UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSSICOLOGIA, RELACIONES INDUSTRIALES Y

CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INNDUSTRIALES

DOCENTE: JAIME AMADO PINTO

INTEGRANTES:

Agüero Gálvez Marco Raúl

Barra Calloapaza Susan Estefany

Oviedo Pinto Andrea Fernanda

Zantalla Abril Andony Stefano

Zarate Pinto Sadith Leyda

AREQUIPA – PERÚ
 LA CAPACITACIÓN
1. ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN? .............................................................................................. 3
2. CAPACITACIÓN DE PERSONAL ........................................................................................... 4
3. TIPOS DE CAPACITACIÓN ..................................................................................................... 4
3.1. POR SU FORMALIDAD. .................................................................................................. 4
3.2. POR SU NATURALEZA. .................................................................................................. 5
3.3. POR SU NIVEL OCUPACIONAL .................................................................................... 5
4. ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ...................................... 5
5. DESARROLLO DE LA CAPACITACION ............................................................................... 6
6. CAPACITACIÓN DE PERSONAL NUEVO ............................................................................ 6
7. ¿CÓMO SABER CUÁNDO SE DEBE REALIZAR UNA CAPACITACIÓN DE
PERSONAL? ...................................................................................................................................... 7
8. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO ..................................................... 8
9. LA CAPACITACIÓN CONSISTE EN. ................................................................................... 10
10. DURANTE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL, ES NECESARIO. ......................... 10
11. DURANTE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL, ES NECESARIO. ......................... 11
12. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN .............................................................................. 12
13. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................ 13
14. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA. ....................................... 13
15. ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL ................................................................................ 15
16. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ....................................... 15
17. OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL ................................................. 16
18. CONCLUCIONES ................................................................................................................ 20
1. ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?

La capacitación es un proceso educativo a corto plazo, el cual emplea unas técnicas

especializadas y planificadas por medio del cual el personal de la empresa, obtendrá los
conocimientos y las habilidades necesarias, para incrementar su eficacia en el logro de los
objetivos que haya planificado la organización para la cual se desempeña.

En pocas palabras, capacitar implica proporcionarle al trabajador las habilidades y

conocimientos que lo hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos
conocimientos pueden ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos fines individuales y
organizacionales.

Dicha capacitación profesional puede ser brindada en el trabajo, en forma interna o externa,
así como mediante la participación en proyectos o asignaciones de la propia empresa. Así,
por ejemplo, una compañía minera que quiere capacitar trabajadores en el manejo de una
nueva maquinaria tiene varias opciones: capacitarlos externamente, en las instalaciones del
fabricante o distribuidor de la maquinaria; capacitarlos internamente, con la maquinaria en
instalaciones propias; capacitarlos en operaciones mineras propias.
2. CAPACITACIÓN DE PERSONAL

La capacitación servirá para que todos los colaboradores de la empresa cuenten con las
competencias específicas y genéricas necesarias para desempeñarse de manera eficiente
dentro la empresa.

El aporte de la capacitación consiste en contar con personal preparado para afrontar los
desafíos que constantemente tienen las organizaciones.

Además la capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de

Recursos Humanos, es un proceso planificado, que busca modificar, mejorar y ampliar los
conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual.

3. TIPOS DE CAPACITACIÓN

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

3.1. POR SU FORMALIDAD.

Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones

que se dan en la operatividad de la empresa Una retroalimentación constructiva puede
mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación
formal.
Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de
capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de
curso, seminario, taller, etc.

3.2. POR SU NATURALEZA.

 Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la

organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
 Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
 Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
 Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
 Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo
 Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el
desempeño de funciones gerenciales.

3.3. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

 Capacitación de Operarios
 Capacitación de Obreros Calificados
 Capacitación de Supervisores
 Capacitación de Jefes de Línea
 Capacitación de Gerentes

4. ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

 Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o

de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.
 Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para
llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la
capacitación.
  Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los
participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
 Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la
capacitación.

5. DESARROLLO DE LA CAPACITACION

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación,

dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como
trabajadores, como parte importante de esa organización.

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más
positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, Elevar la moral de la
fuerza laboral ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Obtener
una mejor imagen.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que
integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales,
algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en
las Fichas de Desempeño Laboral.

