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LA CAPACITACIÓN COMO suficientemente formados como para

HERRAMIENTA DE LA GESTIÓN afectarlos directamente a sus tareas,


ORGANIZACIONAL prescindirían de la actividad de
capacitación y también lo harían si las
Blake, Óscar Juan. “La capacitación:
personas pudiesen actualizarse en
un recurso dinamizador de las sus conocimientos. Cada día es
organizaciones”. Edit. Macchi, Arg. mayor la necesidad de formación.
2003, cap. 1 y 2 (transcripción y
adaptación de Guillermo Hernández).

No debemos confundir a las


actividades intermedias o servicios
Las organizaciones le requieren al con los procesos centrales de una
servicio de capacitación que éste les
organización. Los esfuerzos
asegure: formativos que las organizaciones
Que lo que se enseñe responda a hacen deben responder a sus
una necesidad de la organización. necesidades.

Que lo que se enseñe sea aprendido. Al principio se trabajó con


necesidades muy claras, como la
Que lo aprendido sea trasladado a la formación de mano de obra o
tarea. entrenamientos de productos. Una
vez superadas estas necesidades, las
Que lo trasladado a la tarea se
actividades de capacitación
sostenga en el tiempo.
estuvieron decididas por los
resultados de los juegos de poder,
por las modas o por los caprichos de
los poderosos de turno.
Primer requisito: Las organizaciones Si una determinada situación
no fueron hechas para capacitar a la contiene o no un problema de
gente. La capacitación es, un medio capacitación, estamos frente a una
para el logro de otros objetivos que sí falta de conocimientos, habilidades o
le son propios. actitudes que están conspirando
contra un desempeño, o bien si un
La capacitación siempre es un
cierto proyecto no se podría llevar a
proceso intermedio que en forma más
cabo porque quienes deben
o menos directa apunta a que
ejecutarlo no están suficientemente
quienes trabajan lo hagan con la
capacitados para ello.
excelencia que el sistema requiere.

Si las organizaciones pudiesen tomar


del medio a sus recursos humanos ya

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Donde existe una necesidad de
capacitación en muchas ocasiones
Tenemos que asegurar que lo que se
también, hay otras necesidades, tales
enseña sea adecuado a la necesidad
como necesidades de información, de
y, nunca podremos seleccionar
reestructuración, de equipo, de
adecuadamente los contenidos si no
abastecimientos, de espacio, etc.
hemos definido adecuadamente la
necesidad.

El análisis de la necesidad detectada


tampoco es suficiente y resulta
LA RELACIÓN ENTRE LO QUE SE
necesario un trabajo de evaluación.
ENSEÑA Y LO QUE SE APRENDE

Esta evaluación deberá determinar si


Segundo requisito: Desde el
el costo de capacitar guarda relación
postulado anterior de que se
con el beneficio que se busca.
enseñará lo que se necesita, parece
Este beneficio no siempre tiene imprescindible que todos los
expresión económica, sino que participantes que requieran aprender
también lo tiene en el terreno de la algo, deberán aprender todo ese
imagen institucional, la motivación del contenido.
personal, la seguridad de las
operaciones, etc.
El capacitador, apremiado por
tiempos escasos, debe perfeccionar
Una necesidad debe poder sus esfuerzos en el campo de la
expresarse indicando al menos: motivación de los participantes, en la
exposición de los contenidos, en la
Qué situación justifica que se haga práctica de lo aprendido y en la
una acción de capacitación. evaluación del aprendizaje para
Qué es lo que se quiere lograr. asegurar procesos educativos
eficientes que satisfagan las
Qué cosas que hoy no podrían hacer, demandas operativas concretas que
harán las personas con lo que indican las necesidades detectadas.
aprenderán, indicando el valor de
ello.

Qué cosas deberán ser aprendidas No todas las personas aprenden de


para que las personas realicen las igual modo, ni en igual tiempo, no
acciones que modificarán la situación respondiendo de idéntica manera a
en el sentido deseado. diferentes técnicas. No siempre

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podremos contar con todos al mismo EL TRASLADO DEL APRENDIZAJE
tiempo y ni siquiera con iguales A LA TAREA
cantidades de tiempo disponible, sin
embargo todos deberán aprender
todo y muchas veces para un Tercer requisito: es asegurar que lo
momento preciso. aprendido sea trasladado a la tarea.

