Capacitacion y Desarrollo

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA -USAC-
CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR -CUNSUR-

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
DÉCIMO CICLO ÁREA DE ESPECIALIZACIÓN DE RECURSO HUMANOS
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
LIC WALTER DANILO ZAMORA
PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN PARA EL ÁREA DE CLINICA

MÉDICA DEL INGENIO MADRE TIERRA, DEL MUNICIPIO DE SANTA
LUCIA COTZUMALGUAPA DEL DEPARTEMENTO DE ESCUINTLA
ESCUINTLA, NOVIEMBRE DE 2014

El infrascrito asesor, hace constar que el trabajo de investigación DE PLAN
MAESTRO DE CAPACITACIÓN PARA EL ÁREA DE CLINICA MÉDICA
DEL INGENIO MADRE TIERRA, DEL MUNICIPIO DE SANTA LUCIA
COTZUMALGUAPA DEL DEPARTEMENTO DE ESCUINTLA
Cumple con los requisitos académicos y de investigación requeridos. Escuintla,

Noviembre de 2014
______________________________________
ELABORADO POR:
EQUIPO DE TRABAJO No.4
HERNAN ALEXANDER FOLGAR 200840303 (COORDINADOR)
RONY OSVALDO GIRON 200740235

VICTORIA ELIZABETH RUÍZ 200841111
MILADY MELANY CARBALLO 200841102
LUIS ALBERTO RAMOS 200940462
ÍNDICE
Tema pág.
INTRODUCCIÓN vii
OBJETIVOS viii
Generales viii
Específicos viii
CAPITULO I 9
MARCO TEÓRICO 9
1.1. Capacitación 9
1.2. Enfoque de la capacitación 2
1.3. Plan maestro de capacitación 2
1.4. Diagnóstico de las necesidades de capacitación 3
1.5. La realización de un inventario de necesidades de capacitación se puede hacer en
razón de cuatro niveles de análisis. 4
Objetivos del DNC 4
Diagnóstico transversal de base línea de base 5
Detección de necesidades en forma periódica 5
Detección de necesidades particulares 5
Para las tres modalidades el proceso a seguir consta de los siguientes pasos: 5
1.6. Mapas de las competencias 5
1.7. Diseño del programa de capacitación 6
1.8. Indicadores de las necesidades de capacitación 6
1.9. Técnicas de capacitación. 6
1.9. 1. Lecturas 6
1.10. Instrucción programada 7
1.11. Capacitación en clase 8
1.12. Capacitación por computadora 8
1.13. E- learning 8
Evaluación del programa de capacitación 8
Las principales medidas para evaluar la capacitación son: 9
1.13.1 Para Idalberto Chiavenato (2009). “Las tendencias de capacitación son: 10
1.14. Taxonomía de Bloom 11
1.14.1. Conocimiento 12
1.14.2. Comprensión 12
1.14.3. Aplicación 13
1.14.4. Análisis 13
1.14.5. Síntesis 14
1.15. Ingenio 14
1.15.1. Instalaciones 15
1.15.2. Diseños de la Clínica 15
1.15.3. Capacidad de ampliación 15
1.15.4. Apariencia 15
CAPITULO II 16
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 16
2.2 Objetivos 17
2.2.1 Generales 17
2.3. Métodos empleados en la investigación 17
2.3.1. Método científico 17
2.3.2. Método analítico sintético 18
2.3.3. Muestra 18
2.4.1. Observación 18
2.4.2. La entrevista 19
2.5.1. Libreta de apuntes 19
CAPÍTULO III 20
SITUACIÓN ACTUAL DE LA 20
CLINICA MÉDICA DEL INGENIO MADRE TIERRA 20
3. Ingenio Madre Tierra 20
3.1 Reseña histórica 20
3.1 Misión 21
3.2 Visión 21
3.3. Valores 21
3.4. Unidad de servicios médicos 23
Grafica I 27
Ha recibido capacitación por parte de la empresa 27
Grafica II 28
Le brindan Capacitación constantemente 28
Grafica III 29
Los temas en cuales lo han capacitado tienen relación en su área de trabajo 29
Grafica IV 30
de las capacitaciones que ha recibido cree usted que han cubierto las necesidades de
capacitación 30
Grafica V 31
La capacitación que ha recibido ha mejorado su desempeño laboral 31
Grafica VI 32
Se considera usted estar capacitado para impartir una capacitación 32
Listado de dominios por puesto 67
Grafica VII 68
Su líder se encarga de comunicarle las actividades y objetivos del equipo 68
Grafica VIII 69
Grafica No. IX 70
4.1. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO 71
4.1.2.REQUERIMIENTOS DEL PUESTO MEDICO ODONTOLOGO 72
4.1.3. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO COORDINADOR DE UNIDAD DE
CLINICA MÉDICA 73
4.1.4. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ASISTENTE DENTAL 74
4.1.5. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ENFERMERO PROFESIONAL 75
4.2. Actualización de CHA 77
4.2.2. Actualización del CHA forma I Medico Odontólogo 79
4.2.3. Actualización del CHA forma I tecnico Odontólogo 80
4.2.4. Actualización del CHA forma I Enfermero profesional 81
4.2.5. Actualización del CHA forma I Enfermero I,II,III 83
4.3.1. Forma 3 “Plan Maestro de Capacitación” 85
Forma 3 – PUESTO COORDINADOR 85
PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN 85
Forma 3 – PUESTO MEDICO ODONTOLOGO 86
4.3.2. Forma 3 – PUESTO MEDICO ODONTOLOGO 87
Forma 3 – PUESTO MEDICO ODONTOLOGO 88
PLAN MAESTRO DE CAPACITACION 88
4.3.3. Forma 3 – PUESTO ENFERMERO PROFESIONAL 89
PLAN MAESTRO DE CAPACITACION 89
vii
INTRODUCCIÓN
El presente informe tiene como tema principal capacitación y desarrollo y hoy en día
estos temas son de vital importancia para las empresas.
en el Capítulo I se tocara tema sobre el marco teórico las teorías que son importantes
para desarrollar el tema como los son las definiciones de DNC y como este se desarrolló
y es aplicable dentro de la empresa.
En el capítulo II se menciona la metodología de la investigación sobre qué aspectos se

realizó la investigación que instrumentos fueron utilizados.
Capitulo III se comenta sobre la situación actual de la Unidad de Servicios Médicos de

Ingenio madre tierra, las actividades que esta realiza
Capitulo IV. Se realiza la propuesta técnica sobre la solución y el problema encontrado

viii
OBJETIVOS
Generales
Elaborar un plan de capacitación para el personal del área de servicios médicos que, con
el propósito de preparar a los empleados para la ejecución eficiente de sus funciones, y
de esta manera prevenir enfermedades y mantener buenas condiciones de salud en los
empleados de la clínica médica del ingenio Madre Tierra.
Específicos
 Identificar las necesidades de capacitación para el personal que labora en la

clínica médica del ingenio Madre Tierra.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que contribuyan al
mejoramiento del desempeño del personal en sus puestos específicos.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, y
requerimientos de la empresa.
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
1.1. Capacitación
Para Idalberto Chiavenato (2009) “Es el proceso de desarrollar cualidades en los
recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al
logro de los objetivos de la organización. El propósito de la capacitación es influir en
los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en su trabajo”
(pág., 371.)
Por lo tanto se puede decir que es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las
habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.
Según Idalberto Chiavenato (2009) “Es el proceso de modificar sistemáticamente, el

comportamiento de los empleados con el propósito de que alcancen los objetivos de la
organización. La capacitación se relaciona con las habilidades y las capacidades que
exige actualmente el puesto. Su orientación pretende ayudar a los empleados a utilizar
sus principales habilidades y capacidades para poder alcanzar el éxito”. (pág., 371.)
Por consiguiente es la experiencia aprendida que produce un cambio permanente en un

individuo y que mejora su capacidad para desempeñar un trabajo. La capacitación
implica un cambio de habilidades de conocimientos, de actitudes o de comportamiento.
Esto significa cambiar aquello que los empleados conocen, su forma de trabajar sus
actitudes ante su trabajo o sus interacciones con los compañeros o la supervisión.
Idalberto Chiavenato (2009) cita que “Existe una diferencia entre la capacitación y el
desarrollo de las personas. Aun cuando sus métodos para afectar el aprendizaje sean
similares, su perspectiva de tiempo es diferente”. (pág., 371.)
Según Idalberto Chiavenato (2009) “El desarrollo de las personas en general se enfoca
en los puestos que ocuparan en el futuro en la organización y en las nuevas habilidades
y competencias que requerirán ahí, los dos la capacitación y el desarrollo son procesos
de aprendizaje”. (pág., 371.)
2
Por lo tanto la mayor parte de los programas de capacitación se concentra en trasmitir

al colaborador cierta información acerca de la organización, sus políticas y directrices,
las reglas y los procedimientos, la misión y la visión.
Para Idalberto Chiavenato (2009). “Los programas de capacitación de las

organizaciones casi siempre incluyen al mismo tiempo varios tipos de cambios de
comportamientos, cuando desarrollan habilidades de las personas también transmiten
información y simultáneamente, motivan nuevas actitudes y conceptos”. (pág., 371).
1.2. Enfoque de la capacitación
Según Idalberto Chiavenato (2009). La capacitación además de ocuparse de la

información las habilidades, las actitudes y los conceptos, ahora se orienta al
desarrollo de ciertas competencias que desea la organización”. (pág., 371.)
Para Idalberto Chiavenato (2009). “Esta capacitación se basa en un mapa trazado
previamente de las competencias esenciales para el éxito de la organización”. (pág.,
371.)
La capacitación constituye el núcleo de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar

las competencias de las personas y en consecuencia el desempeño de la organización.
Se trata uno de los procesos más importantes de la administración de recursos
humanos.
1.3. Plan maestro de capacitación
Es un elemento central del sistema de capacitación y en él, se describen las

actividades en sus diferentes fases que integran el Plan de Capacitación. Es la guía
para trabajar durante un periodo determinado, casi siempre un año y aunque no debe
ser rígido e inflexible, si se constituye en un elemento importante para darle unidad
dirección a los esfuerzos de capacitación de todo el personal de la empresa.
(Idalberto Chiavenato, año 2009, pág., 377).
3
1.4.Diagnóstico de las necesidades de capacitación
Para Idalberto Chiavenato (2009).”La primera etapa de la capacitación es levantar un

inventario de las necesidades de capacitación que presenta la organización. Esas
necesidades no siempre están claras y se deben diagnosticar con base en ciertas
auditorias e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas.
Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las

personas es la diferencia entre lo que una persona la diferencia entre lo que debería
saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Una necesidad de capacitación es
una área de información o de habilidades que un individuo o un grupo deben
desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia eficacia y productividad en el
trabajo. En medida en que la capacitación se enfoque en estas necesidades y
carencias y las elimine, entonces será beneficiada para los trabajadores, para la
organización y sobre todo para el cliente”. (pág., 378).
En la información extraída del libro de Idalberto Chiavenato (2009) “La capacitación

de las personas en la organización debe ser una actividad continua constante e
ininterrumpida. Incluso cuando las personas presentan una excelente desempeño,
siempre se debe introducir o incentivar alguna orientación y mejoría de las
habilidades y la competencias. La base principal para los programas de mejora
continua es la constante capacitación de las personas para que alcancen niveles cada
vez más elevados de desempeño”. (pág., 378)
Métodos para determinar cuáles habilidades y competencias deben ser el punto focal
para establecer la estrategia de capacitación.
Para Idalberto Chiavenato (2009). “Uno de los métodos consiste en evaluar el

proceso productivo de la organización, localizar factores críticos como los productos
rechazados, las barreras, los puntos débiles en el desempeño de las personas, los
costos elevados”. (pág., 378.)
Idalberto Chiavenato (2009) menciona que “Otro método es la realimentación directa

a partir de lo que las personas consideran que serán las necesidades de capacitación
4
de la organización. Un tercer método para determinar las necesidades de capacitación

implica la visión organizacional del futuro. La introducción de nuevas tecnologías o
equipamientos, los nuevos procesos para producir los productos o servicios de la
organización, los nuevos productos y servicios son señales de que personas necesitan
adquirir o construir nuevas habilidades competencias y destrezas”. (pág., 378.)
1.5.La realización de un inventario de necesidades de capacitación se puede hacer

en razón de cuatro niveles de análisis.
El análisis organizacional: a partir del diagnóstico de toda la organización,

para comprobar cuales aspectos de la misión, la visión y los objetivos
estratégicos debe abordar el programa de capacitación
. El análisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas para
determinar cuáles son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y
las competencias necesarias para que las personas puedan contribuir alcanzar los
objetivos estratégicos de la organización
El análisis de la estructura de puestos: a partir del estudio de los requisitos y

las especificaciones de los puestos para saber cuáles son las habilidades, las
fuerzas y las competencias que las personas deben desarrollar para desempeñar
adecuadamente sus trabajos
El análisis de la capacitación: a partir de los objetivos y metas que se deberán

utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del programa de
capacitación
Objetivos del DNC
Los Diagnósticos de Necesidades de Capacitación tienen como objetivo principal

planificar los procesos de formación del recurso humano basado en información
objetiva, confiable y oportuna que permita responder de manera eficaz, por medio de
procesos sistematizados de aprendizaje, a necesidades reales respecto a la capacidad del
personal para cumplir la Misión de la organización y lograr las metas trazadas.
5
Por su temporalidad, pueden realizarse en diversos momentos y con propósitos

particulares:
Diagnóstico transversal de base línea de base
Para la planificación de un Programa de Formación y Desarrollo de Recurso Humano

general para todo el personal de la Institución, en el marco de la implementación del
Sistema de Gestión de Recursos Humanos basado en Competencias. Participan todos
los miembros del personal de todos los niveles.
Detección de necesidades en forma periódica
Se realiza en el marco de un proceso de monitoreo y evaluación del Programa de

Formación y Desarrollo. Participa todo el personal.
Detección de necesidades particulares
Se realiza a requerimiento, por implementación de proyectos específicos o por la

implementación de innovaciones tecnológicas o metodológicas a nivel de Unidad o de
Institución.
Para las tres modalidades el proceso a seguir consta de los siguientes pasos:
1. Identificación del perfil real.

