ENFOQUE HUMANISTICO Y DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN

1. INTRODUCCION.-

Conociendo a fondo las teorías administrativas, tendremos las herramientas necesarias para evitar
muchos tipos de contingencias, administrando mejor los recursos humanos, creando planes que
funcionen en las empresas y las políticas a seguir.

2. EL ENFOQUE HUMANISTICO.-

Origina una real revolución conceptual en la teoría administrativa.

La preocupación por las máquinas, el método de trabajo, por la organización formal y los principios
de Administración, aplicables a los aspectos organizacionales, ceden la prioridad a la preocupación
por el hombre y su grupo social.

De los aspectos técnicos y formales, se deriva a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico, surge con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos a
partir de la década de los años treinta, su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las
ciencias sociales, principalmente de la psicología y la psicología del trabajo.

En el siglo XX se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos:

 ANALISIS DE TRABAJO.
 ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR AL TRABAJO.

3. ANALISIS DEL TRABAJO.-

Domina el aspecto productivo, el objetivo de la psicología del trabajo o psicología industrial para la
mayoría es la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su
ejecutante y la selección científica de los empleados.

Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección del
personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y del trabajo, la fisiología del
trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.
 4. ADAPTACION DEL TRABAJO AL TRABAJO.-

Se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del
trabajo.

Los temas predominantes:

 El estudio de la personalidad del trabajador y del jefe.

 El estudio de la motivación y de los incentivos del trabajo, del liderazgo de las
comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

Sin duda fue valiosa la contribución de la psicología industrial en la demostración de las

limitaciones de los principios de administración.

La fuerte depresión económica que azoto el mundo alrededor de 1929 intensifico la búsqueda de la
eficiencia en las organizaciones.

La crisis se originó en las dificultades económicas de los Estaos Unidos en la dependencia de la

mayor parte de los países capitalistas de la economía estadounidense, provoco indirectamente una
re-elaboración de conceptos y una reevaluación de principios de administración hasta entonces
aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.

El enfoque humanístico comenzó poco después de la muerte de Taylor, sin embargo solo encontró
enorme aceptación a partir de la década de los años treinta principalmente por sus características
democráticas. Su divulgación fuera de ese país ocurrió mucho después de finalizar la segunda
Guerra Mundial.

5. LA CIVILIZACION INDUSTRIAL Y EL HOMBRE

ELTON MAYO, fue el fundador del movimiento.

MAYO destaca que, mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos 200
años la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. LE
PLAY y DURKHEIM demostró que el progreso industrial estuvo acompañado de un profundo
desgaste del sentimiento espontaneo de cooperación.
MAYO afirma que la solución a este problema no puede encontrarse en retorno a las formas
tradicionales de organización, sino que debe buscarse en una nueva concepción de las relaciones
humanas en el trabajo.

Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana

no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional, como reveló el
experimento de HAWTHORNE en el cual se basa MAYO para defender los siguientes puntos:

 El trabajo es una actividad típicamente grupal. Según MAYO la actitud del empleado frente
a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en la
productividad.
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo.
 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de
comunicar,(compuesta por jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal).
 El administrador debe comprender las limitaciones de esa lógica y ser capaz de entender
la de los trabajadores.

MAYO afirma que : “DE HECHO, YA DEJAMOS ATRÁS EL ESTADO DE LA ORGANIZACIÓN

HUMANA EN QUE LA COMUNICAION EFECTIVA Y LA COLABORACION ESTABAN
ASEGURADAS POR LAS RUTINAS ESTABLECIDAS PARA RELACIONARSE. LA SOCIEDAD
CIVILIZADA MODIFIC O POR COMPLETO SUS POSTULADOS”.

Pasamos de una sociedad inmutable a una sociedad adaptable; sin embargo, olvidamos la
habilidad social “Aunque vivimos en la época de mayor tecnología de la historia, mostramos una
total incompetencia social”.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de :

“ESTAR EN COMPAÑÍA” de “SER RECONOCIDA”, de acceder a una comunicación adecuada.

