Modelos teóricos de psicología del trabajo

FACTORES PSICOSOCIALES Y DE
ORGANIZACIÓN
Como factores que contribuían a
esa situación se indicaban el cambio tecnológico y las crecientes
exigencias psicológicas del trabajo. El informe concluía con una
lista de más de 20 “problemas urgentes” que precisaban de una
atención prioritaria, entre ellos la salud mental en el trabajo y los
factores del lugar de trabajo que contribuían a esa situación.

El estrés del trabajo se ha

convertido en una de las principales causas de incapacidad laboral
en Norteamérica y Europa. En 1990, el 13 %del total de casos de
incapacidad de trabajadores que gestionó Northwestern National
Life, importante aseguradora estadounidense de accidentes de
trabajo, se debían a trastornos en los que se suponía que existía
una relación con el estrés del trabajo

en un estudio sobre la población activa holandesa,

éste más reciente, se observó que la mitad de los trabajadores
de la muestra señalaron un ritmo de trabajo alto, tres
cuartas partes de ellos señalaron escasas posibilidades de promoción
y una tercera parte señalaron una escasa adecuación entre
sus estudios y su empleo

carga de trabajo excesiva se encontraban “agotados” y “emocionalmente

exhaustos perdida de productividad, enfermedad y deterioro de la calidad de vida es
sin duda enorme, aunque difícil de estimar de manera fiable.

En ese estudio se comprobó que los

problemas de salud notificados estaban más asociados a la
presión de tiempo y otros problemas emocionales y personales
en el trabajo que a cualquier otro estresor de la vida personal

Las expresiones organización del trabajo y factores organizativos

se utilizan muchas veces de manera intercambiable con
factores psicosociales para hacer referencia a las condiciones de
trabajo que pueden conducir al estrés.

el estrés se conceptualiza
en términos de la relación entre el trabajo y la persona.
Desde este punto de vista, el estrés y el riesgo de problemas de
salud aparecen cuando las exigencias del trabajo no se ajustan a
las necesidades, expectativas o capacidades del trabajador.

National Institute for Occupational

Safety and Health (NIOSH). En este modelo, factores
psicosociales relacionados con el trabajo (los denominados
“estresores”) producen unas reacciones psicológicas, de comportamiento
y físicas que pueden acabar por influir en la salud. No
obstante, como se indica gráficamente en la Figura 34.1, intervienen
también factores individuales y contextuales (los llamados
“moderadores del estrés”) que influyen en los efectos de los
estresores sobre la salud y el bienestar.
NIOSH se da más importancia a factores del entorno al
determinar el resultado de estrés, como sugiere la representación
gráfica del modelo que se representa en la Figura 34.1. En
esencia, este modelo sugiere que la mayoría de los estresores
supondrá una amenaza para la mayoría de la gente durante la
mayor parte del tiempo, con independencia de las circunstancias.
Similar hincapié se observa en otros modelos del estrés y
del estrés en el trabajo

En el modelo
del NIOSH, por ejemplo, se propone la prevención primaria del
estrés en el trabajo atendiendo primero a los estresores psicosociales
en el lugar de trabajo, y en ese sentido el modelo es coherente con un modelo de prevención propio del
ámbito de la
salud pública. Aunque en el enfoque de salud pública se reconoce
la importancia de los factores del huésped o la resistencia
de éste en la etiología de la enfermedad, la primera línea de
defensa en este enfoque consiste en erradicar o reducir la exposición
a patógenos ambientales

Hipótesis del modelo demandas/control

Funcionamiento psicosocial en el trabajo, basado en las

demandas psicológicas y la latitud de toma de decisiones

Hipótesis de la tensión del trabajo

La primera hipótesis es que las reacciones de tensión psicológica

más negativas (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física) se
producen cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajo
son grandes y en cambio es escasa la latitud de toma de decisiones
del trabajador.

