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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

CAPITULO I.
CONTRATO LABORAL

 Concepto de Derecho Laboral

 Fuentes Reguladoras del Derecho Laboral
 Contrato Laboral
 Características del Contrato Laboral
 Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo
 Partes del contrato Laboral
 Clasificación de los Contratos Laborales
Según su forma
Según su duración
 Contrato de Aprendizaje
 Contrato de Prestación de Servicios Profesionales
 Intermediación Laboral
Empresas de Servicios Temporales
Agencias Colocadoras de Empleo
Sustitución Patronal
 Obligaciones Especiales del Empleador
 Obligaciones Especiales del Trabajador
 Prohibiciones del Empleador
 Prohibiciones del Trabajador
 Acoso Laboral

METODOLOGÍA
Teniendo en cuenta la importancia que tiene para la sociedad y el individuo
como tal, todo lo concerniente al tema laboral, en el sentido económico,
político, cultural y social; es necesario reforzar el estudio del comportamiento
adecuado del mercado empresarial y laboral; esto debido a que cuando el
trabajo se da en las condiciones establecidas por las fuentes generadoras del
mismo, genera bienestar para las partes.
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El fin principal del derecho laboral, es mediar el equilibrio de las relaciones

laborales, entre el empleador y el trabajador, ya que si hay equidad para las
partes, los dos alcanzan beneficios múltiples. Por el lado del empleador,
obtendrá el crecimiento de su empresa, porque su empleado desarrollará la
actividad para lo cual fue contratado, de manera ágil, diligente y con sentido
de pertenencia; por el lado del trabajador, obtendrá una vida socio
económica estable, lo cual le permitirá avanzar dentro de la sociedad.

De esta forma tanto el empleador como el trabajador, aportarán a la

economía colombiana, debido al consumo de bienes y servicios, y al aporte
de impuestos y parafiscales de ley.

Por las razones anteriormente expuestas, es necesario estudiar a profundidad

los temas que componen el derecho laboral, su estructura, comportamiento,
sanciones, fuentes, deberes y derechos que acarrean los vínculos laborales,
más aún cuando observamos la realidad y vemos que ese equilibrio entre las
partes del contrato laboral se da de forma regular; en donde en la mayoría de
casos la balanza se inclina a favor del empleador, mientras que el trabajador
tolera atropellos porque la demanda laboral es más fuerte que la oferta
laboral.
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MAPA

DERECHO LABORAL
La ley
Los
tratados FUENTES REGULADORAS
Las
constitucione
CONTRATO DE
TRABAJO

. Según su forma CLASIFICACIÓN

Elementos
DE LOS
esenciales
. Según su CONTRATOS
duración

Empresas
de INTERMEDIACIÓN OBLIGACIONES
Servicios Acodo Labor
LABORAL ESPECIALES
Agencias
Colocador
as de Sustitució
Empleo n Patronal Emplead
or

Emplead
o
SUSPENSIÓN
Y
TERMINACIÓ
N DEL
CONTRATO
TRABAJO

OBJETIVO GENERAL
Conocer lo concerniente al tema de contratación laboral en Colombia, de tal
forma que en el diario vivir, se minimicen errores, se cambie la historia,
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aplicando el equilibrio social con forme a derecho, ya sea como empleadores

o trabajadores.

DESARROLLO TEMÁTICO

 PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

1. Deducir, retener o compensar sumas de dinero del salario, sin que

conste por escrito.

Existen algunas deducciones autorizadas por la ley, estas son:

 En caso de multas disciplinarias por retraso o faltas

 Por cuotas sindicales y para cooperativas, cajas de ahorros y

seguro social obligatorio

 Por solicitud conjunta del empleado y empleador por préstamos,

anticipos

 Deudas por financiación de vivienda

 Por retención a sindicalizados de cuotas ordinarias y

extraordinarias

 Las cooperativas pueden retener hasta 50% del salario para

cubrir créditos

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías,

siempre y cuando estos no tuvieran libertad de adquirirlas en otro lugar.

