MODULO

Instituto Tecnológico Superior
Vida Nueva
COMPENDIO DE
LIDERAZGO
4 CREDITOS
1. Datos informativos:
Carrera Nivel
Informática 6
Administración de Empresas 6
Docencia 6
2. Índice
1. Datos informativos: ..................................................................................... 1

2. Índice........................................................................................................... 2
3. Introducción................................................................................................. 4
4. Prerrequisitos .............................................................................................. 4
5. Evaluación inicial ......................................................................................... 5
6. Orientaciones generales para el estudio ..................................................... 6
7. Desarrollo de contenidos............................................................................. 8
I. Unidad: INTRODUCCIÓN ....................................................................... 8
Objetivos ............................................................................................................... 8
Contenidos ............................................................................................................ 8
1. INTRODUCCIÓN ..................................................................................... 8
2. EL DIAGNÓSTICO ................................................................................ 11
Estrategias de enseñanza – aprendizaje ............................................................. 12
Evaluación .......................................................................................................... 14
Recursos ............................................................................................................. 14
II. Unidad: VISIONES Y TEORIAS DE LIDERAZGO ................................. 15
Objetivos ............................................................................................................. 15
Contenidos .......................................................................................................... 15
1. CONCEPTO E IMPORTANCIA ............................................................. 15
2. TEORÍAS DEL LIDERAZGO ................................................................. 17
3. ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DE LIDERAZGO
21
Evaluación .......................................................................................................... 29
Recursos ............................................................................................................. 30
III. Unidad: LIDERAZGO, PODER Y DOMINACION ................................ 31
Objetivos ............................................................................................................. 31
Contenidos .......................................................................................................... 31
1. CONCEPTO E IMPORTANCIA ............................................................. 31
2. TIPOLOGÍAS O CATEGORÍAS Y TIPOS DE LÍDER ............................. 32
3. LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO ............................................... 33
Recursos ............................................................................................................. 38
IV. Unidad: LIDERAZGO E IMAGEN PÚBLICA ....................................... 39
Objetivos ............................................................................................................. 39
Contenidos .......................................................................................................... 39
1. LA CREDIBILIDAD: BASE DEL LIDERAZGO EXITOSO ....................... 39
2. SEIS DISCIPLINAS QUE SON CLAVE PARA OBTENER CREDIBILIDAD
39
3. LÍDERES, IMAGEN PÚBLICA Y MEDIOS DE COMUNICACIÓN SOCIAL
40
4. ¿JEFES O LÍDERES? ¿QUÉ SE REQUIEREN EN LA ORGANIZACIÓN?
41
5. ACTOS LINGÜÍSTICOS ........................................................................ 41
6. EL PODER DE LA IMAGEN PÚBLICA .................................................. 43
7. EL PODER DE LA REFLEXIÓN ............................................................ 44
Evaluación .......................................................................................................... 49
Recursos ............................................................................................................. 50
V. Unidad: EL LIDERAZGO NECESARIO ................................................. 51
Objetivos ............................................................................................................. 51
Contenidos .......................................................................................................... 51
1. EL LÍDER MOTIVADOR DE LA EMPRESA ........................................... 51
2. HABILIDADES DE UN LÍDER ............................................................... 53
3. ESTILOS DE GESTIÓN ........................................................................ 55
4. EL SENTIDO DE LA ETICA EMPRESARIAL......................................... 57
5. LIDERAZGO - SUPERSVISIÓN ........................................................... 61
6. EL LIDERAZGO COMO FUNCIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN 62
Evaluación .......................................................................................................... 66
Recursos ............................................................................................................. 67
8. Evaluación final ......................................................................................... 68
9. Bibliografía ................................................................................................ 69
10. Anexos................................................................................................... 69
11. Glosario ................................................................................................. 69
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3. Introducción
El Liderazgo es uno de los fenómenos más observados, pero al

mismo tiempo, uno de los menos comprendidos. Se suele
confundir con Posiciones de Autoridad, Poder, Status, Fama, etc.
Se cree que es inspirar, ser una especie de guía,
transformándolo en una característica o cualidad con la que
algunas personas nacen.
Afortunadamente, hoy esta visión de un liderazgo basado en un

líder "heroico" va quedando atrás, para dar paso a definir
Liderazgo, como una actividad; la actividad de movilizar a las
personas, en escenarios de incertidumbre, para que enfrenten
problemas difíciles donde las soluciones no son conocidas,
haciendo que se hagan parte del problema y responsables de la
solución.
En el presente módulo el liderazgo se orienta a la descripción y

el análisis de temas referentes a: las relaciones existentes entre
los estilos de liderazgo y el ámbito empresarial; sus tipologías; su
credibilidad y reputación; y como los modelos de liderazgo
interactúan en los procesos empresariales frente a un entorno
empresarial cada vez más competitivo, tomando en cuenta
criterios de ética profesional y empresarial.
4. Prerrequisitos
 Para la carrera de Administración de Empresas se debe tener

aprobado la asignatura de Administración de la Producción II
Tecnológico Vida Nueva Página 4

5. Evaluación inicial
CUESTIONARIO
1) Qué es la actividad empresarial

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2) Definición de empresa
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3) Tipos de empresas
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4) Qué son los objetivos empresariales

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5) Enumere los recursos que maneja una empresa

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6) Factores del éxito y fracaso de las empresas

_________________________________________________
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7) Importancia del liderazgo en el funcionamiento y desarrollo
competitivo de una empresa
_________________________________________________
_________________________________________________

6. Orientaciones generales para el estudio
Señor estudiante:
Para el desarrollo del proceso de aprendizaje, usted puede

contar con el apoyo de todos los docentes de la carrera de
Administración, quienes se encuentran dispuestos a colaborarle
de la mejor manera para lograr que usted adquiera de mejor
manera los conocimientos necesarios para su desarrollo
profesional.
El estudiante para su aprendizaje debe utilizar el módulo de

estudio, la bibliografía recomendada, la tutoría presencial,
Internet y la información complementaria que requiera.
El estudiante debe integrar los conocimientos adquiridos en las

actividades de aprendizaje, mediante al análisis y aplicación en
los ejercicios propuestos y a desarrollarse, conocimientos que se
reflejan en los dos trabajos que debe presentar en el semestre.
Para el desarrollo de la presente asignatura, recuerde que consta

de 2 créditos, que equivale a 32 horas en la modalidad
Presencial, en la modalidad semi presencial corresponde a 12
horas de tutorías llevadas presencialmente distribuidas en 3 fines
de semana y las 20 restantes corresponden a trabajo autónomo,
para lo cual se le recomienda que distribuya 1 hora diaria para la
revisión de los temas analizados en la tutoría y la realización de
las tareas o trabajos autónomos enviados por el docente.
En esta guía encontrará además autoevaluaciones las cuales

deben ser elaboradas de la manera más honesta, de esta
manera usted podrá confirmar la adquisición de los
conocimientos necesarios para seguir con su carrera.
Además se le recomienda:
 Planificar adecuadamente las actividades diarias.
 Escoger un lugar apropiado para el estudio.

 Leer y entender en orden el contenido del módulo. No seguir

adelante sin haber entendido el tema anterior.
 Preparar una serie de inquietudes para que el tutor le ayude

en su solución.
 Puede mantenerse en contacto con el profesor-tutor a través

del teléfono, correo electrónico o el campus virtual, para
resolver dudas e inquietudes que pudieran surgir en el
proceso de aprendizaje.
Recuerde que usted cuenta con el apoyo sus tutores, no

dude en solicitar su ayuda

7. Desarrollo de contenidos
I. Unidad: INTRODUCCIÓN
Objetivos
 Medir el grado de información asimilada referente al contexto
en que el liderazgo ejerce influencia en la actividad
empresarial mediante el desarrollo de conocimientos previos.
Contenidos
1. INTRODUCCIÓN
Del liderazgo se ha hablado extensamente en
la época contemporánea, debido a su
importancia en la historia de las
organizaciones, ya sea en el orden social,
político e incluso en el orden militar. Siempre
ha sido un tema debatido entre grandes de los
negocios, sin embargo, no importando si el
líder en la organización nace o se hace, es
indudable que gente líder es valorada en su empresa por ser
impulsor y generador de valor agregado en ella.
Algunos especialistas ven al liderazgo como una actividad amplia y

visionaria que trata de discernir la competencia y valores
característicos de una organización.
En este sentido se puede interpretar y analizar el liderazgo desde

dos perspectivas: como cualidad personal del líder y como una
función dentro de una organización, comunidad o sociedad.
La segunda perspectiva es la que tiende a predominar como estudio

del liderazgo, por lo que se puede entender al liderazgo como un
proceso de interacción entre personas en el cual una de ellas
conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías,
potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta
común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas
que colaboran en ella.

LIDERAZGOError! Use the Home tab to apply Título 2 to the text that you
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En muchas organizaciones, las personas que están a cargo de los
puestos directivos por lo general ascienden a esa posición, debido a
que son familiares de los dueños, así como también en la política se
aplica este tipo de prácticas; por tal razón aún no se acepta la idea
de que las posiciones directivas deben ser otorgadas en base al
mérito y no por el nacimiento.
Los primeros estudios sobre liderazgo estuvieron enfocados a

encontrar los rasgos psicológicos inherentes a los líderes eficaces;
características como inteligencia, voluntad, sociabilidad y
condiciones de autoridad fueron las más aceptadas, pero su
validación en las organizaciones al pasar el tiempo resultó
infructuosa.
Una segunda etapa en el estudio del liderazgo son las teorías del
doble factor (estudian el comportamiento del líder), estas teorías
tienen como núcleo central la variable autoritarismo-democracia,
definida como el grado de participación que el jefe otorga a sus
subordinados en la búsqueda de alternativas y toma de las
decisiones.1
Los estudios de Elton Mayo fueron fundamentales para esta

corriente y dieron origen a un gran número de investigaciones.
Todas consideraban dos factores para el éxito del liderazgo, a
saber, el grado de autoritarismo-democracia y la satisfacción que
producía en los subordinados. Sin embargo, estos estudios
resultaron contradictorios, debido a que no se identificaron las
relaciones consistentes entre los patrones de la conducta del líder y
el rendimiento del grupo, es decir, los resultados variaban de
acuerdo a las diferentes circunstancias.
En la década de los 60’s, la Revolución Científico Técnica trajo un

giro profundo en el mundo de la dirección, pues los trabajadores
requerían de un mayor nivel de conocimientos y habilidades para
manejar nuevas tecnologías. Además la nueva industria
demandaba que el líder desarrollara nuevos atributos sobre todo
orientado hacia los recursos humanos, tales como motivación,
delegación de autoridad, etc.
1 Robbins Stephen P. “Comportamiento Organizacional”. 8a. Ed. Prentice Hall, México, 1999, pp. 347