2. Cotejo de perfiles requeridos contra perfiles reales identificados, identificación de
brechas y determinación de necesidades de capacitación.
3. Consolidación de temas de capacitación propuestos durante el DNC en el marco de la
Planificación Formativa.
1.6. Mapas de las competencias
Según (Idalberto Chiavenato, año 2009).”Cuando la capacitación se enfoca en las

competencias se basa en la laguna que existe entre las competencias disponibles y
6
existentes y entre las que necesita la organización, la unidad organizacional o el trabajo

de la persona”. pág., 379.
1.7.Diseño del programa de capacitación
Para (Idalberto Chiavenato, año 2009), “El diseño del proyecto o programa de
capacitación es la segunda etapa del proceso. Se refiere a la planificación de las
acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico; es decir una vez que se ha
hecho el diagnostico de necesidades de capacitación o un mapa con las lagunas entre las
competencias disponibles y las que se necesitan es necesario planear la forma de atender
las necesidades en un programa integral”. pág., 379.
1.8.Indicadores de las necesidades de capacitación
Según los indicadores de Idalberto Chiavenato (2009) son los siguientes:
a. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

b. Reducción del número de empleados
c. Cambio de métodos y de procesos de trabajo
d. Sustituciones o movimientos de personal
e. Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal
f. Cambio en los programas de trabajo o producción
g. Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías producción y
comercialización de nuevos productos o servicios.
1.9. Técnicas de capacitación.
Existen varias técnicas de capacitación a saber:
1.9.1. Lecturas
La técnica más utilizada para transmitir información en programas de capacitación es la

lectura. La lectura es un medio de comunicación que implica una situación de mano
única, en la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes.
7
El instructor presenta la información en esa situación de capacitación, mientras que el

personal en capacitación participa escuchando y no hablando
Para Idalberto Chiavenato (2009). “Una ventaja de la lectura es que el instructor expone
a las personas en capacitación una cantidad máxima de información dentro de un
periodo determinado. Como es un medio de mano única, el personal de capacitación
adopta una posición pasiva”. (pág., 383.)
Existe poca a ninguna posibilidad de esclarecer dudas o significados o de comprobar si

las personas comprendieron el material de lectura. Existe poca o ninguna posibilidad
para la práctica, el esfuerzo, la realimentación o los conocimientos de los resultados. Lo
ideal sería que el material sea más significativo o intrínsecamente motivador por las
personas en capacitación. Esas limitaciones provocan que la lectura tenga valor para
promover cambios de actitud o de comportamiento.
1.10. Instrucción programada
Según Idalberto Chiavenato (2009) “Es una técnica útil para transmitir información en
programas de capacitación. El aprendizaje programado aplica son la presencia ni la
intervención de un instructor humano. Se presentan pequeñas partes de información,
que requieren las correspondientes respuestas, al personal en capacitación”. (pág., 385.)
Estos pueden determinar sus respuestas, sabiendo si han comprendido la información
obtenida. Los tipos de propuestas solicitados a los capacitados varían conforme a la
situación, pero generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.
Tal como el método de lectura, el aprendizaje programado tiene ventajas y desventajas.

Algunas de las ventajas son: la posibilidad de que sea computarizado y que los
capacitados absorban el conocimiento en sus propias casas, saber de inmediato si están
en lo correcto o no y participar activamente en el proceso. La principal desventaja es no
presenta respuestas al capacitado.
8
1.11. Capacitación en clase
Según Idalberto Chiavenato (2009). “Es el entrenamiento fuera del local del trabajo, en
un aula. Los educandos son reunidos en un local y cuentan con la ayuda de un
instructor, profesor o gerente que transmite el contenido del programa de capacitación.
Se trata de una situación de laboratorio y está aislada del local de trabajo. Es el tipo de
capacitación más utilizado”(pág., 385.)
Las organizaciones suelen divulgar las horas dedicadas per cápita para evaluar el tiempo
1.12. Capacitación por computadora
Para Idalberto Chiavenato (2009). “Con la ayuda de la tecnología de la información, se

puede hacer por medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia (gráficos,
animación, películas, audio y video)”. (pág., 386.)
1.13. E- learning
Idalberto Chiavenato (2009) cita que “Se refiere al uso de las tecnologías de internet
para entregar una amplia variedad de soluciones que aumenten el desempeño y el
conocimiento de las personas. También se conoce como web- based training o
capacitación en línea y tiene sus fundamentos”. (pág., 386.)
Evaluación del programa de capacitación

Según Idalberto Chiavenato (2009). “Es necesario saber si el programa de capacitación
alcanzo sus objetivos. La etapa final es la evaluación para conocer su eficiencia, es
decir, para saber si la capacitación realmente satisfizo las necesidades de la
organización, las personas y los clientes”. (pág., 387.)
Idalberto Chiavenato (2009).cita “Como la capacitación presenta un costo de inversión

del instructor y las pérdidas de producción mientras los individuos se capacitan y no
desempeñan su trabajo- se requiere que esa inversión produzca un rendimiento
9
razonable. Lo primordial es evaluar si el programa de capacitación satisfizo las

necesidades para las cuales fue diseñado”. (pág. 388)
Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

 Costo. Cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación.
 Calidad. Que tan bien cumplió con las expectativas.
 Servicio. Satisfizo las necesidades de los participantes o no.
 Rapidez. Que también se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron.
 Resultados. Qué resultados ha tenido”. (pág., 388).
Según Idalberto Chiavenato (2009) “Si las respuestas a las preguntas anteriores fueran
positivas, entonces el programa de capacitación habrá tenido éxito. Si fueran negativas,
el programa no habrá abra alcanzado sus objetivos y su esfuerzo sería inútil y no tendría
efecto. La evaluación del programa ayuda a tener en mente una pregunta fundamental:
¿Cuál es su objetivo? ¿En qué medida se ha alcanzado ese objetivo? Kirkpatrick
propone cuatro niveles de resultados en la evaluación de la capacitación”. (pág., 388.)
La reacción. Es la prueba de la sonrisa o la reacción del aprendiz. Mide la

satisfacción de los participantes en la experiencia de la capacitación. Si el
facilitador trajo la atención del grupo, si al participante le gustaron loe
ejercicios, si el aula era cómoda y si la recomendaría a otros.
Lo aprendido. Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de

aprendizaje y si el participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y
sus actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.
El desempeño. Evalúa el efecto en el trabajo derivado de las nuevas habilidades

aprendidas y la adopción de nuevas actitudes que modifican el comportamiento.
Los cambios de comportamiento se deben evaluar por medio de la observación,
la evaluación de 360 grados o las investigaciones de los colaboradores.
Si no hay cambios conductuales, entonces la capacitación no funciono o algo pasa con

el programa de capacitación. Cuando el colaborador regresa a su contexto un trabajo
de factores pueda apoyar el cambio de comportamiento, entre ellos el papel de apoyo
10
del gerente y un clima que facilita e incentiva el intento por observar un nuevo
comportamiento.
El resultado. Se trata de medir el efecto de la capacitación en los resultados del negocio

de la organización. Esta puede reducir costo de operaciones, aumentar las utilidades,
disminuir la rotación o reducir el tiempo del ciclo cuando tiene un propósito definido en
este sentido.
Posteriormente se incluyó un quinto nivel en la evaluación de la capacitación.
El rendimiento de la inversión. También llamado ROI returnoninvertment. Significa el

valor que la capacitación agrega a la organización en términos de rendimientos sobre la
inversión realizada.
Lo importante es especificar con claridad los objetivos propuestos para la capacitación

y, en función de ellos, evaluar sus resultados. La evaluación del rendimiento de la
inversión ROI en capacitación requiere la definición previa de indicadores, mediciones
claras y objetivos, los indicadores mencionados serian útiles para comprobar si la
capacitación alcanzo sus objetivos y si valió la pena.
1.13.1 Para Idalberto Chiavenato (2009). “Las tendencias de capacitación son:
 Aprendizaje como estrategia empresarial. Las organizaciones que aprenden bien

y rápido y que colocan a los recursos humanos en un nivel realmente estratégico
alcanzan logros en los negocios muchos mejores que las que no lo alcancen
(pág., 389.)
 El e-learning. La TI está derribando las barreras, los costos, los horarios y los
límites de aulas tradicionales y expande e influye ostensiblemente en las
acciones de capacitación.
11
 La capacitación como consultoría del desempeño. En lugar de enfocarse en las

actividades (lo que hacen las personas), la capacitación se enfoca en los
problemas de desempeño de las personas, los equipos y la empresa los
resultados que alcanzan. Constituye uno de los medios más poderosos para
aumentar las competencias y los resultados del negocio.
 Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching. La transición de los
estilos técnicos y cerrados a una actuación más humana y participativa exige de
los dos gerentes una fuerte inversión en su conocimiento personal y poner a
disposición de sus equipos el liderazgo y el coaching. Aspectos como el dialogo
frente a frente, la convergencia, el dar y recibir realimentación, la discusión, la
discusión de factores que perjudiquen la carrera de las personas, las relaciones
interpersonales y la mejoría del desempeño están al alza.
 El papel de especialistas en capacitación y desarrollo se está modificando. En

lugar de solo cursos y talleres, ahora se ubica en el centro del proceso de
aprendizaje e innovación de la empresa para ayudar a la organización y a las
personas a crecer y alcanzar el éxito en la alineación con las estrategias
organizacionales.
Según Idalberto Chiavenato (2009”Esas son las buenas noticias. La mala es que no
hemos conseguido transformar esas tendencias en la práctica diaria en muchas de
nuestras empresas. Además, los tiempos actuales exigen de las organizaciones más que
una simple capacitación, hacen falta nuevas soluciones, como”. (pág., 392.)
1.14. Taxonomía de Bloom
Desdee 1948 un grupo de educadores asumieron la tarea de clasificar los objetivos

educativos. Propusieron desarrollar un sistema de clasificación en tres aspectos: el
cognitivo, el afectivo y el Psicomotor. El trabajo del apartado cognitivo se terminó en
1956 y normalmente se le llama Taxonomía de Bloom.
12
La idea central de esta taxonomía es aquello que los educadores deben querer que los
alumnos sepan, es decir son los objetivos educacionales. Tienen una estructura
jerárquica que va de lo más simple a lo más complejo o elaborado, hasta llegar al de
evaluación. Cuando los maestros programan deben tener en cuenta estos niveles y
mediante las diferentes actividades, deben ir avanzando de nivel hasta conseguir los
niveles más altos
1.14.1. Conocimiento
Se refiere a la capacidad de recordar hechos específicos y universales, métodos y

procesos, esquemas, estructuras o marcos de referencia sin elaboración de ninguna
especie, puesto que cualquier cambio ya implica un proceso de nivel superior. Requiere
que el alumno repita algún dato, teoría o principio en su forma original. Terminología
(palabras, términos técnicos, etc.) Hechos específicos (fechas, partes de algo,
acontecimientos, etc.) convencionalismos (formas de tratar ideas dentro de un campo de
estudio, acuerdos generales, fórmulas) corrientes y sucesiones (tendencias y secuencias)
clasificaciones y categorías (clases, grupos, divisiones, etc.) Criterios (para juzgar o
comprobar hechos, principios, opiniones y tipos de conducta) tocología (métodos de
investigación, técnicas y procedimientos) principios y generalizaciones (abstracciones
particulares para explicar, describir, predecir o determinar acciones) teorías y
estructuras (evocación de teorías, interrelaciones de los principios y generalizaciones)
1.14.2. Comprensión
Se refiere a la capacidad de comprender o aprehender; en donde el estudiante sabe qué