3. Exigir o aceptar dinero como gratificación para que se le admita en el

trabajo.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el derecho de

asociación. Es decir, coartar la libertad de los empleados a afiliarse a
un sindicato o impulsar a los miembros de un sindicato a retirarse.

5. Imponer obligaciones religiosas o políticas.

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6. Hacer o autorizar propaganda política.

7. Hacer o permitir colectas, rifas.

8. Emplear en certificaciones laborales signos que tiendan a perjudicar al

empleado.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos

de los trabajadores.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADO

1. Sustraer del lugar de trabajo útiles, materias primas o productos sin

autorización del empleador.

2. Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o drogas.

3. Conservar armas en lugar de trabajo, salvo celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa.

5. Disminuir injustificada e intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender

o promover la suspensión del mismo.

6. Hacer colectas, rifas, y suscripciones.

7. Coartar la libertad para trabajar, afiliarse a un sindicato.

8. Usar útiles en objetos distintos del trabajo contratado.

La Corte Suprema de Justicia se manifestó sobre el tema y en Sentencia del 31

de Marzo de 2009 con número de Radicado 35125, consagró que Cualquier
violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
tanto al empleador como al trabajador, faculta al uno o al otro para dar por
terminado el contrato de trabajo por justa causa, de acuerdo con el artículo
7º, literales a) numeral 6 y literal b) numeral 8 del Decreto 2351 de 1965.
 6

Frente a este tema, es importante tener en cuenta lo indicado por la Corte

Suprema de Justicia en Sentencia del 7 de Julio de 1958, en donde se indica
que “Lo que es grave no siempre produce perjuicios; lo que es leve o
insignificante a veces puede producirlos. La gravedad –cuyo neto sentido
etimológico es peso— y que resulta de tan difícil mensura para el juzgador,
suele ser el énfasis y encarecimiento con el cual el legislador ha querido rodear
los hechos generadores de efectos jurídicos, sin que necesariamente envuelva
que tales hechos hayan producido perjuicios al patrono. Quiere la ley que
circunstancias baladíes no se erijan en causales eximentes de cumplir el
contrato, ni que puedan usarse por las partes en su exclusiva conveniencia y
como instrumentos lesivos de los intereses de la otra, y por ello ha ocurrido a la
calificación de graves, sin atender a los efectos dañosos que hayan
producido”.

Es decir, “si el empleador incumple sus obligaciones sin dolo, no quiere decir
que no deba responder con sus obligaciones. En el caso específico, si el
empleador, aun sin incurrir en culpa, pero por las situaciones propias del
mercado, se ve inmerso en una crisis financiera que afecta la estabilidad
propia de la empresa y por ello deja reiteradamente de pagar el salario a sus
trabajadores, es evidente que viola gravemente sus obligaciones como tal. La
dinámica en que desarrolla su actividad empresarial posibilita que todos los
fenómenos, salvo fuerza mayor o caso fortuito, sean previsibles y por tanto no
pueden usarse como justificantes para incumplir sus obligaciones como
empleador.

cualquiera que sea la causa que la afecte –salvo fuerza mayor o caso fortuito-
-, el trabajador no tiene porque asumir la contingencia de esos riesgos, pues la
legislación laboral ha sido celosa en salvaguardarlos de los mismos, tal como
se desprende del artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo, que de manera
perentoria establece que el trabajador “nunca” podrá asumir los riesgos y
pérdidas de su empleador, excepto aquellas que provengan de su propia
actividad culposa en el desempeño de sus funciones y que hayan causado
perjuicio al empresario, porque ello es propio de los contratos bilaterales,
conmutativos y onerosos como es el contrato de trabajo, el cual además se
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celebra en beneficio recíproco de las partes” (Corte Suprema de Justicia

Sentencia del 31 de Marzo de 2009 con número de Radicado 35125).

