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Núcleo de Pós-Graduação

Núcleo Comum
Relações
Inter e Intrapessoais
nas Organizações
Educativas
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................... 4

2. RELAÇÕES INTRAPESSOAL E INTERPESSOAL ...................................... 9

3. A QUALIDADE DOS RELACIONAMENTOS: FUNDAMENTOS.....................


BIOLÓGICOS .................................................................................................... 1

4. INTELIGÊNCIA ............................................................................................. 5

5. EMOÇÃO .................................................................................................... 22

6.INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ...................................................................... 29

7. INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES ...................... 34

8. AS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS .............................................................. 37

9. MOTIVAÇÃO .................................................................................................

10. COMUNICAÇÃO .................................................................................... 45

11. TRABALHO EM EQUIPE .......................................................................... 51

12. REFERÊNCIAS
APRESENTAÇÃO

O presente material foi elaborado com o objetivo de propiciar conceitual a respeito


da importância das relações inter e intrapessoais nas Organizações Educativas.
Entende-se aqui por organizações educativas todos os espaços promotores de
processos formativos quer discente, quer docente, perpassando os aspectos relacionais.
Apropriar-se de referenciais teóricos, não é suficiente para desenvolvermos
habilidades e competências necessárias ao bom relacionamento nos espaços educativos.
Sabemos que as organizações são carregadas de paradigmas que muitas vezes
através do autoritarismo e práticas nada democráticas, impedem o real desenvolvimento
das relações sadias e produtivas, portanto ao longo dos estudos nossa finalidade é o
empoderamento do referencial teórico, sua reflexão e o sentimento de pertença revelado
na prática construtiva nos espaços escolares.
Para além de saber é necessário o fazer, então façamos do conhecimento
instrumento facilitador, este é o desafio, estas são as possibilidades!

Bons estudos!
Prof ª Fatima Ramalho Lefone

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1. INTRODUÇÃO

A convivência humana sempre foi um tema desafiante para escritores, psicólogos e


profissionais das mais diversas áreas. Falar de relação interpessoal é muito complexo, o
ser humano necessita adaptar-se para se relacionar, a harmonia não é somente para com
o exterior, mas inicia-se dentro de nós.

Um dos fatores que tem mais impacto no desenvolvimento e na eficácia de uma


equipe de trabalho é a relação intra e interpessoal entre os indivíduos que a compõe.

As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo de interação


social envolvente, como sentimentos positivos de simpatia e atração, provocando o
aumento da interação e cooperação repercutindo nas atividades e ensejando maior
produtividade.

"O grupo oferece apoio ao indivíduo em suas atividades, dando-lhe a oportunidade


desenvolver a iniciativa e a criatividade. Muitos trabalhos que se apresentam como
desinteressantes, rotineiros e desmotivantes levam os indivíduos a realizá-los pelo
estímulo que recebe do grupo". (MINICUCCI, 2001)

No processo de evolução, a necessidade de se comunicar propicia às relações


sociais, desta forma a comunicação passou a ser ferramenta fundamental para o
aprimoramento das relações cotidianas. Relacionar-se bem com os outros costuma figurar
como qualificação desejável no trabalho, o que pode ser facilmente compreendido ao se
calcular o tempo em que passamos comunicando com outras pessoas. Relação
interpessoal é a ferramenta propulsora das vontades, das expressões corporais, escritas,
faladas entre outros. O ser humano necessita se relacionar para buscar e compartilhar a
harmonia do grupo.

"O objetivo das relações humanas é o aumento da


valorização do ser humano, é o aumento do respeito. Procure em
cada relação humana ter um enriquecimento pessoal. Evite em cada
relação humana ter um empobrecimento pessoal". (SAMPAIO, 2000)

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Quando uma pessoa começa a participar de um grupo, há uma base inteira de
diferenças que englobam conhecimentos, informações, opiniões, preconceitos, atitudes,
experiências anteriores, gostos, crenças, valores e estilo comportamental, o que traz
inevitável diferença de percepções, opiniões e sentimentos em relação a cada situação
compartilhada.

A maneira de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima entre as


pessoas e tem forte influência sobre toda a vida de um grupo, principalmente nos
processos de comunicação, no relacionamento interpessoal, no comportamento
organizacional e na sua produtividade." Pertencer a um grupo não significa ter as mesmas
ideias, mas participar da mesma vida". (FRITZEM, 2000). As relações interpessoais e o
clima de grupo influenciam reciprocamente de forma agradável e estimulante nas
atividades desenvolvidas, trazendo satisfações ou insatisfações tanto pessoais quanto
grupais. Percebemos que as diferenças individuais não são apenas corporais ou
intelectuais, que as pessoas são individuais e únicas, é bem verdade que semelhança há
entre elas, mas que algo há diferenciam uma das outras. Podemos transformar nossa vida
tendo a noção de que devemos vivenciar situações e buscar aprimorar nosso aprendizado
não só voltado para o eu como para o global.

"O maior desafio é transformar nossas vidas em um processo contínuo de


aprendizagem, de evolução e de realização; um processo cada vez mais pleno
autentico, rico e profundo". (Moran, 1999)

O entrosamento entre os indivíduos é de grande relevância para que se possa viver


em harmonia consigo mesmo e com os outros, facilitando assim o nosso aprendizado. A
troca de conhecimento pode por muitas vezes nos ajudar no bom desempenho da nossa
prática profissional.

A interação em qualquer ambiente que seja nasce da aceitação, desprendimento e


acolhimento, e no mundo atribulado em que vivemos às vezes não nos damos conta disto.
Relacionar-se é dar e receber ao mesmo tempo, é abrir-se para o novo. Passamos mais
tempo em nosso ambiente de trabalho do que em nosso lar, e ainda assim não nos damos
conta de como é importante estar em um ambiente saudável, e o quanto isto depende de

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cada um. O trabalhador dá sua contribuição máxima na organização quando se sente
integrado ao grupo de trabalho e conhece os objetivos desse grupo, considerando seu
grau de eficiência e ineficiência. Diz que a eficiência de um grupo é medida pelo sucesso
em atingir seus objetivos, porém, alguns conflitos entre os objetivos individuais e o do
grupo são, muitas vezes, inevitáveis, de maneira que é necessário que o grupo sacrifique a
realização de seus objetivos pelo individuo ou vice-versa. A eficiência de um grupo é
determinada portanto pelos seus objetivos, como também pela maneira de atingi-los.
Assim, nas organizações, quanto mais eficientes forem os grupos de trabalho, tanto mais
plenamente se pode fazer uso dos recursos humanos.

ELEMENTOS IMPORTANTES DEVEM SER ENVOLVIDOS


NOS GRUPOS DE TRABALHO

- Suprir a necessidade mutuamente: As pessoas se relacionam com o propósito de


suprir algumas de suas necessidades. Quando a necessidade suprida é apenas de uma
pessoa o relacionamento sofre. Mas nem sempre é fácil identificar a necessidade do outro,
o individuo deve estar preparado para "aceitar a maneira peculiar de ser de alguém..."
(MELENDO, 1998).

- Relacionar-se um com o outro ao longo tempo: O importante dos relacionamentos é


que eles têm continuidade. Esta continuidade gera o desenvolvimento do relacionamento e
ganho de conhecimento, que é utilizado para tornar as relações futuras o mais produtiva
possível.

- Compartilhar sentimentos, pensamentos e ideias: Relacionar-se ultrapassa a troca de


informações factuais e abrange a troca de informações a respeito de sentimentos,
pensamentos e ideias, de modo que a troca é um processo interativo.

Um olhar, um sorriso, um gesto, uma oportunidade do corpo, a aproximação física


se constituem em formas não verbais de interação entre pessoas, o contrário quando uma
pessoa nos vira as costas ou fica em silêncio, isto é também uma forma de interação, os
gestos também são uma forma de comunicação.

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A comunicação é um fator imperativo para as relações, "é uma necessidade e um
desejo nato no ser humano" (MELENDO, 1998). O ser humano sente a necessidade e
precisa se comunicar, se relacionar e ao mesmo tempo conhecer os outros e ser
conhecido por eles. A comunicação influencia no bem-estar do indivíduo, ela está para as
relações humanas como o ar está para a vida.

"A comunicação é uma aprendizagem necessária. É apenas algo vital de


aprendermos, é algo que veríamos dominar, pois além de ferramenta
imprescindível em nossa vida, a comunicação é um elemento essencial em nossa
realização pessoal" (MELENDO, 1998)

As necessidades, aprendizagem e a comunicação são indispensáveis para o


desenvolvimento do ser humano, sendo que a comunicação é uma arte cujo conhecimento
e o domínio são necessários e imprescindíveis para todos, comunicar-se não exige apenas
uma aprendizagem precisa também ser trabalhada. Reconhece-se que é uma arte difícil de
ser trabalhada, mas que requer esforço e atenção para o desenvolvimento.

No mundo em que vivemos estamos constantemente nos comunicando com os


outros e com nós mesmos, partilhando nossas emoções, sensações e ideias que surgem
no decorrer da nossa prática comunicativa. Somos originados da comunicação de duas
pessoas. Na relação comunicativa que temos se forma nossa personalidade, nossa forma
de ver e sentir o mundo e os outros, o ser humano é um ser em relação. A comunicação
também é o ato de saber ouvir, quando não paramos para ouvir a pessoa com quem nos
relacionamos estamos correndo um sério risco de nos perdermos e não fazermos entender
no ato de nos comunicar. Pois quando temos esta destreza as nossas relações fluem em
perfeita harmonia e conseguimos desenvolver um ambiente de trabalho favorável onde a
aprendizagem e a interação, são necessárias para uma boa comunicação. Sabe-se que o
ser humano é fruto do meio em que vive e a comunicação faz parte deste meio, porem ela
não está só.

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A motivação tanto para a comunicação quanto para o trabalho deve trazer
incentivos. O homem motiva-se para o trabalho buscando fatores motivacionais que lhe
ajude na sua realização profissional e reconhecimento pelo trabalho. Dentre outros, esses
fatores compõem as necessidades que o homem busca atender para o seu
desenvolvimento pessoal e seu amadurecimento psicológico.
Dentro deste contexto da relação interpessoal nos deparamos com a motivação, um
tema que é de suma importância, sugestivo e consequentemente acaba nos remetendo a
uma reflexão do nosso eu. A motivação segundo MEGGINSON (1986), é:

"Induzir uma pessoa ou grupo de pessoas, cada qual com suas próprias
necessidades e personalidades distintas, a trabalhar para atingir os objetivos da
organização, ao mesmo tempo em que trabalha para alcançar os seus próprios
objetivos" (1986).

Para motivar deve-se oferecer razões e motivos para que as pessoas vençam, para
que elas criem meios de realizar-se melhor, de se ajudar mutuamente e se auto motivar.

A motivação é o que move e o que impulsiona o sujeito para um objetivo, através da


interação, o grupo estrutura-se estabelecendo metas, dando aos objetivos comuns uma
certa coesão.

Segundo Minicucci (2001), "as motivações podem ser entendidas como certos
impulsos para certos tipos de comportamento que satisfaçam às necessidades pessoais,
seus desejos e aspirações".

As causas que motivam uma determinada pessoa não são necessariamente as


mesmas que motivam outras pessoas.

É de responsabilidade da equipe técnica escolar buscar meios que ajudem os


mesmos na sua adversidade a se sentirem satisfeitos e motivados no ambiente de
trabalho. Uma pessoa motivada produz mais e melhor.

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Um ambiente de trabalho que seja alegre, divertido, cheio de energia, poderá evitar
o desânimo, e manterá a motivação de cada indivíduo com o seu trabalho. Pessoas
motivadas que adoram o que fazem, que são curiosas, que estão sempre procurando
novos desafios em seu trabalho, acabam sendo mais eficientes e conseguem ter um
rendimento maior em seu potencial.

As relações interpessoais são ferramentas importantes para se conduzir homens e


instituições, estas relações ocorrem entre profissionais de qualquer área das ciências, e é
necessária para existência dos grupos.

Ao longo do processo percebeu-se que o acumulo de tarefas e a falta do não


desenvolvimento da prática das relações interpessoais está interferindo no bom
desempenho da instituição e dos profissionais. A escola deve estar em constante busca de
soluções, a fim de resgatar a qualidade das relações e dos serviços prestados, onde a
solidariedade e o compromisso de cada um será um forte ponto de apoio.

Sabe-se que ações no âmbito escolar precisam ser modificadas, replanejadas e


redimensionadas coletivamente. Sugere-se que na escola ocorra algum momento de
escuta, sobre as queixas e soluções, que poderão contribuir na melhoria da atuação dos
profissionais e superar as dificuldades existentes. A vida em sua praticidade também
transmite conhecimentos principalmente no trato, ou nas relações com as pessoas.