Si el participante no percibe las


ventajas de modificar ese hábito, y
Es así como la variedad de recursos
y modalidades de capacitación que ello no le es exigido, desde ya que
está todo perdido, pero aun
se han desarrollado últimamente
percibiéndolas no está el éxito
componen un “stock” de posibilidades
asegurado.
muy grandes y así como ciertos
contenidos producen Será necesario que se creen las
“enamoramiento” en los condiciones de estímulo necesarias
capacitadores, también los producen en el puesto de trabajo para que la
las técnicas y los medios. modificación suceda, y aquí será
fundamental el grado de compromiso
con que el supervisor de la persona
No existen técnicas o medios capacitada se ubica en este proceso.
perfectos, que todas sirven para algo,
Examinaremos más adelante cómo
pero que también son débiles en
toda capacitación implica una
ciertos aspectos, de modo que una
modificación en el
misma técnica no produce los
mismos efectos en unas personas campo de las relaciones, incluyendo
que en otras. la estructura del poder.

Para atender esta segunda necesidad Toda situación contiene una lista de
de asegurar que lo que se enseña “inhibidores” del aprendizaje, que
sea aprendido, el sistema de van desde el temor a lo desconocido,
capacitación deberá seleccionar la inercia de los usos y costumbres,
adecuadamente los recursos que le celos, envidias y amenazas al
permitan diseñar situaciones prestigio, al poder y a la autoridad,
educativas que satisfagan en tiempo falta de medios o de tiempo,
y efectividad de aprendizaje los intolerancias, impaciencia,
requerimientos de la necesidad descreimiento, etcétera., que crean
detectada. una madeja más o menos compleja,
que debe ser desatada para que
puedan ser transferidos a la tarea
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aquellos aprendizajes que con problema casi no exista, puesto que
esfuerzo se lograron. el aprendizaje transferido se
incorporará con características de
hábito a la tarea, sosteniéndose por
Será imposible desarrollar un sí mismo.
adecuado plan de transferencia sin
un elevado grado de compromiso e
involucramiento de toda la línea de Otro será el panorama. Si el uso de lo
autoridad comprometida con el aprendido es de características
problema que justificó que la esporádicas o periódicas. En estos
actividad de capacitación se casos la dificultad será inversamente
efectuase. proporcional a la frecuencia de uso.

Para asegurar que lo aprendido sea Existen ciertos aprendizajes que se


trasladado a la tarea deberán efectúan sabiendo que su uso será
desarrollarse estrategias de muy infrecuente y eventualmente
transferencia que tengan en cuenta será deseable que nunca haya que
los elementos favorecedores e usarlos. En estos casos será
inhibidores que contengan la necesario acompañar la estrategia
situación donde el aprendizaje será educativa con acciones de
aplicado. mantenimiento programadas de
forma tal que la disponibilidad
operativa del conocimiento se
mantenga vigente en todo momento.

EL SOSTENIMIENTO EN EL
TIEMPO Otro factor que conspira contra el
sostenimiento del aprendizaje de uso
esporádico es el mismo paso del
Cuarto requisito: es el de asegurar tiempo.
que lo trasladado a la tarea se
sostenga en el tiempo. En muchos tratados sobre educación
se ha estudiado el problema de la
curva de olvido que se produce sobre
todo conocimiento que no se usa
En primer lugar deberemos tener en
intensamente, éste problema requiere
cuenta la frecuencia de uso de lo
adecuada atención dentro de las
aprendido. Si los contenidos
estrategias de capacitación.
aprendidos son de uso cotidiano o
permanente, es probable que el

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Un nuevo aspecto del problema del
sostenimiento en el tiempo es la
La actividad de capacitación es
distorsión que se produce al
concebida como una función
incorporarse vicios o “ahorros de
organizacional de características
esfuerzo” que, detrás de la fácil
intermedias (servicio) que deberá
explicación del “es lo mismo”, van
produciendo abandonos de ciertas desplegar las acciones necesarias
para que la organización disponga en
partes que a veces llegan a desvirtuar
sus miembros de los conocimientos,
por completo lo aprendido. Una vez
habilidades y actitudes que sus
más deben proveerse acciones
tareas o proyectos requieren, para
estratégicas, esta vez combinadas
ello deberá resolver cuatro
con la supervisión para atenuar este
efecto. dificultades en secuencia que,
partiendo de la necesidad de
asegurar que se enseñe lo que se
necesita, deberá también asegurar
Otra faceta a considerar es el
que lo enseñado se aprenda, deberá
mantenimiento de la validez de lo crear las condiciones para que lo
aprendido. No todos los aprendido sea trasladado a la tarea y
conocimientos se renuevan o
finalmente deberá contribuir a que lo
desactualizan con igual velocidad. transferido a la tarea se sostenga en
el tiempo.

