RESUMEN | RODRIGO MAMANI

DERECHOS LABORALES COLECTIVOS

EN LA JURISPRUDENCIA DEL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
(RESUMEN)

CARRERA PROFESIONAL
 DERECHO
MATERIA
 DERECHO
COLECTIVO
DOCENTE
 Dr. ELOY ALBERT
COAGUILA MITA
CICLO Y SECCION
 VII / A
ESTUDIANTE
 Rodrigo Thomas Mamani
Calla

MOQUEGUA – 2018
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I. INTRODUCCION
El análisis que los doctrinarios o la doctrina propiamente dicha, hace con respecto de los
pronunciamientos en materia laboral emitidos por el máximo intérprete de la constitución,
es decir el tribunal constitucional, en su mayoría han sido enfocados a interpretar e
investigar más a fondo los derechos individuales de los trabajadores dejando casi de lado
lo concerniente a derechos colectivos inherentes a una colectividad o asociación de
trabajadores más específico los sindicatos, por ellos es que en el presente trabajo nos
enfocaremos y analizaremos los distintos pronunciamientos que el tribunal constitucional
hace con respecto del derecho colectivo.

II. LOS CONFLICTOS LABORALES

Lo que en común, tanto el derecho individual como el colectivo tienen son los conflictos
laborales, que no son más que diferencia de intereses económicos derivados de los sujetos
de una relación jurídico laboral, por ello es que el enfoque que se le dé no debe estar
orientado a reconducir al orden estos conflictos sino más bien solucionarlos a través de
los procedimientos que nuestras leyes establecen.

III. CLASES DE CONFLICTOS LABORALES: INDIVIDUALES,

PLURALES Y COLECTIVOS
A la hora de determinar la clasificación y definición de los distintos conflictos laborales
que existen, la doctrina no es muy clara, pero lo que sí es muy claro, es que los conflictos
de manera general pueden ser de naturaleza individual, así como también colectivos. El
primero de ellos de naturaleza individual le corresponde al trabajador pero de manera
individual pretendiendo con ello salvaguardar sus intereses personales, muy por el
contrario el de naturaleza colectiva corresponde a una afectación que recae sobre un
colectivo de trabajadores afectándolos de manera conjuntan no pudiendo ser posible
accionar de manera individual. Cabe destacar que no se debe confundir diciendo que los
conflictos laborales son la suma de conflictos individuales o mejor llamados conflictos
plurales, debido a que si bien es cierto los conflictos plurales afectan a una colectividad
de trabajadores pero de manera individual siendo así más posible que cada uno de ellos
pueda accionar de manera individual su defensa.

Valdría entonces decir que la sola existencia de una pluralidad de trabajadores afectados
no constituye estar frente a un conflicto de índole colectivo por los motivos que líneas
arriba se indica, pero sin embargo la jurisprudencia peruana lo manifiesta de una manera
distinta o diferente tal y como lo expresa el expediente N° 3983-98-A, de la segunda sala
laboral de la corte superior de Lima, el cual versa o trata sobre un conflicto en el cual se
incumplen disposiciones legales y convencionales lo cual afecta a un grupo de
trabajadores que son los que representan al sindicato para lo que el tribunal establece que
se estaría frente a un conflicto colectivo.

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Así también la casación N° 1315-97-LIMA, establece en uno de sus considerandos que

se produce conflicto colectivo cuando se afectan derechos e intereses de la totalidad de
trabajadores ya sea de una sección, empresa, rama, actividad u oficio, indicando también
que los derechos colectivos se vuelven individuales cuando estos son incorporados en el
contrato del trabajador.

Es claro que la jurisprudencia emitida a razonamiento de nuestros magistrados, le basta

que un conflicto afecte a la totalidad de trabajadores o a solo un grupo, para considerarlo
este de naturaleza colectiva dejando de lado el razonamiento de que estos conflictos
pueden ser resueltos de manera individual por el accionar de cada uno de los afectados.

Distinguir la naturaleza del conflicto es de vital importancia debido a que depende de ello
el accionar de la defensa, no pudiendo así un conflicto individual solucionar el conflicto
de una colectividad y viceversa, sin embargo llegar a la distinción no es nada fácil.

IV. LOS DERECHOS COLECTIVOS EN LA JURISPRUDENCIA

DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Teniendo ya claro las clases de conflictos laborales es preciso analizar los derechos
colectivos que han sido materia de procesos constitucionales.