Precisamos aprender a ouvir e levar os conhecimentos adquiridos para o patamar


das informações mais importantes, ou seja, tudo que ouvimos mesmo que repetitivos, tem
algo a ser re-aprendido e aproveitado.

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2. RELAÇÕES INTRAPESSOAL E INTERPESSOAL

As relações interpessoais tiveram como um de seus primeiros pesquisadores o


psicólogo Kurt Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se referir a uma das pesquisas realizadas
por esse psicólogo, afirma que ele chegou à constatação de que ―A produtividade de um
grupo e sua eficiência estão estreitamente relacionadas não somente com a competência
de seus membros, mas, sobretudo com a solidariedade de suas relações interpessoais‖.

Schutz, outro psicólogo, trata de uma teoria das necessidades interpessoais:


necessidade de ser aceito pelo grupo, necessidade de responsabilizar-se pela existência e
manutenção do grupo, necessidade de ser valorizado pelo grupo. Tais necessidades
formam a tríade de que fala MAILHIOT (1976: 67), quando este faz referência aos estudos
de Schutz: necessidades de inclusão, controle e afeição, respectivamente.

Ao discorrer acerca da humanização no ambiente de trabalho, COSTA (2002: 21)


aponta as relações interpessoais como um dos elementos que contribuem para a formação
do relacionamento real na organização:

É necessário observar a operação real da organização, aqui incluídas, as relações


interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os elementos formais (estrutura
administrativa) e informais (relacionamento humano, que emerge das experiências do dia-
a-dia) integram-se para produzir o padrão real de relacionamento humano na organização:
como o trabalho é verdadeiramente executado e quais as regras comportamentais
implícitas que governam os contatos entre as pessoas – esta é a estrutura de contatos e
comunicações humanas a partir da qual os problemas de política de pessoal e de tomada
de decisões podem ser compreendidos e tratados pelos administradores Os autores são
unânimes em reconhecer a grande importância do tema ―relações interpessoais‖ tanto para
os indivíduos quanto para as organizações, relativamente à produtividade, qualidade de
vida no trabalho e efeito sistêmico.

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Falar sobre relacionamento não é fácil, entendê - lo também não. Principalmente
quando levamos em consideração os níveis de relacionamento e os prováveis
personagens do mesmo.

Sendo interpessoal, intrapessoal, com a comunidade interna ou externa, o


relacionamento é fator fundamental e, muitas vezes definitivo na vida dos indivíduos. É
necessário possuir habilidades para manter um bom convívio consigo, com os alunos,
colegas de trabalho, pais, amigos ou com alguém que, simplesmente, só precisa de um
minuto de sua atenção para esclarecer uma duvida.

Todos somos capazes e estamos aptos a desenvolver tais habilidades, em muitos


casos, uns personagens conseguem superar ou unir a habilidade à personalidade,
tornando-se parceiros / companheiros desejáveis ao convívio. Outros nem sempre
conseguem atingir níveis de satisfação tão relevantes e perceptíveis, o que não quer dizer
que eles sejam incapazes de manter um relacionamento com alguém.

3. A QUALIDADE DOS RELACIONAMENTOS: FUNDAMENTOS BIOLÓGICOS

O conceito de qualidade de relacionamento interpessoal aqui adotado rejeita


automaticamente os comportamentos dos sistemas mecanicistas de gestão que assumem
relacionamentos rígidos, baseados na autoridade com obediência, com origem no
paradigma militar-taylorista. Um tipo de relacionamento que faz Maturana (2001:69)
distinguir relações sociais de não sociais, incluindo as relações de trabalho nesta última
categoria, pois se fundam no compromisso de cumprir tarefas, aquilo que realmente
importa para o gestor. Razão pela qual tais relações precisam ser reguladas por contratos
e normas. O fato de as pessoas terem outras dimensões relacionais não tem maior
pertinência nas relações de trabalho. Mas as empresas onde existe maior qualidade nos
relacionamentos interpessoais são as que menos recorrem aos sistemas legais, como é o
caso das empresas de economia de comunhão (Pinto e Leitão, 2006).

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Nessa visão, relações hierárquicas e de poder não são relações sociais e os seres
humanos não são todo o tempo seres sociais. Só o somos na dinâmica das relações de
aceitação mútua. Com tal sentido, as relações de poder e as formas economicistas e
tecnicistas de ver o trabalho obliteram as relações sociais.

E isto tem implicações no psiquismo e no bem-estar das pessoas, além de dificultar


todo tipo de trabalho grupal, onde as dificuldades de interação prejudicam seus resultados.

É uma visão biológica, mas que lembra o teórico crítico Erich Fromm, em suas obras
dos anos 1960, quando apontava o crescente afastamento do ser humano de sua condição
natural nas sociedades urbano-industriais, por ele construídas. O que Maturana retoma,
quando se refere às nossas criações culturais afastadas de nossa natureza biológica.

Assume-se, portanto, que a hipertrofia — e a enfatizamos — de um pensar


instrumental, econômico e técnico acaba por reduzir as demais características humanas,
tornando o indivíduo mais competitivo que cooperativo e mais individualista do que
coletivista. Além de reduzir o que é reflexivo e ético, com imagináveis consequências para
a qualidade dos relacionamentos intra e interorganizacionais.

Dos sistemas mais simples aos mais complexos, as relações entre indivíduos são
interações cooperativas, diretas ou indiretas, ou não seria possível a sobrevivência dos
sistemas sociais. Isso leva os biólogos do conhecimento, dessa emergente ciência
cognitiva, a afirmar que sem cooperação não pode haver sistema social. Rolf Behncke, no
prefácio de A árvore do conhecimento, de Maturana e Varela, diz que desenvolver o
conhecimento que possibilita a convivência humana é o nosso maior e mais urgente
desafio. A cultura criada em nossas sociedades atenta contra a plena realização do
altruísmo natural.

Temos que compreender o tipo de ambiência biopsicoantropossocial que torna a


vida associada, em particular, a organizacional, mais ou menos cooperativa. E, como já

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observado, o domínio das ações (cooperativas ou não) depende do tipo de emoção
presente nas relações interpessoais de dado ambiente.

Lembre-se que a aceitação do outro tem sua fonte no emocional, mas também se
desenvolve no âmbito da razão, pois assim é que interagem o sistema límbico (emoção) e
o neocórtex (razão) de nosso cérebro: uma estrutura neurocognitiva de partes
indissociáveis e complementares no seu operar, onde o sistema límbico é o mais ágil,
colocando a emoção à frente da razão nas respostas ao ambiente..

Maturana (2001:51) esclarece que a aceitação apriorística das premissas que


constituem um domínio racional pertence ao domínio da emoção e não da razão. Logo,
todo sistema racional tem um fundamento emocional, o que a ortodoxia positivista-
cartesiana ignora. O modernismo tem apresentado o homem como um ser racional, como
se isso tivesse um fundamento transcendente de validade universal, independentemente
do que fazemos como seres vivos. Mas todo sistema racional se baseia em premissas
aceitas, porque as preferimos, gostamos delas.

Precisamos estudar a qualidade dos relacionamentos nas organizações, a partir da


tríplice conexão emoção-razão-ação, onde a emoção é o ponto de partida. É preciso
assumir o pressuposto de que o emocional define o caminho do racional, abandonando o
pressuposto dominante de que a razão deve afastar a emoção e levar isso para o
desenvolvimento de novas metodologias de pesquisa.

Os relacionamentos, por meio de interações recorrentes, no seio dos grupos


humanos é um processo vital na existência e sobrevivência das organizações sociais.
Maturana e Bunnell (1998) lembram que a humanidade começou junto com a linguagem e
é ela que possibilita a comunicação, mas a linguagem não é algo puramente abstrato,
pertence ao espaço concreto dos afazeres. São as conversas sobre os afazeres que
propiciam espaço para muda-los e o aparecimento de novos afazeres, possibilitando a
mudança organizacional.

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Seria elementar tal lembrança se não ocorressem até hoje tantas limitações ao uso
da linguagem, da conversação nas organizações, como vêm martelando autores da linha
humanista. É a linguagem, dizem os dois biólogos, que permite a reflexão e esta a
responsabilidade.

A corrente humanista da gestão tem enfatizado o papel da linguagem, da


argumentação ou da gestualidade, para mostrar um novo ângulo dos processos
comunicativos e fugir à visão mecanicista com que o funcionalismo tratou a questão. Mas
isso não foi incorporado a uma teoria de relacionamentos, ateve-se ao exame pontual
desse elemento central no processo. Aqueles autores também não penetraram o que
Maturana e Bunnell (1998) consideram peculiar ao ser humano e é também central às
relações humanas: o amor em seu sentido comportamental, que significa aceitar o outro
como ser legítimo, sem ter de concordar com o que diz ou faz, ou ter de gostar dele.

Tal emoção, segundo aqueles autores, estabiliza os relacionamentos, expande o


comportamento inteligente e a criatividade, além de abrir espaço de interações recorrentes
com os outros. Já emoções como o medo ou a rejeição, comuns nas culturas autoritárias,
restringem nossa capacidade de ver e dialogar, não disponibilizando todo nosso
conhecimento, além de restringir a criatividade.

A conversação surge aí como o entrelaçamento entre a linguagem e a emoção.


Então, toda cultura organizacional que restrinja esse amor-ação inibe a convivência
produtiva.

Outra decorrência dessa nova perspectiva, quanto à qualidade dos relacionamentos,


está em como se exerce o poder. Como ele surge da emoção da obediência, onde não
existe colaboração espontânea, só possível quando a relação se baseia na aceitação
legítima da coexistência, tais formas de relacionamento não viabilizam a co-inspiração, que
abre espaço psicológico também à conversação e à amizade, com implicações para o
ambiente favorável ao trabalho grupal. A democratização das relações tem implicações
diretas sobre a qualidade dos relacionamentos no trabalho e envolve o problema da
liberdade.

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Maturana e Bunnell (1998) dizem que autoridade e obediência dão origem à
irresponsabilidade e que liberdade é a experiência responsável por sua própria
responsabilidade. Nessa concepção, a liberdade não tem a ver com possibilidades, mas
como as vivemos.

Uma questão primordial nessa linha de argumentação biológica é que seres


humanos se tornam humanos a partir de sua convivência com os outros humanos, das
interações ocorridas em seu processo de socialização, ou seja, surgimos e nos
desenvolvemos a partir de relacionamentos. Descobrimos nossa existência na existência
do outro, dizem aqueles biólogos.

Para a biologia somos seres estruturalmente determinados, mas não


predeterminados, nossa constituição genética define um ponto de partida, mas o que
vamos ser depende de um padrão emergente e tem a ver com a cultura em que nos
criamos. 1

Por isso afirma-se que somos seres de relações, pois elas estão na formação de
nossa identidade. E qualquer forma de associação humana que atente contra nossa
identidade, dificultando a convivência, é fonte de mal-estar. Razão pela qual vivemos,
historicamente, procurando macro e microssistemas que facilitem a convivência: uma
busca crescentemente dificultada pela instrumentalização de todas as dimensões da vida.

Nessa busca transitamos entre amor e agressão, concorrência e cooperação,


apropriação e partilha, autoritarismo e autonomia, num emaranhado de contribuições
vindas das ciências humano-sociais. A biologia cognitiva é mais uma, vinda da ciência
natural, e sua força maior está em recuperar nossa esquecida natureza biológica.

1 O desenvolvimento da vida é explicado por Maturana e Varela por meio dos processos de autopoiese,
envolvendo os conceitos de ontongenia, epigênese e deriva natural, que constituem o corpo do livro A árvore
do conhecimento.

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4. INTELIGÊNCIA

Inteligência é a faculdade ou capacidade de entender, de compreender. Em sentido


amplo designa o conjunto de todas as funções que tem por objeto o conhecimento
(sensação, percepção, razão, etc.). Nessa acepção, opõe-se aos fatos afetivos e aos
volitivos, pois só diz respeito ao domínio intelectual da vida psíquica. Em sentido estrito,
significa a faculdade ou o ato de compreender. É a capacidade de resolver problemas
novos por meio do pensamento, ou a faculdade geral do indivíduo para adaptar
conscientemente seu pensamento a novas exigências ou ainda, a aptidão de modificar a
conduta conforme as circunstâncias. São essas algumas definições já clássicas na ciência
psicológica contemporânea. Consiste assim em compreender uma situação, descobrir os
meios adaptados a um fim, escolher a melhor solução ao fim desejado, dirigir e organizar o
comportamento (CABRAL & NICK, 2001, p. 161).