Por tanto, si dichas dificultades económicas no son fuente lícita para despedir
a un trabajador, la consecuencia para el empleador es el pago de la
indemnización correspondiente, lo que correlativamente implica que cuando
el trabajador renuncia por el no pago de salarios y prestaciones que comporta
el reiterado incumplimiento del empleador de sus obligaciones especiales,
éste no puede alegar las dificultades económicas suyas para exonerarse de la
indemnización derivada del despido indirecto o autodespido, como se
conoce tal situación (ver causales de terminación del contrato)1

ACOSO LABORAL LEY 1010 DE 2006

Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,

ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:

1. MALTRATO FÍSICO O MORAL

 Los actos de agresión física;

 Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona (Creencias,

religión, sexo)

 Los comentarios hostiles y humillantes en presencia de los compañeros

de trabajo;

1
Código Sustantivo del Trabajo - Artículo 59 , 60 y 236
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 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso;

 Las amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros

de trabajo;

 La descalificación humillante en presencia de los compañeros de

trabajo;

 las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en

público;

 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la

persona.

2. PERSECUCIÓN LABORAL

 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos

del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios;

 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones;

 La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada

laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos
del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y
días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la
empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores
o empleados.

3. DISCRIMINACIÓN LABORAL

 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados

en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales.

4. ENTORPECIMIENTO LABORAL
 9

 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la labor.

5. INEQUIDAD LABORAL

 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar
de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo
referente a la necesidad técnica de la empresa;

6. DESPROTECCIÓN LABORAL

 Cuando la integridad y seguridad del trabajador se encuentra en

riesgo, debido esta causal.

Conductas que no constituyen acoso laboral.

 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina;

 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria;

 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad

empresarial e institucional;

 La formulación de circulares o memorandos de servicio sus;

 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa

o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio
o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o
la institución;

 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por

terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una
justa causa;

 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano;

 10

 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los

reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo;

 La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones

de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores
públicos.

Sanciones aplicadas al acoso laboral:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando

su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador
regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la
indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las

Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo
del tratamiento de enfermedades profesionales.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo

por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en
caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo,

según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un
 11

compañero de trabajo o un subalterno.

Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever

mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno,

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de

Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores
Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del
Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible
de acoso laboral.

 La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos

denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.

 La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará

preventivamente al empleador para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo
y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación
laboral dentro de una empresa.

 Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna

de las modalidades descritas en el artículo 2° de la presente ley podrá solicitar
la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin
de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
2

2
CARTILLA LEGIS PEQUEÑA EMPRESA – 2013
 12

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo es el periodo en el que desaparecen las

obligaciones principales del contrato laboral, sin que implique la terminación
del mismo; es decir, una cesación en la obligación de prestar el servicio por
parte del empleado y de pagar el salario por parte del empleador, pero sin
carácter definitivo sino provisionalmente.

Durante esta etapa del contrato no se pueden alterar las condiciones del
mismo, tampoco se puede poner en duda la continuidad del trabajador en la
empresa, y deben seguirse realizando los aportes a seguridad social mientras
dure este periodo.

Causales:

1. Muerte o inhabilidad del empleador que impida la ejecución del

contrato temporalmente.

Esta causal se presenta cuando fallece la persona natural y trae

como consecuencia la suspensión de la actividad, para que se
presente, dicha persona debe tener el manejo total de la empresa,
de manera que su muerte cause un gran traumatismo.

Igualmente, se presenta con la Inhabilidad del empleador, esta

puede ser física -la cual se equipara a la muerte- o jurídica –son
situaciones que impiden a una persona natural desempeñar ciertos
cargos o ciertas funciones-.

2. Fuerza mayor – Caso fortuito que impida ejecución de la actividad.

Estas circunstancias son el imprevisto a que no es posible resistir,

como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los
actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos etc.

Aunque la legislación asimila fuerza mayor con caso fortuito, debe

indicarse que el caso fortuito se refiere a un acontecimiento

C.S.T.
 13

imprevisto o que, aún previsto, no ha podido evitarse y referente a

hechos del hombre, mientras que la fuerza mayor se refiere a hechos
de la naturaleza.