Todos estos procesos son


generalmente discontinuos e REQUERIMIENTOS DE LA
irregulares y las personas presentan EDUCACIÓN DE ADULTOS
diferentes necesidades en este
campo, lo que dificulta el tratamiento
de esta cuarta etapa de la actividad
Un segundo conjunto de
de capacitación.
requerimientos que se le hacen a la
capacitación son los propios de la
educación de los adultos. Se
Con excepción de los aprendizajes considerarán aspectos vinculados
cuya aplicación sea hecha en forma con el fenómeno motivacional.
inmediata y se los use
permanentemente, todos los
restantes requerirán de algunas
Sin duda la motivación más
formas de acción para asegurar que
importante que desarrolla un adulto
los esfuerzos de aprendizaje
ante una propuesta de capacitación
mantengan su vigencia a lo largo del
tiempo.

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proviene de la percepción de su que ejercen las formas lúdicas del
utilidad. aprendizaje con la motivación.

La motivación es la fuente de energía El aprendizaje que sucede a partir de


que desarrolla la voluntad de un sano proceso motivador tiene
compromiso en el proceso de características liberadoras de las
aprendizaje, y sin este requisito el potencialidades del que aprende,
aprendizaje tendrá pocas quien resulta ser el centro del
posibilidades de tener éxito. proceso y percibe que “la cosa pasa
por él”. En el caso de la educación de
adultos, se trata de un requisito
En los casos en que el logro de un ineludible.
aprendizaje condiciona la posibilidad
de desempeñar un puesto, es muy
posible que se confunda el sano Cuando se habla de “participación”
interés que produce la motivación con estamos reconociendo la aspiración
la enfermiza ansiedad que surge del del que está aprendiendo a “ser
temor de perder la posibilidad. parte”.

Deben entenderse como legítimas


sus expectativas de ser escuchado,
Este tipo de situaciones son difíciles
de que se le tolere el disenso, de
de manejar por parte del capacitador. dudar, de cuestionar, de no entender,
Será necesario desarrollar los de aportar.
elementos metodológicos adecuados
para producir situaciones
estimulantes del fenómeno Su condición de igual debe regir
motivacional, porque en el fondo también para las relaciones que se
ningún esfuerzo externo podrá establecen entre los distintos
sustituir esa energía personal sin la participantes.
cual no habrá aprendizaje dado que
Cuando el capacitador establece
en última instancia el aprendizaje
siempre será una decisión individual. relaciones competitivas en vez de
colaborativas, destruye la condición
de participación y se olvida de que él
está para que todos aprendan.
El capacitador no deberá confundir
manifestaciones de entusiasmo o
curiosidad con la motivación:
tampoco deberá confundir el atractivo

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Si bien es legítimo, y con frecuencia Es importante apreciar el valor que
lo hacemos, recurrir a situaciones de tiene involucrar de alguna forma al
competencia para estimular el supervisor (jefe o instancia de
aprendizaje, no debemos permitir que autoridad superior) en el programa,
esto sustituya en importancia al ya sea reforzando los aspecto
aprendizaje. motivacionales, exponiendo el
problema que se busca resolver,
De ninguna manera el capacitador conduciendo sesiones de práctica,
establecerá diferencias entre controlando el nivel de aprendizaje o
participantes como resultado de los
cualquier otra forma válida de
juegos utilizados para aprender. intervención que demuestre el
compromiso de la supervisión con la
capacitación que se está efectuando,
El capacitador terminó su tarea y enriqueciendo el proceso con
cuando aprendieron todos los que elementos de la realidad.
tenían que aprender, la mayor
facilidad o velocidad que tenga un
participante para alcanzar el
Los participantes quieren que el
aprendizaje no constituye un factor de capacitador conozca la situación en
superioridad que resulta relevante. Lo que ellos se encuentran. También
importante es lo qué hará con lo
quieren que el capacitador se
aprendido. comprometa con el propio proceso de
aprendizaje; esperan que el
coordinador no establezca relaciones
competitivas con ellos y si relaciones
colaborativas; no les gusta sentirse
Un tercer requerimiento de la
juzgados sino comprendidos.
educación de adultos se refiere
al grado de compromiso con que se
asume el proceso de capacitación.
El compromiso del coordinador se
demuestra también, y así lo esperan
los participantes, en la calidad
El proceso de capacitación está
profesional con que lleva adelante su
ligado al compromiso con que se
programa, la intensidad con que se
encara el esfuerzo de capacitación y
entrega a su tarea la claridad que
está vinculado con la claridad con
demuestra con el control de lo que
que la organización comunica sus
está pasando, el clima de trabajo que
metas y objetivos.
genera y la seguridad con que
conduce las situaciones de
aprendizaje.

