Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
CONTABLES Y FINANCIERAS
SILABO
SECCION : 01-1
HORAS SEMANALES : 04
1
UNIVERSIDADALASPERUANAS
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS,
CONTABLES Y FINANCIERAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS
SILABO
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
1. DATOS INFORMATIVOS
2. SUMILLA
3. CAPACIDADES / HABILIDADES
3.1. Investiga, conoce y explica el contexto actual del entorno en el que se desenvuelven las
Organizaciones Modernas
3.2. Maneja asertivamente la nueva Filosofía de Trabajo, las Políticas y Practicas
Administrativas que orientan a las Organizaciones
3.3. Aplica apropiadamente las Herramientas de Gerencia y de Gestión Empresarial.
3.4. Asume una actitud crítica de sus Fortalezas, Debilidades y sus posibilidades de Cambio.
Mejora la Seguridad en sí mismo. Aplica con propiedad las Técnicas en Exposición y
Trabajo en Equipo.
3.5. Reconoce los Diferentes tipos de Gestión en diferentes Organizaciones e identifica como
implementar la Teoría sobre Estrategias.
3.6. Comprende la Misión, como la Razón de ser de toda Organización
3.7. Reconoce el Planeamiento Estratégico como Estrategia de Gestión y sus Fases.
3.8. Reconoce y aplica la matriz FODA de una Empresa como Instrumento de Diagnóstico
Interno y Externo como parte de la Etapa Analítica del Planeamiento Estratégico.
3.9. Desarrolla las Estrategias para el Desarrollo de Objetivos en la Etapa Operativa.
3.10. Reconoce y Valora la Ejecución de las Estrategias Organizacionales como Ventaja
Competitiva para su Desarrollo.
3.11. Reconoce al BSC como Herramienta para Monitorear y Controlar el Plan Estratégico.
2
4. PROGRAMACIÓN TEMÁTICA
La realidad nos indica que se han dado grandes cambios en los escenarios económicos
mundiales, en donde la creatividad viene desempeñando un rol determinante para el éxito de
las organizaciones y el rol de la gerencia debe ser motivar a su capital humano a efecto de que
hagan uso de ella, de tal forma que la organización o empresa obtenga de sus resultados una
posición competitiva ventajosa.
De ahí la relevancia de insistir de que el gran hombre de ayer, héroe solitario, individualista a
ultranza, ya no funciona. Todo lo contrario, el verdadero gerente que sabe interpretar su rol,
debe ser capaz de suscitar y mantener una corriente fuerte de relaciones de confianza mutua
en el trabajo, a todos los niveles y lo que es fundamental hacer que la creatividad se manifieste
entre los miembros de la organización o empresa.
3
Al respecto, consideramos relevante adentrarnos en el rol que la creatividad desempeña como
ventaja competitiva para cualquier empresa. No obstante no ha sido tomado muy en serio por
el nivel gerencia. Se ha descuidado el desarrollo, capacitación del factor humano, se ha
descuidado ese potencial que cada uno trae de creatividad en pro de la productividad,
satisfacción del trabajo, logro de la misión de la empresa.
El gerente por tanto no debe descuidar a su capital humano, dado a que en él encontrará
factores determinantes que debe saber manejar, los cuales darán resultados beneficiosos para
todos, como es la creatividad, la innovación ya Edward De Bono señalaba, de que tengamos
presente, de que en el futuro, las tres aspectos que van a importar en el mundo de los
negocios, son las tres "C": Competencia, Cash (efectivo) y Creatividad. Estos son los tres
elementos van a ser muy importantes en el futuro, por lo que se deben tener muy presente en
la formación de futuros administradores de negocios y de todos aquellos que realicen funciones
gerenciales.
En los últimos tiempos el vocablo «globalización» ha ido ganando espacio en las tribunas a
escala mundial, lo que se debe, en gran medida, a la preocupación manifiesta de los gobiernos,
entidades nacionales y comunidad en general, por la creciente interdependencia económica de
los países y las consecuencias adversas que pueden asociarse a este proceso.
2. LA GLOBALIZACIÓN EMANCIPADORA
4
b) Globalización neo moderna emancipadora, plantean que al sistema, mundo actual
sólo se le puede combatir con otro sistema, mundo tan poderoso como él. El nuevo
sistema mundo rival estaría compuesto por los movimientos sociales del mundo
hegemónico, semi-periférico y periférico. Lema: Las cosas serán mejores de un
modo radical, nuevo y mundial.
c) Globalización regional emancipadora latinoamericana, regreso al socialismo del
siglo XX, más cristianismo de liberación, más mercado controlado, más latino
americanismo fácil, más vanguardismo repetido, más antiimperialismo de moderada
intensidad, igual a socialismo del siglo XXI. Lema: Las cosas, esta segunda vez, si
serán mejores.
3. LA GLOBALIZACIÓN ALTERNATIVA
Ante esta realidad, la gerencia debe enfrentar los retos, los cambios que ello ha generado a fin
de rescatar la parálisis transitoria que el sector empresarial está afrontando y generar las
transformaciones, acciones, que permitan que las empresas retomen su rol y sepan integrarse
a los programas económicos, productivos, así como aprovechar las oportunidades que se
presentan con las nuevas tendencias en política de Comercio Exterior que el estado ha
iniciado con nuevas Alianzas económicas, bloques, que han dado paso a nuevos mercados en
donde las empresas nacionales pueden incorporarse de prepararse para ello.
Hoy más que nunca, se necesita de un nuevo estilo gerencial, de un nuevo liderazgo, con un
rol más proactivo, innovador, creativo, estratega, visionario, transformador del gerente.
La realidad nos indica que se han dado grandes cambios en los escenarios económicos
mundiales, en donde la creatividad viene desempeñando un rol determinante para el éxito de
las organizaciones y el rol de la gerencia debe ser motivar a su capital humano a efecto de que
hagan uso de ella, de tal forma que la organización o empresa obtenga de sus resultados una
posición competitiva ventajosa. De ahí la relevancia de insistir de que el gran hombre de ayer,
héroe solitario, individualista a ultranza, ya no funciona. Todo lo contrario, el verdadero gerente
que sabe interpretar su rol, debe ser capaz de suscitar y mantener una corriente fuerte de
relaciones de confianza mutua en el trabajo, a todos los niveles y lo que es fundamental hacer
que la creatividad se manifieste entre los miembros de la organización o empresa.
5
• Principales desafíos gerenciales.
Los Desafíos.
1. Globalización
2. Tecnología
3. Información
4. Servicios
5. Foco en el Cliente
6. Estructura Organizacional
7. Cultura Organizacional
8. Responsabilidad Social y Ética
9. Personas.
En las Empresas:
1. Organizaciones Inteligentes,
2. El Factor Humano,
3. El Primer Imperativo Estratégico y Ventaja Estratégica,
4. La Nueva Gerencia (liderazgo),
5. Cultura, Satisfacción de Los Clientes,
6. Eficiencia, Posicionamiento, Crecimiento, desarrollo de Valores, y Valores agregados a
todo nivel.
En las Personas:
1. Nuevas Competencias,
2. Adaptación del Cambio,
3. Multi-habilidades,
4. Empleable mas que empleado.
1. Planificación
2. Empowerment
3. Supervisión y Control
4. Orientación hacia las Metas
5. Desarrollo del personal
6. Administración del Cambio
7. Seleccionar a colaboradores
8. Formación de Equipos
9. Poder de Negociación
10. Resolución de Problemas
11. Profesionalidad
6
12. Liderazgo Gerencial
1. ESTRATÉGICAS:
• Visión del Negocio: Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas
externas que inciden en la competitividad y la efectividad del negocio.
• Resolución de problemas: Identifica los puntos clave de una situación o problema
complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones.
• Gestión de los recursos: Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y
eficaz para obtener los resultados deseados.
• Orientación al cliente: Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y
necesidades del cliente.
• Red de relaciones efectivas: Desarrolla y mantiene una amplia red de relaciones con
personas clave dentro de la empresa y en el sector.
• Negociación: Consigue el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que
influyen en su área de responsabilidad.
2. COMPETENCIAS INTRATÉGICAS
Pro-actividad:
a) Iniciativa, Muestra un comportamiento emprendedor, iniciando y empujando los
cambios necesarios con tenacidad.
b) Creatividad, Genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas que
se presentan.
c) Autonomía personal, Toma decisiones con criterio propio, no como resultado de una
simple reacción de su entorno.
Autogobierno:
a) Disciplina. Hace de cada momento lo que se ha propuesto realizar, sin abandonar
su propósito a pesar de las dificultades de llevarlo a cabo.
b) Concentración, Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas
durante un largo período de tiempo.
c) Autocontrol. Controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante distintas
personas y situaciones.
Gestión personal:
a) Gestión del tiempo, prioriza sus objetivos programando sus actividades de manera
adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto.
b) Gestión del estrés, mantiene el equilibrio personal ante las situaciones de especial
tensión.
c) Gestión del riesgo, Toma decisiones adecuadas en situaciones de gran
responsabilidad y alto grado de incertidumbre.
7
Desarrollo personal:
a) Autocrítica, Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la
realidad que lo circunda.
b) Autoconocimiento. Conoce sus puntos fuertes y débiles tanto en el ámbito personal
como profesional.
c) Cambio personal, Cambia sus comportamientos, con el fin de fortalecer sus puntos
fuertes y superar sus puntos débiles.
- Satisfacer Necesidades
- Resolver Problemas
- Transformar los problemas en oportunidades
Todos los grupos poseen una estructura de comunicación y una dinámica de interacción
cooperativa.
El liderazgo es fundamental para el funcionamiento de una organización con individuos que
tienen objetivos parecidos e intereses diferentes.
8
El Jefe El Líder
- Autoritario - Participativo
- Inspira Miedo - Inspira Confianza
- Castiga - Enseña
- Los Controla - Los Dirige
- Llega a tiempo - Llega adelantado
- Trabajo = Carga - Trabajo = Privilegio
CAPACIDAD II: Maneja asertivamente la nueva Filosofía de Trabajo, las Políticas y Practicas
Administrativas que orientan a las Organizaciones
Las mejores prácticas tienen diversos campos de aplicación, como son: planear recursos de
manufactura, administrar la estrategia del negocio, identificar y segmentar mercados, reducir
actividades que no generan valor al cliente, diseñar nuevos productos, distribuir, manufacturar,
administrar la demanda y mejorar procesos, entre otros. Son aplicables según el tipo de
negocio y dependen de nuestra gestión responsable.
Las mejores prácticas de negocios son aquéllas que nos permiten generar ventaja competitiva
probada y capacidad de absorber cambios de la mejor manera para incrementar nuestras
posibilidades de permanecer en los mercados (local, nacional e internacional).
9
herramienta estratégica que les permita aprovechar puntualmente las oportunidades de los
mercados para lograr oportunamente las ventajas competitivas .
10
competencia, para que todos con esta información estén aptos para el
cambio.
Formar al personal en la “cultura del detalle”, ya que sólo de esta forma
se logra convertir el marketing en una filosofía y en una técnica de la
empresa.
11
La Empresa ANTES La Empresa MAÑANA
El poder del capital. El poder del conocimiento.
La importancia de la estructura. La importancia del clima
La estructura rígida. laboral.
El trabajo controlado. El clima creativo.
Dependencia de sistemas formales de El trabajo inteligente.
control. Dependencia de sistemas informales de
Cuanto más se centralice la información, autocontrol
mejor Cuanto más se conecte información con
El conocimiento más valioso está en la información, mejor.
cúpula. El conocimiento más valioso está en línea.
La integración es mayormente vertical, a La integración es horizontal, a través de la
través de la relación proveedor relación contratista/subcontratista.
interno/cliente interno. Manda el mercado.
Manda la jerarquía. La gestión se realiza mayormente por
La gestión se realiza mayormente por progreso.
funciones. Líderes de proyectos.
Se necesita funcionarios.
Se puede decir que las empresas exitosas se caracterizan entre algunas de sus más
relevantes el que cuentan con:
Un alto sentido de pertenencia.
Alto grado de motivación en todos los niveles.
Gran capacidad de liderazgo en todos los niveles.
Alto sentido de trabajo en equipo.
Creatividad e iniciativa al máximo, especialmente en los puestos claves de la
organización.
Alto grado de comunicación.
Horizontalidad en la organización.
Alto grado de empatía.
Alta Capacidad tecnológica.
Fijan objetivos y responsabilidades para cada uno de los miembros de la organización.
Poseen especialización de sus puestos operativos.
Dan la adecuada atención en el trabajo en equipo.
Trabajan en función de la satisfacción de la necesidad de sus clientes.
Estandarización de los procesos de trabajo.
Combinan las variables para lograr la mayor eficiencia posible.
Poseen una clara identificación de la misión y de los objetivos.
Tienen muy en claro sus fines y como llegar a ellos.
Personal que se siente involucrado con el objetivo de la compañía.
Se registran todas las acciones llevadas a cabo
De estas características podemos destacar que a pesar de que las empresas adolecen de
grandes debilidades en pro del logro de su éxito, empezando desde la gerencia que afronta
grandes vacíos en el manejo de tópicos gerenciales modernos, así como en sus recursos
humanos, técnicos, financieros, y desde luego, en cómo ha estructurado las unidades
administrativas en pro de una eficaz y productiva optimización de la división del trabajo, la
empresa debe de poseer excelentes planificadores, los cuales posean una visión general y
particular de cada área y se enfoquen en llevar a cabo planes para atacar todas aquellas
áreas en las cuales su empresa presente debilidades.
Deben ser capaces de preparar grupos de trabajo capaces de llevar a cabo todas las tareas
de la forma más eficiente y delegar en ellos responsabilidades; deben asumir retos y
promover estrategias de mejora.