3. Suspensión Actividades o clausura temporal de la empresa por un

lapso no superior a 120 días, por razones técnicas o económicas,
independientes de la voluntad del empleador.

Para que pueda configurarse esta causal, debe haber permiso

previo del Ministerio de la Seguridad Social

4. Licencia o permiso dado por el empleador al trabajador.

Hay permisos de carácter obligatorio, por lo tanto el empleador

tiene la obligación de otorgarlos, sin embargo, estos deben estar
expresos en el reglamento interno de trabajo.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar.

En este caso, el empleador está obligado a conservar el puesto del

empleado hasta por 6 meses después de terminado el servicio. Si el
empleado deja pasar los 6 meses y no se reintegra, se termina
tácitamente el contrato.

6. Detención preventiva del trabajador que no exceda de 8 días.

En algunos casos en los que se pretenda asegurar la comparecencia

de los imputados al proceso penal, la conservación de la prueba y
la protección de la comunidad, en especial de las víctimas, y la
efectividad de la pena impuesta, se impone la detención preventiva
de personas.

Para que se configure esta causal de suspensión, es necesario que el

trabajador halla estado no más de 8 días bajo este tipo de
detención.

7. Huelga declarada en la forma autorizada por la ley.

 14

Debe realizarse una suspensión colectiva del trabajo por razones de

aspectos profesionales y económicos. Es indispensable que se
presente un diferendo laboral, al que las partes del contrato
intentaran buscar un arreglo.

Según el artículo 444 del C.S. del T. concluida la etapa de arreglo

directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el
diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria
de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal
de Arbitramento.

La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de

los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de
arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable,
por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la
asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que
agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios

o los demás trabajadores de la empresa, laboran en más de un
municipio, se celebrarán asambleas en cada uno de ellos, en las
cuales se ejercerá la votación en la forma prevista en este artículo y,
el resultado final de ésta lo constituirá la sumatoria de los votos
emitidos en cada una de las asambleas.

Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones

sindicales interesadas o los trabajadores, podrán dar aviso a las
autoridades del trabajo sobre la celebración de las mismas, con el
único fin de que puedan presenciar y comprobar la votación.

Por medio de sentencia 1369 del 11 de Octubre de 2000 la Corte

Constitucional consideró que el legislador colombiano optó en el
sentido de que la huelga sólo suspende y no extingue los contratos
de trabajo, pues consideró dentro de la libertad política de que
goza para configurar las normas jurídicas relativas a la
reglamentación del derecho de huelga que aquélla era la que, a su
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prudente juicio, hacía menos gravosa para las partes en conflicto las
dificultades de orden personal, económico, social y operativo que se
derivan de la cesación colectiva del trabajo.

• Durante esta suspensión el empleador debe seguir pagando seguridad

social, también correrán a su cargo muerte y enfermedad del
empleado.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

Se origina cuando las obligaciones ya han sido cumplidas y sus efectos no

pueden retrotraerse. Sobre el tema, La Corte Suprema de Justicia ha
sostenido que las causales legales de terminación no obedecen a justas
causas, lo que indicaría que serían injustas causas.

CAUSALES LEGALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

• Muerte del trabajador. Teniendo en cuenta que el contrato laboral se

celebra intuito persona, y que el trabajador es contratado por las
calidades que posee, es normal que si esta persona muere el contrato
laboral termine.

• Mutuo consentimiento, es decir, acuerdo entre las partes del contrato,

empleador y empleado para dar por terminado el mismo.

