Índice

1. Introdução ....................................................................................................................................... 1
2. Objectivos ....................................................................................................................................... 2
2.1 Objectivo Geral ............................................................................................................................. 2
2.2 Objectivos específicos .................................................................................................................. 2
3. Metodologia .................................................................................................................................... 2
4. Sindicatos ............................................................................................................................................ 3
4.1 Conceito de Sindicato (Organização Sindical) ............................................................................. 3
4.2 Movimento sindical em Moçambique........................................................................................... 3
4.3 Condições e procedimentos de registo da Organização ................................................................ 4
4.4 Objectivos das organizações sindicais .......................................................................................... 5
4.5 Estatutos das organizações Sindicais ............................................................................................ 5
4.6 Estruturas das organizações de trabalhadores ............................................................................... 6
5. Negociação Colectiva ..................................................................................................................... 6
5.1 Conceito de negociações colectivas .............................................................................................. 6
5.2 Origem das negociações colectivas............................................................................................... 7
5.3 Tipificação da forma do resultado das negociações colectivas ..................................................... 7
5.3.1 Convenção Colectiva de Trabalho ......................................................................................... 7
5.3.2 Acordo Colectivo de Trabalho ............................................................................................... 8
5.4 Princípios da Negociação Colectiva ............................................................................................. 8
5.4.1 Princípio da Autonomia Colectiva ......................................................................................... 8
5.4.2 Princípio da Inescusabilidade Negocial ................................................................................. 9
5.4.3 Princípio da Obrigatoriedade da Actuação Sindical .............................................................. 9
5.4.4 Princípio da Contraposição .................................................................................................... 9
5.4.6 Princípio da Transparência................................................................................................... 10
5.4.7 Princípio da Razoabilidade .................................................................................................. 10
5.4.8 Princípio da Igualdade ......................................................................................................... 11
5.5 Procedimentos da negociação colectiva em Moçambique .......................................................... 11
5.5.1 Início do processo negocial .................................................................................................. 11
5.5.2 Proposta de regulamentação colectiva ................................................................................. 11
5.5.3 Resposta a proposta de regulamentação colectiva (Artigo 169) .......................................... 12
5.5.4 Negociações directas (Artigo 170) ....................................................................................... 12
5.5.5 Conteúdo dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (Artigo 171) ............ 13
 5.5.6 Forma e conferência dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho) (Artigo
172) ............................................................................................................................................... 13
5.5.7 Depósito dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (Artigo 173) ............. 13
5.5.8 Recusa de depósito (Artigo 174) .......................................................................................... 13
2.5.8 Divulgação e publicação (Artigo 175) ................................................................................. 14
5.5.10 Vinculação aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (Artigo 176) ....... 14
5.5.11 Vigência e eficácia dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ................ 14
5.5.12 Acordo de adesão (Artigo 178) .......................................................................................... 14
5.5.13 Anulação de cláusulas (Artigo 179) ................................................................................... 15
6. Desafios do movimento sindical em Moçambique ....................................................................... 15
7. Conclusão...................................................................................................................................... 16
1. Introdução
A construção de um bom ambiente no mercado de trabalho onde reina o equilíbrio de
interesses entre a parte empregadora e os trabalhadores pode ajudar a corrigir imperfeições do
mercado, possibilitar a coesão social dos diversos actores, encorajar a melhoria da eficiência
produtiva e o crescimento da produtividade da economia.

A evidência internacional mostra que enquanto a classe empregadora sempre luta pela
maximização dos lucros por outro lado a actual luta do sindicato nas mesas de negociação
tem sido garantir as conquistas históricas, preservar o valor real dos salários e que os bons
resultados alcançados pelas empresas sejam compartilhados pela categoria.

Ora, a regulamentação do mercado de trabalho que resulta dessa negociações gera impacto
significativo nos resultados do produto interno bruto (PIB), na produtividade, na oscilação do
emprego e na velocidade do ajuste após os choques económicos.
Com efeito, a literatura demonstrou suficientemente que elevada protecção desencoraja as
contratações e reduz os incentivos para o movimento de trabalhadores dos sectores de baixa
produtividade para os de alta produtividade e de modo oposto, quando a protecção ao
trabalhador é menor, as oscilações no mercado trabalho tendem a ser maiores, com mais
demissões em épocas de crise e mais contratações em épocas de expansão o que não estimula
o aprimoramento técnico e o investimento das empresas no trabalhador.