A este estilo de liderazgo se le llamó Liderazgo Situacional, el cual
como el nombre lo menciona toma la situación como un elemento
adicional a influir en la eficacia del liderazgo.
Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo

de sus dirigentes y esto es válido para las que tienen fines de lucro
y las que no. Ya que las organizaciones dependen del líder,
necesitamos ver qué aspectos de éste son importantes. Un buen
líder debe reunir cuatro condiciones; compromiso con la misión,
comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad
personal.
Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también

debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena
toma de sus decisiones.
Estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La

tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena
comunicación y una capacidad de integración, es hacer que los
miembros de la organización liberen su energía para el logro de un
objetivo común.
La comunicación cumple un rol protagónico pues permite transmitir

lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integración
permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin
desconexiones.
Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder

se va formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción y
en los valores fundamentales. Además un líder no solamente debe
delegar responsabilidades sino que debe expandir el poder hacia
otros, ser humilde y considerarse sustituible.
Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de

interacción entre personas en el cual una de ellas conduce,
mediante su influencia personal y poder, las energías,
potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta

en común a fin de transformar tanto a la empresa como a las
personas que colaboran en ella.2
Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

Una organización puede tener una planeación adecuada, control
etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha
organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo
un buen líder puede salir adelante
En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la

supervivencia de cualquier organización sobre todo en este entorno
empresarial competitivo.
2. EL DIAGNÓSTICO
Si quiere saber qué liderazgo ejerce su personal y si es

adecuado para los objetivos de su empresa, usted necesita un
diagnóstico.
Le ofrecemos un diagnóstico del liderazgo que se ejerce en su

empresa y le entregamos recomendaciones para generar el
ejercicio de liderazgo que necesita.
Identificamos necesidades de su negocio incluyendo entorno y

mercado en el que compite, la brecha entre sus metas, los
resultados reales y el desempeño del personal al que va dirigido
el diagnóstico, con el objeto de determinar el estilo de liderazgo
que se necesita.
Usamos herramientas que van, desde el más sencillo

cuestionario, entrevistas personales y de grupo, hasta sesiones
de trabajo con casos de negocio. Nuestros reportes van dirigidos
a cada participante y a la empresa para que con base en ellos se
construyan programas personales e institucionales.
2 Chávez, Martínez Gustavo. “Adminístrate Hoy”, GrupoGasca-Sicco. México 2006, número 143, pp. 20

Estrategias de enseñanza – aprendizaje
RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO DE LA UNIDAD
 Lea el contenido de la unidad 1 y a continuación realice un
organizador gráfico que contenga las principales ideas que ahí
se exponen

 Profundice en el tema de liderazgo en la actividad empresarial.
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 Realice una analogía tomando en cuenta la realidad ecuatoriana.
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Evaluación
 Definición de liderazgo
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 Argumente lo siguiente: ¿el líder en la organización nace o se

hace?
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 Describa los factores para el éxito del liderazgo
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 ¿Cuál es la importancia del liderazgo en las organizaciones?
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¿Qué rol cumple la comunicación en el liderazgo y la actividad
empresarial?
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Recursos
 Guía de liderazgo
 Artículos periodísticos
 Esquemas y organizadores gráficos

II. Unidad: VISIONES Y TEORIAS DE LIDERAZGO
Objetivos
 Definir los rasgos esenciales del liderazgo en la actividad

empresarial mediante la formulación de conceptos
 Describir las principales teorías del liderazgo tomando en
cuenta diferentes enfoques
Contenidos
1. CONCEPTO E IMPORTANCIA
 CONCEPTO
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o

directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser
de las personas o en un grupo de personas determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro
de metas y objetivos.
También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa,

gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a
un grupo o equipo. En la administración de empresas el
liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un
proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal,
gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de
la organización).
El liderazgo entraña una distribución desigual del poder. Los

miembros del grupo no carecen de poder; dan forma a las
actividades del grupo de distintas maneras. Aunque, por regla
general, el líder tendrá la última palabra.
El autor Richard L. Daft, en su libro La experiencia del

liderazgo, define el liderazgo como: La relación de influencia
que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual
las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales
que reflejen los propósitos que comparten. Los elementos
básicos de esta definición son: líder, influencia, intención,
responsabilidad, cambio, propósito compartido y seguidores.

Otro de los conceptos que está ganando terreno en los
últimos años es el de neuroliderazgo, el cual hace referencia a
una disciplina derivada de la neuroeconomía que se apoya en
conocimientos derivados de la psicología y la neurociencia
para formar mejores líderes y lograr una mejor gestión
empresarial.
 IMPORTANCIA
Las relaciones humanas

siempre consisten de un
complejo entramado de
poder, jerarquía y
dominación y es por eso
que hoy en día una de las
formas más importantes y
efectivas para hacer que un vínculo entre individuos funcione
es la del liderazgo. Cuando hablamos del liderazgo, estamos
haciendo referencia a personas que ocupan de manera
permanente o temporaria el rol de líder, de aquel que dirige
los destinos de los otros con la idea del bien común o al
menos de lograr un objetivo previamente establecido. Si bien
la idea de liderazgo se relaciona mayoritariamente con el
ámbito del trabajo, la realidad nos muestra que la importancia
del liderazgo se puede hacer visible en un sinfín de
situaciones y vínculos: en grupos de amistad, en la familia, en
los ámbitos educativos, etc.
Se considera que el líder es una figura importante cuando se

trata del trabajo en grupo o en conjunto. Así, una persona líder
es aquella que es colocada al mando del grupo y que toma
decisiones de acuerdo a las necesidades o requerimientos de
cada circunstancia. En algún sentido, la idea de líder puede
generar cierto resquemor pero esto sólo si hablamos de
líderes autoritarios que no tienen en cuenta las opiniones de
sus seguidores o que obran para beneficio propio utilizando la
fuerza y el trabajo de todos.
En realidad, un buen líder es una persona que tiene autoridad

de manera natural y que la ejerce también de manera natural,
sin esfuerzo o sin autoritarismos. El líder es aquella persona
en torno a la cual todos los demás se agrupan por
determinación casi inconsciente, al observar que esa persona
tiene carisma, capacidades y seguridad para dirigir al grupo.
En los ámbitos laborales hoy en día la figura del líder es

esencial para llevar a cabo diferentes tipos de proyectos que
puedan dar buenos réditos. Esto es así porque se estima que
un buen líder puede guiar mucho mejor a un grupo que si
cada persona trabajara por sí sola o de manera
independiente. Esta misma situación se transpola a muchos
otros ámbitos sociales como los mencionados más arriba.
2. TEORÍAS DEL LIDERAZGO

Podemos decir que el liderazgo adopta dos formas:
a) Liderazgo formal, que es el que ejercen las personas

nombradas o elegidas para ocupar puestos de autoridad
formal dentro de las organizaciones, y
b) Liderazgo informal, que ejercen las personas que llegan
a tener influencia debido a que poseen habilidades
especiales que satisfacen las necesidades de recursos
de otros.
Por ello existen varias teorías que nos ayudan a identificar el

tipo de liderazgo.
John Schermerhorn,3 agrupa el liderazgo de la siguiente manera:
a) PERSPECTIVAS DE LA TEORÍA DE RASGOS Y

CONDUCTISTA
La teoría de los rasgos supone que hay rasgos que tienen un rol
central en la diferenciación entre las personas que son líderes y
las que no lo son.
En estudios posteriores se examinaron las diferencias existentes

y las predicciones de resultados para los rasgos pero por
diferentes razones dichos estudios no tuvieron éxito suficiente
como para proporcionar resultados coherentes.
Estudios más recientes identificaron diferentes cualidades que

poseen los líderes, como tolerancia al estrés, motivación por el
3 Schermerhorn, John R.,Hunt, “Comportamiento Organizacional”, Ed. Limusa Wiley, México, 2004

poder, madurez emocional, autoconfianza, integridad, entre
otros.
La teoría conductista se basa en la conducta del líder. Nos dice

sobre la conducta que adopta el líder para lograr el éxito sobre
todo en las organizaciones. Se hicieron estudios en la
Universidad de Michigan y en la Universidad de Ohio, que
arrojaron resultados muy parecidos.
El estudio consistió en entrevistar al personal directivo de

diferentes empresas con el fin de identificar su conducta y cómo
influye ésta en su desempeño como líder. Los resultados
obtenidos en la Universidad de Michigan dicen que hay líderes
preocupados por la producción y líderes preocupados por el
personal.
También se observó que las personas que se preocupan por el

personal, tenían grupos de personas más productivos que su
contraparte. Por otro lado en la Universidad de Ohio se llegaron
a los mismos resultados, concluyendo que un líder adecuado
debe tener ambos tipos de conducta para que exista un
equilibrio.
b) PERSPECTIVAS SITUACIONALES O CONTINGENTES

Las perspectivas situacionales o contingentes reconocen que
los rasgos y conductas del líder pueden actuar conjuntamente
con las contingencias situacionales. Ya que de acuerdo a la
situación en la que el líder se desenvuelva necesitará tener
más marcado cierto rasgo o conducta, su forma de ser
dependerá de la situación en la que se encuentre.
Los efectos de los rasgos aumentarán acorde a su pertinencia

para las contingencias situacionales que el líder enfrenta. Los
rasgos en ocasiones tienen relación directa con los
resultados, o en la distinción entre los líderes y quienes no lo
son, y algunas veces podrían hacerse notar por su influencia
en el comportamiento del líder. Dentro de estas perspectivas
existen diferentes modelos de los cuales se utilizarían
dependiendo la situación de trabajo.

