Global and Stochastic Analysis

Vol. 5 • No. 5 • Special Issue 2018 MUK PUBLICATIONS

STRUCTURAL EQUATION MODELING : DETERMINANTS OF
ORGANIZATIONAL COMMITMENTS AND ITS IMPLICATION ON
EMPLOYEE WORK PRODUCTIVITY OF MANAGERIAL LEVEL

ASEP SUTARMAN, ANOESYIRWAN MOEINS AND RAHMAD EVAN PURNAWAN

Abstract: The aim of this study is to analyze the effect of organizational culture,
employee compensation, and work competence on organizational commitment and
its  implication  to  employee  work  productivity  of  managerial  level  in  some
manufacturing  companies  at  production  division  in  Special  Capital  Region  of
Jakarta, whether partially or simultaneousness.
This  study  use  descriptive  and  verification  methods  at  the  research  object  to
managerial  level  employee’s  in  manufacturing  companies  production  division  in
Jakarta  Province’s,  with  population 1,183  employees,  samples 300  respondents,
and to test the validity and reliability use 30 respondents. The types of data used
is  qualitative  data  which  is  measured  quantitatively  with  analytical  techniques
using SPSS,  and SEM.
Proven that research result showed as follows; 1). Structural Equations.-1; Explain
that organizational culture, employee compensation and work competence have a
positive effect and significant on organizational commitment, whether partially or
simultaneousness, with contribution R² : 51%. And partially the most dominant
variable is work competence which is influence on organizational commitment. 2).
Structural  Equations  -2;  Explain  that  organizational  culture,  employee
compensation, work competence, and organizational commitment have a positive
effect and significant on work productivity, whether partially or simultaneousness,
with  contribution  R²  :  82%.  And  partially  the  most  dominant  variable  is
organizational  culture  which  is  influence on  work  productivity  of employee.  3).
Other finding of this research that organizational commitment only mediates work
competence in order to influence employee work productivity (partial mediating).
This study recommend  to Top Management, that to  built strong organizational
commitment,  its  necessary  to  pay  attention  on  work  competence  as  dominant
variable, especially  on dimension of behavior competence, and to increase work
productivity attention is needed to organizational culture as a dominant variable,
especially on dimension of outcome orientation.

Introduction
Indonesia face productivity challenges, in order to be able to compete with other
countries incorporated  in the ASEAN  Economic Community (MEA)  that have
been starting by the end of 2015.
According  to  Haryani  Estiarty  (2014:  3)  Director  of  Productivity  and
Entrepreneurship of the Ministry of Manpower and Transmigration of RI, said that
there are four strategies to improve labor productivity, consist of :

Key words : Organizational Culture, Employee Compensation, Work Competence, Organizational
Commitment,  Employee Work  Productivity.
62 ASEP SUTARMAN, ANOESYIRWAN MOEINS AND RAHMAD EVAN PURNAWAN

a) Structuring management bureaucracy, to improve business climate.
b) Technological innovation, improving the productivity of capital by keep
following the newest technological developments and efficient.
c) Increasing  the  quality  of  human  resources,  in  order  to  increase  human
resource productivity, by improving the quality of institutions, which are
implement tools, techniques, approaches, and methodologies, increasing
productivity, and improving the quality of instructors, practitioners and
productivity consultants.
d) Development of productive culture, among others, work discipline, teamwork,
performance improvement, improvement of competence, and others.
Every  manufacturing  company  in  DKI  Jakarta  has  problems  in  employee
productivity,  there  is  decrease,  some  can  not  reach  the  target,  and  there  is  a
fluctuation in the achievement of employee productivity. From the empirical data
obtained during the research, can be identified problems and phenomena about
work productivity, such as;
There is an indication of the decline in managerial productivity of employees in
manufacturing companies, which are caused by an unfavorable organizational culture,
as can be seen from the weak teamwork phenomena.
There is an indication of low employee productivity, due to the low level of
managerial-level employee compensation in manufacturing companies, this can be
seen from the high turnover rates at the managerial level.
There is an indication of a decrease in managerial productivity of employee
level in company, caused by not managed yet good system of work competence,
this can be seen from work not reaching target, and quality of result not fulfill
standard.
There  is   an  indi cati on  of  the  low  le ve l  of  managerial  empl oyee
productivity in some manufacturing companies, caused  by the lack of  a strong
Organization Commitment, this can be seen from employee loyalty to company is
low.
There is an indication of the low level of employee productivity at managerial
level, caused by Employee Compensation system that has not run effectively, this
can be  seen  from  not clearly yet  difference between  employee who  achieve  the
target or not, especially in the case of reward and punishment.
There is an indication of the weakness of organizational culture in manufacturing
companies, caused by the lack of understanding of  Vision and Mission, unclear
goals and targets to be achieved.
Syverson (2011: 336) explained that there were several factors that directly
affect to productivity: Managers or talented leaders, qualified employees, Information
technology and research development, Learning  by doing, Innovation, Decision-
making. Kumar (2016: 4) explained that there were  factors that could increase
productivity, such as; proactive employees, accountability, follow-up, motivation,
rewards and recognition, cooperation, training and improvement options, positive
attitude, and involvement of management, etc.
 STRUCTURAL EQUATION MODELING 63

