GRADO EN DERECHO

Derecho del Trabajo I

Curso 2017-2018

TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO COMO DISCIPLINA JURÍDICA

AUTONOMA.

Francisco López-Tarruella Martínez

1.-Concepto de derecho del trabajo: ámbito de aplicación y principios

inspiradores.-

Para abordar el concepto de Derecho del Trabajo (DT), conviene recordar qué es
el derecho en sí mismo considerado, sin adjetivaciones (civil, mercantil, penal, etc…), y,
junto a ello, precisar qué debe entenderse por “trabajo” en cuanto objeto de esta rama
jurídica.

Por lo que se refiere al primero de dichos conceptos, el derecho aparece cuando

un grupo social se dota a si mismo de reglas o normas (escritas o consuetudinarias) con
la finalidad de regular las relaciones que se dan entre sus miembros y de conseguir, así,
un cierto orden social en el seno del grupo. El conjunto de dichas normas constituye el
ordenamiento jurídico (del grupo social del que se trate). Sin ordenamiento jurídico no
hay, pues, ni derecho, ni orden social. Sin reglas que rijan las relaciones sociales, éstas
solamente podrán estar basadas en la dominación, en la ley del más fuerte.

En cada sociedad y en cada momento histórico únicamente existe un

ordenamiento jurídico y un derecho, pero, pese a esa unidad, esencial al ordenamiento
jurídico y al derecho, en las sociedades muy evolucionadas, los estudiosos han ido
distinguiendo, dentro del ordenamiento, la existencia de diversos sectores del mismo
(que no diversos ordenamientos), como el civil, el penal, el administrativo, etc…, y,
paralelamente, dentro del derecho, la existencia de diversas ramas o disciplinas, como el
derecho civil, el derecho penal, el derecho administrativo, etc…Uno de esos sectores del
ordenamiento es el laboral y una de esas disciplinas es el Derecho del Trabajo, que
aparecen tardíamente, en un momento histórico relativamente reciente, sumándose a
unos sectores y ramas que ya venían siendo reconocidos como tales.

Para poder explicar el origen o la razón de ser de cada una de las ramas jurídicas
que hoy conocemos y, en concreto, del Derecho del Trabajo, hay que dilucidar
previamente en base a qué criterios o datos los científicos del derecho distinguen, dentro
de la unidad del ordenamiento y del derecho, la existencia, respectivamente, de diversos
sectores y ramas jurídicas.

En este sentido, puede decirse que la distinción de sectores se ha basado en la

clasificación de las normas en función del objeto de regulación de las mismas. Así,
todas las que tienen en común el mismo objeto de regulación, es decir, todas las que

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regulan la misma relación social o relaciones similares, se incluyen en el mismo sector
normativo, que se distinguirá de los otros sectores porque las normas integrantes de
cada uno de ellos regulan distinta relación o relaciones (por ejemplo, ora las relaciones
que se dan entre personas privadas con motivo de los negocios jurídicos, ora las que se
producen como consecuencia de la comisión de un delito, ora las que se generan entre
los poderes públicos y los ciudadanos,…). Cada sector tiene, pues, su propio y
específico objeto de regulación, el cual es objeto de estudio, a su vez, por parte de una
disciplina jurídica.

A la relación o relaciones que constituyen el objeto específico de regulación de

cada sector del ordenamiento, se les denomina “centros o núcleos de imputación
normativa” de dicho sector. Así, por ejemplo, el sector laboral del ordenamiento esta
integrado por un conjunto de normas que regulan diversos extremos o aspectos de una o
varias relaciones sociales específicas que constituyen su centro de imputación.

De aquí que el concepto de Derecho del Trabajo, como el de cualquier otra

disciplina, se defina mediante la delimitación del centro de imputación de las normas
que integran, en este caso, el sector laboral del ordenamiento. El término trabajo
utilizado para denominar a esta rama del derecho hace referencia a esa relación o
relaciones, que son aquéllas que se producen con motivo de la prestación de un concreto
tipo de trabajo: el trabajo que, además de libre y retribuido (notas comunes, en la
actualidad, a cualquier actividad laboral), sea dependiente y por cuenta ajena, esto es, el
trabajo que una persona presta a otra de modo subordinado y por cuenta de la misma.

Por todo ello, en una primera aproximación, el Derecho del Trabajo podría
definirse como la disciplina que estudia las regulaciones contenidas en las normas que
integran el sector laboral del ordenamiento, regulaciones que tienen por objeto la
relación o relaciones que se producen con motivo de la prestación del trabajo
dependiente y por cuenta ajena (además de libre y retribuido).

Pero, para explicar la razón de la aparición de esta disciplina y aquello que

realmente la define, distinguiéndola del Derecho Civil, no basta simplemente con hacer
referencia a la relación o relaciones que constituyen su centro de imputación normativa.
Es necesario, además, aludir a los principios que rigen o inspiran las normas
propiamente laborales, que son distintos de los principios que informan la normas
civiles. ¿Por qué? Porque, como se expone en el próximo epígrafe de esta lección,
puesto que la relación o relaciones que se dan con motivo de la prestación de trabajo
dependiente y por cuenta ajena fueron objeto de regulación, en un primer momento, por
las normas del Dº Civil, la definición de nuestra disciplina y la razón por la que aparece
este nuevo sector del ordenamiento debe basarse en aquello por lo que se consideró que
esa relación o relaciones no debía regularse por las normas civiles sino por otras nuevas
distintas, que conformarían el llamado sector laboral del ordenamiento jurídico.