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desempeñado en una organización
grande que en una pequeña, en una
Otro requerimiento propio de la nacional que en una internacional, en
educación de los adultos está la capital o en el interior. No digo que
vinculado con la forma en que se
una sea mejor que otra, simplemente
recurre a la experiencia de los son distintas.
participantes.

La variedad de la experiencia.
Los adultos nunca llegan “en cero” a Seguramente, si algunas personas se
una situación de aprendizaje. han desempeñado en tareas que se
El adulto es un ser que valora su mantuvieron estables, su experiencia
pasado, es su fuente de seguridad, será distinta de la de quien lo ha
pero también puede ser una trampa hecho en tareas que se modificaron.
que lo retiene y le impide avanzar tal Todo ejercicio profesional está
como su organización le demanda. expuesto a cambio, y éstos
Es un grave error encarar una acción enriquecen la experiencia.
de capacitación sin tener en cuenta
el pasado de los participantes.
La pertinencia o relación de la
experiencia con la nueva tarea. Tal
Algunos aspectos de la experiencia vez sea más valiosa una experiencia
de los participantes a los que el limitada en venta de servicio que una
capacitador deberá prestar atención. experiencia prolongada en venta de
productos si de vender servicios se
trata.

La extensión de la experiencia. Si
bien la cantidad de tiempo que una
persona ha desempeñado una tarea El nivel o profundidad de la
no garantiza que haya reflexionado experiencia. Hay personas que se
sobre ella, es lógico pensar que la desempeñaron en una actividad
información acumulada durante haciéndolo superficialmente o
períodos largos de tiempo brindará un expuestos a problemas simples,
material de trabajo más rico que un mientras que otras lo hicieron
período breve. teniendo que enfrentar situaciones
más complejas o más exigentes.

El lugar donde sucedió la experiencia.


No es lo mismo haberse

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La época en que sucedió la
experiencia: no es lo mismo la
experiencia de un supervisor que tuvo
que enfrentar épocas de huelgas Un quinto requerimiento que se le
violentas en contextos hace a la capacitación desde la
convulsionados políticamente que la perspectiva de la educación de los
de quien no tuvo que enfrentar esos adultos tiene que ver con
tiempos.
el concepto de evaluación
permanente.
La memoria de la experiencia: nos
referimos a la capacidad de retener
detalles de lo acontecido y, El adulto necesita controlar lo qué
obviamente, quien recuerde más está sucediendo con su proceso de
elementos dispondrá de mayor aprendizaje. La educación de los
información para reflexionar y lo hará adultos debe dejar en claro que la
con mayor riqueza. evaluación es una manera de
informar al participante de lo que está
sucediendo.
La voluntariedad, que se refiere al Hay dos premisas:
grado de decisión personal de
exponerse a situaciones. No posee la No debe contener ningún elemento
misma experiencia quien sólo vivió lo que muestre a la evaluación como un
que “le propuso la vida” que quien juicio y castigo a cargo de otro (el
conscientemente buscó vivir hechos y docente)
circunstancias que enriquecieron su
Debe ser lo suficientemente frecuente
exposición a la vida.
como para que cualquier defecto de
aprendizaje sea corregido a tiempo.

Los cambios que la persona hizo a lo


largo de su vida, como consecuencia
El sexto requerimiento que
de la reflexión sobre lo que le
consideraremos desde la perspectiva
sucedía. La claridad con que una
de la educación de los adultos está
persona puede identificar
referido a la conexión con la realidad
modificaciones en su pasado o sus
del participante.
comportamientos como consecuencia
de reflexionar sobre sí misma es,
posiblemente, el elemento más
valioso de su experiencia. Los adultos debemos aceptar que la
realidad será “leída” en todos los

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casos de manera incompleta y con la “materia prima” de su
diferente por distintas personas que actividad.
la contemplan.

Los diferentes “colores del cristal” con


que diferentes observadores miran Para comprender mejor la
importancia del conocimiento
una misma realidad les hará percibir
retomaremos el enfoque de Benjamín
distintas cosas y aún, creer que es la
Bloom en su ciencia del aprendizaje.
misma que hacen los participantes.

Debemos recordar que todo nuevo


aprendizaje modifica la percepción de “Nos referimos a
la realidad y por lo tanto estamos conocimientos cuando nos
frente a un intercambio dinámico que encontramos frente a datos o
se extiende a lo largo de todo conjunto de datos que nos refieren a
proceso de capacitación. una noción o concepto”.