Theoretical Review

A. Employee Work Productivity
Employee work productivity has a big role in determining the success of a company.
Philosophically productivity is a mental attitude that has the opinion that today is
better than yesterday, and tomorrow is better than today.
Wibowo (2014: 95) stated that work productivity was the ratio of output to
input; meant a measure of manager efficiency in using limited organizational resources
to produce goods and services. While Heizer in Suwendra (2016: 4) explained that
productivity was an increasing ratio between the amount of resources used (input)
and the amount of goods and services produced, if productivity rises this was only
possible by the increased of efficiency (time, material, and energy), work system,
production technique, and skill enhancement from its workforce.
Spring Singapore (2011: 6) explained that employee productivity was the added
value  of  every  employee,  which  was  generally  measurable,  it’s  shown  at  the
effectiveness and efficiency of employees in production or sales activities.
White more in Sedarmayanti  (2009: 59)  said that productivity has 2 (two)
dimensions, namely Effectiveness and Efficiency.
Dimensions  of  effectiveness,  related  to  the  achievement  of  maximum
performance, in the sense  of  achieving targets, related to  quality,  quantity  and
time.
While Dimension efficiency; related to comparing inputs with the realization
of their use or how the work is carried out.
Meanwhile, according Siagian (2009: 10) the determining  of  Successful  and
efforts factors to increase productivity are as follows:
a. Continuous  improvement;  such  as;  the  improvement  and  change  of
organizational strategy, products, technology, and changes in HR practices
b. Improved  quality  of  work  results,  such  as;  related  to  product  quality
improvement,  strategy  formulation,  policy  determination,  and  decision
making process.
c. Empowerment of human resources, such as; respecting the dignity of human
beings, respecting the rights of employees, the application of participative
management, enriching the quality of work, which includes sympathetic
supervisors, challenging work, effective rewards systems, pleasant workplace
physical conditions, and feedback systems.
d. Organizational philosophy; among other things related to Total Quality
Management, such as focus on customer satisfaction,  fertilizing loyalty,
attention to organizational culture, and the importance of formal provisions
and procedures.
Based  on  theoretical  studies  as  mentioned  above,  that  Employee  work
Productivity meant a continuous improvement with an effective and efficient.
The synthesis of dimensions and indicators that will be used in this study were
as follows:
64 ASEP SUTARMAN, ANOESYIRWAN MOEINS AND RAHMAD EVAN PURNAWAN

1. Continuous improvement, with indicators: Challenge, Diligence, Training.
2. Effectiveness, with indicators: Quality, Speed, Work load.
3. Efficient, with indicators:  Results of Work, Equipment and technology,
Cost.

B. Organizational Commitment
Organizations such as corporations basically consist of employees or individuals
who join a group that has a shared perception of common unity, achieving common
goals and interdependence / interdependence with each other within the organization.
In reality many corporate organizations in its development experience problems
caused  by  a  small group  of employees feel  unsatisfied  and  the contra  with  the
company; this may be due to differences in expectations, interests, interdependence
and perceptions, then resulting in conflicts within the company. These are all forms
of employee dissatisfaction with the company, and low organizational commitment
from employees.
According to Triatna (2015: 120) commitment in the organization as a level of
loyalty of members / employees / employees to the organization / company which
characterized by his desire to stay as a part of the organization, do the best for the
organization, and always maintain the good name of the organization.
Sari and Witjaksono (2013: 831) explained that the organization’s commitment
was the desire of employees to stay and work and devote themselves to the company.
Mintarti (2014: 66) explained that organizational commitment was a sense of
identity (trust in the value of a company), involvement (willingness to do best in
the organization), loyalty (desire to remain part of company), shown by employees.
Schermerhorn, Hunt, Osborn and Uhl-Bien, in Wibowo (2014: 429) explained
that there were two types of organizational commitment:
a. Rational Commitment, reflects the feeling that the job fulfills its financial,
developmental, and professional interests.
b. Emotional Commitment, reflecting the feeling that what is done is important,
valuable and beneficial to others.
While Kreitner and Kinicki in Wibowo (2015: 431) there were three factors
that  influence  elements  or  components  of  organizational  commitment,  and  the
consequences were:
a. Affective commitment,  caused by; personal  character, work experience,
personal fitness suitability or value.
b. Continuance commitment, caused by; investment / sacrifice, and lack of
alternatives.
c. Normative  commitment,  caused  by;  socialization,  and  psychological
contracts.
d. As a consequence of the strong pressure on organizational commitment, it
will be affected to employee resignation, and work behavior.
While  Mowday,  in  Zurnali  (2010:  3)  provided  a  view  of  the  dimensions  of
organizational commitment, consisting of:
 STRUCTURAL EQUATION MODELING 65

a. The desired to maintain membership in the organization.
b. Confidence and acceptance of the values and goals of the organization.
c. Willingness to work hard as part of the organization.
Based  on  theoretical  studies  as  mentioned  above  that  Organizational
Commitment meant affective commitment, continuous commitment and normative
commitment.
The synthesis of dimensions and indicators that will be used in this study were
as follows:   
1. Affective commitment, with indicators: Comfort, Proud, Conformity.
2. Continuous commitment, with indicators: Desire continued to work, Not
many choices, Forced.
3. Normative commitment, with indicators: Gratefulness, Career, Attention.