Pues bien, aquello que marca la diferencia entre las regulaciones civiles y las
laborales reside en que éstas se inspiran en principios distintos de los que
tradicionalmente vienen informando a aquéllas. En efecto, mientras las regulaciones
contenidas en las normas civiles parten del principio general de que la autonomía de la
voluntad de las partes contratantes debe ser la fuente principal de sus derechos y
obligaciones, el punto de partida de las regulaciones contenidas en la normativa laboral
es exactamente el contrario: como regla general, su finalidad radica en limitar la

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autonomía individual de las partes en cuanto fuente de sus derechos y obligaciones.
Limitación que se plasma en determinados preceptos del Estatuto de los Trabajadores,
preceptos de los que cabe extraer los principios a los que se ha hecho referencia.

Sin perjuicio de que en próximas lecciones serán objeto de análisis, conviene

reseñar en este momento aquellos principios aceptados como tales por la generalidad de
la doctrina. Y ello con la finalidad de que pueda comprenderse cabalmente la razón de
ser del Derecho del Trabajo, es decir, lo que constituye su esencia.

Uno de ellos es el principio de condición más beneficiosa o de norma

mínima, recogido en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), según el
cual los derechos del trabajador reconocidos en las normas laborales revisten carácter
mínimo de cara a la validez de los acuerdos procedentes de la autonomía individual (art.
3.1.c ET), esto es, del contrato de trabajo.

Las partes contratantes, a través de su autonomía individual, y al contrario de lo

que, como regla general, prevén las normas civiles (artículos 6.2 y 1.091 C. Civil), no
pueden establecer “en perjuicio del trabajador” condiciones de trabajo “menos
favorables o contrarias” a las que vienen establecidas en las normas laborales. Lo que
supone que los trabajadores tienen garantizadas las condiciones de trabajo (salarios,
jornada,…) previstas en las normas, ya que cualquier acuerdo que perjudique al
trabajador no sería válido.

Por otro lado, en uso de la autonomía colectiva que se les reconoce en la

Constitución, los representantes de los trabajadores y de los empresarios pueden regular,
para grupos o colectivos de trabajadores, en los llamados convenios colectivos, las
condiciones de trabajo, es decir, los derechos y obligaciones de las partes del contrato.
Pues bien, en virtud del principio de norma más favorable, recogido en el artículo 3.3
ET, los preceptos contenidos en los convenios colectivos, únicamente pueden ser
válidos, en general, si lo establecido en los mismos es más favorable para los
trabajadores, en conjunto y cómputo anual, que lo dispuesto en las normas laborales
estatales, que, en este sentido, también revisten carácter mínimo respecto a la autonomía
colectiva.

Como se verá más adelante, en el tema cuatro, debido a la presencia de estos dos
principios, puede afirmarse que las normas laborales pueden ostentar una triple
naturaleza. En efecto, junto a las normas de naturaleza imperativa (derecho necesario
absoluto) o dispositiva, que son las dos únicas existentes en el Derecho Común, en el
Derecho del Trabajo cabe distinguir además una tercera naturaleza: las normas de
derecho necesario relativo, que son las más frecuentes.

Lógicamente, de poco o nada serviría consagrar el principio citado si la

normativa permitiese a los trabajadores disponer libremente de los derechos que les
reconocen las normas. Por ello, en el artículo 3.5 ET se establece el principio de
indisponibilidad de derechos, que, también al contrario de lo que es regla general en el
derecho común (artículo 6.2 C. Civil), prohíbe la validez de los actos del trabajador que
supongan una disposición o renuncia de los derechos que se le reconocen en las normas.
Se trata de otra limitación de la autonomía de la voluntad de los contratantes, pues ni
siquiera mediante pacto se permite la validez de dichos actos.

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 En definitiva, atendiendo al significado de los citados principios, en el origen del
DT se encuentra implícito el propósito del legislador de que la fuente primordial de los
derechos y obligaciones no sea el contrato sino, más bien, con carácter general, la
norma, la ley. De aquí que las normas laborales, salvo excepciones, ostenten naturaleza
imperativa y no dispositiva, limitando, así, el juego, sobre todo, de la autonomía
individual.
Llegados a este punto, puede decirse que el Derecho del Trabajo es la rama
jurídica conformada por un conjunto de normas (el llamado sector laboral del
ordenamiento) que regulan unas relaciones sociales específicas (las que se producen con
motivo de la prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena) siguiendo para ello
unos principios rectores propios.

2.- Origen del derecho del trabajo.-

El Derecho del Trabajo no nace cuando aparece el trabajo por cuenta ajena y
dependiente sino mucho tiempo después. Y ello, en primer lugar, porque, durante siglos,
la relación que se entabla para la prestación de ese tipo de trabajo no estuvo, en su
generalidad, regida por el derecho sino por el hecho de la dominación del poseedor de
los medios de producción sobre la persona del trabajador. En segundo lugar, porque,
cuando dicha dominación desaparece y se generaliza el trabajo libre, la relación jurídica
que se entabla entre empresario y trabajador se regirá por el derecho común o civil en el
que se plasma la ideología que inspira el liberalismo económico y la revolución
burguesa.