c) NUEVAS PERSPECTIVAS DE LIDERAZGO
Las nuevas perspectivas de liderazgo desarrolladas por Bernard
Bass (1990), se centran en el liderazgo transformacional y en el
liderazgo transaccional.
El enfoque transformacional, cuenta con cuatro dimensiones, el

carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración
individualizada. El carisma proporciona visión y sentido de
misión, inspira orgullo, así como respeto y confianza del
seguidor.
Una de las características de este enfoque es que considera al

trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse, y
que pueda elevarle sus necesidades y valores, así como
aumentarle la conciencia de lo que es importante.
Es incrementarle su madurez y motivación para que vaya más

allá de sus propios intereses, sino del grupo y de la sociedad.
En el modelo de liderazgo transaccional el líder garantiza metas

si se consiguen los resultados esperados. Intercambia premios
por esfuerzos realizados por sus empleados, aspecto que tiene
mucho impacto en las personas ya sea por medio de una
gratificación o un reconocimiento, esto motiva a seguir haciendo
bien las cosas.
El liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad, en

lugar de promover el cambio en una organización mediante
intercambios económicos y sociales, con los que se logran
objetivos específicos tanto para los líderes como para los
seguidores. Tiende a ser transitorio, puesto que, una vez
realizada la negociación, la relación entre las partes termina o se
redefine.
Busca satisfacer las necesidades individuales de los seguidores

como recompensa por realizar una determinada operación4
Como se puede observar todas las teorías tienen fortalezas,

amenazas, debilidades y oportunidades, muchas de estas teorías
4Lussier, Robert N., Achua Christopher F., “Liderazgo. Teoría, Aplicación y Desarrollo de Habilidades”, 2ª.
Ed. Thomson Learning, México 2005, pp. 359-360

se han aplicado por mucho tiempo y otras son relativamente
nuevas, las empresas deben llevar el proceso de liderazgo
basándose en la teoría que más se adecue a sus necesidades.
Todos los modelos de liderazgo son susceptibles de mejorar, pero

la única manera de saberlo es el proponerlos y aplicarlos.
Se recomienda un tipo de liderazgo dinámico y flexible, en lugar de

uno estático.
La motivación, la capacidad, y la experiencia de los seguidores se

deben evaluar constantemente, a efecto de determinar qué
combinación de estilos resulta más adecuada para las condiciones
flexibles y cambiantes.
Si el estilo es el adecuado, no sólo motivará a los empleados, sino

que también servirá para su desarrollo profesional. Por tanto, el
líder que quiera formar a sus seguidores, aumentar su confianza y
ayudarles a aprender su trabajo tendrá que ir cambiando de estilo
constantemente.
Los líderes efectivos deben conocer a su personal lo

suficientemente para dar respuestas apropiadas a las demandas
que las habilidades cambiantes de sus colaboradores exigen en
todo momento.
El líder debe recordar que los seguidores como individuos y como

grupo desarrollan sus propios patrones de conducta y formas de
operar (normas, costumbres, hábitos), puede que con frecuencia el
líder tenga que comportarse de modo diferente con cada uno de sus
hombres, porque están en diferentes niveles de madurez.
Sabemos que los diferentes estilos de liderazgo que existen han

sido aplicados alguna vez con éxito dentro de las organizaciones,
por lo tanto al existir tal evidencia, los líderes (directores, gerentes,
administradores, etc.) se ven confundidos sobre qué estilo ocupar.
Por ejemplo, cuando se desarrollaron laboratorios de capacitación
sobre liderazgo en algunas empresas en EE.UU. los alumnos o
subordinados, ya laborando, determinaban que un líder era
autoritario o democrático por cómo tomaba decisiones y no existía
la contraparte, pero para otras empresas eso no funcionaba. Por
otro lado, esta amplia gama de actitudes de liderazgo, y diferentes
enfoques resultan adecuados en diferentes situaciones.
Un líder exitoso será aquel que es claramente consciente de estas

fuerzas que tienen una mayor relevancia con relación a su
comportamiento en un momento dado. Se entiende a sí mismo con
precisión, a los individuos y al grupo con el que se relaciona; a la
compañía y al amplio medio social en el cual actúa.
Asimismo estima la capacidad de sus subordinados para

desarrollarse. Pero ésta sensibilidad, o capacidad de comprender
no es suficiente, por lo que tendrá que comportarse adecuadamente
de acuerdo con sus percepciones. Si se requiere dirección, debe
dirigir; si conviene una considerable libertad de participación, tiene
que proporcionar tal libertad.
Por lo anterior un líder exitoso no puede ser caracterizado como un

líder impositivo o permisivo. Es aquél que tiene un buen récord de
evaluación acertada de las fuerzas que determinan qué
comportamiento de su parte sería el más adecuado en un momento
dado; un buen récord por haber sido eficaz, de hecho, de actuar de
acuerdo con su juicio.
El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las

organizaciones y con ello las habilidades y características que el
nuevo entorno empresarial demanda de los líderes.
Las características descritas nos señalan que el líder de hoy debe

poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo
patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.
A los líderes del Siglo XXI se les exige una preparación diferente
para poder atender las necesidades de las empresas modernas.
3. ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DE LIDERAZGO
Cuando aumentó la desilusión con los enfoques del "gran

hombre" y de rasgos para la comprensión de liderazgo, la
atención se volcó en el estudio de las situaciones y de la
sospecha de que los administradores son producto de
situaciones dadas. Se han efectuado ya numerosos estudios
sobre la premisa de que el liderazgo se ve fuertemente influido
por la situación en la que el líder emerge y opera. Se trata sin
duda de que un enfoque persuasivo, como lo indica en Estados
Unidos el ascenso de Franklin Delano Roosevelt en la gran
depresión de los años treinta y en China el de Mao Tse-Tung en
el período posterior a la Segunda Guerra Mundial. En este
enfoque del liderazgo se admite la existencia de una interacción
entre grupo y líder. Esto apoya la teoría de los seguidores en el
sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en
quienes perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el
ofrecimiento de medios para el cumplimiento de sus deseos
personales. Así pues, el líder es la persona que identifica esos
deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para
satisfacerlos.
Es evidente que los enfoques situacionales, o de contingencias,

poseen enorme significado para la teoría y práctica
administrativas.
a) ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE

FIEDLER
Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter

esencialmente analítico del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler y
sus colaboradores en la Universidad de Illinois propusieron una
teoría de contingencia del liderazgo . Esta teoría sostiene que los
individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de
personalidad, sino también por varios factores situacionales y por
las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.
b) ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL

LIDERAZGO
En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en

consideración las necesidades de los subordinados, se muestra
interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional
agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el desempeño de
los subordinados en caso de que se sientan frustrados o
insatisfechos.
El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las

decisiones de sus superiores y puede resultar en mayor
motivación.

El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación
más bien específica y aclara lo que se espera de ellos; incluye
aspectos de planeación, organización, coordinación y control por
parte del líder.
El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de

metas ambiciosas, la búsqueda de mejores del desempeño y la
seguridad en que los subordinados alcanzarán elevadas metas.
Más que sugerir una preferencia por cierta modalidad de
liderazgo, esta teoría propone que seleccionar un estilo u otro
como el más apropiado depende de la situación. Situaciones
ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los
subordinados y demandar un estilo más orientado a las tareas.
Los subordinados pueden ver en esas acciones un deseo de
ejercer un control excesivo, lo que a su vez puede resultar
insatisfactorio. Para decirlo de otra manera, los empleados
deseen que el líder no se interponga en su camino, porque la
ruta a seguir ya es suficientemente clara.
Esta teoría propone que la conducta del líder es aceptable y

satisfactoria para los subordinados en la medida en que éstos la
conciban como una fuente de satisfacción.
 Otra propuesta de la teoría es que la conducta del líder induce

a los (subordinados a incrementar sus esfuerzos) estos es,
resulta motivador para (ellos siempre y cuando) haga depende
la satisfacción de las necesidades de los subordinados de un
desempeño eficaz.
 Favorezca del ambiente de los subordinados por medio de la

asesoría, dirección, apoyo y retribución.
La clave de esta teoría es que el líder influye en la ruta entre

conducta y metas. Lo hace definiendo puestos y funciones,
eliminando obstáculos al desempeño, integrando la participación de
los miembros del grupo en el establecimiento de metas,
promoviendo la participación de los miembros del grupo en el
establecimiento de metas, promoviendo la cohesión grupal y el
esfuerzo en equipo, incrementando las oportunidades de
satisfacción personal en el desempeño laboral, reduciendo
tensiones y controles externos, fijando expectativas claras y
haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de los
individuos.
La teoría del camino-meta tiene enorme importancia para los

administradores en ejercicio. No obstante, es preciso constatar al
mismo tiempo la necesidad de pruebas adicionales del modelo
antes de emplearlo como guía específica para la acción
administrativa.

4. DIMENSIONES CRÍTICAS DE LA SITUACIÓN DE LIDERAZGO
Con base en sus estudios, Fiedler detectó tres dimensiones

críticas de la situación de liderazgo que contribuyen a determinar
qué estilo de liderazgo es el más eficaz:
Poder otorgado por el puesto. Es el grado en que el poder

otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de poder,
como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir
que los miembros del grupo sigan sus instrucciones; en el caso
de los administradores, es el poder que procede de la autoridad
organizacional. Como señala Fiedler, un líder a quien su puesto
le concede un claro poder y considerable puede obtener más
fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno
carente de ese poder. Estructura de las tareas. Fiedler entiende
por esta dimensión el grado en que es posible formular
claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos.
Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas), será más
fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más
definidamente de él a los miembros del grupo. Relaciones líder-
miembros. Fiedler consideró a esta dimensión como la más
importante desde el punto de vista del líder, ya que es probable
que el poder otorgado por el puesto y la estructura de las tareas
de hallen en gran medida bajo control de la empresa. Esta
dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del
grupo se sienten satisfechos con el líder, confían en él y están
dispuestos a seguirlo.

El modelo de contingencia del liderazgo de Fiedler, es una figura
que en realidad da una síntesis de las investigaciones de Fiedler,
en las que determinó que el líder orientado a las tareas sería el
más efectivo en condiciones "desfavorables" o "favorables. En
otras palabras, cuando su puesto le otorga al líder un poder
débil, la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones
líder-miembros son más bien deficientes, la situación es
desfavorable para el líder y el líder más eficaz será el orientado a
las tareas. (Cada punto de la gráfica representa hallazgos de un
estudio de investigación, véase el extremo inferior derecho en
referencia al líder orientado a las tareas,) en el otro extremo, en
el que le poder otorgado por el puesto es fuerte, la estructura de
las tareas clara y buenas las relaciones líder-miembros (lo que
significa una situación favorable para el líder. Fiedler dedujo que
también el líder orientado a las tareas será el más eficaz. Sin
embargo, si la situación es apenas moderadamente desfavorable
o favorable (la parte intermedia de la escala en la figura), el más
eficaz será el líder orientado a las relaciones humanas.
En una situación altamente estructurada, como la propia de un

ejército durante una guerra, en la que le líder posee fuerte poder de
puesto y buenas relaciones con los miembros, priva una situación
favorable, lo que apunta a la orientación a las tareas como más
apropiada. El otro extremo, una situación desfavorable con
relaciones moderadamente deficientes, tareas desestructuradas y
débil poder del puesto, también apunta a la orientación a las tareas
por parte del líder, el cual puede reducir la incertidumbre o
ambigüedad susceptible de surgir de una
Situación laxamente estructurada. Entre estos dos extremos se

propone el método de subrayar la cooperación y las buenas
relaciones con las personas.
• De la lectura de la unidad 2 se recomienda realizar un

organizador gráfico que resuma todas las teorías de liderazgo
expuestas en esta unidad