C. Organizational Culture
Organizational  culture  was  very  important  in  the  company,  this  will  be  the
characteristics of special features that distinguish one company to another.
Sutrisno (2013: 2) defined the organizational culture as a system of values,
beliefs, assumptions, or norms that have long been applied, agreed and followed by
members of an organization as a code of conduct and solving its organizational
problems.
Tanuwibowo (2014: 137) explained that organizational culture was one tool
that can unify the relationship between employees with the organization, because
with the existence of organizational culture, employees feel themselves as a part of
the organization.
While Raykundaliya (2011: 492) explained that organizational culture helps in
building a strong value system and work ethics among employees, which directly
affects the productivity of the company.
Organizational culture is influenced by internal and external organizational
elements.
Uha (2013: 26) explains that organizational culture was influenced by internal
and external cultures.
Internal cultural elements included:
a. Organizational environment; such as hard work,  products, competitors,
customers, technology, government.
b. Value  system;  value  systems  can  be  understood  when  associated  with
attitudes and behavior, values focus on a belief to achieve success. Examples
of systems adopted in the organization include; honesty, loyalty, fairness,
and maximum effort.
c. Heroism; strong culture can occur in organizations that have many people
who can be a role model for all existing human resources.
d. Ceremony  (Ritual);  organizational  culture  is  influenced  by  rituals  that
dramatize the value of the company’s basic cultural values, and this ritual
becomes the medium of expression of the value of cultural values. These
66 ASEP SUTARMAN, ANOESYIRWAN MOEINS AND RAHMAD EVAN PURNAWAN

activities include, yearly award, company anniversary, zero accident awards,
weekly and monthly meetings, etc.
e. Cultural Network; The effectiveness of this communication network is just
a way of getting information about what is going on inside the company.
External / external cultural elements, was reengineering (Design Requisite
Organization) approach in order to win the competition. There were three elements
in reengineering, consist of; Structure, Human resources, and Working System.
According to Robbins in Hanggraeni (2011: 149) there were 7 (seven) main
characteristics of organizational culture, consist of :
a. Innovation and risk taking; the extent to which employees are encouraged
to innovate and brave to take risks.
b. Attention to detail; the extent to which employees are expected to show a
position of precision, analysis, and attention to details.
c. Outcome orientation; the extent to which management focuses on results,
not on the technicalities and processes in achieving that outcome.
d. People orientation; the extent to which management decisions take into
account the effect of outcomes on insiders.
e. Team orientation;  the extent to which work activities are organized on
teams rather than individually.
f. Aggressiveness; the extent to which people are aggressive and competitive,
not lazy and relaxed.
g. Stability; the  extent  to  which  the  organizational  desires  emphasize  the
application of the status quo as a contrast to growth.
Based on theoretical studies as mentioned above, that Organizational Culture
meant innovation
and  brave  to  take  risks,  attention  to  detail,  outcome  orientation,  people
orientation, team orientation, aggressive and stability.
The synthesis of dimensions and indicators that will be used in this study were
as follows:
1. Innovation and dare to take risks, with indicators: Ideas, Creativity, Action
/ action.
2. Attention to detail, with indicators: Careful, Analyze, Precision.
3. Results-oriented, with indicators: Vision and Mission, Goals, Measures of
success.
4. Oriented to human beings, with indicators: Communication, Support, Reward.
5. Team-oriented, with indicators: Coordination, Cooperation, Mutual trust.
6. Aggressiveness, with indicators: Initiative, Fast, Responsibility.
7. Stability, with indicators: Calm, Open, Togetherness.

D. Employee Compensation
In Indonesian society in general, compensation is very important, because it will
determine  the  standard  of  living,  lifestyle  and  social  status  in  the  family  and
 STRUCTURAL EQUATION MODELING 67