Los conocimientos son susceptibles


de ser registrados por las personas
CAP.2 LA CAPACITACIÓN COMO
RECURSO DINAMIZADOR DE LAS en un proceso de aprendizaje que
ORGANIZACIONES llamaremos “adquisición”, pero a
diferencia de las habilidades y las
actitudes pueden “archivarse” o
“guardarse” fuera de ellas. Libros,
Cuando las organizaciones contratan películas, partituras, cuadros,
personas en realidad no están registros magnéticos, y un sinnúmero
“comprando gente”, lo que hacen es
de recursos son utilizados para
recurrir a sus capacidades. conservar los conocimientos “fuera”
La capacitación, se transforma en un de las personas y disponibles para su
modificador de la calidad de la adquisición.
gestión.

Decimos que estamos frente a una


La capacitación de las personas habilidad cuando describimos una
como recurso de una gestión. acción.

Desde el punto de vista gramatical


una habilidad sólo se expresa con un
La trilogía, de los conocimientos verbo.
habilidades y las actitudes, son
factores esenciales para que el Toda habilidad, requiere para su
capacitador mantenga un balance ejercicio el uso de algún

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conocimiento, lo que nos permite actitudes son recursos de cualquier
decir que de alguna manera una gestión y que condicionan
habilidad pone conocimientos en fuertemente la calidad de la misma.
acción.
¿Es tan difícil admitir y entender que
los conocimientos, habilidades y
actitudes son recursos
Existe una fuerte relación, por lo fundamentales de cualquier gestión?
tanto, entre los conocimientos y las
habilidades, pero ésta no siempre es Este es un “territorio” que la
la misma. Toda habilidad requiere capacitación aún tiene que conquistar
una base cognitiva de distinta dentro de las organizaciones.
magnitud.

ERRORES FRECUENTES AL
La organizaciones necesitan muchos IMPARTIR CAPACITACIÓN
más dirigentes que los que están en
La capacitación, como todo servicio
condiciones de dirigir sin tener
interno o externo de la organización,
preparación.
es una función intermedia y se
Por eso es necesario desarrollar las practica para que sean posibles sus
habilidades de conducción en logros.
muchos otros que potencialmente las
Revisando los caminos recorridos por
tienen.
los capacitadores, encontramos
Pero poner los conocimientos en demasiados ejemplos de casos
acción requiere de ciertas actitudes. donde ésta finalidad no se cumplió.
Estas componen el conjunto de
Otras veces el error estuvo en la
predisposiciones, posturas
selección de los contenidos, y se
personales, formas de ver las cosas,
etcétera con que encaramos una cayó en aprendizajes inaplicables con
los usos y costumbres que
acción.
caracterizan la cultura de la
organización.

Las actitudes son condicionantes Otro error en la selección de


importantísimos de la forma en que la contenidos se cometió con esos
acción se desarrolla y por lo tanto, su programas destinados a describir lo
calidad. que se debe hacer, pero que
omitieron el desarrollo de las
Resulta entonces muy evidente, habilidades, o sea el “cómo hacer”.
aunque no tan claro, que los
conocimientos, las habilidades y las

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Se encuentran errores en lo La capacitación debe partir de
metodológico. reconocer que la necesidad a ser
satisfecha es ajena y ya sea que se
La capacitación es un servicio para la arribe a la solución desde una acción
organización que se cumplirá bajo
puntual o de una secuencia de
cualquier forma, cada vez que alguien acciones encadenadas, está
deba conocer una tarea, desarrollar brindando su servicio y cumpliendo
una habilidad o asumir una actitud. con su misión.
No es un elemento central de la
organización y en el caso de que se
la desee estructurar, deberá adquirir
la forma y las dimensiones que la LA DETECCIÓN DE LAS
NECESIDADES
situación exija.

El producto de este servicio deberá


visualizarse en el corto plazo, Se destaca la función diagnóstica que
cuando deba satisfacer necesidades se cumple cuando la capacitación
operativas, como en el mediano y ofrece su tecnología de detección de
largo plazo, satisfaciendo los necesidades.
requerimientos de recursos humanos
que la organización plantea.