El Derecho del Trabajo aparece más tarde, aparece cuando los poderes públicos,
apartándose de la ideología liberal imperante, intervienen en las relaciones laborales
para defender a la clase trabajadora e imponer el reconocimiento de ciertos derechos de
los trabajadores, sobre todo derechos colectivos. Intervención que chocará frontalmente
con las pretensiones de los empresarios centradas en mantener inamovibles los
postulados del liberalismo, pues de esta forma pretendían seguir como hasta entonces
imponiendo de hecho (aunque no de derecho) las condiciones de trabajo, dada la
prohibición de la actuación colectiva de los trabajadores, único medio por parte de éstos
para evitar dicha imposición.

2.1- Los modos de producción predominantes y los sistemas de apropiación

de los frutos del trabajo ajeno.-

Tomando como punto de referencia las sociedades de nuestro entorno europeo, a

lo largo de la historia ha ido cambiando la forma o el título mediante el cual, de modo
generalizado, se ha llevado a cabo la apropiación de los frutos del trabajo ajeno por
parte de quien posee los medios de producción. En un primer momento, no cabe duda
de que el sistema de apropiación se basó únicamente en la coacción ejercida por el
poseedor de los medios de producción sobre la persona del trabajador; sólo hubo un
régimen, el de la dominación. Pero, más adelante, fue apareciendo la forma de
explotación regida por el derecho, es decir, fue apareciendo una regulación jurídica de la
relación de trabajo dependiente y por cuenta ajena. La diferencia entre una y otra forma
de apropiación de los frutos del trabajo ajeno radica, como se va a ver, en el
reconocimiento o no de la libertad del que presta el trabajo.

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 Así, pues, en esta historia, en un planteamiento esquemático, hay que distinguir
dos fases en cuanto a los modos de apropiación de los frutos del trabajo ajeno. Una
primera, llamada precapitalista, en la que el sistema generalizado de la apropiación no
está regido por el derecho sino por la dominación sobre la persona del trabajador
(esclavismo y feudalismo). Es decir, con carácter general, las relaciones sociales de
producción se estructuran sobre el sometimiento jurídico de la persona misma del
trabajador. Lo que no impide, claro está, que junto a este régimen general de prestación
de trabajo no libre existiera también, pero residual o escasamente, la prestación de
trabajo por cuenta ajena libre, regido por el derecho común. Y otra posterior, llamada
capitalista, en la que la forma generalizada de apropiación es objeto de regulación por el
derecho, esto es, tiene lugar a partir de un título jurídico. Título que, en la medida en
que todo trabajador es libre para trabajar o dejar de hacerlo, viene representado por el
contrato, por lo que la apropiación tiene lugar a partir del mismo. Esta fase aparece, tras
la revolución industrial y la burguesa, es decir, con la generalización del trabajo por
cuenta ajena libre.

La relación social con motivo del trabajo dependiente y por cuenta ajena pasa a
ser objeto de regulación jurídica, pero el marco jurídico en el que se incardina dicha
regulación es el ya existente en el derecho romano para la prestación de trabajo libre, es
el derecho civil o común. La relación se encuadra en el contrato civil de arrendamiento
de servicios. Hay que esperar mucho tiempo todavía para que aparezca el contrato de
trabajo y, por tanto, el Derecho del Trabajo.

2.2.- Factores determinantes del origen del Derecho del Trabajo.-

A.- La generalización del trabajo libre por cuenta ajena: el presupuesto

sociológico de la aparición del Derecho del Trabajo.

La generalización a la que hace referencia el epígrafe se identifica

tradicionalmente con las consecuencias sociales de la revolución industrial y de la
consiguiente revolución burguesa. Por lo que puede decirse, de modo esquemático, que
la revolución industrial dio lugar a cambios fundamentales: uno, en la titularidad de los
medios de producción; otro, en la organización del trabajo, y otro, por fin, en la
estructura de la población trabajadora. Esos cambios llevaron a la generalización del
trabajo libre.

El primer cambio condujo a la disociación entre quienes tienen y aportan el

capital y quienes solamente pueden vivir vendiendo su trabajo. Se establece así, a partir
de la existencia de pocos capitalistas y muchos asalariados, por un lado, un nuevo tipo
de relaciones sociales de producción, relaciones que, por otro lado, darán lugar a la
llamada revolución burguesa.

Por lo que respecta al segundo, relativo a la organización del trabajo, puede

decirse que del trabajo en los talleres se pasa a la generalización del trabajo en fábricas.
Esto trae consigo la división y la especialización del trabajo para poder así reducir al
máximo los gastos de producción y, en consecuencia, poder aumentar el beneficio. De
fondo, este cambio tiene como efecto que quienes tienen el capital, los propietarios de
los medios de producción, son lo que controlan la organización del proceso de

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producción. El trabajador, por tanto, es ajeno no sólo a los frutos de su trabajo sino
también a la organización del mismo. Su alienación es, pues, doble.

En cuanto a la estructura de la población trabajadora, el antiguo artesano se hace

o fabricante o asalariado, y el siervo deja de serlo y se ve obligado a convertirse en
asalariado, pues ya no tiene la subsistencia más o menos asegurada por su señor. Junto a
ello, se produce un importante aumento demográfico en Europa y, además, la propiedad
de la tierra pasa a manos de grandes propietarios. A consecuencia de ello, el campesino
abandonará el campo para buscar trabajo y se convertirá en asalariado en cualquier
fábrica de la ciudad.
Todo ello hace que se generalice el trabajo asalariado y que vaya surgiendo la
clase obrera, una clase social que, entonces, se caracteriza por carecer de propiedad, por
estar desarraigada y por tener una única salida para sobrevivir: vender su trabajo.