se le está comunicando y hace uso de los materiales o ideas que se le presentan, sin
tener que relacionarlos con otros materiales o percibir la totalidad de sus implicaciones.
El material requiere de un proceso de transferencia y generalización, lo que demanda
una mayor capacidad de pensamiento abstracto. Requiere que el alumno explique las
relaciones entre los datos o los principios que rigen las clasificaciones, dimensiones o
arreglos en una determinada materia, conocimiento de los criterios fundamentales que
rigen la evaluación de hechos o principios, y conocimientos de la metodología,
principios y generalizaciones.
13
Traducción (parafrasear; habilidad para comprender afirmaciones no literales como

simbolismos, metáforas, etc.; traducir material matemático, simbólico, etc.)
interpretación (explicación o resumen; implica reordenamiento o nuevos arreglos de
puntos de vista) extrapolación (implicaciones, consecuencias, corolarios, efectos,
predicción, etc.)
1.14.3. Aplicación
Se guía por los mismos principios de la comprensión y la única diferencia perceptible es

la cantidad de elementos novedosos en la tarea por realizar.
Requiere el uso de abstracciones en situaciones particulares y concretas. Pueden

presentarse en forma de ideas generales, reglas de procedimiento o métodos
generalizados y pueden ser también principios, ideas y teorías que deben recordarse de
memoria y aplicarse. Solución de problemas en situaciones particulares y concretas
(utilización de abstracciones en tipos de conducta y tipos de problemas)
1.14.4. Análisis
Consiste en descomponer un problema dado en sus partes y descubrir las relaciones

existentes entre ellas. En general, la eventual solución se desprende de las relaciones
que se descubren entre los elementos constituyentes. Implica el fraccionamiento de
una comunicación en sus elementos constitutivos de tal modo, que aparezca claramente
la jerarquía relativa de las ideas y se exprese explícitamente la relación existente entre
éstas. Análisis de elementos (reconocer supuestos no expresados, distinguir entre
hechos e hipótesis) identificación de relaciones entre los elementos (conexiones e
interacciones entre elementos, comprobación de la consistencia de las hipótesis con
informaciones y suposiciones dadas) reconocimiento de los principios de organización
de la situación problemática (estructura explícita e implícita; reconocimiento de formas
y modelos, técnicas generales utilizadas, etc.)identificación de conclusiones y
fundamentación de enunciados.
14
1.14.5. Síntesis
Es el proceso de trabajar con fragmentos, partes, elementos, organizarlos, ordenarlos y

combinarlos para formar un todo, un esquema o estructura que antes no estaba presente
de manera clara. Requiere la reunión de los elementos y las partes para formar un todo.
Elaboración de un plan o conjunto de actos planeados (habilidad para proponer formas

de comprobar las hipótesis) desarrollo de conjuntos de relaciones para clasificar o
explicar datos deducción de proposiciones y relaciones (de un grupo de proposiciones
básicas o de representaciones simbólicas) construcción de un modelo o estructura
reordenación de las partes en una secuencia lógica
1.14.6. Evaluación
Se refiere a la capacidad para evaluar; se mide a través de los procesos de análisis y

síntesis.
Requiere formular juicios sobre el valor de materiales y métodos, de acuerdo con

determinados propósitos. Incluye los juicios cuantitativos y cualitativos de acuerdo a los
criterios que se sugieran (los cuales son asignados). Juicios en función de evidencia
interna (de exactitud lógica, consistencia o criterio interno) juicios en función de
criterios externos (criterios seleccionados; comparación de teorías, comparación de un
trabajo con respeto a normas, etc.)
1.15. Ingenio
Conjunto de instalaciones industriales dedicadas a la molienda y procesamiento de la

caña de azúcar, Saccharum officinarum, para producir sacarosa o azúcar de caña.
El Ingenio o Central Azucarero se encuentra generalmente ubicado en el campo,

rodeado de las plantaciones de caña de azúcar. La caña, cortada a mano o con máquinas
diseñadas para ese propósito, llega al central en su mayor parte a través de un sistema de
líneas de ferrocarril creadas para atender las necesidades agrícolas del ingenio.
15
Una clínica médica es un hospital o una escuela de medicina que se dedica a la atención
y el tratamiento de pacientes ambulatorios. Algunas clínicas están atendidas por varios
médicos especialistas que trabajan juntos y comparten las mismas instalaciones.
1.15.1. Instalaciones
Debido a que las clínicas se centran en la atención ambulatoria, difieren de los

hospitales que requieren grandes cantidades de espacio para el cuidado hospitalario.
Esto permite que las consultas externas tengan espacio para más instalaciones.
1.15.2. Diseños de la Clínica
Debido a que las clínicas se centran en la eficiencia, el espacio interior debe disponerse
de modo que varios médicos especialistas pueden compartir y acceder a los equipos.
1.15.3. Capacidad de ampliación
Las clínicas pueden mejorarse y ampliarse, para generar más servicios. Tener un diseño
modular y sistemas fáciles e intercambiables permite a las clínicas permanecer eficiente
y soportar cambios, mientras que brindan un servicio a la comunidad.
1.15.4. Apariencia
Las clínicas con frecuencia tienen una estética hogareña. Esto no solo promueve la
comodidad, sino que también aumenta su imagen pública. Las clínicas pueden utilizar
obras de arte y colores suaves, así como corrales y salas de juego para los niños
16
CAPITULO II
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
La metodología de la investigación es un proceso que orienta y permite justificar la

realización de la investigación.
Para lograr los resultados obtenidos, fueron empleados los métodos científico y
analítico-sintético, aplicadas las herramientas y fases de cada uno de ellos con el fin
primordial de lograr obtener la información necesaria, para luego analizarla y
clasificarla respectivamente.
Establecidos los métodos a emplear, se muestran las técnicas de investigación que se

utilizaron para lograr recopilar la información en el trabajo de campo en la descripción
de una escala salarial en función de los puestos de trabajo en el área de clínica médica
del ingenio Madre tierra, se utilizaron la observación, la entrevista y la lectura, lo que
permitió obtener datos reales que enriquecieron el trabajo de campo.
Se plantearon objetivos para establecer el propósito de recolectar información y facilitar

el proceso de investigación que permitan conocer la situación actual del ingenio.
2.1 Justificación
La capacitación y desarrollo de Recursos humanos, se refiere a la preparación y
educación que recibe el trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las
funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes
servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organización. El desarrollo de la presente investigación fue de
importancia para conocer la situación actual del área de clínica médica del ingenio
Madre Tierra, en cuanto a las capacitaciones que se brindan a los trabajadores y
poder establecer una propuesta para mejorar la eficiencia en el ámbito laboral.
17
2.2 Objetivos
2.2.1 Generales
 Recopilar información verídica para elaborar una propuesta para un diagnóstico
de capacitación que le permita al área de clínica médica de ingenio Madre Tierra
mantener personal de alta calidad, buen clima organizacional y mejor
productividad.
2.2.2 Específicos
 Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus
cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
 Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están
crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
2.3. Métodos empleados en la investigación
Los métodos que fueron empleados durante la realización de la investigación del

trabajo de campo, fueron el método científico, método analítico-sintético los cuales
se describen a continuación:
2.3.1. Método científico
Se aplicó en las fases indagadora, demostrativa y expositiva:
 Indagadora, al dar inicio a la investigación para recopilar información a través

de la observación directa e indirecta y documentos, esto permitió definir el
problema al establecer con ello, las posibles causas que originaban
contingencias en cuanto al manejo de la descripción de funciones.
18
 La fase demostrativa, permitió comprobar el grado de certeza de la

investigación, logrando con ello elaborar cada una de las propuestas de solución
a las problemáticas que se evidenciaron.
 Al redactar el presente informe y cada una de las propuestas de solución, se

emplea la última fase del método científico, que es la fase expositiva.
2.3.2. Método analítico sintético
Fue aplicado después de revisar y analizar por separado toda la información que se
recopiló en las áreas objeto de estudio, para luego unificar, clasificar y depurar la
información, con el objeto de tener únicamente lo que serviría para lograr la
investigación de la problemática objeto de estudio.
2.3.3. Muestra
La muestra que se utilizó son los dieciséis colaboradores del área de clínica médica del
ingenio Madre Tierra.
2.4. Técnicas de la investigación
2.4.1. Observación
Fue aplicada al observar el desempeño laboral de los empleados en su área de trabajo,

para tener un registro, control sobre el tipo de capacitaciones que se imparten en el área
objeto de estudio.
19
2.4.2. La entrevista
Se aplicó a través de una entrevista al director del área de clínica médica, con el fin de
recabar información específica de los colaboradores que laboran en el área dicha.
2.5. Instrumentos
Para el desarrollo de la investigación se empleó la libreta de apuntes, guía de entrevista.
2.5.1. Libreta de apuntes
Al realizar una entrevista estructurada, fue necesario emplear una guía de entrevista, la
cual contaba con las preguntas necesarias para la recopilación de la información de
campo en donde se realizó la investigación, específicamente al director de la clínica
médica del ingenio Madre Tierra.
CAPÍTULO III
SITUACIÓN ACTUAL DE LA
CLINICA MÉDICA DEL INGENIO MADRE TIERRA
A través de la investigación de campo realizada en la clínica médica del Ingenio Madre
Tierra, se establece la situación actual de la misma en aspectos relacionados con sus
antecedentes históricos, servicios que brinda, razón de ser, organización, infraestructura,
etc. Todo lo anterior obtenido por medio de la aplicación del método Científico en su
fase Indagadora, a través del empleo de las técnicas de investigación tales como la
observación directa y entrevistas.
3. Ingenio Madre Tierra
3.1 Reseña histórica
En la costa geográfica del departamento de Escuintla, al sur guatemalteco, se creó en

1963 el ingenio Madre Tierra; un ingenio a la vanguardia del desarrollo de la
agroindustria azucarera de Guatemalteca.
El ingenio fue traído de Jamaica, bajo la responsabilidad del Ingeniero puertorriqueño

Jesús Hernández Vallejo quien tuvo a su cargo el montaje total del mismo.
Se fundió la primera columna el día 7 de enero de 1963, iniciándose así, las labores de
montaje, durando hasta principios de noviembre de ese mismo año.
La primera zafra inició el 23 de noviembre de 1963 a las 8:15 de la mañana, la primera

remesa de azúcar cayó a los 7 días de haber iniciado labores.
Se logra el primer despacho de azúcar de exportación el 7 de diciembre y el 13 del

mismo mes se exporta hacia El Salvador miel purga ambos movimientos se realizan en
1964.
21
3.1 Misión
Es la producción rentable de materias primas derivadas del cultivo y procesamiento

eficiente de la caña de azúcar.
3.2 Visión
Trabajar siempre hacia el largo plazo, buscando ser el eje de una asociación productiva,
líder en la agregación del valor a los derivados de la caña de azúcar.
3.3. Valores
 Honestidad. Es aquella cualidad humana por la que la persona se determina a
elegir actuar siempre con base en la verdad y en la auténtica justicia (dando a
cada quien lo que le corresponde, incluida ella misma).
 Cooperación. Es el resultado de una estrategia aplicada al proceso o trabajo
desarrollado por grupos de personas o instituciones, que comparten un interés u
objetivo, en donde generalmente son empleados métodos que facilitan la
consecución de la meta u objetivo propuesto, por ejemplo cuando un grupo de
vecinos y vecinas se asocian para obtener alimentos a precios más bajos y
forman una cooperativa.
 Verdad. El término verdad se usa frecuentemente para significar el acuerdo
entre una afirmación y los hechos o la realidad a la que dicha afirmación se
refiere, o la fidelidad a una idea. El uso de la palabra verdad abarca también
desde la honestidad, la buena fe y la sinceridad humana en general, hasta el
acuerdo de los conocimientos con las cosas que se afirman como realidades.
22
 Honradez. Es la rectitud de ánimo y la integridad en el obrar, Quien es honrado
se muestra como una persona recta y justa, que se guía por aquello considerado
como correcto y adecuado a nivel social.
 Justicia. Es el conjunto de reglas y normas que establecen un marco adecuado
para las relaciones entre personas e instituciones, autorizando, prohibiendo y
permitiendo acciones específicas en la interacción de individuos e instituciones.
 Solidaridad. Se refiere al sentimiento de unidad basado en metas o intereses
comunes, es saber comportarse bien con la gente. Así mismo, se refiere a los
lazos sociales que unen a los miembros de una sociedad entre sí.
 Amistad. Es una relación afectiva entre dos o más personas. La amistad es una
de las relaciones interpersonales más comunes que la mayoría de las personas
tienen en la vida.
 Sinceridad. Es el modo de expresarse sin mentiras ni fingimientos. El término
está asociado a la veracidad y la sencillez.
 Amor al Prójimo. Es la relación desinteresada que se tiene entre dos o un grupo
de personas.
23
 Confiabilidad. Es la creencia en que una persona o grupo será capaz y deseará
actuar de manera adecuada en una determinada situación y pensamientos. La
confianza se verá más o menos reforzada en función de las acciones.
 Lealtad. La lealtad es un valor que básicamente consiste en nunca darle la
espalda a determinada persona o grupo social que están unidos por lazos de
amistad o por alguna relación social, es decir, el cumplimiento de honor y
gratitud, la lealtad está más apegada a la relación en grupo.
3.4. Unidad de servicios médicos
La unidad de servicios médicos se creó con el objetivo de brindar atención médica a la
familia y colaboradores del ingenio Madre Tierra, Con el propósito de prestar atención
médica al alcance de su mano, ya que le facilita al colaborador, porque está dentro del
área del ingenio
La unidad de servicios médicos se compone de diez y seis colaboradores en diferentes
áreas las cuales son:
3.4.1. Coordinación
Esta área se encarga de coordinar, dirigir y planear todas las actividades que se realizan
dentro de la clínica con el objetivo de brindarles servicios médicos de calidad.

