UNIDADES 3 - 4: FASE 2

REALIZAR UNA AUDITORIA EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO

Grupo: 101007_30

Presentado por:

SHEIDY MIENA GARCIA HERRERA_1099212067

LEANDRO ESTEBAN MENDOZA MENDOZA_1101756485

PAOLA ANDREA SANCHEZ_ 1097332852

MARISOL HERREÑO_63436747

JUAN CARLOS MOGOLLON_

Tutor:

CLAUDIA ROCIO ROCHA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE

NEGOCIOS – ECACEN

SEPTIEMBRE 16 DE 2018
 Introducción

Este trabajo permite comprender los aspectos principales de la Gerencia del Talento Humano y

su dinámica, que le permite procesar información, realizar diagnósticos, entender y formular

estrategias y acciones que visualicen y reconozcan el valor del componente humano en el que

hacer organizacional, con el fin de tener referentes conceptuales que le permitan llevar a la

práctica soluciones para las organizaciones en la actualidad.

Tabla de Contenido
INTRODUCCION ...........................................................................................................................1
TABLA DE CONTENIDO..............................................................................................................4
OBJETIVOS ....................................................................................................................................4
Objetivo general ...........................................................................................................................4
Objetivos específicos ....................................................................................................................4
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD ...........................................................................................5
Misión de la Auditoria..................................................................................................................5
Observación, lista de chequeo ......................................................................................................5
Indicadores de gestión ..................................................................................................................7
Análisis de resultados ...................................................................................................................8
Plan de mejoramiento ...................................................................................................................9

Objetivos

Objetivo General

Reconocer la importancia de la gerencia del talento humano e integrar los diferentes conceptos y

temáticas relacionados para potenciar las organizaciones a través del desarrollo y retención del
talento humano que las componen, contribuyendo a la consecución de los objetivos

organizacionales.

Objetivos específicos

 Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado para las necesidades

de la empresa

 Prever las necesidades futuras del personal de acuerdo a los planes de la empresa

Desarrollo de la actividad

1. Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema, mediante el

diagnóstico
 Objetivo: Conocer y evaluar la estructura del recurso humano en la empresa, quien la

comprende las características determinadas, además identificar las falencias y fortalezas de

los procesos desarrollado por el área de talento humano de la empresa Productos Guavatá del

municipio de Guavatá, Santander.

Misión: establecer un conjunto de procesos teóricos actualizados partiendo de la selección

del recurso humano en la empresa, que permitan el cumplimiento oportuno de metas

trazadas. Contando con el hecho que administrar efectivamente los recursos humanos de la

empresa permite hallar adecuadamente el personal idóneo para cada cargo o labor.

2. Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden utilizar

las herramientas o instrumentos de la auditoria (Observación, Listas de Chequeo).

LISTA DE CHEQUEO PARA LA AUDITORIA DEL TALENTO HUMANO

PREGUNTA SI
1. La empresa tiene X La empresa si tiene definidos los cargos tales como:
definido los cargos para
el desarrollo de sus
funciones?
2. Existen los manuales
de procedimientos con
el fin de fin establecer
una adecuada
comunicación a los
actores involucrados que
les permita realizar sus
tareas en forma
ordenada y sistemática?
3. Se elabora el proceso
de inducción a los
empleados?
NO OBSERVACIONES
secretaria, operarios y conductor, cada uno con sus
respectivas funciones y tareas a desarrollar dentro
de la empresa.
X En este momento la empresa no cuenta con
manuales de procedimientos, puesto que las tareas
son asignadas verbalmente y no hay nada escrito
que especifique los roles a cumplir. El control lo
realiza su propietario, es decir quien valida que las
tareas se desarrollen de manera ordenada y
sistemática.
X No se realiza proceso de inducción ni capacitación
a los empleados, las tareas son aprendidas cuando
el empleado ya esté desarrollando sus funciones.
4. Están
establecidas las
funciones y
responsabilidades de las
áreas y trabajadores que
aseguran la calidad del
servicio y la satisfacción
de las necesidades de
los clientes?
5. Están definidas las
competencias laborales
en la empresa?
6. Se manifiesta el
sentido de pertenencia
de los empleados en la
empresa?
7. Los empleados tienen
participación en la toma
de decisiones?
8. La empresa tiene X Si se tienen establecidos los estándares de calidad
estándares de calidad
establecidos y si los
tiene los aplica?
12. Los empleados
tienen clara la visión,
misión, los objetivos y
el plan estratégico de la
empresa?
13. La infraestructura y X Las instalaciones con que cuenta la fábrica están
el inmobiliario son
adecuados para realizar
los procesos de una
forma óptima
garantizando el producto
y/o servicio y el buen
desempeño del persona?
14. La empresa
promociona y da
X No están establecidas dichas funciones y
responsabilidades, la persona encargada de la
calidad del servicio es el mismo propietario quien
hace sus veces de gestor de calidad y busca siempre
la satisfacción de las necesidades y deseos de sus
clientes ofreciendo un producto de alta calidad.
X Por ser una empresa tradicionalista, no se tienen
definidas dichas competencias laborales.
X No se manifiesta, puesto que, si bien los empleados
se sienten agradecidos por trabajar allí, tienen
aspiraciones más grandes y algunos fuera de la
empresa.
X No tienen participación, pues las decisiones son
tomadas por la gerencia de la fábrica.
de producción del bocadillo, que se siguen
rigurosamente para ofrecer un producto terminado
que sobrepase las expectativas de sus clientes.
X Si bien los empleados conocen sus funciones, no
tienen claridad sobre la visión, misión, objetivos y
plan estratégico, puesto que dicha información no
se generaliza. La filosofía de una empresa
tradicionalista es que simplemente los empleados
van a trabajar.
adecuadas y capacitadas para el desarrollo de las
funciones propias de su razón social, lo que permite
elaborar un producto de alta calidad y cumplir con
los requerimientos del Invima.
X Es muy escasa la promoción y otorgamiento de
estímulos a sus empleados, únicamente reciben sus
pagos con todas las prestaciones de ley.
estímulos a los
empleados?
15. El clima X En efecto el clima organizacional es óptimo, las
organizacional de la
empresa es óptimo?
16. El empleado está
satisfecho con la
remuneración y el
trabajo desarrollado?
17. La empresa
desarrolla actividades
encaminadas a mejorar
la integración y las
actividades deportivas?
relaciones entre sus miembros son buenas y
favorecen el desarrollo de sus tareas y actividades.
X Si bien los empleados se sienten satisfechos con la
remuneración recibida, no dejan de aspirar tener un
aumento de sus ingresos, ascenso laboral o un
mejor cargo, al cual no pueden acceder dentro de la
empresa.
X La empresa no desarrolla actividades para propiciar
la integración entre sus miembros, puesto que el
énfasis de la misma es desarrollar las tareas que le
competen y el resto del tiempo que las personas
puedan compartir con sus familias.