12
Se debe dar una solución a la escasez de personal capacitado para enfrentar los retos que
la alta gerencia del siglo XXI exige, es una de las principales debilidades de nuestras
organizaciones, la adecuada gerencia es el pilar fundamental de las organizaciones exitosas
del siglo XXI. Los líderes exitosos tienen metodologías y técnicas de entrenamiento y
enseñanza bien definidas: la disposición para aceptar errores y mostrar su capacidad para
aceptar ayuda, con el fin de servir como modelos para otros.
13
1. Dimensión técnica: engloba los aspectos científicos y tecnológicos que afectan al
producto o servicio.
2. Dimensión humana: cuida las buenas relaciones entre clientes y empresas.
3. Dimensión económica: intenta minimizar costes tanto para el cliente como para
la empresa
Otros factores relacionados con la calidad son:
• Cantidad justa y deseada de producto que hay que fabricar y que se ofrece.
• Rapidez de distribución de productos o de atención al cliente.
• Precio exacto, enmarcado según la oferta y la demanda del producto.
Parámetros de la calidad
• Calidad de diseño: es el grado en el que un producto o servicio se ve reflejado en
su diseño.
• Calidad de conformidad: Es el grado de fidelidad con el que es reproducido un
producto o servicio respecto a su diseño.
• Calidad de uso: el producto ha de ser fácil de usar, seguro, fiable, etc.
• El cliente es el nuevo objetivo: las nuevas teorías sitúan al cliente como parte
activa de la calificación de la calidad de un producto, intentando crear un estándar
en base al punto subjetivo de un cliente. La calidad de un producto no se va a
determinar solamente por parámetros puramente objetivos sino incluyendo las
opiniones de un cliente que usa determinado producto o servicio.
La calidad total es una alusión a la mejora continua, con el objetivo de lograr la calidad
óptima en la totalidad de las áreas, esto explica el como ofrecer el mayor grado de
satisfacción a un cliente por medio de un bien o servicio, para lograr la calidad total se
debe mejorar continuamente en la totalidad del bien o servicio, consiguiendo con ello
un bien o servicio de calidad total, medido por la satisfacción total del cliente.
La Calidad total distingue a dos tipos de clientes, los cuales son identificados como
internos y externos.
• Se consideran clientes internos a los departamentos de la empresa que solicitan
un producto o servicio a otro departamento de la misma empresa.
• El cliente externo es quien compra los productos o servicios a la empresa, sin
necesariamente tener otra relación con esta.
14
su conjunto. Existen diversos métodos de medición de la calidad, ya sea mediante
herramientas propias o bien herramientas de ayuda de implantación (estadísticas,
indicadores de calidad preestablecidos, estándares de producción, peso, tamaño,
color...)
Sistema de calidad:
La base de un Sistema de Calidad se compone de dos documentos, denominados:
• Manuales de Aseguramiento de la Calidad, que definen por un lado el conjunto
de la estructura, responsabilidades, actividades, recursos y procedimientos
genéricos que una organización establece para llevar a cabo la gestión de la
calidad (Manual de Calidad); El Manual de Aseguramiento de Calidad nos dice
¿Qué? y ¿Quién?.
• Manual de Procedimientos, son todos los procedimientos que aseguren la
calidad del producto final. EL Manual de Procedimientos NOS DICE ¿Cómo? y
¿Cuándo?
Dentro de la infraestructura del Sistema existe un tercer pilar que es el de los
Documentos Operativos, conjunto de documentos que reflejan la actuación diaria de la
empresa.
La planificación de la calidad proporciona un enfoque participativo y estructurado para
planificar nuevos productos, servicios y procesos.
El proceso de planificación de la calidad se estructura en seis pasos:
• Verificación del objetivo. Un equipo de planificación ha de tener un objetivo,
debe examinarlo y asegurarse de que está claramente definido.
• Identificación de los clientes. Además de los clientes finales, hay otros de
quienes depende el éxito del esfuerzo realizado, incluyendo a muchos clientes
internos.
• Determinación de las necesidades de los clientes. El equipo de planificación de
calidad tiene que ser capaz de distinguir entre las necesidades establecidas o
expresadas por los clientes y las necesidades reales, que muchas veces no se
manifiestan explícitamente.
• Desarrollo del producto. (bienes y servicios). Basándose en una comprensión
clara y detallada de las necesidades de los clientes, el equipo identifica lo que
el producto requiere para satisfacerlas.
• Desarrollo del proceso. Un proceso capaz es aquél que satisface,
prácticamente siempre, todas las características y objetivos del proceso y del
producto.
• Transferencia a las operaciones diarias. Es un proceso ordenado y planificado
que maximiza la eficacia de las operaciones y minimiza la aparición de
problemas.
En lo referido a procesos, existen técnicas avanzadas como lo es el Benchmarking, la
reingeniería de procesos, etc.
B) La Reingeniería,
15
REINGENIERÍA es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para
alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento
tales como costo, calidad, servicio y disponibilidad (rapidez).
Recordemos que son los procesos y no las organizaciones los sujetos a reingeniería.
Es una parte difícil dado que normalmente podemos identificar todos los elementos
dentro de una organización pero no así los procesos, podemos hablar del
departamento de compras y sus procedimientos, pero pocas veces hablamos de un
proceso de compras que involucra a varios departamentos y que por definición debería
tener un solo encargado.
Para seleccionar un proceso a rediseñar podemos considerar los siguientes aspectos:
16
especiales a medida que surgen otros problemas, en reingeniería es
necesario rescatar el proceso inicial y crear otro proceso para cada caso
especial que surja.
b. Procesos importantes.
c. Procesos factibles.
Los beneficios de los procesos integrados eliminan pases laterales, lo que significa
acabar con errores, demoras y repeticiones. Asimismo, reducen costos indirectos de
administración dado que los empleados encargados del proceso asumen la
responsabilidad de ver que los requisitos del cliente se satisfagan a tiempo y sin
defectos. Adicionalmente, la compañía estimula a estos empleados para que
encuentren formas innovadoras y creativas de reducir continuamente el tiempo del
ciclo y los costos, y producir al mismo tiempo un producto o servicio libre de
defectos. Otro beneficio es un mejor control, pues como los procesos integrados
necesitan menos personas, se facilita la asignación de responsabilidad y el
seguimiento del desempeño.
17
Entre los beneficios de comprimir el trabajo tanto vertical como horizontalmente se
cuentan: Menos demoras, costos indirectos más bajos, mejor reacción de la
clientela y más facultades para los trabajadores.
Gran parte del trabajo que se hace en las empresas, consiste en integrar partes del
trabajo relacionadas entre sí y realizadas por unidades independientes. El cliente de
un proceso puede ejecutar parte del proceso o todo el proceso, a fin de eliminar los
pases laterales y los costos indirectos.
7. La conciliación se minimiza
Se disminuyen los puntos de contacto externo que tiene un proceso, y con ello se
reducen las posibilidades de que se reciba información incompatible que requiere de
conciliación.
18
Un gerente de caso ofrece un solo punto de contacto
Las empresas que han rediseñado sus procesos tienen la capacidad de combinar
las ventajas de la centralización con las de la descentralización en un mismo
proceso. Apoyadas por la informática, estas empresas pueden funcionar como si las
distintas unidades fueran completamente autónomas, y, al mismo tiempo, la
organización disfruta de las economías de escala que crea la centralización.
El éxito de la Reingeniería
• A continuación se presenta la mayor parte de los errores comunes que llevan a las
empresas a fracasar en reingeniería:
• No olvidarse de todo lo que no sea ingeniería de procesos. Hay que rediseñar las
definiciones de oficios, las estructuras organizacionales, los sistemas
administrativos, es decir todo lo que se relaciona con procesos.
• No hacer caso de los valores y las creencias de los empleados. La gente necesita
alguna razón para dar buen rendimiento dentro de los procesos rediseñados. La
administración tiene que motivar a los empleados para que se pongan a la altura de
las circunstancias apoyando los nuevos valores y creencias que los procesos
exigen.
19
• Limitar de ante mano la definición del problema y el alcance del esfuerzo de
reingeniería. Un esfuerzo de reingeniería está condenado de ante mano al fracaso
cuando, antes de empezar, la administración define de una manera estrecha el
problema por resolver o limita su alcance. Definir el problema y fijar su alcance son
pasos del esfuerzo mismo de reingeniería. La reingeniería tiene que romper
fronteras, no reforzarlas. Tiene que sentirse destructiva no cómoda. Insistir en que
la reingeniería es fácil es insistir en que no es ingeniería.
• Dejar que las culturas y las actitudes corporativas existentes impidan que empiece
la reingeniería. Las características culturales dominantes en una compañía pueden
inhibir o frustrar un esfuerzo de ingeniería antes de que comience
• Tratar de que la reingeniería se haga de abajo para arriba. Hay dos razones para
que los empleados de primera línea y los mandos medios no estén en capacidad de
iniciar y ejecutar un esfuerzo de reingeniería que tenga éxito.
- La primera es que los que están cerca de las líneas del frente carecen de la
amplía perspectiva que exige la reingeniería.
- La segunda razón es que todo proceso comercial necesariamente cruza
fronteras organizacionales.
Solo un liderazgo vigoroso y que venga de arriba inducirá a aceptar las
transformaciones que la reingeniería produce.
• Tratar de rediseñar cuando el director ejecutivo le falta pocos años para jubilarse.
En las organizaciones jerárquicas, sobre todo, los aspirantes al alto cargo que va a
quedar vacante quizá se sientan vigilados y juzgados, en tal caso se interesarán
más en el desempeño individual que en ser parte de un gran esfuerzo colectivo de
reingeniería.
20
• Tratar de hacer la reingeniería sin volver a alguien desdichado. Sería grato decir
que la reingeniería es un programa en que sólo se gana, pero sería una mentira.
d) Rightsizing,
Una necesidad importante de los sistemas de información corporativos de los últimos
años es la de racionalizar el uso de sus aplicaciones y de las plataformas físicas que
las soportan, permitiendo la utilización de sistemas más pequeños, más baratos y, a
pesar de todo, mucho más potentes que los anteriores grandes ordenadores.
Menores Costes
Los costes totales de operación para las aplicaciones distribuidas parece que son
significativamente menores porque los ordenadores personales son generalmente más
baratos de adquirir, utilizar y mantener que los grandes ordenadores y los minis
21
host o miniordenador, para que de esta forma los datos estén protegidos contra
fallos del equipo físico, lógico o de alimentación.
2. Interfaz de usuario más sencilla, Los usuarios pueden ver una interfaz gráfica
mucho más amigable, lo que reduce el tiempo de entrenamiento y permite a los
desarrolladores crear aplicaciones más potentes.
3. Mayor control del usuario, Los usuarios pueden manipular los datos utilizando
herramientas de soporte a la decisión como hojas de cálculo, procesadores de
textos y gestores de proyectos sin necesitar la ayuda de los diseñadores o de
personal de soporte.
C) Administration Estratégica,
Estrategia, es definida como el programa general para definir y lograr los objetivos de
una organización, la respuesta de la organización ante su entorno a lo largo del tiempo.
22
• Nivel Corporativo, es la formulada por la alta administración con el fin de
supervisar los intereses y las operaciones de corporaciones que tengan
diversas líneas.
• Unidad Comercial Estratégica, o de unidad de negocios, estrategias formuladas
para alcanzar las metas de negocios específicos, una Unidad Económica de
Negocios agrupa todas las actividades del negocio dentro de una corporación
multi - negocios que produce un tipo particular de bienes y servicios y las trata
como una sola unidad.
• Estrategia a Nivel Funcional, estrategias formuladas por una Área Funcional
especifica como un esfuerzo de llevar a efecto la estrategia de la unidad de
negocios.
D) Outplacement
Concepto:
Desvinculación programada o asistida. Proceso de asesoría, apoyo, orientación y
capacitación dirigido a las personas a punto de abandonar la empresa o ser transferida a
otro puesto, para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel o
condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.
Importancia del Outplacement:
23
Beneficios del Outplacement para la Empresa:
• Imagen Corporativa.
• Responsabilidad Social con sus empleados.
• Sentimientos de culpa minimizados.
• Mínima perturbación del Cima Organizacional.
E) Benchmarking,
Conceptos:
• Proceso de comparación y medición las operaciones o procesos internos de una
organización versus los de un representante mejor de su clase y de su sector. Los
diferentes grados de eficacia y eficiencia registrados entre los diversos sectores de
una misma empresa, hacen posible la aplicación de procesos de Benchmarking
internos y descubrir así las “mejores prácticas de la organización”.
• Es un proceso sistemático, continuo de investigación y aprendizaje para evaluar
los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son
reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de
realizar mejoras organizacionales.
• Método para el establecimiento de metas y medidas de productividad con base en
las mejores prácticas de la industria.
• Benchmarking es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas
contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes
en la industria. (David T. Kearns, Xerox Corporation).
Tipos de Benchmarking
• Interno: Parte de la base de que dentro de una organización existen diferencias
entre sus distintos procesos de trabajo. Algunos de ellos pueden ser más eficientes
y eficaces que los de otras áreas de la misma empresa.
• Competitivo: Identifica productos, servicios y procesos de los competidores directos
de la empresa y los compara con los propios.
• Funcional: Identificar productos, servicios y procesos de empresas no
necesariamente de competencia directa. Generalmente apunta a las funciones de
Marketing, Producción, Recursos Humanos o Finanzas.
• Genérico: Algunas funciones o procesos en los negocios son las mismas con
independencia en las disimilitudes de las industrias, por ejemplo el despacho de
pedidos. El beneficio de esta forma de benchmarking, la más pura, es que se
pueden descubrir prácticas y métodos que no se implementan en la industria propia
del investigador.
Fases:
Según Spendolini.
