UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA

LICENCIATURA EN INGENIERÍA MECÁNICA

FUNDAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

PROYECTO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA DE

DESARROLLO PROFESIONAL

PROFERSOR:

MIGUEL FALCÓN
UNA PROPUESTAS PROGRAMÁTICA:

EVALUACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES COMO TALES

Los criterios más apropiados para evaluar a los administradores son los
fundamentos de la administración. Las normas más indicadas para evaluar a los
administradores como tales son las representadas por los fundamentos de la
administración
La propuesta es un programa que supone:
 La clasificación de las funciones de los administradores.
 El planteamiento de una serie de preguntas acerca de cada función.
Las preguntas (desarrolladas en base a 73 puntos de comprobación) son diseñadas
para reflejar los fundamentos más importantes de la administración en cada área.
Dichas áreas son: planeación, organización, integración de personal, dirección y
control.
A los administradores se les evalúa, lo bien que desempeñan sus actividades. La
escala se detalla en la siguiente tabla:

Escala Significado
0 Desempeño inadecuado
1 Desempeño que necesita mejoras
2 Desempeño promedio
3 Desempeño aceptable
4 Desempeño excelente
5 Desempeño superior

VENTAJAS DEL NUEVO PROGRAMA:

 Empleo de un libro uniforme de referencias; para
la interpretación de términos y conceptos que
dificultan la comunicación.
 Instrumento de desarrollo administrativo.
 Sistema útil para identificar deficiencias y dirigir el
desarrollo de actividades.
 Complemento e instrumento de revisión de la
evaluación, de la eficacia de los administradores
en el establecimiento y cumplimiento de metas.
DESVENTAJAS DEL NUEVO PROGRAMA:
 Solo es aplicable a los aspectos administrativos de
un puesto dado; no a facultades técnicas, como las
habilidades de comercialización e ingeniería, que
podrían ser importante.
 La evidente complejidad de los setenta y tres puntos
de comprobación; pues deducir calificaciones
implica mucho tiempo.
 La principal limitación es el grado de subjetividad
que se supone en la evaluación.

UN MÉTODO PARA LA EVALUACIÓN EN EQUIPO

La persona por evaluar interviene directamente en el proceso de evaluación, el cual
se compone de los siguientes pasos:
 Selección de criterios relacionados con el puesto.
 Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
 Selección de cuatro a ocho evaluadores.
 Elaboración de los formatos de evaluación.
 Llenado de los formatos por los evaluadores.
 Integración de las diversas evaluaciones.
 Análisis de resultados y elaboración de un informe.

VENTAJAS:
 Alto grado de precisión en la evaluación del personal.
 Sirve para identificar sesgo en los evaluadores.
RECOMPENSA DE LA ADMINISTRACIÓN
Toda persona desea ser apreciada, tanto a nivel gerencial como a nivel obrero, tanto
padres como hijos. Nunca dejamos de experimentar la necesidad de sentirnos
valorados y recompensados por nuestro trabajo, incluso cuando nos sentimos
independientes y autosuficientes.
En el ámbito empresarial de hoy en día, las recompensas y los reconocimientos han
llegado a ser más importante que nunca ya que los administradores disponen de
menos manera de influir en sus trabajadores o de moldear su comportamiento. En
tiempo de estrechez económica, las recompensas y el reconocimiento proporcionan
una manera eficaz de estimular a los trabajadores para que logren más altos niveles
de desempeño.
La recompensa debe ser oportuna, es decir, debe entregarse poco después del
trabajo bien hecho. En la siguiente figura se pueden observar un sistema de
recompensas que pueden ser aplicadas en la organización:

Las recompensas de la administración mejoran cuatro aspectos de la eficacia

organizacional:
1. Motivan al personal a unirse a la organización.
2. Influyen en los colaboradores para que acudan a su trabajo.
3. Los motivan para actuar de manera eficaz.
4. Refuerzan las estructuras de la organización para especificar la posición de
sus diferentes miembros.
PAGO POR DESEMPEÑO
Hace referencia al pago del salario en base al trabajo realizado, por lo que el objetivo
de este tipo de remuneración es premiar la productividad de los trabajadores.
Este tipo de remuneración no es de las más comunes, pues para que el salario sea
el que de verdad merece el trabajador es necesario que sea un trabajo fácil de medir
y normalizado.

VENTAJAS:
 Ayuda a que los empleados estén
más motivados y aumenten su
productividad.
 Atrae a los trabajadores más
talentosos a la organización.

DESVENTAJAS:
 La rivalidad que puede generarse entre
los empleados; porque todos quieren ser
los mejores y cobrar más, por lo que el
compañerismo y el ambiente laboral en
muchas ocasiones puede verse
afectado.
TENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN
La tensión es un fenómeno muy complejo, Hans Selye lo describe como “la tasa de
desgaste ocasionada por la vida”. Puede deberse a una situación en particular, lo
que podría ser estresante para una persona y para otra podría no serlo: cada uno
reacciona de manera distinta a las situaciones.
Algunas fuentes físicas de tensión son: la sobrecarga de trabajo, la irregularidad del
horario de trabajo, la pérdida de sueño, el ruido y la luz brillante o insuficiente. La
siguiente figura proporciona medidas que pueden mitigar la tensión al personal.

ARMONIZACIÓN DE LAS NECESIDADES

INDIVIDUALES CON LAS DEMANDAS
LABORALES
La administración ofrece recompensas, pero
también tensiones; por ello la armonía puede
lograrse mediante la administración del desarrollo
del personal, donde se capacita y se remunera por
su desempeño y se obtiene como resultado el
cumplimiento de sus funciones en la organización.