24
3.4.2. Medico I
Esta área se encarga de las consultas médicas y sustituye al coordinador cuando este no
está presente.
3.4.3. Medico II
Esta área se encarga de las consultas médicas, se encarga de capacitar al personal de la
temporada de zafra
3.4.4. Odontología
Esta área se encarga de brindarles atención odontológica en todas las áreas de
tratamiento dental, se divide en dos áreas o puestos más
a). técnico dental
Se encarga de los procesos odontológicos cubre a la odontóloga cuando está ausente
b). asistente dental
Se encarga de preparar a las personas para ser atendidas en el proceso odontológico y
también hace las mezclas necesarias para curar las enfermedades, asistiéndolas en las
actividades.
25
3.4.5. Enfermero profesional
Este puesto se encarga de supervisar a los tres enfermeros y también realiza supervisión
de enfermeros en el área de campo en la época de zafra
3.4.6. Técnico de laboratorio
Realiza las actividades de análisis de exámenes y muestras de laboratorio, para poder
analizar de forma correcta y segura la salud de los colaboradores de Ingenio Madre
Tierra.
3.4.7. Técnico de Vectores
Es el encargado de programar y realizar las actividades de erradicación de zancudos y
malaria dentro de las instalaciones de ingenio Madre tierra, también trabaja en conjunto
con centro de salud y hospitales sobre la prevención y erradicación de plagas.
3.4.8. Enfermero I, II, III
Se realizan actividades de toma de signos vitales, saturaciones, control de peso y talla
3.4.9. Contador General de La Unidad de Servicios Médicos
Es la de encargada de llevar la actividad contable de la Unidad de servicios Médicos de
Ingenio Madre tierra.
3.4.10. Encargado de Bodega:
En esta área la actividad principal es llevar el control de inventarios de Medicamentos y
es el encargado de distribución a los pacientes de la Unidad de Servicios Médicos

26
3.4.11. Encargado de Facturación
Una de las actividades principales es cotización y compra de medicamentos, recepción
de pacientes, y facturación de medicamentos
3.5. Análisis de resultados A continuación se presenta una serie de grafica con los
análisis correspondientes de acuerdo a las preguntas de capacitación y desarrollo.

27
Grafica I
Ha recibido capacitación por parte de la empresa
no
33%
si
67%
Fuente: Elaboración Propia, Equipo de Trabajo No. 4 Especialización de Recursos Humanos 2014
Conforme a la información recabada el mayor porcentaje de los colaboradores de la

unidad médica ha recibido capacitación.
28
Grafica II
Le brindan Capacitación constantemente
no
40%
si
60%
Los colaboradores de unidad médica de ingenio Madre Tierra reciben capacitación

constante, lo cual les ayuda a aumentar sus habilidades y aptitudes al momento de
realizar las tareas.
29
Grafica III
Los temas en cuales lo han capacitado tienen relación en su área de trabajo
no
33%
si
67%
Según los colaboradores, los temas en los cuales los han capacitado tienen relación, en
torno a su puesto de trabajo.
30
Grafica IV
de las capacitaciones que ha recibido cree usted que han cubierto las necesidades
de capacitación
no
40%
si
60%
Acorde a la respuesta de los entrevistados el 60% dice que las capacitaciones si ha

cubierto y satisfizo sus necesidades
31
Grafica V
La capacitación que ha recibido ha mejorado su desempeño laboral
no
7%
si
93%
De acuerdo a la información la capacitación si ha mejorado el desempeño laboral de

dichos colaboradores.
32
Grafica VI
Se considera usted estar capacitado para impartir una capacitación
no
40%
si
60%
De acuerdo a la información obtenida el 60% de los encuestados ha dicho que si se

siente capacitado para dar capacitación a otras personas.
33
34
CAPÍTULO IV
PROPUESTA TÉCNICA
PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN
IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN POR EL
MÉTODO DE PUESTO PERSONA EN CLINICA MEDICA DE INGENIO MADRE
TIERRA.
En el presente capitulo se habla sobre el tema del plan maestro de capacitación el cual
describe con sus pasos
4.1. Plan maestro de capacitación
Dentro de las instalaciones de la Unidad de Clínica Médica de Ingenio Madre tierra se ve la

necesidad de implementar el plan maestro de capacitación, ya que actualmente se carece de
capacitación a los colaboradores de esta área.
El maestro es una guía que incorpora y articula las diferentes acciones de formación de la
organización, orientadas a alcanzar los objetivos de la organización
La unidad de clínica médica es una unidad que presta servicios médicos a los colaboradores
de ingenio madre tierra siendo esta de gran importancia para mantener una satisfacción en
los colaboradores y así evitar menos la rotación de personal
Por lo antes mencionado y que se cuenta con la información suficiente para que en la
unidad de Servicios médicos de Ingenio Madre tierra, con la herramienta necesario para un
plan de capacitación como lo es el Plan Maestro de capacitación
Se utilizó la técnica de recolección de datos por medio de herramientas como la entrevista

la encuesta, se analizaron los perfiles de puesto, se utilizó la observación indirecta
Se hace un análisis de los puestos y se dividen en tres categorías de las que se clasifican en
Conocimiento, habilidades y destrezas, actitudes las cuales son las tres áreas a capacitar.
Con sus respectivos sub factores
35
Los puestos que se analizaron fueron

Coordinador de Unidad de Clínica Médica
Medico Odontóloga
Asistente dental
Técnico dental
Enfermero Profesional
Enfermero I, II, III.
4.1.1. Planificación de la capacitación

3.1.1.1. Misión
Implementar un programa de capacitación para el desarrollo del recurso humano de la
unidad de servicios médicos del ingenio madre tierra, con el objetivo de desarrollar
programas de capacitación.
4.1.1.2. Visión
Elevar el desempeño en los colaboradores mediante la creación de un programa de
capacitación basado en a las necesidades de la empresa, mejorando las capacidades,
habilidades, conocimientos y aptitudes de los mismos.
4.1.1.3 Valores
 Veracidad: Presentar todos los resultados encontrados sin alterarlos o manipularlos
de alguna forma, para determinar la situación actual-real de la unidad de servicios
médicos del ingenio Madre Tierra.
 Compromiso: Involucrar a todos los colaboradores del área para la mejora

continua de las actividades.
 Lealtad: Al sentirse tomado en cuenta, el colaborador reflejara una actitud de

compromiso hacia la empresa y hacia él mismo, en busca de la excelencia.
36
 Responsabilidad: lograr que los colaboradores puedan cumplir los objetivos por
medio de un alto desempeño laboral.
4.1.1.4 Filosofía
Diseñar el programa de capacitación basado en competencias, con aplicación práctica de
los conocimientos y destrezas desarrolladas, para obtener los resultados eficaz y
efectivamente. Ofrecer un servicio de calidad en el proceso de capacitación, cuidando la
formación del personal.
4.1.1.5 Normas Generales

La finalidad de las normas, es coadyuvar a determinar y regular el procedimiento,
programación y adiestramiento de los trabajadores.
Normas para los responsables de capacitación

 Detectar las necesidades e intereses de Capacitación de los trabajadores.
 Elaborar planes y programas de Capacitación para todos los puestos y niveles
existentes.
 Coordinar las actividades de capacitación.
 Colaborar en la organización de conferencias, charlas, seminarios y eventos.
 Avalar el programa de capacitación
 Dar seguimiento a los cursos de capacitación para lograr la mejora continua.
 Evaluar los resultados obtenidos de la capacitación.
Normas para los colaboradores involucrados

Los colaboradores tienen la responsabilidad de asistir a los cursos, seminarios, talleres,
conferencias, etc. Para los cuales haya sido seleccionado o programado de acuerdo al cupo.
37
El asistente al curso está obligado a:

 Respetar a sus compañeros e instructores.
 Atención a la impartición.
 Puntualidad.
 Mantener limpio el lugar donde se realiza la capacitación.
 Cuidar los recursos o instrumentos que se le proporcionen en la capacitación.
Normas para Instructores

 Ser capaz de señalar un objetivo común a ser logrado.
 Poder señalar el camino por el cual se va a lograr ese objetivo común.
 Tener los conocimientos necesarios; estar al día en su especialidad.
 Ser un agente de cambio y un auténtico educador
 Propiciar un ambiente de informalidad y ofrecer su sincero apoyo y amistad.
 Ser puntual
 Informarse al máximo sobre el grupo.
 Tener un tono amable.
 Al hablar, ver siempre al frente.
 Evitar una mímica exagerada.
 Evitar las acciones que distraigan.
 No demostrar en ningún momento nerviosismo
4.1.1.6. Objetivos de la Capacitación
 Optimizar las capacidades de los colaboradores, mediante el desarrollo integral de

sus funciones dentro de la empresa.
 Desarrollar los conocimientos y habilidades de cada puesto de trabajo según las

competencias de cada persona.
38
 Realizar capacitación integral para reducir las brechas existentes y fortalecer a todos
los mandos altos, medios y operativo para contar con personal que desarrolle sus
habilidades, conocimientos y experiencia en la gestión de su puesto de trabajo.
4.1.1.7. Políticas de Capacitación

Todo lo establecido en el plan de capacitación, es con base al diagnóstico del DNC,
aplicado a los colaboradores y supervisores de la unidad de servicios médicos.
 El único responsable de autorizar y programar cualquier curso de capacitación será

el coordinador de la unidad de servicios médicos.
 El número de horas de cada curso será variable.
 El colaborador que reciba capacitación debe presentar un informe a su jefe

inmediato donde indique lo que aprendió y pueda contar con un material de apoyo
para sus actividades y mejorar su desempeño laboral.
 El Gerente General juntamente con el coordinador de la unidad deben evaluar a los

colaboradores que reciban capacitación.
4.2 Diagnóstico De Necesidades De Capacitación
Para la elaboración del diagnóstico se realizó un análisis de necesidades de capacitación en

el personal de la Unidad. Para la realización del diagnóstico de necesidades de capacitación
(DNC) en el área de unidad de servicios médicos del ingenio Madre Tierra, se utilizó el
método puesto-persona que se fundamenta en las descripciones de puesto, utilizando el
manual descriptor de puestos.
39
La técnica que se utilizó para la recolección de la información fueron la entrevista y la

encuesta, para los mandos altos (Director de unidad de servicios médicos), medios
(encargados de cada área) y operativo.
El método puesto-persona para el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) se

hizo con base al análisis de los requerimientos de los puestos de trabajo que se presentan en
el manual descriptor de puestos, los cuales son ocupados por un número numero de 16
Colaboradores, clasificados en mandos altos, medios y operativos.
 Nivel Alto
 Nivel Medio
 Nivel Operativo
4.3. Listado de Puestos

A continuación se presenta de manera específica los puestos del área de unidad de servicios
médicos del ingenio Madre Tierra.
Nivel Alto:
 Puesto 1 Coordinador de la unidad de servicios médicos.
Nivel Medio:
 Puesto 2 médico general I y II
 Puesto 3 odontóloga
 Puesto 4 medico profesional
Nivel Operativo:
 Puesto 5 Técnico Dedal
 Puesto 6 Asistente Dental
 Puesto 7 Técnico de vectores
 Puesto 8 Enfermero I, II y III
 Puesto 9 contador de la unidad de servicios médicos
 Puesto 10 encargado de facturación
40
 Puesto 11 encargado de bodega

 Puesto 12 piloto y Jardinero
 Puesto 13 mantenimiento y limpieza
Para iniciar el proceso del Diagnóstico de Necesidades de capacitación se debe de ordenar

los perfiles de puestos tradicionales en la forma Puesto-Persona, quiere decir que deben
estructurarse de acuerdo a tres aspectos importantes: aspecto cognoscitivo, aspecto
psicomotriz y aspecto afectivo, en donde se proponen los requerimientos de capacitación
según los requisitos del puesto. Por lo que se presentan los perfiles cada puesto del área de
la unidad de servicios médicos del ingenio Madre Tierra.
41
I. DESCRIPCIÓN
Título del puesto: Medico Código: Pag.1 de 2

Ubicación Administrativa: Clínica Medica Fecha de emisión:
Jefe inmediato: coordinador medico No/fecha de emisión:
II. DESCRIPCIÓN
Naturaleza del puesto
Es un puesto de carácter operativo que tiene a su cargo Desarrollar y brindar servicios que
permitan la buena atención odontológica de los colaboradores y de la familia de los
colaboradores del Ingenio Madre Tierra.
Descripción especifica del puesto:

Descriptores de Puesto Requerimientos de capacitación
Conocimientos Aspectos cognoscitivo
 Velar por la salud odontológica de los  No requiere

colaboradores y familiares del Ingenio
Madre Tierra.
Habilidades / destrezas Aspectos psicomotriz

 Velar por la salud odontológica de los
colaboradores y familiares del Ingenio  No requiere
Madre Tierra.
 Realizar Mantenimiento y  No requiere
actualización de los equipos de la
clínica odontológica.  No requiere
 Llevar registros de los expediente es
de los pacientes de la clínica.  No requiere
 Dirigir y diseñar programas
odontológicos, que permitan que los
colaboradores que pertenezcan a
42
odontología presten servicios de  No requiere

calidad
 Llevar registros de los expediente es
de los pacientes de la clínica.