• Definir a que se le va a aplicar el Benchmarking: definir los clientes, sus
necesidades de información, definición de los factores críticos de éxito...
• Formar el equipo de Benchmarking: formar equipos de acuerdo a la función o
interfuncionalidad o ad hoc, las personas involucradas en el proceso de
Benchmarking, definir las funciones y responsabilidades del equipo, capacitarlos....
• Identificación de los socios del Benchmarking: personas u organizaciones
relacionada con la investigación, búsqueda de las mejores prácticas.....
• Recopilación y análisis de la información: definición de los métodos como
entrevistas, encuestas, publicaciones, archivos, asociaciones...., organizar la
información, analizar la información...
• Aplicación.
24
Obstáculos:
• Objetivos de Benchmarking demasiado amplios
• Calendarios poco prácticos
• Mala composición del equipo.
Éxito del Benchmarking:
• Búsqueda del cambio
• Orientación a la acción
• Apertura frente a nuevas ideas
• Concentración en la mejora de las prácticas
• Disciplina
• Adecuada coordinación de recursos y esfuerzos
F) BSC
Concepto:
Según Robert Kaplan y David Norton, el BSC es la representación en una estructura
coherente, de la estrategia del negocio a través de objetivos claramente encadenados
entre sí, medidos con los indicadores de desempeño, sujetos al logro de unos
compromisos (metas) determinados y respaldados por un conjunto de iniciativas o
proyectos. Un buen Balanced Scocerard debe "contar la historia de sus estrategias", es
decir, debe reflejar la estrategia del negocio.
Con ello se quiere destacar que el BSC es más que una lista de indicadores de cualquier
índole.
25
• Fase 1: Concepto Estratégico: Incluye misión, visión, desafíos, oportunidades,
orientación estratégica, cadena del valor, plan del proyecto.
• Fase 2: Objetivos, Vectores y Medidas Estratégicas: Incluye objetivos estratégicos,
modelo causa-efecto preliminar, indicadores estratégicos, vectores estratégicos y
palancas de valor.
• Fase 3: Vectores, Metas e Iniciativas: Incluye objetivos estratégicos detallados,
modelo causa-efecto con vectores y palancas, indicadores estratégicos, metas por
indicador, iniciativas estratégicas.
• Fase 4: Comunicación, Implantación y Sistematización: Incluye divulgación,
automatización, agenda gerencial con BSC, planes de acción para detalles, plan
de alineación de iniciativas y objetivos estratégicos, plan de despliegue a toda la
empresa.
Perspectiva Estratégica:
El BSC parte de la visión y estrategias de la empresa. Luego se determinan los objetivos
financieros requeridos para alcanzar la visión, y estos a su vez serán el resultado de los
mecanismos y estrategias que rijan nuestros resultados con los clientes. Los procesos
internos se planifican para satisfacer los requerimientos financieros y los de clientes, es un
instrumento para expresar la estrategia.
Perspectiva de Clientes:
En esta perspectiva se responde a las expectativas de los Clientes. Del logro de los
objetivos que se plantean en esta perspectiva dependerá en gran medida la generación de
ingresos, y por ende la "generación de valor" ya reflejada en la Perspectiva Financiera.
Esta propuesta de valor cubre básicamente, el espectro de expectativas compuesto por:
calidad, precio, relaciones, imagen que reflejen en su conjunto la transferencia al cliente.
Los indicadores típicos de este segmento incluyen: Satisfacción de Clientes, Desviaciones
en Acuerdos de Servicio, Reclamos resueltos del total de reclamos, Incorporación y
retención de clientes, Mercado.
26
de Calidad), Beneficios Derivados del Mejoramiento Continuo, /Reingeniería, Eficiencia en
Uso de los Activos.
G) Empowerment,
Concepto:
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles
sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y
eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un
involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con
un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están
dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y
equipos.
Fundamento:
Según Koontz y Weichrich, funciona así:
Poder = Responsabilidad (P=R)
Si Poder > Responsabilidad (P >R). El resultado sería una conducta autocrática por parte
del superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.
Si Responsabilidad > Poder (R >P). El resultado sería la frustración por parte de los
subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades de las
que son responsables.
Características:
• Los trabajadores se sienten responsables no sólo por su tarea, sino por hacer que la
organización funcione mejor.
• El individuo se transforma en un agente activo de solución de sus problemas.
• El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple duplicador de órdenes.
• Las organizaciones se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea de sus integrantes.
Acciones a seguir:
1. Definir los elementos claves de cada trabajo.
2. Establecer y revisar periódicamente los indicadores.
27
3. Describir claramente los objetivos y resultados esperados.
4. Potenciar, enseñar, retro-alimentar.
Resultados:
• Mejora el desempeño de los equipos de trabajo.
• Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos
concretos.
• Incrementa la satisfacción de los clientes.
• Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.
• Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas.
• Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa.
• Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el
medio ambiente de a empresa.
• Favorece la rápida toma de decisiones.
• Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente.
• Mejora los servicios.
• Faculta al empleado para tomar decisiones.
• Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las
actividades.
H) Calidad
Concepto:
La calidad total implica la participación continua de todos los trabajadores de una
organización en la mejoría del desarrollo, diseño, fabricación y mantenimiento de los
productos y servicios que ofrece una organización. De igual manera esta participación
debe verse reflejada en las actividades que se realizan dentro de la misma.
Este concepto va mucho más allá del enfoque tradicional de la calidad solamente basada
en normas, que atribuye importancia sólo al cumplimiento de ciertos requisitos y
características de los productos o servicios. Su interés apunta a una idea estratégica que
implica una permanente atención a las necesidades del cliente y a una comunicación
continua con el mercado para el desarrollo de una lealtad y preferencia de los clientes o
usuarios.
28
Factores claves en la Calidad Total (Deming):
• Atención al cliente. Tanto al cliente interno como al externo.
• Dedicación total. Todos los miembros de la empresa girando en torno a la calidad.
• Evaluación. Establecer puntos de partida, formas de evaluar procesos y resultados,
puntos críticos, indicadores de costos...
• Apoyo sistemático. Liderar el proceso, comunicaciones, sistemas gerenciales....
• Mejora continua. Prevenir e innovar, anticipar necesidades del cliente, reducción de
ciclos, …
Requerimientos:
• Todo integrante de la empresa debe estar informado y comprometido en el logro de
un buen desempeño.
• Participación creativa y eficaz en la consecución de los propósitos planteados.
• Capacitar y entrenar continuamente en filosofías y técnicas de calidad.
• Comprender y solucionar problemas y decisiones que afecten a los clientes.
• Inmediata respuesta y reducción de los ciclos en los procesos de trabajo.
• Diseño de procesos con calidad.
• Reducción de desperdicios, problemas y costos.
Herramientas Básicas:
K. Ishikawa, estableció siete herramientas básicas (seis estadísticas y una de análisis) de
la calidad:
• El diagrama causa–efecto.
• Las hojas de verificación y recopilación de datos.
• Histograma.
• Diagrama de Pareto.
• Estratificación.
• Diagrama de dispersión.
• Gráficas de control.
14 principios de Deming:
• Crear constancia en el propósito de mejorar el producto y el servicio.
• Adaptar la nueva filosofía (de administración).
• No depender más de la inspección masiva (integrar la calidad al producto desde
el primer momento).
• Terminar con los contratos de compra basados sólo en el precio (relación de
largo plazo con los proveedores).
• Mejora continua y por siempre del sistema de producción y servicios.
• Instituir la capacitación en el trabajo.
• Instituir el liderazgo.
• Desterrar el temor (lograr clima de confianza).
• Derribar barreras existentes entre las áreas de staff (trabajar en equipo más que
funcionalmente).
• Eliminación de slogans, exhortaciones y metas para la fuerza laboral (evitar
relaciones adversarias).
• Eliminación de cuotas numéricas (para evitar sólo tomar en cuenta los números y
no los métodos y la calidad).
• Derribar barreras que impiden el orgullo de hacer bien el trabajo.
• Instituir un programa riguroso de educación y re-entrenamiento.
• Tomar medidas para lograr la transformación (compromiso de la Alta Dirección).
• La filosofía de la calidad total tiene una visión a largo plazo. Asimismo, es
indispensable retroalimentar todo el proceso de mejoramiento continuo con
resultados a corto plazo.
La calidad total debe fortalecerse con otras actividades de carácter estratégico como el
Benchmarking para obtener información comparativa de las mejores prácticas de trabajo.
Ciclo Shewhart (P: H: V: A:) = Planificar, Hacer, Verificar, Actuar.
• Planificar: Visión de futuro, compromiso gerencial actual y futuro....
29
• Hacer: Conocer los procesos, rediseñarlos, aprender de los errores, ponerse las
pilas....
• Verificar: Detección de los puntos fuera de los límites prefijados y correcciones.
• Actuar: Acción participativa y trabajo en equipo tanto al interior (gerencia,
empleados, trabajadores...) como al exterior de la empresa (clientes,
proveedores, distribuidores...)
I) Total Outsourcing,
30
• Incrementa el compromiso hacia un tipo específico de tecnología que permite
mejorar el tiempo de entrega y la calidad de la información para las decisiones
críticas.
• Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnología sin la necesidad de
entrenar personal de la organización para manejarla.
• Permite disponer de servicios de información en forma rápida considerando las
presiones competitivas.
• Aplicación de talento y los recursos de la organización a las áreas claves.
• Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios.
• Aumento de la flexibilidad de la organización y disminución de sus costos fijos.
El proceso de Outsourcing no sólo se aplica a los sistemas de producción, sino que abarca
la mayoría de las áreas de la empresa. A continuación se muestran los tipos más
comunes.
Aquí es preciso definir que una actividad secundaria es aquella que no forma parte de las
habilidades principales de la compañía. Dentro de este tipo de actividades están la
vigilancia física de la empresa, la limpieza de la misma, el abastecimiento de papelería y
documentación, el manejo de eventos y conferencias, la administración de comedores,
entre otras.
• Outsourcing de la producción.
• Outsourcing del sistema de transporte.
• Outsourcing de las actividades del departamento de ventas y distribución.
• Outsourcing del proceso de abastecimiento.
31
• La tesorería
• El control de proveedores
• Administración de calidad
• Servicio al cliente
• Distribución y Ventas
Para lograr un buen resultado en el proceso de Outsourcing hay que considerar tres
aspectos principales: La revisión de la estructura de la empresa, la determinación de las
actividades a outsource y la selección de los proveedores.
Se pueden identificar tres criterios para determinar las actividades a subcontratar, estos
son:
1. Actividades que hacen uso intensivo de recursos. Mediante esta técnica las
compañías pueden entrar en un nuevo mercado sin la necesidad de incurrir
inmediatamente en inversiones considerables de equipo. Algunas utilizan esta
técnica buscando aumentar su eficiencia y reducir los costos.
2. Actividades que usan servicios especializados. La subcontratación ofrece a las
empresas gran flexibilidad en sus sistemas, ya que pueden contar con el apoyo
de un tercero especializado que pueda adaptarse mejor a los cambios del
mercado.
3. Actividades relativamente independientes. Una forma de identificar actividades
que no formen parte de las habilidades centrales de una empresa, es observar
aquellas tareas que tienen una relativa independencia con respecto a las demás
funciones del as compañía.
32
calidad y la supervisión de la satisfacción del cliente y de reglamentos como:
responsabilidad del producto, calidad, regulaciones ambientales, higiene, seguridad del
personal y seguridad pública.
Uno de los riesgos más importantes del Outsourcing es que el proveedor seleccionado
no tenga las capacidades para cumplir con los objetivos y estándares que la empresa
requiere.
33
J) Kaizen.
Concepto:
Equivale a la idea de “mejoramiento continuo” y es equivalente a una filosofía difundida
ampliamente entre las empresas niponas.
“Mejorar un proceso, es cambiarlo para hacerlo más efectivo, eficiente y adaptable, qué
cambiar y cómo cambiar depende del enfoque específico del empresario y del proceso”
Harrington.
Preceptos:
• Enfocada en los procesos en lugar de los resultados.
• Ser rápido e imperfecto, es mejor que ser perfecto pero atrasado.
• Las soluciones tiene valor cuando están implantadas.
• Fomentar muchas ideas en la organización.
• Enfoque en las causas principales de un problema.
• Resolución de las principales causas de un problema.
• Preguntarse siempre ¿Por qué?
2. Establecimiento de incentivos.
• No necesariamente en dinero. Si lo es, debe ser al grupo.
• Reconocimiento.
• Otros incentivos.
3. Trabajo en equipo.
• El Kaisen privilegia la participación y el trabajo en equipo.
• Una forma notable de sacar provecho de los equipos es estableciendo
metas claras.
• El comportamiento del equipo se basa en una buena selección de
miembros del equipo.
4. Liderazgo. El líder debe poner atención y considerar los problemas. Debe saber
escuchar, transmitir actitudes e ideas, tales como: que el mejoramiento continuo
no se relaciona directamente con las ventas, las ganancias o la participación en el
mercado, o que la organización nunca llegará a la perfección, pero que trabajará
como si fuera posible o que la filosofía del Kaisen es a largo plazo.
34
9. Administración. Se requiere de un adecuado balance entre lo burocrático
(reglas y criterios) y lo moral (resistencia al cambio)
Ventajas:
• Concentra el esfuerzo en ámbitos organizativos y de procedimientos puntuales.
• Consiguen mejoras en un corto plazo y resultados visibles.
• Si existe reducción de productos defectuosos, trae como consecuencia una
reducción en los costos, como resultado de un consumo menor de materias
primas.
• Incrementa la productividad y dirige a la organización hacia la competitividad, lo
cual es de vital importancia para las actuales organizaciones.
• Contribuye a la adaptación de los procesos a los avances tecnológicos.