community. Everyone expects that the compensation he receives is high and sufficient
for his life, therefore employees will strive to work hard, high performers in companies
that provide great and good compensation.
According  to  Rivai  in  Kadarisman  (2014:  12)  said  that  compensation  is
something that employees receive as exchange of their service contribution to the
company / organization.
Hartono (2015: 65) explains that compensation is essentially everything that a
person will receive in return for the work he has done, and the salary, incentives,
bonuses  and  commissions  are  examples  of  direct  compensation,  while  indirect
compensation consists of various benefits, medical allowances, work environment,
and BPJS social insurances of employment.
Sudiarditha (2013: 323) divides the compensation into two, namely financial
compensation and non-financial compensation.
Financial compensation consists of direct and indirect financial, while non-
financial  compensation  is  the  satisfaction  that  the  employee  derives  from;
the work itself, the physical / psychological environment in which the employee
works.
According to Kadarisman (2014: 98) the purpose of compensation is as follows:
a. Fulfillment of economic needs.
b. Increase work productivity.
c. Developing company.
d. Creating balance and expertise.
The  experts  provide  varieties  classification  of  compensation,  but  basically
according to Wibowo (2014: 298) the compensation classification consists of; wages
and salaries, incentives, rewards and benefits.
While Hasibuan (2007: 127) states that the factors that affect the amount of
compensation are as follows:
a. Supply and demand of labor.
b. Company’s ability and willingness.
c. Labor Union organization.
d. Employee work productivity.
e. Government with its Law and its Presidential Decree.
f. Cost of living (KHL)
g. Employee position level.
h. Education and employee experience.
i. National economy condition.
j. The type of jobs.
Based on theoretical studies as mentioned above, that Employee Compensation
meant direct payments, indirect payments, and non-material payments.
The synthesis of dimensions and indicators that will be used in this study were
as follows:
68 ASEP SUTARMAN, ANOESYIRWAN MOEINS AND RAHMAD EVAN PURNAWAN

1. Direct payments, with indicators: Salaries and bonuses, Internal equality,
External equality.
2. Indirect payments, with indicators: Health insurance, Old age compensation
and pension, Meal and transportation facilities.
3. Non-material payment, with indicators: Award, Promotion, Safety.

E. Competence of work
Judging from the vision and mission of the company each company has its own
strategy in facing business challenges to improve productivity and performance, so
that the competencies required for a similar field of expertise will be different in
each company.
Bachrun (2011: 18) stated that competence is defined as basic characteristics
such as knowledge, skills / know-how, and attitudes that must be possessed by
employee and team to complete the job task in order to obtain the best results.
Rabiei (2012: 812) explains that competence is knowledge, skill, and ability
related to characteristic and high performance at work.
Then, Bachrun (2011: 18) classified competencies  into 3 (three) categories,
consist of :
a. Universal competence; is a competence that must be owned by all employees
of the company. This competence becomes the form of the culture and
values which is adopted by the company.
b. Leadership competence; is a competence that must be mastered by the
staff who hold the position with the subordinates. Those positions such as
Staff, Supervisor, Superintendent, Manager, Director. This is also called
Soft-skill.
c. Technical competence; is a competence that must be mastered by those
who holder as specialized/expertise. For example human resources, finance,
marketing,  logistics,  purchasing,  technical,  engineering,  safety  and
environment. This is usually called Hard-skill.
Palan (2007: 20) classified the competence into four, consist of :
a. Core competence; core competence is something belong to company as a
set  of  expertise  and  technology,  which  collectively  gives  a  company  a
competitive advantage, core competencies, include among others, value for
customers, differences with competitors, and expendability.
b. Functional Competencies; Functional competencies are competencies that
describe work activities and outcomes, such as the knowledge, and skills
required to perform a job. This competence is related to position level.
c. Behavioral competence; Behavioral competence is the basic characteristic
needed to perform a job. This competence is at the individual level.
d. Role competence; competence of roles related to position level, and refers
to the role that a person must play in a team. Role competence is often
seen in areas, among others, managing people, managing resources, managing
information, managing activities.
 STRUCTURAL EQUATION MODELING 69

Marsall  in  Sudiarditha  (2013:  325)  explains  that  competence  is  built  by  6
elements, which include:
a. Skills, something that makes employees can do a better job.
b. Knowledge, recognize and understand the job specifically.
c. The social role, the figure shown in the community.
d. Personal image, a view of values related to personal characteristics.
e. Talent  characteristic,  characteristics  that  have  long  been  owned  by
employees.
f. Motives, subconscious thoughts and preferences that drive individual behavior.
Based on theoretical studies as mentioned above, that Work Competence meant
core  competencies,  functional  competence,  behavioral  competence,  and  role
competence.
The synthesis of dimensions and indicators that will be used in this study were
as follows:
1. Core competence, with indicators: Self-development, Values, Differences
with competitors.
2. Functional Competencies, with indicators: Duties and obligations, Target,
Achievement.
3. Behavioral competence, with indicators: Attitude, Motivation, Emotion.
4. Competence  role,  with  indicators:  Authority,  Support  supervisor,
Responsibility.

Figure 1: Conceptual Framework

Hypothesis
1. There  will  be  positive  and  significant  effects  of  Organizational  Culture  on
Organizational Commitment in manufacturing company production division
in DKI Jakarta.
70 ASEP SUTARMAN, ANOESYIRWAN MOEINS AND RAHMAD EVAN PURNAWAN