• Escriba la característica más importante sobre los enfoques
situacionales de liderazgo.
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 Mediante un ejemplo explique las tres dimensiones críticas de

la situación de liderazgo.
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 Observe el video en YouTube
http://www.youtube.com/watch?v=pOJ1YTyH7OY y describe el
ejemplo de las teorías de liderazgo.
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Evaluación
EVALUACIÓN UNIDAD 2
CUESTIONARIO
 ¿Describa las dos formas que adopta el liderazgo?
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 ¿Cuál es la agrupación del liderazgo que realiza el autor John

Schermerhorn?
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 Explique cada una de las teorías del liderazgo expuestas en la

unidad dos
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 ¿Cuáles son las semejanzas y diferencias entre los diferentes

modelos de liderazgo?
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 Según lo estudiado ¿cuál sería el mejor modelo de liderazgo que
se debería adoptar en una empresa?
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Recursos
 Guías de la unidad
 Video sobre el liderazgo
 Lecturas
 Artículos informativos
 Video

III. Unidad: LIDERAZGO, PODER Y DOMINACION
Objetivos
 Caracterizar los diferentes tipos de líderes mediante el estudio

de casos y ejemplos reales.
Contenidos
1. CONCEPTO E IMPORTANCIA
 LIDERAZGO
Se define como la dirección, jefatura o conducción de un

partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El
Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como
las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la
guía y el control de otros individuos.
 PODER
Poder constituyente es la denominación del poder que tiene la

atribución de establecer la norma fundamental de un
ordenamiento jurídico, dando origen a un Estado y su sistema
político y, posteriormente, de modificarla o enmendarla. Esta
facultad es ejercida al constituir un nuevo Estado y al reformar
la Constitución vigente. Por lo anterior, habitualmente se
distingue un poder constituyente primario u originario y un
poder constituyente derivado'.
El poder constituyente ha sido definido como la "voluntad

política creadora del orden, que requiere naturaleza originaria,
eficacia y carácter creadora" y como la "voluntad originaria,
soberana, suprema y directa que tiene un pueblo, para
constituir un Estado dándole una personalidad al mismo y
darse la organización jurídica y política que más le
convenga".1 De todos modos, existen concepciones que
consideran que el poder constituyente originario puede recaer
en el pueblo o en la nación.

 Se considera que el poder constituyente existe en los

regímenes de Constitución rígida, en el que la elaboración de
las normas constitucionales requiere un procedimiento
diferente al de las leyes.
2. TIPOLOGÍAS O CATEGORÍAS Y TIPOS DE LÍDER
2.1. LÍDER AUTOCRÁTICO

Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no
siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le
cuesta adaptarse a los escenarios organizacionales cuando
los actores de los mismos poseen altos niveles educativos y
están muy calificados. Sin embargo actúan exitosamente en
diferentes situaciones. En los países que aceptan las
diferencias sociales se sienten muy cómodos.
2.2. LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,
agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios
de evaluación y las normas son explícitos y claros.
Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias

soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
2.3. LIDERAZGO LIBERAL (LAISSEZ FAIRE)

El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos
del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las
aportaciones de los demás miembros del grupo.
Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con

el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
2.4. LIDERAZGO PATERNALISTA:

Tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de
las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez.
Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y
mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a
posibles premios si logran el objetivo.

2.5. LÍDER CARISMÁTICO

Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de
los objetivos organizativos ante una situación óptima, mientras
que ante situaciones más críticas administran soluciones
consistentes, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una
planificación de alta calidad.
Los líderes que poseen este estilo tienen mucha dificultad

para interactuar con personas con motivación para el logro
muy elevada.
2.6. LIDERAZGO LATERAL

Se realiza entre personas del mismo rango dentro de una
organización u organigrama o también se puede definir como
el proceso de influir en las personas del mismo nivel
organizacional para lograr objetivos en común con la
organización.5
3. LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO

“NO ES LO MISMO EL PODER DE LA AUTORIDAD QUE LA
AUTORIDAD DEL PODER” J. DE SOUSA.
Un líder, para lograr eficazmente unas metas, debe tener

autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta
positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro de las
mismas metas.
La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o

en inducir el comportamiento de los que guía. Existen por lo
menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de
autoridad del líder.
La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y

al otorgamiento de autoridad para éstos, afirma que la función
del líder se otorga a individuos a los que se considera capaz y
deseoso de servir, de tal modo que logren una respuesta
productiva de parte de sus subalternos.
5 Wikipedia: liderazgo y sus tipologías.

En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a
quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes
de línea; la fuente de toda autoridad proviene de la máxima
jerarquía de la organización y de allí se delega progresiva y en
descenso autoridad a los líderes designados.
El poder de un líder emana, también, del control del medio

que los otros miembros del grupo desean o necesitan para
satisfacer alguna necesidad.
El control del medio constituye lo que llamamos poder. Los

medios son diversos; van desde la posición, o incluso,
monopolio de recursos económicos, hasta algún conocimiento
en particular.
El poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir

los medios de otros individuos (castigar), o aumentar sus
medios (premiar) hasta el fin último, inducir a otros para que
provean los medios para la satisfacción de sus propias
necesidades.
Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor

medio disponible para conseguir sus objetivos, lo sostendrán
en esa posición, siempre y cuando sientan que este les está
dando más de lo que ellos aportan.
Todo líder, cualesquiera sean sus objetivos personales, debe

ser útil a sus seguidores, o no será líder.
En la medida en que él no atienda el bienestar de sus

seguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda del bienestar
de sus seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su
conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar
con la sociedad, haciendo más difícil, a sus seguidores
apoyarlo.
A objeto de comprender mejor la pertinencia del liderazgo,
conviene establecer la diferencia entre poder y autoridad:
Siendo el poder la capacidad de forzar o coaccionar a alguien,
para que éste, aunque no lo prefiera, haga nuestra voluntad
debido a una posición o fuerza.

Mientras que Autoridad es el arte de conseguir que la gente
haga voluntariamente lo que uno quiere debido a nuestra
influencia personal. Así mismo debemos establecer lo que
significa ser jefe y lo que es ser líder.
El jefe existe por la autoridad, considera la autoridad un

privilegio de mando, inspira miedo, sabe cómo se hacen las
cosas, le dice a uno: ¡Vaya!, maneja a las personas como
fichas, llega a tiempo y asigna la tarea; mientras que el líder,
existe por la buena voluntad, considera la autoridad un
privilegio de servicio, inspira confianza, enseña cómo hacer
las cosas, le dice a uno: ¡Vayamos!, no trata a las personas
como cosas, llega antes y da el ejemplo.
El liderazgo, inevitablemente requiere del uso del poder para

influir en los pensamientos y en las acciones de otras
personas.
El poder en las manos de una persona, supone riesgos

humanos: Primero, el riesgo de equiparar poder con la
habilidad para obtener resultados inmediatos; segundo, el
riesgo de ignorar los diferentes caminos por los que se puede
acumular legítimamente poder y caer en la ilegalidad; y
tercero, el riesgo de perder el control por el afán de obtener
más poder. La necesidad de acotar estos riesgos, implica el
desarrollo de un liderazgo colectivo y un manejo ético.
El liderazgo que perdura debe construirse sobre la autoridad,
la cual se funda en el servicio y en el sacrificio.
Para que la gente se comprometa, el líder debe dedicarse a

servir para satisfacer sus necesidades. Gracias a ese
sacrificio se puede lograr la influencia, porque se realiza un
esfuerzo para amar, es decir, comportarse bien con la gente.
Para llevar a cabo este camino se necesita la voluntad de

querer ser líder, es decir, la voluntad de servicio6
6 Autoridad y poder para el liderazgo, Alcalá cesar, articulo informativo, 20/05/2012.

• Se recomienda después de leer el material de la unidad tres,
realizar un organizador gráfico con la descripción de las
tipologías de liderazgo expuestos
• Profundizar el estudio de las diferentes tipologías mediante el

estudio de casos de directivos de empresas que conozca.
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Evaluación
EVALUACIÓN UNIDAD TRES
CUESTIONARIO
Describa y destaque las principales características de las diferentes

tipologías de liderazgo.
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Establezca semejanzas y diferencias entre cada una de las

tipologías de liderazgo
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¿Cuál es la diferencia entre autoridad, poder, liderazgo y

dominación?
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¿Cuáles son los riesgos que asume una persona al tener el poder
en sus manos?
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Recursos
 Guía de la unidad
 Artículo periodístico
 Video tipologías del liderazgo

IV. Unidad: LIDERAZGO E IMAGEN PÚBLICA
Objetivos
• Describir el liderazgo en base a la credibilidad y la relación

existente entre ambas.
• Contextualizar el liderazgo empresarial en base y en relación
a la imagen pública y su difusión en los medios de
comunicación social
Contenidos
1. LA CREDIBILIDAD: BASE DEL LIDERAZGO EXITOSO
Según los autores del libro, “La Credibilidad: Como se gana, se

pierde, y porque la gente la reclama”, la clave al liderazgo exitoso
tiene base en la credibilidad.
La credibilidad se define como tener la cualidad de ser creíble o

parecer verdadero.
La credibilidad es importante para cualquier líder ya que las

personas están más dispuestas a seguir a alguien si pueden
creer lo que esa persona dice y hace.
Se debe recordar que hay una gran diferencia entre la dirección y

el liderazgo.
2. SEIS DISCIPLINAS QUE SON CLAVE PARA OBTENER CREDIBILIDAD
Hay seis disciplinas que son clave para obtener credibilidad:
a) Descubrirse a sí mismo
b) Apreciar a los constituyentes
c) Afirmar valores compartidos
d) Desarrollar capacidad
e) Servir un propósito

f) Sostener la esperanza
3. LÍDERES, IMAGEN PÚBLICA Y MEDIOS DE COMUNICACIÓN SOCIAL
La mañana del cuatro de febrero de 1992, el teniente coronel