A palavra inteligência tem sua origem da junção de outras duas palavras latinas, a
palavra inter (entre) mais a palavra legere (eleger ou escolher). Adaptando-se a
origem desse termo ao conceito atual de inteligência chega-se à ideia de que a
inteligência é a escolha (melhor) entre duas ou mais situações. Assim, é inteligente
quem escolhe a melhor saída ou a melhor resposta, e esse conceito indica a
capacidade de que dispomos para, através da seleção, penetrar na compreensão
das coisas. Quando você afirma que o Rafa é um cara tremendamente inteligente,
está dizendo que ele tem a propriedade de selecionar a maneira melhor de
compreender as coisas, a melhor saída para resolver problemas (ANTUNES, 2003,
p. 16).

Dá-se o nome de inteligência à capacidade da atividade mental de pesquisa que


compreende três fases ou operações: (1ª) questão (capacidade de resolver problemas
novos); (2ª) formulação de hipóteses (capacidade de aprender), e (3ª) verificação
(capacidade de pensar abstratamente) – tudo posto a serviço de uma adaptação
consciente a situações novas. É o oposto à sensação e à intuição por ser um
conhecimento discursivo e conceitual. De modo geral, é considerado lícito o uso do termo
inteligência relativamente aos animais, desde que não se confunda inteligência com razão.

Esta é característica do homem e é a capacidade que lhe permite o encadeamento


lógico de ideias e julgamentos. No animal a inteligência é uma qualidade do instinto que
permite apenas o uso de uma linguagem afetiva, dominada pelos fatos que se apresentam

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às situações do momento. A razão permite a liberdade perante os dados fornecidos pelos
sentidos, a utilização de imagens livres e a substituição de uma tendência por outra.

Na ciência pedagógica a inteligência é tomada em sentido geral, isto é, como o


conjunto das faculdades cognoscitivas. São de extrema utilidade educacional a medição e
verificação do tipo de inteligência. Conseguem-se esses resultados por intermédio da
aplicação de testes. Deve-se notar que uma concepção filosófica sobre a natureza da
inteligência influencia a elaboração dos testes. Ressaltar-se, igualmente, que um bom teste
deve atender às diversas manifestações da inteligência e não ser exclusivista, tratando-a
sob um único aspecto (BRAGHIROLLI, 2001, p. 136).

INTELIGÊNCIA E CONTEMPORANEIDADE

De acordo com o artigo escrito por Miranda (2001), a inteligência é um dos


conceitos mais estudados e discutidos do final do século XX e início deste milênio. Foi
temática fundamental no período de emergência e consolidação da psicologia moderna,
uma vez que, a partir das últimas décadas do século passado, a questão do conhecimento
deixaria de ser um problema específico da filosofia, para se converter em um objeto dessa
novíssima ciência chamada a dizer como se dão os processos individuais de aquisição do
conhecimento.

O eixo da questão se deslocava da compreensão do sujeito coletivo no processo de


conhecimento para o ser particularizado, o indivíduo empírico que aprende. Ficou posta em
causa, portanto, a explicação da cognição do indivíduo empírico, a sua inteligência.

O que era ser inteligente para a nascente psicologia? A inteligência era, em primeiro
lugar, uma competência cognitiva e individual. Numa sociedade regida pela ótica liberal,
ser mais ou menos dotado dessa competência passava a ser determinante para a vida do
indivíduo. Grande parte das oportunidades de inclusão e ascensão social seria regida pela
disponibilidade da capacidade intelectual em cada uma das pessoas. Como tais
oportunidades não se destinavam a todos, mas a alguns, os mecanismos de seleção e

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exclusão sociais eram justificados pela concepção evolutiva da existência de sujeitos mais
ou menos aptos para que determinadas pessoas devessem ter sucesso e outras não.

A rigor, essa ideia nascente de inteligência, é tributária da noção de diferença entre


os indivíduos, o que é uma condição fundamental numa proposta de igualdade. Como essa
igualdade nunca se realizou inteiramente, a ideia corrente de coletividade se efetiva
reiteradamente como negação de cada individuo, na medida em que desconsidera suas
diferenças em nome de uma igualdade abstrata. A constatação das diferenças entre os
indivíduos, portanto, em lugar de fomentar a igualdade, terminou por legitimar a
desigualdade ao quantificar e cristalizar as diferenças entre as pessoas. A condição
ontológica da diferença se traduz historicamente em condição de desigualdade.

Para Miranda (2001), a urgente tarefa de mensurar capacidade cognitiva com a


finalidade de adequar soldados e trabalhadores às suas funções no início do século, a
psicologia construiria uma solução que se mostraria vigorosa e poderosa ao longo do
século, pelo menos do ponto de vista de alguns interesses sociais e econômicos que
estavam em jogo.

Diferenciadas explicações sobre os processos de aquisição de capacidades


intelectuais apresentadas pelas teorias da aprendizagem dão noção do que é ser
inteligente no mundo contemporâneo, quase exclusivamente no registro da externalidade
do sujeito.
Do início do século XX até a poucos anos atrás, a discussão da concepção de
inteligência foi direcionada, dominantemente, pelos estudos psicométricos. Tais estudos
enfatizaram, sobretudo, as medidas de quociente intelectual: apresenta-se ao indivíduo um
conjunto de problemas, geralmente de caráter lógico-matemático ou linguístico, e mede-se
comparativamente seu desempenho. Para a psicometria, a inteligência seria uma
habilidade inata, mas a cultura e a educação determinariam o grau de realização desse
potencial. Identificada ao potencial inato e às experiências a ela agregada através da
experiência, a inteligência seria uma competência individual para desempenhar bem
atividades relacionadas à expressão verbal, à acumulação e à memorização de
conhecimentos gerais e ao raciocínio lógico-matemático (STERNBERG, 2000, p. 414).

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A concepção psicométrica de inteligência foi amplamente difundida e igualmente
criticada, havendo hoje um reconhecimento de seus limites pela maioria dos psicólogos.

Segundo Gardner (1995, p. 21):


Uma inteligência implica na capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos
que são importantes num determinado ambiente ou comunidade cultural. A
capacidade de resolver problemas permite à pessoa abordar uma situação em que
um objetivo deve ser atingido e localizar a rota adequada para esse objetivo.

O confronto mais vigoroso à noção de inteligência mediada pela psicometria foi feito
por Jean Piaget, que, como se sabe, iniciou suas investigações trabalhando no Laboratório
de Binet em Paris, testando provas de inteligência. A teoria piagetiana concebeu uma
inteligência processual, funcional, operativa, valorizando como uma ação adaptativa diante
de uma situação-problema, e não pela apresentação de resultados ou respostas corretas.
A genial intuição de Piaget diante dos erros semelhantes realizados por grupos de crianças
ao serem confrontadas com uma mesma prova o conduziu à investigação do aparente erro
como manifestação do desenvolvimento cognitivo da criança naquela determinada etapa
(STERNBERG, 2000, p. 374).

A inteligência foi concebida por Piaget como um processo adaptativo. Essa é uma
concepção fundamental de sua teoria que procurou desvendar, tanto do ponto de vista
filogenético, quanto ontogenético, o processo de constituição dessa inteligência adaptativa,
consoante à tendência da época em explicar os fenômenos sociais a partir de uma
interpretação evolucionista (MIRANDA, 2001)

A noção de inteligência de Piaget contrariava a visão psicométrica, ao valorizar,


sobretudo a ação que tem por objetivo o real.

19
INTELIGÊNCIA E ORGANIZAÇÃO

Analisar o cotidiano para construir uma inteligência profissional, compreender seu


pensamento, suas práticas e os sentimentos que nele habitam, percebendo contradições e
mediações, é bem mais complexo do que se manter bem informado ou extremamente
motivado para o trabalho: é também construir uma memória organizacional viva,
constantemente enriquecida e enriquecedora pelo diálogo com diferentes áreas do
conhecimento e com os contextos externos e internos em sua multidimensionalidade.

Sendo assim é preciso conceber a organização como fenômeno complexo, o que


significa compreender que a complexidade é realimentada constantemente, sendo tecidas
na teia que se tece diariamente nas interações entre acontecimentos, sentimentos e ações
– constituintes heterogêneos inseparavelmente associados entre si e associados à
confusão, à ambiguidade, ao inexplicável, ao rotineiro, ao óbvio.

O entendimento de uma inteligência profissional na organização pressupõe escolha


e definição de valores que a sustentarão, pois o êxito também depende da
capacidade em movimentar-se neste ambiente complexo e de criar estratégias para
a solução de problemas práticos através da integração inteligente e criativos do
conhecimento e da técnica (GÓMEZ, 1992, p. 98).

De acordo com Morin (1996), a inteligência profissional pode ser considerada uma
complexidade viva: o conhecimento sobre a própria organização depende da inteligência
que, por sua vez, depende dos conhecimentos de que pode dispor na memória
organizacional.
Assim, a
[...] inteligência produz conhecimentos, alimenta-se e se fortalece com
conhecimentos, e ao mesmo tempo é apta para se dispensar de certos
conhecimentos‖ (MORIN, 1996, p. 170).
Uma concepção desta natureza exige a capacidade para a invenção e a criação: a
inventividade tem conotação de engenhosidade (arte estratégica) e a criação tem
conotação de poder organizativo sintético (arte da concepção). Assim, o
desenvolvimento da inteligência profissional está associado ao desenvolvimento do
pensamento e da consciência organizacional (MORIN, 1996, p.170).

20
Não é possível, entretanto, ignorar que há uma grande diversidade de estilos de
inteligência e de pensamento, permeando o ambiente organizacional. Também não é
possível ignorar que, nesta diversidade, se tece uma rede que dá unidade, que dá o
diferencial. A partir disto, surge a necessidade do desenvolvimento de uma inteligência
profissional que propicie trabalhar numa visão de inserção do particular (partes) e suas
interdependências nos conjuntos e nas configurações globais. Uma inteligência profissional
se caracteriza também pela improvisação conjunta em que a comunidade organizacional
utiliza uma reflexão na ação fluente e integrada.

Neste contexto, é importante que qualquer profissional, desenvolva qualidades


inteligentes, que auxiliem a melhor se movimentar no mundo, que propiciem a consciência
de que é preciso autorizar o outro a assumir seu próprio lugar.
[...] fazer-se a si mesmo. Apenas o outro tem o poder de tomar o lugar que eu
posso apenas lhe reservar por um momento... E a reserva aqui [...] é esse esforço
para criar um espaço que o outro possa ocupar, essa obstinação em tomar esse
espaço livre e acessível, bem como em oferecer as ferramentas que permitam
apropriar-se dele e desenvolver-se para ir ao encontro dos outros [...] Significa dizer
que esta é uma ação que requer e torna possível, simultaneamente, a coragem de
começar (MEIRIEU, 2002, p. 289).

Assim, é preciso restaurar a unidade numa intencionalidade que associe uma


decisão ética, uma correspondência entre memória institucional e as demandas das
situações com consciência da incerteza, gerada no entendimento da impossibilidade de
que as coisas aconteçam exatamente como foram projetadas, [...] arriscando-se a fazer
algo que permita ao outro fazer aquilo que só ele sabe fazer (MEIRIEU, 2002, p. 284).

A consideração à inteligência profissional como complexo componente de um


sistema complexo, formado por subsistemas complexos, implica considerar suas
complexas inter-relações com a motivação, a aprendizagem, a reflexão, a memória
organizacional, a consciência, a concepção e o pensamento.

Para Pimenta (2004, p. 119), um novo cenário, consequentemente, proporcionará o


estabelecimento de novas perspectivas para a compreensão e a intervenção, objetivando a
produção de processos ativos na ação organizacional, por meio de análise das questões

21
de mudança, através de um ponto de vista comprometido com a criação de alternativas
que auxiliem, enfim, na gestão, intervenção para a solução de conflitos. Para tanto, isto
exigirá uma reflexão sobre dimensões humanas que precisam ser consideradas –
emoções, atitudes, valores – nas relações de trabalho e na estrutura organizacional, a
partir de um processo comunicacional, que produza integração e um verdadeiro espírito de
trabalho interativo.

Neste contexto, a inteligência profissional é uma capacidade estratégica que


pressupõe competência, iniciativa e inventividade, transformando-se em arte combinatória
de qualidades inteligentes diversas, preconizadas por Morin (2002), como:
a) Reconhecimento do novo – análise das novas informações e tendências em
relação memória organizacional, aos imprevistos para o enriquecimento de estratégias;
b) Escolha inteligente – seleção de meios inteligentes a partir de competências
anteriores, com a compreensão dos recursos entre fins e meios e da necessidade de
estabelecer o que é relevante, eliminando o não pertinente ou o inútil; discernindo o
impossível do possível, associando o inevitável ao desejável;
c) Elaboração de cenários – reconstrução de configurações globais, considerando
indícios fragmentários a partir de consideração de diferentes tendências, considerando as
incertezas e o surgimento de impossibilidades.
d) Reconsideração das próprias concepções – reorganização crítica do próprio
conhecimento.
Nesta perspectiva, a inteligência profissional é:
Uma mestiça que mistura em si qualidades muito diversas
[...]. É aberta e polimórfica, construtiva e destrutiva (crítica), combinatória
(articulando as qualidades inteligentes) e eventualmente rotativa (sabendo fazer
sucederem-se estas qualidades segundo os acontecimentos e as modificações da
situação). A arte da inteligência é também saber escolher inteligentemente os
meios inteligentes para tratar especificamente uma dada situação (MORIN, 1996, p.
169).
Pensar sobre uma inteligência profissional significa conceber a inteligência como a
aptidão organizacional para pensar e criar estratégias em situações de
complexidade (com multiplicidade de informações e incertezas), a partir da reflexão
sobre a realidade organizacional e da sua coerência com a proposta filosófica e os
indícios das tendências contextuais. Entretanto, esta inteligência não é só arte
estratégica individual, pois assume uma dimensão coletiva, comportando a ousadia,
a iniciativa, a capacidade organizacional de reaprender a aprender, de reconhecer
as forças com potencial determinista e os próprios erros e as ilusões (MORIN,
2002, p. 221).