Nesse quadro, o desafio da política económica é evitar os extremos entre a regulamentação

excessiva e a sobrealimentação ao encontrar um equilíbrio nas relações de trabalho de modo a
manter a protecção social, com efeito e inequívoco que no cerne do necessário e continuo
aperfeiçoamento das relações de trabalho, sem, contudo, diminuir o nível de protecção e os
direitos sociais conquistados pelos trabalhadores ao longo do tempo encontra-se os sindicatos
e as negociações colectivas.

É nesse contexto que o presente trabalho tem em vista abordar as negociações colectivas e os
sindicatos enquanto plataformas instrumentais para o alcance do equilíbrio no mercado de
trabalho sendo que maior enfoque vai ser dado as manifestações das negociações colectivas e
sindicatos no âmbito do contexto moçambicano.

1
2. Objectivos
O presente trabalho foi elaborado com vista alcançar os seguintes objectivos:

2.1 Objectivo Geral

Estudar os sindicatos e negociação colectivas.

2.2 Objectivos específicos

a) Conceituar as negociações colectivas e sindicalismo em Moçambique;
b) Descrever a evolução do sindicalismo em Moçambique;
c) Descrever o funcionamento das organizações sindicais em Moçambique;
d) Identificar os desafios e as perspectivas do sindicalismo em Moçambique;
e) Descrever o processo de Negociações Colectivas;

3. Metodologia
Para chegarmos a uma realidade complexa possuímos múltiplos caminhos metodológicos que
para Marcone e Lakatos (2003) constituem o conjunto das actividades sistemáticas e
racionais que, com maior segurança e economia, permitem alcançar o objectivo
(conhecimentos válidos e verdadeiros), traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e
auxiliando as decisões do cientista.

Prodanov e Freitas (2013), partilham dessa respectiva ao considerarem que a metodologia,

examina, descreve e avalia métodos e técnicas de pesquisa que possibilitam a colecta e o
processamento de informações, visando ao encaminhamento e à resolução de
problemas/questões de investigação ou simplesmente a construção do conhecimento, com o
propósito de comprovar sua validade e utilidade nos diversos âmbitos da sociedade.
Neste sentido.

Neste sentido, de acordo com GIL, (2008), o que determina o tipo e as técnicas de pesquisa é
a questão, ou o objectivo que se procura responder com a realização da pesquisa. Deste
modo, considerando o tema e os objectivos deste trabalho, fez-se uma conjugação da
pesquisa bibliográfica e documental.

2
4. Sindicatos

4.1 Conceito de Sindicato (Organização Sindical)

A palavra sindicato tem as raízes no latim “sindicus” (que designava uma espécie de
procurador escolhido para defender os direitos de uma colectividade) que por sua vez deriva
do grego “syndicos” (que significa aquele que defende a justiça). Actualmente, e dito de uma
forma muito sintética, um sindicato é uma associação livre, estável e permanente de
empregados ou de trabalhadores pertencentes a uma mesma profissão (ou profissões
relacionadas) ou a um mesmo sector de actividade, que se unem para defesa dos respectivos
interesses profissionais, individuais ou colectivos, nomeadamente ao nível das condições de
trabalho e condições salariais.

A matriz histórica da organização sindical tal como a conhecemos hoje surgiu com o
desenvolvimento industrial em Inglaterra no final do século XVIII e início do Seculo
XIX como contraponto ao surgimento do Capitalismo . Apesar desta origem urbana e
industrial, rapidamente o movimento sindicalista se estendeu a outros sectores de actividade,
nomeadamente aos sectores do comércio e serviços e aos sectores agrícolas. (www.
knoow.net)

4.2 Movimento sindical em Moçambique

O surgimento do movimento sindical, no país, está relacionado com a situação política,
económica e social emergente em 1974. Primeiramente, surge como Conselho de Produção e,
mais tarde, concretamente em 1983, transforma-se em Organização dos Trabalhadores
Moçambicanos (OTM) que com o desenvolvimento do sistema político nacional do Mon
partidarismo para o pluri-partidarismo teve de se adequar à situação transformando-se em
Central Sindical, criando sindicatos nacionais com base nos então denominados Núcleos de
Actividades. (www.verdade.co.mz)

Segundo artigo 138 nº 2 e 3 da lei do trabalho, as estruturas de representação dos

empregadores e dos trabalhadores são independentes do Estado, dos partidos políticos, das
instituições religiosas e de outras formas de representação da sociedade civil, sendo proibida
qualquer ingerência destes na sua organização e direcção, bem como o seu recíproco
financiamento.

