¿Qué es el comportamiento organizacional?

es el análisis de las acciones que realizan las personas en el ámbito laboral.

Enfoque del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional se enfoca en tres áreas principales.

1- comportamiento individual. Basada sobre todo en aportaciones de la psicología, esta área

incluye aspectos como las actitudes, la personalidad, la percepción, el aprendizaje y la
motivación.
2- comportamiento grupal, que abarca las normas, los roles, la creación de equipos, el
liderazgo y el conflicto. Lo que sabemos acerca de los grupos es resultado, en esencia, del
trabajo realizado por sociólogos y psicólogos sociales.
3- aspectos organizacionales: como la estructura, la cultura y las políticas y prácticas
relacionadas con los recursos humanos.

Objetivos del comportamiento organizacional

Los objetivos del CO son explicar y predecir el comportamiento, así como influir en él. Es preciso
que los gerentes sean capaces de explicar por qué los empleados presentan algunos
comportamientos y no otros, predecir cómo responderán ante diversas acciones y decisiones, e
influir en la conducta de la fuerza laboral.

¿Cuáles son los comportamientos específicos que nos interesa explicar y predecir, y en los que
queremos influir?

1. La productividad del empleado: medida de desempeño que toma en cuenta tanto la

eficiencia como la eficacia
2. Ausentismo: Hábito de no hacer acto de presencia en el trabajo.
3. Rotación de personal: Abandono permanente, voluntaria o involuntariamente, del puesto
que se ocupa en una organización.
4. comportamiento cívico organizacional (CCO) : discrecional que no forma parte de los
requerimientos formales del puesto de trabajo que ocupa el empleado pero sirve para
fomentar el funcionamiento eficaz de la organización.
5. Satisfacción laboral: Actitud general de un empleado hacia el trabajo que desempeña
6. mal comportamiento en el lugar de trabajo: Cualquier conducta asumida
intencionalmente por un empleado, la cual pueda dañar a la organización o a los
individuos que la conforman.

ACTITUDES Y DESEMPEÑO LABORAL

Las actitudes son declaraciones evaluativas, favorables o desfavorables, que se emiten respecto de
objetos, personas o acontecimientos. En términos prácticos, las actitudes reflejan cómo se siente
un individuo en relación con algo. Las actitudes constan de tres componentes: la cognición, el
estado afectivo y el comportamiento

1. componente cognitivo Ingrediente actitudinal conformado por las creencias, opiniones,

conocimientos o información que poseen los individuos
 2. componente afectivo Ingrediente actitudinal basado en las emociones o sentimientos
experimentados por los individuos
3. componente conductual Ingrediente actitudinal basado en la intención de comportarse de
cierta manera respecto de alguien o de algo.

Satisfacción laboral

se refiere a la actitud general que tiene una persona respecto de su trabajo. Si un individuo tiene
un alto nivel de satisfacción laboral, sin duda tendrá una actitud positiva hacia su trabajo. En
contraste, quien se sienta insatisfecho exhibirá una actitud negativa. Cuando la gente habla de las
actitudes de los empleados, por lo general están haciendo referencia a su satisfacción laboral.

Participación laboral y compromiso organizacional

Participación laboral Grado en el que un empleado se identifica con su trabajo, participa

activamente en él y considera que su desempeño laboral es un ingrediente importante de su
autoestima.

Compromiso organizacional Grado en el que un empleado se identifica con una organización en

particular y con sus objetivos, y desea mantener su filiación a la misma.

No obstante, el compromiso organizacional ha ido perdiendo importancia como actitud

relacionada con el trabajo debido a que, hoy en día, los empleados no suelen permanecer en una
sola organización durante la mayor parte de su vida laboral; además, la relación entre trabajadores
y patrones ha cambiado mucho.34 Aunque el compromiso de un empleado para con una
organización podría ya no ser tan relevante como en el pasado, las investigaciones acerca de la
percepción de respaldo organizacional (esto es, la creencia general de los empleados en el
sentido de que la organización a la que pertenecen valora sus aportaciones y se preocupa por su
bienestar) indican que el compromiso de la organización para con el empleado puede ser
benéfico. Altos niveles de percepción de respaldo organizacional conducen a una mayor
satisfacción laboral y a una menor rotación de personal

Involucramiento del empleado: Cuando los empleados están conectados con sus trabajos y se
sienten satisfechos y entusiasmados con su labor.

Actitudes y Consistencia

En términos generales, las investigaciones al respecto han concluido que las personas buscan que
haya consistencia entre sus actitudes y también entre sus actitudes y comportamientos. Esta
tendencia implica que los individuos tratan de conciliar diferentes actitudes, y de alinear sus
actitudes y comportamientos, para dar la impresión de que son racionales y consistentes. Y,
cuando se topan con una inconsistencia, harán lo necesario para deshacerse de ella, ya sea
alterando sus actitudes o conductas, o racionalizando la inconsistencia.