La Corte Suprema de Justicia en Sentencia 10979 del 15 de Octubre de

1998, indicó que la decisión unilateral y el mutuo consentimiento no solo
corresponden a modos distintos de terminación del contrato, sino que
inclusive son antagónicos. Lo que sucede es que una decisión unilateral
del trabajador (renuncia) puede llegar a convertirse en mutuo
consentimiento, mutando así su original esencia, sí aquella renuncia es
de carácter simple y es aceptada de igual forma por el empleador, lo
cual no significa que la única forma de estructurar el mutuo
consentimiento sea por esta vía, pues existen otros mecanismos, incluso
más claros y perfectos, para consolidar ese modo de terminación del
contrato que se caracteriza esencialmente por la bilateralidad. Lo
 16

anterior significa que en algunos casos, pero no en todos, el mutuo

consentimiento tiene su parte inicial en una decisión unilateral del
trabajador de terminar el contrato, pero pierde esa unilateralidad para
convertirse en mutuo consentimiento cuando media la aceptación
patronal de la primigenia expresión del trabajador.

• Cumplimiento del plazo pactado, en los contratos a término fijo.

La Corte Constitucional en Sentencia C-016 del 4 de Febrero de 1998

sostuvo que el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado,
producto del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la
decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así se garantizará,
de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto
"expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener su empleo,
si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la
ley, y de otra la realización del principio, que señala la primacía de la
realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la
relación laboral. En esta perspectiva, lo dispuesto activa para el
trabajador un mecanismo de protección para su derecho a la
estabilidad laboral, pues si el patrono no le notifica la terminación del
contrato, éste se entenderá renovado por un término igual. La
renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los
mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de
estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del
plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas
que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus
obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación.

Con respecto a la protección especial que se le da a mujeres

embarazadas, en sentencia T-426 del 18 de Agosto de 1998 la Corte
Constitucional consideró “Así pues, el arribo de la fecha de terminación
del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la
relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las
causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus
obligaciones, “a éste se le deberá garantizar su renovación”. Por lo
 17

tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del

estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones,
deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún
permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por
terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la
Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección
especial a la mujer en estado de embarazo.”

• Terminación unilateral por una de las partes (Sin Justa Causa, Con Justa
Causa),

En sentencia C-1507 del 8 de Noviembre de 2000 la Corte Constitucional

sostuvo el contrato que se celebra con el fin de establecer una relación
laboral nace a la vida jurídica por el acuerdo de voluntades de las
partes, y que nada se opone a que respecto de dicho convenio opere
la condición resolutoria, pues resulta contrario a la autonomía de la
voluntad, como expresión de la libertad, que ambas partes queden
atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de vista
constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos
contractuales. Es posible afirmar que el reconocimiento de la libertad
para contratar contempla también un aspecto negativo, cual es el de
la autonomía para dar por terminada la relación contractual, sin
perjuicio de la asunción de las responsabilidades patrimoniales que
dicho evento pueda generar respecto de la parte afectada con esa
conducta.

• Terminación de obra o labor contratada, esta causal se presenta

cuando el trabajador o empleado cumple con la realización de la labor
u obra para la que fue contratado.

En sentencia T-879 del 8 de Noviembre de 1999 La Corte Constitucional

entró a estudiar el caso de una mujer embarazada a la que se le
termino el contrato por el acaecimiento de esta causal, y consideró:

En múltiples oportunidades esta Corporación se ha pronunciado

respecto a la especial protección, que consagra la Constitución a la
 18

mujer en estado de embarazo; es así como la jurisprudencia

constitucional ha reiterado que la mujer embarazada tiene un derecho
constitucional a una “estabilidad laboral reforzada”; asimismo ha
indicado, que el despido de la mujer por razón de su estado de
gestación es ineficaz y, por lo tanto, procede el reintegro además del
pago de los emolumentos dejados de recibir y las indemnizaciones a las
que haya lugar; también ha destacado la jurisprudencia que la mujer
embarazada tiene el derecho constitucional fundamental a no ser
discriminada en el campo laboral por razón de su estado de gravidez, lo
que apareja, necesariamente, el derecho fundamental a no ser
despedida por causa del embarazo, es decir, a una estabilidad laboral
o lo que se ha denominado el “fuero de maternidad” y por último ha
considerado que para terminar un contrato laboral cuando existe
notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con
sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la
contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente
no es dable terminar el contrato de trabajo, más aún cuando la
Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección
especial a la mujer en estado de embarazo.