22
Na atualidade, a realidade organizacional é percebida pela inexistência de um ‗porto
seguro‘. Há uma busca incessante em descobrir certezas e verdades, num contexto
caracterizado pela incerteza e por verdades provisórias.

5. EMOÇÃO

Emoção, em sentido amplo, significa qualquer estado afetivo. Em sentido menos


amplo, significa a manifestação complexa e organizada da vida afetiva (medo, cólera,
emoção estética, etc.). Na acepção estrita, choque brusco, subitâneo, muita vez, violento e
intenso, passageiro (medo, cólera, susto, alegria intensa, etc.). Distinguem-se: emoção-
choque, que corresponde ao sentido estrito, e emoção-sentimento, menos violenta e, por
isso, mais duradoura e que envolve o sentido menos amplo, correspondendo, assim, ao
que também se denomina, com maior propriedade, sentimento.

Goleman (2001) afirma que as emoções são, em essência, impulsos para agir,
planos instantâneos para lidar com a vida que a evolução nos infundiu. Logo a própria raiz
da palavra emoção transmite isso. Emoção é movere (mover), mais o prefixo ―e‖, para
denotar ―afastar-se‖, indicando que uma tendência a agir está implícita em toda emoção
(GOLEMAN, 2001, p. 20).

Pires (1997), define emoções: ―são reações físicas a determinados pensamentos


que nos comovem, ‗mexem‘ com a gente (emotio – latim: moção, movimento)‖. E cita que
as emoções básicas são: medo, raiva, amor, tristeza e alegria. Todas as emoções
(sentimentos) brotam dos pensamentos. Assim: penso em coisas alegres... sinto alegria,
penso em coisas tristes... sinto tristeza, penso em coisas irritantes... sinto raiva. Quando
deixamos de pensar, as emoções simplesmente desaparecem. Se soubermos conduzir os
pensamentos, poderemos escolher nossas emoções (PIRES, 1997, p. 60).

23
PARA QUE SERVEM AS EMOÇÕES?

Goleman (2001, p. 17) conta que antigamente criavam-se mitos de quem obtinha
um alto QI, teria garantia do sucesso. No mundo organizacional, o QI (quociente de
inteligência) alto conseguiria um bom emprego, mas a partir de agora iremos ver que na
verdade podemos até obter uma inteligência acadêmica exemplar, mas se não soubermos
controlar a inteligência emocional, iremos atrapalhar toda a nossa vida.

Para obtermos respostas sobre esse assunto, devemos estudar profundamente a


emoção que é um fator principal da inteligência humana, pois podemos defini-la como
qualquer agitação ou excitação dos sentimentos e pensamentos distintos, estados
psicológicos e biológicos; e entre si várias tendências para agir.

Hoje a ciência diz que as emoções ocupam nossas vidas, para moldar nossas
decisões e ações, cujas vezes, o valor e a importância são puramente racionais, e
acabamos deixando de lado a medição do QI. Mas quando a emoção começa a dominar, o
intelecto poderá nos conduzir a lugar nenhum, causado pela emoção e não pela lógica
racional.

A forma de avaliarmos situações complicadas conforme deparamos no nosso dia- a-


dia e nossa maneira de opinar a elas, é reformulada não apenas pelo nosso julgamento
racional ou nossa opinião, mas também por nosso passado, onde nos leva a provocar
tragédias. Outra característica que o medo pode nos apresentar, seria agir impulsivamente,
por exemplo, a ansiedade leva pensar antes de agir no meio de uma situação, depois ela
vira o medo e impulsivamente ele faz cometer um gesto. Mas todas as emoções são, em
essência, impulsos, legados pela evolução, para uma ação imediata, para planejamentos
instantâneos que visam lidar com a vida.

A emoção pode dominar o ser humano, ela também pode deixá-lo em perfeita
indecisão, ou até mesmo obter duas mentes: a racional e emocional, onde em uma
situação se podem obter duas opiniões, uma racional e outra emocional.

24
Na verdade, temos duas mentes - a que raciocina e a que sente.

Essas duas mentes, a emocional e a racional, na maior parte do tempo operam em


estreita harmonia, entrelaçando seus modos de conhecimento para que se oriente no
mundo.

Em muitos ou na maioria dos momentos, essas mentes se coordenam de forma bela


e dedicada; os sentimentos são essenciais para o pensamento e vice-versa. Mas quando
surgem as paixões, esse equilíbrio se desfaz: e a mente emocional que assume o
comando, inundando a mente racional.
Esses dois modos fundamentalmente diferentes de conhecimento interagem na
construção de nossa vida mental. Um, a mente racional é o modo de compreensão de que,
em geral, temos consciência: é mais destacado na consciência, mas atento e capaz de
ponderar e refletir. Mas, além deste, há um outro sistema de conhecimento que é impulsivo
e poderoso, embora às vezes ilógico, a mente emocional.

Entre estes dois conceitos completamente diferentes, emocional e racional, a


definição aproximada seria feita entre "coração‖ e ―cabeça‖, quando em determinado
assunto é mais acentuada a proporção entre o controle racional e emocional da mente,
quanto mais intensos o sentimento, mais dominante é a mente emocional e mais
inoperante, a racional.

A mente emocional é muito mais rápida que a racional, onde o homem tem que
obter uma resposta rápida para agir, sem que ele consiga parar para pensar. Esta rapidez
retira a reflexão deliberada, que caracteriza a mente racional, cujas ações liberadas pela
mente emocional carregam uma forte sensação de certeza que é um subproduto de um
tipo de comportamento bastante simplificado, que para a mente racional são intrigantes de
uma maneira que quando acontece determinada coisa, quando a poeira abaixa, logo nos
perguntamos: "porque fiz isso?" - isto é o sinal de que a mente percebeu o que aconteceu,
mas não com a agilidade da mente emocional.

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As emoções têm uma mente própria; que pode ter opiniões bastante diversas das
que tem a mente racional.

Num certo sentido, temos dois cérebros, duas mentes e dois tipos diferentes de
inteligência: racional e emocional, nosso desempenho na vida é determinado pelas duas.
O intelecto não pode dar o melhor de si sem a Inteligência Emocional.

IMPORTÂNCIA DAS EMOÇÕES

 Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas naturalmente através de


milhões de anos de evolução. Como resultado, nossas emoções possuem o
potencial de nos servir como um sofisticado e delicado sistema interno de
orientação. Nossas emoções nos alertam quando as necessidades humanas
naturais não são encontradas. Por exemplo, quando nos sentimos sós, nossa
necessidade é encontrar outras pessoas. Quando nos sentimos receosos, nossa
necessidade é por segurança. Quando nos sentimos rejeitados, nossa necessidade
é por aceitação.

 Tomadas de Decisão: Nossas emoções são uma fonte valiosa da informação.


Nossas emoções nos ajudam a tomar decisões. Os estudos mostram que quando
as conexões emocionais de uma pessoa estão danificadas no cérebro, ela não pode
tomar nem mesmo as decisões simples. Por quê? Porque não sentirá nada sobre
suas escolhas.

 Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o comportamento de


uma pessoa, nossas emoções nos alertam. Se nós aprendermos a confiar em
nossas emoções e sensações isto nos ajudará a ajustar nossos limites que são
necessários para proteger nossa saúde física e mental.

26
 Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os outros. Nossas
expressões faciais, por exemplo, podem demonstrar uma grande quantidade de
emoções. Com o olhar, podemos sinalizar que precisamos de ajuda. Se formos
também verbalmente hábeis, juntamente com nossas expressões teremos uma
possibilidade maior de melhor expressar nossas emoções. Também é necessário
que nós sejamos eficazes para escutar e entender os problemas dos outros.

 União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de unir todos os
membros da espécie humana. Claramente, as diferenças religiosas, cultural e
política não permitem isto, apesar dar emoções serem "universais".

AUTOESTIMA

Autoestima é o sentimento que faz com que a pessoa goste de si mesma, aprecie o
que faz e aprove suas atitudes. É um dos mais importantes ingredientes do nosso
comportamento. Esse conceito se desenvolve desde muito cedo na relação da criança com
os outros.

As figuras paternas atuam como espelhos que desenvolvem determinadas imagens


ao filho. O afeto é muito parecido com o espelho. Quando demonstro afetividade por
alguém, essa pessoa torna-se meu espelho e eu me torno o dela, refletindo um no
sentimento do afeto do outro, desenvolvendo um forte vínculo de amor-essência humano
em matéria. È nessa interação afetiva que desenvolvemos nossos sentimentos positiva ou
negativamente e construímos a nossa autoimagem.

27
AUTOESTIMA ESSENCIAL

A autoestima essencial é gratuita. É a que recebemos dos nossos pais assim que
nascemos, simplesmente porque nascemos, porque somos seus filhos amados ou não. Há
situações extraordinárias em que eles amam neuroticamente ou mesmo odeiam seus
filhos.

Como odiar um filho não é algo aceito social e normalmente, muitos podem
compensar esse "ódio" por meio de extremo cuidado ou da negligência diante de perigos e
de riscos de vida. Isso é apesar de complexo muito comum.

. AUTOESTIMA FUNDAMENTAL

A autoestima fundamental é conquistada quando somos bem-sucedidos e


quando apreciamos algo que realizamos. Se essa realização é produto de nossa
capacidade, isto é da nossa pessoa sem depender de terceiros, nem de nossos pais, ela
alimenta a aprovação de nós mesmos e nossa íntima (e saudável) vaidade pessoal.
O que conseguimos com nossos esforços produzirá ótimas sensações, desde um
pequeno prazer até a plena sensação de vitória absoluta.

Na infância, a autoestima fundamental é alimentada toda vez que a criança realiza


algo e isso pode ser dimensionado. Porém, aplaudir ou reprovar fora de hora, quando não
é realmente merecido, destrói essa autoestima. Quando os pais fazem tudo pelo filho,
mesmo àquilo que ele é capaz de fazer, estão prejudicando essa autoestima.
Tanto a autoestima essencial como a fundamental estão presentes em todas as
atitudes. Conforme o estado, momento ou desenvolvimento em que a pessoa se encontra,
um mesmo fato pode alimentar ou desnutrir a autoestima.

28
Em cada um de nós há, no mínimo, três pessoas:

a) o que achamos que somos

b) o que os outros pensam que somos

c) o que somos realmente

FINALIDADE

O que é autoestima?

É a avaliação pessoal, senso do valor próprio.

Qual sua finalidade?

Sua principal finalidade é manter o indivíduo em equilíbrio, serenidade, brandura e


felicidade, ou seja, uma boa interação do seu mundo interno com o mundo externo (meio
ambiente).

Como desenvolver a autoestima (perdida)?

Quando a pessoa começa a confiar em si e em sua capacidade de se autogerir.


Quanto mais se acredita que se pode fazer, mais se consegue. É importante ensinar à
criança, jovem ou adulto que ela pode fazer algumas coisas bem e que pode ter problemas
com outras coisas. E que esperamos que faça o melhor que puder.

Também é importante admitirmos nossos próprios erros ou fracassos.


É importante sabermos que não somos perfeitos e reconhecer logo isso, ou seja, superar
as frustrações que a vida nos impõe.

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Criar bons sentimentos, acreditar em si, procurar incentivos, saber que tem direito
de sentir-se importante, que "pode aprender", que "consegue".
Quando for uma criança, o cuidado reside em adequar tarefas que cabem a cada idade e
permitir que ela tente, por exemplo: jogar objetos no lixo, guardar os brinquedos, solicitar a
ajuda da criança partilhando com ela pequenos afazeres e vale até aplausos a suas
conquistas. Assim ela forma um conceito positivo de si mesma.

O que causa a baixa autoestima?

Falta de “perdão”

É quando a pessoa não consegue se livrar de dúvidas emocionais, como,


abandono, vítima de uma injustiça, etc.