MAYO está en desacuerdo con la afirmación de TAYLOR la cual indica que la motivación del
trabajador es solo SALARIAL. Según MAYO, la organización eficiente no garantiza por sí sola la
mayor producción porque es incapaz de elevar la productividad, si no se identifican, localiza y
satisfacen debidamente las necesidades psicológicas del trabajador.

MAYO pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar los problemas de la
sociedad industrial. Afirma que “La cooperación no puede ser producto de la reglamentación
estatal, sino el resultado del crecimiento espontaneo”.
Todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana y mucho menos a los
objetivos humanos, el conflicto social debe evitarse a toda costa mediante una administración
humanizada que impide un tratamiento preventivo y profiláctico.

Las relaciones humanas y la cooperación son la CLAVE para evitar el conflicto social.

MAYO no vislumbra la posibilidad de alcanzar una solución positiva y constructiva para el conflicto
social.

6. EL EXPERIMENTO DEJO ALGUNAS CONCLUSIONES:

Las personas que comprendieron el grupo de prueba estaban felices porque les parecía divertido y
les agradaba pertenecer a ese tipo de grupo gracias a las siguientes especificaciones:

 Tenían un buen ambiente

 Nació y se fortaleció el lazo de la amistad.
 La supervisión no era tan estricta.
 El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes.

Las persona al salir del grupo experimental desarrolló una amistad más allá del ambiente laboral,
se preocupaban por las otras personas cuando una de ellas descansaba y además algunas de
ellas se volvieron líderes ayudando a alcanzar los objetivos.

Los investigadores preocupados por las actitudes del grupo, se apartaron del interés de buscar
mejores condiciones de trabajo para enfocarse al estudio de las relaciones humanas.

De este modo se inició un programa de entrevistas con los empleados para escucharlos y recibir
sugerencias de cómo mejorar la empresa.

HOMANS

Destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal de los
obreros hecha para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar,
con las siguientes manifestaciones:

 Producción controlada bajo ciertos estándares establecidos por los obreros.

 Prácticas no formales de penalización por los mismos obreros si estos sobrepasan los
estándares.
 Insatisfacciones en el sistema de ciertos obreros
  Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas contra los superiores.

Esta pseudo-organización permitía estar unidos a los obreros y mantenerse leales, pero muchas
veces el obrero quería ser leal pero al tomar la decisión de la lealtad hacia la empresa esto
implicaría que el entorno social se ponía en su contra.

De acuerdo a los resultados de la última fase se decidió realizar un cuarto experimento más.

En esta cuarta fase se:

 Crean el incentivo al crecimiento de la producción.

Pero al familiarizarse el grupo al momento de alcanzar el ciento por ciento de su producción, según
ellos, bajaba el ritmo de trabajo para producir más.

7. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Este experimento, a pesar de ser suspendido por razones externas, permitió delinear los principios
básicos de la escuela de las relaciones humanas y estas fueron sus conclusiones:

 El nivel de producción depende de la integración social (no como afirma la teoría clásica).
 El comportamiento social de los trabajadores y el poder del grupo provoca cambios en el
comportamiento individual y no les permite actuar aisladamente como individuos.
 Las recompensas y sanciones sociales; aquellos obreros que producían por debajo o
arriba de la normas, perdían amistades. Esta es una de las conclusiones que se oponen
drásticamente al concepto “HOMO ECONOMICUS”.
 Los grupos informales: los grupos informales constituyen la organización humana de la
empresa, que muchas veces esta en contraposición a la organización ya que estos definen
sus reglas, recompensas o sanciones.
 Las relaciones humanas; que es la organización de grupos sociales.
 La importancia del contenido del cargo; MAYO y sus colaboradores observaron que los
obreros cambiaban constantemente de puesto para evitar la monotonía, contrariando la
política de la empresa, los cuales eran negativos para esta pero elevaban la moral de todo
el grupo.
 El énfasis en los aspectos emocionales; son los elementos emocionales inconscientes
incluso irracionales del comportamiento humano.
 8. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanos.
Entre las conclusiones principales se puede mencionarse las siguientes:

 El nivel de producción depende de la integración social.

