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INTRODUCCION
La Administración de Recursos Humanos en Clínicas, es un tema verdaderamente difícil
considerando todos los tipos de profesionales que forman el grupo o equipo de trabajo, no
necesariamente por la cantidad de personas que pueden reunirse en una Clínica si no
también por los diferentes profesionales que trabajan en ella, cada uno de los cuales tiene
premisas y objetivos de trabajo diferentes, debido principalmente al tipo de formación que
riceben, lo que redunda básicamente en su identificación frente a la institución, es debido a
esta diversidad que los gerentes de Recursos Humanos, deben de estar preparados para
manejar adecuadamente el Clima Organizacional y para ellos deben de empezar por
entender y conocer a los diferentes tipos de profesionales que conforman la organización,
este trabajo pretende contribuir de alguna manera a este entendimiento y en general
aportar en los criterios que se deben tomar para llevar adelante la gestión de personal en
instituciones de salud.
Otro aspecto a considerar para lo que es la administración de recursos humanos, la
complejidad de la descripción de puestos, la selección de personal y la evaluación de
desempeño, en los casos específicos de muchos de los países de Latinoamerica, estos
procedimientos no se emplean por considerarse innecesarios y por ignorancia de técnicas
para llevarlos a cabo.
AREA DE RECURSOS HUMANOS
I. Antecedentes
Las organizaciones de salud presenten diferentes formas dimensiones y especializaciones
por ellos se hace muy complejo determinar una forma de actuar frente a la gestión de
personal de las Clínicas, por ellos también es necesario ingresar a la realidad de cada una de
ellas, entender y conocer cada uno de los perfiles de personal que en ella se presentan
entendiendo que en una organización de Salud, pueden laborar en forma conjunta desde un
profesional con post grado hasta un empleado sin mayor instrucción.
Los profesionales que laboran en las instituciones de salud deben de tomar en cuenta muy
claramente el fin de la institución, deben tener en claro el concepto de calidad en la atención
considerando todo el avance que actualmente se tiene sobre satisfacción de usuarios que
usualmente no se toma en cuenta en nuestras instituciones de salud.
En la actualidad los médicos están considerados como profesionales cuya relación en el
trabajo es individual debido a que su responsabilidad es única y exclusivamente con el
paciente por ello no considera su trabajo como parte de una institución, no se identifica con
objetivos globales de la institución debido a que muchas veces por necesidad labora en
muchas instituciones de Salud Públicas y Privadas, constituyéndose este en uno de los
factores más difíciles de manejar por parte de los encargados de gestión de personal, pues
su motivación básica y exclusiva es la económica.
La mayoría de los demás profesionales tienen una formación profesional de trabajo en
conjunto y por ellos tiene otro tipo de perspectivas en el clima organizacional, además
dentro de las organizaciones de salud se agrupan como administrativos.
Es debido a esto nuestra preocupación por definir el problema de manera que las
organizaciones de salud puedan conjugar esfuerzos y orientarlos hacia la satisfacción de los
pacientes a través de una excelente atención médica y mecanismos de control efectivos para
el logro de este objetivo.
Se debe de tomar en cuenta que las instituciones de salud se consideran en esta época como
un sistema integrado en el que también intervienen instituciones de salud privadas por ellos,
es que deben de priorizar la fidelización del paciente de manera que con ellos logren un flujo
económico continuo que permita mantener los niveles de calidad en la atención.
Técnicas de Enfermería
Paramédicos
Técnicos de Laboratorio
Podólogos
Este grupo de trabajadores se caracteriza porque sus labores son complementarias
al trabajo de los médicos, directamente relacionados con el trabajo médico tenemos
por ejemplo enfermeras, técnicas de enfermería, paramédicos y Asistentes dentales,
los indirectamente relacionados son lo que no hacen un trabajo con los médicos
pero si trabajo complementario a pesar de ser considerados como procesos
paralelos como son labores relacionadas a exámenes auxiliares, análisis clínicos,
nutrición, etc.