Hugo Chávez Frías, jefe del intento fallido de golpe de estado,
rinde las armas en una presentación de 30 segundos de
televisión. Observa un país expectante e inmediatamente, por el
temple demostrado y ante una audiencia desencantada del
sistema político, se produce la reacción carismática: en esos 30
segundos, el líder golpista pasa de una notoriedad pública de 0 a
100 por ciento.
El hecho es que hoy el liderazgo está determinado por la

aparición en el espacio público, con todo lo que eso implica y que
trataremos de analizar. Hay tres problemas que habría que
dilucidar. Uno es si podemos asimilar como líder a toda persona
notoria que aparezca en los medios. Dos, el hecho de la
comunicación social está afectando de manera ostensible al
liderazgo, pues éste es fácilmente construido pero también
demolido. Tres, el liderazgo para los asuntos públicos, como
consecuencia del desprestigio de la actividad política, puede
tender a desplazarse a otros actores del espacio público.
 Liderazgo y medios de comunicación social
La poca aceptación que tienen hoy los actores políticos está

reconocida y no necesita mayores comentarios, y el
diagnóstico que presentamos al principio así lo demuestra. El
hecho de que el liderazgo político sea un producto de los
medios de comunicación social más que del diario contacto
con la gente tiene el doble efecto, reiteramos, de que los
grandes ídolos pueden pasar a ser líderes políticos y, por la
otra, el hecho de que los medios de comunicación tienden a
construir liderazgos aceleradamente, como también a
volatilizarlos rápidamente, al no ser edificados dichos
liderazgos sobre sólidas bases de compenetración líder-
seguidores. Ya se ha llamado la atención sobre el
surgimiento, en los tiempos que corren, de un nuevo tipo de
político, el producido por la televisión. Collor de Melo, Perot,
Berlusconi y Shirinovski, para nombrar algunos, son ejemplos
sobre el cambio gestado en la relación entre los medios y la
política. De acuerdo con Sonntag, el fenómeno hay que
entenderlo sobre el trasfondo de dos elementos: el
desencanto de la gente con las formas rutinarias de hacer
política, por lo cual estos nuevos personajes que ya han sido
bautizados como de la anti-política, aparecen como
salvadores y, en segundo lugar, el poder avasallante de los
medios, especialmente de la televisión.
En el caso de Chávez. Podemos añadir los datos de la

encuesta de 1994 en Caracas, cuando a la pregunta "ahora
que hablamos de Chávez, lo que piensa bueno o malo de él,
¿a cuáles de estos medios se lo atribuye?", fue respondida
así: televisión, 78,9%; periódicos y revistas, 63,0%;
conocimiento personal, 11,6 %; radio, 40,7%; gente que lo
conoce o vio, 10,6 %; comentarios de la gente, 39,4%;
rumores, 31,9%.
4. ¿JEFES O LÍDERES? ¿QUÉ SE REQUIEREN EN LA ORGANIZACIÓN?

En todas las organizaciones es necesario establecer mandos
que vigilen el desempeño y trabajo de los miembros en todos los
niveles. Las jefaturas son necesarias pues además se encargan
de detectar y resolver conflictos, todo ello en la búsqueda
constante de la productividad en su área. Sin embargo, la
dinámica de trabajo actual ha roto numerosos paradigmas y las
diferentes concepciones de lo que es el trabajo.
Las demandas de resultados se vuelven más aceleradas y el

trabajo no previsto es el pan de cada día, por lo que los
miembros de las organizaciones trabajan bajo presión a todas
horas, lo que de manera inevitable afecta no sólo su salud y
estado de ánimo sino también su productividad.
5. ACTOS LINGÜÍSTICOS
Rafael Echeverría en su obra Ontología del Lenguaje, señala que
una persona cultiva su imagen pública cuando manifiesta una
congruencia en lo que clasificó como “actos lingüísticos
básicos” en su comunicación con los demás. En lo que respecta
al liderazgo y su imagen pública, quedarían establecidos de la
siguiente forma:

 DECLARACIONES.
Un líder cumple con todo lo que declara, pues tiene el

potencial y autoridad para llevar a cabo sus declaraciones sin
caer en compromisos incumplidos que afectan el tiempo y las
expectativas de los demás.
 AFIRMACIONES.
Un líder habla de cuestiones que le constan o de las que tiene

pruebas fehacientes, su comunicación no está basada en
rumores o “radio-pasillos”, con eso fomenta la confianza en
sus allegados.
 JUICIOS.
El líder no hace interpretaciones viscerales de lo que hacen o

dicen los demás, basa sus juicios en la autoridad que le da su
conocimiento en el tema, de ahí que reconozca la labor y la
opinión de los diferentes expertos que hay a su alrededor.
 PROMESAS.
Un líder hace compromisos claros, especifica lo que está

prometiendo en cantidad, estándares de calidad y plazos de
entrega, todo esto con base en al conocimiento y capacidades
de él y su equipo de trabajo.
 PETICIONES.
El liderazgo se realza cuando la persona a cargo sabe que la

importancia de solicita cualquier cosa a su equipo de trabajo
tiene establecidos, como las promesas, estándares de calidad
y tiempo bien especificados. Con esto el líder hace que
aumente el grado de responsabilidad y el espíritu de equipo.
 OFERTAS.
Sin duda un líder hacer sabe que los ciclos coordinadores de

acciones se estructuran también cuando en el liderazgo se
sabe especificar lo que se puede ofrecer y los compromisos
que se adquieren cuando las ofertas en la organización son

aceptadas, pues se convierten automáticamente en promesas
a cumplir.7
6. EL PODER DE LA IMAGEN PÚBLICA
Construir una imagen pública requiere de la conjunción de

muchos elementos, todos ellos igual de importantes (publicidad,
ente otros) que bien coordinados y producidos evitarán la
existencia de contradicciones que impidan la coherencia del
mensaje del cliente, cualidad estrictamente necesaria para
convencer al grupo objetivo de que se es mejor en algo y que por
lo tanto se merece su credibilidad y confianza.
Y con la reputación debemos ir en constante crecimiento, no nos

debemos confiar, si ahora estamos en una buena posición
debemos mantenernos y superarnos.
Empresas como IBM se han mantenido a través de los años

como una excelente manufacturera de computadoras y sin
embargo al preguntar a miles de personas que era lo primero
cuando se les venía a la mente acerca de IBM las respuestas
más frecuentes eran las que mencionaban las rígidas e
impecables normas de vestuario de sus representantes.
La gente consultada asociaba estos dos aspectos de imagen

personal y visual con la seriedad de la empresa y la calidad de
sus productos y eso podemos identificarlo con construir una
buena imagen y una buena reputación.
Estos factores fueron muy importantes para la supervivencia de

esta empresa frente a sus agresivos competidores.
Si IBM se hubiera confiado hace 15 años, en lo bien establecida

que estaba y hubiera hecho desaparecer los códigos de
vestuario la historia no fuese la misma.
La reputación no es un arma que se utiliza para sacar provechos

a corto plazo; es un patrimonio que se conserva y se sigue
7 ¿Jefes o Líderes? ¿Qué se requieren en la organización?: Israel Valencia, articulo informativo

cultivando para que siga creciendo. Es el plus que no tiene
precio.
7. EL PODER DE LA REFLEXIÓN
Del extenso caudal de conocimientos de orden trascendente que
la ciencia logosófica ha puesto a disposición del género humano,
nos vamos a ocupar en esta oportunidad de algunos aspectos
relacionados con la reflexión; sus funciones, sus interrelaciones
con el mecanismo del sistema mental, sus formas de accionar,
las resultancias de su cultivo y los beneficios que se derivan de
su trabajo.
Mencionamos el mecanismo del sistema mental, por cuanto es

allí en primer lugar, donde deben comenzarse las distintas vías
de investigación sobre este tema.
La ciencia logosófica ha enunciado en forma pormenorizada la

estructura del sistema mental del ser humano, constituyendo
este mecanismo una parte ponderable de su configuración sico-
espiritual.
Allí existen diversas facultades como la de entender, pensar,

razonar, recordar, observar, etc., cada una con sus funciones
propias específicas. Además, conforman el mecanismo mental,
otras facultades accesorias, las que cumplen labores
complementarias de gran utilidad, entre las que se encuentran la
de discernir, combinar, concebir, reflexionar, etc.
Puestos a razonar sobre este tema, surge entre otros, el
interrogante de ¿qué funciones cumple esta facultad de
reflexionar en la operativa del mecanismo mental? ¿Será
importante contar con su asistencia o en realidad no resulta
relevante el producto de su accionar?
Plantearse estas u otras interrogantes similares, lo consideramos

un ejercicio de interés por cuanto estimula el accionar de la
inteligencia, lo que propicia el inicio de un trabajo de estudio e
investigación sobre sus funciones y todo cuanto se relaciona con
sus formas de acción en el organismo sicológico del ser humano.
Aun cuando en ocasiones se convoca consciente o
inconscientemente el accionar de la reflexión, debe admitirse que
en general esto acontece cuando se debe resolver alguna
determinada situación particular de carácter físico o algún

problema particular de otra naturaleza, que demanda una
respuesta o una solución. Y esto usualmente se produce luego
de recurrir en primera instancia a algunas facultades de la
inteligencia como la de entender, de razonar, de pensar, de
observar, etc.
Debe aceptarse entonces que la reflexión, así como otras de las

facultades accesorias, entran en acción luego de ser convocadas
como auxiliares complementarias de las primeras. Mas esta
situación no siempre se produce, lo que en muchas
circunstancias todo queda circunscrito a las resultancias del
accionar, acertado o no, de las facultades centrales del
mecanismo mental.
El conocimiento logosófico no desconoce la importancia del

accionar de la reflexión aplicada a aspectos o situaciones de
orden físico, ni tampoco a las que corresponden aún a planos
extra-físicos, los que en muchas circunstancias se presentan
demandando una resolución.
La ciencia logosófica centra su accionar en planos

trascendentes, esto es, que extravasan los límites que
corresponden a los aspectos físicos, incursionando en los
espacios del mundo mental, del mundo de las causas y desde
allí, proporciona los conocimientos, los recursos habilitantes para
poder accionar con la mayor justeza posible en esos dos planos.
Conociendo las formas de accionar de la reflexión, los estímulos

a los que responde, las alternativas que en muchas ocasiones
impiden o dificultan su puesta en funcionamiento y los medios
para evitar que los mismos prevalezcan sobre las decisiones de
la voluntad, éstos se constituyen en valiosos elementos
cognitivos para poder actuar con acierto en situaciones de
carácter físico o extra-físico.
Enfoquemos en primer lugar los elementos directamente

vinculados al mundo interno individual donde tienen su origen las
distintas instancias tanto sean éstas expuestas o se mantengan
en discreta reserva. Los actos reflexivos, suponen diversas
secuencias previas, tanto mentales como sensibles, donde
pueden intervenir diversas facultades del intelecto tales como la
de razonar, pensar, recordar, agradecer, sentir, etc. Desde luego
que en cada caso y en cada circunstancia, usualmente
intervienen con mayor o menor incidencia alguno o algunos de
estos elementos en esas etapas previas donde se procede a
elaborar un juicio o construir un concepto sobre el tema de que
se trate.
Desde luego que, tratándose de mentes y sicologías adiestradas