 Se demostró que el nivel de producción no está determinando por la capacidad física o
fisiológica del trabajador. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia
y de eficiencia.
 Cuanto más integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayor será la disposición
de producir.
 Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está
integrado socialmente, la desadaptación social se reflejara en su eficiencia.

9. EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS TRABAJADORES

El experimento de HAWTHORNE permitió comprobar que el comportamiento del individuo se

apoya por completo en el grupo.

KURT LEWIN verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de
los parámetros del grupo, en tanto estos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del
grupo no puede tratar a los trabajadores individualmente como si fueran autónomos aislados, sino
como miembros de grupos de trabajo.

La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al

comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica, basado en la concepción atomística del
hombre.

10. LA IMPORTANCIA DEL CONTENIDO DEL CARGO

MAYO y sus colaboradores verificaron que la especialización extrema defendida por la teoría
clásica no garantizaba más eficiencia en la organización. Por ejemplo, observaron que los obreros
de la sala de pruebas de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía,
contrariando la política de la administración de la empresa. Esos cambios presentaban efectos
negativos en la producción, pero al parecer elevaban la moral de todo el grupo.
Observando estos resultados de la prueba se evidencio que el contenido y la naturaleza del trabajo
influyen grandemente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a
volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador
y reduce su eficiencia y satisfacción.

11. LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

Durante el experimento de HAWTHORNE se comprobó que los obreros que producían por encima
o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto de los compañeros, los
trabajadores de la sala de pruebas de terminales preferían producir menor y en consecuencia,
ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. El
comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales.

Para TAYLOR, y para la mayoría de los autores clásicos, predominaba el concepto del hombre
económico, según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y
económicos

De ahí se deriva el hecho de que casi los precursores de la administración científica hayan
elaborado un plan de incentivo salarial para evaluar la eficiencia y bajar los costos operacionales.

MAYO y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación
del rendimiento del trabajador. A las personas las motiva principalmente, la necesidad de
reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que
conviven. De ahí surge el concepto de HOMBRE SOCIAL.

Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de

los trabajadores y limitan, en gran parte el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque
esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva
en la motivación y la felicidad del trabajador.

12. LOS GRUPOS INFORMALES

Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organización
(autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempos y movimientos, principios
generales de administración, departamentalización, etc.)

En HAWTHORNE los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la

organización.
La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales
informales.

Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, que muchas veces esta
en contraposición a la organización formal establecida por la dirección. Estas definen sus reglas de
comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de
valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus
actitudes y su comportamiento.

13. LAS RELACIONES HUMANAS

Se entiende por relaciones humanas a las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos.

Cada individuo es una personalidad que incide en el comportamiento y las actitudes de las
personas con quienes mantiene contacto y, a la vez recibe mucha influencia de sus semejantes,
buscando siempre compresión, aceptación y participación. El individuo siempre trata de
compenetrarse en el grupo social.

Gracias a las relaciones humanas el administrador puede obtener mejores resultados de sus
subordinados, la comprensión de las relaciones humanas facilita la creación de un ambiente
donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente.

14. EL ENFASIS EN LOS ASPECTOS EMOCIONALES

Los elementos emocionales inconscientes incluso irracionales del comportamiento humano atraen
a casi todo los forjadores de la teoría de las relaciones humanas.

15. LA ADMINISTRACIÓN COMO TECNICA SOCIAL

Los Neoclásicos ven a la Administración como una “Técnica Social”, porque proporciona
herramientas al Administrador para realizar su trabajo, que consiste en orientar, dirigir y controlar
los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.

Según Peter Druker: nos habla acerca de las organizaciones que son diferentes y que existen tres
aspectos principales como ser: Objetivos, Administración y el desempeño individual. También
comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características como ser:

 La Eficacia: Alcanzar los Objetivos o Resultados.

 La Eficiencia: Es el uso correcto de los recursos para llegar a esos objetivos.

Las Relaciones Humanas:

  Buscan crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos
basados en reglas y en respeto mutuo.