3
 As autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção susceptível de limitar
esse direito ou de impedir o seu exercício legal.
As organizações sindicais ou de empregadores gozam do direito de elaborar os seus
estatutos, de eleger os seus representantes, de organizar a sua gestão e actividade e de
formular os seus programas de acção. As organizações sindicais ou de empregadores devem
respeitar, na sua organização e funcionamento, os princípios democráticos, nomeadamente,
procedendo à eleição dos seus órgãos dirigentes, fixando a duração dos seus mandatos e
promovendo a participação dos seus membros em todos os aspectos da actividade da
organização. (lei do trabalho no artigo 141, nº 1 e 2)

Segundo a lei do trabalho no artigo 143, nº 1, o trabalhador tem a liberdade de aderir a

organização, sendo proibida qualquer discriminação em virtude da falta de filiação.
No artigo 144 no número 1 e 2 da lei do trabalho o trabalhador não é obrigado a pagar
quotas ao sindicato em que não esteja inscrito, sendo ilícito qualquer sistema de cobrança que
atente contra direitos, liberdades e garantias individuais ou colectivas dos trabalhadores. O
trabalhador sindicalizado deve pagar quotas ao sindicato em que se encontra filiado, nos
termos estabelecidos nos respectivos estatutos.

4.3 Condições e procedimentos de registo da Organização

Segundo o artigo 146 no seu nº 1, O requerimento do registo de qualquer associação
sindical ou de empregadores é dirigido ao Ministro do Trabalho ou ao órgão a quem ele
delegar, sendo instruído dos seguintes documentos:
a) Acta da assembleia constituinte;
b) Lista nominal dos presentes na assembleia constituinte;
a) Estatutos da associação;
b) Certidão negativa da denominação da associação;
c) Documento comprovativo da publicação da convocatória da assembleia.

À constituição, registo e funcionamento da associação sindical ou de empregadores

aplica-se subsidiariamente, com as necessárias adaptações, o regime geral das associações.
Segundo artigo 146 no seu número 2.

4
4.4 Objectivos das organizações sindicais
Segundo a lei do trabalho no seu artigo 139, às organizações sindicais ou de empregadores
tem com objectivos:
i. Defender e promover a defesa dos direitos e interesses legalmente protegidos dos seus
associados;
ii. Participar na elaboração de legislação de trabalho e na definição e execução das
políticas sobre trabalho, emprego, formação e aperfeiçoamento profissionais,
produtividade, salário, protecção, higiene e segurança no trabalho e segurança social;
iii. Exercer, nos termos legalmente estabelecidos, o direito de negociação colectiva;
iv. Colaborar, nos termos da lei, com a Inspecção do Trabalho no controlo da aplicação
da legislação do trabalho e dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho;
v. Fazer-se representar em organizações, conferências internacionais e outras reuniões
sobre assuntos laborais;
vi. Dar parecer sobre relatórios e outros documentos relacionados com os instrumentos
normativos da Organização Internacional do Trabalho;
vii. Promover actividades pertinentes ao cumprimento dos compromissos e obrigações
assumidas pelo país em matéria laboral.

4.5 Estatutos das organizações Sindicais

Segundo Artigo 148 da lei do tra Os estatutos das organizações sindicais ou de empregadores
devem conter, nomeadamente, os seguintes elementos:
a) A denominação, sede, âmbito sectorial e geográfico da organização, os fins que
prossegue e o tempo por que se constitui, se este for determinado;
b) A forma de aquisição e perda da qualidade de sócio;
c) Os direitos e deveres dos sócios;
d) O direito de eleger e de ser eleito para os seus órgãos sociais e o de participar nas
actividades das associações em que esteja filiado;
e) O regime disciplinar;
f) f)A composição, forma de eleição e de funcionamento dos órgãos sociais, bem como
a duração dos respectivos mandatos;
g) A criação e funcionamento de delegações ou de outros sistemas de organização
descentralizada;
h) O regime de administração financeira, orçamento e contas;

5
 i) O processo de alteração dos estatutos;
j) A exibição, dissolução e liquidação do seu património.

