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LABORATORIOS LÓPEZ
I. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Los boticarios y químicos fabricaban diversos preparados con estas sustancias, como
extractos, tinturas, mezclas, lociones, pomadas o píldoras. Algunos profesionales
elaboraban mayor cantidad de preparados de los que necesitaban para su propio uso y los
vendían a granel a sus compañeros.
En esa forma la población comenzó a contar con los primeros productos que se vendieron
en su respectivo envase y con su propia etiqueta de identificación. Para 1929 comenzaron a
entrar a El Salvador, los primeros Laboratorios Transnacionales, el gobierno de El Salvador
en ese entonces puso varias limitaciones a dichas compañías, tales como: el 50% del capital
debería de ser salvadoreño por lo que, a consecuencia de tales limitaciones, muchas firmas
decidieron establecerse en Guatemala. Con esto se favoreció el desarrollo de la industria
farmacéutica en El Salvador ya que motivó a profesionales del rubro a la creación de
laboratorios con capital 100% salvadoreño. Estos Laboratorios inicialmente producían
únicamente polvos, pero poco a poco se fueron perfeccionando hasta llegar a producir
pastillas, soluciones, ungüentos, entre otros. Los laboratorios iniciaron segmentando sus
líneas de distribución comercial y en su mayoría las catalogaron bajo línea ética, línea
hospitalaria, línea genérica y línea popular.
Línea Ética: En esta línea se comercializan todos los productos que son prescriptos por los
médicos a través de la receta y se trabaja con un grupo de visitadores médicos, los cuales
tienen conocimientos amplios de cómo actúa el medicamento, ya que en su mayoría son
médicos o químicos farmacéuticos. Generalmente este tipo de productos no tiene publicidad
en medios masivos.
Línea hospitalaria: En esta línea se comercializan todos los productos que son de uso
hospitalario exclusivamente, ejemplo: sueros de aplicación intravenosa, tratamientos de
hemodiálisis, medicamentos éticos y genéricos(Acetaminofén), que se compran a través de
libre gestión y licitaciones para abastecimientos anuales.
Línea Popular: En esta línea se comercializan todos los productos que cuentan con CVL,
(Certificado de Venta Libre). Estos productos se comercializan en todos los puntos de venta
autorizados a vender medicamentos y hasta en las tiendas, porque son productos que se
utilizan para la automedicación para un dolor de cabeza, estómago o cualquier síntoma que
no requiere atención médica. Este tipo de productos suelen tener publicidad en medios
masivos.
1. HISTORÍA
1949
2. QUIÉNES SOMOS
Grupo Procaps nace en 1977 en Barranquilla, Colombia. Una empresa comprometida con
el desarrollo y el bienestar de la comunidad, un compromiso que fortaleció a nuestra
empresa de una manera positiva. Este vínculo generó proactividad y motivación para
trabajar en equipo y cumplir con una misión en común: ofrecer medicamentos y servicios
que garantizan estándares de calidad de categoría internacional, innovadora y accesible,
asegurando con la mejora continua para la satisfacción de nuestros clientes.
Además, dio un paso más para establecer los cambios que demanda la globalización, en el
cumplimiento de estándares internacionales de calidad; obteniendo inicialmente la
certificación ISO 9001:2000 luego con el objetivo de cumplir con los estándares de calidad
se certifica con la ISO 9001:2008. Y el 30 de mayo de 2017 a través de un mejoramiento
continuo renueva la certificación ISO 9001:2015.
3. MISIÓN Y VALORES
MISIÓN VISIÓN
Encaminamos nuestro esfuerzo al mejoramiento PROCAPS S.A., será reconocida como
de la salud, ofreciendo medicamentos y servicios compañía líder en el mercado farmacéutico
que garantizan estándares de calidad de categoría y empresa socialmente responsable a través
internacional, innovadora y accesible por su del cumplimiento de los mejores estándares
relación beneficio-costo, contribuyendo a la de desempeño y la generación de valor en
creación de ciudadanos saludables educándolos colaboradores, médicos, pacientes, clientes,
en mejores hábitos de vida. inversionistas, aliados de negocios,
proveedores, las comunidades donde
Procuramos, para el logro del éxito, superar las trabajaremos y todos los públicos con los
expectativas de nuestros clientes y proveedores, que interactuemos.
soportándonos en la generación de alianzas que
aseguren la construcción de un entorno justo y
equitativo.
.
4. VALORES
Humildad: Personas y grupos que disfrutan del éxito, autoexigentes con altos
deseos de triunfar, que reconocen y aprenden de sus errores convirtiéndolos en
oportunidades de éxito, sensibles a la innovación, y al mejoramiento continuo.
La valuación de puestos es “el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos,
a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema
de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el
desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los
puestos, sobre una base consistente y sistémica”.1 En otras palabras, la valuación de
puestos trata, fundamentalmente, del precio que tiene el puesto. Así como el mundo
cambia, las personas y las organizaciones también lo hacen y los puestos deben ser
revaluados constantemente.