3. Establecer indicadores de gestión

 Capacitacion: se plantea este indicador en la empresa Productos Guavatá con el fin de

conocer en qué nivel se encuentra cada empleado respecto al área o labor sonde se

desempeña y de esta forma capacitarlos y aumentar el rendimiento laboral, mejorar el

clima en la empresa y motivar la competitividad.

 Accidentabilidad Laboral: se propone este indicador teniendo en cuenta los riesgos a

los que diariamente son expuestos los empleados en la fábrica. Mediante la aplicación de

este indicador se calcula las estadísticas de accidentes laborales en la empresa, su

frecuencia y gravedad de las lesiones.

 Ausentismo: este indicador permite a la empresa calcular la eficiencia y eficacia de los

trabajadores en todas las áreas de la empresa.

4. Analizar los resultados obtenidos.

 La empresa productos Guavatá debe realizar los manuales de procedimientos ya que no

cumple con este requisito fundamental en el área de recurso humano, puesto que las

tareas son asignadas verbalmente y no hay nada escrito que especifique los roles a

cumplir. El control lo realiza su propietario, es decir quien valida que las tareas se

desarrollen de manera ordenada y sistemática.

 Efectuar un acta donde se evidencia por escrito la capacitación brindada a cada empleado

ya que las tareas son aprendidas cuando el empleado ya esté desarrollando sus funciones.

 Crear un manual interno de la empresa donde se especifiquen las funciones y

responsabilidades, la persona encargada de la calidad del servicio es el mismo propietario

quien hace sus veces de gestor de calidad y busca siempre la satisfacción de las

necesidades y deseos de sus clientes ofreciendo un producto de alta calidad

 Se debe poner en práctica las Competencias Laborales Generales (CLG) ya que ayuda a

detectar el conocimientos, habilidades, actitudes y valores que el empleado debe

desarrollar para desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno productivo de la

empresa, sin importar el nivel del cargo, la complejidad de la tarea o el grado de

responsabilidad requerido.

 Crear estrategias que permitan que el empleado manifieste sentido de pertenencia por la

empresa, ya que es muy escasa la promoción y otorgamiento de estímulos a sus

empleados, únicamente reciben sus pagos con todas las prestaciones de ley.
  Realizar actividades que permitan que empleados conozcan la visión, misión, objetivos y

plan estratégico, no tienen claridad sobre el tema, puesto que dicha información no se

generaliza. La filosofía de una empresa tradicionalista es que simplemente los empleados

van a trabajar.

 La empresa debe desarrollar actividades que incentiven a los empleados y de esta manera

generar sentido de pertenencia por la empresa, no se manifiesta, puesto que, si bien los

empleados se sienten agradecidos por trabajar allí, tienen aspiraciones más grandes y

algunos fuera de la empresa.

 La empresa debe realizar un plan de actividades que permita la integración de los

empleados como día de madre, día del padre, amor y amistad, cumpleaños, y fiesta de fin

de fin de año, La empresa no desarrolla actividades para propiciar la integración entre sus

miembros, puesto que el énfasis de la misma es desarrollar las tareas que le competen y el

resto del tiempo que las personas puedan compartir con sus familias.

