Capitulo 6 _ Conceptos de Motivación

La motivación es el proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un

individuo hacia el logro de un objetivo.

En la década de los 50 se formularon cuatro teorías específicas acerca de la motivación de los

empleados.

1. Teoría de la jerarquía de las necesidades (Abraham Maslow)

Planteo la hipótesis que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

-Fisiológicas (hambre, sed, sexo y otras necesidades corporales)

-Seguridad (protección contra daños físicos y emocionales)

-Sociales (afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad)

-Estima (respeto de si, autonomía, logro, status, reconocimiento y atención)

-Autorrealización (impulso para convertirse en aquello que uno es capaz)

Las clasifico en necesidades de orden inferior que son las que se satisfacen en forma externa
(fisiológicas y seguridad) y necesidades de orden superior que son las que satisfacen internamente
(sociales, estima y autorrealización).

La teoría ERC por Clayton Alderfer fue un replanteamiento de la jerarquía de las necesidades. Esta
propone tres grupos de necesidades fundamentales: existencia, relaciones y crecimiento.

2. Las teorías X y Y (Douglas McGregor)

La teoría X supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no les gusta la
responsabilidad y deben ser obligados a laborar.

La teoría Y supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la
responsabilidad y practican la autorregulación.

3. Teoría de los dos factores o teoría de motivación e higiene (Frederik Herzberg)

Esta teoría es la que relaciona factores intrínsecos (el avance, reconocimiento, responsabilidad y el
logro) con la satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos (supervisión, política salarial y
condiciones de trabajo) con la insatisfacción; a estos últimos también se les llama factores de
higiene, estos si son adecuados para un puesto tranquilizan a los trabajadores y por ser
apropiados, las personas no estarán insatisfechas.

4. Teoría de las necesidades de McClelland (David McClelland)

Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a
explicar la motivación.
-Necesidad de logro: orientación a la excelencia, al logro respecto de un conjunto de estándares, a
luchar por el triunfo.

-Necesidad de poder: aquella de hacer que otros se comporten en una forma que de otro modo no
harían

-Necesidad de afiliación: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Teorías contemporáneas de la motivación

1. Teoría de la evaluación cognitiva

Establece que dar recompensas extrínsecas por hacer un trabajo que ya se premio en forma
intrínseca, tiende a disminuir el nivel general de motivación.

Las recompensas verbales incrementan la motivación intrínseca, mientras que las tangibles la
socavan.

La autoconsistencia es el grado de consistencia entre las razones de una persona para perseguir un
objetivo y el desarrollo de sus intereses y valores fundamentales.

2. Teoría del establecimiento de metas

Afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento
elevado.

La administración por objetivos (APO) es un programa que incluye metas específicas, establecidas
en forma participativa, para un periodo de tiempo explicito, con retroalimentación sobre el avance
para lograrlas.

3. Teoría de la eficacia personal

Creencia que tiene un individuo de que es capaz de hacer una tarea.

4. Teoría del reforzamiento

Aquella que plantea que el comportamiento está en función de sus consecuencias.

5. Teoría de la equidad

Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y
liego responden para eliminar cualquier desigualdad.

La teoría de la equidad se ha centrado en:

-Justicia distribuida: percepción de que la cantidad y asignación de recompensas entre los

individuos es justa.

-justicia organizacional: percepción generalizada de lo que es justo en el lugar de trabajo,

comprende la justicia distributiva, de procedimiento y de interacción.

-justicia de procedimiento: la que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribución

de recompensas.
-justicia de interacción: grado en que se percibe que un individuo es tratado con dignidad, tacto y
respeto.

6. Teoría de las expectativas

La fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la

expectativa de que el acto ira seguido por un resultado dado que es atractivo para el individuo.

Resumen e implicaciones para los gerentes.

Las teorías que se han estudiado en este capítulo se abocan a variables diferentes en cuanto a los
resultados. Algunas de ellas se dirigen a explicar la rotación, mientras otras hacen énfasis en la
productividad. También difieren en su poder de predicción. En esta sección: se revisan las teorías
mas aceptadas de la motivación para determinar su pertinencia en la explicación de nuestras
variables dependientes, y se evalúa la capacidad de predicción de cada una.

• Teorías de las necesidades: se estudiaron cuatro teorías que se centran en las necesidades.
Estás son la de la jerarquía enunciada por Maslow, la ERC, la de McClelland y la de los dos factores.
Ninguna de ellas tiene mucho apoyo, aunque es probable que la más fuerte sea la de McClelland,
en particular respecto de la relación entre el logro y la productividad. En general, las teorías de las
necesidades (Maslow y ERC) no dan una explicación válida para la motivación.

• Teoría del establecimiento de metas. Casi no se discute que las metas claras y difíciles
conducen a niveles más altos de productividad de los empleados. Esta evidencia nos lleva a
concluir que la teoría del establecimiento de metas da una de las explicaciones más fuertes de
dicha variable dependiente, pero no lo hace para el ausentismo, la rotación o la satisfacción.

• Teoría del reforzamiento: esta tiene un historial impresionante de predicción de factores

como la calidad y cantidad del trabajo, la persistencia del esfuerzo, el ausentismo, impuntualidad y
tasas de accidentes. No ofrece muchas explicaciones de la satisfacción de los empleados o de su
decisión de renunciar.