en el uso de determinadas áreas de los conocimientos comunes,
seguramente les habrá de resultar accesible, guiar a la reflexión
por caminos acertados, independientemente de que conozca o
no los estados previos que precedieron al juicio elaborado. Es
esta una situación concreta que seguramente muchos han
experimentado en varias oportunidades en temas de su
conocimiento. Pero indudablemente es esta una situación que,
como se anotó anteriormente, es la culminación de un proceso
previo, un resultado del empleo de conocimientos vinculados al
tema planteado.
Logosofía proporciona en este tema, así como lo hace en tantos

otros, elementos de valía que permiten al estudiante situarse lo
más próximo a la realidad, situación que lo habilita en forma
progresiva a administrar con mayor solvencia, los enfoques y las
resoluciones que pueda adoptar en cada circunstancia en las
que deba pronunciarse o actuar.
Uno de los primeros recursos que facilitan el accionar de la

reflexión consiste en proporcionar un ambiente interno sereno,
equilibrado, lo que permite o facilita un accionar controlado, si es
posible, libre de urgencias.
No siempre es factible lograr esta situación, pero los ejercicios

que puedan haberse realizado en etapas anteriores,
indudablemente facilita la posibilidad de obtener resultados más
ajustados en esta función. El entrenamiento en esta práctica,
reditúa beneficios que acreditan seguridad, solvencia y confianza
en sí mismo.
Otro factor que necesariamente debe considerarse al evaluar el

resultado del accionar de la reflexión, queda condicionado en
buena medida a los conceptos o juicios que cada cual posea
sobre hechos, circunstancias o aconteceres actuales o pasados.
Si a las facultades de entender, juzgar o pensar se le
proporcionan elementos no coincidentes con la realidad,
evidentemente los resultados del accionar de la reflexión
quedarán condicionados por los datos que le fueran
suministrados. La práctica de interrogarse y juzgar con
objetividad los conceptos o juicios que cada cual posea sobre los
más variados temas de su conocimiento, implica una labor que
no siempre se está dispuesto a realizar, situación que impide
verificar por sí mismo la justeza o corrección de sus propios
enfoques.
Incursionar en el análisis objetivo de los conceptos que cada cual

considera correctos, reiteramos, reclama la tenencia de un
espíritu abierto que habilita, y sumado a esto, la realización de un
trabajo analítico sin concesiones; esto es, poner en acción el
valor que impulsa la revisión de lo que se posee.
¿Cómo se impulsa esta acción revisionista? Atendiendo las

interrogantes, los eventuales reclamos de la sensibilidad, las
inquietudes que no siempre se les permite manifestarse, las
eventuales dudas que tal vez fueron acalladas más de una vez,
los reclamos a veces inaudibles de la razón a la que no siempre
se le permite manifestarse.
Cada cual podrá emplear estos u otros recursos que considere

apropiados a su situación actual. Realizar esta acción en el
propio ámbito interno, podemos afirmar que proporciona grandes
beneficios, tanto en el momento de realizarse, así como sobre su
proyección a futuro.
El poder de la reflexión se cultiva, se perfecciona y en este

trabajo consciente de promocionar sus mecanismos de acción,
proporciona en grados crecientes seguridad, certezas, equilibrio
y confianza en sus pronunciamientos.
Es claro que esta facultad accesoria del mecanismo mental
deberá actuar armónicamente coordinada con otras facultades
del sistema como la de razonar, de pensar, de observar y de
juzgar, no excluyendo los aportes que pueda proporcionar el
sistema sensible, el que muchas veces aporta una cuota de
equilibrio y sensatez que en ocasiones resultan muy necesarias.
No queda fuera del accionar de la reflexión el control de las

propias actuaciones, pasadas o presentes, adicionando con esta
práctica un juicio imparcial de hechos o aconteceres en los que
cada cual haya intervenido. La reflexión serena los ímpetus
irreflexivos del ánimo, en tanto permite que se produzcan

espacios donde la paciencia y la responsabilidad individual,
puedan disponer de lugares de acción.

• Explique las seis disciplinas clave para obtener la credibilidad
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• Mediante ejemplos explique los actos lingüísticos.

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• Nombre a una persona que usted considere que por su imagen
pública ejerce el poder y explique el porqué.
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Evaluación
EVALUACIÓN DE LA UNIDAD 4
CUESTIONARIO
¿Qué es la credibilidad?
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Explique las Seis disciplinas que son clave para obtener credibilidad
¿Que requieren las organizaciones? ¿Jefes o líderes?
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¿Cuál es la influencia que ejercen los medios de comunicación
social en la sociedad y en las organizaciones?
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¿Cuál es la importancia de la imagen pública?
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Explique los actos lingüísticos básicos
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Recursos
 Guía de la Unidad 4
 Articulo informativo
 Video sobre liderazgo y la credibilidad

V. Unidad: EL LIDERAZGO NECESARIO
Objetivos
 Relacionar el liderazgo y sus funciones en el contexto

empresarial mediante el conocimiento de los estilos de gestión
y la ética empresarial
Contenidos
1. EL LÍDER MOTIVADOR DE LA EMPRESA

La gestión de las empresas modernas descansa en la gente, en
el capital humano. Esta es una premisa de gran importancia y
valor para el futuro de las compañías. Pues se supone, que para
tener una gestión exitosa se debe hacer desde la perspectiva del
capital humano, es de primer orden contar con un liderazgo
acabado y que tenga objetivos claros y precisos para acompañar
a los recursos humanos de una empresa.
Partiendo de esa concepción, Gestión & Competitividad, desde

su fundación, se ha preocupado por analizar desde diferentes
vertientes el fenómeno del liderazgo en la empresa moderna.
En el caso de la edición de septiembre de este año hemos

elegido el tema para nuestro dossier liderazgo como elemento
motivador en la empresa.
Y es que de eso se trata, de que el líder sea un faro que alumbre

al éxito de una empresa. Que el líder sea esa luz que sigan los
colaboradores de una compañía. Parecerá poético, pero es una
forma de reflejar de manera gráfica la esencia del liderazgo
motivador.
En este caso presentamos un primer trabajo de Georgina Espinal

denominado Liderazgo y Seguridad Industrial.
Ella plantea que “La empresa de hoy necesita del impulso de

una dinámica que la conduzca hacia nuevas concepciones
culturales, hacia climas que transmitan la seguridad como un

valor. Para esto la dirección ha de evolucionar desde el simple
“compromiso” hacia un liderazgo participativo.
De lo que se trata es que el compromiso por la seguridad en la

empresa esté permeado en toda la organización, desde el líder,
hasta el más simple empleado.
“Por tanto, los lugares de trabajo precisan líderes con visión,

capacidad de delegar poder y voluntad de generar cambios. En
este sentido, el liderazgo es compartido, pues los lugares de
trabajo no son solo las oficinas de los directivos, sino que el
cambio debe darse en cada puesto de trabajo y fomentar ese
liderazgo en cada trabajador como apoderado de su puesto.
Estos cambios deben animar a los trabajadores a que vean más

allá de sus labores cotidianas y a entender que cuidarse y cuidar
de sus compañeros es parte de lo que se espera de él”.
Nuestra experta en comunicación y gestión, Rosario Medina

Gómez preparó un trabajo denominado.
No se puede tener una empresa exitosa dejando el Liderazgo de

lado. El Liderazgo: la fuerza que motiva e impulsa al éxito.
Enfoca diferentes aspectos de lo que debe ser el Liderazgo

motivador en la empresa moderna. Queremos destacar su
propuesta de Olvidar el modelo jefe capataz.
“No es congruente ser jefe con ser líder. En el mundo actual

estos términos cada vez se van haciendo más paralelos. Ser
jefe-capataz niega los parámetros modernos que se enfocan a
dirigir a la gente desde el principio del respeto y el desarrollo de
ella, que se preocupa por un ser humano y no lo ve como un
puesto más”.
Por eso ella presenta una interesante tabla que específica las
diferencias entre un Líder y un jefe-capataz. El primero tiene una
escucha activa, mientras que el segundo manda y consulta; el
primero empodera y faculta, mientras que el segundo, da

órdenes.
Y dando un giro que nos permitirá completar las visiones de

liderazgo que nos ayudan a crecer, contamos con la
colaboración de la periodista Ivonne Soriano Morales que en la
nueva sección de Gestión & Competitividad de Lectura
Recomendada nos habla del libro del famoso John C. Maxwell,
titulado: “El líder 360 grados”.
“El líder 360 grados es un texto que nos brinda una perspectiva
diferente para dirigir y tener un liderazgo desde una zona
intermedia, influenciando de forma positiva a las personas a
nuestro alrededor. Estos líderes son los que pueden influir sobre
la gente a cualquier nivel de la organización”.
Aclara que “muchos gerentes medios o líderes de equipo sienten

que, a pesar de todas sus responsabilidades, carecen por
completo de poder, ya que no son capaces de ejercer influencia
alguna sobre sus jefes, colegas y subordinados”.
Sin embargo “Maxwell afirma que reportarle a un superior no es

necesariamente un obstáculo para convertirse en un líder. Basta
aprender ciertos principios del liderazgo “hacia arriba, a través y
hacia abajo” de la organización, para que los gerentes medios se
conviertan en líderes de 360 grados”.8
2. HABILIDADES DE UN LÍDER
Habilidades personales: Autoconfianza, Autocrítica,
Autoeducación, Objetividad, Asertividad, Firmeza, Paciencia,
Modestia, Retroalimentación, Generosidad y capacidad de
servicio.
De relación y comunicación: Consideración y atención a los

demás, Convencimiento, Sinceridad y transparencia, Percepción
y sensibilidad, Empatía, Delegación, Negociación.
8 Revista gestión y competitividad. Liderazgo como elemento motivador de la empresa, 2012

Para la dirección de grupos: Definición clara de la misión y
valores, Definición de objetivos a lograr, Manejo de juntas,
Presencia directiva, Acciones institucionales.
Todas estas habilidades se pueden clasificar en tres grandes

grupos: Habilidades técnicas: Relacionadas al conocimiento, la
especialización, técnicas o herramientas propias del cargo o área
que un líder ocupa. Habilidades humanas: Son las habilidades
desarrolladas para interactuar con la gente. Habilidades
conceptuales: Se refieren a la formulación de ideas, comprensión
y análisis de relaciones abstractas, desarrollo de nuevos
conceptos, solución creativa de problemas, etc
Consejos para quienes quieren llegar a ser buenos Líderes
a) Debes estar dispuesto a hacer lo que los demás no.