B.- La disfuncionalidad social del derecho liberal individualista.

Estos acontecimientos explican que surja, como correlato necesario de la

revolución industrial, lo que los historiadores llaman revolución burguesa, de la cual
proviene el liberalismo económico y jurídico que se instaura en las relaciones de
producción de bienes y servicios, y que determina la nueva forma o título de
apropiación de los frutos del trabajo ajeno, el contrato.

Con la generalización del trabajo asalariado libre, el marco jurídico regulador de

la relación laboral será el tradicional, el aplicable a los escasos trabajadores libres
existentes en épocas anteriores, marco que se caracteriza, fundamentalmente, por ser un
derecho individualista y liberal. Por lo que aquí importa, esa regulación jurídica gira en
torno a la idea de la libertad de las partes a la hora de establecer las condiciones de
contratación, se basa en el principio de la autonomía de la voluntad de los contratantes.
Se parte de la idea de que las partes son libres e iguales a la hora de establecer la
relación y de reglamentar su contenido (los derechos y obligaciones de cada parte).
Ahora bien, como va a verse a continuación, esa ideología afecta a las relaciones
individuales de trabajo, es decir, entre cada trabajador y su empresario, y a las
relaciones colectivas de trabajo, es decir, a las que se pretendía que existiesen (y que
más adelante se darán) entre las asociaciones de trabajadores y las de los empresarios.

Por lo que a las relaciones individuales se refiere, la prestación de trabajo

asalariado se inscribe, por lo dicho, en la clásica figura contractual del arrendamiento de
servicios (contrato definido como aquel mediante el cual “una de las partes se obliga a
prestar a la otra un servicio por un precio cierto”). Así, las partes libremente fijan la
duración del contrato y, en cualquier caso, cualquiera de ellas podía desistir (el
trabajador podía cesar libremente, pero el empresario podía también despedirlo del
mismo modo). Esta misma libertad rige también el establecimiento de las condiciones
de trabajo: el tiempo de trabajo, las funciones del trabajador, el salario…

El hecho de que el contenido contractual tuviera que ser fijado por las partes era,
claro está, fruto de esa idea de que las partes son libres e iguales a la hora de constituir y
reglamentar la relación jurídica, por lo que, a tenor de la teoría liberal más pura, no
debía producirse, en este ámbito, ninguna intervención del Estado.

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 En cuanto a las relaciones colectivas, esta idea produce también el efecto de la
represión del asociacionismo obrero, la represión de los incipientes sindicatos (en
terminología moderna). Si principio básico del sistema era no intervenir y dejar fluir el
libre juego de la oferta y la demanda, el sindicato atentaba contra esos principios porque
interfería en ese libre juego forzando salarios más altos, mejores condiciones de
trabajo…, y por eso el asociacionismo se reprimió duramente. Hasta el punto de que,
tanto en nuestro país como en los de nuestro entorno, los códigos penales tipificaban
como delito la sindicación de trabajadores.

C.- La “cuestión social”. La aparición del movimiento obrero.

El efecto de esta regulación jurídica es fácil de imaginar. Ante la prohibición de

la asociación y acción de los trabajadores para la defensa de sus intereses, la teórica
libertad e igualdad de las partes a la hora de contratar y de establecer el régimen de la
relación era, en la práctica, únicamente la libertad de una de las partes. El empleador
podía imponer las condiciones de trabajo que le resultaran más ventajosas, y el
trabajador, en realidad, sólo podía ejercer la libertad de aceptarlas o rechazarlas.

Este desequilibrio tuvo como resultado un panorama social de todos conocido: la

explotación intensiva de los trabajadores, que se encontraban sometidos a durísimas
condiciones de vida y de trabajo. En la fábrica, largas jornadas de trabajo, bajos salarios,
truck sistem, generalización del trabajo de menores, inexistencia de condiciones de
seguridad e higiene, etc...; y fuera de ella, aglomeración en los suburbios, viviendas
miserables, altos índices de mortalidad, falta de protección social (enfermedad,
accidente, vejez…).

Esta situación de explotación y la fundamental importancia que tenía la clase

obrera en la producción industrial en masa, condujo a los trabajadores a considerar la
importancia y necesidad de agruparse para defender sus intereses y reivindicaciones.
Aparece así el movimiento obrero.

En una primera fase, esta reacción de la clase obrera consiste básicamente en

asociarse para su autodefensa: se crean asociaciones de carácter mutualista que
constituyen fondos para hacer frente a los riesgos sociales. En una segunda fase, estas
asociaciones adquieren un cierto carácter reformista o revolucionario, asumen la
voluntad de transformación del sistema y destinan su actividad y sus fondos a llevar a
cabo acciones de resistencia frente al sistema (cajas de resistencia, por ejemplo, en
huelgas). Surge así el sindicato. Y surge bajo la influencia bien de ideas reformistas
(como las representadas por la doctrina social católica) o bien de ideas revolucionarias,
las cuales se bifurcan en dos líneas ideológicas distintas: la anarquista, que rechaza todo
tipo de colaboración con el Estado y postula la revolución social, mediante la llamada
“acción directa”, y la socialista, que acepta la colaboración con los poderes del Estado
para reformar el orden social y postula la revolución mediante la toma de los poderes
estatales.