Actitudes Aspecto efectivo

 Trabajo en equipo
Relaciones de trabajo
Relaciones con el gerente de recursos humanos, con los colaboradores de cada una de las
áreas de la clínica médica, relaciones con el IGSS y centros de salud médica
Autoridad:
Delegar funciones actividades a técnico y asistente dental de la Unidad de Clínica Médica
Responsabilidades:
Vigilar y coordinar la unidad de Clínica médica, como también vigilar y velar la salud de
los colaboradores de Ingenio Madre tierra
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
Educacionales:
43
I. DESCRIPCIÓN
Título del puesto:: Técnico de Laboratorio Código: Pag.1 de 2
Clínico Fecha de emisión:
Ubicación Administrativa:: Cínica Medica No/fecha de emisión: N/A N/A
Jefe inmediato coordinador medico
II. DESCRIPCIÓN
NATURALEZA DEL PUESTO
Es un puesto de carácter operativo que tiene a su cargo Desarrollar y brindar servicios de

laboratorio químico para detectar enfermedades que dañen la salud de colaboradores de
Madre Tierra.
Descripción especifica del puesto:
Habilidades Necesidades de Capacitación
Conocimientos Aspectos Cognoscitivos
 Dirigir y diseñar informes No requiere

mensuales de resultados los
pacientes de Laboratorio Clínico
Psicomotriz Aspectos Psicomotrices
 Realizar inventario de equipo de Actualización de inventarios

laboratorio Clínico
Actualización de conocimientos sobre
 Realizar Mantenimiento de equipo
herramientas medicas
de laboratorio químico
No requiere
 Registrar la Recepción de muestras
44
de colaboradores y familiares de
ingenio Madre Tierra
Actitudes Aspectos afectivos
 trabajo en equipo Trabajo en equipo
Con el director de clínica médica y compañeros de trabajo, pacientes de la unidad
Autoridad:
No tiene
Responsabilidad: recolección de muestras de colaboradores de ingenio madre tierra
45
I. IDENTIFICACIÓN
Título del puesto: Coordinador de Recursos Código: Pag.1 de 2

Medico Fecha de emisión:
Ubicación administrativa : Clínica Medica No/fecha de emisión: N/A N/A
Inmediato Superior: gerente de Recursos
Humanos
II. DESCRIPCIÓN
Es un puesto de carácter administrativo, operativo que tienen a su cargo Administrar y

Coordinar la Clínica médica y atención a pacientes de la clínica de Ingenio Madre Tierra
Descripción especifica del puesto
Atribuciones
Habilidades Necesidades de capacitación
Cognoscitivo Aspecto cognoscitivos
 Apoyo a las SSO Trabajo en equipo
Habilidades y destrezas Aspectos psicomotriz
 Seguridad y Salud ocupacional No requiere

No requiere
 Manejar de monitores Cardiacos No requiere
 Manejo de material quirúrgico No requiere
 Conocimiento sobre Primeros
Auxilios No requiere
 Manejo de equipo de cómputo
46
 Dirigir y coordinar a la Unidad Trabajo en equipo

Clínica Médica Laboratorio
Clínico
Mantener relación con IGSS y
Hospitales e ingenio Asociados
Por la naturaleza del puesto se relaciona con todo los colaboradores del ingenio madre
tierra, y las recontrataciones de personal
Autoridad
Delegar funciones actividades a los colaboradores de la Unidad de Clínica Medica
Responsabilidad
Es responsable de sus actividades también como coordinar las actividades de la Unidad de

Clínica Médica
Educación
Medico Graduado, Maestría en Recursos Humanos
Experiencia:
Doctor.
2 años en agroindustrial
47
I. IDENTIFICACIÓN
Título del puesto: Enfermero I Código: Pag.1 de 2
Inmediato Superior : Coordinador de Clínica No/fecha de emisión: N/A N/A
Medica
II. DESCRIPCIÓN
Es un puesto de carácter operativo que tiene a su cargo Dar atención Humanitaria a las
personas atención, evaluación de la salud de los pacientes Ingenio Madre Tierra
Atribuciones
Conocimientos Aspectos Psicomotrices
 Realizar Consulta y Post Consulta No requiere

Realizar Boletas de Hipo termo

Habilidades y destrezas Aspectos cognoscitivos
 Canalizar Suturar y anotar Signos no requiere
Vitales no requiere
 Efectuar Hipodermis, esterilizar
 Esterilización y mantenimientos de  No requiere

 No requiere
48
equipo
 Realizar de Informes  No requiere
 Llevar Inventario de Medicamentos

 No requiere
 No requiere
 Manejo Oro metro
 No requiere
 No requiere
 Manejo de Monitor Cardiaco
 No requiere
 No requiere
Auxilios
No requiere
 Manejo de estetoscopio
 Trabajo en equipo Trabajo en equipo
Por la naturaleza de sus funciones se relaciona con colaboradores de ingenio madre tierra
que asiste a la unidad de clínica Medica
Autoridad
No tiene.
Responsabilidades
Educacionales
Enfermero
Experiencia
2 años y equipo básico Nivel I
Habilidades
49
I. IDENTIFICACIÓN
Título del puesto: Enfermero II Código: Pag.1 de 2
Ubicación administrativa : Clínica Medica Fecha de emisión:
Inmediato Superior: Enfermero Profesional No/fecha de emisión: N/A N/A
II. DESCRIPCIÓN
Es un puesto de carácter operativo que tiene como funciones Dar atención Humanitaria y
profesional a las personas además de evaluación de la salud de los pacientes del Ingenio
Madre Tierra.
ATRIBUCIONES
Habilidades y destrezas Aspectos Psicomotriz
 Canalizar Suturar y anotar Signos No requiere

Vitales
No requiere
 Hipodermis, esterilizar
No requiere
 Esterilización y mantenimientos de
equipo
No requiere
 Manejo de equipo de sutura
 Manejo Orometro No requiere
 Manejo de Monitor Cardiaco No requiere
Auxilios No requiere
 Manejo de estetoscopio No requiere
 Realización de Boletas de
No requiere
50
Hipotermo
 Inventario de Medicamentos
Conocimientos Aspectos psicomotrices
 Consulta y Post Consulta No requiere

 Realización de Informes
no requiere
 Realización de equipos
no requiere
capacitación sobre manejo de inventarios
Trabajo en equipo
Trabajo en equipo
Atención al cliente Atención al cliente
Autoridad
No tiene
Responsabilidad
Educacionales
Habilidades
51
I. IDENTIFICACIÓN
Título del puesto: Contador General Unidad Código: Pag.1 de 2
Medica Fecha de emisión:
Ubicación Administrativa: Clínica Medica No/fecha de emisión: N/A N/A
Inmediato Superior: Coordinador
II. DESCRIPCIÓN

Velar para que los movimientos y transacciones de la Unidad Médica, M.T. sean
ordenadas, documentadas, leales, transparentes y sirven para la toma de decisiones de la
Gerencia.
Atribuciones
Habilidades necesidades de capacitación
Conocimientos Aspectos cognoscitivos
 Actualización constante de los No requiere
estados financieros.
 Realización de estados financieros
Habilidades y destrezas Aspectos psicomotrices
 Documentar información precisa y Actualización de documentación sobre
objetiva del área de contabilidad. contabilidad
 Reportes de compras y gastos No requiere

52
varios. Actualización de paquetes
computacionales
 Manejo de equipo de equipo de
cómputo
 Conocimientos de contabilidad
Actualización sobre las normas NIIF Y
financiera y NIIF Y NICS.
NICS
Actitudes Afectivo
Trabajo en equipo Trabajo en equipo
Por la naturaleza de sus funciones deberá mantener relación con todos los de la unidad de
Clínica médica, y personas que abastecen la Unidad Clínica Médica
Autoridad
No tiene
RESPONSABILIDAD
Es responsable de las labores que realiza y de llevar registro contables de la Unidad de

Clínica Medica
Educacionales
2 años de experiencia.
Conocimientos de contabilidad y computación.
53
I. IDENTIFICACIÓN
Título del puesto: Encargado de Bodega Código: Pag.1 de 2
Ubicación Administrativo: Clínica Medica Fecha de emisión:
Inmediato Superior: Coordinador medico No/fecha de emisión: N/A N/A
II. DESCRIPCIÓN
Es un puesto de carácter operativo que tiene como función Dirigir el área de bodega y
elaborar inventarios de los medicamentos existentes, como también mantener siempre
abastecida dicha área, y velar por la salud de los colaboradores del Ingenio Madre Tierra.
Atribuciones
 Velar para que siempre esta ordenada y Tratamiento y guardado de medicina

en general
suministrada dicha bodega de la Unidad
Actualización de Windows como
Médica con los medicamentos necesarios. office
Habilidades y destrezas Aspectos psicmotrices
 Dirigir de manera eficiente el área de No requiere

medicamentos de la Unidad Medica
 Manteamiento y actualización de los equipos
54
de cómputo y programas para facilitar el

trabajo en equipo
 Llevar registros de los insumos, como también No requiere
la fecha de caducidad de los mismos.
Por la naturaleza de sus funciones, deberá mantener relación con, los colaboradores que
lleguen a pedir medicamentes, como con el coordinador y contador de clínica medica
Autoridad
No tiene
III. IDENTIFICACIÓN
55
Título del puesto: Enfermero Profesional Código: Pag.1 de 2
Inmediato Superior : Coordinador de Clínica No/fecha de emisión: N/A N/A
Medica
IV. DESCRIPCIÓN
Descriptores de Puesto Requerimientos de capacitación
Conocimientos Aspectos cognoscitivo

 Planeación de jornadas médicas y
 Capacitación de
charlas a enfermeros
liderazgo y trabajo en equipo
 Monitoreo y control de manejo de
calidad de atención de enfermería
simulación de enfermedades
Habilidades / destrezas Aspectos psicomotriz

 Velar por la salud médica de los
 Capacitación motivación
colaboradores y familiares del Ingenio
y comunicación al servicio al
Madre Tierra.
cliente
Actitudes Aspecto efectivo

 Supervisar el trabajo de los enfermeros
 Capacitación en
comunicación y don de
mando.
56
Es un puesto de carácter operativo que tiene a su cargo Dar atención Humanitaria a las
personas atención, evaluación de la salud de los pacientes Ingenio Madre Tierra
Atribuciones
Autoridad
No tiene.
Responsabilidades
Educacionales
Enfermero
Experiencia
Habilidades
Manejo y utilización de equipo y herramientas médicas.
I. IDENTIFICACION
57
Título del puesto: Medico II Código: Pag.1 de 2
Ubicación Administrativa : Clínica Medica Fecha de emisión:
Inmediato Superior : Coordinador medico No/fecha de emisión: N/A N/A
II. DESCRIPCIÓN
Es un puesto de carácter operativo Velar por la salud y el bienestar de los colaboradores

del Ingenio Madre Tierra.
Asegurar y brindar, tratamiento y atención necesaria, como también brindar consulta
médica al personal y beneficiarios de la empresa, para mantener su estatus de salud en
óptimas condiciones.
Atribuciones
Conocimientos Aspectos Psicomotriz
 Velar para que siempre se atienda al No requiere
mayor número de personas posible
en un lapso de tiempo corto.
 Habilidades y destrezas Aspectos psicomotrices
Realizar chequeos médicos, a los Mantenimiento de herramienta médica y
colaboradores, como también accesorios
brindarles un servicio de calidad y

58
satisfacción.
Habilidades y destrezas
Herramienta medica
Actitudes Afectivo
Atención al cliente
 Dar apoyo a los demás médicos
cuando se presenta una emergencia
y poder
 cubrir todas las áreas necesarias y
departamentos del Ingenio Madre
Tierra. Trabajo en equipo
Por la naturaleza de sus funciones deberá mantener relación con los integrantes de la
Unidad de clínica médica como colaboradores de ingenio madre tierra
Autoridad
No tiene
Educacional
Título universitario de Médico Quirúrgico
Mínimo dos años de experiencia, en Atención primaria en salud.
Atención hospitalaria Manejo de emergencias
Habilidades
Trabajo en equipo y relaciones interpersonales, equipamiento.
Trabajo bajo presión, y adaptación al cambio y autocontrol.
I. IDENTIFICACION
59
Título del puesto: Técnico de Vectores Código: Pag.1 de 2
Inmediato Superior: Clínica Medica Fecha de emisión:
Inmediato Superior: Coordinador Medico No/fecha de emisión: N/A N/A
II. DESCRIPCION
Inspeccionar recipientes para descubrir a la larva del zancudo “Aedes Aegyptis” transmisor
de la enfermedad del dengue. Abatizacion con químico “Abate” para la larva y además de
la nebulización con bomba de motor para eliminar el zancudo adulto.
Atribuciones
Aspectos psicomotriz
Conocimientos
No requiere
Velar para que siempre se
atienda el llamado de la
población cuando hay demasiada
plaga de zancudos y dar charlas
de cómo erradicar al zancudo de
manera casual.
Habilidades y destrezas Aspectos cognoscitivas
 Realizar fumigaciones periódicas No requiere
para eliminar las larvas de