Por ejemplo, el trabajador de una línea de montaje tiene rígidamente

limitado casi todo su comportamiento. En una situación
de aumento de las exigencias (“aceleración”), se produce
algo más que la mera respuesta constructiva de la activación: se
produce una respuesta de tensión psicológica residual, que
muchas veces es inútil y duradera y que se experimenta de
manera negativa.

la que experimenta la mayor tensión en el

puesto de trabajo. Kerckhoff y Back (1968) describieron a unos
trabajadores de la confección que estaban sometidos a una
fuerte presión de plazos de entrega, con la consiguiente amenaza
de despido
Llegaron a la conclusión de que cuando no se
podían adoptar las medidas normalmente necesarias para hacer
frente a las presiones del trabajo se producían en el comportamiento
los síntomas de tensión más graves (desfallecimiento,
histeria, contagio social). No es sólo la libertad de acción
respecto de la manera de realizar la tarea formal lo que libera la
tensión, sino que puede ser también la libertad para participar
en los “rituales” informales, la pausa para el café o para fumar, o
“zascandilear” un poco, que actúan como mecanismos complementarios
de “liberación de la tensión” durante la jornada de
trabajo

En el modelo, la “latitud de toma de decisiones” se entiende

como la aptitud del trabajador para controlar sus actividades y
la utilización de sus capacidades, no para controlar a otras
personas.

Las escalas de esta latitud tienen dos componentes: la

autoridad sobre las tareas —control socialmente predeterminado
sobre aspectos pormenorizados del cumplimiento de las tareas
(llamada también autonomía)—, y la discrecionalidad de las capacidades
—control sobre el empleo de las capacidades por parte del
individuo, también determinado socialmente en el trabajo
[(y muchas veces denominada variedad o “complejidad sustantiva

Entre los ejemplos de exigencias psicológicas del trabajo

—“cuánto se trabaja”— figuran la imposición de plazos, la activación
o estimulación mental necesaria para realizar la tarea y
las cargas de coordinación

Buck (1972) señala que,

en líneas generales, los “requisitos de las tareas” (carga de
trabajo) son, a pesar de la mencionada diversidad, el componente
central de las exigencias psicológicas para la mayoría de
los trabajadores. Aunque las mediciones sencillas de la jornada
de trabajo, de intensidades moderadas, no parecen predecir
claramente la enfermedad, una de las medidas de este tipo, la
que se refiere al trabajo a turnos —especialmente cuando es
rotatorio—, se asocia a problemas sociales sustanciales, así como
a un incremento de la enfermedad.

No obstante, los
resultados de nuestras investigaciones indican que en la mayoría
de las situaciones de trabajo se da un problema de exceso de
carga, no de carga insuficiente.

Hipótesis de aprendizaje activo

el control sobre el trabajo es elevado y también son

elevadas las demandas psicológicas, pero no abrumadoras que estos trabajadores son los más activos al
margen de su vida laboral —en el ocio y en la actividad política— a pesar de las fuertes exigencias del
trabajo

Para este “trabajo activo” se predice

únicamente una tensión psicológica media, pues gran parte de la
energía que provocan muchos de los estresores del trabajo
(“retos”) se traducen en acción directa —solución eficaz de
problemas—, de manera que cause poca tensión residual

el estado psicológico de los individuos

en circunstancias de reto personal se ve realzado al
aumentar las “demandas”: teoría de la motivación basada en el
entorno. El modelo predice asimismo que los estímulos para el
crecimiento y el aprendizaje que ofrecen estos entornos, cuando
se producen en un contexto laboral, contribuyen a elevar la
productividad.
En el modelo de demandas/control se produce aprendizaje en
situaciones que exigen tanto un gasto de energía psicológica
individual (demandas o retos) como el ejercicio de la capacidad
de toma de decisiones. Cuando el individuo que dispone de la suficiente latitud de toma de decisiones
hace una “elección” en
cuanto a la mejor manera de afrontar un nuevo estresor, esa
nueva respuesta de comportamiento, si es eficaz, se incorpora a
su repertorio personal de estrategias similares (es decir,
“aprende”).

que las situaciones

de escasa exigencia y escaso control (Figura 34.2, arranque de la
diagonal B) provocan un entorno de trabajo muy poco “motivador”
que conduce a un “aprendizaje negativo” o a una
pérdida gradual de capacidades adquiridas con anterioridad

comporta que los mecanismos de aprendizaje

son independientes de los mecanismos de tensión psicológica
(es decir, perpendiculares a ellos).

Hay que conservar la distinción entre la latitud de

toma de decisiones y los estresores psicológicos, ya que el modelo
predice tanto el aprendizaje como la tensión del trabajo, desde
dos combinaciones distintas de demandas y control que no se
prestan a una simple adición matemática. El “control” del
trabajo no es un mero estresor negativo, y las “exigencias y retos”
que se asocian a la falta de control no se asocian a un incremento
del aprendizaje. Poner la latitud de toma decisiones por encima
del proceso de trabajo reducirá el estrés del trabajador, pero incrementará su aprendizaje, mientras que
las demandas psicológicas
incrementarían tanto el aprendizaje como el estrés.