4.6 Estruturas das organizações de trabalhadores

Segundo o artigo 153 no seu número 1 e 2 da lei do trabalho, as organizações de
trabalhadores ou sindicais podem estruturar-se em delegado sindical, comité sindical ou de
empresa, sindicato, união, federação e confederação geral. Para a defesa e prossecução
colectivas dos seus direitos e interesses, podem os trabalhadores constituir:
a. Delegado sindical – órgão representativo dos trabalhadores nas pequenas empresas;
b. Comité sindical ou de empresa – órgão de base, representativo do sindicato no
estabelecimento ou empresa;
c. Sindicato – associação de trabalhadores para a promoção e defesa dos seus direitos,
interesses sociais e profissionais;
d. União – associação de sindicatos de base regional;
e. Federação – associação de sindicatos da mesma profissão ou do mesmo ramo de
actividade;
f. Confederação geral – associação nacional de sindicatos.

5. Negociação Colectiva

5.1 Conceito de negociações colectivas

Segundo as convenções nº 151, 154, 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a
Negociação Colectiva compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma
parte o empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações
de empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, visando:

Fixar as condições de trabalho e de emprego;

Regular as relações entre empregadores e trabalhadores;
Regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias
organizações de trabalhadores ou alcançar todos estes objectivos de uma só vez.

A Negociação Colectiva é, pois, uma forma de ajuste de interesses entre as partes. Trata-se de
um procedimento que visa superar divergências entre trabalhadores e empregadores.

6
5.2 Origem das negociações colectivas
A Negociação Colectiva teve origem nos Estados Unidos e na Europa e trouxe várias
vantagens tanto para os empregados quanto para os empregadores:
Para o empregador era uma forma pacífica de negociação, sem perigos de ocorrência
de greves;
Para o empregado era o reconhecimento, pelo empregador, da legitimidade e
representatividade do sindicato nas negociações, com a consequente conquista de
novos direitos para os trabalhadores;
Para o Estado era uma forma de não interferência, em que as próprias partes
buscavam a solução de seus conflitos, culminando com um instrumento de paz social.

5.3 Tipificação da forma do resultado das negociações colectivas

Em função da plataforma e do âmbito da negociação colectiva, e de aplicação dos consensos
os resultados podem tomar a forma de:

5.3.1 Convenção Colectiva de Trabalho

Resultam das negociações em nível de categoria profissionais e económicas e são aplicáveis a
todos os empregadores e a todos os empregados, sócios ou não dos sindicatos, do setor de
actividade em que a negociação se desenvolver.
BARROS (2006, p. 1209), ressalta que a Convenção Colectiva é uma instituição do Direito
Colectivo do Trabalho, isto é, é o instrumento de acordo realizado entre Sindicatos (categoria
profissional e económica), com carácter normativo, atingindo todos os trabalhadores de
determinada categoria profissional e as respectivas empresas da Categoria Económica. É o
método dos mais significativos para por fim ao conflito colectivo de trabalho.

De igual modo, DELGADO (2012, p. 1394), explica que a convenção colectiva resulta, pois,
de negociações entabuladas por entidades sindicais, quer dos empregados, quer a dos
respectivos empregadores. Envolve, portanto, o âmbito da categoria, seja a profissional
(obreiros), seja a económica (empregadores). Seu carácter colectivo é genérico é assim,
manifesto.

7
5.3.2 Acordo Colectivo de Trabalho
Os acordos colectivos resultam das negociações em nível de empresa cujo
âmbito de aplicação é menor.
Neste caso é a empresa ou as empresas que participaram da negociação, ou seja, são os pactos
entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são
estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas.
Os Acordos Colectivos, por sua vez também têm natureza normativa, sendo que são partes a
empresa ou empresas de determinada categoria económica de um lado e, de outro, o
Sindicato dos Trabalhadores. Neste caso é obrigatória a presença da entidade Sindical
representando os trabalhadores, tendo como excepção a comissão eleita em assembleia de
greve.