Así, la situación que arroje cada caso será la determinante para la

procedencia o no de la acción de tutela para evitar la afectación de
las condiciones mínimas de la madre y del recién nacido. En este punto,
el juez constitucional deberá verificar el cumplimiento de algunos de los
siguientes elementos que permitan la viabilidad de la protección tutelar
para la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada:

1. Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo

o dentro del período de lactancia.

2. que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes

para cada caso;

3. que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo

de la empleada o trabajadora (Verificar nueva postura en acápite de
 19

Terminación de contrato mujeres en embarazo, licencia de maternidad

o lactancia);

4. Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la

arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es
devastador.”(Sentencia T-373 de julio 222 de 1998, Magistrado ponente
Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz).

5. que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar

de la expiración del plazo del contrato, subsisten las causas del mismo y
el cumplimiento satisfactorio de las obligaciones laborales por parte de
la trabajadora. T-736 de 1999.

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

Cuando el contrato laboral termina por una de las causales consagradas en el

artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se considera que está
terminación se encuentra enmarcada dentro de las denominadas justas
causas. Estas son:

POR PARTE DEL EMPLEADOR:

1. Haber sufrido engaño del empleado, mediante presentación de

certificados falsos para su admisión.

2. Acto de violencia, injuria, malos tratos del empleado en contra del

empleador o su familia. (Dentro y fuera del servicio).

El concepto injuria en términos laborales es la violación de un deber,

que perjudique los intereses del otro contratante y su familia.

3. Daño material intencional a los edificios, mercancías y útiles

relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
 20

Negligencia significa descuido falta de cuidado en el cumplimiento del

contrato laboral.

4. Acto inmoral o Delictuoso que el empleado desarrolle en la empresa.

Este acto debe haberse realizado dentro de las instalaciones de la

empresa donde desarrolla sus funciones, además si se encuadra dentro
de acto delictuoso, se requiere una denuncia penal ante las
autoridades competentes y que se haya abierto investigación, de lo
contrario no constituye justa causa de terminación del contrato.

5. Incumplimiento grave del empleado frente a las obligaciones y

prohibiciones.

6. Detención preventiva del trabajador por más de 30 días.

Si posteriormente el empleado resulta absuelto, la justa causa de

terminación del contrato desaparece por lo que el empleado puede
reclamar las indemnizaciones derivadas del rompimiento injusto del
contrato.

7. Que el empleado revele los secretos industriales. Es la obligación que

tiene el empleado de no revelar a ningún tercero los hechos
confidenciales de la empresa, ya que al hacerlo, terceros competidores
pueden aprovechar dicha información para realizar actos desleales.

En el caso de revelar esta información, no es necesario que se presente

un daño real para la empresa, sino que es suficiente con el daño
potencial que se originen en la publicación de los secretos técnicos y
comerciales que el empleado tenga.

8. Deficiente rendimiento en el trabajo, esta causal se presenta cuando

comparando las actividades desarrolladas por el empleado en tiempos
pasados se verifica una merma en el rendimiento.

Según el Decreto 1373 de 1966 para que se pueda aplicar esta causal
es necesario:
 21

 Que el empleador requiera al empleado 2 veces, por escrito,

mediando entre cada requerimiento no más de 8 días.

 Si los hechos que originan estos requerimientos persisten,

presentará cuadro comparativo al empleado donde indique el
rendimiento en actividades análogas, a efecto que el trabajador
pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los 8 días
siguientes.

 Si el empleador no quedara conforme con las justificaciones del

trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los 8 días
siguientes.

9. Sistemática inejecución (incumplimiento sucesivo y sistemático) de las

obligaciones del empleado sin que exista una causal justificativa válida.

Para que se pueda despedir un trabajador en base a esta causal, es

necesario que el incumplimiento sea persistente, es decir se presente
continuamente en un periodo de tiempo.