2. There will be positive and significant effects of Employee Compensation on
Organizational Commitment in manufacturing company production division
in DKI Jakarta.
3. There  will  be  positive  and  significant  effects  of  Work  Competence  on
Organizational Commitment in manufacturing company production division
in DKI Jakarta.
4. There will be simultaneous positive  and significant effect of Organizational
Culture, Employee Compensation and Work Competence on Organizational
Commitment in manufacturing company production division in DKI Jakarta.
5. There  will  be  positive  and  significant  effects  of  Organizational  Culture  on
Employee Work Productivity in manufacturing company production division
in DKI Jakarta.
6. There will be positive and significant effects of Employee Compensation on
Employee Work Productivity in manufacturing company production division
in DKI Jakarta.
7. There will be positive and significant effects of Work Competence on Employee
Work  Productivity  in  manufacturing  company  production  division  in  DKI
Jakarta.
8. There will be positive and significant effects of Organizational Commitment on
Employee Work Productivity in manufacturing company production division
in DKI Jakarta.
9. There will be simultaneous positive  and significant effect of Organizational
Culture,  Employee  Compensation,  Work  Competence,  and  Organizational
Commitment  on  Organizational  Commitment  in  manufacturing  company
production division in DKI Jakarta.

Research Methodology
This research  used descriptive  and verification  method to  the managerial  level
employee as object of research in manufacturing company production division in
DKI Jakarta, with population number 1,183 employees, sample was taken proportion
as with total research sample 300 participants, and separately took 30 samples for
test validity and reliability. The primary data collection was through questionnaire
research instrument that obtains from respondent.
The type of data used  is qualitative  data which is measured quantitatively
with analytical techniques using SPSS version.22.dan SEM with Lisrel 8.70 program.

Research Result and Discussion
Hypothesis testing of Structural Equation -1 :
Analysis of the first hypothesis testing using SEM method with Lisrel program
is done to test the effects of organizational culture, employee compensation and
work competence partially or simultaneously to organizational commitment. This
test is performed to test hypotheses 1, 2, 3, and 4, the results of data analysis for
the structure equation -1, are:
 STRUCTURAL EQUATION MODELING 71

KO = 0.65 * BO + 0.52 * KM + 0.73 * KT Error-var. = 0.49, R2 = 0.51
Based on analysis data of organizational culture, employee compensation and
work competence on organizational commitment is presented in Figure 5.18 below:

Figure 2: Line Diagram of Structural Equation Model -1

Hypothesis Testing Structural Equation -2, Result analysis of second hypothesis
testing  using  SEM  method  with  Lisrel  program  is  done  to  test  the  effect  of
organizational culture, employee compensation, work competence and organizational
commitment partially or simultaneously to work productivity. This test is performed
to test hypotheses 5,6,7,8 and 9, result of data analysis for equation of structure-2,
are:
PK = 0.76 * BO + 0.68 * KM + 0.54 * KT + 0.72 * KO, Error-var. = 0.18,
R2 = 0.82
Based  on  the  results  of  data  analysis  of  the  influence  of  organizational
culture,  employee  compensation  and  work  competence  and  organizational
commitment partially and simultaneously to productivity is presented in Figure
5.19 below:

Conclusion, Managerial Implication and Suggestions

Conclusion
1. It is proven that organizational culture has a positive and significant effect on
organizational commitment was 0.65 and t-value (7.87) is bigger than t-table
(1.96). The most dominant dimension in constructing organizational culture
constructs is results-oriented (X3 = 0.78).
72 ASEP SUTARMAN, ANOESYIRWAN MOEINS AND RAHMAD EVAN PURNAWAN

Figure 3: Line Diagram of Structural Equation Model -2

2. Proven that the compensation of employees has a positive and significant effect
on organizational commitment was 0.52 and t-value (8.98) is bigger than t-
table (1.96). The most dominant dimension in building employee compensation
constructs is non-material payments (X10 = 0.73).
3. Proven that the competence of work has a positive and significant effect on
organizational commitment was 0.73, and t-value (7.56) is bigger than the t-
table (1.96). The most dominant dimension in constructing work competence
constructs is behavioral competence (X13 = 0.77).
4. It  is  proven  that  organizational  culture,  employee  compensation  and  work
competence  simultaneously  have  a  positive  and  significant  effect  on
organizational commitment, with R2 contribution of 0,51 or equal to 51%, and
f-value (8.32) bigger than f-table (2.40) This indicates that organizational culture,
employee  compensation  and  work  competence  play  a  role  in  supporting
organizational commitment at managerial level employees in manufacturing
companies production division in Jakarta.
5. It is proven that organizational culture has a positive and significant effect on
employee work productivity was 0.76 and t-value (8.59) bigger than t-table
(1.96). The most dominant dimension in constructing organizational culture
constructs is results-oriented (X3 = 0.78).
6. It is proven that employee compensation has a positive and significant effect
on employee work productivity was 0.68 and t-value (8.65) bigger than t-table
(1.96).  The  most  dominant  dimension  in  building  employee  compensation
constructs is non-material payments (X10 = 0.73).
 STRUCTURAL EQUATION MODELING 73

7. It  is  proven  that  work  competence  has  a  positive  and  significant  effect  on
employee work productivity was 0,54, and t-value (9,97) is bigger than t-table
(196). The most dominant dimension in constructing work competence constructs
is behavioral competence (X13 = 0.77).
8. It  is  proven  that  organizational commitment has  a positive  and significant
effect on employee work productivity was 0.72, and t-value (7.78) is bigger
than t-table (1.96). The most dominant dimension in constructing organizational
commitment is affective commitment (Y1 = 0.80).
9. It  is  proven  that  organizational  culture,  employee  compensation,  work
competence and organizational commitment simultaneously have a positive
and significant  effect on employee  work productivity, with  R2 contribution
equal to 0.82 or 82%, and f-value (7,97) bigger than f-table (2, 98).
10. This  shown  that  organizational  culture,  employee  compensation,  work
competence, and organizational commitment play a role in supporting work
productivity of managerial level employees in some manufacturing companies
production division in Jakarta.