b) Trata con cortesía y respeto a la gente, independientemente
que trabajes con ella o no.
c) Nunca cometas el error de pensar que porque eres el jefe
tienes derecho a todo, y recuerda que la humildad es la base
del liderazgo.
d) No le recuerdes con palabras a tu equipo que tú eres el jefe y
líder, basta con demostrarlo con hechos.
e) Reúnete con frecuencia con tu equipo de trabajo, no solo para
saber cómo van, también para preguntarles cómo estás
haciendo tú las cosas.
f) Cuando asignes actividades debes tener en cuenta el talento
de cada persona, de esta manera asegurarás un mejor
desempeño en cada tarea y un equipo más satisfecho y
comprometido.
g) Un equipo no solo es para trabajar. Invierte tiempo y esfuerzo
en las relaciones interpersonales.
h) No finjas ser perfecto
i) Deje que la mejor idea triunfe.
j) Llame la atención sobre los errores de su equipo de una
manera indirecta. Pero eso si primero hable de sus propios
errores.

k) Debes hacerte responsable de todos los errores de cada
miembro de tu equipo como si hubieran sido tuyos, porque
son tus propios errores.
3. ESTILOS DE GESTIÓN
EL ESTILO COERCITIVO EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL
Un jefe coercitivo es un líder rígido e inflexible. Cuando se usa

este estilo el líder opta por dar muchas órdenes directas sin
ofrecer a sus subordinados la oportunidad de expresar sus
ideas y opiniones.
Este líder no sólo no opta por el sistema de recompensas sino

que, además, se centra en criticar y castigar los fallos
generados por las desobediencias. Por tanto, la motivación
del equipo se resiente enormemente ante la imposibilidad por
parte de los empleados de percibir que gracias a su trabajo se
están alcanzando los objetivos empresariales.
Por lo general se trata del estilo de gestión menos efectivo

pero… puede ser el recomendado en situaciones de crisis
cuando es necesario mostrar autoridad y los empleados
necesitan órdenes claras y directas.
EL ESTILO ORIENTATIVO DENTRO DE UNA EMPRESA
Esta clase de liderazgo se centra en crear una visión y

explicar a los trabajadores qué hay detrás de ella. En este
estilo de gestión sí que se tiene en cuenta la opinión y
las ideas de los trabajadores.
Respecto a los sistemas de recompensas, el estilo de gestión

orientativo premia el buen rendimiento pero también penaliza
los fallos. Los trabajadores entienden perfectamente qué es lo
que se espera de ellos y son conscientes de su importancia
en la organización, maximizando el compromiso hacia los
objetivos.
Esta clase de gestión es eficaz en equipos en los que el líder

es percibido como un experto en la materia capaz de
establecer instrucciones y de motivar a los trabajadores.
EL ESTILO DE GESTIÓN AFILIATIVO: LO IMPORTANTE SON

LAS PERSONAS
El líder afiliativo se caracteriza por fomentar lazos afectivos

entre los trabajadores. La prioridad de este líder consiste en
promover un ambiente agradable en la empresa descuidando
aspectos como la dirección y la fijación de objetivos: lo
prioritario son las personas.
Respecto al sistema de recompensas, este líder premia el

buen desempeño pero es incapaz de castigar el malo para
evitar confrontaciones.
Si bien este estilo puede ser efectivo en situaciones en las

que haya un mal clima laboral y sea necesario generar
armonía, por lo general esta clase de líder es totalmente
ineficiente ante situaciones de crisis o en las que haya que
penalizar el mal desempeño. A pesar de que pueda ser
percibido como un líder débil, lo cierto en que en muchos
casos este líder cosecha la lealtad de sus empleados.
EL ESTILO PARTICIPATIVO, UNA GESTIÓN BASADA EN LA

CONFIANZA
Este estilo de gestión se basa en la confianza en los

trabajadores, por lo que sus opiniones e ideas son tenidas en
cuenta buscando siempre el consenso. Este líder fomenta la
confianza, el respeto y el compromiso del grupo.
Respecto al sistema de recompensas, este líder se centra en

premiar el buen desempeño sin ser demasiado severo con el
malo.
¿Cuándo será útil el estilo participativo? En aquellos casos en

los que los miembros del equipo son competentes o en
equipos en los que es necesario un mayor nivel de
coordinación. Sin embargo son muy comunes reuniones
interminables en las que se suele aplazar la toma de
decisiones difíciles.
EL ESTILO IMITATIVO: DIRIGE DANDO EJEMPLO
Nada más estimulante que comprobar que tu jefe se implica

en el trabajo predicando con el ejemplo. En el estilo de gestión
imitativo el líder marca unos objetivos elevados y los
ejemplifica tomando como estándares la rapidez y la
capacidad.
Ante los problemas, opta por resolverlos él mismo sin

contribuir al desarrollo del empleado. Sin embargo, esto
puede convertirse en un problema para la empresa
ante situaciones en los que el líder sea incapaz de atender
todo el trabajo personalmente.
EL ESTILO CAPACITADOR
En esta última clase de estilo de gestión, el líder ayuda a sus

trabajadores a conocer sus propias fortalezas y debilidades.
Ofrece autonomía al equipo para que marque sus propios
objetivos proporcionando orientación al trabajador para
fomentar su desarrollo profesional.
Esta clase de estilo directivo es muy eficaz en el caso de

contar con empleados ambiciosos, motivados y dispuestos a
tomar decisiones asumiendo riesgos
4. EL SENTIDO DE LA ETICA EMPRESARIAL
“El hombre es “el único animal que conoce”. Puesto que conoce
la calidad moral de su comportamiento, puede sentir tanto la
culpa como la auto probación.” (Cribbin J. James. Dirección
Administrativa eficaz).
Partiendo de éste supuesto podremos comprender mejor el rol (

o papel) que juega el dueño, presidente, director general... de
una empresa., éticamente con respecto a sus inferiores.

Se establece que un negocio bueno en el sentido moral, es un
mal negocio en el sentido económico. Ya que en el sentido moral
se busca un acuerdo beneficioso sincero para ambas partes (el
empleado y el dueño ó superior), y en el sentido económico se
busca sacar el mayor provecho (a veces a costa de la ingenuidad
o ignorancia de la otra parte).
Kant dice que el gerente nunca debe usar a nadie como un mero
medio para sus fines personales, ni tampoco permitir que nadie
lo use así a él; a esto se le llama Principio primario.
“En el mundo empresarial, o particularmente en la realización de

un negocio, la aplicación de una estrategia, la omisión de
información relevante o la desinformación, puede ser beneficiosa
económicamente.” (Etkin, Jorge. La doble moral de las
organizaciones p.36). Estoy de acuerdo porque se podría decir
que un negocio ha sido bueno no solo porque se han beneficiado
ambas partes sino porque uno ha sacado mayor provecho. La
ética no es un ingrediente para triunfar en los negocios.
En unos negocios, se encuentra latente el ánimo de sacar

ventajas favorables. En estos casos se verificaría que el
comportamiento inmoral convertido en norma (aceptación
general) se hace un elemento de difusión.
El hacer honradamente el propio trabajo es una de las exigencias

radicales del hombre en cualquier cultura. “En el campo de la
competencia en la cual la empresa se encuentra inserto,
tampoco aplica la estricta visión ética. Por el contrario, la
competencia es cruda y para lograr éxito se construyen
sofisticadas estrategias de impacto.
Esto es una actuación de guerra, donde la mente del consumidor

es el campo de batalla. Esta batalla no puede ser sobrellevada
bajo un sentido ético.” (Koontz Harlod. Administración, una
perspectiva global).
Creo que una buena actuación ética es al mismo tiempo, una

buena actuación profesional. La ética descubre en los hombres
algo de más valor que la simple actuación. La ética empresarial

es una exigencia de la persona, cualquiera sea su trabajo. La
ética empresarial, supone que sus principios son los mismos de
la moral general. Si genuinamente se mantiene una
preocupación por los empleados (calidad y ambiente,
remuneración, sentido de familia, incentivos, seguridad)
proporcionándoles "dignidad y respeto", el trabajador estará feliz
y motivado por producir calidad.
Este estado de ánimo, sentido de felicidad, es en sí una cuestión

ética. En muchas empresas inmersas en la competitividad y falta
de tiempo para todo, los trabajadores son el "recurso humano".
Esto puede al menos interpretarse como sujetos que no son
personas sin recursos (con todas las implicaciones éticas que
esto signifique).
Estos recursos son atractivos en la medida que cumplan con

juventud, dedicación, resultados, identificación con la empresa,
esfuerzo que vaya más allá de la estricta responsabilidad, ser
capaz de trabajar en equipo, ser agradables, saber de
computación y tener un idioma alternativo.
Mejor aún si su costo es "bajo". Una vez que este recurso se ha

desgastado --y luego de haber entregado la vida a la empresa
(sin olvidar que la familia también vive este proceso)--, puede ser
fríamente reemplazado por otro recurso joven, que sepa de
computación, de bajo precio, etc., etc.
Este es el comportamiento de las empresas hacia los recursos

humanos (personas con familias que dependen de ellos,
aspiraciones, necesidades, sentido de dignidad, sueños de
justicia) en la mayoría de las empresas que interactúan en un
ambiente de competencia, y sin embargo existen empresas que
no dudan en mencionar que las personas son uno de sus
principales activos.
La ética empresarial, en cuanto a tal, sin embargo, significa

actuar en un ambiente que no solo procura el más alto respeto y
dignidad de sus empleados (personas y nunca recurso), sino que
procura que la empresa se presente frente a la sociedad de

manera honrada, veraz y honesta , más idealmente en la
procuración del bien social.
“La búsqueda de la rentabilidad no consiste en oponerse a la

ética, pues existes cualidades gracias a las que se trabaja más y
mejor; y porque hay varias otras dimensiones de la vida que
suponen límites a la rentabilidad, ej.: "las normas son buenas
para todos, aunque en un momento particular no me
favorezcan". Es decir, la respuesta a esta pregunta podría ser "ni
solo, ni siempre". Las consideraciones éticas suponen el
elemento de racionalidad en los análisis empresariales.
La ética resulta ser una dimensión inexorable de la actividad

humana y empresarial. “(Cribbin, james. Dirección Administrativa
Eficaz.)
Para que la actuación de las empresas pueda ser calificada

como éticamente correcta, el único camino es que las personas
que las constituyen y, en especial, sus dirigentes compartan y
respeten los "valores" -como a algunos, con cierta ambigüedad,
les gusta decir, vivan todas las virtudes morales.
Las preocupaciones sobre la ética empresarial, en general, y del

mundo financiero, en particular, que en los últimos tiempos
vienen ocupando la atención de la mayoría de las personas, no
pueden pagar con la elaboración de un código de
comportamiento del sector.
La razón de esta afirmación es que los códigos de conducta en la

medida que son una recopilación de normas, pueden conducir o
existe el riesgo de que conduzcan, a cumplimientos formales.
El problema del comportamiento ético no es tanto un problema

de normas como un problema del hombre que se realiza o
destruye a través de sus obras. Por lo tanto, los pasos
conducentes a una mejora de la ética empresarial pasan por la
formación moral del hombre, (es como un círculo vicioso)
formación basada en la recuperación, o la afirmación, de la
conciencia moral a partir de los primeros principios de la ley
natural y sus consecuencias.