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 D.- El intervencionismo estatal en la regulación imperativa de los derechos de
los trabajadores, individual y colectivamente considerados.

La presión ejercida por el movimiento obrero origina un paulatino cambio de

actitud en los partidos políticos representantes de las clases dominantes, que
comprenden que la mejor manera de mantener el status quo es aceptar y promover la
reforma del sistema. Así, poco a poco se va abandonando el dogma del abstencionismo
del Estado y éste comienza a intervenir produciendo normas de naturaleza imperativa
que directa o indirectamente limitan el poder de las partes (o del empresario, si se
quiere) en la determinación de las condiciones de trabajo.

Inicialmente, se trata de un intervencionismo tímido, que se limita a la estricta

protección de los más débiles (mujeres, niños,…) y a impedir o limitar los aspectos más
relevantes de la explotación (jornadas excesivas, trabajos peligrosos,…). Así, aunque
sólo en aspectos muy puntuales y sólo en cotas mínimas, van reconociéndose los
primeros derechos individuales a los trabajadores. En definitiva, comienza a limitarse la
autonomía individual de las partes para establecer el contenido contractual.

Esta nueva orientación de la normativa reguladora de la relación laboral

(inspirada en nuevos principios), unida el hecho de que con el tiempo la intervención
del Estado se va haciendo más intensa y abarca más condiciones de trabajo (salarios,
aprendizaje, condiciones de seguridad e higiene), supone el salto cualitativo que
determina la aparición del Derecho del Trabajo como derecho propio y distinto del
derecho común. Lo cual se manifiesta, básicamente, en las actuaciones del Estado
consistentes, de una parte, en el reconocimiento de derechos individuales mínimos de
los trabajadores y en la instauración de un nuevo contrato, el contrato de trabajo, y, de
otra parte, en el progresivo reconocimiento de los derechos colectivos (derecho de
sindicación, de negociación colectiva, de huelga, etc…) que sirven para instaurar un
auténtico sistema democrático de relaciones laborales.

En cuanto a la primera actuación del Estado, la regulación legal del contrato de

trabajo como estructura jurídica propia y diferenciada del arrendamiento de servicios
implica dotar a la relación jurídica de prestación de trabajo por cuenta ajena de un
marco de regulación propio y -lo que es más importante- en esencia distinto del
existente. Es en esencia distinto porque la regulación del contrato de trabajo parte de la
base de que las partes no son iguales a la hora de establecer la relación. Parte de la base
de que el trabajador es la parte contratante “débil”, y la regulación se articula para
proteger y salvaguardar sus intereses.
Esto se evidencia, por un lado, en el hecho de que la regulación relativa al
contrato de trabajo limita la autonomía de la voluntad de las partes (estableciendo toda
una serie de condiciones mínimas que definen el marco de derechos y obligaciones de
las partes), y, por otro lado, en el hecho de que se establece la prohibición de que el
trabajador disponga (en su perjuicio, habría que decir) de los derechos o beneficios que
la ley le reconoce.

Por lo que respecta al reconocimiento de los derechos colectivos, conviene saber

que, pese a la intervención garantista del Estado (garantizadora de los derechos
individuales de los trabajadores), la posición contractual del trabajador individualmente
considerado siempre es reflejo de la posición que, como grupo, ocupan los trabajadores
en el sistema de producción. Por eso, los intereses de los trabajadores no se limitan al

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ámbito contractual estricto (intercambio trabajo/salario), sino que se proyectan al
conjunto del sistema económico y social. En definitiva, la eficaz defensa de los
derechos individuales de los trabajadores exige, además de un marco contractual
garantista, también el reconocimiento de determinados derechos e instrumentos que,
como colectivo, le permitan actuar en el sistema económico y social.

La historia de cómo se produce ese reconocimiento es la historia del cambio de

actitud del Estado frente al fenómeno sindical. En este sentido, ya se ha visto cómo el
sindicato es inicialmente prohibido. De esta inicial etapa de prohibición se pasa a otra
de tolerancia que se caracteriza, por un lado, por la relajación o cumplimiento poco
rigurosos de la legislación represiva y, por otro, por el otorgamiento de vías legales de
derecho común a las que los sindicatos o asociaciones pueden acogerse. De todas
maneras, durante esta etapa, el marco legal no atribuye papel alguno a los sindicatos ni
reconoce ninguna de las manifestaciones de la acción sindical (huelga, negociación
colectiva,…), que, además, son todavía duramente reprimidas.

El pleno reconocimiento jurídico del sindicato y de su papel de defensa y

promoción de los intereses de los trabajadores tendrá lugar con la constitucionalización
de los derechos colectivos, dentro ya del modelo de estado social de derecho. La
primera constitución que presta este reconocimiento es la constitución de Weimar de
1919, que junto a las libertades y derechos típicos de todos los ciudadanos en cuanto
tales, reconoce a los trabajadores -como grupo social, como clase- determinados
derechos sociales y la libertad sindical como derecho fundamental. A ella le seguirán
todas las constituciones modernas de la posguerra.

Este reconocimiento de determinados derechos colectivos implica un cambio de

óptica: no es ya sólo un instrumento fundamental para la autotutela de la clase
trabajadora, sino también uno de los pilares básicos de la estructura institucional de los
sistemas de relaciones laborales de los Estados democráticos del capitalismo avanzado.

3.- La evolución del derecho del trabajo en España.