Managerial Implications
From the results of this study, the Top Management like CEO in manufacturing
companies in DKI Jakarta, can take policies as follows:
1. To build a strong organizational commitment, attention is needed to the
work competence as a dominant variable, especially in the dimensions of
behavioral competence. To improve the behavioral competence CEO should
conduct training on attitude, motivation and emotion, for managerial level
employees.
2. To increase work productivity, attention needs to be paid to organizational
culture  as  the  dominant  variable,  especially  in  the  outcome-oriented
dimension. To build  outcome-oriented  as a  organizational  culture must
clearly define the company’s vision and mission, the company’s objectives
to be achieved, and measures of success, such as targets and incentives.

Suggestions
Based on the results of the research which has been concluded above and in an
effort to improve employee work productivity of managerial level manufacturing
company production division in DKI Jakarta, there are some suggestions as follows:

References
A. Textbooks
1. Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
2. Bachrun Saifuddin (2011). Menyusun Penggajian Berbasis Kompetensi : Dalam Praktek, Jakarta
: Penerbit PPM.
3. Biro  Pusat  Statistik  /  BPS  (5  Nopember  2015).  Rilis,  Data  Ketenagakerjaan,  Provinsi  DKI
Jakarta.
4. Cascio Wayne F (2013). Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits,
New York : McGraw-Hill Inc.
74 ASEP SUTARMAN, ANOESYIRWAN MOEINS AND RAHMAD EVAN PURNAWAN

5. Cecep  (2017).  Wawancara  tentang  Produktivitas,  Komitmen  Organisasi  Budaya,  Organisasi,

Kompnesasi Organisasi, dan Kompetensi Kerja di PT. Mondelez Indonesia, Jakarta.
6. Dachlan,Usman. (2014). Panduan lengkap Structural Equation Modeling. Semarang. Lentera Ilmu.
7. Dany  Herwidodo  (2017).  Wawancara  tentang  Produktivitas,  Komitmen  Organisasi,  Budaya
Organisasi, Kompnesasi Organisasi, dan Kompetensi Kerja di PT. Mecosin Indonesia, Jakarta.
8. Dessler  Gary  (2015).  Human  Resources  Management  /  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Diterjemahkan oleh Diana Angelica, Edisi 14, Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
9. Go, Fransiscus dan Subagio Hani (2014). Mengakhiri Era Tenaga Kerja Murah, Jakarta  : PT.
Gramedia Pustaka Utama.
10. Gibson.,  Ivancevich.,  Donnely  (  2003).  Organizations,  Behaviour,  Structure,  and  Process,
Diterjemahkan oleh Djarkasih, Jakarta :, Erlangga.
11. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS
Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
12. Haryono Siswoyo (2015). Metode SEM, Untuk penelitian Manajemen dengan AMOS, LISREL,PLS,
Jakarta : PT. Intermedia Personalia utama.
13. Hanggraeni, Dewi (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Lembaga Penerbit FE
Universitas Indonesia.
14. Haryani,Estiarty  (2014:3).  Paper  Produktivitas;  Kebijakan  dan  Program,  Jakarta  :  Direktorat
Produktivitas dan Kewirausahaan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI.
15. Hasibuan, Malayu SP (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
16. Hanggraeni Dewi (2011). Perilaku Organisasi : Teori,  Kasus, dan Analisis, Jakarta : Lembaga
Penerbit FE Universitas Indonesia.
17. Judisseno,  Rimsky  K (2009).  Jadilah  Pribadi yang  Kompeten  di  Tempat  Kerja,  Jakarta  :  PT.
Gramedia Pustaka Utama.
18. Kadarisman M (2014). Manajemen Kompensasi, Jakarta : Rajawali Pers.
19. Kondar  Naibaho  (2017).  Wawancara  tentang  Produktivitas,  Komitmen  Organisasi,  Budaya
Organisasi, Kompnesasi Organisasi, dan Kompetensi Kerja di PT. TMS, Jakarta.
20. Limakrisna, Nandan dan Supranto (2013). Petunjuk Praktis Penelitian Ilmiah Untuk Menyusun
Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Jakarta : Mitra Wacana Media.
21. Nurdin Ismail (2012). Budaya Organisasi : Konsep, Teori dan Implementasi, Malang : Universitas
Brawijaya Press.
22. Palan R (2007). Competency  Management :  a Practicioner’s Guide,  Diterjemahkan  oleh Octa
Melia Jalal, Jakarta : Penerbit PPM.
23. Robbins, Stephen P and Judge Timothy A (2013). Organizational Behavior, 15th Edition, England:
Pearson Education  Limited.
24. Rivai, Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Teori ke Praktek,
Edisi 1, Jakarta : RajaGrafindo Persada.
25. Setiawan, Budi (2015). Tehnik Praktis  Analisa Data Penelitian  Sosial & Bisnis  dengan SPSS.
Yogyakarta. CV. Andi.
26. Sutrisno,  Edy  (2013).  Budaya  Organisasi,  Edisi  Pertama,  Cetakan  ke  3,  Jakarta  :  Kencana
Prenadamedia Group.
27. Spencer, Lyle  M (1993). Competence at  Work : Models for Superior Performance, New York :
John Wiley & Sons Inc.
28. Siagian, Sondang P (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta : Rineka Cipta.
29. Sedarmayanti (2009). Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas Kerja, Bandung : CV. Mandar
Ma ju.
30. Sujarweni V,Wiratna (2014). Metodologi Penelitian, Jogyakarta : Pustaka Baru Press.
31. Sunyoto, Danang (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia : Teori, Kuestioner, Alat Statistik,
dan Contoh Riset, Jakarta : CAPS (Center of Academic Publishing Service).
32. Setiawan Budi (2015). Tehnik Praktis Analisis Data Penelitian Sosial dan Bisnis dengan SPSS,
Jogyakarta : Penerbit Andi.
 STRUCTURAL EQUATION MODELING 75