4.1 LEGITIMIDAD PROCESAL DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

EN LOS PROCESOS CONSTITUCIONALES
Las organizaciones sindicales tienen la legitimidad para obrar en defensa de intereses
siempre y cuando estos intereses sean de naturaleza colectiva beneficiando así a todos.
Ahora por las atribuciones que tiene el sindicato no quiere decir que pueda hacer lo que
la mejor le parezca, sino más bien debe de identificar de manera precisa la afectación
profesional o económica que requiere de solución y que consecuentemente esta beneficie
a toda la organización, estableciendo con ello una conexión legitima.

De la misma manera el tribunal constitucional español lo señala en su STC 159/2006,

precisando que no basta que un sindicato represente la defensa de los interés colectivos
si no que es necesario que exista un vínculo o conexión entre lo que se pretende obtener
con el mismo sindicato.
Ahora bien, la legitimidad procesal no es más que el poder que tiene el sindicato para
poder defender a sus afiliados de manera colectiva e individual, señalándolo de la misma
manera la jurisprudencia ordinaria correspondiente al expediente N° 3983-98-A.

De lo anterior mencionado el sindicato tiene como regla general defender a sus afiliados
ya sea que sus conflictos sean de naturaleza colectiva o individual, estando esta última
sujeta a condiciones establecidas en las leyes de la materia, sin embargo para ello se
genera un conflicto de leyes debido a que para la defensa de sus intereses la ley procesal
del trabajo(norma especial) solo exige el consentimiento del trabajador para poder ser
representado, mientras que la ley de relaciones colectivas de trabajo (norma general)exige
que el trabajador otorgue un poder al sindicato para representarlo, pero pese a que existes
el principio de la norma más favorable al trabajador en un caso de conflicto no se aplica

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debido a que la teoría general del derecho indica que la norma especial prevalece sobre
la general.

Al respecto el tribunal constitucional en un caso en el cual se despide a un grupo de

trabajadores por supuestos actos vandálicos durante una paralización, indica que si bien
es cierto el despido es un conflicto de naturaleza individual, los trabajadores que se
despido pertenecían a la junta directiva del sindicato alegando por ello el TC que no
estamos frente a un conflicto individual sino más bien ante un conflicto de naturaleza
colectiva debido a que un sindicato sin sus directivos no es nada afectando con su despido
derechos de defensa e intereses propios del sindicato. No siendo muy claro el TC podemos
deducir que un sindicato para accionar judicialmente basta con el respaldo de la defensa
de sus derechos como ente gremial.

En otro caso el tribunal constitucional manifiesta que los sindicatos no deben de requerir
de legitimidad legal para defender a sus afiliados o a un grupo de ellos debido a que de
ser el caso sería como necesitar de un permiso previo para poder accionar y eso dejaría
como letra muerta o sin sentido al artículo 28 de la constitución.

4.2 LA LIBERTAD SINDICAL

Los elementos integrantes de la libertad sindical según la doctrina constitucional hacen
que este derecho sea de naturaleza compleja, teniendo entre ellos el aspecto individual,
colectivo, de organización y de actividad.

El TC en la sentencia correspondiente al expediente N° 1124-2001-AA/TC señala que el

contenido de la libertad sindical está conformado por dos aspectos el primero orgánico
consistiendo este en la facultad de cada trabajador de poder formar un sindicato para la
defensa de sus intereses, y el segundo aspecto funcional consistiendo este en la libertad
de cada trabajador de poder afiliarse o desafiliarse de un sindicato, no siendo este un
concepto muy amplio por lo que en sentencia correspondiente al expediente N° 0008-
2005-AA/TC el TC con la finalidad de ampliar el concepto estableció un listado de
derechos que conforman la libertad sindical dejando de ser con ello un derecho tan
complejo de configurar.
Posteriormente en TC siguió ampliando el derecho manifestando que esta facultad se
manifiesta en dos planos el intuito persona y el plural, teniendo el primero dos aspectos
uno negativo y otro positivo, siendo el negativo la libertad de cada persona de desafiliarse
o no afiliarse a un sindicato y el positivo es la libertad de cada persona de constituir o
afiliarse a un sindicato. Por su parte la libertad sindical plural plantea 3 aspectos uno ante
el estado que comprende la autonomía sindical, no depender del estado para su
conformación, el segundo ante los empleadores y el tercero ante las otras organizaciones
sindicales.