Autoimagem negativa:

É quando a pessoa não vislumbra aspectos positivos, por exemplo: não vê luz no
fim do túnel, poço existencial em que está mergulhando.

Indecisão:
É quando a pessoa não sabe o que fazer, que rumo tomar. O "ego" é invadido por
dúvidas, angústia, etc.

Mágoa, ira, psiconergia destrutiva:

Uma pessoa que se diz magoada, na verdade ela está dizendo que não consegue aceitar
suas imperfeições, pois a mágoa está ligada à perda. E isso requer um esforço energético
muito alto e quase sempre deixa o indivíduo sem reservas. Daí a apatia e o desânimo.

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Consequência da baixa autoestima

- Neutraliza nosso potencial. O individuo não se sente capaz de produzir, não há


crescimento.

- Impede os sonhos. O individuo não consegue se projetar mais no futuro de forma


construtiva

· Prejudica a relação interpessoal: O relacionamento com o outro fica precário, não há uma
realimentação de "feedback".

6. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

A expressão ‗Inteligência emocional‘ foi cunhada pelos psicólogos Peter Salovey e


John Mayer. Em seu livro Inteligência Emocional, Goleman (2001, p. 60) analisou
profundamente essa poderosa aptidão.
Todos possuem algumas habilidades emocionais. Certas pessoas têm um
desempenho excelente nessa área, enquanto outras não se dão tão bem. A prática ajuda a
ascender na escala da inteligência emocional, que consiste em:

1. Conhecer os Próprios Sentimentos – Um grande número de pessoas


não consegue definir sentimentos de amor, vergonha ou orgulho, nem a
razão para o surgimento dessas sensações indefinidas. As mesmas
pessoas mostram-se frequentemente incapazes sequer de informar a
intensidade de suas emoções, mesmo quando lhes pedem para classificá-
las como sutis, intensas ou esmagadoras. Se não for capaz de avaliar a
potência de seus sentimentos, não poderá definir até que ponto esses
sentimentos o estão influenciando, e àqueles que o cercam.

31
2. Ser dotado de Empatia – Empatia é a capacidade de sentir os
sentimentos de outras pessoas, de sentir as emoções de outros como
sente as próprias. Quando se tem empatia, as emoções alheias ressoam
dentro da gente. Percebem-se intuitivamente quais são esses sentimentos,
sua intensidade e suas causas.

3. Aprender a Controlar as próprias Emoções – Conhecer as próprias


emoções e as emoções dos outros não basta para alcançar a inteligência
emocional. Precisa-se saber quando expressar as emoções e quando
contê- las. Precisa-se saber quando e como a expressão emocional, ou
sua ausência, influi outras pessoas.

4. Remediar Danos Emocionais – na qualidade de seres humanos, todos


cometem deslizes emocionais e magoam-se pessoas. Contudo, deve-se
aprender a reconhecer e a reparar aquilo que se faz. Para tal, tem que se
assumir responsabilidades, pedir perdão e buscar reparação. O que pode
significar uma transformação de atitudes, se esta magoar alguém. Não é
tarefa fácil, mas, se não se procura colocá-la em prática, os erros
envenenarão permanentemente todos relacionamentos.

5. Integração de Tudo – À medida que se ascende na escala da Inteligência


Emocional, se desenvolve uma aptidão chamada ‗interatividade
emocional‘. Significa a capacidade de estar em sintonia com os
sentimentos daqueles que nos cercam, sentir seus estados emocionais e
interagir eficazmente com eles.

32
Para Goleman (2001, p. 48), ―a vida emocional é um campo com o qual se pode
lidar, certamente como matemática ou leitura, com maior ou menor habilidade, e exige seu
conjunto especial de aptidões‖. A inteligência emocional é uma metacapacidade que
determina até onde se podem usar bem quaisquer outras aptidões que se tenha.

HABILIDADES QUE CONSTITUEM A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

A Inteligência Emocional está relacionada às habilidades tais como motivar a si


mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para
situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a
liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses
comuns, além é claro, do intra e inter-relacionamento pessoal.

Daniel Goleman (2001, p.56), em seu livro Inteligência Emocional, mapeia a


Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades:

1. Autoconhecimento Emocional – reconhecer um sentimento enquanto ele


ocorre.
2. Controle Emocional – habilidade de lidar com seus próprios sentimentos,
adequando - os para a situação.
3. Automotivação – dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para
manter-se caminhando sempre em busca.
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas.
5. Habilidade em relacionamentos interpessoais.

As três primeiras acima se referem à Inteligência Intra-Pessoal. As duas últimas, à


Interpessoal. Inteligência Interpessoal, segundo Goleman (2001, p.131), é a habilidade de
entender outras pessoas: o que as motiva, como trabalham, como trabalhar
cooperativamente com elas.

33
1. Organizar Grupos: é a capacidade essencial do líder, que envolve
iniciativa e coordenação de um grupo, habilidade de obter do grupo o
reconhecimento da liderança, a cooperação com a liderança, a cooperação
espontânea.

2. Negociar soluções: o papel do mediador, prevenindo e resolvendo


conflitos.

3. Ligação pessoal (Empatia): harmonia Pessoal: é a capacidade de


identificando e entendendo os desejos e sentimentos das pessoas,
responder de forma apropriada de forma a canalizá-los ao interesse
comum.

4. Análise Social (conhecer as outras pessoas): é a capacidade de


detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas.

Para Gardner (apud GOLEMAN, 2001, p. 52),

A inteligência interpessoal é a capacidade de compreender as outras pessoas: o


que é que as motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas.
As pessoas que trabalham em vendas, políticos, professores, clínicos e líderes
religiosos bem sucedidos provavelmente são todos indivíduos com alto grau de
inteligência interpessoal. A inteligência intrapessoal [...] é uma capacidade
correlativa, voltada para dentro. É uma capacidade de formar um modelo preciso,
verídico, de si mesmo e poder usá-lo para agir eficazmente na vida.

A visão de Gardner a respeito destas inteligências põe a tônica na cognição, isto é,


a compreensão de nós mesmos e dos outros em termos de motivos, de hábitos de trabalho
e na interiorização desse conhecimento na condução da nossa vida e das relações que se
tem com os outros. No seu trabalho Gardner concentra-se mais na cognição dos
sentimentos, do que no papel das sensações nessas inteligências. Contudo, Gardner sabe
bem a importância que as capacidades emocionais e de relacionamento têm nos altos e
baixos da vida.

34
Estas características da inteligência pessoal vêm a constituir-se, afinal, como a
essência em si do conceito de Inteligência Emocional tal como originalmente o definem
Saloney e Mayer: ―capacidade de reconhecer as emoções e os sentimentos pessoais e
dos outros, de os discriminar e de usar esta informação para orientar o seu modo de
pensar e agir‖ (SALONEY E MAYER apud VERÍSSIMO, 2000, p. 30).

Inteligência Intrapessoal, conforme Goleman (2001, p. 48), é a mesma habilidade,


só que voltada para si mesmo. É a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso
de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva.

Quem tem habilidades emocionais desenvolvidas procura entrar nos grupos de


trabalho respeitando as etapas necessárias de aceitação. São pessoas que passam algum
tempo observando os aspectos psicológicos do grupo e dos componentes para entender a
dinâmica interna que prevalece.

O conhecimento das próprias emoções traz alguns benefícios que são percebidos a
curto e em médio prazo. A habilidade em negociar soluções é um deles. A pessoa passa a
ser mediadora, evitando e resolvendo conflitos. Essa é uma habilidade excelente, pois
proporciona capacidade de pensar sobre as melhores soluções a serem tomadas diante de
problemas reais ou aparentes. O resultado é economia de tempo, de dinheiro e um
posicionamento de liderança diante da vida e das pessoas.

35
A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NAS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO

A partir de 1990, com Salovey e Mayer, que deram início à ideia de inteligência
emocional e posteriormente a difusão dos livros de Daniel Goleman, as organizações
procuraram valorizar as emoções, criando-se assim, um novo método de avaliação de
potencial.

Estabeleceu-se então, uma estreita relação entre produtividade e o bem estar dos
colaboradores. Durante anos o destino do indivíduo tanto pessoal, como nas organizações
e na vida profissional foi determinado pelos testes de QI. Assim, determinava-se se aquele
indivíduo poderia exercer certas atividades com sua capacidade intelectual determinada
por um parâmetro lógico ou se estaria excluído do mercado. Na prática, com o passar dos
anos, foi sendo verificado que alguns daqueles considerados prodígios, nem sempre
atendiam as expectativas depositadas neles. Estes indivíduos muitas vezes mostravam
excelente conhecimento profissional, mas, não conseguiam desenvolver profissionalmente
atividades que estivessem diretamente ligadas ao relacionamento pessoal. Por outro lado,
alguns indivíduos considerados de baixo QI, conseguiam, após treinamento intensivo
exercer atividades consideradas complexas para a sua inteligência. E mais, ainda
possuíam grande capacidade de manter relacionamentos no seu grupo de atividades e/ou
nas organizações.

Segundo Goleman (1999),


Inteligência Emocional refere-se à capacidade de identificar nossos próprios
sentimentos e dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as
emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos (GOLEMAN, 1999, p. 337).

As organizações constituem parte integrante da vida das pessoas. O indivíduo


desde que nasce e durante a sua existência depara-se com um vasto contingente de
organizações (GOLEMAN, 2001, p. 54).

36
O homem é um ser social que necessita do seu semelhante para completar-se e
satisfazer suas necessidades. Isto só é possível mediante uma interação de pessoas que
buscam alcançar resultados pela conjugação de esforços.

Inúmeros estudos sobre têm ressaltado a importância do intra e inter-


relacionamento pessoal ou Inteligência Emocional no trabalho. Desenvolver o coeficiente
emocional de seu pessoal além do intelectual, é cada vez mais importante para o sucesso
e sobrevivência das organizações. As pesquisas neste campo demonstram que emoções,
adequadamente manejadas, são capazes de gerar mais lealdade e compromisso com o
trabalho, levando a um ganho em produtividade, envolvimento e inovação. As lideranças
pelo mundo afora estão descobrindo a cada dia como a atenção para os aspectos
emocionais das pessoas no trabalho tem se mostrado capaz de poupar tempo, expandir
oportunidades e focalizar a energia para melhores resultados.

A Inteligência Emocional ou intra e inter-relacionamento pessoal pode ser


desenvolvida em praticamente qualquer idade, sendo possível realizar um aprendizado
que compense as deficiências de formação emocional básica.

Como se passa a maior parte do dia no trabalho acaba criando um vinculo


emocional com ele. Este garante a sobrevivência e satisfaz as necessidades físicas,
psicológicas garantindo ao homem equilíbrio. Entretanto, o ambiente em que se vive é
marcado por tensões e conflitos e estes acabam provocando sentimentos como: angústia,
ansiedade, depressão, estresse, nervosismo, irritação e infelicidade. Assim, o humor varia
o tempo todo.

A Inteligência Emocional tem importância fundamental no trabalho, e dela depende


muito o sucesso e a sobrevivência de uma organização. As emoções adequadamente
controladas permitem uma boa produtividade, relacionamento e bem-estar.

37
7. INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES

As pessoas se expressam por meio de gestos, sinais, falas e atitudes, e a maneira


como o fazem constitui-se numa forma de atuação social importante para cada um.
Existem regras de exibição para cada sentimento e pensamento, mas nem todos sabem o
momento e a maneira correta de expressá-los. A inteligência interpessoal promove o
conhecimento das próprias emoções e a habilidade de selecionar a melhor maneira de
expressá-las, para a pessoa certa e na hora certa. Isso traz benefícios no dia-a-dia de
trabalho, facilitando-o.

Ao conhecer as próprias emoções, o indivíduo passa a compreender melhor o que é


a raiva, a tristeza, a inveja, o amor e o carinho. Todos têm esses sentimentos, mas poucos
sabem classificá-los. Conhecendo suas emoções, as pessoas também aprendem a
diferenciar o momento certo de demonstrar cada uma dessas emoções.

Muitos diminuem o que sentem, ou tentam mostrar o oposto do que estão sentindo,
outros exageram na maneira de se expressar, aumentando o que sentem e também
existem aqueles que substituem um sentimento por outro. Ter consciência do que se sente
e de como expressar isso faz parte da inteligência interpessoal. Assim o individuo poderá
refletir sobre os seus próprios sentimentos em relação ao colega de trabalho e modificar a
formas como o trata.

Outro aspecto positivo proporcionado pelo desenvolvimento da inteligência


interpessoal é o aperfeiçoamento da capacidade de organizar grupos. Essa habilidade
possibilita a pessoa a iniciar e coordenar esforços grupais, bem como identificar projetos e
trabalhos que serão mais bem desenvolvidos se feitos em conjunto. Pessoas com essas
características têm a iniciativa de criar movimentos em prol de uma causa comum, seja ela
pequena ou grande. O aspecto grupal é especialmente importante, e deve ser relevado
seriamente. É complexo, pois a maneira como um grupo pensa e sente pode determinar
muita coisa, inclusive o sucesso ou fracasso profissional.

