário está
a afrontar o seu chefe, o que acaba azedando a relação entre os dois.

Em relação ao conceito de qualidade dos serviços prestados usado no trabalho não se

pôde perceber se o mesmo vai de encontro ou não com as expectativas dos utentes da
instituição, uma vez que os dados recolhidos no terreno são insuficientes.

O efeito final de todos os processos de administração que antecedem o controle-

o planejamento, a organização e a chefia- deve ser o de fixar os objectivos do
desempenho e promover esforços bem ordenados para atingi-los. A contribuição do
controle, é a de medir o avanço na direcção daqueles objectivos e realimentar a
informação para decisões adequadas e acções por aqueles interessados.

A avaliação de desempenho visa medir o desempenho do funcionário no

exercício do cargo, durante um certo período de tempo. Por seu intermédio, a
organização toma conhecimento da conduta do funcionário, ou seja, se corresponde ou
não as expectativas que a organização teve com relação a ele aquando da
selecção, oferecendo ao administrador, informações sobre as acções do indivíduo no
cargo.

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A avaliação de desempenho deve ser feita pelo chefe directo da instituição, pois é
quem melhor conhece o trabalho que é realizado pelos funcionários ou agentes do
Estado que estão sob sua chefia.

Todavia, os superiores hierárquicos devem fazer uma avaliação realista. As

classificações atribuídas aos funcionários e agentes do Estado têm muita das vezes, a
ver com os critérios previstos na folha de classificação anual.

Ou seja, a classificação é atribuída em função do grau de amizade que se tem

com o chefe, situação que faz com que os funcionários que se empenham com o intuito
de obter melhor classificação sejam penalizados. Daí que a subjectividade que
caracteriza a avaliação de desempenho seja contestada pelos funcionários e agentes do
Estado.

Outro aspecto muito importante na avaliação de desempenho, os funcionários devem

conhecer as metas que o Ministério ou instituição pretende alcançar, elaborando o plano
de actividades. Pois na minha óptica, um funcionário que não conhecer as metas
pretendidas dificulta o seu trabalho na medida em que não sabem se o que estão
executando é ou não o correcto. Situação esta que acaba se reflectindo na classificação
anual, pois o facto de o funcionário não conhecer as metas que deve alcançar dificulta o
feedback entre aquilo que o chefe dele espera e aquilo que é realmente feito pelo
funcionário.

O facto de o funcionário não conhecer as metas que deve alcançar dificulta o

recurso quanto a classificação atribuída pelo superior hierárquico.

Outro ponto importante, são os critérios em uso na avaliação de desempenho se

adequam aos objectivos da RSP no tocante a melhoria da qualidade na prestação de
serviços:

“O modelo de avaliação de desempenho é muito subjectivo, toma em

consideração aspectos recentes, não toma em consideração os planos de
actividades e muita das vezes é usado por alguns chefes como ajuste de contas.

Portanto, estes elementos fazem com que haja um desfasamento entre a avaliação e o
que se pretende com a reforma relativamente aos serviços prestados. O novo modelo de
avaliação vai eliminar as situações descritas, vai aproximar os chefes dos funcionários

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que estão sob sua chefia, vai permitir que haja um diálogo permanente entre eles
o que antigamente não acontecia. A assinatura dos acordos de desempenho
consitui um ponto fundamental para a eliminação da subjectividade que
caracterizava o modelo anterior, a partir do novo modelo o funcionário será avaliado
em função do cumprimento ou não daquilo que for estabelecido no respectivo
acordo de desempenho”.

Em relação aos aspectos que devem ser melhorados na avaliação de

desempenho,“a avaliação deve ser realista e objectiva. Nos moldes em que é feita sem
observar os critérios legais não ajuda o funcionário o que acaba criando um mal estar
entre colegas. Os funcionários que são muito chegados aos chefes têm sempre boa
classificação mas isso não significa que são os que mais se empenham na realização das
actividades”.

A avaliação de desempenho constitui para o funcionário ou agente do Estado

pressuposto essencial para o acesso às regalias. Pelo cumprimento exemplar das
suas obrigações, elevação da eficiência do trabalho, melhoria da qualidade de
serviço e trabalho prolongado e meritório, inovações laborais, são atribuídos aos
funcionários as seguintes distinções e prémios:

 Distinções: Apreciação oral; - apreciação escrita; - louvor público; - inclusão

do nome do funcionário em livro ou quadro de honra; - atribuição de
condecorações; - concessão de diploma de honra.

 Prémios: Preferência na escolha para cursos de formação e de reciclagem e

outras formas de valorização; - atribuição de prendas materiais e prémios
monetários; - promoção por mérito (depende da disponibilidade orçamental
e está sujeita à publicação no Boletim da República, produzindo efeitos a partir
da data do Visto do Tribunal Administrativo).