Las Relaciones Públicas:

 Buscan insertar a la organización dentro de la comunidad, haciéndose comprender tanto

por los públicos internos como externos, de sus objetivos a fin de crear vinculaciones
provechosas para ambas partes y beneficiarse de sus intereses

16. LAS RELACIONES HUMANAS

Se entiende por relaciones humanas a las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos.

Cada individuo es una personalidad que incide en el comportamiento y las actitudes de las
personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe mucha influencia de sus semejantes,
buscando siempre compresión, aceptación y participación. El individuo siempre trata de
compenetrarse en el grupo social.

Gracias a las relaciones humanas el administrador puede obtener mejores resultados de sus
subordinados, la comprensión de las relaciones humanas facilita la creación de un ambiente
donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente.

17. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.-

También denominada Escuela Humanística de la Administración, desarrollada por Elton Mayo y

sus colaboradores, surgió como consecuencia de los resultados obtenidos en los experimentos de
Hawthorne, y fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría Clásica de la
Administración.

La teoría Clásica intento desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en
que tecnología y método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del
administrador.

Sus principios no siempre se aceptaron de manera satisfecha y mucho menos entre trabajadores y
sindicatos la que los sindicatos y trabajadores vieron e interpretaron la administración científica
como un medio sofisticado de explotación a favor de los intereses patronales.
La teoría de las Relaciones Humanas nace de la necesidad de compensar la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos
a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Las cuatro principales causas de esta teoría son:

a) La necesidad de humanizar y democratizar la administración.

b) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
c) Las ideas de la filosofía pragmática, de la psicología dinámica.
d) Las conclusiones del experimento Harthorne.

18. LAS RELACIONES HUMANAS

Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos.

Cada individuo es una personalidad que incide en el comportamiento y las actitudes de las
personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe mucha influencia de sus semejantes,
buscando siempre compresión, aceptación y participación. El individuo siempre trata de
compenetrarse en el grupo social.

Gracias a las relaciones humanas el administrador puede obtener mejores resultados de sus
subordinados: la COMPRESION DE LAS RELACIONES HUMANAS facilita la creación de un
ambiente donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente

19. RELACIÓN EXISTENTE ENTRA LAS RELACIONES HUMANAS Y LAS PÚBLICAS:

Existe una gran confusión entre estas dos disciplinas, en algunas instituciones se las menciona
como si tuvieran la misma significación.

El propio nombre de cada una de estas disciplinas ya nos menciona una diferencia importante:

 Relaciones Humanas son vinculaciones entre los seres humanos o personas.

 Relaciones Públicas son vinculaciones entre personas (individuo) o una Organización
(grupo).

Esto nos indica que en las relaciones Públicas las relaciones esta siempre en grupo; y en las
Relaciones Humanas es de persona a persona.
Para llegar a las relaciones públicas es fundamental pasar por las relaciones humanas, es muy
importante proyectar una imagen favorable de la organización si esta no conforma un grupo en el
cual reina un sentimiento de simpatía, colaboración y entendimiento entre sus miembros.

20. PORQUE ESTUDIAMOS RELACIONES HUMANAS DENTRO DE ESTA CARRERA.

El Administrador para desarrollarse íntegramente debe trabajar para administrar su propia

empresa o trabajar para administrar la empresa de otras personas, el objetivo fundamental de la
empresa de cualquier tipo es:

 Rendir beneficios que a la larga den frutos.

Las relaciones humanas desde el punto de vista del empresario ayuda a:

 Facilitar al personal la comodidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para

que el trabajador pueda lograr el rendimiento que se requiere.

21. CUALES SON LOS FACTORES QUE LAS PONEN EN FUNCIONAMIENTO:

Son sin excepción los factores de comunicación.

Que nos enseñan las relaciones humanas en las empresas?

a) En primer lugar nos enseñan la humildad: el empresario ha comprendido que depende

desde el más humilde de sus subordinados para el mejor funcionamiento de su empresa, o
sea para un mayor rendimiento que es su objetivo.
 El empresario debe tenderles la mano en agradecimiento.
 Los que tienen autoridad deben estar a la vista de los empleados.
 Deben hablar el mismo lenguaje que los empleados, esto no significa mostrar los
defectos del obrero, más al contrario darle los medios para que el obrero se supere
y su lenguaje de comunicación mejore.

b) Nos enseña el comportamiento humano: el buen trato con los semejantes, respetando las
opiniones de los subordinados.