Todo este proceso de conformación histórica de la disciplina que se ha analizado

en el epígrafe anterior se reproduce desde luego en el caso español, advirtiéndose, ello
no obstante, un cierto retraso en la aparición del Derecho del Trabajo como
consecuencia del retraso mismo de nuestro proceso de industrialización. Pues bien, por
lo que se refiere a la evolución del DT en España, se ofrece simplemente un resumen
del contenido de cualquier libro de texto, con referencia exclusiva a la intervención del
Estado en las relaciones laborales, la cual cabe concretar en los siguientes hitos
históricos.

A.- Las primeras leyes laborales (1873-1900).

En el plano de las relaciones individuales, como en otros ordenamientos, las

primeras normas laborales del ordenamiento jurídico español tienen exclusivamente por
objeto la protección de los colectivos más “débiles”: los menores y las mujeres.
Destacan tres normas:
Ley Benot (1873): prohíbe el trabajo de menores de 10 años y limita la duración de la
jornada de los menores de 15.

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Ley de 26 de julio de 1878: prohíbe el trabajo de menores en ciertos empleos peligrosos
(buzo, torero, acróbata, domador de fieras)
Ley de 13 de marzo de 1900: introduce periodos de descanso posparto y por lactancia.

En el plano de las relaciones colectivas, la regulación existente en este periodo

ofrece un paradójico panorama: por un lado, la ley de asociaciones de 1887 despenaliza
el asociacionismo sindical, y, por otro, el Código Penal (1870) tipifica como delito el
hecho de coaligarse con el fin de abaratar o encarecer abusivamente el precio del
trabajo o de regular sus condiciones. De modo que los trabajadores podían asociarse,
pero la acción (las medidas de presión) podía ser sancionada penalmente. La
contradicción fue en parte salvada a través de una aplicación muy restrictiva de este tipo
penal, lo que permitió un cierto margen de actuación a los trabajadores.

B.- El desarrollo progresivo del sector laboral del ordenamiento (1900-1923).

En la evolución del sector laboral del ordenamiento jurídico, cumplida esa

primera fase en la que la norma tiene por objeto la protección de los más débiles, el
intervencionismo del Estado se va haciendo más resuelto: se regulan distintos aspectos
de las condiciones de trabajo y esta regulación -generalmente- tiene por destinatarios a
todos los trabajadores, no sólo a los menores y las mujeres. En este sentido, cabe citar,
como normas más significativas:

Ley sobre descanso dominical (3 marzo 1904)

Ley sobre inembargabilidad del salario (12 julio 1906)
RD que establece la obligación de pago del salario en moneda legal y prohibición de
pago en lugares de recreo (RD 18 julio 1907)
Ley sobre aprendizaje (17 julio 1911)
Ley sobre descanso de las mujeres en establecimientos comerciales -Ley de la silla- (27
febrero 1912).
Ley que prohíbe trabajo nocturno a las mujeres (11 julio 1912).
Ley que establece jornada máxima de 9 horas en la minería (27 diciembre 1910)
RD que limita jornada máxima a 8 horas (RD 3 abril 1919)

Estas normas pueden parecer hoy anecdóticas o incluso -algunas de ellas-

discriminatorias, pero son especialmente importantes porque ponen de manifiesto la
ruptura del dogma de la no intervención del Estado, de la exclusividad de la libertad de
las partes en la regulación de las condiciones de trabajo.

También en el plano de las relaciones colectivas se produce un importante

avance en esta época. La ley de huelgas de 27 de abril de 1909 derogó expresamente el
artículo 556 del código penal de 1870, al amparo del cual la huelga resultaba ser delito.
Esta ley, ciertamente, no supuso un reconocimiento del derecho de huelga, sino sólo su
despenalización (“Los obreros pueden declararse en huelga… sin perjuicio de los
derechos que dimanen de los contratos que hayan celebrado”), pero aún así se trataba
de una regulación avanzada para la época. La huelga se reconocía como libertad (no
como derecho) y sólo resultaba lícita después de haber acudido a otros procedimientos
de solución de conflictos colectivos.

Se crean, a partir de 1919, Comisiones Paritarias de ámbito sectorial (la primera,

la del comercio en Barcelona) a las que compete la regulación de determinados aspectos

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de la relación de trabajo (por ejemplo, el salario). Y se crean también Consejos de
Conciliación y Arbitraje para la solución de conflictos.

El interés de los poderes públicos en las relaciones laborales se muestra también

muy claramente en el terreno institucional: se crea un servicio de Inspección de Trabajo
(1906), el Instituto Nacional de Previsión (1908), los Tribunales Industriales (1908) y el
Ministerio de Trabajo (1920).

C.- La dictadura de Primo de Rivera (1923-1930).

Con respecto a la relación individual de trabajo, la política de la Dictadura se

concretó en dos aspectos. En primer lugar, en la promulgación del Código de Trabajo
(1926), que tuvo por objeto la recopilación de toda la normativa laboral existente hasta
entonces. Su virtualidad residió en ser el primer texto de carácter general que reguló el
contrato de trabajo, si bien se refería sólo a los trabajadores manuales de la industria.
Existe consenso doctrinal al considerar el Código de Trabajo como un conjunto
orgánico y sistemático de principios y de normas que regulan las relaciones que se crean
con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena. Y, en segundo lugar, en la
promulgación de diversas normas de política social que, con marcado carácter
paternalista, se ocuparon de la protección de las familias numerosas, el seguro de
maternidad, la protección del emigrante y la regulación del trabajo a domicilio.