10. Todo vicio que perturbe la empresa y su disciplina.

Esta causal se refiere a que el empleado no solo debe guardar la moral

dentro del trabajo, sino que a su vez debe presentarse a desempeñar
sus funciones en sus cinco sentidos, esto es no bajo los efectos de
ninguna sustancia alcohólica ni psicotrópica.

11. Renuencia a aceptar medidas preventivas, curativas y profilácticas

para evitar accidentes o enfermedades.

Dentro de las obligaciones del empleador se encuentra la de brindar al

empleado medidas de protección y seguridad, por este motivo, resulta
ser una obligación del empleado obedecer y cumplir con estas
condiciones, si el empleado no las acepta el empleador está en la
facultad de despedir al empleado.

12. Ineptitud en sus labores.

 22

Dentro de esta causal podemos encontrar la incapacidad del

empleado de realizar las tareas asignadas y la negligencia, caso en el
cual el empleado conoce las tareas pero las desarrolla mal o con bajo
rendimiento.

13. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez.

14. Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento ochenta (180)

días, que no sea enfermedad profesional.

Para hacer efectiva esta causal es necesaria la existencia de una

autorización del Ministerio de la Protección Social en donde se haya
constatado la existencia de una justa causa para el despido.

La Corte Constitucional en Sentencia C-079 del 29 de febrero de 1996

consagro que Las contingencias derivadas de la enfermedad no
profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar
en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el
trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de
profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador
frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con
una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal,
dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación
de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales
pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al
trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso
indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
 23

POR PARTE DEL EMPLEADO:

En los siguientes casos, el trabajador podrá dar por terminado el contrato por
causa que se atribuye al empleador

1. Despido Indirecto o Autodespido. La Corte Suprema de Justicia en

Sentencia 5666 del 16 de Abril de 1993 indicó que esta causal
corresponde a la situación que se presenta cuando el trabajador se ve
obligado a retirarse del servicio por justa causa de terminación del
contrato imputable al empleador.

Y también se alude, aunque impropiamente, a una “renuncia” en

aquellos casos en los cuales la terminación del contrato en realidad no
se origina en un acto jurídicamente atribuible al trabajador como
persona capaz, consciente y libre, sino en actuaciones del empleador
capaces de viciar el consentimiento de aquel y, por consiguiente, de
invalidar el acto.

Los distintos tipos de “renuncia” que se han enunciado tienen asimismo

diferentes consecuencias jurídicas. Si llega a probarse que existió el
vicio en la voluntad del trabajador, no puede el juez mantener el acto
simulado y excusarse de hacer actuar las normas sustantivas
simplemente porque al extinguirse el contrato de trabajo no se haya
expresado el verdadero motivo o causal de terminación. Lo que
entonces acontece es que, en rigor, no hay un acto jurídico del
trabajador y, para los efectos prácticos, debe mirarse la aparente
renuncia como un verdadero despido directo abusivo, con las
consecuencias que esa actuación ilícita pueda acarrear a su autor.

En sentencia 6799 de la Corte Suprema de Justicia del 16 de Marzo de

1995, se manifestó que a la terminación unilateral del contrato de
trabajo con justa causa por parte del trabajador, se genera para el
trabajador indemnización como si se hubiese presentado un caso de
despido sin justa causa.
 24

2. Actos de violencia, malos tratos, amenazas graves contra él o su familia

dentro o fuera del servicio, por parte de empleador, parientes,
dependientes y representantes legales.
3. Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o contrariar sus
convicciones políticas o religiosas.
4. Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad, salud y que el
empleador no modifique.
5. Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestación del
servicio.
6. Por incumplimiento de obligaciones contractuales, convencionales o
legales.
7. Por exigir la prestación de servicio distinto o en lugares diversos al
contratado sin justa causa.
8. Violación de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbítrales, reglamentos o contratos
individuales.