De aquí que la principal, y casi única, recomendación que cabe
hacer es la de formar integralmente a las personas, en todos los
niveles de la empresa, mediante la educación y, sobre todo,
mediante el ejemplo
5. LIDERAZGO - SUPERSVISIÓN
Esta etapa del proceso administrativo comprende la influencia

del administrador en la realización de los planes, obteniendo una
respuesta positiva de sus empleados mediante la comunicación,
la supervisión y la motivación.
Los elementos del concepto son:
a) Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura

organizacional.
b) Motivación.
c) Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
d) Comunicación.
e) Supervisión.
f) Alcanzar las metas de la organización.
La dirección es trascendental por:
a) Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante

la planeación y la organización.
b) A través de ella se logran las formas de conducta más
deseables en los miembros de la estructura organizacional.
c) La dirección eficientemente es determinante en la moral de los
empleados y, consecuentemente, en la productividad.
d) Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la
implementaron de métodos de organización, y en la eficacia
de los sistemas de control.
e) A través de ella se establece la comunicación necesaria para
que la organización funcione.
Principios.
a) De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La

dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de
los objetivos generales de la empresa.
b) Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y su
ejercicio (el mando), surgen como una necesidad de la
organización para obtener ciertos resultados; por esto, tanto
los subordinados como los jefes deben estar conscientes de
que la autoridad que emana de los dirigentes surge como un
requerimiento para lograr los objetivos, y no de su voluntad
personal o arbitrio.
c) De la supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación
que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados
durante la ejecución de los planes, de tal manera que estos se
realicen con mayor facilidad.
d) De la vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los
canales de comunicación establecidos por la organización
formal, de tal manera que al emitirse una orden sea
transmitida a través de los niveles jerárquicos
correspondientes, a fin de evitar conflictos, fugas de
responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los
supervisores inmediatos.
e) De la resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver
los problemas que surjan durante la gestión administrativa, a
partir del momento en que aparezcan; ya que el no tomar una
decisión en relación con un conflicto, por insignificante que
sea, pueda originar que este se desarrolle y provoque
problemas no colaterales.
f) Aprovechamiento del conflicto. El conflicto es un problema u
obstáculo que se antepone al logro de las metas de la
organización, pero que, al obligar al administrador a pensar en
soluciones para el mismo, ofrece la posibilidad de visualizar
nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.
6. EL LIDERAZGO COMO FUNCIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Conforme se consolida la teoría de la administración y de

las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha
cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro
de las organizaciones.
Esta perspectiva no enfatiza las características ni

el comportamiento del líder, sino " las circunstancias sobre las
cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades
hacia objetivos, y sobre la forma en la función del liderazgo es
analizada en términos de una relación dinámica."

Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades
de un grupo.
Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de

uno de sus miembros.
Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por

lo general es confuso o ambiguo.
La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta

conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios.
Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los

miembros de un grupo eligen a un líder.
Este individuo es un instrumento del grupo para lograr

sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la
medida que le son útiles al grupo.
El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino

porque estas características son percibidas por el grupo como
las necesarias para lograr el objetivo.
Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o

función dentro del grupo.
El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de

la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y
en la organización de estas.
El líder adquiere status al lograr que el grupo o

la comunidad logren sus metas. Su apoyo resulta de que
consigue para los miembros de su
grupo, comunidad o sociedad más que ninguna otra persona.
El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los

miembros de su grupo.
Esta distribución juega un papel importante en la toma de

decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le
otorga.

Como el liderazgo está en función del grupo, es importante
analizar no solo las características de este sino también el
contexto en el que el grupo se desenvuelve.
Pues se considera que estas características determinan quien se

convertirá en el líder del grupo.
Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en

una organización constitucional no necesariamente destaca en
una situación democrática, menos estructurada.
Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o

permite deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en
personas diferentes.
En síntesis, " el líder es un producto no de sus características,

sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en
una situación específica."
Aunque todavía se cree que hay líderes natos, partir del estudio
del liderazgo dentro de la perspectiva se fundamente la posición
de que se pueden crear líderes, con solo reforzar aquellas
habilidades de liderazgo necesarias para una organización o
situación específica.9
Después de leer el material de la unidad cinco, se recomienda

realizar una síntesis con los aspectos más significativos de la
lectura.
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9 Graciela Ramírez: El liderazgo como función dentro de la organización, foros del siglo, 2012

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Evaluación
EVALUACIÓN UNIDAD 5
CUESTIONARIO
¿Por qué se dice que el líder es el principal motivador de la
empresa?
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¿Explique que es el liderazgo de 360 grados?
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Describa las habilidades de un líder
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¿Qué es la ética empresarial?
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Establezca las principales características del liderazgo como
función dentro de la organización
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Recursos
 Guía de la unidad cinco
 Articulo informativo
 Video sobre las habilidades de un líder

8. Evaluación final
EVALUACIÓN FINAL
Estructurar un manual de liderazgo aplicable a una empresa

relacionada al área de la informática
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9. Bibliografía
Alcalá cesar: Autoridad y poder para el liderazgo, articulo informativo,

20/05/2012.
Chávez, Martínez Gustavo. “Adminístrate Hoy”, GrupoGasca-Sicco. México

2006, número 143, pp. 20
Israel Valencia: ¿Jefes o Líderes? ¿Qué se requieren en la organización?:,

artículo informativo
Lussier, Robert N., Achua Christopher F., “Liderazgo. Teoría, Aplicación y

Desarrollo de Habilidades”, 2ª. Ed. Thomson Learning, México 2005, pp. 359-
360
Ramírez Graciela: El liderazgo como función dentro de la organización, foros

del siglo, 2012
Revista gestión y competitividad. Liderazgo como elemento motivador de la

empresa, 2012
Robbins Stephen P. “Comportamiento Organizacional”. 8a. Ed. Prentice Hall,

México, 1999, pp. 347
Schermerhorn, John R, Hunt, “Comportamiento Organizacional”, Ed. Limusa

Wiley, México, 2004
Wikipedia: liderazgo y sus tipologías.
10. Anexos
• Lecturas complementarias (Existentes en la plataforma)
• Actividades de aplicación
• Proyectos (de aplicación)
11. Glosario
 AUTORIDAD Con origen en el vocablo latino auctorĭtas, el concepto de

autoridad hace referencia a una potestad que logra alguien, a un líder
legítimo y a alguien que obtiene poderes o facultades sobre un grupo de
personas.

Por lo general, permite nombrar a quienes gobiernan un país o región y
tienen, por imposición o voluntad popular, voz de mando.
La autoridad, según se desprende de sus definiciones teóricas, describe

además el prestigio que ha cosechado, a través de los años, un
individuo u organización a raíz de su calidad, su preparación o a la
importancia alcanzada en un determinado plano.
 GERENTE
El término gerente denomina a quién está a cargo de la dirección o

coordinación de la organización, institución o empresa, o bien de una
parte de ella como es un departamento o un grupo de trabajo.
El papel del gerente es utilizar tan eficientemente como sea posible

todos los recursos a su disposición a fin de obtener el máximo posible
de beneficio de los mismos. En otras palabras, maximizar
la utilidad productiva de la organización.
Las tareas de gerencia son una parte importante de las funciones de

un empresario. Sin embargo, ese es un término utilizado en general para
designar a quien esté a cargo de una empresa, siendo, en ese sentido,
un término más restringido: mientras los empresarios son gerentes, no
todo gerente es empresario.
 LÍDER
Líder, del inglés leader, es una persona que actúa como guía o jefe de
un grupo. Para que su liderazgo sea efectivo, el resto de los integrantes
debe reconocer sus capacidades.
El líder tiene la facultad de influir en otros sujetos. Su conducta o sus

palabras logran incentivar a los miembros de un grupo para que trabajen
en conjunto por un objetivo común.
La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la

mayor parte de las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un
elemento fundamental en los gestores del mundo empresarial, para
sacar adelante una empresa u organización.
 LIDERAZGO
La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las

personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma
entusiasta por un objetivo común.
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del

resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u

organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de
ese grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el
liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos
que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posición
de forma eficiente.
 PARADIGMA
La palabra Paradigma se forma a partir de la unión del prefijo “para”, que

significa junto, y de la palabra “deigma” que se traduce como ejemplo o
modelo.
El concepto de paradigma (un vocablo que deriva del griego

paradeigma) se utiliza en la vida cotidiana como sinónimo de “ejemplo” o
para hacer referencia a algo que se toma como “modelo”.
Una de las primeras figuras de la historia que abordó el concepto fue el

gran filósofo griego Platón que realizó su propia definición de lo que él
consideraba que era un paradigma. En este sentido, el citado pensador
expuso que esta palabra venía a determinar a lo que son las ideas o los
tipos de ejemplo de una cosa en cuestión.
Cuando un paradigma ya no puede satisfacer los requerimientos de una

ciencia (por ejemplo, ante nuevos hallazgos que invalidan conocimientos
previos), es sucedido por otro. Se dice que un cambio de paradigma es
algo dramático para la ciencia, ya que éstas aparecen como estables y
maduras.
No obstante, también es necesario dejar muy patente que paradigma es

un término que se puede emplear en otros campos fuera del área
científica. En este sentido, también es muy utilizado, y con frecuencia, en
el ámbito de la Lingüística donde se emplea para referirse a todo un
conjunto de palabras que, dentro de un mismo contexto, pueden utilizar
de manera indistinta.
 PODER
Es muy importante conocer el significado de la palabra poder, pero

también lo es el hecho de saber a ciencia cierta donde se encuentra el
origen etimológico de la misma; este se halla en el latín vulgar y más
concretamente en el concepto posere. Un verbo que vendría a traducirse
como “ser posible” o “ser capaz de”, y que emana de la una expresión,
pote est, que tiene el mismo significado que la mencionada forma verbal.
El término poder tiene múltiples definiciones y usos. Esta palabra se

utiliza para describir la facultad, habilidad, capacidad o autorización para
llevar a cabo una determinada acción.

 RECURSO
Un recurso es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio.
1 Normalmente, los recursos son material u otros activos que son

transformados para producir beneficio y en el proceso pueden ser
consumidos o no estar más disponibles. Desde una perspectiva humana,
un recurso natural es cualquier elemento obtenido del medio ambiente
para satisfacer las necesidades y los deseos humanos.
2 Desde un punto de vista ecológico o biológico más amplio, un recurso

satisface las necesidades de un organismo vivo.
2016-2016

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