En el plano de las relaciones colectivas, la normativa promulgada en este

periodo constituye un fiel reflejo de la ideología imperante. La Dictadura adoptará una
postura de contemporización con las organizaciones obreras -muy especialmente con la
UGT- al tiempo que mostrará su beligerancia con las de tendencia anarquista (los
locales de la CNT fueron clausurados, sus dirigentes arrestados). Se mantiene en vigor
la Ley de Huelgas de 1909, pero el Código Penal de 1928 considera delito de sedición
las huelgas de los funcionarios públicos y las huelgas que no tengan una finalidad
estrictamente económica.

Por lo demás, bajo la influencia del fascismo italiano, se promulgó el Decreto

Ley sobre la Organización Corporativa Nacional (1926). Se pretendía que la regulación
de las condiciones de trabajo y la solución de los conflictos colectivos se hiciesen dentro
de un régimen corporativo. La base del régimen corporativo era el Comité Paritario de
empresarios y trabajadores, presidido por un representante del Ministerio de Trabajo.
Este esquema de funcionamiento pretendía sustituir la lucha de clases por la
colaboración interclasista, reduciendo el papel de los sindicatos a la simple designación
de los representantes en los Comités Paritarios y canalizando la acción colectiva a través
de la Organización Corporativa Nacional. Es un antecedente ideológico de lo que en la
Dictadura de Franco fue la Organización Sindical Española.

D.- La Segunda República (1931-1939).

La proclamación de la Segunda República supuso la constitucionalización del

Derecho del Trabajo, pasándose definitivamente a un auténtico derecho especial
sistematizado y coherente, con principios comunes y congruentes entre sí. Bajo la
influencia de la Constitución de Weimar, la Constitución de 1931 estableció, por

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primera vez en la historia constitucional española, el derecho de sindicación y toda una
tabla de derechos económicos y sociales (salario mínimo, vacaciones remuneradas,
seguro de enfermedad, paro, vejez…).

La concreta política laboral llevada a cabo en la Segunda República supuso una

revisión del modelo plasmado durante la Dictadura, tanto en el plano de la relación
individual de trabajo como en el de las relaciones colectivas.

Se deroga el Código de Trabajo de 1926 y se sustituye por la Ley de Contrato de

Trabajo (1931), que es mucho más completa y que, además, tiene un ámbito de
aplicación más amplio: se aplica tanto a trabajo manual como intelectual, y se incluye el
servicio doméstico. La huelga se considera causa de suspensión del contrato (lo que
supone reconocer el derecho de huelga; el despido ha de ser causal, lo que supone
suprimir la libertad de rescisión; y se contemplan los convenios colectivos o pactos de
empresa como medios para regular las condiciones de trabajo.

En materia colectiva, se promulga la Ley de Asociaciones (1932), que reconoce,

por primera vez, el derecho de sindicación como algo distinto de derecho de asociación
general (para cualquier ciudadano).

También fue importante el avance en materia de protección social pública, dado

que se estableció un seguro obligatorio de accidentes de trabajo y se sistematizan las
ayudas para parados.

E.- El periodo franquista (1939-1976).

El Estado que surge tras la guerra civil parte de una concepción armónica y no
dialéctica de las relaciones entre el capital y el trabajo, de una concepción que niega el
conflicto entre las partes de la relación laboral. A consecuencia de esta concepción, se
concibe un sindicalismo obligatorio y unitario que dio al traste con la libertad sindical:
un solo sindicato, de afiliación obligatoria y automática, en todos los sectores
productivos, de trabajadores y empresarios a la vez, y sometido jerárquicamente al
partido único (Falange Española). Por otra parte, las huelgas y los cierres patronales son
considerados delitos de sedición, y hasta 1975 no se produce la legalización de la huelga
(y sólo formalmente). Por último, baste recordar que existe un monopolio estatal en la
fijación de las condiciones de trabajo. Es competencia del Ministerio de Trabajo (a
través de las Reglamentaciones de Trabajo) la fijación de las condiciones mínimas de
trabajo aplicables en cada sector. La posibilidad de que sea la autonomía colectiva la
que fije las condiciones de trabajo no encuentra cauce hasta la promulgación de la Ley
de Convenios Colectivos de 1958. Aún así, la negociación colectiva aparece
sustancialmente recortada por la intervención y el control administrativo. Se
promulgaría una nueva Ley de Convenios en 1973 que no modificó en nada sustancial
la regulación anterior.

F.- La transición política (1977-1978).

El periodo de transición política (desde la aprobación de la Ley de Reforma

Política -1976- hasta la promulgación de la Constitución -1978-) viene caracterizado,
fundamentalmente, por una transformación de las relaciones colectivas.

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 Se desmonta la organización sindical obligatoria existente y se produce la
legalización de la libertad sindical y de los sindicatos libres (1977). Se regula el derecho
de huelga y se convocan elecciones para los órganos de representación de los
trabajadores en la empresa.

En el plano de la relación individual, no se experimentan grandes cambios. La

normativa del momento (RD Relaciones de Trabajo 1977), viene marcada, en este
ámbito, por su carácter coyuntural.

G.- La Constitución Española de 27 de diciembre de 1978.