60
zancudo.
 Dar capacitaciones y talleres a Atención al cliente
las personas para que no dejen
recipientes con agua, la cual
pueda proliferar criadero de
larvas de zancudo portador de
malaria y paludismo.
Por la naturaleza de sus funciones deberá mantener relación con todas los
colaboradores del ingenio madre tierra
Autoridad
No tiene
Responsabilidades
Es responsable de las labores propias
Educacionales
Dos años de higiene y protección del ambiente.
Dos años de comisión de escuelas saludables.
Diagnostico microscópico en el control y vigilancia de la malaria.
Habilidades
Trabajo bajo presión, y adaptación al cambio, vigor muscular.
I. IDENTIFICACION
61
Título del puesto: Encargado de Facturación Código: Pag.1 de 2
Ubicación Administrativo: Clínica Medica Fecha de emisión:
Inmediato Superior: Coordinador Medico No/fecha de emisión: N/A N/A
II. DESCRIPCION
Naturaleza del puesto
Atender de manera respetable y con eficiencia a las familias y colaboradores que requieran
el servicio médico de la clínica.
Atribuciones del puesto
 Habilidades requeridas Necesidades de capacitación
 Realizar y diseñar programas que ayuden a dar No requiere

una mejor atención rápida y eficaz a los
pacientes y colaboradores del Ingenio Madre
Tierra.
Habilidades y destrezas
Psicomotriz
Cocimientos de contabilidad y documentos
No requiere
contables
Actitudes Aspecto afectivo

62
 Velar para que siempre se atienda a todas las Atención al cliente

Trabajo en equipo
personas que solicitan consulta e información.
 Asegurar que todas las consultas sean atendidas
y cubrir estas a un 100%
Por la naturaleza de sus funciones deberá mantener relación con director de clínica médica
con el encargado de bodega y enfermeros
Responsabilidades
Es responsable de las labores propias, además debe velar por el cuidado del equipo que
utiliza en su entorno
Educacional
Nivel medio
Preferible Perito Contador con Orientación en Computación.
Habilidades
Trabajo bajo presión, y adaptación al cambio,
I. IDENTIFICACION
63
Título del puesto: Técnico dental Código: Pag.1 de 2
Ubicación administrativo: Clínica Medica Fecha de emisión:
Inmediato superior: Coordinador Medico No/fecha de emisión: N/A N/A
I. IDENTIFICACION

Brindar una excelente atención odontológica a todas las personas que lo soliciten, así
como también proveerles los servicios y enseres para el cuidado e higiene bucal.
II. DESCRIPCION
ATRIBUCIONES

 Dar charlas que ayuden a la
población como cuidar su higiene Capacitación de odontología y
bucal.
preparación de charlas
Habilidades y destrezas Habilidades y destrezas

 Realizar limpiezas bucales a los
pacientes que lo necesiten.
capacitación de odontología y manejo de
herramientas

Velar para que siempre se atienda el
llamado de los pacientes cuando Capacitación de atención al cliente
ellos lo requieran

RELACIONES DE TRABJO
64
Por la naturaleza de sus unciones deberá mantener relación con toda la unidad de clínica
médica y con los pacientes que asisten a consulta
AUTORIDAD:
No tiene.
Responsabilidades
Es responsable de las labores propias de su cargo además de velar por el buen uso del
equipo odontológico.
Educacional.
Nivel medio
Técnico e higienista bucal
I. IDENTIFICACION
65
Título del puesto: asistente dental Código: Pag.1 de 2
Ubicación administrativa: Clínica Medica Fecha de emisión:
Inmediato superior : Coordinador Medico No/fecha de emisión: N/A N/A
II. DESCRIPCION
Realizar las mezclas de amalgamas y proporcionársela a la odontóloga para su aplicación

en el área a rellenar de la dentadura de los pacientes, control, función e información de las
familias y colaboradores del ingenio Madre Tierra.
ATRIBUCIONES
Dar charlas que ayuden a la Manejo de herramientas
población, de cómo cuidar su
higiene bucal. Desinfectar y
esterilizar todo tipo de herramienta
del equipo dental, para mantener a
los colaboradores de todo tipo de
infección.
Habilidades Aspectos psicomotriz
Realiza limpieza bucales a los Capacitación de Odontología

66
pacientes que lo necesiten
Actitudes Aspectos Afectivo
 Velar para que siempre se atienda el No requiere
llamado de los pacientes cuando
ellos lo requieran
RELACIONES DE TRABAJO
Por la naturaleza de sus funciones deberá mantener relación con todos los colaboradores de
la unidad de clínica médica.
Autoridad
No tiene
Responsabilidades
Es responsable de las labores que le da el cargo, como de mantener el equipo que utiliza en
buen estado.
Educacional.
Título de nivel medio y conocimientos en higiene bucal
Un año en educación media
Habilidades
Trabajo bajo presión, y adaptación al cambio.
67
Listado de dominios por puesto
A continuación se da un inventario de necesidades de capacitación en cuanto a dominios (cognoscitivos, Psicomotriz, afectivos)
Nombre del Cognoscitivo Afectivo Psicomotriz

puesto
1 Coordinador Liderazgo y trabajo en equipo
2 Medico Capacitación de atención al cliente
Odontóloga Trabajo en equipo
3 Trabajo en equipo
Odontología
4 Enfermero I Trabajo en equipo
5 Trabajo en equipo
5 Encargado de Trabajo en equipo

bodegas Trabajo en equipo
68
Grafica VII
Su líder se encarga de comunicarle las actividades y objetivos del equipo
No
14%
Si
86%
Fuente: Elaboración Propia, Equipo de Trabajo No. 4 Especialización de Recursos

Humanos 2014
La mayor parte de los colaboradores dice que el doctor Figueroa les comunica las
tareas a realizar en su cargo, ya sea por día por semana o mes cumple con la labor de
comunícala
69
Grafica VIII
Trabaja en equipo
si no
30%
70%
El 70% de la población encuestada trabaja en equipo la unidad de clínica medica se

relaciona entre si para poder llevar a cabo sus actividades las cuales comprende atención
odontológica, enfermería y medicina en general.
70
Grafica No. IX
Se relaciona con personas fuera de la clínica a las cuales tienen que atender
si no
20%
80%
el 80% de la población encuestada se relaciona con personal de todo el ingenio por lo que
tiene que prestar buena atención y satisfacer las necesidades del colaborador para que este
cumpla de mejor forma sus tareas
71
4.1. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

A continuacion se presenta los requermientos de capacitacion de los puestos de la
Unidad de Clinica medica de Ingenio Madre tierra los cuales se obtuvieronpor una serie
de entrevista y encuesta y por medio de observacion directa y analisis de perfiles
4.1.1. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO COORDINADOR DE UNIDAD DE

CLINICA MÉDICA
Puesto de trabajo: Coordinador de Unidad de Clínica Medica
Departamento: Unidad de Servicios Médicos
Fecha: 02/10/14 Hoja : 1 de: 1
Requerimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo

Liderazgo
Requerimiento de Justificación
Aprendizaje
Atención al cliente El coordinador de la Unidad de Clínica
Médica tiene que coordinar dirigir el personal,
como también tiene que atender a enfermos
del Ingenio madre tierra
Liderazgo y trabajo en equipo Debe de coordinase para trabajar todas áreas al

mismo tiempo deben de saber
72
4.1.2.REQUERIMIENTOS DEL PUESTO MEDICO ODONTOLOGO
Puesto de trabajo: Medico odontóloga Fecha: 02/10/14
Departamento: Unidad de Servicios Hoja: 2 de: 3

Médicos

Trabajo en equipo
Servicio y atención al Cliente
Requerimiento de Aprendizaje Justificación

capacitación de atención al El área de odontología está en contacto constante
cliente con personal de ingenio madre tierra por lo que
tiene que tener una atención personalizada a las
personas que asisten a la unidad
Trabajo en equipo La medico odontóloga tienen dos colaboradores a
su cargo y tienen que estar en comunicación con
los demás puestos de la unidad de servicios
médicos
73
4.1.3. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO COORDINADOR DE UNIDAD DE CLINICA

MÉDICA
Puesto de trabajo: técnico odontólogo Fecha: 02/10/14
Departamento: Unidad de Servicios Médicos Hoja: 2 de: 3

Capacitación de odontología
Manejo de herramientas de odontología
Capacitación de odontología y
preparación de charlas El área de odontología debe de presta servicios
odontológicos, como tratamientos de canales, limpieza
blanqueo, debe de crear programa de información a los
colaboradores de ingenio madre tierra
capacitación de deontología y manejo de el mantenimiento de las herramientas y maquinaria del área

herramientas de odontología es de importancia ya que tienen que estar en
perfecta condiciones para prestar un buen servicio
Capacitación de atención al cliente El área de odontología está en contacto constante con

personal de ingenio madre tierra por lo que tiene que tener
una atención personalizada a las personas que asisten a la
unidad
74
4.1.4. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ASISTENTE DENTAL
Puesto de trabajo: asistente Dental Fecha: 02/10/14

Médicos

Manejo de Herramientas
Capacitación de Odontología

Capacitación de Odontología El área de odontología debe de presta servicios
odontológicos, como tratamientos de canales,
limpieza blanqueo, debe de ayudar en la
capacitación de programas odontológicas
El área de odontología está en contacto constante
con personal de ingenio madre tierra por lo que
tiene que tener una atención personalizada a las
personas que asisten a la unidad
Manejo de Herramientas el mantenimiento de las herramientas y

maquinaria del área de odontología es de
importancia ya que tienen que estar en perfecta
condiciones para prestar un buen servicio
75
4.1.5. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ENFERMERO PROFESIONAL
Puesto de trabajo: Enfermero Profesional Fecha: 02/10/14

Médicos

 Capacitación de liderazgo y trabajo en equipo
 Capacitación de simulación de enfermedades
 Capacitación en comunicación y don de mando.

 Capacitación de El enfermero profesional tiene relación con los
colaboradores de su área, ya que el los capacita y
liderazgo y trabajo en equipo
supervisa.
Capacitación de simulación de Capacita y dirige campañas medicas
enfermedades
 Capacitación en Es el encargado de observar que las relaciones

entre enfermeros y pacientes sea afectiva
comunicación y don de
mando.
76
4.16. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ENFERMERO I.II,III
Puesto de trabajo: Medico Fecha: 02/10/14

 Capacitación servicio al cliente
 Capacitación conocimientos medicamentos
 Capacitación manejo de herramientas médicas
 odontología y creación de E área de enfermería la cual cuenta con tres enfermeros

tienen a su cargo manejo de herramienta medica por lo cual
Capacitación manejo de herramientas
debe de recibir capacitación para poder mantenerla en buen
médicas estado
Capacitación conocimientos Medicina general es la especialidad de la enfermería por lo

que ellos deben de estar al dia sobre estos temas
medicamentos
capacitación de atención al cliente El área de enfermería está en contacto constante con

personal de ingenio madre tierra por lo que tiene que tener
una atención personalizada a las personas que asisten a la
unidad
77
4.2. Actualización de CHA
A continuacion se detalla la actualizacion delos CHA de la Unidad de Clinica medica de

Ingendio Madre tierra los que se realizo conforme a las entrevistas que se realizaron y
conforme alos analisis de puestos.
4.2.1. Actualización del CHA Coordinador de Clínica Medicas

Forma I
Puesto de trabajo: Coordinador de clínica medicas
Fecha: 02/10/14 Hoja : 1 de: 1
Requerimientos necesarios para desempeñar el Prioridad

puesto de trabajo
Comunicación Largo Plazo
Liderazgo y trabajo en equipo Corto plazo
Requerimientos de Nivel de requerimiento del puesto

aprendizaje
Comunicación Comunicación eficaz
Clara
Liderazgo y trabajo en equipo Coordina

Guiar
Apoyar
Informar
Nivel actual de la persona

Manejo de comunicación entre los colaboradores es eficaz sabe guiar la clínica
Mantiene informado, comunicado a la unidad de clínica médica adentro y afuera de

ella
78
Diferencia
Debe de mantenerse en contacto con colaboradores de todo el ingenio madre tierra por lo
que le falta un reforzamiento
Se comunica de forma eficaz hace saber las actividades guía apoya pero debe de estar
fortalecido en esta área en caso de conflictos
79
4.2.2. Actualización del CHA forma I Medico Odontólogo
Puesto de trabajo: Medico odontólogo Fecha: 02/10/14