¿Qué es una necesidad de


capacitación?
La capacitación es un sistema que no
es “propietario” de los conocimientos
de la organización, pero actúa como
Estamos frente a una necesidad de
un comunicador de éstos.
capacitación, cuando una función o
tarea requerida por la organización no
se desempeña o no se podría
Nunca produce resultados por sí desempeñar con la calidad necesaria
misma, pero es posible visualizar sus por carecer quienes deben efectuarla
aportes en el incremento de la de los conocimientos y/o habilidades
productividad, el aumento de la requeridas para su ejecución en dicho
calidad de las tareas, la mejora de la nivel.
moral y las relaciones, el uso correcto
de los recursos de la organización, la Las necesidades de capacitación
implementación de cambios y el pueden agruparse en tres grandes
desarrollo de personas para afrontar conjuntos:
nuevas tareas o puestos.
necesidades por discrepancia

necesidades por cambio

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necesidades por incorporación estéril cualquier acción educativa por
la simple razón de… “ya se sabe todo
lo que es necesario para que sea
Una necesidad es por discrepancia, aprendido, pero por alguna razón que
cuando una tarea o función está no pasa por el aprendizaje, no se
efectuándose insatisfactoriamente, es está haciendo uso de esa capacidad”.
decir que lo que se está obteniendo
discrepa con lo que se desea
obtener, y esta diferencia obedece a Otro aspecto del análisis pasa por la
un déficit de conocimientos y discriminación del tipo de necesidad,
habilidades. que nos permite reconocer si se
están demandando conocimientos sin
los cuales no será posible desarrollar
Una necesidad por cambio, es las habilidades que requieren las
cuando una tarea o función será tareas, si se nos demandan
modificada en su forma de realización habilidades que pongan en práctica lo
y los conocimientos y habilidades en que ya se conoce o si se nos pide
uso para la actual modalidad no que desarrollemos actitudes que
habilitan directamente para la nueva predispongan a la persona a encarar
ejecución. la tarea para la que ya está habilitado
con una conducta distinta.
Una necesidad por incorporación, es
cuando se agregará una nueva tarea De esta evaluación deberá definirse
o función desconocida para las qué es lo que realmente “está detrás
personas que deban desempeñarla. del problema”, y deberán identificarse
otras causas del problema que
acompañan a la necesidad de
capacitación y revisar si es posible
EL TRABAJO CON LA NECESIDAD
hacer algo al respecto, de forma tal
DE CAPACITACIÓN
que la permanencia de esos otros
factores no anulen los beneficios del
aprendizaje.
Cuando hablamos de “analizar” las
necesidades de capacitación, nos
estamos refiriendo a la tarea de
DESCRIPCIÓN DE LA CONDUCTA
discernir si la necesidad detectada es
FINAL
efectivamente una situación que
exhibe carencia de conocimientos,
habilidades o actitudes, o si por el
contrario estamos frente a una Cuando una necesidad de
demanda de otro tipo, que haría capacitación ha sido detectada y

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evaluada de forma tal que se ha Los objetivos operacionales indican
decidido actuar sobre ella, es globalmente qué operaciones, tareas
necesario expresarla de una manera o ejecuciones deberá estar en
que permita al diseñador y al condiciones de efectuar el
coordinador producir la respuesta participante al final del proceso
educativa adecuada. educativo.

A dicha expresión le
llamamos conducta final.
La utilidad de estos objetivos es la de
dar al participante una idea de lo que
estará en condiciones de hacer al
Esta conducta final debe anticipar con término del aprendizaje.
la mayor claridad posible, las
características del resultado esperado
del proceso de aprendizaje.
LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Normalmente una conducta final


Especifican con gran detalle lo que el
estará compuesta por cuatro grupos
participante deberá hacer
de datos:
para demostrar que ha logrado el
1. La justificación institucional aprendizaje indicado por cada
objetivo operacional y generalmente
2. Los objetivos generales o requieren varios objetivos de
finalidad
aprendizaje previos para indicar el
3. Los objetivos operacionales logro de las habilidades por cada
objetivo operacional.
4. Los objetivos de aprendizaje.
Cada objetivo de aprendizaje debe
indicar:

La justificación institucional expresa Una realización observable


el por que se decide hacer una
actividad de capacitación, da sus Las condiciones en que deberá
razones y su justificación. Se refiere efectuarse dicha realización
al pasado o al presente y se expresa El criterio con el que se aceptará que
en tiempo pasado o gerundio. la realización efectuada tiene la
Resulta útil para orientar la actividad calidad requerida.
del diseñador y del coordinador en
tanto muestra el contexto del
aprendizaje a realizar. LA DIFERENCIACIÓN

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Se producirá una brecha entre los
conocimientos que manejan las
Entre los diferentes objetivo que personas que llegan a la organización
busca alcanzar una gestión o los que acceden dentro de ella a
empresarial está el de distinguirse de
nuevas posiciones, y los requeridos
sus competidores en el mercado en el por la tarea.
que actúa.
Ayudar a las personas a salvar esa
El nivel de capacidad de sus brecha es otra de las facetas del
integrantes, así como los rasgos sistema de capacitación.
tecnológicos que desarrolla,
componen dos de las fuentes de
diferenciación más significativas.
LA POLÍTICA DE CAPACITACIÓN

El nivel educativo de los miembros de


La capacitación debe concretar su
una organización también cumple una
función de servicio dentro de un
función comparable. En una
marco político coherente con el
organización, cuanto más
enriquecidas estén las posibilidades conjunto ideológico de la cultura de la
de una persona de efectuar creativa y organización.
autónomamente sus tareas, tanto Las políticas se han desarrollado
más enriquecida resultará la gestión sobre dos variables que podríamos
en todos sus niveles. En todos los identificar como:
puestos, independientemente de su
posición jerárquica. 1. políticas con énfasis en el
desempeño de la tarea.