La Constitución de 27 de diciembre de 1978 deroga las Leyes Fundamentales

del régimen político precedente e instaura un nuevo régimen democrático y pluralista.
Como no podía ser de otra manera, la aprobación de la Constitución supone un cambio
de perspectiva en cuanto a casi todas las instituciones del Derecho del Trabajo, dado que
rompe con los principios inspiradores del régimen anterior: no concibe la existencia de
un bien común superpuesto a los intereses de los distintos grupos sociales, sino que,
parte de la existencia de intereses contrapuestos y de la necesidad de componerlos, de
encontrar un equilibrio sostenible.

La Constitución, por un lado, reconoce la libertad de empresa en el marco de la

economía de mercado (art. 38), y, por otro, otorga un reconocimiento o protección
especial de los derechos de los trabajadores. Este reconocimiento se virtualiza de dos
maneras:

1.- Reconocimiento de una serie de derechos sociales de carácter individual. La

constitución reconoce a los trabajadores (sólo a los trabajadores) una serie de derechos
adicionales a los que ya tienen como ciudadanos: salario suficiente, descanso y
vacaciones, seguridad e higiene…

2.- Reconocimiento de derechos colectivos o instrumentales en cuanto grupo o

clase social. Son derechos de participación que se reconocen a los trabajadores “como
miembros de una clase y ejercitables típicamente de forma colectiva” (TREU): derecho
a sindicarse libremente, derecho a la negociación colectiva, derecho de participación en
la empresa, y derecho de huelga.

4.- Las características y las funciones del Derecho del Trabajo.

Como se ha visto, la aparición y evolución del DT vienen marcadas por un

doble, complementario y contradictorio carácter: por un lado, la pretensión de la clase
obrera de superar la situación jurídica y social que se deriva de las relaciones
capitalistas de producción; y, por otro lado, el esfuerzo de quienes detentan el capital
por mantener esas situaciones y relaciones.

Así, el Derecho del Trabajo aparece como el producto del proceso de la

búsqueda de un cierto equilibrio siempre variable entre los intereses de los trabajadores
y los de los empresarios, y ello con la finalidad de mitigar el latente conflicto social
inherente al modo de producción capitalista. Este proceso se desarrolla a través de la

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intervención tutelar del Estado, que reacciona ante el statu quo en un doble plano:
frente al movimiento obrero, para evitar que sus reivindicaciones quiebren el orden
social imperante; y frente a ciertas fuerzas sociales apoyadas por los empresarios que,
guiadas por la lógica del máximo beneficio para los propietarios de los medios de
producción, pueden poner en peligro la perdurabilidad del sistema capitalista como
modo de producción imperante.

El hecho de que el conflicto entre capital y trabajo presida el nacimiento y

evolución del Derecho del Trabajo imprime ciertas características presentes en esta
rama jurídica. A saber:
1.- Que el DT se configure como un ordenamiento de clase o de un grupo social
determinado, los trabajadores, que va dirigido a regular su relación, como grupo o la de
cada trabajador, con los empresarios.

2.- Que el DT tenga carácter tuitivo del trabajador, esto es, sea protector de la
parte más débil del contrato.

3.- Que el DT cumpla una función integradora del conflicto social mediante la
búsqueda del equilibrio de los intereses en conflicto.

4.- Que el DT sea un derecho siempre sometido a tensiones y a cambios, porque

en el mismo subyace un conflicto social inevitable.

Además de la función tuitiva ya comentada, el DT cumple también una función

integradora porque constituye el cauce donde se compone y ordena la contraposición de
intereses de empresarios y trabajadores en las relaciones laborales El reconocimiento y
la utilización de los derechos colectivos de los trabajadores se convertirá en un
importante instrumento de defensa de sus intereses junto a la que se deriva directamente
de las normas estatales imperativas. El DT, al fijar el marco donde se desenvuelve esta
actuación colectiva y esta composición de intereses divergentes, cumple eficazmente
dicha función integradora.

El hecho de que el DT sea el marco en el que los sujetos colectivos componen y

recomponen periódicamente los términos del conflicto lleva consigo el que el DT
cumpla un papel estabilizador del sistema político y económico, en la medida en que
permite lograr y mantener un equilibrio estructural entre los intereses de los
empresarios, por un lado, y la protección del trabajo asalariado, por otro.

En el recorrido que acaba de hacerse, queda patente que la normativa laboral y,

por tanto, el Derecho del Trabajo encuentra su núcleo central en la relación individual
de trabajo. Pero, como se ha visto, la normativa laboral también tuvo por objeto la
regulación de las relaciones colectivas de trabajo, que son las que se establecen entre
representantes de los trabajadores y de los empresarios. La relación entre estos sujetos
colectivos no es propiamente una relación de trabajo (quienes trabajan o retribuyen son
tan sólo los sujetos individuales) pero, sin embargo, puede decirse que guarda una
conexión ineludible con conflicto social inherente a la relación de intercambio de
trabajo por salario.

Como consecuencia de la intervención de los poderes públicos en relación con

todos los intereses que se juegan entre las partes como consecuencia de la prestación del

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trabajo dependiente, se han originado nuevos centros de atención de normas (núcleos de
imputación normativa) a propósito del Empleo, de la Prevención de Riesgos Laborales,
de la Seguridad Social, de la Jurisdicción Social…Centros que tiene como principal
elemento común de referencia al trabajador por cuenta ajena y dependiente, aunque no
siempre sea el único sujeto tenido en cuenta por esos otros sectores del ordenamiento.

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