• Permite eliminar procesos repetitivos.
Desventajas:
• Cuando el mejoramiento se concentra en un área específica de la organización,
se pierde la perspectiva de la interdependencia que existe entre todos los
miembros de la empresa.
• Requiere de un cambio en toda la organización, ya que para obtener el éxito es
necesaria la participación de todos los integrantes de la organización y a todo
nivel.
• En vista de que los gerentes en la pequeña y mediana empresa son muy
conservadores, el Mejoramiento Continuo se hace un proceso muy largo.
• Hay que hacer inversiones importantes.
EXAMEN PARCIAL
35
CAPACIDAD IV: Asume una actitud crítica de sus Fortalezas, Debilidades y sus posibilidades
de Cambio. Mejora la Seguridad en sí mismo. Aplica con propiedad las Técnicas en Exposición
y Trabajo en Equipo.
• Valores Humanos.
Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en su
dignidad de persona. El valor moral conduce al bien moral. Recordemos que bien es
aquello que mejora, perfecciona, completa.
• Los valores humanos infra morales: Son aquellos valores que son exclusivos del
hombre, ya no los alcanzan los animales, únicamente el hombre. Aquí
encontramos valores como los económicos, la riqueza, el éxito, por ejemplo. La
inteligencia y el conocimiento, el arte, el buen gusto. Y socialmente hablando, la
prosperidad, el prestigio, la autoridad, etc.
36
Cuando hablamos de valor, generalmente nos referimos a las cosas materiales,
espirituales, instituciones, profesiones, derechos civiles, etc., que permiten al hombre
realizarse de alguna manera.
El valor es, entonces, una propiedad de las cosas o de las personas. Todo lo que es,
por el simple hecho de existir, vale. Un mismo objeto (persona o cosa) puede poseer
varios tipos de valores, por ejemplo, un coche puede ser útil además de bello.
El valor es pues captado como un bien, ya que se le identifica con lo bueno, con lo
perfecto o con lo valioso.
El mal es, entonces, la carencia o la ausencia de bien. Se llama mal al vacío, es decir,
a lo que no existe. Por ejemplo, el agujero en el pantalón, es la falta o ausencia de tela.
Existen dos tipos de bienes; los útiles y los no útiles:
• Un bien útil se busca porque proporciona otro bien, es el medio para llegar a un
fin. Por ejemplo, si voy a comprar un coche para poder ir al trabajo (utilidad) busco
un coche de buena marca, de buen precio, que me sirva para mi fin, ir al trabajo.
• Un bien no útil, por el contrario, es el que se busca por sí mismo. Por ejemplo, las
personas son bienes no útiles, porque valen por sí mismas, por el hecho de existir
como seres humanos, tienen dignidad y no pueden ser usadas por los demás.
Las características de los valores son:
• Independientes e inmutables: son lo que son y no cambian, por ejemplo: la justicia,
la belleza, el amor.
• Absolutos: son los que no están condicionados o atados a ningún hecho social,
histórico, biológico o individual. Un ejemplo puede ser los valores como la verdad
o la bondad.
• Inagotables: no hay ni ha habido persona alguna que agote la nobleza, la
sinceridad, la bondad,
• el amor. Por ejemplo, un atleta siempre se preocupa por mejorar su marca.
• Objetivos y verdaderos: los valores se dan en las personas o en las cosas,
independientemente que se les conozca o no. Un valor objetivo siempre será
obligatorio por ser universal (para todo ser humano) y necesario para todo
hombre, por ejemplo, la sobre vivencia de la propia vida. Las valores tienen que
ser descubiertos por el hombre y sólo así es como puede hacerlos parte de su
personalidad.
• Subjetivos: los valores tienen importancia al ser apreciados por la persona, su
importancia es
• sólo para ella, no para los demás. Cada cual los busca de acuerdo con sus
intereses.
• Objetivos: los valores son también objetivos porque se dan independientemente
del conocimiento que se tenga de ellos. Sin embargo, la valoración es subjetiva,
es decir, depende de las personas que lo juzgan. Por esta razón, muchas veces
creemos que los valores cambian, cuando en realidad lo que sucede es que las
personas somos quienes damos mayor o menor importancia a un determinado
valor.
• Honradez. Es uno de los más antiguos valores que ha distinguido a los seres
humanos y por supuesto a nuestros trabajadores. Este valor a pesar de la difícil
situación que presentemos se puede arraigar en la mayoría de los miembros de
37
nuestra organización bajo la máxima Martiana “La pobreza pasa, lo que no pasa es la
deshonra, que con el pretexto de la pobreza suelen echar los hombres sobre sí”.
Valores Compartidos
Como valores compartidos tanto por directivos como por trabajadores podemos citar los
siguientes:
Compromisos con la Revolución y el Partido.
Honradez.
Confiabilidad.
Confianza en el Potencial del Hombre.
Además resulta importante revertir la situación de los valores que se deterioraron en los
últimos tiempos que conjuntamente con otros nos propiciaran el cumplimiento de los
objetivos propuestos.
a) Consagración
b) Compromisos con la calidad
c) Creatividad
d) Espíritu de Equipo Triunfador
e) Amor al trabajo
f) Solidaridad y espíritu de cooperación
g) Considerar el trabajo como un arte
h) Exigencia y combatividad
i) Disciplina
j) Dignidad
38
Primero entender y luego ser entendido. Aprender a escuchar, entender a los demás
desde su propia perspectiva, combinar la valentía con el respeto.
Sinergizar. Poner de manifiesto la creatividad, lograr soluciones que sumen, que
comprometan al grupo, que se fertilicen las ideas.
Afilar la sierra.
o Por centrarse en lo urgente, se nos olvida lo importante.
o Nivel mental y aprendizaje continuo.
o Nivel espiritual = a satisfacción y ayuda.
1. Los paradigmas son algo inevitable, inherente a las personas, algo que forma parte de la
estructura que es nuestra conducta, algo tan básico que es como hablar de las columnas
de una casa.
La definición de paradigma no es una tarea fácil ya que este concepto tiene muchas
interpretaciones según la ciencia que lo estudie, así sea las ciencias sociales, naturales,
antropológicas, etc.
El paradigma es un conjunto coherente y relativamente autónomo de premisas
referentes a un determinado modelo del hombre, que proporciona un fundamento a
diferentes teorías de alcance medio y eventualmente a varios marcos simplemente
teóricos.
2. El Paradigma Personal, como yo lo llamo, está íntimamente vinculado con esta "visión" o
"anteojos"; la única diferencia, es que en lugar de estar referido a los "fenómenos
naturales", "óptica" de Newton, "astronomía" de Copérnico, "Condicionamiento operante"
que se refiere a las características individuales que cada uno posee, y cuál es el papel
de éstas en el mundo.
3. El Paradigma Nacional: Se citan, para el caso algunos eventos recientes que
llevan una línea de paradigma colectivo:
1. Que hemos cambiado para mejorar,
2. Que es un gobierno con sentido humano.
2) Que lo mejor está por venir.
3) Que la economía creció
4) Que los peruanos emigran hacia Estados Unidos porque son
ambiciosos y no se conforman con lo que ya tienen.
5) Que se incrementa la inversión en lo social.
6) Que la pobreza se ha reducido.
7) Que somos un país con un reconocimiento positivo a nivel
internacional.
8) Que ahora somos un país estable, democrático y que los acuerdos
de paz se cumplieron.
9) Otro paradigma creado es que el país tiene ubicada su economía en
una renta media lo cual con sus cifras macroeconómicas no le
39
permiten tener acceso a fondos para malaria, VIH SIDA, malaria ni
tuberculosis.
4. Paradigmas mundiales, a partir de ahora ya no existen diferencias entre la izquierda y
la derecha. Todo es igual, lo único que importa son los gestores. Es el fin de la política
entendida en su sentido más puro, como solución de los problemas colectivos.
Se habla de libertad de mercado. Yo creo que no puede haber nada más opuesto.
¿Cómo puede existir libertad cuando en ese mercado el que tiene 100 tiene derecho a
ciertas cosas y el que tiene 1000 a otra cantidad o calidad distinta? No existe pues,
libertad en el mercado. Porque ser libre, realmente, en su sentido más puro, es tener
posibilidad de elegir, de optar por lo que uno quiera. Entonces, ¿cómo una persona que
sólo tiene 100 va a poder adquirir unos zapatos que le valen 1000? Es imposible. Se
verá obligada a adquirir otros de peor calidad. Por tanto, ya no es libre para elegir. Y es
que, sin duda, la libertad más auténtica, la real, sólo se consigue alcanzando una
igualdad de oportunidades.
Ahora bien, la base de todos los cambios se encuentra realmente en el hombre mismo,
nada sucede sin un cambio personal, y las organizaciones de hoy están conscientes de ello
y buscan el cambio en la esencia del ser humano.
1. ¿Qué debemos abandonar? Hay que desarrollar la capacidad para descubrir lo que ya
no tiene sentido, es ineficiente o costoso, resulta incomodo para los usuarios, existen
opciones menos agresivas o simplemente no aporta nada importante a los objetivos del
sistema o la institución.
2. ¿Quién o dónde lo hace mejor? Se aplica en los aspectos gerenciales y significa la
continua comparación con otras instituciones y con otros modos de hacer en busca de
soluciones más efectivas, eficientes y eficaces que las que la propia institución utiliza.
Las nuevas tecnologías de las comunicaciones y la informática han hecho un aporte
decisivo a esta posibilidad.
3. ¿Cuál es la situación deseada? No todo lo que hay que cambiar podemos cambiarlo o
necesitamos hacerlo. Por otra parte, las mejores prácticas son una excelente fuente para
el cambio pero hay que probar y demostrar que son aplicables en las condiciones
propias. En general, hay que establecer a donde se quiere llegar y porque, pues eso es
lo que justificaría o explicaría el cambio y además sería el punto contra el cual se
compararían después los resultados.
4. ¿Quiénes son los implicados? Punto clave cuando del lado humano del cambio estamos
hablando. Hay que ser profundo y exhaustivo en definir cuales son las personas
beneficiadas, perjudicadas o potencialmente ejecutoras en relación con el proceso actual
y con el cambio que se realizaría y como se va a trabajar con ellas. No hay que ser
elitista ni mucho menos pensar que los menos calificados o los pacientes no están
preparados para opinar, evaluar, implicarse y propiciar el cambio, si en ese sentido se
convencen.
40
5. ¿Cuáles son los factores? Significa identificar causas y efectos, debilidades y fortalezas,
amenazas y oportunidades, de manera de llegar a un balance real de posibilidades. Si se
desconocen los factores, se sobrestiman o se subestiman, se llega entonces a
conclusiones erróneas y el proyecto estratégico tiene un riesgo alto de fracasar.
6. ¿Cómo hacer el tránsito? En primer lugar con las personas, precisamente para no perder
la energía del cambio. La aplicación de las técnicas de planeación estratégica y de
gestión por proyectos y los instrumentos asociados a ellos aportan el componente
tecnológico para hacer el cambio, pero este no se va a producir sin conseguir la
consecuente modificación de la conducta de las personas. Recuerde que el cambio
organizacional es esencialmente un proceso de creación de una nueva cultura.
Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis tácticas como
agentes de cambio:
41
negativo para el que quiere llevar a cabo el cambio, al ser mal interpretados
sus esfuerzos.
• Coerción: La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder
sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quizá la más riesgosa de
las estrategias, ya que sus resultados son generalmente negativos,
endureciendo la resistencia y creando una sensación de resentimiento en los
afectados al cambio aún más contraproducentes que la resistencia original.
Conceptos:
Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran parte
de las organizaciones existen, esta expresa los valores centrales que comparten la gran
mayoría de los miembros de la organización.
Tener una cultura organizacional, permite a todos sus miembros, fomentar y forjar una
cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe
Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso con algo superior al
interés personal, serio en beneficio de toda la organización. Se generaría una gran
42
estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo, ser más
productivos, recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso
del conocimiento organizacional.
. Nacionales Organizacionales .
Lealtad Iniciativa
Amor por el trabajo Responsabilidad
Disciplina Compromiso con la sociedad
Laboriosidad Compañerismo
Los valores que son considerados distanciados son: lograr mayor compenetración,
capacitación, racionalidad, mejorar en educación formal y ejemplaridad en los
trabajadores.
Los cambios son producto del crecimiento de las organizaciones, en cuanto a los planes que
desarrollan, por la diversificación de sus acciones, especialización de sus actividades, el
liderazgo de sus direcciones y por las características del mercado donde actúan y compiten.
1. Definir los objetivos a lograr: este paso persigue definir claramente la misión de la
organización.
43
2. Definir el desempeño deseado es una forma de ver los objetivos como realidades ya
logradas.
3. Analizar la organización actual: este paso se denomina diagnóstico, permite identificar
que tan lejos se encuentra la organización de los objetivos identificados y el desempeño
deseado.
4. Definir los cambios necesarios: consiste en -determinar los asuntos a resolver además
de -identificar los aspectos claves, que realmente es importante resolver ya que la
naturaleza limitada de recursos impide resolver todos los problemas
5. Diseñar la organización futura: para lo cual se debe -identificar las diferentes opciones
que existen para lograr los objetivos propuestos.
6. Planificar los cambios organizacionales, definir la estrategia global del cambio, para lo
cual se puede tratar de visualizar diferentes metas para alcanzar la situación futura.
7. Ejecutar los cambios organizacionales. Una vez que los cambios se han identificado y
planificado se deben realizar los siguientes pasos -definir la organización para el cambio.
- asegurar el liderazgo para el cambio, ya que el mismo es imprescindible como factor de
dinamización y conducción del cambio organizacional- asegurar la participación activa
todas las personas que conforman la organización.