Todo este mecanismo se torna más variable cuando mayor es el grado de cultura general de las
partes, por eso es importante que la empresa propicie la elevación cultural de sus integrantes que
así tarde o temprano contará con un material más humano y más rico.
 22. CUANDO NACIÓ ESTA DISCIPLINA:

Las Relaciones Humanas existen desde que hay los seres humanos, desde el comienzo de la
historia. Los hombres se dieron cuenta de que se necesitan mutuamente para poder sobrevivir.
Todos los días y todas las horas se viven las Relaciones Humanas, su importancia ha sido
finalmente comprendida y gracias a ella se comienza a hablar cada vez más.

El conocimiento y comprensión de las Relaciones Publicas debe empezar con el conocimiento del
hombre como ser humano.

23. LA VARIEDAD DE LOS MOTIVOS.

El motivo es aquel que impulsa a la persona a actuar de terminada manera o por lo menos se
origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso a actuar puede ser
provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o pueden generarse internamente
en los procesos mentales del individuo.

Todos los actos de los seres humanos son guiados por sus conocimientos (lo que piensa, sabe y
prevé), sin embargo preguntarse por qué actúa de esta o de aquella manera corresponde al campo
de la motivación. Es obvio pensar que las personas son diferentes, como las necesidades varían
de individuo a individuo, proceden diversos patrones de comportamiento. También son diferentes
los valores sociales y capacidad individual para alcanzar sus objetivos.

24. CICLO MOTIVACIONAL:

Comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el
comportamiento, cada vez que aparece una necesidad esta rompe el estado de equilibrio del
organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva
al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capas de descartar la tensión y liberarlo de la
inconformidad y del desequilibrio. Una vez satisfecha la necesidad el organismo retorna a su
estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente.

25. IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Con la llegada de las relaciones humanas, se incluyó en nuestro lenguaje administrativo la

motivación, el liderazgo, la comunicación, la organización informal, la dinámica de grupo, etc. Los
antiguos principios de la administración basados en la jerarquía y el poder fueron criticados con
dureza. Se dio un lugar importante en la organización al Psicólogo y la Sociología. El Homo
Economicus cede el lugar al hombre social.

26. TEORIA DE LA MOTIVACION

La motivación personal no tiene auge en los grupos ni en las personas debido a que su autoestima
es muy pobre o nula en los empleados u obreros esto se debe a que las personas encargadas de
las motivaciones al personal no son nada entusiasta . Al trabajador hay que motivarlo en su
autoestima personal, romper con el vicio de elegir a los de mayor antigüedad, debemos hacer una
buena selección de nuestro personal, esta es la tarea de los administradores en empresas
modernas.

27. EL ORDEN JERÁRQUICO DE LAS NECESIDADES:

Maslow elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de la jerarquía de

necesidades que influyen en el comportamiento humano. Concibe esa jerarquía por el hecho de
que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida, a medida que el hombre
satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su
comportamiento. Las necesidades tienen la siguiente jerarquía:

 Fisiológicas: aire, comida, reposo, abrigo, etc.

 Seguridad: protección contra el peligro y la privaciones.
 Sociales: amistad, pertenencia a grupos etc.
 Estima: reputación, reconocimiento, autorespeto, amor, etc.
 Autorrealización: realización del potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc.
Esta jerarquía de necesidades presenta una configuración piramidal
Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el
tiempo.

No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento son semejantes en
todas las personas. Es decir, que a pesar de que los patrones de comportamiento varían, el
proceso que los origina es básicamente el mismo para todas las personas. En este sentido, existen
tres premisas que hacen dinámico el comportamiento humano.

 El comportamiento es causado: tanto la herencia como el ambiente influyen de manera

decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o
externos.
 El comportamiento es motivado: el comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre
está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

 El comportamiento está dirigido hacia objetivos: en todo comportamiento existe un

impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los
motivos del comportamiento.