A diferença entre a Convenção Colectiva do Trabalho e o Acordo Colectivo, são as partes

envolvidas, e o âmbito de aplicação do instrumento normativo, que, no caso do acordo
colectivo, sua aplicação é limitada às partes envolvidas. Outro frequente debate é a
possibilidade de flexibilizar direitos trabalhistas através dos instrumentos normativos, vez
que na Constituição Federal encontramos os seguintes dispositivos:

5.4 Princípios da Negociação Colectiva

A doutrina trabalhista mais autorizada lista os seguintes princípios regentes da negociação
colectiva de trabalho em seu aspecto formal:

5.4.1 Princípio da Autonomia Colectiva

O primeiro e principal princípio atinente à negociação colectiva é o princípio da autonomia
colectiva. Trata-se de uma derivação do princípio da liberdade sindical, consagrado
internacionalmente pelas Convenções 87 e 98 da Organização Internacional do Trabalho
De acordo com o princípio da liberdade sindical, as associações profissionais são livres para
negociar com o empregador ou seu respectivo sindicato as condições de trabalho aplicáveis à
categoria que representam. Assim, cada colectividade organizada é livre para determinar para
si própria o que é melhor e o que é pior, sem a interveniência de terceiros ou do Poder
Público.
Ao Poder Público cabe zelar pela garantia dessa esfera liberdade do ente sindical, na
condição de defensor do interesse colectivo, de modo que caberá a ele reconhecer a nulidade
do resultado, normativo ou não, de qualquer negociação desencadeada sem a manifestação
desse conteúdo mínimo democrático.

8
5.4.2 Princípio da Inescusabilidade Negocial
O este resguarda a existência de uma negociação colectiva válida é o princípio da
inescusabilidade negocial, segundo o qual o ente colectivo – seja ele um sindicato ou mesmo
uma empresa - não pode se recusar a buscar o entendimento, uma vez provocado a fazê-lo.
De salientar que o que esta em causa não obrigação do entendimento, o que se espera dos
seres colectivos é uma actuação pautada pela colaboração e respeito recíprocos,
consubstanciada na resposta afirmativa ao convite de dialogar. Uma questão de consideração
de tal sorte que quando a parte senta-se à mesa e inicia as negociações, está cumprido este
dever de negociar.

5.4.3 Princípio da Obrigatoriedade da Actuação Sindical

Como o próprio nome sugere, para que uma negociação possa ser considerada apta a produzir
efeitos vinculantes colectivamente é essencial que ela conte com a participação do sindicato,
pois a presença do sindicato profissional seria a garantia dada pelo ordenamento aos
trabalhadores de que estes não serão usurpados pelo empregador no processo de
entendimento.

Com efeito, o resultado da negociação directa entre empregados e empregadores sem a

presença sindical, todavia, não seria de todo inexistente, seria apenas que o consenso obtido
não teria natureza colectiva, ou seja, não se produziriam acordos colectivos de trabalho, com
os efeitos a eles inerentes.

5.4.4 Princípio da Contraposição

Estabelece a regra de que a negociação colectiva de trabalho necessariamente encerra
pretensões que são em si conflituantes: de um lado a classe de empregados sempre busca a
melhoria (ou, mais modernamente, a preservação) de seu status profissional enquanto, de
outro, é da essência da actividade empresarial a maximização de resultados, sendo a redução
de custos com encargos trabalhistas caminho para tanto.