33. Sugiyono. 2013. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
34. Suryana Natawiria & Riduwan. (2010). Statistika Bisnis. Bandung: Alfabeta.
35. Sugito  (2017).  Wawancara  tentang  Produktivitas,  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi,
Kompnesasi Organisasi, dan Kompetensi Kerja di PT. Astra Agro Lestari, Jakarta.
36. Taylor, Ian (2008). Measuring Competency for Recruitment and Development Panduan, Assessment
Center & Metode Seleks diterjemahkan oleh Paulina Ruri, Jakarta : Penerbit PPM
37. Triatna, Cepi (2015). Perilaku Organisasi, Dalam Pendidikan, Cetakan pertama, Jakarta : PT.
Remaja Rosda karya.
38. Uha,  Ismail  Nawawi  (2013).  Budaya  Organisasi  Kepemimpinan  dan  Kinerja,  Edisi  pertama,
Cetakan ke-1, Jakarta : Kencana Prenada Group.
39. Wibowo (2013).  Budaya  Organisasi  :  Sebuah  Kebutuhan  untuk  Meningkatkan  Kinerja  Jangka
Panjang, Edisi 1, Cetakan ke 3, Jakarta : Rajawali Pers.
40. Wibowo (2014). Manajemen Kinerja, Edisi 4, Jakarta : Rajawali Pers.
41. Wibisono, Dermawan (2013). Panduan Penyussunan Skripsi, Tesis, Disertasi, CV. Yogyakarta :
Andi Yogyakarta.
42. Waluyo, 2011. Perpajakan Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.
43. Wijanto, 2008. Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8 Konsep dan Tutorial, Graha Ilmu.
44. Yamin, S. 2011. Structural Equation Modeling Belajar Lebih Mudah Teknik Analisis Data Kuesioner
dengan Lisrel-PLS. Jakarta : Penerbit Salemba Infotek

B.Journal
1. Amos,  Osa  (2014).The  Impact  of  Organizational  Commitment  on  Employees  Productivity  :  A
case study of Nigeria Brewery, PLC, International Journal of Research in Business Management.
2. Ananta, Adnyani (2016). Pengaruh Disiplin kerja dan Budaya organisasi terhadap Produktivitas
kerja karyawan pada Villa Mahapala Sanur denpasar E-Jurnal Manajemen Unud.
3. Baig,  Bashir,  Sabir,  Abrar,  Saqib  (2015).  Impact  of  Tangiable  and  Intangiable  Rewards  on
Organizational Commitment: Evidence from the Textile sector of Pakistan, American Journal of
Industrial and Business Management.
4. Bhakti, Dixit (2012). A Study about Employee Commitment and its Impact on Sustained Productivity
in Indian Auto-component Industry, European Journal of Business and Social Sciences.
5. Fuadi Anas A (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Guru Dengan Komitmen Organisas Sebagai Modereting, Surakarta. Jurnal
Informatika.
6. Hartono, Winanti, Karmawan (2015). Pengaruh Iklim kerja, Kompensasi, dan Kompetensi terhadap
Produktivitas  kerja  pada  STMIK  Putra  Dharma.  Jurnal  Comtech..  Hossian,  Luve,  and  Uddin
(2013). Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity A case Study
of Telecommunication Sector in Bangladesh. International Journal of Business and Management.
7. Kartawijaya Yohana (2012). Pengaruh kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja pada PT.
PLN Rayon Rengasdengklok.Jurnal  Manajemen,Vol.09,No.2.
8. Kebriaei, Nakhaei, Mahdiyeh (2016). Impact of Organizational culture on Productivity: A study
among  employees  of  Ministery  of  Youth  and  Sports,Iran.  International  Journal  of  Humanities
and Cultural Studies.
9. Kumar,  Sanjay.,  Duhan.,  and  Haleem  (2016).  Evaluation  of  factors  important  to  enhance
productivity. Cogent Engineering Journal, India.
10. Mintarti, Djumahir, Idrus, Rizal (2014). Effect of Compensation on Motivation, Organizational
Commitment  and  Employee  Performance  (Studies  at  Local  Revenue  Management  in  Kendari
City). International Journal of Business and Management Invention.
11. Moghaddam, Dhadiri, and Mohamadi (2013). The Study of the Role of Organizational Culture in
Airport Productivity, Iran. European Online Journal of Natural and Social Sciences.
12. Mulyadi (2012). Pengaruh gaya kepemimpinan situasional, budaya organisasi dan pelatihan kerja
terhadap  motivasi  kerja,  serta  implikasinya  pada  produktivitas  agen  PT.  (Persero)  Asuransi
Jiwasraya Sumatera bagian Selatan Jurnal Fakultas.
76 ASEP SUTARMAN, ANOESYIRWAN MOEINS AND RAHMAD EVAN PURNAWAN