38
Somente após terem adquirido o status de pertencer ao grupo é que manifestam
opiniões a favor ou contra determinado tema. No final, essas opiniões são bem aceitas e
passam a ser integrantes definitivas. Quando o indivíduo não segue essas etapas, pode
ser rejeitado. Isso acontece se tenta ser líder sem ter sido escolhido, se dá opiniões
abruptas ou se discorda de fatos e situações do grupo que ainda não conhece muito bem.
Essas pessoas acabam sendo ignoradas ou rejeitadas, e suas aptidões profissionais
podem não ser observada.

Todos precisam da capacidade de trabalhar com outras pessoas, da capacidade de


discernir aspectos do ambiente no qual estão inseridos. Concluindo o ponto, Sternberg
(1992, p. 78), fala de si próprio. ―Supostamente agora estou no pedestal da torre de
marfim, mas sem usar minha capacidade prática não permanecerei aqui por muito tempo
mais‖, e finaliza dizendo que, para ele, algo se torna parte da inteligência se este algo for
necessário à adaptação.

Para que isso aconteça é necessária uma intuição sobre os sentimentos e os


motivos de preocupação do outro. Enfim, a pessoa acaba desenvolvendo um senso
responsável de relação com si própria e com o outro.

A inteligência interpessoal tem como característica básica a democracia. Todos


podem desenvolvê-la, independentes do grau de instrução, situação financeira,
sexo, idade ou atividade profissional. Somente num aspecto ela é antidemocrática:
quem não a desenvolve, está fadado a uma carreira solo, sem arestas de apoio e
sem a cumplicidade dos colegas (DINIZ, 2000,).

39
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
INTRA E INTER-RELACIONAMENTO PESSOAL

A inteligência interpessoal está relacionada ao convício humano, às relações


interpessoais e à comunicação. A inteligência interpessoal está naquelas pessoas que são
hábeis em compreender as outras pessoas e trabalhar com as diferenças destas pessoas.
São aquelas que tem a capacidade de unir os contrários, de articular situações para um fim
em comum. Esta inteligência está voltada para fora, para os outros indivíduos.

Segundo Gardner (1994, p. 185), ―A capacidade central aqui é a capacidade de


observar e fazer distinções entre outros indivíduos e, em particular, entre seus humores,
temperamentos, motivações e intenções‖. Esta não é uma habilidade apenas de contato
exterior com o outro, mas, sobretudo, de trabalho cognitivo árduo, de planejamento, de
definições de estratégias e de execuções. Envolve o trabalho cooperativo com outros
grupos e a habilidade de comunicação verbal e não verbal, distinguindo alterações de
humor, temperamentos, motivações e intenções. Seu perfil aponta para a criação e
manutenção de sinergia, trabalho cooperativo e percepção dos diferentes estados
emocionais.

São pessoas que: aprendem cooperativamente; gostam de estar com as pessoas;


são amigáveis; gostam de jogos em grupo; atuam como mediadores; aprendem melhor
através de relatos e de ajudar pessoas; compreendem os sentimentos dos outros. Está
presente em aconselhadores, professores, terapeuta, políticos e líderes religiosos.

Diferente da inteligência interpessoal, a inteligência intrapessoal se relaciona com os


estados interiores do ser, com a autorreflexão, com a sensibilidade diante das realidades
espirituais. É o conhecimento dos sentimentos, da intensidade das respostas emocionais,
um senso de intuição avançado.

40
A inteligência intrapessoal possibilita a compreensão de si mesmo,
auxiliandodistinguir um sentimento de prazer de uma dor, e com base nestas escolhas
tornar-se mais envolvido ou saber retirar-se de uma situação. Explora a capacidade de
perceber com clareza os próprios limites e o entendimento do que é possível fazer, como
fazer e porque fazer. O autoconhecimento é a característica forte desta inteligência
encontrada nos terapeutas, nos lideres ou em pessoas que, apesar das dificuldades da
vida conseguem ver o seu lado positivo.

8. AS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS

Gardner identificou as inteligências linguística, lógico-matemática, espacial, musical,


cinestésica, interpessoal e intrapessoal. Postula que essas competências intelectuais são
relativamente independentes, têm sua origem e limites genéticos próprios e substratos
neuroanatômicos específicos e dispõem de processos cognitivos próprios. Segundo ele, os
seres humanos dispõem de graus variados de cada uma das inteligências e maneiras
diferentes com que elas se combinam e organizam e se utilizam dessas capacidades
intelectuais para resolver problemas e criar produtos. Gardner ressalta que, embora estas
inteligências sejam, até certo ponto, independentes uma das outras, elas raramente
funcionam isoladamente. Embora algumas ocupações exemplifiquem uma inteligência, na
maioria dos casos as ocupações ilustram bem a necessidade de uma combinação de
inteligências. Por exemplo, um cirurgião necessita da acuidade da inteligência espacial
combinada com a destreza da cinestésica.

 INTELIGÊNCIA LINGUÍSTICA - Os componentes centrais da inteligência linguística


são uma sensibilidade para os sons, ritmos e significados das palavras, além de
uma especial percepção das diferentes funções da linguagem. É a habilidade para
usar a linguagem para convencer, agradar, estimular ou transmitir ideias. Gardner
indica que é a habilidade exibida na sua maior intensidade pelos poetas. Em
crianças, esta habilidade se manifesta através da capacidade para contar histórias
originais ou para relatar, com precisão, experiências vividas.

41
 INTELIGÊNCIA MUSICAL - Esta inteligência se manifesta através de uma
habilidade para apreciar, compor ou reproduzir uma peça musical. Inclui
discriminação de sons, habilidade para perceber temas musicais, sensibilidade para
ritmos, texturas e timbre, e habilidade para produzir e/ou reproduzir música. A
criança pequena com habilidade musical especial percebe desde cedo diferentes
sons no seu ambiente e, frequentemente, canta para si mesma.

 INTELIGÊNCIA LÓGICO-MATEMÁTICA - Os componentes centrais desta


inteligência são descritos por Gardner como uma sensibilidade para padrões, ordem
e sistematização. É a habilidade para explorar relações, categorias e padrões,
através da manipulação de objetos ou símbolos, e para experimentar de forma
controlada; é a habilidade para lidar com séries de raciocínios, para reconhecer
problemas e resolvê-los. É a inteligência característica de matemáticos e cientistas
Gardner, porém, explica que, embora o talento cientifico e o talento matemático
possam estar presentes num mesmo indivíduo, os motivos que movem as ações
dos cientistas e dos matemáticos não são os mesmos. Enquanto os matemáticos
desejam criar um mundo abstrato consistente, os cientistas pretendem explicar a
natureza. A criança com especial aptidão nesta inteligência demonstra facilidade
para contar e fazer cálculos matemáticos e para criar notações práticas de seu
raciocínio.

 INTELIGÊNCIA ESPACIAL - Gardner descreve a inteligência espacial como a


capacidade para perceber o mundo visual e espacial de forma precisa. É a
habilidade para manipular formas ou objetos mentalmente e, a partir das
percepções iniciais, criar tensão, equilíbrio e composição, numa representação
visual ou espacial. É a inteligência dos artistas plásticos, dos engenheiros e dos
arquitetos. Em crianças pequenas, o potencial especial nessa inteligência é
percebido através da habilidade para quebra-cabeças e outros jogos espaciais e a
atenção a detalhes visuais.

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 INTELIGÊNCIA CINESTÉSICA - Esta inteligência se refere à habilidade para
resolver problemas ou criar produtos através do uso de parte ou de todo o corpo. É
a habilidade para usar a coordenação grossa ou fina em esportes, artes cênicas ou
plásticas no controle dos movimentos do corpo e na manipulação de objetos com
destreza. A criança especialmente dotada na inteligência cinestésica se move com
graça e expressão a partir de estímulos musicais ou verbais demonstra uma grande
habilidade atlética ou uma coordenação fina apurada.

 INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL - Esta inteligência pode ser descrita como uma


habilidade pare entender e responder adequadamente a humores, temperamentos
motivações e desejos de outras pessoas. Ela é melhor apreciada na observação de
psicoterapeutas, professores, políticos e vendedores bem sucedidos. Na sua forma
mais primitiva, a inteligência interpessoal se manifesta em crianças pequenas como
a habilidade para distinguir pessoas, e na sua forma mais avançada, como a
habilidade para perceber intenções e desejos de outras pessoas e para reagir
apropriadamente a partir dessa percepção. Crianças especialmente dotadas
demonstram muito cedo uma habilidade para liderar outras crianças, uma vez que
são extremamente sensíveis às necessidades e sentimentos de outros.

A inteligência interpessoal está baseada na capacidade nuclear de perceber


distinções entre os outros; em especial, contrastes em seus estados de ânimo,
temperamentos, motivações e intenções. Em formas mais avançadas, esta inteligência
permite que um adulto experiente perceba as intenções e desejos de outras pessoas,
mesmo que elas os escondam. O exemplo citado sugere que esta inteligência não
depende da linguagem.

Os indícios na pesquisa do cérebro sugere que os lobos frontais desempenham um


papel importante no conhecimento interpessoal. Um dano nessa área pode provocar
profundas mudanças de personalidade, ao mesmo tempo que não altera outras formas de
resolução de problemas.

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A evidência biológica da inteligência interpessoal inclui dois fatores, geralmente
citados como exclusivos dos seres humanos. Um dos fatores é a prolongada infância dos
primatas, incluindo o estreito apego à mãe. Quando a mãe se afasta, o desenvolvimento
interpessoal fica prejudicado.

O segundo fator é a relativa importância da interação social para os seres humanos.


As habilidades tais como caçar, perseguir e matar, nas sociedades pré-históricas exigia a
participação e cooperação de grande número de pessoas. A necessidade de coesão,
liderança, organização e solidariedade no grupo decorre naturalmente disso.

 INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL - Esta inteligência é o correlativo interno da


inteligência interpessoal, isto é, a habilidade para ter acesso aos próprios
sentimentos, sonhos e ideias, para discriminá-los e lançar mão deles na solução de
problemas pessoais. É o reconhecimento de habilidades, necessidades, desejos e
inteligências próprios, a capacidade para formular uma imagem precisa de si próprio
e a habilidade para usar essa imagem para funcionar de forma efetiva. Como esta
inteligência é a mais pessoal de todas, ela só é observável através dos sistemas
simbólicos das outras inteligências, ou seja, através de manifestações linguísticas,
musicais ou cinestésicas.

O conhecimento dos aspectos internos de uma pessoa: o acesso ao sentimento da


própria vida, a gama das próprias emoções, a capacidade de discriminar essas emoções e
eventualmente rotulá-las e utilizá-las como uma maneira de entender e orientar o próprio
comportamento.

A pessoa com boa inteligência intrapessoal possui um modelo viável e efetivo de si


mesmo. Uma vez que esta inteligência é a mais privada, ela requer a evidência a partir da
linguagem, da música, ou de alguma outra forma mais expressiva de inteligência para que
o observador a perceba funcionando. Ela nos permite compreender a nós mesmos e
trabalhar conosco.

44
9. MOTIVAÇÃO

Conjunto de forças internas que mobilizarão o indivíduo para atingir um dado


objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio.

A palavra motivação vem do latim movere, que significa "mover". A motivação é,


então, aquilo que é susceptível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo (o
objetivo), e de lhe produzir um comportamento orientado.

CICLO MOTIVACIONAL:

1. NECESSIDADE. É o motivo, a razão de ser da ação. É provocada por um estado de


desequilíbrio devido a uma carência ou privação (Ex. falta de alimento no
organismo).

2. IMPULSO OU PULSÃO. É a atividade desenvolvida pela necessidade ou motivo,


isto é, a energia interna que impele o indivíduo a agir num dado sentido. (Ex. força
que move o indivíduo para obter comida).

3. RESPOSTA. É a atividade desenvolvida e desencadeada pela pulsão para atingir


algo. (Ex. procurar comida).

4. INCENTIVO. É o objetivo para o qual se orienta a ação. (Ex. ingerir o alimento).

5. SACIEDADE. É a satisfação decorrente de se ter atingido o objetivo pretendido


(depois de se ter ingerido o alimento, a fome desaparece).