8. Realizar seguimiento y control: no es posible alcanzar una exitosa ejecución de los
cambios si éstos no son evaluados continuamente
FUNCIONES DE LA CULTURA
Ejerce varias funciones dentro de la organización así Robbins (1996) refiere 5 de ellas.
2.- Refleja la identidad de los miembros con la organización.- Se entiende que los riesgos de
identidad organizacional están comprendidos en el concepto de cultura, en el sentido que
son elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social.
4.- Refuerza la estabilidad social.- Definen a las compañías de éxito como aquellas y
disponen de una cultura comparativa fuerte, existen rasgos que son definidos por la cultura
organizacional que permiten a cada uno de sus miembros identificarse y auto clasificarse
dentro de ellos, permitiendo que cualquier cambio sea orientado hacia las necesidades que
se generen de manera óptima.
5.- Es un mecanismo de control.- Que permite señalar las reglas del juego.- Definido como
diferentes modos de pensar, creer y hacer las cosas dentro de un sistema, cuyos modos
sociales de acción establecidos y son aplicados por los participantes mientras pertenecen a
los grupos de trabajo.
44
CAPACIDAD V: Reconoce los Diferentes tipos de Gestión en diferentes Organizaciones e
identifica como implementar la Teoría sobre Estrategias.
Modelos de gestión
Siglo XXI
Siglo XX Cambios y mejoras continuas.
Estabilidad, fácil predicción. Otorgar poder, facultación, liderazgo general.
Autoridad y control de arriba abajo Organizaciones virtuales.
Rigidez de la organización. Control por medio de visión y valores.
Control por medio de reglas y jerarquía. Actitud proactiva.
Actitud reactiva. Guiada por resultados.
Guiada por procesos Interdependencia: Alianzas estratégicas.
Independencia y autonomía de empresas. Integración virtual.
Integración vertical. Enfoque en el medio competitivo.
Enfoque organizacional interno. Discusión constructiva.
Consenso
45
• Homogeneidad mundial de la sociedad.
• Influencia cultural y social.
• Nuevos capitales
• Inversiones.
• Nuevos paradigmas de eficiencia
El papel del liderazgo es decisivo en esta fase de la dirección estratégica ya que los
resultados positivos o negativos dependen de ello.
El liderazgo es un arte o proceso para incidir sobre las personas de manera que realicen
determinada actividad. Las personas siguen a aquellas que son portadoras de satisfacción
de sus necesidades e intereses.
1. Poder de experto. Los dirigentes adquieren esta base de poder a través de hazañas
visibles para todos, entre mayor es la hazaña realizada por el líder mayor cantidad de
poder el líder acumula. La pericia propicia al dirigente habilidades para influir en el
comportamiento de otros ya que los individuos para influir en el comportamiento de
otros lo que le permite que éstos reconozcan que el líder es el mejor conocedor ante
cualquier solución necesaria que requiera un determinado problema que enfrente la
organización.
4. Influencia indirecta. Los dirigentes tienen poder para emplear a otros para
implementar la estrategia de la organización a través de influencia indirecta, esto es,
mediante la modificación de las situaciones en las cuales los individuos trabajan. Una
variante de esta técnica es hacer cambios constantes en los sistemas formales de
recompensa de la organización, en estos casos sólo las personas que cumplen con las
expectativas del desempeño de la implementación de la estrategia son
recompensados, con estos métodos el líder puede dominar las fuerzas que hacen
resistencia a los cambios impuestos con la implementación de la estrategia.
5. Carisma. Otra base de poder efectiva para ejercer influencia sobre la conducta de otras
personas es el carisma. El carisma es una habilidad para influir en otras personas a
46
través del magnetismo personal, entusiasmo y fuertes convicciones. Generalmente los
líderes carismáticos son capaces de comunicar estas convicciones y su visión de futuro
a través de una manea dramática y persuasiva en sus discursos, de esta forma crea la
imagen de competencia y éxito.
• Comprar el resultado del producto cambio, por lo que han de decidir modificar sus
expectativas en relación con la visión de futuro de la empresa.
• Comprar el proceso mismo de cambio (sobre todo los trabajadores), por lo que han
de decidir cambiar su forma habitual de pensar y hacer las cosas.
• Expresar su opinión sobre la adecuación del producto cambio, tanto a nivel de su
diseño y coste inicial como a nivel de su funcionamiento a lo largo del tiempo.
47
• Uso de su poder dentro de la organización para legitimar por qué cambiar, qué
cambiar, cuándo cambiar y hasta dónde cambiar.
• Uso de su poder dentro de la organización para legitimar el proyecto de cambio
concreto apoyado por los facilitadores e implementado por los equipos de agentes
específicos.
• Decidir y asignar los recursos económicos, temporales y humanos necesarios para
llevar a cabo el proyecto de cambio.
En conjunto, el proceso que se debe desarrollar para realizar una planificación estratégica de
una institución consta de 2 grandes etapas:
48
I. Diagnóstico de la situación actual de la institución.
Tiene como finalidad: ayudar a los directores a identificar y analizar las tendencias de mayor
impacto en el entorno de la institución, establecer una cultura organizacional de evaluación
para obtener mejores niveles de productividad, crear un foro para tratar los aspectos
institucionales con mecanismos participativos, fomentando creatividad e innovación del
personal involucrado y disponer de información confiable para construir el plan estratégico
institucional, en base del cual posteriormente deberán elaborarse planes operativos de los
sectores o áreas funcionales.
49
f) Organizar y ejecutar un Taller para desencadenar el proceso y puesta en ejecución,
puede formarse un Equipo Promotor de funcionarios (2 ó 3 funcionarios).
g) Conformar un grupo de participantes de hasta 24 personas, en el que necesariamente
deberán constar los funcionarios que ocupen las siguientes posiciones:
- Director General
- Jefes de Área
- Supervisores
- Otros funcionarios.
h) De ser posible, los participantes deberán disponer durante la realización del taller de
todos aquellos documentos o datos estadísticos que les permita generar los
productos con el mayor grado de confiabilidad.
i) Conformar grupos de trabajo multidisciplinarios y multi-departamentales (6 a 8
personas) dependiendo del número total de participantes. No es aconsejable
estructurar más de tres grupos.
j) Los grupos de trabajo designarán un relator para que los represente en las sesiones
plenarias, en las cuales se dará a conocer los productos elaborados en cada caso.
k) La información generada deberá ser registrada y documentada por parte del
representante de cada grupo, siempre y cuando exista consenso entre los
participantes.
l) Los representantes de los grupos pondrán a consideración de todos los participantes
en las sesiones plenarias, las principales conclusiones de cada uno de los grupos con
el propósito de recibir comentarios y observaciones que pudieran enriquecer los
elementos que se estén analizando.
m) Concluidas las sesiones plenarias deberá conformarse una comisión integrada por los
representantes de los grupos, cuya misión sería la de elaborar el producto final
consolidado tomando como base los productos generados en cada grupo.
n) El documento final consolidado deberá ser puesto a consideración de todos los
participantes para lograr su aprobación.
Los elementos externos son aquellas personas, organizaciones, grupos o sectores de gran
importancia para la institución. En tal sentido, sus puntos de vista, expectativas y demandas
deberán tomarse en consideración para posteriormente decidir si pueden ser atendidos.
50
A las personas, grupos, áreas o departamentos internos vinculados directa y
permanentemente con la gestión de la institución, se las puede denominar elementos
internos.
Las demandas de los elementos internos también son importantes para la planeación, sus
puntos de vista deben ser considerados cuidadosamente ya que servirán de base para la
formulación de objetivos y estrategias de la institución. Esto no quiere decir que todas las
expectativas deban ser atendidas en el proceso de planificación.
a) Se iniciará el trabajo de los grupos formulando la siguiente pregunta: ¿Quiénes son los
elementos internos de nuestra institución?
b) Identificados los elementos internos: directos, jefes de área, personal profesional,
personal administrativo, etc., mediante simulaciones y “juegos de roles” deberán establecer
las demandas planteándose para ello la siguiente pregunta: Si nosotros fuéramos (Ejemplo:
Director) ¿Qué quisiéramos de la organización?
Como en el paso anterior, en vez de resolver la identificación de expectativas a través de
una simulación, puede utilizarse entrevistas y/o encuestas a una muestra representativa de
cada elemento interno.
c) Luego de identificadas, se debe jerarquizar las demandas en función de la importancia
que se le atribuya.
d) Una vez concluido el presente paso se obtendrán los siguientes productos:
- Lista de elementos internos de la organización.
- Lista jerarquizada de demandas por cada elemento interno.
Los datos del desempeño pasado son muy útiles como base para evaluar la situación
presente y los posibles desarrollos futuros. Por ejemplo, si la intervención de la organización
ha ido incrementándose en los últimos tres años en el campo de la vivienda popular, las
metas a lograr en el período presente, deberán ser superiores en alguna medida, si es que no
existen factores fuera del control de la institución.
Toda aquella información cuantitativa y cualitativa relevante que pueda recopilarse y ser útil
para evaluar las situaciones pasadas, presentes y futuras, debería ser considerada e incluida
en las base de datos.
51
Paso N° 4 : Análisis del entorno (identificación de oportunidades y amenazas)
Este paso es muy importante para el proceso de planificación estratégica. Consiste en la
identificación de las oportunidades más sobresalientes y las amenazas más serias que están
afectando a la institución o que pudieran afectarle en el futuro.
Estos factores externos se determinan con el propósito de explotar las oportunidades y evitar
las amenazas; así como, para crear una capacidad institucional de mantenerse en una
posición ventajosa en el largo plazo enfrentando con efectividad a los cambios que se
presentan en el entorno.
El análisis del entorno debe hacerse de la manera más profunda y exacta posible,
identificando sistemáticamente los factores de mayor importancia potencial para la institución.
Existen varias metodologías para realizar el análisis del entorno, a continuación se presentan
los procedimientos de mayor utilización:
a) En cada grupo de participantes del taller, se desarrollará este paso con la pregunta: ¿Qué
oportunidades y amenazas vemos en el entorno que pudieran afectar positiva o
negativamente a nuestra institución?
b) Identificadas las oportunidades y amenazas del entorno, deberán ser jerarquizadas de
acuerdo al impacto potencial que pudieran tener en la gestión y desarrollo de la institución.
c) Los productos que se obtendrán a la conclusión de este paso, son los siguientes:
- Lista jerarquizada de oportunidades.
- Lista jerarquizada de amenazas
El análisis organizacional permite identificar las fortalezas para impulsarlas y las debilidades
para eliminarlas o corregirlas.
La información que se logre generar respecto a cuales son las principales fortalezas y
debilidades de la institución, constituye una valiosa fuente para la construcción del plan
estratégico, particularmente en lo que tiene que ver con la formulación de objetivos y
estrategias; por ejemplo, si una debilidad identificada tiene que ver con la falta de compromiso
del personal por las bajas remuneraciones, la estrategia que podría darse para corregirla,
cuando se diseñe más adelante el plan estratégico, sería implantar un sistema de
remuneraciones acorde con el mercado de trabajo.
52
Los procedimientos para identificar las fortalezas y debilidades son los siguientes:
a) Al iniciar este paso, los grupos de participantes deberán formularse la siguiente pregunta:
¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de la institución?
b) Para facilitar la determinación, las fortalezas y debilidades pueden clasificarse así:
- Institucionales.
- Por áreas funcionales (departamento técnico, departamento financiero,
departamento administrativo).
- Por niveles jerárquicos (nivel directivo, nivel de mandos medios, nivel profesional,
nivel operativo).
- Por recursos (Humanos, financieros, materiales)
c) Jerarquizar las fortalezas y debilidades de acuerdo a la valoración del impacto en la
gestión institucional.
d) Al terminar el paso, se lograrán los siguientes productos:
- Lista jerarquizada de fortalezas
- Lista jerarquizada de debilidades.
Etapa II: Elaboración del plan estratégico
El plan estratégico constituye uno de los instrumentos administrativos de mayor importancia
ya que describe los grandes lineamientos respecto al futuro deseado para la institución en el
largo plazo.
La elaboración del plan estratégico debe iniciarse en la alta dirección, debe involucrar,
comunicar y responsabilizar a todos; debe ser una tarea interna más que de asesores
externos, aunque en algunas situaciones es útil la presencia de consultores externos. Por lo
tanto, podemos asegurar que el proceso de elaboración del plan estratégico, más que una
nueva tecnología, es una nueva cultura organizacional que contribuye al desarrollo
organizacional por medio del análisis, la creatividad y el control.
Es, en otros términos, como filmar una película de los que nosotros queremos que sea la
institución en el largo plazo. Es explicitar la institución ideal que se desea llegar a tener.
Para establecer el nuevo rumbo, es necesario que las personas que participan en el proceso
hayan elaborado una imagen mental del futuro deseable de la institución. Esta imagen
positiva, a la que denominaremos visión, debe caracterizarse por ser, en lo posible, realista y
atractiva para los miembros de la organización.
53
a) Iniciar el trabajo grupal con la pregunta: ¿Qué queremos que sea nuestra institución en
los próximos años?
b) Establecer una lista de todas las respuestas que den los participantes a la pregunta.
c) Tabular las respuestas para identificar aquellas que hayan sido consignadas con mayor
frecuencia.
d) Jerarquizar las respuestas de acuerdo a la importancia que le asignen los participantes.
e) La visión de futuro debe tener las siguientes características:
- Proyecta sueños y esperanzas (condición deseable).
- Persigue un futuro mejor en base del diagnostico de la situación actual.
- Expresa resultados positivos.
- Incorpora valores e intereses comunes.
- Comunica entusiasmo
- Implica brevedad, claridad y desafío.
- Enfatiza la fortaleza del equipo integrado.
- Usa un lenguaje ennoblecedor, gráfico y metafórico.