• Teoría de la equidad – justicia organizacional. La teoría de la equidad también se aboca a

las variables de productividad, satisfacción, ausentismo y rotación. Sin embargo, su aportación más
notable tal vez sea que prendió la chispa de la investigación acerca de la justicia organizacional,
que encuentra más apoyo en la bibliografía.

• Teoría de las expectativas. Nuestra teoría final se entra en las variables del desempeño. Ha
quedado demostrado que ofrece una explicación relativamente buena de la productividad,
ausentismo y rotación de los empleados. Pero supone que estos tienen pocas restricciones para
elegir sus decisiones. Hace muchas de las mismas suposiciones que el modelo racional acerca de la
toma de decisiones individuales. Esto actúa para restringir su aplicabilidad. La teoría de las
expectativas tiene cierta valides porque para desarrollar muchas comportamientos las personas
consideran los resultados esperados. No, obstante, el modelo racional llega hasta ahí en cuanto a
explicar el comportamiento.

Unidad 8 Las emociones y los estados de ánimo.

Afecto: Es el rango amplio de sentimientos que experimentan las personas.

Emoción(es): Son los sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo.

Estado de Ánimo: Son los sentimientos que suelen ser menos intensos que las emociones y que
carecen de estimulo contextual.

Las emociones son reacciones hacia una persona o un evento. Los estados de ánimo por lo general
no se dirigen hacia una persona o evento. Pero las emociones se convierten en estados de ánimo
cuando se pierde la atención del evento u objeto que suscito el sentimiento.

Emociones:

• Las ocasiona un evento específico.

• Duración muy breve.

• Van acompañadas de distintas expresiones faciales.

• De naturaleza orientada a la ocasión.

Estados de ánimo:

• Con frecuencia, su causa es general y poco clara

• Dura más que las emociones.

• Por lo general no están indicadas por expresiones distintivas.

• Son de naturaleza cognitiva.

Las emociones se pueden clasificar en positivas o negativas. Las emociones positivas expresan una
evaluación o un sentimiento favorable. Las negativas expresan lo opuesto. Hay que tener en
mente que las emociones no son neutrales.

Afecto Positivo: Es la dimensión del estado de ánimo que en un extremo consiste en emociones
positivas especificas como entusiasmo, seguridad en uno mismo y estima, y en el otro,
aburrimiento, depresión y cansancio.
Afecto Negativo: Es la dimensión del estado de ánimo que en extremo consiste en nerviosismo,
estrés y ansiedad, y en el otro en relajamiento, tranquilidad y aplomo.

Desviación Positiva: Es la tendencia de la mayoría de los individuos a experimentar un estado de

ánimo positivo y suave, cuando no pasa nada en particular.

Psicología Evolucionista: Es el campo del conocimiento que afirma que debemos experimentar
emociones porque sirven a un propósito.

Las fuentes de las emociones y los estados de ánimo.

• Personalidad; los estados de ánimo y las emociones tienen un componente de

característica personal: la mayor parte de las personas tiene tendencias innatas de experimentar
ciertos estados de ánimo y emociones con más frecuencia que otros.

• Día de la semana y hora del día; las personas en general tienden a estar de peor humor a
principios de semana y de mejor humos al final de la semana.

• El clima; muchas personas creen que su estado de ánimo depende del clima, pero las
evidencias sugieren que este tiene poco efecto o ninguno sobre aquel. Es la correlación ilusoria la
que explica porque la gente tiende a pensar que el buen clima mejora su estado de ánimo.

• Estrés.

• Actividades sociales.

• Sueno.

• Ejercicio; Las personas que hacen ejercicio tienden a tener mejor estado de ánimo.

• Edad; Estudios en personas desde 18 a 94 años sugirió que la experiencia emocional tiende
a mejorar con la edad, por lo que al envejecer se experimentan menos emociones negativas.

• Género; Evidencias confirman que las mujeres muestran mayor expresividad emocional
que los hombres.
Intensidad de afecto: Son las diferencias individuales en la fuerza con que las personas
experimentan emociones.

Correlación ilusoria: Es la tendencia de las personas a asociar dos eventos cuando en realidad no
hay ninguna conexión entre ellos.

Trabajo Emocional: Es la situación en la que un empleado expresa emociones que se

desean en la organización durante las transacciones interpersonales

Disonancia Emocional: Es la inconsistencia entre las emociones que sentimos y las que
proyectamos.

Emociones sentidas: Son las emociones reales de un individuo.

Emociones manifestadas: Son aquellas que requiere la organización y se consideran apropiadas a

un trabajo dado.

Actuación superficial: Es esconder los sentimientos propios y modificar las expresiones faciales en
respuesta a las reglas de demostración.

Actuación Profunda: Es tratar de modificar los sentimientos profundos de alguien con base en
reglas de demostración.

Teoría de los eventos afectivos(TEA): Modelo que siguiere que los eventos en el lugar de trabajo
ocasionan reacciones emocionales en los empleados, que después influyen en sus actitudes y
comportamientos.

La inteligencia emocional es la capacidad que alguien posee para ser consciente de sí mismo
(reconocer las emociones propias cuando las experimenta), detectar las emociones de los demás, y
manejar claves e información emocional.

Inteligencia Emocional(IE): Capacidad para detectar y manejar soluciones e información

emocionales.
Contagio Emocional: Procesos por el que las emociones de las personas son causadas por las
emociones de otros.