No siendo eso suficiente ni demasiado claro aún, para el derecho lo que es libertad plural
quedando así pendiente los nuevos avances que como hasta ahora se ha visto respecto de
libertad sindical, claro que es menester recordar que el TC poco a poco ha ido
incorporando en el fundamento de sus resoluciones el derecho internacional sirviendo
ello bastante debido a que tal interacción permitió establecer que la libertad sindical
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protege las actividades sindicales, a sus dirigentes así como también a todos sus afiliados
con la intención que estos de manera ininterrumpida puedan seguir desarrollándose.

4.3 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Es un medio atravesó del cual el sindicato y el empleador debaten y solucionan sus
conflictos pero de manera pacífica llegando consecuentemente a una acuerdo y celebrar
un convenio colectivo, teniendo claro entonces que el convenio colectivo es producto de
una negociación, sin embargo no siempre resulta así.
Al respecto el TC en sentencia correspondiente al expediente N° 0785-2004-AA/TC
señala que el estado tiene el deber de fomentar y promover la negociación colectiva
consecuentemente respaldar los convenios colectivos que derivan de una negociación
dándole a ellos fuerza vinculante.

Así mismo en sentencia correspondiente al expediente N° 0008-2005-AA/TC, analiza el

derecho de negociar del personal asignado a la carrera pública, haciendo evidente que el
problema base es que estas personas pueden sí negociar, pero debido a que su
remuneración es acorde con la ley de presupuesto, la negociaciones que estos hacen no
mejoran sus condiciones económicas, planteando a ello la solución de que la negociación
colectiva debe de darse previo a la presentación del proyecto presupuestal, pero sin
embargo apozar de que el convenio 151 de la OIT hace referencia que el estado como
autoridad competente debe de adoptar medidas necesarias en beneficio de sus empleados,
no se hace ni el intento.

4.4 HUELGA
La huelga es una medida conflictiva o agresiva de solucionar los conflictos derivados de
una relación jurídica laboral, incumpliendo con ello los trabajadores su prestación de
servicios. Al respecto el TC en sentencia de expediente N° 0008-2005-AA/TC señala que
la huelga es el abandono temporal de su puesto de trabajo pero que esto se encuentra
amparado por ley. Existen dos modelos de huelga siendo el primero estático debido que
los trabajadores no cederán abandonando la totalidad de sus labores hasta alcanzar el
objetivo, y el segundo modelo es el dinámico siendo con ello que los trabajadores no
abandonan la totalidad de sus labores solo varían la forma habitual de trabajar. Sin
embargo la OIT manifiesta de que todas las modalidades de huelga deben de ser admitidas
siempre y cuando estas sean pacíficas, pese a ello en TC y el ordenamiento jurídico solo
admite el modelo estático sin haber ningún tipo de cuestionamiento.

V. CONCLUSIONES

1. Respecto de los conflictos laborales es acertado y valido decir que la raíz de todo
de lo que en el precedente trabajo se habla y que de la misma manera se encuentra
plasmado en nuestro ordenamiento jurídico, los distintos convenios de la OIT, la
jurisprudencia y doctrina, no tendrían sentido ni valor si no existiesen los
conflictos laborales, por ello es de vital importancia definirlos y clasificarlos.

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2. Respecto de las clases de conflictos laborales es de aplaudir y valorar lo que el TC

ha producido como jurisprudencia, debido a que con ello se ha establecido las
diferencias individuales, plurales y colectivas de los conflictos laborales siendo
de gran utilidad, dejando con ello un conocimiento más amplio de los mismos,
ayudando y contribuyendo no solo al momento de hacer justicia sino también en
un sentido pedagógico.

3. Así también los derechos colectivo como son la huelga, libertad sindical y
negociación colectiva, han sido materia de gran análisis por el TC, debido a que
cada uno de ellos son de vital importancia al momento de que un grupo de
trabajadores requiera defenderse o equiparar la fuerzas o la desventaja que tiene
con respecto del empleador, así mismo amplia y e interpreta de manera clara la
aplicación y función de cada uno de ellos, estableciendo los criterio de manera
más clara y asequible para todos.

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