- Logra sinergismo, pues la gente lo ha creado y es su dueña.
f) Redactar en prosa el proyecto de visión de futuro y lograr que, a nivel de grupo, todos los
participantes la aprueben.
g) Al finalizar este paso se obtendrá como producto un documento que describa un proyecto
de la visión de futuro de la institución para los próximos años.
La misión es ese propósito noble, ese “algo” que la institución hace y que la sociedad
necesita, y que debe ser conocida y practicada diariamente por todos los miembros de la
organización. La misión involucra una filosofía, un conjunto de principios y valores que guían
la gestión institucional.
54
e) Redactar en prosa el proyecto de misión y lograr que, a nivel de grupo, todos los
participantes la aprueben.
f) Al concluir el desarrollo del paso se obtendrá como producto un documento que contenga
un proyecto de misión.
Los objetivos son descripciones de los resultados que desea alcanzar la institución en un
tiempo determinado. Son valores aspirados por un individuo o un grupo de funcionarios de
una organización, o sea, un estado futuro deseado en un período de tiempo específico.
Los objetivos de largo plazo deben establecerse para cada área funcional. No existen criterios
uniformes respecto a cuántos objetivos debe tener una organización, en la realidad la mayoría
de instituciones han formulado pocos objetivos de largo plazo.
El jefe que tiene los objetivos claros, tiene el respaldo y la fe de sus colaboradores.
Para la generación de objetivos generales de largo plazo se deben aplicar los siguientes
procedimientos:
a) Analizar los resultados del diagnostico de la situación actual, en base del cual se definirán
objetivos para explotar las oportunidades y fortalezas y para evitar las amenazas y
debilidades, particularmente para aquellas que tienen mayor impacto en la gestión de la
institución.
b) Examinar la base de datos para evaluar el desempeño pasado de la institución y decidir
si las tendencias pasadas continuarán en el futuro.
c) Los objetivos deben tener las siguientes características:
- Cuantificable de ser posible
- Fijado para un período de tiempo determinado
- Factible de lograrse
- Conocido, entendido y aceptado por todos
- Flexible (factible de ser modificado en cualquier momento).
55
- Generado a través de procesos participativos
- Obligatorio para todos los miembros de la organización
- Relacionado y consistente con la visión de futuro y misión.
- Redactado con verbo en infinitivo que dé sensación de logro (lograr, obtener, alcanzar,
incrementar, reducir, etc.)
d) Como producto final los participantes obtendrán una lista de objetivos generales de largo
plazo.
Una vez que en los pasos anteriores se han definido la visión de futuro, la misión y los
objetivos generales de largo plazo, corresponde en el presente paso, la formulación de
estrategias.
Las estrategias son los caminos o mecanismos a seguir para responder a las nuevas
exigencias del entorno y ubicar a la institución en una relación ventajosa en el largo plazo.
En otros términos podemos definir a las estrategias como la movilización de todos los
recursos de la institución con miras a alcanzar los objetivos de largo plazo.
Las estrategias deben formularse adicionalmente, para explotar las oportunidades, evitar las
amenazas, impulsar las fortalezas, eliminar las debilidades y contribuir al logro de la visión de
futuro, de la misión y de los objetivos.
b) Es conveniente analizar las estrategias pasadas ya que son determinantes de los hechos
presentes, es decir de la situación actual y resulta conveniente explorar esos antecedentes
antes de emprender la formulación de nuevas estrategias.
c) Formular alternativas de estrategias.
d) Una vez identificadas las estrategias posibles, estas deben ser evaluadas. Las
estrategias son caminos supuestos que tienen que ser probados en la medida que sea
posible. Por ejemplo, se puede evaluar con las siguientes preguntas
Una vez que se ha concluido con el desarrollo de los pasos que han permitido la
estructuración del plan estratégico, éste debe ser aprobado formalmente, editado y difundido
para conocimiento de todos los miembros de la institución. Adicionalmente, puede iniciarse el
proceso de planificación operativa.
56
Se precisa que en la realidad las organizaciones se estructuren en tres niveles básicos:
El Sistema de Planificación Estratégica está integrado por los siguientes elementos, fases y
procesos:
A) FASES
57
B) PROCESO
Al respecto deben diferenciarse los distintos tipos de controles, según los niveles de la
estructura organizativa a los cuales correspondan las ejecuciones respectivas. En tal
sentido, en el nivel operativo, que es donde se ejecutan las actividades y las tareas
programadas en forma rutinaria y por reflejo, se deberán ejercer los controles operativos
que son programáticos y caracterizados por contener una gran cantidad y diversidad de
datos, fundamentalmente cuantitativos.
MISIÓN / VISIÓN
Visión: Futuro relativamente remoto donde la empresa se desarrolla en las
mejores condiciones posibles de acuerdo a los sueños y esperanzas del
propietario o director ejecutivo.
Misión: Es concebida como una oportunidad para hacer negocios que una
compañía identifica dentro de un contexto de necesidades.
Estos conceptos nos dan la amplitud del marco de referencia empresarial en el cual nos
vamos a desarrollar y se puede enfocar desde dos sentidos
• El primero ¿Dónde se quiere llegar? Y ¿Cómo estamos para llegar?
• El segundo en sentido inverso ¿Cómo estamos? Y ¿Dónde queremos
llegar?
Esta etapa debe ser abordada inmediatamente antes de cualquier análisis, general
o especifico; interno o externo
Debemos definir cuales son los elementos necesarios que deben existir para
alcanzar la misión definida previamente por los dueños del negocio. Deben ser
pocos y de trascendencia estratégica.
Los aspectos internos y externos que toda empresa de la misma industria o sector
debe reunir para alcanzar el éxito, son aquellos elementos cuya presencia
constituyen ventajas competitivas y cuya carencia nos impiden el cumplimiento
de la misión como por ejemplo:
58
• Determinado grado de desarrollo tecnológico
• Imagen Profesional
• Calidad del Servicio
• Servicio Personalizado
• Abastecimiento oportuno
• Tener personal de calidad, etc.
Estos no deben ser confundidos con las variables ambientales, entre estos hay
una jerarquía y las variables ambientales son integrantes de un conjunto que son
los factores, ejemplo:
Si decimos que “Tener personal de calidad” es un factor crítico de éxito, sus
variables ambientales serian: el mercado, nuestro proceso de selección de
personal, nuestra capacidad de entrenamiento, la oportunidad de carrera,
ambiente agradable, beneficios etc.
VARIABLES AMBIENTALES
Son las que perfilan el contexto de desarrollo y los elementos de juicio para el
desarrollo de estrategias. Es importante detectar las tendencias en relación con el
entorno-mercado en el que nos movemos, detectando las causas motivantes de la
situación actual, que influyen sobre uno o más factores críticos de éxito en forma
positiva o negativa
DIAGNOSTICO
59
ESCENARIOS
Se debe anticipar los posibles escenarios en los cuales se desarrollaran los
negocios, a través de la generación de un cambio de actitud frente al futuro.
Existen dos alternativas
a. La primera, generar este escenario sobre la base de las tendencias
predominantes esbozando un “futuro deseado”
b. La segunda trabajar sobre la base de una prospectiva es decir ”Plantear
Objetivos en un futuro supuesto”
El diagnostico de la etapa precedente debe permitir la realización de un pronostico
en el que se predicen la viabilidad y posible evolución de la propia empresa y los
competidores mas importantes, especificando las conclusiones a las que se ha
llegado.
LA ESTRATEGIA
A esta altura ya tenemos una visón completa de la empresa, su entorno y su
posición relativa, el siguiente paso consiste en planear hacia donde queremos ir y
como lograrlo a través de una estrategia general y directrices estratégicas y
operativas, estas directrices estratégicas y operativas nos llevaran a la formulación
de planes específicos.
♦ Directrices Estratégicas: Líneas de acción o políticas que en su aplicación
ayudan al cumplimiento de la estrategia general y a alcanzar los factores
críticos de éxito
♦ Directrices operativas: Líneas de acción o políticas que en su aplicación
tenderán a superar las debilidades, mantener las fortalezas, aprovechar
oportunidades y neutralizar amenazas.
Para elegir la estrategia general de la empresa previamente es necesario
desarrollar un proceso de identificación de objetivos a través de un proceso formal
por etapas
OBJETIVOS
Tras la realización del diagnostico y el pronostico del escenario, se decidirán los
objetivos de la empresa que deberán alcanzarse en los próximos años
Estos objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en función de
la estrategia que se elija
ELECCION DE LOS OBJETIVOS BASICOS
Se elegirán aquellos objetivos a CORTO, MEDIO y LARGO PLAZO que mas
convengan a los intereses de la empresa, pudiendo optar por:
a. Beneficio
b. Crecimiento
c. Seguridad
d. Liquidación de la empresa
60
Una vez decidido el ámbito producto-mercado de posible actuación se volverá a
tener en cuenta los factores clave de éxito decidiendo “cuales de las ventajas
diferenciales de la compañía se utilizaran como fuerza principal de impulsión”, así
como por ejemplo:
• Costos mas bajos
• Recursos financieros superiores
• Amplia y organizada red de distribución
• Mejor imagen de productos, etc.
61
Integración vertical descendente: cuando se realiza con algún
cliente directo
2. Integración Horizontal, Se produce entre empresas de la misma
industria o sector
3. Conglomerado, Se produce entre empresas pertenecientes a
diferentes industrias o sectores
b. Cualitativos
• Ambiente laboral
• Imagen de empresa
• Tecnología propia
• Etc.
TACTICAS
La estrategia marca los caminos por donde deberán transcurrir las futuras
acciones de la empresa.
Posteriormente cada una de estas acciones deberá implementarse a través de las
tácticas o planes operativos en os que se requerirá mas profundidad en la
información necesaria como estudios cuantitativos, estudios motivacionales,
costes, tecnología, etc., a la vez que mayor detalle en las especificaciones.
Cada departamento función de la empresa deberá de realizar su propio plan
operativo. La punta de lanza o plan clave será el plan de Marketing que
condicionara el resto de planes de la empresa
PRESUPUESTOS GENERALES
Cada departamento de la empresa deberá elaborar su propio presupuesto
justificado, que posteriormente dará lugar a:
62
• Presupuesto Comercial
• Presupuesto de Producción
• Presupuesto de niveles de inventario
• Presupuesto de compras
• Presupuesto de gastos fijos o de estructura
• Presupuesto de resultados atípicos
• Presupuesto de inversiones
• Presupuesto de gastos financieros
• Presupuesto fiscal
• Presupuesto de distribución de beneficios
Cada uno estos presupuestos se planean desde dos enfoques diferentes:
PRESUPUESTO FINANCIERO
Será la resultante de los presupuestos financieros de los diferentes
departamentos, en el se prevén las entradas y salidas de dinero en el mes
en que se producen, pudiendo anticipar de forma simulada y aproximada
el flujo de tesorería mensual. Que contiene la previsión valorada de las
entradas o salidas de dinero de la empresa como consecuencia de los
diferentes hechos económicos que se esperan realizar.
ESTABLECIMEINTO DE CONTROLES
Es el elemento complementario no hay plan sin control, no se pude controlar sin
planes
63
El avance y cumplimiento de los planes aprobados se puede establecer
formalmente en momentos predeterminados o pueden tener una naturaleza
permanente que la alta dirección realiza al ir recibiendo información sobre el
negocio y su contexto e irlo cotejando con las estrategias y directrices
socializadas.
Cada departamento o función de la empresa deberá establecer su propio sistema
de controles, para posteriormente seguir el resultado de las acciones previstas
comprobando a la vez si su aplicación sigue estando justificada o bien deberá
modificarse.
PLAN DE CONTINGENCIAS
Son alternativas a los planes principales en el supuesto que no se den las
premisas supuestas
Misión, Visión:
Visión: Futuro relativamente remoto donde la empresa se desarrolla en las
mejores condiciones posibles de acuerdo a los sueños y esperanzas del
propietario o director ejecutivo.
Misión: Es concebida como una oportunidad para hacer negocios que una
compañía identifica dentro de un contexto de necesidades.
Objetivos Empresariales:
Es el blanco hacia el que se orientan los esfuerzos que lleva a cabo una organización.
No puede subestimarse la importancia de establecer objetivos apropiados para la
organización.
Unos objetivos claros aportan fundamentos sólidos para la formulación de una
estrategia, para la ejecución de una misma y para el planeamiento de la acción. Los
objetivos de la empresa pueden ser para las mismas lo que una estrella polar es para los
navegantes.
Metas:
Es el conjunto de acciones tácticas definidas y expresadas en cantidad, lugar y tiempo.
Son los objetivos expresados en manera cuantificable de espacio, tiempo y cantidad.
Las estrategias:
Son esquemas que contienen la determinación de los objetivos o propósitos de largo de
la organización y los cursos de acción a seguir, así como la asignación de recursos que
la organización necesita para alcanzar aquellos objetivos.
64
Las Políticas:
Son líneas de acción que en su aplicación ayudan al cumplimiento de la estrategia
general, tenderán a superar las debilidades, mantener las fortalezas, aprovechar
oportunidades y neutralizar amenazas, alcanzando los factores críticos de éxito.
Clima organizacional.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso
la relación con proveedores y clientes todos estos elementos van conformado lo que
denominamos clima organizacional, esto puede ser un vinculo o un obstáculo para el
buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del
comportamiento organizacional y la administración se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, atmósfera clima organizacional etc.
La misión de la organización
a) El propósito de la organización, esto es, ¿para qué existe la organización y qué trata de
cumplir? El enunciado del propósito debe centrarse más en los resultados que se
persiguen, que en los medios para lograrlos.
b) Los ámbitos de actuación clave (programas, métodos, productos o servicios, etc.) en
los que la organización está comprometida para lograr ese propósito ¿qué cosas
hacemos para cumplir ese propósito? Aquello que hacemos para cumplir nuestra
misión imprime carácter y diferencia a nuestra organización frente a otras. Algunos
autores –tal vez con exageradas pretensiones– hablan de incluir en la misión aquello
que hace “única” a nuestra organización.