5. Proponer planes de mejoramiento. Incluir sus propias opiniones y recomendaciones.

En base al resultado de la lista de chequeo, realizada durante el proceso de auditoria se propone

realizar el siguiente plan de mejoramiento en pro de mejorar los procesos desarrollados por el
área de Talento Humano de la Empresa Productos Guavatá.

PLAN DE MEJORAMIENTO

Problema Actividad Acción tiempo Personal Persona

identificado comprome responsable
tido de la
ejecución
Inexistencia de Formulación de Formular un Cumplimiento Gerente y Gerente
manuales y manual de documento que en tres meses empleados
procedimientos, procedimiento identifique los
 del área de para la ejecución procesos de
Talento Humano, del proceso selección, tipo de
lo que impide y Contratación. perfil, criterios de
la expansión de la selección y proceso
empresa. de inducción de la
empresa.

Formalizar una Brindar al trabajador Cumplimiento Empleados Gerente

oficina de entornos de descanso en tres meses
Bienestar al bienestar, brigadas
trabajador en servicio de salud
para la familia,
encuentros
deportivos y
estímulos.

Formulación Formular un Cumplimiento Todo el Gerente.

manual de documento que en dos meses personal.
procedimientos de relacione las
cargos. responsabilidades,
funciones y
disposiciones de
cada cargo en la
empresa Productos
Guavatá

Capacitación Con el objetivo de Cumplimiento Todo el Gerente,

sobre el uso y capacitar al personal en seis meses personal Instituciones
aplicación el de la empresa externas
sistema integrado Productos Guavatá,
de gestión de la sobre la calidad,
calidad seguridad y salud en
planeación el trabajo, para
estratégica, mejorar la
seguridad y salud organización y
en el trabajo métodos,
disminuyendo
tiempos, fatiga
laboral y eficiencia
en los procesos.
Capacitación en Capacitar al personal Duración Personal Gerente y/o
actividades operario de la teórica: 3 del área de Instituciones
operativas Empresa Productos meses producción educativas
concernientes a su Guavatá, para
Duración
cargo. desarrollar en ellos
practica: 3
habilidades que les
meses
permitan ser
cualificados y
altamente
 competitivos en la
tarea que desarrollan.

Conclusiones

El análisis realizado en la empresa PRODUCTOS GUAVATA, nos sirve para tener un concepto

claro sobre auditoria de recursos humanos, como son los procesos, métodos y la importancia de
aplicarlos en una organización en un periodo de tiempo determinado, permitiendo establecer y

proyectar políticas dirigidas a la búsqueda de la calidad y el buen funcionamiento de la empresa

si desarrolla las acciones de los recursos humanos, puesto que permite mejorar las decisiones

estratégicas adoptadas para aprovechar el capital humano.

Referencias bibliográficas

 VEGA, J.

Auditoría de gestión de los recursos humanos

En el texto: (Vega, 2018)

 Bibliografía: Vega, J. (2018). Auditoría de gestión de los recursos humanos. [online]

GestioPolis Conocimiento en Negocios. Available at:

https://www.gestiopolis.com/auditoria-de-gestion-de-los-recursos-humanos

 LA AUDITORÍA EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO

MÉTODO DE CONTROL INTEGRAL - DEGERENCIA.COM

En el texto: deGerencia.com, 2018)

Bibliografía: deGerencia.com. (2018). La auditoría en la Gestión de los Recursos

Humanos como método de control integral - deGerencia.com. [online] Available at:

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 Castillo, Aponte, José. Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3a. ed.),

Ecoe Ediciones, 2012. ProQuest Ebook Central,

https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/detail.action?docID=3198451.

 INDICADORES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (IGRH)

En el texto: (Recursos Humanos, 2018)

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https://recursoshumanospedagogico.wordpress.com/2014/05/14/indicadores-de-gestion-

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 LA GESTIÓN DEL TALENTO Y LA GENERACIÓN DE VALOR DE LA EMPRESA

 En el texto: (La gestión del talento y la generación de valor de la empresa, 2018)

Bibliografía: La gestión del talento y la generación de valor de la empresa. (2018). 15th

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PB.pdf;jsessionid=014FA34B6340DFE321D8C771B9378801?sequence=1

 GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES UN FENÓMENO COMPLEJO:

EVOLUCIÓN, RETOS, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN

En el texto: (GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES UN FENÓMENO

COMPLEJO: EVOLUCIÓN, RETOS, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS DE

INVESTIGACIÓN, 2018)

Bibliografía: GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES UN FENÓMENO

COMPLEJO: EVOLUCIÓN, RETOS, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS DE

INVESTIGACIÓN. (2018). [ebook] Gregorio Calderón Hernández** Claudia Milena

Álvarez Giraldo*** Julia Clemencia Naranjo Valencia. Available at:

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20503210