Neste sentido, este antagonismo é, pois, premissa para a existência da negociação. Ele a
desencadeia, é seu ponto de partida, “pois o diálogo tem que decorrer sempre da contradição
de pretensões e teses que se busca harmonizar” sendo que a negociação colectiva sem
contraditório de pretensões constitutivas de um contencioso a eliminar padece de um vazio
absoluto de objecto

9
5.4.5 Princípio da Paz Social
Este princípio encerra duplo viés. De um lado, transmite a ideia de que a negociação
colectiva – como toda a negociação – tem por finalidade a pacificação de um conflito em
potencial, o apaziguamento de ânimos contraditórios
Seu segundo espectro dita que as partes devem negociar sempre em clima de paz, buscando o
entendimento e o diálogo. Devem, outrossim, evitar ameaças desnecessárias, tratar-se com
respeito e se absterem de tecer comentários denigritórios uma da outra. Neste prisma, o
princípio em voga funciona, segundo Rodrigues Pinto como um “factor de trégua dos
interlocutores para a boa discussão de seu conflito.
Como assevera José Cláudio Monteiro de Brito Filho, “não se quer, com isto, dizer que as
partes devem concordar com todas as propostas da outra parte, mas sim que devem negociar
ancoradas no sentimento de que precisam actuar, para alcançar o consenso, imbuídas de boa-
vontade”.

5.4.6 Princípio da Transparência

Ao lado do princípio da paz social, encontra-se o princípio da transparência. É que além de
evitar o clima beligerante durante o processo de diálogo, as partes devem agir
compromissadas com a verdade, isto é, franqueando uma à outra os meios de verificar as
reais condições de cumprir com as exigências feitas mutuamente. O dever de transparência
engloba não somente prestações negativas – não obstar que a outra parte tome conhecimento
das condições sociais, políticas e económicas que motivam as posturas adoptadas durante a
negociação – mas também exige posturas activas no sentido de facilitar acesso à informação
de parte a parte.
A importância do princípio da transparência já foi consagrada pela Organização Internacional
do Trabalho. Ao editar a Recomendação no 163, a OIT sugeriu que os Estados ratificadores
adoptassem medidas de protecção e promoção ao acesso à informação.

5.4.7 Princípio da Razoabilidade

Deste princípio - por alguns chamado “princípio da adequação” - resulta que as exigências
recíprocas devem ser guiadas pelo bom-senso. Assim, as partes envolvidas no diálogo devem
abster-se de manifestar pretensões despropositadas e cuja implementação sabe-se ser
impossível ou injustificavelmente tortuosa. Igualmente, não estão autorizadas a recusar-se a

10
ceder ou cumprir solicitações quando isto claramente não lhe traz maiores prejuízos ou
dificuldades.

5.4.8 Princípio da Igualdade

O princípio da igualdade ou princípio da simetria (equivalência) dos contratantes colectivos
ou, simplesmente, da igualdade, em âmbito colectivo estabelece que os sujeitos de direito das
relações colectivas encontrar-se-iam em igualdade de condições.
A essência deste princípio refere-se que de um lado, a natureza das partes envolvidas no
processo de negociação seria a mesma: ambas seriam entes colectivos, dotados de pretensão e
capazes de negociar na defesa de seus próprios interesses. De outro, “os instrumentos
colocados à disposição do sujeito colectivo dos trabalhadores (garantias de emprego,
prerrogativas de actuação sindical, possibilidades de mobilização e pressão sobre a sociedade
civil e o Estado, greve, etc.) reduziram, no plano juscolectivo, a disparidade lacinante que
separa o trabalhador, como indivíduo, do empresário.

5.5 Procedimentos da negociação colectiva em Moçambique

5.5.1 Início do processo negocial

O processo de negociação colectiva inicia com a apresentação de uma proposta de celebração
ou de revisão de um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. (Artigo 167, LT)

5.5.2 Proposta de regulamentação colectiva

De acordo como o (Artigo 168) da lei do trabalho, a proposta de regulamentação colectiva
regue-se pelo estabelecido abaixo:
1. A iniciativa para apresentar propostas de celebração ou revisão de instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho pertence ao organismo sindical ou ao empregador ou à
sua associação e deve ser reduzida a escrito.
2. Para efeitos do número anterior, o organismo sindical apresenta a proposta ao
empregador ou à sua associação e vice-versa.
3. A proposta deve indicar expressamente as matérias sobre as quais deve incidir a
negociação e deve ser fundamentada, designadamente, com base na legislação laboral em
vigor e demais normas aplicáveis, reportando-se sempre à situação económica e financeira da

11
empresa, e tendo em conta os indicadores de referência do sector de actividade em que esta se
insere.
4. Na negociação e celebração de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, o
organismo sindical e o empregador ou a sua associação podem recorrer aos serviços e à
assistência técnica de peritos de sua escolha.