Médicos
Requerimientos necesarios para Prioridad

desempeñar el puesto de trabajo
capacitación de atención al cliente
Corto Plazo
Trabajo en equipo
Corto Plazo
Requerimientos de Nivel del requerimiento del puesto

aprendizaje
Trabajo en equipo Coordinación
Comunicación
capacitación de atención - Liderazgo

al cliente
- Comunicación
- Coordinación

La medico de odontología tienen una buena relación con los compañeros del área y sabe
coordinar y realizar su tarea
Tiene buena relación con los clientes los sabe atender y si no lo realizan la técnico dental
Diferencia
Trabaja en el área bien con sus compañeros pero el trabajo en equipo requiere más y mejor
comunicación
La atención al cliente es buena pero es necesario estar en constante actualización para
desempeñar mejor la tarea
80
4.2.3. Actualización del CHA forma I tecnico Odontólogo

Puesto de trabajo: técnico Odontóloga Fecha: 02/10/14

puesto de trabajo
Manejo de equipo y herramientas medicas
Corto Plazo
Servicio y atención al cliente Corto Plazo
Odontología Corto plazo
Requerimientos de aprendizaje Nivel del requerimiento del puesto

Capacitación de odontología y
preparación de charlas - Conocer enfermedades bucales
- Conocimientos sobre medicamentos odontológicos
- Tratamientos de enfermedades bucales
capacitación de deontología y manejo - Actitud proactiva

de herramientas - Conocimiento y manipulación de herramientas odontológicas
- Servicio y atención eficiente
- Mostrar alto nivel de compromiso
Capacitación de atención al cliente - Comunicación
- Coordinación

La técnico odontólogo tienen 10 años de estar en el cargo conoce los pasos necesario en la
creación de programas y la aplicación de conocimientos odontológicos dentro de la unidad
El uso adecuado de equipo odontológico como lo es Manejo de cavitron Turbina y micro
motor
- Disposición por prestar un buen servicio

- Atención amable y cordial Capaz de orientar a los clientes, en algunas ocasiones
apoyándose de su jefe inmediato, por desconocimiento del flujo que corresponde.
Diferencia
La técnico odontólogo tiene la experiencia necesaria en área, tiene diez años de trabajar en
el área, es técnico dental profesional pero las enfermedades y las técnicas hay que
actualizarla
Conoce una amplia gama de equipo y herramienta necesaria para el desarrollo de sus
labores y el cuidado de la salud bucal en área de odontología
El área de odontología cuenta con una afluencia de colaboradores de ingenio madre tierra,
y una buena atención pero el servicio al cliente podría estar más actualizado
81
4.2.4. Actualización del CHA forma I Enfermero profesional
Puesto de trabajo: Enfermero profesional Fecha: 02/10/14

Médicos
Requerimientos necesarios para Prioridad

desempeñar el puesto de trabajo
 Capacitación de liderazgo y trabajo
en equipo Corto Plazo
 Capacitación de simulación de
enfermedades Corto Plazo
 Capacitación en comunicación y don de Corto plazo

mando.

aprendizaje
liderazgo y trabajo en equipo - Desarrollar buena comunicación dentro del grupo
- Conocimientos sobre realización de objetivos
- Buen clima organizacional
Capacitación de simulación de
enfermedades - Servicio y atención eficiente
- Conocimiento y manipulación de herramientas
medicas
- Mostrar alto nivel de compromiso
 Capacitación en - Liderazgo
comunicación y don de - Comunicación
mando. - Coordinación

Se relaciona bien con su grupo de trabajo se coordina bien se comunica con las demás
unidades de trabajo
Se comunica bien con los colaboradores de ingenio madre tierra
82
Diferencia
Tiene conocimiento sobre liderazgo es aceptado pero no tienen una reglamento o una idea
de un manejo de conflicto
El área de enfermería es una de las más concurridas dentro del área de clínica cuenta con
una afluencia de colaboradores de ingenio madre tierra, y una buena atención a la cual
atiende de una manera excelente y están en comunicación con las otras áreas de la Clínica
dental pero esta área es una de las más importante por la que hay que capacitarle
83
4.2.5. Actualización del CHA forma I Enfermero I,II,III
Puesto de trabajo: Medico Fecha: 02/10/14
Requerimientos necesarios para desempeñar Prioridad

el puesto de trabajo
 Capacitación servicio al cliente
Corto Plazo
 Capacitación conocimientos medicamentos

Corto Plazo
 Capacitación manejo de herramientas médicas Corto plazo

aprendizaje
Capacitación conocimientos
medicamentos
- Conocer enfermedades bucales
- Conocimientos sobre medicamentos odontológicos
- Tratamientos de enfermedades bucales
 Manejo de herramientas Manejo de equipo de sutura

Manejo Orometro
Manejo de equipo de cómputo
Manejo de Monitor Cardiaco
Conocimiento sobre Primeros Auxilios
Manejo de estetoscopio
-
capacitación de atención - Atención al cliente
al cliente
- Guía
- Dudas
84
Nivel actual
Tienen conocimiento sobre medicamento general pero por ser una unidad pequeña
carecen de otro tipo de conocimientos sobre medicina
Tienen conocimiento sobre herramienta de enfermería pero según ellos falta más porque
hay que capacitarlo para que estén a la vanguardia
- Disposición por prestar un buen servicio

- Atención amable y cordial Capaz de orientar a los clientes, en algunas ocasiones
apoyándose de su jefe inmediato, por desconocimiento del flujo que corresponde.
Diferencia
Conocen varios tipos de medicamentos como su aplicación pero desconocen algunas
áreas por lo que deberían de mantenerse actualizarlo para conocer más sobre otros tipos
de enfermedades
Conoce una amplia gama de equipo y herramienta necesaria para el desarrollo de sus
labores y el cuidado de la salud bucal en área de enfermería pero la unidad es pequeña y
no hay más herramienta para otro tipo de enfermedades
El área de odontología cuenta con una afluencia de colaboradores de ingenio madre
tierra, y una buena atención pero no existe un procedimiento para atenderlos
85
4.3.1. Forma 3 “Plan Maestro de Capacitación”

Una vez definidos en la forma 2 “CHA” las necesidades de capacitación y los cursos de capacitación que se vana impartir se establece
el plan de acción el cual se especifica el curso el costo y el tiempo
Forma 3 – PUESTO COORDINADOR
No. CURSO DE PLAZO Dirigido a tiempo de No. De impartido costo costo costo
objetivo final
CAPACITACION C M L duración participantes por interior exterior participante{}
que el coordinador
desarrolle mejor sus
habilidades de
1 liderazgo y trabajo en equipo x coordinador liderazgo 40 horas 1 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
que el coordinador
desarrolle una mejor
2 atención al cliente x coordinador atención al cliente 40 horas 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
Fuente. Fuente elaboración propia grupo No. 4 especialización de Recursos Humano

86
Forma 3 – PUESTO MEDICO ODONTOLOGO
No. CURSO DE PLAZO Dirigido a objetivo tiempo No. De impartido costo costo costo
CAPACITACION C M L final de participantes por interio exterior participa
duración nte{
1 liderazgo y trabajo en x Medico que la 40 horas 1 1 N/A Q.150.0 Q.150.00
equipo Odontólogo médico 0
odontólogo
desarrolle
mejor sus
habilidades
de
liderazgo
2 atencion al cliente x Medico que la 40 horas 1 N/A Q.150.0 Q.150.00
Odontólogo médico 0
desarrolle
una mejor
atención al
cliente
87
4.3.2. Forma 3 – PUESTO MEDICO ODONTOLOGO

Dirigido tiempo impartido

No. CURSO DE PLAZO a objetivo final de No. De por costo costo costo
CAPACITACION C M L duración participantes interio exterior participante{
1 odontología x técnico que la médico 40 horas 1 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
dental odontólogo
desarrolle
mejor sus
habilidades y
conocimientos
sobre
odontología
2 atención al cliente x técnico que la técnico 40 horas 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
dental desarrolle una
mejor
atención al
cliente
88
Forma 3 – PUESTO MEDICO ODONTOLOGO
PLAN MAESTRO DE CAPACITACION
No. CURSO DE PLAZO Dirigido a objetivo final tiempo No. De impartido costo costo costo
CAPACITACION C M L de participantes por interior exterior participante{
duración
1 odontología x asistente dental que la médico 40 horas 1 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
odontólogo
desarrolle mejor sus
habilidades y
conocimientos sobre
odontología
2 atención al cliente x asistente dental que la técnico 40 horas 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
desarrolle una mejor
atención al cliente

89
4.3.3. Forma 3 – PUESTO ENFERMERO PROFESIONAL

PLAN MAESTRO DE CAPACITACION
No. PLAZO Dirigido a tiempo impartido

CURSO DE objetivo final de No. De por costo costo costo
CAPACITACION C M L duración participantes interior exterior participante{
1 odontología X asistente que la médico 40 horas 1 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
dental odontólogo
desarrolle
mejor sus
habilidades y
conocimientos
sobre
odontología
2 atención al cliente x asistente que la técnico 40 horas 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
dental desarrolle una
mejor
atención al
cliente

90
4.4.Programa de capacitación Para el área de Clínica Medica
Costo del Costo por Costo

Plazo Nombre del Curso Dirigido A Duración Participantes Capacitador Gastos
Curso persona Global
Liderazgo y trabajo Coordinador
- Capacitador
Medico Odontóloga 40 Horas 3 INTECAP N/A Q 100.00 Q 300.00
en equipo - Materiales
Enfermero Profesional
- Refacción
Atención al Cliente Coordinador
CORTO Medico Odontóloga - Capacitador
Enfermero Profesional 40. Horas 5 INTECAP - Materiales N/A Q 100.00 Q 500.00
Asistente dental - Refacción
Técnico dental
Odontología Asistente dental - Capacitador
10 Horas 2 N/A - Materiales N/A N/A N/A
Técnico Dental
- Refacción
91
4.5.Recursos de la capacitación
 Coordinador responsable
1 Humanos  Capacitadores
 Personal a capacitar
 Instalaciones
 Sillas
 Mesas
2 Físicos  Hojas
 Herramientas
 Insumos
 refacción
3 Financieros 4,500 quetzales

92
Cronograma del plan de capacitación del departamento de operaciones
Mes X
Modulo Curso Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4
1 Liderazgo y Plan fin de Plan fin de Plan fin de Plan fin
trabajo en semana semana semana de
equipo semana
2 Plan fin de Plan fin de Plan fin de Plan fin de Plan fin
semana semana semana semana de
semana
3 Plan fin de Plan fin de Plan fin de Plan fin de Plan fin
semana semana semana semana de
semana

93
CONLUSIONES
1. La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino como un
beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a las necesidades de la
empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el ámbito laboral en
general.
2. Después de que los colaboradores han sido seleccionados y orientados, es posible que
aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para
desempeñarse en forma adecuada. Si la organización desea promover a esos
colaboradores a puestos con mayor responsabilidad en el futuro, las actividades de
desarrollo resultan imprescindibles.
3. Por otro lado la misión y la visión también ayudan a fijar objetivos de capacitación ya
que en estos dos binomios se encuentran algunas preguntas que debemos hacernos antes
de capacitar como lo son por ejemplo: ¿a qué se dedica nuestra empresa?, ¿qué clase de
empresa somos?, con estas dos preguntas se puede iniciar un programa de capacitación
para fortalecer la base de la empresa.
94
RECOMENDACIONES
1. Crear una conciencia a todos los colaboradores de la empresa, como también a

supervisores y jefes de departamentos para hacerles ver que tan importantes son
ellos para la empresa, no como productores sino como Recurso Humano, y por
ende la importancia de capacitarlos para elevar su nivel de optimismo,
confianza, logros de metas dentro de la empresa y fuera de ella.
2. Se debe establecer una excelente relación y comunicación entre jefes y

colaboradores de la empresa, ofrecer una buena calidad de vida laboral,
definir los objetivos y políticas a los empleados, y más a los que necesiten
capacitarse para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de
la empresa.
3. Los colaboradores después de ser capacitados deben dar síntomas de

mejoramiento, de superación lo cual les permitirán alcanzar el éxito deseado.
95
BIBLIOGRAFÍA
1 Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Mexico: Graw Mcgrill Hill.
2 México, U. N. (s.f.). Diagnóstico de necesidades de capacitación. Recuperado el

de 10 de 2013, de
http://www.politicas.unam.mx/exalumnos/redec/paginashtm/dncapacitacion.htm
wikipedia. (Jueves de octubre de 2014). wikipedia. Recuperado el viernes de
octubre de 2013, de http://es.wikipedia.org/wiki/Empresa
3 Pinto Villatoro, Roberto. 2000. Planeación Estratégica de Capacitación.

McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V., México, D.F. 206pp. }
4 William b. Werther, J. P. (2008). Administración de recursos humanos.