EXPECTATIVAS PERSONALES
Las expectativas personales del personal asistencial se basan en el aspecto de la
retribución económica dado los niveles salariales que perciben, además incide
también en su desempeño, el clima organizacional, por tanto, es necesario que el
área de recursos humanos incida en la medición del clima organizacional con la
finalidad de lograr mayor productividad y eficiencia en el trabajo que realizan. Las
principales razones por las que son afectados es básicamente las jornadas laborales
que realizan que son de permanencia continua.
RESPONSABILIDADES:
La responsabilidad de este personal no es directa con el paciente, el personal
administrativo está formado para trabajar en función de equipo de trabajo, por ello
se debe de trabajar con la finalidad de lograr una identificación sólida con la
organización de salud, de manera que se genere el clima adecuado para su mayor
productividad, para que su aporte sea importante, puesto que su dedicación
exclusiva es la organización. De ellos dependerá la planeación y ejecución de los
planes
VI. ESTRUCTURA
Para poder analizar bien el área de Recursos Humanos de la Clínica Metropolitana
haremos un prototipo de lo cual debe considerar el área, tanto en funciones como áreas
dentro de ella, para poder llevar a cabo eficientemente el desarrollo de ésta.
Para tener un claro ejemplo de las áreas que pueden conformar Recursos Humanos
presentamos un esquema donde se visualiza algunas de éstas:
Remuneraciones:
La jefa de Recursos Humanos explicó que en cuanto a remuneraciones se establece de
acuerdo a lo que se ha dado por ley, que es el sueldo básico de novecientos treinta soles
para la mayoría del personal; pero hay sueldos que cambian y varían ya sea por la jefatura
o por el área donde está.
Un factor clave para tomar en cuenta, es sobre las relaciones laborales que se dan dentro
de la clínica, no está expresado como una actividad que se lleva a cabo en ésta área ya
que se nos indicó que por lo general la interacción que se da, es entre empleados de cada
área, es decir los del área de salud (enfermeras enfermeras técnicas) área
administrativa ( solo los administrativos), en sí no se lleva relación alguna donde todos se
conozcan y relacionen laboralmente; y esto se debe a que se trabaja por grupos y
mayormente porque se trabaja en pisos diferentes. La clínica consta de siete pisos las
cuales el primero, segundo, tercero y séptimo piso trabajan solo el área administrativa, y
en el cuarto, quinto y sexto el área de salud.
Y si bien no presentan un área de Escalafón (normatividad), se nos indicó que cuentan
con éstas mas no se explayó en mencionar a cuáles se rigen (las cuales en nuestra opinión
creemos que la jefa de recursos humanos no estaba al tanto de que normas se usan y por
lo visto en su relato menos se cree que trabajen bajo normas), solo indicó que se rigen
bajo la norma de salud, ya que es una empresa que da actividades de salud.
AREA DE RECURSOS HUMANOS
Para proponer mejoras en las actividades, primero hemos identificado los problemas, una vez
dado esto planteamos algunas soluciones que puedan servir para mejorar el desarrollo del área
de Recursos Humanos en la Clínica Metropolitana, las cuales son las siguientes:
-La solución sería brindarles motivación a los trabajadores, demostrarles lo mucho que se
aprecia su trabajo. Un aumento de sueldo le demuestra al empleado que valoran su trabajo y
sus contribuciones, pero no siempre esto es factible.
-Pueden resaltar una labor bien hecha en las reuniones de equipo o premiarles con nuevas
responsabilidades y papeles de liderazgo si han demostrado ser capaces de dar ese pasó.
-Un buen elogio y una afirmación positiva pueden mejorar muchísimo la autoestima de las
personas de tu equipo, y su sentimiento de bienestar en la clínica.
- Tomar en cuenta sus quejas y sugerencias (especificar un lugar donde las puedan plasmar de
manera anónima) obteniendo así la mayor información posible sobre sus desacuerdos y
expectativas, para de ese modo establecer las posibles soluciones que a corto, mediano y largo
plazo ayuden a la integración y motivación del personal.