1
British Institute of Management, Job evaluation, Londres, Management Publications, 1970.
entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa, con el propósito de
llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y, así,
neutralizar cualquier arbitrariedad.
2
GARY DESSLER (2009). Administración de recursos humanos. México: PEARSON EDUCACIÓN. Página 434,
435
composición del comité es importante. El grupo, por lo general, consta de cinco
miembros, en su mayor parte empleados. La administración tiene derecho de participar
en esos comités, pero los trabajadores podrían mostrarse suspicaces por su presencia.
Sin embargo, es posible justificar la presencia de un especialista de recursos humanos,
considerando que cuenta con una visión más imparcial que los gerentes de línea y que
puede proporcionar ayuda experta. Quizá se podría determinar que esta persona no
posea la facultad de votar. También puede haber representantes del sindicato. En la
mayoría de los casos, no obstante, la posición del sindicato es aceptar la valuación de los
puestos exclusivamente como técnica inicial para las decisiones, además de que se
reserva el derecho de apelar las decisiones reales de los valores de los puestos por medio
de los canales de la negociación. Una vez designados, cada miembro del comité debe
recibir un manual que explique el proceso de la valuación de puestos, así como las
instrucciones especiales que expliquen cómo se tiene que llevar a cabo.
El comité de valuación desempeña tres funciones básicas. Primero, generalmente se
identifican 10 o 15 puestos de referencia clave, los cuales se valuarán primero y servirán
como anclas o puntos de referencia que permitirán comparar la importancia relativa o el
valor de todos los demás puestos.
Segundo, el comité elegiría los factores compensables (aunque el departamento de
recursos humanos casi siempre los elige como parte del proceso para determinar la técnica
específica de valuación de puestos que se usará). Por último, el comité efectúa su función
más importante: valuar, de hecho, el valor de cada puesto. Para ello es probable que el
comité emplee alguno de los métodos siguientes: de jerarquía, de clasificación de puestos,
de puntos y de comparación de factores.
3
Chiavenato Op. Cit, página 288
existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Algunas veces, otros
procedimientos complementan esta valuación, como las negociaciones con los sindicatos,
los estudios de mercado salariales, etcétera.
Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos:
Este método, también llamado método de valuación de factores y puntos, fue creado por
el estadounidense Merril R. Lott,6 y se convirtió en el método de valuación de puestos más
empleado en las empresas. Es el más perfeccionado y utilizado de los métodos aquí
expuestos. La técnica es analítica: las partes componentes de los puestos son comparadas
empleando factores de valuación. También es una técnica cuantitativa; es decir, se
atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total
4
Ibid página 295,300
mediante la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos). El método de valuación
por puntos se fundamenta en el análisis de puestos y exige las siguientes etapas:
1. Identificar y elegir los factores de valuación. Los factores de valuación son los mismos
factores de especificaciones escogidos para el programa del análisis de los puestos.
Generalmente, los factores de valuación son aglutinados en cuatro grupos de factores:
Ponderación de factores
La progresión aritmética hace que el valor de cada grado aumente en razón de un valor
constante, en tanto que la progresión geométrica hace que el valor de cada grado aumente
100% en relación con el grado anterior, esto provoca que el valor de puntos se duplique en
cada etapa sucesiva. La utilización de estas progresiones depende, evidentemente, de los
objetivos de la valuación. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial,
mientras que las otras progresiones generan una curva salarial. Si se adopta la progresión
aritmética para los factores ponderados, se obtiene la siguiente escala de puntos:
Escala de puntos.
5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación. Con el manual de
valuación de los puestos se procede a valorarlos, a partir de un solo factor y todos los
puestos se comparan con él, se anota el grado y el número de puntos de cada puesto en
relación con dicho factor. Generalmente se emplea un formulario de doble entrada; es
decir, en las líneas se colocan los puestos y en las columnas los factores de valuación, En
esta etapa, cada puesto corresponde a un valor en puntos que se obtiene mediante la suma
de los puntos por cada factor.
6. Delineación de la curva salarial. Ahora, la tarea consiste en convertir los valores de los
puntos a valores monetarios. Cabe señalar que esto no significa que la relación numérica
entre los puestos indique con precisión las diferencias de los valores monetarios que existen
entre ellos. Los valores de los puntos de los puestos nunca son enteramente exactos y tan
sólo funcionan como líneas directrices para la dispersión relativa de los puestos. El primer
paso es hacer una correlación entre el valor de los puntos de cada puesto y el salario de su
ocupante (o salario promedio, cuando el puesto tuviera varios ocupantes).
Modelo de formulario de doble entrada para la valuación de puestos
Con los valores de los puntos y los salarios actualmente pagados por la organización se
puede preparar una gráfica que incluya los valores de los puntos en el eje de las abscisas (x)
y los salarios en el eje de las coordenadas (y). Los valores de los puntos siguen un estándar
de medición que se establece por medio de la valuación, cosa que no ocurre en el caso de
la escala de los salarios. Para configurar los valores de x (puntos) y de y (salarios), se
construye una gráfica de dispersión para indicar la relación entre los valores de la valuación
de los puestos y los respectivos salarios pagados actualmente.