La teoría de la disonancia cognitiva buscaba explicar la relación que hay entre las actitudes y el
comportamiento. La disonancia cognitiva es cualquier incompatibilidad o inconsistencia entre
actitudes, o entre comportamientos y actitudes. Según la teoría, esa inconsistencia es
desagradable, y los individuos tratarán de reducir la incomodidad y, por consiguiente, la
disonancia.
¿Qué hacen las personas para enfrentar la disonancia cognitiva? La teoría propone que el esfuerzo
invertido en nuestro intento por reducir la disonancia está determinado por tres elementos

1. la importancia de los factores que dan lugar a la disonancia

2. el grado de influencia que el individuo cree poseer sobre dichos factores
3. las recompensas que pudieran estar involucradas en la disonancia.

encuestas actitudinales Encuestas que provocan respuestas en los empleados mediante el

planteamiento de preguntas sobre cómo se sienten respecto de sus trabajos, grupos de trabajo,
supervisores o la organización en su conjunto.

Implicaciones para los gerentes

Los gerentes deben interesarse por las actitudes de sus empleados, ya que éstas influyen en su
comportamiento. Los empleados satisfechos y comprometidos, por ejemplo, tienen tasas de
rotación y ausentismo más bajas. Si los gerentes quieren limitar el número de renuncias y
ausencias (sobre todo entre sus empleados más productivos), lo más recomendable es que traten
de generar actitudes positivas hacia el trabajo.

personalidad Combinación única de patrones emocionales, conductuales y de pensamiento que

afecta la manera de reaccionar de las personas ante ciertas situaciones o su interacción con sus
semejantes

MBTI ® un método bastante popular para clasificar los rasgos de personalidad es un instrumento
de evaluación conocido como MBTI ®. Se trata de una evaluación que pregunta a las personas, a
través de la formulación de 100 interrogantes, cómo acostumbran actuar o cómo suelen sentirse
en distintas situaciones.49 Con base en sus respuestas, los individuos son clasificados en cuatro
categorías: extrovertidos o introvertidos (E o I), sensoriales o intuitivos (S o In), reflexivos o
sensibles (R o Se) y juiciosos o perceptivos (J o P).

El modelo de los cinco

Los rasgos de personalidad que constituyen el modelo de los cinco grandes son:

1. Extroversión: El grado en que alguien es sociable, conversador y asertivo, además de sentirse

cómodo al relacionarse con los demás.

2. Afabilidad: El grado en que alguien es cortés, cooperativo y confiado.

3. Minuciosidad: El grado en que alguien es fidedigno, responsable, confiable, persistente y

orientado a resultados.

4. Estabilidad emocional: El grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro (rasgos

positivos) o bien, tenso, nervioso, depresivo e inseguro (rasgos negativos).

5. Apertura a la experiencia: El grado en que alguien tiene un amplio rango de intereses y es

imaginativo, amante de las novedades, artísticamente sensible e intelectual.

Percepción Proceso mediante el cual damos significado a nuestro entorno, organizando e

interpretando las impresiones sensoriales
Teoría de la atribución Teoría que utilizamos para explicar los distintos juicios que hacemos de las
personas dependiendo del significado que le atribuimos a un comportamiento determinado.

Esa determinación, sin embargo, depende de tres factores: distintividad, consenso y consistencia.

Implicaciones para los gerentes

Los gerentes necesitan ser conscientes de que sus empleados reaccionan a las percepciones, no a
la realidad propiamente dicha. Por consiguiente, si la evaluación que hacen del desempeño de un
empleado es objetiva o es sesgada, o si los niveles salariales de la organización están entre los más
altos de la comunidad, es menos relevante que cómo perciben los empleados esos factores. Si los
individuos perciben que las evaluaciones adolecen de sesgos o que los salarios son bajos, se
comportarán como si tales condiciones realmente existieran. Los empleados organizan e
interpretan lo que ven, así que siempre existirá la posibilidad de que haya distorsión perceptual. El
mensaje es claro: hay que poner mucha atención en cómo perciben los empleados tanto sus
empleos como las acciones gerenciales.

Condicionamiento operante Teoría del aprendizaje, según la cual el comportamiento es una

función de sus consecuencias

moldeado del comportamiento Proceso de guiar el aprendizaje paso a paso, utilizando

reforzamientos u omitiéndolos

temas contemporáneos relativos al comportamiento organizacional.

El desafío inherente a manejar a los trabajadores de la generación Y consiste en que han aportado
nuevas actitudes al entorno laboral. Los retos principales, en este sentido, tienen que ver con
temas como la apariencia, la tecnología y el estilo gerencial. El mal comportamiento en el lugar de
trabajo puede enfrentarse reconociendo, en primera instancia, su existencia; también se debe
hacer un examen minucioso de los posibles empleados para detectar tendencias negativas y,
sobre todo, poner atención a las actitudes de los empleados ya contratados mediante encuestas
respecto de su nivel de satisfacción laboral.