2. políticas con énfasis en el


desarrollo de las personas.
El otro elemento diferenciador es la
tecnología. Llamaremos tecnología a
la forma de hacer las cosas, la Si estas dos variables las ponemos
manera en que la organización como dos coordenadas, vamos a ver
estructura sus recursos para realizar que según como se interrelacione,
sus tareas. podemos encontrar cuatro
modalidades políticas.
Cada organización tendrá su
tecnología de gestión que lo Cuando la política de capacitación de
diferenciará de la de las otras una organización, no está demasiado
organizaciones, aún de aquéllas que determinada ni por el desempeño de
se dedican a lo mismo. una tarea ni por las expectativas de

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desarrollo de la persona, decimos operación de tipo “puntual”, y
que es una política de BENEFICIO. desvinculadas unas de las otras.

En esta alternativa, se considera a la Cuando la política de capacitación


capacitación como un beneficio que privilegia el desarrollo de las
la organización concede a sus personas por sobre los
miembros. requerimientos de la tarea, estamos
frente a una modalidad que
Cuál es la razón por la cual las llamamos DESARROLLO.
organizaciones han optado y optan
por este modelo?

En muchas culturas el acceso al Las políticas de este tipo tienen


conocimiento es una fuente de vigencia cuando la organización
prestigio y un factor de diferenciación necesita acompañar su crecimiento
con otros. con modificaciones cualitativas en las
personas que la componen.
Otra respuesta posible está en que la
oferta de capacitación o es
demasiado costosa y compone un
Cuando resulta el enfatizar los
beneficio real para la persona.
aprendizajes vinculados con la tarea,
Un incremento en la capacidad de las como el medio de desarrollo de las
personas es también un beneficio personas, se debe desarrollar una
para la organización, tanto por los modalidad política que
conocimientos disponibles, aún sin llamaremos INTEGRADA.
expectativa de uso inmediato, como
por el beneficio que resulta de contar
con personas motivadas por la Esta modalidad política es la más
recepción de beneficios. difícil de llevar a la realidad sin un
adecuado bagaje de experiencia y
tecnología educativa.
Le llamamos OPERATIVA a la
política de capacitación que pone
mayor énfasis en el desempeño de la Pueden coexistir más de una formas
tarea que en el desarrollo de la políticas, las características de los
persona. énfasis y prioridades que se deducen
de las políticas globales de la
Esta modalidad producirá actividades
organización, deben ser el marco de
vinculadas con las necesidades de la
referencia para diseñar el conjunto

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político con que se regirá la actividad 4. permite reducir la inversión en
de capacitación. equipos y medios.

Existe una tendencia en modelos En general estas organizaciones


organizacionales de avanzada, a tienen tan sólo una persona a cargo
reducir los servicios internos y a de la capacitación, cuya función se
sustituirlos por servicios externos de centra en la detección de las
alta calificación. necesidades, la selección del recurso
externo más adecuado, el control de
Este modelo afecta a la capacitación, las actividades del servicio externo y
en tanto es uno de los servicios que la verificación del logro de los
tradicionalmente las organizaciones
aprendizajes requeridos.
desarrollaron como servicio interno,
montando estructuras e instalaciones
en algunos casos de considerable
LOS ROLES DEL SERVICIO DE
magnitud.
CAPACITACIÓN

Esta tendencia se fundamenta en la


El servicio de capacitación requiere
búsqueda de los siguientes
para su eficaz desempeño el
beneficios:
cumplimiento de ciertos roles que
1. facilitar el dimensionamiento viabilizan su concreción
de acuerdo a la variación de las
demandas.
Estos son:
2. posibilita “compartir” con otras
organizaciones los servicios de el administrador de la capacitación
expertos con los que no se podría
contar internamente, ya sea por su el diseñador de programas y recursos
elevado costo o por necesitárselos educativos
ocasionalmente.
el coordinador de situaciones de
3. se supone que el alto grado de aprendizaje
especialización de los servicios
el consultor en cuestiones de
externos permite un acceso más
capacitación
rápido a las novedades tecnológicas
que de otra manera habría que
incorporar.
El administrador