Hipótesis de apoyo social

Al añadir esta dimensión

se reconoce claramente la necesidad de que cualquier teoría
sobre el estrés en el trabajo evalúe las relaciones sociales en el
lugar de trabajo

El hecho de que el apoyo social “amortigüe” la tensión psicológica

puede depender del grado de integración social y
emocional y de la confianza entre los compañeros de trabajo,
supervisores, etc.: esto es, del “apoyo socioemocional”

Los cambios en las relaciones sociales

entre los trabajadores (es decir, los grupos de trabajo autónomos)
y los cambios en la latitud de toma de decisiones son casi inseparables
en los procesos de rediseño del trabajo, sobre todo en los
procesos “participativos”

Las asociaciones con los

niveles de interacción con los compañeros de trabajo y los supervisores
y la enfermedad crónica son menos sistemáticas que en el
caso de la latitud de toma de decisiones, y las relaciones sociales
pueden incrementar considerablemente, y también reducir, la
estimulación del sistema nervioso que puede operar como
vínculo entre la situación social y la enfermedad

Las dimensiones
de la experiencia laboral que reducen el estrés en el
trabajo no serían necesariamente las mismas que corresponden
al comportamiento activo en el modelo de demandas/control.
Los intentos de facilitar las formas colectivas de comportamiento
activo se centrarían probablemente en la distribución y en la
capacidad de uso de las competencias, las estructuras y aptitudes
de comunicación, las posibilidades de coordinación y las “aptitudes
de inteligencia emocional” (Goleman 1995), así como en
la confianza que tan importante es para el apoyo social.

La profesión y las características psicosociales del trabajo

En el cuadrante de trabajos “activos”, con un alto nivel

de exigencia y de control, figuran profesiones de gran prestigio:
abogados, jueces, médicos, profesores

En el cuadrante de trabajos “pasivos”, con un bajo nivel de exigencia y de control, figuran trabajadores
administrativos como los empleados de almacenes y contables, los
empleados de empresas de transporte y el personal de servicios de
nivel bajo, como los conserjes.

En el cuadrante de “mucha
tensión”, con un alto nivel de exigencia y un bajo nivel de
control, figuran los operarios que siguen el ritmo de una
máquina, como los montadores, cortadores, inspectores y manipuladores
de cargas, así como otros trabajadores de servicios de
nivel bajo, como camareros o cocineros

EL AJUSTE PERSONA-ENTORNO
ofrece un marco para
evaluar y predecir la forma en que las características personales y
el entorno laboral determinan conjuntamente el bienestar del
trabajador y, a la luz de ese conocimiento, la forma en que
se puede elaborar un modelo para identificar puntos de intervención
preventiva.

Un ajuste deficiente puede contemplarse desde otras perspectivas:

las necesidades del trabajador (ajuste necesidades-ofertas) y las
exigencias del entorno de trabajo (ajuste exigencias-capacidades)

Conceptualización de la persona (P) y el

entorno (E)

Entre las características de la persona (P) figuran tanto necesidades

como capacidades. Entre las características del entorno (E)
 figuran ofertas y oportunidades para satisfacer las necesidades de ltrabajador y exigencias que se
plantean a sus capacidades

la teoría exige que P y E se midan en dimensiones

comparables. Idealmente, P y E deben medirse en escalas de
intervalos iguales con auténticos puntos cero. Por ejemplo, se
podría evaluar el ajuste PE con respecto a la carga de trabajo en
un operador de introducción de datos sobre la base tanto del
número de pulsaciones por minuto que exige esa tarea (E) como
del número de pulsaciones del trabajador (P).

Por ejemplo, se podría evaluar hasta qué punto el

trabajador desea controlar el ritmo de trabajo (P) y cuánto
control ofrece la tecnología del puesto (E) utilizando una escala
de clasificación, en la que un valor de 1 correspondería a falta
total o casi total de control y un valor de 5 correspondería a un
control completo.

Distinción entre ajuste subjetivo y ajuste objetivo

El ajuste subjetivo (AS) se refiere a las percepciones de P y E que

tiene el trabajador, mientras que el ajuste objetivo (AO) se refiere a
evaluaciones que en teoría no presentan sesgo subjetivo ni error.
En la práctica hay siempre un error de medición, de manera que
es imposible construir unas medidas auténticamente objetivas.

del ajuste objetivo aquellas que son relativamente,

no en términos absolutos, inmunes a las fuentes de sesgo
y error. Por ejemplo, se puede evaluar el ajuste PE objetivo
respecto a la capacidad mecanográfica examinando el ajuste entre
el número de pulsaciones por minuto que se exigen en la carga de
trabajo efectiva asignada al trabajador (EO) y la capacidad de éste
evaluada en una prueba objetiva de esa destreza profesional (P O).
El ajuste PE subjetivo podría evaluarse pidiendo al trabajador que
estimara su capacidad de pulsaciones por minuto (P S) y el número
de pulsaciones por minuto que exige su puesto de trabajo (ES).