Este comportamento sequencial volta a repetir-se sempre que se repete a


necessidade que o provoca

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TIPOS DE MOTIVAÇÃO

Não existe uma classificação para as motivações, mas várias. As motivações podem
classificar-se em dois grandes grupos:

1. MOTIVAÇÕES FISIOLÓGICAS (PRIMÁRIAS, BÁSICAS, BIOLÓGICAS,


ORGÂNICAS): as que estão ligadas à sobrevivência do organismo e não resultam de uma
aprendizagem. Elas provocam no organismo certos impulsos para o restabelecimento do
seu equilíbrio. Estas motivações encontram-se estreitamente ligadas com determinado
estado interno do organismo. Exemplos: respiração, fome, sede, sexo, evitar o frio e o
calor, sono, etc. A homeostasia designa o mecanismo que regulação o equilíbrio interno
do organismo.

2. MOTIVAÇÕES SOCIAIS (SECUNDÁRIAS, CULTURAIS): as que dependem


essencialmente de aprendizagens, isto é, foram adquiridas no processo de socialização.
Exemplos: Necessidade de convivência (afiliação), de reconhecimento, de êxito social, de
segurança, etc. Este grupo pode ser subdividido, por exemplo, entre motivações sociais
centradas no indivíduo e ou centradas na sociedade.

a) Centradas no indivíduo (autoafirmação): desejo de segurança, de ser aceito, de


pertencer a um grupo, de alcançar um estatuto social elevado, de enriquecer, etc.

b) Centradas na sociedade (independentes dos nossos interesses particulares): respeito


pelo próximo, de solidariedade, de amizade, de amor, etc.

FRUSTRAÇÃO

Quando o indivíduo está motivado para atingir um dado objetivo, e por um obstáculo
qualquer não o consegue atingir, vive um estado de frustração. Este sentimento depende
de muitos fatores: personalidade do sujeito, idade, natureza da motivação, tipo de
obstáculo, etc.

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Não existe uma reação tipo para determinada frustração, as respostas às
frustrações dependem de muitos fatores..

COMPORTAMENTOS RESULTANTES DA FRUSTRAÇÃO:

1. AGRESSÃO (direta ou deslocada). Esta agressão denomina-se direta quando é


dirigida contra a fonte que provocou a frustração, e deslocada se dirige para outras
pessoas ou objetos. Ex. A criança agride o pai que a impede de brincar (agressão
direta); A criança proibida de brincar, destrói os brinquedos com que o pai a impede
de brincar (agressão deslocada);

Ao longo do processo de socialização, o indivíduo aprende a lidar com as


frustrações, inibindo, deslocando, dissimulando, ou compensando as suas manifestações
de agressividade. Em situações extremas, o individuo pode dirigir as suas manifestações
de agressividade deslocada para ele próprio (autoagressão).

2. APATIA (indiferença ou inatividade). Face a contínuas frustrações o individuo pode


cair na reação apática (indiferença perante a fonte da frustração).
3.

CONFLITO

Estado de tensão que resulta de uma tensão interior vivida pelo sujeito quando se
debate com motivações inconciliáveis.

Kurt Lewin classificou os conflitos em três grupos:

1. CONFLITO APROXIMAÇÃO/ APROXIMAÇÃO. Decisão sobre duas coisas


desejáveis, mas incompatíveis. Ex.: Escolher entre uma festa e uma viagem;

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2. CONFLITO AFASTAMENTO/ APROXIMAÇÃO. Decisão sobre algo que comporta
aspectos positivos, mas também negativos. Ex. Fazer uma viagem, mas ficar sem
dinheiro.

3. CONFLITO AFASTAMENTO/ AFASTAMENTO. Decisão sobre duas coisas


igualmente desagradáveis, mas inevitáveis. Ex.: Para uma criança - comer a sopa
ou ir para a cama;

TEORIA DA MOTIVAÇÃO ABRAHAM MASLOW.

Este psicólogo, fundador da psicologia humanista, descreve o processo como o


indivíduo passa das necessidades básicas, como se alimentar, a necessidades superiores
como as cognitivas ou estéticas. Maslow estabelece uma estrutura hierarquia das
necessidades partindo da ideia que se não se satisfaz uma necessidade básica, torna-se
impossível satisfazer outras de ordem superior. Se tivermos fome (necessidade fisiológica),
por exemplo, somos incapazes de nos concentrarmos em atividades estéticas. Esta ideia
aplica-se a todas as atividades da vida humana, afirmando também que todos os homens
aspiram à auto-realização plena das suas potencialidades.

HIERARQUIA DAS MOTIVAÇÕES

1. Necessidades fisiológicas (água, luz solar, alimento, oxigênio, sexo, alojamento);

2. Necessidades de segurança (estar livre do medo e das ameaças, de não depender de


ninguém, de autonomia, de não estar abandonado, de proteção, de confidencialidade, de
intimidade, de viver num ambiente equilibrado);

3. Necessidades de afeto ou de pertença (afiliação, afeto, companheirismo, relações


interpessoais, conforto, comunicação, dar e receber amor);

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4. Necessidades de prestígio e estima social (respeito pela própria dignidade pessoal,
elogio merecido, autoestima, individualidade, identidade sexual, identidade sexual,
reconhecimento);

5. Necessidades de auto-realização e criatividade (auto expressão, utilidade, criatividade,


produção, diversão e ócio);

6. Cognitivas e de curiosidade, de conhecer o mundo (saber, inteligência, estudo,


compreensão, estimulação, valia pessoal);

7. Estéticas (realização de possibilidades, autonomia pessoal, ordem, beleza, intimidade,


verdade, objetivos espirituais).

10. COMUNICAÇÃO

A comunicação, sem dúvida, é o centro de todo relacionamento, seja ele pessoal,


profissional, etc. Ela é a chave para o desenvolvimento de uma relação saudável com o
outro, uma vez que pode ser considerada a arte do entender e do fazer-se entender.

Em poucas palavras, a comunicação é o processo verbal ou não-verbal de transmitir


uma informação a uma outra pessoa de maneira que ela entenda o que está sendo
expresso. A comunicação, portanto, não está limitada à fala, à linguagem oral, mas
também é possível por meio de gestos, símbolos, expressões, bem como qualquer outra
forma que contenha em si um significado inteligível, compreensível.

A comunicação, portanto, ocorre quando, ao emitirmos uma mensagem, nos


fazemos entender por uma pessoa e modificamos seu comportamento. Isso é possível
através da linguagem, que é a representação do pensamento por meio de sinais que
permitam a comunicação e a interação entre as pessoas.

Podemos encontrar pelo menos quatro níveis de comunicação:

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Nível quatro – é uma comunicação altamente superficial, em que os indivíduos
apenas se olham ou falam estritamente o necessário, limitando-se, no máximo, a um bom
dia ou a uma pequena informação.

Nível três – é uma comunicação ainda superficial, mas aqui as pessoas tratam-se
com um mínimo de cordialidade e sorrisos. Neste nível os indivíduos ainda não saíram das
suas ―cascas‖ para tornar conhecido aos outros o que pensam e sentem, ou seja, a
comunicação ainda está limitada.

Nível dois – aqui os indivíduos começam a relatar suas ideias e pensamentos, o


que marca o início de uma comunicação real. As pessoas estão dispostas a correr o risco
de expor suas ideias e soluções próprias, mas ainda impõem barreiras para a
comunicação plena, talvez como mecanismo de defesa e forma de conhecer os outros
passo a passo. É o tão conhecido ―pé atrás‖, mas a comunicação neste nível abre
possibilidades para o aprofundamento das relações interpessoais e dos laços de
confiança, imprescindíveis na comunicação de nível um.

Nível um – é uma comunicação total. As pessoas estão dispostas a compartilhar


seus sentimentos, ideias e pensamentos. Esta comunicação está baseada na honestidade
e na abertura completa, ou seja, subentende-se que neste nível de comunicação as
pessoas possuem um alto grau de conhecimento e confiança umas nas outras,
estabelecendo um relacionamento interpessoal pleno e baseado no diálogo como forma de
solução de problemas e conflitos.

A forma de comunicação humana mais utilizada é, sem dúvida, a comunicação verbal.


E todo ato de comunicação envolve sempre seis componentes essenciais. São eles:

 o emissor (ou locutor) – é aquele que diz algo a alguém


 o receptor (ou interlocutor) – aquele com quem o emissor se comunica
 a mensagem – tudo o que foi transmitido do emissor ao receptor
 o código – é o conjunto de sinais convencionados socialmente que permite ao
receptor compreender a mensagem (Ex: a língua portuguesa e os sinais de trânsito)
 o canal (ou contato) – é o meio físico que conduz a mensagem ao receptor (Ex: o
som e o ar)

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 o referente (ou contexto) – é o assunto da mensagem
Todos esses elementos são indispensáveis à comunicação verbal, e podem ser
assim esquematizados:

O mais importante da atividade comunicativa, como já foi dito, é a compreensão do que


se está querendo expressar e, através deste ato, podemos tornar conhecida a nossa
maneira de ser, pensar e agir. Isto quer dizer que a forma como nos comunicamos
denuncia quem somos na realidade. Através da maneira peculiar como cada um se
comunica e pelo fato de cada indivíduo possuir um jeito próprio de ser, a comunicação
tende a enfrentar algumas barreiras, as quais surgem da heterogeneidade de
pensamentos, sentimentos e ideias. Mas, é preciso saber como lidar com essas barreiras,
de forma que a comunicação não fique comprometida e os possíveis conflitos possam ser
resolvidos da maneira mais adequada.

BARREIRAS À COMUNICAÇÃO

A comunicação se realiza adequadamente e o seu objetivo é atingido, quando a


mensagem for interpretada da mesma maneira pelo comunicador e pelo recebedor da
comunicação. Quando se fazem interpretações semelhantes, cada um dos participantes
transmite ao outro o seu pensamento e o seu sentimento sobre o objeto da comunicação.
Isto não significa que os participantes precisem concordar totalmente com o pensamento
sobre o objeto da comunicação. Podem discordar, mas, se um apreende precisamente os
pensamentos do outro, a comunicação foi satisfatória.

Quando a comunicação se estabelece mal ou não se estabelece entre pessoas ou


entre grupos, resultam alguns fenômenos psíquicos chamados BLOQUEIOS, FILTRAGEM
E RUÍDOS.

Ruído é a interrupção da comunicação através de mecanismos externos, sons


estranhos à comunicação, visualizações que comprometem a comunicação, ou
mecanismos utilizados pelo locutor, que seja incompreendido pelo interlocutor. A partir do
momento em que se elimina o ruído a comunicação tende a se estabelecer.

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Bloqueio é a interrupção total ou provisória da comunicação e paradoxalmente
parecem comprometer menos a evolução da comunicação do que a filtragem.

Filtragem é o mecanismo de seleção, danosa, dos aspectos da comunicação que


erroneamente interessam aos interlocutores.

Desde de que surge um bloqueio, ele obriga os interlocutores a questionar suas


comunicações e geralmente lhes permite reatá-las e restabelecê-las em clima mais aberto
e em uma base mais autêntica. Desde que cada interlocutor, tenha tomado consciência de
que neles, e entre eles, existam obstáculos às suas trocas.

Em caso de filtragem, a comunicação tende a acompanhar-se de reticências e de


restrições mentais, degradando-se pouco a pouco em mensagens cada vez mais
ambíguas e equivocadas.

Alguns aspectos podem ser refletidos com a finalidade de minimizar as barreiras na


comunicação:

 Comunicação é sempre uma via de mão dupla. Uma das melhores maneiras de
fortalecer a comunicação é desenvolver a habilidade não apenas de falar, mas de
ouvir também. Dar a atenção completa, inclusive com os olhos e as expressões
faciais. Quando concentramos nossa atenção, mostrando que não estamos apenas
escutando com os ouvidos, poderemos nos identificar com o que a outra pessoa
está sentindo ou experimentando. Consequentemente, a pessoa que nos fala
também nos dará a atenção que desejamos quando formos nós os locutores.

 É preciso o momento certo para se comunicar. Às vezes passamos por cima dos
sentimentos das pessoas, sem observarmos se estão preparadas para ouvirem
determinadas coisas ou se aquele momento é adequado para uma conversa mais
séria. É preciso boa vontade e discernimento para saber qual a melhor ocasião para
que o diálogo seja eficaz.

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 A precipitação ao responder pode ser prejudicial. Esperar o outro terminar de
dizer o que pensa, para que então se possa emitir o próprio pensamento, pode ser
uma grande arma para resolver uma barreira de comunicação. Às vezes pensamos
que sabemos o que o outro vai dizer e, sem vacilar, cortamos o seu momento na
conversa. Somente depois descobrimos que não era nada daquilo que iria falar,
correndo o risco de criarmos uma barreira ainda maior.

 È preciso estar aberto à cordialidade. Nunca será demais estarmos dispostos a


desejar um bom dia, pedir desculpas, dizer obrigado, pedir, por favor... e a sorrir. Às
vezes, gestos como estes desarmam mecanismos de defesa e formas de ser não
muito dadas ao contato pessoal, ao diálogo e à interação.
Colocando-se no lugar do outro, poderemos fazer da comunicação um importante
instrumento de fortalecimento das relações interpessoais.

COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

A aprendizagem, pressupõe uma busca criativa da inovação, ao mesmo tempo em


que lida com a memória organizacional e a reconstrói. Pressupõe, também, motivação
para aprender. E motivação só é possível se as pessoas se identificam e consideram
nobres as missões organizacionais e se orgulham de fazer parte e de lutar pelos objetivos.
Se há uma sensação de que é bom trabalhar com essa empresa, pode-se vislumbrar um
crescimento conjunto e ilimitado. Se há ética e confiança nessa relação, se não há medos
e se há valorização à livre troca de experiências e saberes.

Nesse aspecto, é possível perceber que a comunicação organizacional pode se


constituir numa instância da aprendizagem pois, se praticada com ética, pode provocar
uma tendência favorável à participação dos trabalhadores, dar maior sentido ao trabalho,
favorecer a credibilidade da direção (desde que seja transparente), fomentar a
responsabilidade e aumentar as possibilidades de melhoria da organização ao favorecer o

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pensamento criativo entre os empregados para solucionar os problemas da empresa
(Ricarte, 1996).

Para Ricarte, um dos grandes desafios das próximas décadas será fazer da
criatividade o principal foco de gestão de todas as empresas, pois o único caminho para
tornar uma empresa competitiva é a geração de ideias criativas; a única forma de gerar
ideias é atrair para a empresa pessoas criativas; e a melhor maneira de atrair e manter
pessoas criativas é proporcionando-lhes um ambiente adequado para trabalhar.

Esse ambiente adequado pressupõe liberdade e competência para comunicar. Hoje,


uma das principais exigências para o exercício da função gerencial é certamente a
habilidade comunicacional. As outras habilidades seriam a predisposição para a mudança
e para a inovação; a busca do equilíbrio entre a flexibilidade e a ética, a desordem e a
incerteza; a capacidade permanente de aprendizagem; saber fazer e saber ser.

O desenvolvimento dessa habilidade pressupõe, antes de tudo, saber ouvir e lidar


com a diferença. É preciso lembrar: sempre apenas metade da mensagem pertence a
quem a emite, a outra metade é de quem a escuta e a processa. Lasswell já dizia que
quem decodifica a mensagem é aquele que a recebe, por isso a necessidade de se
ajustarem os signos e códigos ao repertório de quem vai processá-los.

Pode-se afirmar, ainda, que as bases para a construção de um ambiente propício à


criatividade, à inovação e à aprendizagem estão na autoestima, na empatia e na
afetividade. Sem esses elementos, não se estabelece a comunicação nem o entendimento.
Embora durante o texto tenhamos exposto inúmeros obstáculos para o advento dessa
nova realidade e que poderiam nos levar a acreditar, tal qual Luhman (1992), na
improbabilidade da comunicação,

Hoje, não é raro encontrar-se nos corredores das organizações profissionais da


mudança cultural, agentes da nova ordem, verdadeiros profetas munidos de fórmulas
infalíveis, de cartilhas iluministas, capazes de minar resistências e viabilizar uma nova
cultura e que se autodenominam reengenheiros da cultura.

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Esses profissionais se aproveitam da constatação de que a comunicação é, sim,
instrumento essencial da mudança, mas se esquecem de que o que transforma e qualifica
é o diálogo, a experiência vivida e praticada, e não a simples transmissão unilateral de
conceitos, frases feitas e fórmulas acabadas tão próprias da chamada educação bancária
descrita por Paulo Freire.

11. TRABALHO EM EQUIPE

Em Sociologia, um grupo é um sistema de relações sociais, de interações


recorrentes entre pessoas. Também pode ser definido como uma coleção de várias
pessoas que compartilham certas características, interajam uns com os outros, aceitem
direitos e obrigações como sócios do grupo e compartilhem uma identidade comum —
para haver um grupo social, é preciso que os indivíduos se percebam de alguma forma
afiliados ao grupo.

Segundo COSTA (2002), o grupo surgiu pela necessidade de o homem viver em


contato com os outros homens. Nesta relação homem-homem, vários fenômenos estão
presente; comunicação, percepção, afeição liderança, integração, normas e outros. À
medida que nós nos observamos na relação eu-outro surge uma amplitude de caminhos
para nosso conhecimento e orientação.

Cada um passa a ser um espelho que reflete atitudes e dá retorno ao outro, através
do feedback.

Para encontrarmos maior crescimento, a disponibilidade em aprender se faz

necessária. Só aprendemos aquilo que queremos e quando queremos.

Nas relações humanas, nada é mais importante do que nossa motivação em estar
com outro, participar na coordenação de caminhos ou metas a alcançar.

Um fato merecedor de nossa atenção é que o homem necessita viver com outros
homens, pela sua própria natureza social, mas ainda não se harmonizou nessa relação.

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FASES DO GRUPO

a) INICIAL – é o momento e que o grupo está na expectativa, faz perguntas quanto às


normas e as regras do jogo. As atitudes são torpes e mal coordenadas, também
denominada de Infância Grupal.
b) INTERMEDIÁRIA - momento de confrontação e conflitos de dependência e contra
dependência pode ser uma fase dificultadora. Aborda o movimento e o momento do
grupo, denominada de Adolescência Grupal.
c) FINAL – apoia a ideia do outro, pode ser também uma fase dificultadora, se os
membros do grupo formarem relações duais, desfacelando o grupo. Aqui temos a
Maturidade Grupal.

FEEDBACK

Feedback é um termo muito utilizado na eletrônica que significa realimentação, ou


seja, uma parcela do sinal da saída de algum circuito eletrônico, sendo aplicado
novamente na entrada para que seja novamente aproveitado. Isso pode gerar uma
situação desejável ou não, pois em certos casos essa realimentação não é desejada. É o
caso do som da microfonia.

O Feedback também é utilizado onde é necessário um controle de alguma situação


ou objeto, quando poderá ser positivo ou negativo e em função disso, um circuito de
controle estabilizará a saída.

Nas relações interpessoais que dependem do comportamento humano, o termo


Feedback apresenta grande importância por verificar que todo comportamento dirigido
requer Feedback negativo, pois sinais do objetivo são necessários para a orientação do
comportamento.

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O comportamento de Feedback poderá ser dividido em duas partes: previsível e
não-previsível e o comportamento de não-feedback ocorre quando não há retorno do
objeto no decorrer de determinadas atitudes.

O processo de Feedback poderá ser útil na modificação de comportamentos, é


comunicação de uma pessoa ou um grupo no sentido de fornecer informações de como
essa pessoa está sendo afetada, contribuindo assim para direcionar seus objetivos. Para
ser eficaz e contribuir para essas mudanças é necessário que seja:

 Descritivo ao invés de avaliativo: Quando não há envolvimento emocional, o


sujeito se torna menos defensivo, se sentindo à vontade para utilizar as informações
de retorno e aplicá-las da melhor forma possível.
 Específico ao invés de Geral: Em determinado momento que você diz a alguém
que ele é "dominador", isso poderá ter menos importância do que demonstrar isso
quando ele se comportar assim, em determinada ocasião.
 Compatível com as necessidades: O Feedback pode ter caráter destrutivo quando
apenas as necessidades do comunicador forem levadas em consideração e as do
receptor esquecidas.
 Dirigido: Poderá gerar frustração caso o receptor só reconheça suas falhas, naquilo
em que não tem o controle para mudar.
 Solicitado ao invés de Imposto: Será mais proveitoso quando o receptor indagar
algo que os que observam possam responder.
 Oportuno: O Feedback será mais proveitoso logo após um determinado
comportamento, onde o sujeito estará mais flexível, mas dependerá de alguns
fatores como emocionais e receptividade.
 Esclarecimento para assegurar comunicação precisa: Um modo de comprovar
uma ideia é o receptor repetir o Feedback, para que o transmissor possa se
assegurar de que foi bem entendido. Quando em um Grupo de Treinamento, o
Feedback poderá ser comparado e compartilhado entre os participantes do grupo.

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AS DIFICULDADES DE DAR E RECEBER FEEDBACK:

O Homem sofre grande dificuldade em aceitar as suas limitações, principalmente ter


que admiti-las diante de pessoas que ele não confia ou em caso de ambiente de trabalho
podem até afetar a sua imagem (status). O receio do que as pessoas podem pensar, o
sentimento de invasão de privacidade e/ou medo de não obter o apoio que esperam para
suas limitações e necessidades, faz com que elas se fechem, dificultando assim a abertura
para a interação e troca de Feedback, tão necessário em uma relação.

Quando nos percebemos que estamos contribuindo para o problema e que


precisaremos mudar algo em nós mesmos para melhorarmos a validação do Feedback,
poderemos agravar o problema, nos fechando (negação) e passando ao outro toda culpa,
apontando seus erros e até mesmo agredindo-o
A resolução de alguns problemas pode se dá através do reconhecimento de alguns
traços da nossa personalidade que até então tentamos disfarçar. Procurando pensar no
assunto, poderemos melhorar nossa conduta, contribuindo assim para uma melhor relação
e troca de Feedback.

Muitas vezes as pessoas não estão preparadas, psicologicamente para receber


feedback, sendo assim elas os interpretam mal e se sentem magoadas com a intervenção,
pois feedback em nossa cultura, ainda é percebido como uma crítica e implicará em
reações emocionais imprevisíveis. Mesmo com toda a dificuldade é muito importante para
nós darmos e recebermos feedback, seja ele positivo ou negativo para que possamos
avaliar e corrigir os nossos erros e com isso melhorarmos como pessoas.

Para superar as dificuldades de dar e receber Feedback, é necessário uma relação


de confiança recíproca e o reconhecimento de que Feedback é um processo conjunto,
diminuindo assim as barreiras entre o comunicador e o receptor. Devemos aprender a
ouvir e expressar nossas opiniões sem reações emocionais defensivas e/ou ofensivas
intensas.

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Todos nós gostamos de dar conselhos, pois de certa forma, isso nos faz sentirmos
importantes, porém poderá vir daí o perigo de pensar no Feedback como uma forma de
mostrar nossa inteligência e habilidade, não contribuindo assim para a verdadeira utilidade
do Feedback para o receptor.

Feedback de Grupo:

O grupo também tem necessidade de receber informações sobre o seu


desempenho. Ele pode precisar saber se há muita rigidez nos procedimentos, se está
havendo utilização de pessoas e de recursos, qual o grau de confiança no líder e outras
informações sobre o seu nível de maturidade como grupo.
Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no grupo
em maior ou menor grau. Assim, o grupo pode receber feedback de:

 Membros atuando como participantes-observadores.


 Membros selecionados para desempenhar uma função específica de observador
para o grupo.
 Formulários, questionários, folhas de reação, entrevistas.
À medida que os membros amadurecem e desenvolvem suas habilidades em dar e
receber feedback individual, tornam-se, também, hábeis em dar feedback ao grupo como
um todo, sempre que necessário e oportuno.

A sessão de feedback é uma das mais ricas do laboratório de treinamento, tanto a


nível individual quanto a nível grupal, permitindo aos membros processarem as
informações individuais e grupais, sem defensividade, num clima aberto, de apoio mútuo e
com abordagem de resolução de problemas.

Fatores que contribuem para que a organização tenha equipes consolidadas ou em


formação em que seus participantes tenham tais capacidades:

 Propor mudanças nas quais acreditam;


 Discutir as mudanças propostas, procurando compreender suas causas e avaliando
as consequências;
 Encorajar uns aos outros a expressarem suas ideias e seu potencial;

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 Buscar e repassar os conhecimentos;
 Assumir a responsabilidade pelos resultados que a equipe produz;
 Identificar e administrar conflitos na equipe e entre equipes
 Negociar e otimizar recursos;
 Dar e solicitar feedback;
 Dar e solicitar apoio;
 Desenvolver nas pessoas essa difícil habilidade de dar e buscar feedback;
 Otimizar os resultados;

O feedback tem como finalidade ajudar o outro a fazer algo de forma diferente no
futuro, ou seja, melhorar habilidades e comportamentos, proporcionando assim, melhorias
nas relações interpessoais.

Ao dar um feedback, este deverá ser especificamente sobre o comportamento e não


sobre a identidade de uma pessoa, sempre se baseando no quanto às pessoas estão
receptivas a isso, pois nem todos estão preparados psicologicamente para receber críticas
construtivas e com isso melhorar sua conduta a fim de atingir os objetivos individuais e/ou
do grupo. Sempre procurando fazer de uma forma em que o indivíduo não se sinta acuado
e tome uma atitude defensiva, não recebendo adequadamente o Feedback.

Ex.: Eu vi que você desempenhou ... muito bem ontem.

Deve-se focalizar o comportamento da pessoa e não a pessoa em si, pois tratar


uma pessoa como se ela fosse o seu próprio comportamento só irá reforçá-la
negativamente, inviabilizando o Feedback.

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