65
nuestro trabajo?) y en ocasiones el problema que la organización trata de resolver o la
necesidad a la que trata de cubrir, satisfacer o dar respuesta.
Entre los valores tradicionales imperantes podemos citar algunos bien conocidos como la
solidaridad, la voluntariedad, la participación social, la democracia, la honestidad, la defensa
de los derechos humanos, la igualdad de oportunidades, el respeto del medio ambiente, la
creatividad, integridad y comportamiento ético, etc. A estos valores clásicos se han venido
sumando otros de carácter más empresarial, a medida que las organizaciones han ido
adoptando modernos sistemas de gestión, tales como la excelencia en el servicio, la
innovación, la eficiencia, la transparencia en la gestión, etc.
En otras ocasiones estos valores que sustentan a la organización y que sirven para juzgar
sus acciones y políticas se formulan por separado de la misión y a veces se explicitan en
códigos éticos, cartas de principios, etc.
MISIÓN:
“Mejorar las posibilidades de reinserción socio laboral (propósito) de las personas ex
reclusas (destinatarios) en España, mediante la provisión de servicios de orientación y
capacitación profesional, asistencia técnica y acompañamiento integral para la creación,
fortalecimiento y consolidación de empresas sociales (ámbitos de actuación o estrategias).
Creemos en la creatividad, la participación, la solidaridad y la igualdad de oportunidades
como valores esenciales que inspiran nuestras acciones, y que posibilitarán que las
personas ex reclusas se conviertan en verdaderos protagonistas de su futuro (valores).”
66
Visión
La visión de una organización trata de describir la imagen ideal de la organización que se
desea tener en el futuro, es una imagen guía del éxito de la organización. En este sentido, la
visión refleja un conjunto de aspiraciones, sueños o esperanzas de la organización en el
largo plazo.
El enunciado de la visión debe ser consistente con los valores y cultura de la organización,
representar un desafío para ésta y ser lo suficientemente ambiciosa y atractiva como para
motivar al personal de la organización en su trabajo diario. Pero a la vez, ha de ser
suficientemente realista, fácilmente comprensible, conocida y compartida por todas las
personas de la organización.
VISIÓN:
“Nuestra organización es ampliamente reconocida entre la población reclusa y en la
sociedad , por su liderazgo en el desarrollo de metodologías y en la prestación de servicios
dirigidos a que las personas que han sufrido penas privativas de libertad tengan
oportunidades reales de reincorporarse a la sociedad y ejercer plenamente sus derechos de
ciudadanía”.
CAPACIDAD VIII: Reconoce y aplica la matriz FODA de una Empresa como Instrumento de
Diagnóstico Interno y Externo como parte de la Etapa Analítica del Planeamiento Estratégico.
67
• Oportunidades claves
• Amenazas claves
Evaluación Externa:
Fuerzas Externas Claves se clasifican en cinco (5) categorías amplias:
• Fuerzas económicas
• Fuerzas sociales, culturales, demográficas y ambientales
• Fuerzas políticas, gubernamentales y legales
• Fuerzas tecnológicas
• Fuerzas competitivas
Evaluación Interna:
La Auditoría Interna de la Gerencia Estratégica determina por Áreas funcionales del negocio,
Fortalezas y Debilidades existentes.
Distribución Interna o estructura organizacional nos da la referencia de las áreas de las cuales
reunir y procesar información de:
• Capacidad Administrativa
• Recursos Humanos
• Marketing
• Finanzas/contabilidad
• Producción/operaciones
• Investigación & desarrollo
• Sistemas de Información
68
Estrategias FO, Use las fortalezas internas de la empresa para tomar ventaja de las
oportunidades externas
Estrategias DO, Mejorar las debilidades internas para tomar ventaja de las oportunidades
externas
Estrategias FA, Usar las fortalezas de la empresa para evitar o reducir el impacto de las
amenazas externas.
Estrategias DA, Tácticas defensivas con el fin de reducir las debilidades internas evitando las
amenazas del entorno
69
Ejemplo:
Fortalezas
Experiencia de los recursos humanos
Procesos técnicos y administrativos para alcanzar los objetivos de la organización
Grandes recursos financieros
Características especiales del producto que se oferta
Cualidades del servicio que se considera de alto nivel
Debilidades
Capital de trabajo mal utilizado
Deficientes habilidades gerenciales
Segmento del mercado contraído
Problemas con la calidad
Falta de capacitación
Oportunidades
Mercado mal atendido
Necesidad del producto
Fuerte poder adquisitivo
Regulación a favor del proveedor nacional
Amenazas
Competencia muy agresiva
Cambios en la legislación
Tendencias desfavorables en el mercado
Acuerdos internacionales
70
Estrategias
71
.
Una vez que se realiza una reestructura, las organizaciones desarrollan muchos scorecards
para medir el éxito estratégico y operativo; y se desarrollan scorecards de desempeño para
individuos, equipos, departamentos y unidades de negocio.
Por último, una serie de iniciativas son desarrolladas para implementar estrategias. Estas
iniciativas se integran en una serie de proyectos que, a su vez, forman un portafolio de
proyectos.
Con el tiempo, la desconexión entre la estrategia de alto nivel, la ejecución operativa y los
resultados crece. Los componentes o partes de la estrategia se optimizan, no así la estrategia
como un todo. Hay poca alineación vertical y horizontal entre los objetivos, estrategias
funcionales y objetivos operativos. Aparecen los bloques organizacionales. Comienzan las
duplicidades de esfuerzos y aparecen los huecos en la estrategia que no fueron detectados.
Las prioridades estratégicas no son fácilmente identificadas, lo que complica la asignación de
recursos.
La liga entre las múltiples iniciativas, proyectos y estrategia se vuelve poco clara; y tampoco es
claro cuáles acciones y tareas contribuyen al logro de la estrategia. Esto también incrementa la
dificultad de mantener a los gerentes clave y los ejecutivos responsables de la implementación
de estrategia y se disminuye el compromiso a la implementación de la estrategia.
Pero lo más importante, la gente todavía no sabe cuáles son sus objetivos/metas (X), el
cambio de políticas y sus responsabilidades (Y), y las estrategias a aplicar,(Z’s) y cómo
contribuyen ellos en la visión global de la organización; lo que debilita el rol de los empleados y
la eficacia del liderazgo en los diferentes niveles de la organización.
72
• ¿Qué hago yo?; ¿Cuál es mi rol y mis responsabilidades? ¿Qué acción necesita
tomarse? (Y)
• ¿Cómo puedo llegar ahí?; ¿Cómo voy a lograr los resultados requeridos dados mis
roles y responsabilidades? (Z).
• Análisis de la demanda.
Esta definida a la determinación real del volumen de la Demanda por el producto entregado al
mercado por la organización, determinada las capacidades de decisión de los clientes para la
decisión de comprar el producto, representada mas por la Fuerza o Poder de Negociación de
los Clientes.
El análisis del poder de negociación que tienen los compradores o clientes con las
empresas que producen el bien o servicio, debe hacerse en dos dimensiones: Sensibilidad
al precio y poder de negociación. Los principales factores en el poder de negociación son:
• Análisis de la oferta.
Consiste en la determinación de la competencia del sector integrada principalmente por:
73
El ingreso de nuevos competidores al sector depende del tipo y nivel de barreras para la
entrada. Como es obvio, las compañías que entran en el mercado incrementan la capacidad
productiva en el sector. En el caso de que haya beneficios superiores a la media en el
sector, atraerá mayor número de inversionistas, aumentando la competencia y, en
consecuencia, bajando la rentabilidad media del sector. Características de esta amenaza:
2. Curva de experiencia, Se refiere al “saber hacer” (know how) acumulado por una
empresa en el desarrollo de una actividad durante un período de tiempo prolongado
(gestión, tecnología de productos, procesos, etc.).
4. Costos al cambiar de proveedor, Son los costos adicionales, que asume un comprador
por cambiar de un proveedor a otro, que le proporciona unos productos o servicios
equivalentes pero en general, más competitivos.
8. Diferenciación del producto, Atributos del bien que lo hacen percibir como único. Grado
en que los consumidores distinguen un producto.
Competidores Existentes.
Es la fuerza con que las empresas emprenden acciones, de ordinario, para fortalecer su
posicionamiento en el mercado y proteger así su posición competitiva a costa de sus rivales
en el sector.
Los principales factores que contribuyen en mayor medida a incrementar la rivalidad entre
los competidores son los relacionados a continuación:
3. Costos fijos elevados, Si los costos fijos son elevados respecto al valor de los
productos o servicios, las empresas se verán forzadas a mantener altas cifras de
negocios.
74
aplicación. Puede ser por características propias del diseño, de la presentación, del
servicio al cliente, etc.
5. Costos de cambio, Cuando los costos de cambio de unos productos a otros, son
bajos, se fomenta la lucha interna dentro del sector.
8. Barreras de salida, la rivalidad será alta, sí los costos para abandonar la empresa
son superiores a los costos para mantenerse en el mercado y competir, o hay
factores que restringen la salida de las empresas de una industria, como:
• Activos especializados.
• Barreras emocionales.
• Restricciones gubernamentales
.
9. Equilibrio entre capacidad y producción, cuanto mayor sea el desequilibrio entre la
capacidad potencial de producción de un sector y su producción real, habrá más
rivalidad.
Los bienes sustitutos son los productos que realizan las mismas funciones del producto en
estudio. Representan una amenaza para el sector, si cubren las mismas necesidades a un
precio menor, con rendimiento y calidad superior.
Las empresas de un sector industrial, pueden estar en competencia directa con las de un
sector diferente, si los productos pueden sustituir al otro bien. La presencia de productos
sustitutos competitivos en precio puede hacer que los clientes cambien de producto, con lo
cual se puede presentar una perdida en la cuota de mercado.
Los factores que normalmente permiten saber si realmente constituyen una amenaza son:
1. Disponibilidad de sustitutos, Se refiere a la facilidad de acceso.
2. Precio relativo entre el producto ofrecido y el sustituto, la relación entre el precio del
producto sustituto y el analizado Un bien sustituto con un precio competitivo
establece un límite a los precios que se pueden ofrecer en un sector.
4. Costos de cambio para el cliente, Si los costos son reducidos los compradores no
tendrán problema en utilizar el bien sustituto, mientras que si son altos es menos
probable que lo hagan.
75
• Priorización de problemas.
• Generación de objetivos.
Los objetivos o metas son los fines hacia los cuales se dirige una actividad. Representan no
sólo el punto final de la planeación sino también el fin hacia el cual se dirigen la
organización, integración de personal, dirección y control. Aunque los objetivos de la
empresa constituyen su plan básico, un departamento también puede tener sus propios
objetivos de la empresa, pero los dos conjuntos de metas pueden ser completamente
diferentes.
1. Meta,
2. Ámbito
3. Carácter definitivo y
4. Dirección.
Desde el punto de vista del gerente, la mira que va a perseguirse debe ser identificada en
términos claros y precisos. No se habrá de confundir una meta con el área general de las
actividades deseadas él hacerlo así pone el énfasis en los medios, no en la mira. El ámbito
de la meta que se persigue está incluido en la declaración de los límites o restricciones
prescritos que deberán observarse.
Así mismo, un objetivo connota un carácter definitivo. Los propósitos declarados en
términos vagos o de doble significado tienen poco o ningún valor administrativo porque
están sujetos a varias interpretaciones y con frecuencia el resultado es confusión y disturbio.
Por último, la dirección está indicada por el objetivo. Muestra los resultados que se deben
buscar y aparta estos resultados de los muchos objetivos posibles que de otra forma
podrían buscarse. Esta dirección proporciona los cimientos para los planes estratégicos
apropiados que deben formularse para alcanzar los objetivos.
Los objetivos inapropiados e inadecuados pueden retardar el éxito de la administración y
sofocar las operaciones en cualquier organización. Una sugerencia provechosa para todo
gerente es concentrarse periódicamente y reiterar los objetivos buscados y luego determinar
si la acción que en la actualidad se sigue está en verdad contribuyendo al logro de esas
metas. Tal práctica ayuda a minimizar las dificultades que tienen muchos miembros de la
administración y sus subordinados para saber cuáles son sus objetivos actuales,
identificándolos tanto para ellos como para sus asociados, poniéndolos al día, y usándolos
con eficacia en su trabajo administrativo.
76
En toda organización hay muchos objetivos, pero algunos objetivos comunes a todas las
organizaciones incluyen los que siguen:
Estas categorías, a su vez, pueden sugerir áreas clave específicas para las cuales son
capaces de derivarse sub-objetivos, evaluando el grado de su realización. Por ejemplo, los
gerentes de la General Electric Company identifican ocho áreas que son vitales en el
mantenimiento y progreso de liderazgo, fuerza y habilidad competitiva de su compañía.
Estas áreas clave de resultado son:
1. Rentabilidad,
2. Posición en el mercado,
3. Productividad,
4. Liderazgo del producto,
5. Desarrollo del personal,
6. Actitudes de los empleados,
7. Responsabilidad pública,
8. Equilibrio entre los planes a corto y a largo plazos.
Establecer metas para cada una de estas áreas, llevarlas a cabo y evaluar los resultados
logrados son partes importantes de los esfuerzos administrativos de la compañía.