-Para tener buenas relaciones laborales se debe establecer una comunicación abierta, efectiva y
honesta, además de escuchar de manera activa a cada trabajador. Apreciar la diversidad de
conocimientos y habilidades que se presentan en la empresa tomando en cuenta cada uno de
ellos, desarrollando el respeto mutuo entre todos los trabajadores, desde el gerente hasta lso
empleados de limpieza
-Delegar el trabajo, pero no abdicar: No podemos darles a las personas del equipo
responsabilidades sin ningún tipo de capacitación o formación, y esperar que ellos completen su
labor sin ningún problema.
-Sobre los ascensos negados, una solución sería poner parámetros con los cuáles aquellos que
cumplan lo establecido tendrían esa oportunidad de lograr un puesto más acorde a su capacidad
y desempeño.
Ahora con respecto a los premios negados, una solución rápida para la clínica sería hacer una
reunión de confraternidad con sus empleados involucrados en este disgusto, una vez hecha la
reunión compartir con ellos y ahí hacerles entrega de sus premios, eso sí, premios que van de
acorde a su desempeño y antigüedad en la empresa.
Casi no existe ninguna política y norma que se rige el área de recursos humanos para su
desarrollo.
- Implementar normas y políticas sería lo más lógico en estos casos, ya que los empleados se
regirían y trabajarían de acuerdo a éstas cumpliendo sus deberes, pero también haciendo
respetar sus derechos y lo que le corresponde, y para el área sería beneficioso ya que este status
de normatividad sería su base y reflejaría un mayor control en cuánto a su desarrollo.
Perciben que las condiciones de limpieza, salud e higiene laboral no son buenas (se
constató que si bien es cierto la infraestructura es moderna y adecuada, especialmente para
las áreas asistenciales en donde observamos la limpieza necesaria para el desarrollo de su
trabajo, las áreas administrativas no son iguales, pues no tienen la comodidad necesaria en
cuanto a infraestructura y espacios físicos, aunque están igual de limpios que la parte clínica.
Esta situación hace que la mayoría de colaboradores se sientan insatisfechos por este
indicador. Consideran que su ambiente de trabajo no es muy cómodo (mobiliario para sus
actividades diarias)
-Sobre los espacios de oficinas administrativas, lo que se podría hacer aquí es en primer lugar
buscar si hay otras zonas un poco más amplias para trasladar las oficinas, si no es el caso pues
con un buen asesoramiento de interiores se podría solucionar el problema por el momento
hasta encontrar el sitio adecuado para las oficinas, así los empleados estarán más cómodos y
podrán desarrollar mejor su trabajo.
-Elegir muebles ergonómicos de oficina como sillas o escritorios regulables en altura, pero
también podemos hacer algo igual de importante: concienciar realmente a nuestro equipo
humano de la importancia de cuidar su salud durante la jornada de trabajo.
-La limpieza deberá realizarse en todos los casos utilizando medios húmedos para prevenir la
dispersión del polvo que puede contener microorganismos (no usar escobas, escobillones,
plumeros).
AREA DE RECURSOS HUMANOS
-El personal dedicado a la tarea deberá usar la totalidad del equipo de trabajo (uniforme,
maquinas, elementos de trabajo)
VII. Recomendaciones
Un recurso humano altamente calificado, motivado y con mística de servicio hará posible que la
organización alcance el nivel de excelencia, calidad, y desarrollo en sus áreas y funciones
establecidas, con un personal que adquiera los conocimientos y actitudes correspondientes
logrando así los objetivos tanto del área como de la empresa.
AREA DE RECURSOS HUMANOS
Otra observación que se le podría brindar es en cuanto a la selección del personal, que sea la misma
área que se hago cargo de ésta función teniendo en cuenta lo que gráficamente hemos representado
y debe ser lo principal para la elección del personal que se requiere en cada área.
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