6. CAPACITACIÓN DE PERSONAL NUEVO

6.1. DEFINIR EL TIPO DE INDUCCIÓN

Un programa de inducción, o de orientación, es la primera capacitación que recibe un

colaborador al iniciar su relación laboral. Su propósito es familiarizar al trabajador, lo más
rápido posible, con la empresa. Ahora, lo primero que debe tener en cuenta la empresa es si
será necesaria una inducción personal o grupal, dependiendo de la cantidad de nuevos
empleado
 6.2. LOS TEMAS IMPORTANTES

En la inducción los nuevos colaboradores deben recibir información acerca de la estructura

orgánica de la compañía y las funciones básicas de cada una de las áreas que componen la
empresa, la historia de la misma, así como cuáles son los productos que genera y
comercializa. Mercados, competidores, políticas principales de Recursos Humanos,
evaluación de desempeño, remuneraciones, capacitación, línea de carrera. Así como lo
relacionado con las normas de seguridad ocupacional.

Esta inducción también debe cubrir aspectos relacionados con el trabajo del nuevo
empleado, tales como sus funciones y lo que se espera de él. También es importante que el
jefe presente al nuevo colaborador al equipo con el que va a laborar; de tal modo que sepa
quiénes serán los jefes con los que deberá tratar.

Cuando un nuevo trabajador entra a la empresa es indispensable que sea capacitado a través
de un programa de inducción, que se familiarice con la cultura organizacional y las
funciones que realizará.

Si no se hace esta capacitación de personal nuevo se corre el riesgo de que el nuevo

colaborador aprenda a través de sus errores, lo cual generará mayor esfuerzo y desgaste por
parte del nuevo integrante, y por ende, mayores costos a la empresa.

7. ¿CÓMO SABER CUÁNDO SE DEBE REALIZAR UNA CAPACITACIÓN DE

PERSONAL?

Las empresas deben realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación con el fin de

priorizar y hacer un óptimo uso de los recursos disponibles. La evaluación de desempeño
del personal también brinda valiosa información de que aspectos necesitan mejorar nuestros
trabajadores o colaboradores.

Por otro lado, la catedrática refiere que dentro del diagnóstico de necesidades de
capacitación se debe identificar en qué tipo de competencias se necesita capacitar al
personal, dependiendo del puesto, el área y lo que necesita la empresa a futuro.
Se señala tres tipos de capacitaciones:

 Capacitación en conocimientos: consiste en profundizar conocimientos puntuales

sobre algún tema que el puesto requiera.
 Capacitación en habilidades: para reforzar competencias que faciliten su
desenvolvimiento en el puesto. Por ejemplo, habilidades de liderazgo.
 Capacitación en actitudes: si se requiere capacitar respecto a la motivación o actitud
de los colaboradores.

8. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

 La efectividad respecto al costo

 El contenido deseado del programa
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
 Las preferencias y la capacidad de las personas
 Las preferencias y la capacidad del capacitador
 Los principios de aprendizaje a emplear
Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
 Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una
destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los
trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación
real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:
 Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y
fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a
grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para
facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar
imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el
aprendizaje.
 Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de
venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr
negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o
supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al
cargo o tareas que desempeñaran.
 Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante
técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio
o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con
mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias
convencionales.
 Aprendizaje programado: Es un método sistemático para enseñar habilidades para
el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el
alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en
las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.
 Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o
en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de
manejo de máquinas, vehículos, aviones, etc que utilizaran en su puesto pero en
realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las
ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto
a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas.
 Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o
peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.

9. LA CAPACITACIÓN CONSISTE EN.

 Explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea.

 Ayudar al personal a desempeñarse primero bajo supervisión.
 Luego permitir que el personal se desempeñe solo.
 Evaluar el desempeño laboral.
 Capacitar a los trabajadores según los resultados de la evaluación. Es posible que
haya que repetir estos pasos varias veces antes de que un trabajador capte
correctamente lo que debe hacer.
 Afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona.

10. DURANTE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL, ES NECESARIO.

 Evaluar constantemente el nivel de comprensión.

 Adecuar el nivel de capacitación a los participantes.
 Presentar un número limitado de conceptos por vez.
  Separar las tareas de aprendizaje en varios conceptos simples.
 Involucrar a todos los trabajadores.

11. DURANTE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL, ES NECESARIO.

 Evaluar constantemente el nivel de comprensión.

 Adecuar el nivel de capacitación a los participantes.
 Presentar un número limitado de conceptos por vez.
 Separar las tareas de aprendizaje en varios conceptos simples.
 Involucrar a todos los trabajadores.
 Usar material visual (como muestras de fruta defectuosa).
 Estimular a los participantes para que hagan preguntas sobre el tema. (los
trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor o entrenador es amable y muestra
paciencia). Los elogios honestos y merecidos también ayudan.
12. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.