México: Mc Graw Hill.
96
97
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO CONTADOR GENERAL
Puesto de trabajo: Contador General

Fecha: 02/10/14 Hoja : 1 de: 1

Trabajo en equipo
Aprendizaje
Trabajo en equipo El contador General de la unidad médica tiene que
estar en contacto con los demás miembros de la
unidad para ver información sobre gastos por lo
que realiza trabajo en equipo
98
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ENFERMERO ENCARGADO DE BODEGA
Puesto de trabajo: Encargado de Bodega
Fecha: 02/10/14 Hoja : 1 de: 1

Trabajo en equipo
Aprendizaje
Trabajo en equipo El encargado de la bodega tiene que estar en
contacto con los demás miembros de la unidad
para ver información sobre medicamentos que se
proporcionan a las personas que llegarán para ser
atendidas en la unidad de clínica médica.
Atención al cliente El encargado de bodega tiene que despachar la
medicina a las personas que visitan la unidad de
clínica médica por lo que la atención es de
importancia

99
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO TECNICO DE VECTORES
Puesto de trabajo: técnico de vectores
Fecha: 02/10/14 Hoja : 1 de: 1

Aspectos afectivos
Aprendizaje
Atención al cliente El tecnico vectores tiene que verificarque no

hayan plagas de mosquitos dentro de las
instalaciones del ingenio madre tierra

100
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ENCARGADO DE FACTURACION
Puesto de trabajo: Encargado de Facturación
Fecha: 02/10/14 Hoja : 1 de: 1

Trabajo en equipo
Aprendizaje
Atención al cliente El técnico vectores tiene que verificarque no
hayan plagas de mosquitos dentro de las
instalaciones del ingenio madre tierra

101
ACTUALIZACION DEL CHA

CONTADOR GENERAL
Puesto de trabajo: Contador General

Fecha: 02/10/14 Hoja : 1 de: 1

puesto de trabajo
Trabajo en equipo Corto plazo

aprendizaje
Trabajo en equipo - Coordinación dentro del área
- Comunicación, eficaz para saber qué actividades
tienen que realizar
Situación actual
- Coordinación dentro del área

- Se coordina con la médico odontóloga cubriéndola en cirugías menores
Comunicación, eficaz para saber qué actividades tienen que realizar
- Diferencia
- Desconocen los valores de la clínica los objetivos deben de hacer que el equipo sea
propio

102

ENCARGADO DE BODEGA
Puesto de trabajo: encargado de Bodega

Fecha: 02/10/14 Hoja : 1 de: 1

puesto de trabajo

aprendizaje
Trabajo en equipo - Coordinación dentro del área
- Comunicación, eficaz para saber qué actividades
tienen que realizar
Situación actual
- Coordinación dentro del área

- Se coordina con todo el área de la Unidad de clínica médica para ver que existencias
hay en cuanto a medicina
Comunicación, eficaz para saber que actividades tienen que realizar
- Diferencia
- Desconocen los valores de la clínica los objetivos deben de hacer que el equipo sea
propio, conocen las actividades pero les falta coordinación

103

TECNICO DE VECTORES
Puesto de trabajo: Técnico de vectores

Fecha: 02/10/14 Hoja : 1 de: 1

puesto de trabajo

aprendizaje
Aspectos afectivos - Comunicación
Situación actual
Se comunica con todas las unidades del ingenio madre tierra
- Diferencia
- No tienen lineamientos a seguir una forma mas eficas de atencion
104
ACTUALIZACION DE LA FORMA
Puesto de trabajo: Encargado de Facturación
Fecha: 02/10/14 Hoja : 1 de: 1

puesto de trabajo

Liderazgo y trabajo en equipo Corto plazo

aprendizaje
trabajo en equipo - Comunicación
- Trabajo en equipo
Situación actual
Se comunica con todas las unidades del ingenio madre tierra y necesita coordinar
para ver los productos que se facturan
Se comunica con todas las unidades del ingenio madre tierra y necesita coordinar
para ver los productos que se facturan
- Diferencia
- Mejorar el trabajo en equipo ya que no tienen un proceso especifico
cv
Forma 3 – TECNICO DE VECTORES

Trabajo en X Contador Que el 40 horas 1 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
equipo general contador
general se
desenvuelva
de mejor
forma dentro
de la unidad
de clínica
medica
cvi


Trabajo en X Encargado Que el de 40 horas 1 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
equipo de bodega bodega se
desen vuelva
de mejor
forma dentro
de la unidad
de clínica
medica
Fuente elaboración propia grupo No. 4 especialización de Recursos Humano

cvii


Trabajo en X Técnico de Que el 40 horas 1 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
equipo vectores técnico de
vectores de
una mejor
manera y que
no haya
conflicto
entre ellos.
cviii
Forma 3 – PUESTO ENCARGADO DE FACTURACION

1 Trabajo en X Encargado Que el 40 horas 1 1 N/A Q.150.00 Q.150.00
equipo de encargado de
facturación facturación se
coordine de
una mejor
manera y que
no haya
conflicto
entre ellos.
cix
Universidad de san Carlos de Guatemala

Centro Universitario del Sur –CUNSUR-
Licenciatura en Administración
Capacitación y desarrollo
La siguiente encuesta tiene fines netamente académicos por lo que se le pide que
responda de forma sincera
Instrucciones: conteste el siguiente cuestionamiento .
Actualidad
Cuántos años tiene de laborar en el puesto.
Ha recibido capacitación.
Considera adecuada la capacitación que recibió.
Tiene metas objetivos generales por escrito.
Conocer el personal los requerimientos de sus clientes internos y externos.
Si reciben quejas toman concretas para corregir y prevenir.

cx
Existe un responsable de esta área.
Calidad
Están definidos los parámetros de la calidad para el servicio de odontología.
Revisa la calidad de los productos que adquieren con sus proveedores.
Tecnología
El personal conoce y usa los equipos eficientemente.
Se actualiza en los avances que en este aspecto hay en el mercado.
Entrenamiento y capacitación
Están definidos las necesidades de capacitación.
Cuenta con un programa de capacitación.
Evalúa los resultados los resultados de la capacitación.
Determina indicadores de mejora para ser alcanzados después del curso.
La capacitación contempla las competencias laborales que requieren los puestos.

cxi
Políticas y procedimientos
Están establecidas las políticas y los procedimientos por escrito.
Existen indicadores de rendimiento.
Cuenta con los canales de comunicación adecuados.

cxii
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR
ESPECIALIZACION EN RECURSOS HUMANOS
ENTREVISTA.3
La presente entrevista tiene fines estrictamente académicos y su objetivo es realizar una

investigación acerca de las necesidades de capacitación y de un plan maestro de
capacitación, por parte de los estudiantes del Decimo Ciclo de la Licenciatura en
administración de empresas de la Facultad de Ciencias Económicas, por lo que toda
información es adquirida bajo confidencialidad.
OBJETIVO: Conocer la situación actual de la necesidad de capacitación del Área de
Planificación del departamento de Operaciones y su plan maestro de capacitación.
INSTRUCIONES: Responda las siguientes preguntas de forma honesta u precisa.
1. existe algún tipo de capacitación grupal o individual
2. El personal que desarrolla una tarea específica está calificado con base a su
educación, su entrenamiento y su experiencia.
4. Se verifican los resultados de entrenamiento mediante pruebas o exámenes del

personal.
5. los colaboradores están capacitados para las actividades que realizan
6. se mantiene un control de las capacitaciones realizadas
7. se evalúa si el capital humano es el necesario para las actividades de esta unidad

actual y a futuro
cxiii
8. Cuál es el nivel de entrenamiento exigido para el trabajo de cada empleado.
9. Cuál es el tiempo necesario de entrenamiento para la fuerza laboral reclutable versus

el entrenamiento para los nuevos empleados.
10. estime un porcentaje de ausentismo de los colaboradores de la Unidad de Clínica

Medica
11. estime un porcentaje de rotación de personal de la unidad de clínica médica

cxiv
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR
ESPECIALIZACION EN RECURSOS HUMANOS
Encuesta 3.
La presente boleta tiene fines estrictamente académicos y su objetivo es realizar una

investigación acerca de las necesidades de capacitación y de un plan maestro de
capacitación, por parte de los estudiantes del Decimo Ciclo de la Licenciatura en
administración de empresas de la Facultad de Ciencias Económicas, por lo que toda
información es adquirida bajo confidencialidad.
OBJETIVO: Conocer la situación actual de la necesidad de capacitación del Área de

Planificación del departamento de Operaciones y su plan maestro de capacitación.
1. Ha recibido usted capacitación de la empresa
SI NO
2. ¿Qué tipo de capacitación recibió?
Interna Externa
Le brindan capacitación constantemente
SI NO
Nos puede comentar sobre qué tema le han capacitado

cxv
Los temas en que lo han capacitado tienen relación con su área de trabajo.
SI NO
De las capacitaciones que ha recibido, cree usted que han cubierto las necesidades de
capacitación,
SI NO
La capacitación que ha recibido ha mejorado su desempeño laboral.
SI NO
Que temas cree usted que necesita reforzar para desempeñar correctamente su puesto de
trabajo
Se considera usted estar capacitado para impartir una capacitación
SI NO

Capacitacion y Desarrollo

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Capacitacion y Desarrollo

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA -USAC-

CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR -CUNSUR-

PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN PARA EL ÁREA DE CLINICA

ESCUINTLA, NOVIEMBRE DE 2014

Cumple con los requisitos académicos y de investigación requeridos. Escuintla,

EQUIPO DE TRABAJO No.4

HERNAN ALEXANDER FOLGAR 200840303 (COORDINADOR)

RONY OSVALDO GIRON 200740235

En el capítulo II se menciona la metodología de la investigación sobre qué aspectos se

Capitulo III se comenta sobre la situación actual de la Unidad de Servicios Médicos de

Capitulo IV. Se realiza la propuesta técnica sobre la solución y el problema encontrado

 Identificar las necesidades de capacitación para el personal que labora en la

Según Idalberto Chiavenato (2009) “Es el proceso de modificar sistemáticamente, el

Por consiguiente es la experiencia aprendida que produce un cambio permanente en un

Por lo tanto la mayor parte de los programas de capacitación se concentra en trasmitir

Para Idalberto Chiavenato (2009). “Los programas de capacitación de las

1.2. Enfoque de la capacitación

Según Idalberto Chiavenato (2009). La capacitación además de ocuparse de la

La capacitación constituye el núcleo de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar

1.3. Plan maestro de capacitación

Es un elemento central del sistema de capacitación y en él, se describen las

1.4.Diagnóstico de las necesidades de capacitación

Para Idalberto Chiavenato (2009).”La primera etapa de la capacitación es levantar un

Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las

En la información extraída del libro de Idalberto Chiavenato (2009) “La capacitación

Para Idalberto Chiavenato (2009). “Uno de los métodos consiste en evaluar el

Idalberto Chiavenato (2009) menciona que “Otro método es la realimentación directa

de la organización. Un tercer método para determinar las necesidades de capacitación

1.5.La realización de un inventario de necesidades de capacitación se puede hacer

El análisis organizacional: a partir del diagnóstico de toda la organización,

El análisis de la estructura de puestos: a partir del estudio de los requisitos y

El análisis de la capacitación: a partir de los objetivos y metas que se deberán

Objetivos del DNC

Los Diagnósticos de Necesidades de Capacitación tienen como objetivo principal

Por su temporalidad, pueden realizarse en diversos momentos y con propósitos

Diagnóstico transversal de base línea de base

Para la planificación de un Programa de Formación y Desarrollo de Recurso Humano

Detección de necesidades en forma periódica

Se realiza en el marco de un proceso de monitoreo y evaluación del Programa de

Detección de necesidades particulares

Se realiza a requerimiento, por implementación de proyectos específicos o por la

1. Identificación del perfil real.

1.6. Mapas de las competencias

Según (Idalberto Chiavenato, año 2009).”Cuando la capacitación se enfoca en las

existentes y entre las que necesita la organización, la unidad organizacional o el trabajo

1.7.Diseño del programa de capacitación

1.8.Indicadores de las necesidades de capacitación

Según los indicadores de Idalberto Chiavenato (2009) son los siguientes:

a. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

1.9. Técnicas de capacitación.

Existen varias técnicas de capacitación a saber:

La técnica más utilizada para transmitir información en programas de capacitación es la

El instructor presenta la información en esa situación de capacitación, mientras que el

Existe poca a ninguna posibilidad de esclarecer dudas o significados o de comprobar si

1.10. Instrucción programada

Tal como el método de lectura, el aprendizaje programado tiene ventajas y desventajas.

1.11. Capacitación en clase

1.12. Capacitación por computadora

Para Idalberto Chiavenato (2009). “Con la ayuda de la tecnología de la información, se

Evaluación del programa de capacitación

Idalberto Chiavenato (2009).cita “Como la capacitación presenta un costo de inversión

razonable. Lo primordial es evaluar si el programa de capacitación satisfizo las

Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

La reacción. Es la prueba de la sonrisa o la reacción del aprendiz. Mide la