5.5.3 Resposta a proposta de regulamentação colectiva (Artigo 169)

1. O empregador ou a sua associação ou o organismo sindical destinatário de uma proposta
de celebração ou revisão de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho tem o prazo
de trinta dias para apresentar a sua resposta, por escrito, podendo este período ser prorrogado
por acordo entre as partes.
2. A resposta deve indicar expressamente as matérias aceites e incluir, para as não aceites,
uma contraproposta, a qual pode abranger matérias não previstas na proposta.
3. Para além da legislação laboral em vigor e demais normas aplicáveis, a contraproposta
deve ser fundamentada na situação económico-financeira da empresa, considerando os
indicadores de referência do sector de actividade.
4. O empregador ou a sua associação ou o organismo sindical enviará cópia da proposta
e da fundamentação ao Ministério que tutela a área do Trabalho.
5. O empregador ou a associação a que se destina a proposta tem o dever de responder
à entidade proponente, sob pena de aplicar-se o regime do número seguinte.
6. Na falta de resposta à proposta, no prazo de trinta dias, o empregador ou a sua associação
ou o organismo sindical poderá requerer a mediação junto dos órgãos públicos ou privados
de conciliação, mediação e arbitragem, nos termos estabelecidos na presente lei.

5.5.4 Negociações directas (Artigo 170)

1. As negociações directas devem ter início até dez dias após a recepção da resposta, salvo
se outro prazo tiver sido convencionado por escrito.
2. No início das negociações, os negociadores de ambas as partes deverão identificar-se,
fixar um calendário das negociações e as demais regras a que devem obedecer os contactos
negociais.
3. Em cada reunião de negociações, devem ser acordadas e fielmente registadas pelas partes
as conclusões sobre as matérias acordadas e as que vão ser discutidas na reunião seguinte.

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5.5.5 Conteúdo dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (Artigo 171)
1. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem regular:
a) As relações entre as associações sindicais e os empregadores que os outorguem;
b) Os direitos e deveres recíprocos dos trabalhadores e dos empregadores;
c) Os mecanismos de resolução extrajudicial de conflitos individuais ou colectivos de
trabalho, previstos nesta lei.
2. Os instrumentos de regulamentação colectiva devem indicar:
a) O período durante o qual se manterão em vigor, bem como a forma e o prazo da sua
denúncia;
b) O âmbito territorial da sua vigência;
c) Os órgãos ou associações sindicais e de empregadores por eles abrangidos.

5.5.6 Forma e conferência dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho)

(Artigo 172)
1. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, incluindo os acordos
intercalares a que as partes chegarem no processo negocial, obedecem à forma escrita.
2. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem ser conferidos, datados
e assinados pelos representantes das partes.

5.5.7 Depósito dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (Artigo 173)

1. O original dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho será entregue
Ministério que tutela a área do Trabalho, para efeitos de verificação da sua conformidade
legal e depósito, no prazo de vinte dias a contar da data da sua celebração.
2. Se nos quinze dias subsequentes ao depósito do instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho o órgão de administração de trabalho não se pronunciar, por escrito, em
contrário, o mesmo é considerado aceite e torna-se eficaz.

5.5.8 Recusa de depósito (Artigo 174)

1. O órgão de administração do trabalho pode recusar o depósito do instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, nomeadamente com os fundamentos seguintes:
a) Violação do regime de ordem pública de tutela dos direitos dos trabalhadores;
b) Inobservância do regime do conteúdo obrigatório.

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2.5.8 Divulgação e publicação (Artigo 175)
Os empregadores e os organismos sindicais obrigam-se a divulgar os instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho entre os trabalhadores, afixando-os em lugar acessível a
todos, facilitando a sua consulta e prestando sobre eles os esclarecimentos necessários.

5.5.10 Vinculação aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (Artigo

176)
1. Os instrumentos de regulamentação colectiva obrigam os empregadores deles signatários
ou por eles abrangidos e as que por qualquer título lhes sucederem.
2. A vinculação referida no número anterior abrange os trabalhadores ao serviço,
independentemente da data da sua admissão.