 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor

competitividad y conocimientos apropiados.

 Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos

tanto actuales como futuros.

 Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los

cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre
la aplicación de nueva tecnología.

 Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las

relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando
condiciones de trabajo más satisfactorias.

 Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.

 Cambiar las actitudes de las personas para crear un clima de trabajo más satisfactorio,
aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a la supervisión de sus tareas.

 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.

 Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos productivos.

 Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.

 Reducir los costos para trabajos extraordinarios.

 Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-hombre.

13. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

 › Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 › Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 › Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

 › Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

 › Crea mejor imagen.

 › Mejora la relación jefes-subordinados.

 › Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

 › Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.

 Mejora la relación jefe-subordinados.

 Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.

 Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.

 Ayuda a solucionar problemas.

 Facilita la promoción de los empleados.

 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

 Promueve la comunicación en la organización.

14. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA.

La capacitación empresarial da como resultado un equipo más fuerte y unificado, en el que

cualquier problema podrá ser resuelto, las ventajas se notan en un corto plazo, pues la
mentalidad del equipo de trabajo cambia para bien dentro de la empresa, adquieren mayor
confianza y se crean lazos entre ellos.

En la actualidad, la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque

contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional. Por ello, las
empresas deben encontrar mecanismos que den a su personal los conocimientos,
habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo durante toda la
estadía del trabajador dentro de la organización.

Las empresas han comprendido la importancia de que la capacitación no se trata de un

gasto innecesario, sino de una inversión mucho más productiva, teniendo resultados
positivos y con mayores beneficios tanto económicos, como de calidad y productividad en
la organización y en lo propio con el trabajador.
15. ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo

los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el
puesto de trabajo

El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta

al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al
trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance
de la época.

16. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus
objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que
este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural.
Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que
le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades
y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental

para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino
una inversión.

En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en

materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de
Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del
individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de
adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia
exigidos por la nueva organización.

17. OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

 › Incrementar la productividad.

 › Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

 › Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de

mayor responsabilidad.

 › Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

 › Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los

intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.

 › Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos

 › Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones
y otros.
 › Reducir el costo del aprendizaje.
 › Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los
sistemas de comunicación internos.
 › Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo
más elevada.
 › Facilitar la supervisión de personal.
 › Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 › Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 › Reducir el costo de operación.

18. TIPOS DE ADIESTRAMIENTO

 Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al

puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
 Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un
flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología,
aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser
muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el
trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
 Adiestramiento "En" Y "Para" La Organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de
un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.

 Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano

las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de
formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado
asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña.
19. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el

personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de
adiestramiento.

Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de

adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función
o para la ejecución de tareas específicas establecidos por la organización en cada puesto de
trabajo.

20. TÉCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto de

procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, así como el arte y la pericia para
usar esos procedimientos. Las técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento
(DNA) implican los dos elementos de la definición.

Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u
oralmente (por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus subordinados originados
por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qué problemas operativos
manifiestan?), hasta un complejo diseño de investigación. A continuación se describen
algunas técnicas:

 Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar
cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos
básicos del cargo en cuestión. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas
del cargo, para determinar necesidades más específicas. El tercer paso, es la de analizar
el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como
externamente, este análisis determinará la necesidad, grado e importancia de sus
relaciones. El cuarto paso, es el del análisis de los perfiles del cargo. A través de este
análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

 Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable,

desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o
 situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposición,
cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través del proceso
de socialización y por ende susceptible a ser medida.

 Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el

propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto
especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guión de entrevista y
grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según
la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas
pueden ser:

 Dirigida.
 Semidirigida.
 Abierta.

21. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO

 Personal adiestrado en función a necesidades organizacionales y/o individuales.

 Se obtienen elementos sólidos que permiten presupuestar futuros planes de
adiestramiento.
 Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro
de metas y objetivos organizacionales.
 Actualización del registro de instructores internos y externos.
 Permite emitir criterios confiables para la contratación de entidades didácticas.
 Validación de instrumentos de evaluación de adiestramiento.
 Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su importancia y
bondades.
22. CONCLUCIONES

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son elementos precisos
en el desempeño de los objetivos de toda organización. Desarrollar nuestras habilidades,
actitudes y el crecimiento laboral y profesional, en los empleados y ejecutivos de una
organización aprueba que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

La capacitación y el desarrollo humano son importantes en la actualidad y en el futuro

dentro de la organización, depende de la delicada aplicación de cada etapa y desarrollo de
aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos generaran.