13. Ekonomi program Doktor Universitas Persada Indonesia YAI.
14. Naik  M,  Angadi  AB  (2011).  Impact  of  employee’s  Behavior  and  Culture,  on  Organizations
Productivity in Pharmaceutical Industries of Bangaluru India.  Recent Research in Science and
Technology.
15. Purnama  Chamdan  (2013).  Influence  Analysis  of  Organizational  Culture,  Organizational
Commitment, Job and Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior (OCB) toward Improved
Organizational Performance. International Journal of Business Humanities and Technology.
16. Rabiei,  Eyni  and  Abbaszadeh  (2012).  The  Relationship  between  Manager’s  Competencies  and
Employee’s  Productivity  in  Fars  Chemical  Industries  Company,  Shiraz,  Iran.  World  Applied
Sciences  Journal.
17. Rahman Sabilah Ari (2015). Daya saing tenaga kerja Indonesia dalam menghadapi Masyarakat
Ekonomi  Asean  ( MEA). eJurnal.hi.fisip.unmul.org
18. Raykundaliya,  Mishra (2010). Understanding  Organizational Culture, Productivity, Managerial
Leadership  and  Organizational  Effectiveness  in  Manufacturing  Unit  of  Gujarat-India.  Asian
Journal of Management Research.
19. Nawab, Bhatti (2011). Influence of Employee Compensation on Organizational Commitment and
job Satisfaction: A case study of education sector of Pakistan. International Journal of Business
and Socal Science.
20. Sari Kartika,Witjaksono (2013).Pengaruh Budaya Organisasi terhadapKomitmen organisasi melalui
Kepuasan kerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen.
21. Spring Singapore (2011). A  Guide  to  Productivity Measurement.  Spring Singapore. ISBN  978-
981-4150-27-9.
22. Sumardjo M (2011). Pengaruh penilaian kinerja, pengembangan SDM, kompetensi dan komitmen
organisasional  terhadap  produktivitas  kerja  (survey  pada  Auditor  BPK-RI).  Strategic  Jurnal
Pendidikan  Manajemen  Bisnis.
23. Susila., Bagia., Pratama (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompetensi Sosial terhadap
Produktivitas  kerja  karyawan.  E-Jurnal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan
Manajemen, Vol. 4.
24. Sudiardhita R Ketut (2013). Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Komitmen, serta
dampaknya pada Kinerja karyawan (suatu  survey pada hotel Bintang di daerah Pengembangan
Pariwisata Bali). Jurnal Manajemen, Vol XVIII, No. 03.
25. Suwendra, Bagia, Sudistawan (2016). Pengaruh Kompetensi Intelektual dan Motivasi kerja terhadap
Produktivitas  kerja  karyawan,  E-Jurnal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha,  Jurusan
Manajemen.
26. Syverson, Chad (2011). What Determines Productivity ?. Journal of Economic Literature,
Vol XLIX. USA.
27. Sutanto, Tanuwibowo  (2014). Hubungan budaya  organisasi dan  komitmen  organisasional  pada
kinerja karyawan. Jurnal Trikonomika Univ. Kristen Petra.
28. Themas Berndette (2017). Indonesia 2017 Salaty Guide. Kelly Service and Intelligence Indonesia.

ASEP SUTARMAN : LECTURER   OF  UNIVERSITY  OF MUHAMMADIYAH PROF.

DR . H AMKA (UHAMKA) JAKARTA. I NDONESIA

ANOESYIRWAN MOEINS : PROFESSOR   OF  UPI-YAI DOCTORAL
MANAGEMENT  SCIENCE PROGRAM.  JAKARTA INDONESIA

RAHMAD EVAN PURNAWAN : DOCTORAL STUDENT   OF  UPI-YAI
MANAGEMENT  SCIENCE PROGRAM.  JAKARTA INDONESIA