Con respecto al tema de justas causas la Sala de Consulta y Servicio Civil del
Consejo de Estado el 4 de octubre de 2001 manifestó que la jurisprudencia, de
manera reiterada, diferencia entre el despido autorizado legalmente y el
despido con justa causa, al aceptar que no siempre el retiro con autorización
legal equivale a justa causa, por cuanto ésta y aquella son conceptos
diferentes. Por tanto, cuando se hace referencia al despido sin justa causa no
se excluye el que opera unilateralmente por parte del empleador, así sea con
autorización legal, porque no puede equipararse la legalidad de la
terminación del vínculo laboral con el despido fundado en justa causa.

INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL

En los casos en que se termina el contrato laboral sin existir justa causa se
generará una indemnización compensatoria por la ruptura del vínculo laboral,
la indemnización se tasará así:
 25

• En los contratos a término fijo: el valor de los salarios correspondientes al

tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.

• En los contratos a término indefinido:

1. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios

mínimos:

EL primer año se pagan 30 días de salario

Para los años adicionales se pagan 20 días de salario por cada año

2. Para trabajadores que devenguen más de 10 salarios mínimos

mensuales:

El primer año se pagan 20 días de salario

Para los años adicionales se pagan15 días de salario por cada año

CONCLUSIONES

El Estado Colombiano a través de la Constitución del 91 y demás órganos

reguladores, ha previsto la manera de garantizar a los colombianos, los
derechos fundamentales de todo ser humano; más aún cuando vemos en la
realidad, que el 80% de los colombianos no cuentan con los recursos
económicos para cubrir en su totalidad, las necesidades fundamentales para
vivir bajo criterios de dignidad humana; los cuales están compuestos por una
vivienda digna, salud, educación, trabajo, recreación, y demás necesidades
básicas de la canasta familiar. Razón por la cual, el derecho laboral ocupa
hoy, un lugar de suma importancia en Colombia, ya que se encarga estudiar,
regular y hacer cumplir la mayoría de estos derechos, a través de lo
consagrado en el Código Sustantivo del Trabajo y la Seguridad Social.

Cuando el derecho al trabajo se cumple de manera integral, es decir, cuando

hay estabilidad laboral, justicia entre las partes cumpliendo cada una de ellas
las obligaciones y prohibiciones; empieza a surgir un ámbito de bienestar, no
 26

solo favoreciendo al trabajador y el empleador, sino a toda la economía

colombiana; teniendo en cuenta que aumenta la oferta y la demanda de
bienes y servicios. En otras palabras, podemos decir que, la base de la
sociedad es la familia y consiguiente a ella el trabajo, pues a través de él, no
solo se obtiene la retribución económica a cambio del servicio prestado, sino
que gracias a los beneficios obtenidos por medio de las prestaciones sociales,
se obtiene el cumplimiento de otros derechos que complementan el bienestar
y la seguridad social.

De lo expuesto anteriormente, surge la importancia del presente estudio, ya

que para cambiar la historia es necesario que las nuevas generaciones
empiecen a actuar con forme a derecho, dejando a un lado el interés
particular, el cual hace que se vulneren y se pase por alto las normas que rigen
los derechos fundamentales, y no hay otra forma de hacerlo aparte del crear
conciencia al respecto en cada uno de nosotros, para lo cual es
indispensable conocer la materia.

De esta manera se podrá aplicar un derecho laboral garantista de justicia y

equidad, unas relaciones laborales acordes al fin de la norma y una sociedad
encaminada al desarrollo.

GLOSARIO

Empleado: Persona natural que presta un servicio de subordinación al

empleador

Empleador: Persona natural o jurídica a favor de quién se presta un servicio de

subordinación y como contraprestación paga una retribución.

Riesgos Profesionales. Son Riesgos Profesionales el accidente que se produce

como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada, y la
enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el Gobierno
Nacional.

Sistema General de Riesgos Profesionales. El Sistema General de Riesgos

Profesionales es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y
procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores
de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles
con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.