Propiedades dinámicas del modelo de ajuste PE

se representa la forma en que el ajuste objetivo

influye en el ajuste subjetivo, el cual, a su vez, tiene efectos
directos sobre el bienestar. El bienestar se desglosa en respuestas
denominadas tensiones, que se consideran factores de riesgo de
una enfermedad ulterior. Esas tensiones pueden comportar
respuestas emocionales (por ejemplo, depresión, ansiedad), fisiológicas
(por ejemplo, colesterol sérico, presión arterial), cognitivas
(por ejemplo, baja autovaloración, atribuciones de culpa a uno
mismo o a otros) y de comportamiento (por ejemplo, agresividad,
cambios en el estilo de vida, consumo de estupefacientes y
alcohol).

Esta percepción errónea del trabajador puede proceder de

dos fuentes. Una de ellas es la organización, la cual, de manera
deliberada o no (Schlenker 1980), puede ofrecerle al trabajador
información inadecuada sobre el entorno y sobre sí mismo

La
otra fuente es el trabajador mismo, que puede no acceder a
información disponible o que puede distorsionar defensivamente
la información objetiva sobre lo que exige su puesto de trabajo o
sobre sus capacidades y necesidades personales

utilizan el concepto de
defensas para referirse a los procesos por los que los trabajadores
distorsionan los componentes del ajuste subjetivo, P S y ES, sin
cambiar los componentes correspondientes del ajuste objetivo,
PO y EO. Por extensión, la organización también puede tener sus
propios procesos defensivos —por ejemplo, ocultaciones, negativas
o exageraciones— encaminados a modificar las percepciones
del ajuste subjetivo por el trabajador sin modificar de
manera correspondiente el ajuste objetivo.

El concepto de “afrontamiento” está en El concepto de “afrontamiento” está en cambio reservado a

las respuestas y procesos cuya finalidad es alterar el ajuste objetivo
y, en particular, mejorarlo. El trabajador puede tratar
de afrontar la situación mejorando las aptitudes objetivas (P O)
o modificando las exigencias y recursos objetivos del puesto
de trabajo (EO),

Por ejemplo, puede introducir cambios

en las estrategias de selección y promoción, en la formación y
en el diseño de los puestos de trabajo para modificar el E O y
la PO.

Modelos estadísticos
El ajuste PE puede presentar relaciones no lineales con la tensión
psicológica. En la Figura 34.6 se presenta como ilustración una
curva en forma de U. El nivel más bajo de tensión psicológica en
la curva se produce cuando el trabajador y las características del
puesto están ajustados entre sí (P = E). La tensión aumenta
cuando las capacidades o necesidades del trabajador están por
debajo de las exigencias o recursos del puesto respectivamente
(P<E o están por encima de ellas (P>E). Caplan y sus colaboradores
(1980) encontraron una relación en forma de U entre el
ajuste PE respecto a la complejidad del trabajo y síntomas de
depresión en un estudio de trabajadores de 23 profesiones
distintas.

Eficacia del modelo

Diversos enfoques de la manera de medir el ajuste PE demuestran
las posibilidades que tiene el modelo de predecir el bienestar
y el rendimiento. Por ejemplo, mediante la elaboración de un
cuidadoso modelo estadístico se comprobó que el ajuste PE explicaba
alrededor de un 6 % más de varianza en la satisfacción en
el trabajo de lo que lo hacían las mediciones de P o E por separado
(Edwards y Harrison 1993). En una serie de siete estudios
sobre contables en los que se medía el ajuste PE mediante un
método de clasificación de tarjetas, los que tenían un rendimiento
alto presentaban correlaciones más altas entre P y E
(promedio de r = 0,47) que los que tenían un rendimiento bajo
(promedio de r = 0,26; Caldwell y O’Reilly 1990). Se consideró
que P eran los conocimientos, aptitudes y capacidades
(CAC) del trabajador, y que E eran los CAC correspondientes
que exigía el puesto de trabajo. Un ajuste PE deficiente
entre los valores del contable y los de la empresa
servía también para predecir el rendimiento del trabajador
(Chatman 1991).