Objetivos a corto plazo (menos de 1 año), mediano plazo (entre 1 y 5 años), y largo plazo
(mas de 5 años)
Las metas a corto plazo por lo general se extienden a un año o menos. La meta de la
compañía de alcanzar $3 millones de ventas brutas para el año de 1982 y un objetivo
personal de vender tres nuevos contratos en el mes de marzo son ejemplos de objetivos a
corto plazo. Las metas a mediano plazo por lo general cubren períodos de uno a cinco años,
y los objetivos a largo plazo se extienden más allá de los cinco años. Crecer a ocho oficinas
regionales de 1982 a 1986 es un objetivo a mediano plazo, en tanto que buscar
establecerse en 10 países extranjeros para el año 2000 es un objetivo a largo plazo.
Clasificación de metas
1. Las metas primarias por lo general están relacionadas con una compañía, no con un
individuo. Proporcionar bienes y servicios para el mercado realizando una utilidad es
ejemplo de un objetivo primario. Al proveer tales bienes y servicios, se les ofrece a los
consumidores lo que desean, y se pueden dar recompensas a los miembros
participantes de la compañía.
La meta primaria de un fabricante de colchones es proporcionar una línea de colchones
que se consideren deseables en el mercado; la meta primaria de un departamento de
este fabricante es producir determinado número de partes para los colchones diaria o
semanalmente. En esta forma puede seguirse la pista de las metas primarias al nivel
de asignación de trabajo ejecutada, en las metas individuales alcanzadas por el
empleado individual.
77
2. Los objetivos secundarios ayudan a realizar los objetivos primarios e identifican las
miras para los esfuerzos destinados a aumentar la eficiencia y la economía en el
desempeño del trabajo de los miembros organizacionales. Los objetivos que se refieren
a análisis, consejo e interpretación son ilustrativos. Su contribución es indirecta porque
apoyan las metas dirigidas por los objetivos primarios.
Los objetivos secundarios, igual que los primarios son de naturaleza impersonal. Por
ejemplo, la determinación de desarrollar y poner en el mercado un nuevo producto
cada tres años podría ser una meta secundaria que apoyara la meta primaria de
proporcionar bienes y servicios para el mercado realizando una utilidad.
3. Los objetivos individuales, como lo implica su nombre, son los objetivos personales
de los miembros individuales de una organización sobre una base diaria, semanal,
mensual o anual. Dependiendo del punto de vista que se tome, se alcanzan siendo
subordinados a los objetivos primarios o secundarios de la organización o haciendo
que tales objetivos apoyen en forma realista la realización de los objetivos individuales.
La mayoría de los objetivos individuales son económicos (dinero, necesidades
materiales), psicológicos (status reconocimiento), o recompensas no econ6micas para
el uso de los recursos personales de tiempo, habilidad y esfuerzo.
Las necesidades que un individuo intenta satisfacer trabajando en una organización en
las relaciones entre el incentivo de una organización y las contribuciones individuales
son interdependientes y bastante complejas; se discutirán después con mayores
detalles. Vender tres nuevos contratos al mes durante seis meses y ganar un viaje de
vacaciones o mantener una posición de alto nivel en una compañía a lo largó de
muchos años son ejemplos de objetivos individuales, que existen para todo individuo
particular en una organización.
4. Los objetivos sociales se refieren a las metas de una organización para la sociedad.
Se incluyen el compromiso de dar apoyo al cumplimiento de requerimientos
establecidos por la comunidad y varias agencias gubernamentales como OSHA, EEO y
EPA, que se refieren a la salud, seguridad, prácticas laborales, reglamentación de
precios y contaminaci6n ambiental. Además se incluyen las metas orientadas a ampliar
el mejoramiento social, físico y cultural de 1a comunidad. Por ejemplo, una gran firma
de construcción en Atlanta contribuye a numerosas organizaciones con donaciones de
sus empleados a sus obras de caridad favoritas. La mayoría de las firmas comerciales,
al realizar sus metas primarias, también contribuyen con sus respectivas comunidades
creando la riqueza económica necesaria, empleos y apoyo financiero.
• Diseño de la estrategia.
Durante años el ejército usó la palabra "estrategias" para designar los grandes planes que
se hacen a la luz de lo que se cree que un adversario podría hacer o no. Aunque el término
"estrategias" todavía tiene usualmente una con notación competitiva, los gerentes lo usan
cada vez más para señalar áreas amplias de la operación de una empresa.
Tres definiciones denotan los usos más comunes del término estrategias:
78
2. El programa de objetivos de una organización y sus cambia los recursos usados
para lograr estos objetivos y las políticas que gobiernan la adquisición, uso y
disposición de estos recursos y
3. La determinación de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa y la
adopción de cursos de acción y asignación de recursos necesarios para lograr estas
metas.
Así, una compañía tiene que decidir en qué tipo de negocios va a estar. ¿Es una compañía
de transporte o una firma ferrocarrilera? ¿Es un fabricaste de recipientes o de cajas de
papel? También tiene que decidir su meta de crecimiento y la rentabilidad deseada. Una
estrategia podría incluir políticas tan importantes como las de vender directamente en vez
de hacerlo mediante distribuidores, concentrarse en productos patentados o tener una línea
completa de automóviles, como la General Motors lo decidió hace muchos años.
OBJETIVO:
Lograr conceder créditos por US$ 5´000,000.00 para la construcción de viviendas
populares.
ESTRATEGIAS:
- Desarrollar un Programa de Promoción y Difusión del crédito a otorgar.
- Desarrollar un Programa de visitas a organismos donantes para captar Recursos.
- Disminuir los periodos de tiempo en la evaluación de las solicitudes de crédito.
• Programas de acción.
La Programación se constituye para cumplir con las directrices estratégicas y operativas del
proceso de Planificación Estratégica.
Para esta programación es aconsejable el uso de gráficos como Pert o Gant, aplicados más
a áreas de Producción de manera efectiva y a los procesos administrativos determinados en
la Planificación estratégica.
79
DECIMA UNIDAD: Ejecución de la Estrategia. Implementación.
• Naturaleza de la implementación.
Las organizaciones de hoy, enfrentan cada día un ambiente dinámico de cambios cada vez
más acelerado, que exige de ellas y de su personal, adaptaciones constantes.
80
Existen presiones, sumamente importantes, que enfrentan las empresas para el cambio. Ellas
son:
Ahora bien, la base de todos los cambios se encuentra realmente en el hombre mismo,
nada sucede sin un cambio personal, y las organizaciones de hoy están conscientes de ello
y buscan el cambio en la esencia del ser humano.
Entre los principios básicos que caracterizan a este enfoque se destacan los siguientes:
• El D.O. busca crear un cambio auto-dirigido con el que se comprometa la gente.
• El D.O. es un esfuerzo de cambio en toda la organización.
• Normalmente el D.O. insiste por igual en solucionar problemas inmediatos y el
desarrollo a largo plazo de una organización adaptable.
• El D.O. se preocupa más que otros enfoques en un proceso de colaboración en
cuanto a la recopilación de datos, diagnóstico y acción para llegar a soluciones de
los problemas.
• El D.O. presenta un énfasis doble en la efectividad organizacional y en la
satisfacción humana mediante la experiencia de trabajo.
Es mas, la participación del empleado es capaz de estimular el cambio al menos por dos
razones.
• Primera, es más probable que las personas pongan en práctica y apoyen un cambio
que han ayudado a crear.
81
• Segunda, una vez que los directivos y empleados identificaron la necesidad del
cambio y compartieron con amplitud la información, resulta difícil que la gente
ignore la necesidad. Por lo tanto, la presión para el cambio proviene del interior del
grupo u organización. Esta presión interna es una fuerza en particular potente para
el cambio.
¿A qué se debe ese fenómeno muy general de resistencia al cambio? ¿Cómo superarlo?
Estas preguntas adquieren relevancia en una época caracterizada por una aceleración del
cambio en todos los dominios y sectores sociales.
El ciudadano, el trabajador, el usuario, se ven sometidos a nuevas operaciones sin haber sido
informados, en general, ni consultados. Tienen entonces la impresión de que un poder
superior los maneja a su voluntad, sin tener en cuenta la forma en que habían sabido
adaptarse al sistema anterior, ni las sugestiones que con el tiempo habían podido presentar.
Por lo demás, un fenómeno de inercia y rigidez tiende a frenar el esfuerzo necesario para
realizar una nueva adaptación. En ese sentido, es inevitable que la edad o el estado de
cansancio refuerzan la resistencia provocada por el cambio. Los actuales modos de conducta
han sido el resultado de un aprendizaje y de una adaptación al medio físico o social. Todo lo
que cambie lo habitual aparece como difícil y peligroso. Esa resistencia abarca también una
pérdida de prestigio en caso de fracaso o aun de menor rendimiento. El individuo siente un
riesgo de devaluación, tanto respecto de los demás como frente a la imagen que tiene de sí
mismo.
82
• Fuerte: es la más difícil de tratar, puede llevar a batallas gerenciales o incluso a
abortar el plan de cambio.
•
Posibles actitudes frente al cambio y el comportamiento resultante:
Resistencia al cambio individual: Entre las fuentes más importantes de resistencia individual
al cambio, pueden mencionarse:
• Percepciones. Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se
adaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo. Una vez que las
personas establecen una comprensión de la realidad, se resisten a cambiarla.
• Personalidad. Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas
a resistirse al cambio, especialmente a aquellas cuyo pensamiento es muy rígido y
dogmático.
• Hábitos. A menos que una situación cambie en forma drástica, quizá la gente
continúe respondiendo a los estímulos en sus formas habituales. Un hábito llega a ser
una fuente de satisfacción para la gente porque permite ajustarse al mundo y hacerle
frente. El hábito también brinda comodidad y seguridad. Que un hábito se convierta
en una fuente principal de resistencia al cambio depende, hasta cierto grado, en si las
personas perciben ventajas en cambiarlo.
• Amenazas al poder y la influencia. Algunas personas de las organizaciones tal vez
contemplen el cambio como una amenaza a su poder e influencia. El control de algo
que necesitan otras personas, como la información o los recursos, es una fuente de
poder en las organizaciones. Una vez que se estableció una posición de poder la
gente o los grupos suelen resistirse a los cambios que perciben que reducen su poder
e influencia.
• Temor a lo desconocido. Enfrentarse a lo desconocido hace que la mayoría de las
personas se angustien. Cada cambio importante de una situación de trabajo trae
consigo un elemento de incertidumbre. La incertidumbre no se produce tan sólo por el
posible cambio en sí mismo, sino también por las posibles consecuencias de éste.
83
• Razones económicas. El dinero pesa mucho en el pensamiento de las personas y,
desde luego, es lógico que se resistan a los cambios que podrían disminuir sus
ingresos.
Así, vemos que las distintas formas en que los integrantes del equipo perciben la realidad,
pueden constituirse en fuentes de resistencia, ya que, una vez que el grupo conforma una
visión de su realidad, les resulta sumamente difícil cambiarla.
Para organizar su tarea diaria, los equipos tratan de rutinizar sus tareas, de modo de adquirir
comodidad y seguridad. Esto crea hábitos en el grupo que se conforman en posibles fuentes
de resistencia al cambio.
Algunos grupos dentro de la organización cuentan con ciertas bases de poder e influencias
que fueron ganadas con el paso del tiempo. Ante una situación de cambio, dichos grupos se
sienten amenazados, al ver como probable la pérdida de dicho poder adquirido, lo cual puede
84
convertirse en una barrera para el cambio. Además, la incertidumbre que suelen generar los
cambios en los equipos contribuyen al surgimiento de resistencias.
Las costumbres, valores, formas de pensar que el grupo comparte y que fue adquiriendo en
su proceso adaptación interna, pueden llegar a crear barreras, ya que, en determinados
equipos las presunciones básicas (tercer nivel de cultura mencionado por Edgar Shein)
pueden llegar a estar sumamente arraigadas en el inconsciente de los integrantes del mismo.
Por último, una de las posibles fuentes de resistencia en este nivel pueden llegar a ser los
recursos con los que se cuenta. Si el cambio implica la reducción de los mismos, es factible
que el equipo se resista.
Facilitación y apoyo: Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de
esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene
beneficios inmediatos. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene
la garantía de éxito.
Una técnica que pueden usar los gerentes para promover el cambio en la cultura es promover
el conflicto: “buscar el desequilibrio persistente, promover el cambio y el aprendizaje de la
organización por medio del desequilibrio.” (Barba, 53) Además, como sugiere Robbinson, 579:
“La evidencia muestra que hay situaciones en las que un incremento en el conflicto resulta
constructivo… Los individuos que desafían el status quo sugieren ideas innovadoras, ofrecen
opiniones divergentes, y muestran pensamientos originales.”
85
CAPACIDAD XI: Reconoce al BSC como Herramienta para Monitorear y Controlar el Plan
Estratégico.
Hoy día el tema de Tablero de Comando, Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard
prácticamente ya no es desconocido para ningún Ejecutivo que se desenvuelva en el amplio
mundo de los negocios; pero que no obstante dada su importancia y aplicabilidad vale la pena
decir que esta herramienta a trascendido dicho ámbito, pues su utilidad puede darse incluso en
el plano del individuo en sí (BALANCED SCORECARD Personal).
• El BSC: Definición.
De esta forma es posible establecer una cadena causa efecto que permita tomar las
iniciativas necesarias a cada nivel. Conociendo como se enlazan los objetivos de las
diferentes perspectivas, los resultados de los indicadores que se van obteniendo
progresivamente permiten ver si hay que hacer ajustes en los objetivos estratégicos para
asegurar que se cumplan las metas a niveles superiores de la secuencia.
Las cuatro perspectivas de las que trata el Balanced ScoreCard se pueden describir de la
forma siguiente:
86
EXAMEN FINAL 17
EXAMEN SUSTITUTORIO Y REZAGADOS 18
5. EVALUACIÓN
La nota final del curso será el promedio de:
PF = PP x 40 + EP x 30 + EF x 30
100
6. BIBLIOGRAFÍA
87