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La otra tarea que compete al
diseñador es la selección estratégica,
El administrador es un dirigente más o sea poder contestar la pregunta de
de su organización y sólo difiere de cuál es la mejor manera de enseñar
los otros por la materia que
estas cosas a estas personas, en
administra, esta organización, con estos medios
Las políticas, de capacitación, la y con estos plazos.
asignación de prioridades, la El diseñador debe proveer al
obtención y administración de administrador de alternativas qué
recursos, el control de los resultados, señalen las ventajas y desventajas de
etc. Son tareas propias de este rol, no cada una de ellas.
importa quién lo desempeñe.

El coordinador
El diseñador

El coordinador es el responsable de
Cuando se ha definido una necesidad generar lo que llamamos “situación
y su marco de referencia, alguien de aprendizaje”. Crea condiciones
debe generar la respuesta educativa para que los adultos aprendan.
con la que va a ser atendida, esto
hace el diseñador.

Para diseñar, se requieren Debe saber manejar los fenómenos


habilidades diferentes que para psicológicos del aprendizaje, sea éste
coordinar clases, que hay personas individual o grupal; debe ser capaz de
que son mucho más eficientes generar sistemas de relaciones
planificando la actividad educativa estimulantes para el aprendizaje,
que ejecutándola. debe establecer adecuados vínculos
con el grupo de los que aprenden y
debe tener una acentuada vocación
Es tarea del diseñador trabajar con de servicio, entre otras cosas que
los expertos en contenidos para muestran el ejercicio de este rol.
asegurar que se haga una adecuada
selección curricular y que se ordenan
adecuadamente los contenidos y que El asesor
no se omitan partes que dificultan el
Existen tareas tales como la
aprendizaje ni se incorporen
descripción de puestos, la selección
contenidos que molesten por
de personal, en las cuales la
innecesarios.

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proximidad de la actividad de Puede crear condiciones para su
capacitación es muy grande y por lo propio desarrollo y lo puede hacer
tanto será necesaria y conveniente la estableciendo pasos y etapas lógicas.
intervención del responsable de la
No se propone objetivos
capacitación.
inalcanzables
Otras veces esta intervención
Participa en la elaboración de los
sucederá en la investigación de
objetivos laborales que acepta
problemas de comportamiento o de
relaciones y también en ciertos Reconoce sus áreas de debilidad
estudios en el campo de la tecnología profesional y actúa sobre ellas.
o del marketing, donde la óptica de
quien conoce los problemas del Utiliza los recursos profesionales más
aprendizaje resulta una significativa indicados en cada caso.
contribución.
No se “vuelca” irracionalmente hacia
una cierta herramienta, técnica o
tendencia.
Estos cuatro roles en muchos casos
los debe hacer una sola persona (el Es cuidadoso y preciso en sus tareas,
desarrollista comunitario), y en esas no desarrollando acciones
situaciones se deberá enfatizar la innecesarias ni omitiendo las
preparación y estar dispuestos a necesarias
recurrir a ayudas externas cuando lo
Usa bien el tiempo.
complejo de una cierta situación lo
requiera. Tiene capacidad anticipativa

Busca fuentes de información y


perfeccionamiento
LA PROFESIONALIDAD
Se conecta con su medio profesional

Desarrolla una ética profesional a


Podemos decir que un capacitador o
partir de valores claramente
instructor se desempeña
asumidos.
profesionalmente cuando muestra en
su tarea los siguientes rasgos:

En síntesis: la capacitación es un
proceso complejo que requiere de un
tiene definido el ámbito temático de
gran conocimiento, habilidades y
su interés.
metodologías para asegurar su
finalidad. Es también una herramienta

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de la gestión organizacional y
comunitaria como un recurso para
producir las modificaciones que se
propone alcanzar mediante el
proceso de aprendizaje y enseñanza
de las personas a nivel individual,
grupal y como equipo de trabajo.

La capacitación se comporta
entonces como un servicio que
produce beneficio interno para
mejorar a la organización o
comunidad, que posteriormente
tendrá un impacto en el entorno y
hacia afuera que mantendrá a sus
miembros en condiciones de hacer lo
que se requiere esencialmente hacer
en el momento preciso.

Las organizaciones encuentran un


factor diferenciador de otras
organizaciones o comunidades
competidoras, en la calidad de la
relación que existe entre las
habilidades y conocimientos que se
tienen y las que se necesitan para
mantenerse vigentes y actualizadas,
y la función de la capacitación
atenderá este problema creando
cambios positivos y evolución social.

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