5.5.11 Vigência e eficácia dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

1. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho mantêm-se integralmente em
vigor até serem modificados ou substituídos por outros.
2. Os instrumentos de regulamentação colectiva só podem ser denunciados na data neles
estipulados ou, na falta desta, 60 dias antes do término do seu período de vigência.
3. Durante o período de vigência dos instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho, os empregadores e os trabalhadores devem abster-se de adoptar quaisquer
comportamentos que ponham em causa o seu cumprimento.
4. Durante o período referido no número anterior, os trabalhadores não devem recorrer à
greve como forma de suscitar a modificação ou revisão dos instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho, salvo verificando-se a circunstância prevista no n.º 4 do artigo 197 da
presente lei. (Artigo 177)

5.5.12 Acordo de adesão (Artigo 178)

1. As empresas ou estabelecimentos do mesmo sector de actividade podem aderir, no todo
ou em parte, aos instrumentos de regulamentação colectiva em vigor, devendo comunicar tal
adesão ao órgão competente local da administração do trabalho, remetendo o respectivo texto
no prazo de vinte dias a contar da data da sua adesão.
2. A adesão é subscrita pelo empregador e pelo organismo sindical após as necessárias
consultas negociais, nos termos estabelecidos na presente lei.

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 3. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, a que as partes tenham
aderido, produzem pleno efeito entre ambas, salvo nos aspectos em que, por acordo, hajam
sido fixadas reservas.

5.5.13 Anulação de cláusulas (Artigo 179)

Os trabalhadores interessados, os organismos sindicais e os empregadores podem interpor,
perante os tribunais competentes, acção de anulação das disposições dos instrumentos de
regulamentação colectiva que tenham por contrárias à lei.

6. Desafios do movimento sindical em Moçambique

Tendo em conta que o objectivo macro de qualquer movimento sindical é o aperfeiçoar e
fortalecer as relações de trabalho, e os direitos sociais conquistados pelos trabalhadores ao
longo do tempo e que em Moçambique tais desideratos ainda se vislumbram uma meta
claramente longe de ser alcançada a avaliara pelas condições deploráveis em que muitos
trabalhadores laboram, os desafios do movimento sindical em Moçambique são:
1. Massificarão do sindicalismo no país tendo em conta que em muitas empresas ainda não
existem sindicatos.
2. Maior independência dos sindicatos em relação aos interesses patronais pois há uma
percepção generalizada de falta de confiança no seio dos trabalhadores perante a actuação
do movimento sindical em Moçambique.
3. Maior observância do principio de razoabilidade nas negociações pois grande parte dos
resultados saídos das negociações principalmente as atinentes ao salário mínimo não
permitem condições mínimas de sobrevivência a grande parte da forca laboral.
4. Alagamento do sindicalismo ao sector público porque neste sector ainda verifica-se muita
barreira ao exercício deste direito fundamental dos trabalhadores.

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7. Conclusão
Do presente trabalho conclui-se em primeiro lugar que os sindicatos e as negociações
colectivas são uma plataforma sine-quanon para o estabelecimento de um bom ambiente e
eficiência do mercado do trabalho pois permite o alcance do equilíbrio necessário entre os
empregadores, trabalhadores e estado.
Em segundo lugar dada a natureza divergente dos interesses que movem as principais partes
envolvidas nas negociações colectivas é de extrema importância a observância dos princípios
supra citados de forma a se alcançar um verdadeiro equilíbrio de interesses entre as partes
que possa contribuir para a criação de um ambiente de trabalho onde as partes envolvidas
saiam vitoriosas e se sintam motivadas para continuar a contribuir para o desenvolvimento da
economia.

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8. Bibliografia
BERNARDES, Hugo Gueiros. “Princípios da Negociação Coletiva. Relações Coletivas de
Trabalho”; in “Estudos em homenagem ao Ministro Arnaldo Süssekind”, São Paulo: LTr,
1989.
DELGADO, Maurício Godinho. “Curso de Direito do Trabalho”, São Paulo: LTr, 5ª edição,
2006.
COUTO SILVA, Clóvis do. “A Obrigação Como Processo”, Rio de Janeiro: Editora FGV,
2006.
Lei do Trabalho
www.verdade.co.mz
http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/sindicato-organizacao-sindical/

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