Las relaciones humanas constituyen un campo importante y expansivo, cuyas muchas

posibilidades no han sido completamente exploradas. Las Relaciones públicas datan de los
primeros tiempos de existencia de la humanidad. La técnica primitiva dé esta se desarrolló en el
campo de la política.
Una organización debe ordenar sus asuntos internos, primero encargarse en un plan de relaciones
públicas externas. Las direcciones competentes en las empresas comerciales se consiguen
entrenando personas capaces que se percaten de las oportunidades y peligros de la coyuntura
económica.

Las relaciones públicas se basan en un conjunto de pequeños detalles, en la rama comercial son
importantes los pequeños detalles, si las mismas son resueltas adecuadamente, raramente se
presentaran grandes problemas.

El desenvolvimiento en la dirección de una organización no debe limitarse solo a los directivos,

debe emprender también los escalones inferiores hacia el último empleado.

La ciencia de la comunicación es la base de todas las actividades de las relaciones públicas, por
eso mismo los especialistas en relaciones públicas han de tener siempre presente la importancia
de las comunicaciones. Las malas relaciones internas no pueden originar buenas relaciones
externas. Las buenas relaciones públicas implican una política de puerta abierta, tienen la misión
de velar para que no existan talones de acero ni políticas de puertas cerradas. Las acciones deben
de estar de acorde siempre con las normas de conducta, pues de otro modo las relaciones
públicas se convertirán en hipocresía.

La auténtica dirección comercial reconoce el derecho de los individuos o grupos a tener una
opinión tanto acertada como errónea.

28. UN ENFOQUE HUMANISTICO SOBE EL PROCESO DE CAMBIO EN BOLIVIA.-

Sobre el vivir bien:

Cuando se habla del vivir bien se ha comentado que sus bases, están más allá de ciertas
condiciones materiales, puesto que se refiere al “vivir en igualdad y en justicia. Donde no hay ni
explotados ni explotadores, donde no haya ni excluidos ni quienes excluyan, donde no haya ni
marginados ni marginadores. El Vivir Bien es vivir en comunidad, en colectividad, en reciprocidad,
en solidaridad, y, especialmente, en complementariedad” “El Vivir Bien no es lo mismo que el vivir
mejor, el vivir mejor que el otro. Porque para el vivir mejor, frente al prójimo, se hace necesario
explotar, se instala la competencia, se concentra la riqueza en pocas manos. Entonces se produce
una profunda competencia, unos quieren vivir mejor y esto a cambio de que otros, las mayorías,
vivan mal. Ahí hay una gran diferencia, ya que el Vivir Bien es vivir en igualdad de condiciones,
vivir mejor es egoísmo, desinterés por los demás, individualismo”.

Lo expresado como el “vivir mejor” guarda semejanza con esa pretendida “diferenciación entre
ganadores y perdedores” como motor social y económico del actual sistema hegemónico a nivel
mundial. Entonces se generan grupos minoritarios, que hegemonizan el poder mundial y el poder
solo para ellos. Teniendo como eje un capital financiero internacional, especulador que se va
concentrando mundialmente.

En nuestro país el vivir bien se puede definir como el respeto por las creencias religiosas,
preferencias, visiones, respeto a la valoración de la diversidad personal cultural e ideológica, pero
sobre todo por la estabilidad laboral, incentivando la innovación dentro de nuestras empresas
productivas, de servicios, industriales, etc, brindando un mejor ambiente dentro del
comportamiento organizacional que deriven en la motivación laboral y que dará como resultado
una mejor producción debido al compromiso colectivo de los obreros, administrativos, dirigentes y
ejecutivos en general .

Un ejemplo de innovación debido al compromiso y a la motivación es una de nuestras empresas

boliviana de corazón, sí, nos referimos a la empresa nacional “ENATEX”, una empresa de
bolivianos para bolivianos, que alberga en su interior a un capital humano invaluable, que con
altos conocimientos y capacidades es un claro ejemplo del reflejo de una administración
humanística, que nos da un detalle de todas las fases que propone ELTON MAYO en su teoría.