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PROFESOR HÉCTOR R.

SANTOS 1
A CONTINUACIÓN DESCRIBO UNA SENCILLA
METODOLOGÍA PARA CUMPLIR CON ESTE
REQUISITO DE LA NORMA ISO 9001.
Identificar las necesidades de la organización.
Las empresas viven en un entorno en constante cambio en el que existen continuas
novedades, por ejemplo nuevos programas informáticos, nuevos nichos de
mercado, nuevas máquinas y equipos a emplear e incluso nuevas prácticas de
gestión.
Estos cambios hacen que las personas necesiten una formación continua para ser
competentes ante los nuevos retos.

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Identificar los perfiles de los puestos de trabajo.
Las organizaciones deben disponer de organigramas en el que se establezcan las
responsabilidades de cada puesto de trabajo y la jerarquía para la toma de decisiones.

Para cada uno de estos puestos de trabajo del organigrama la empresa debe establecer las
competencias que deberían tener las personas que cubran dichos puestos.

Es necesario determinar qué educación, formación, habilidades y experiencia son necesarias,


estas características no son fijas sino que variarán según las necesidades de la
organización y por lo tanto requieren de una constante revisión.

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Disponer del Curriculum vitae o los datos personales.
De cada uno de los miembros de la organización, que ocupen puestos definidos en el
organigrama, se debe disponer de sus datos de competencia (educación,
formación, etc.) como evidencia de la idoneidad para cubrir los perfiles de los
distintos puestos de trabajo.

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Establecer un plan de formación.
En función de las necesidades de la organización y comparando el perfil del puesto
de trabajo con los datos personales de cada empleado se genera un plan de
formación para conseguir la adecuada competencia de cada trabajador.

Estas sesiones formativas pueden ser tanto externas, organizadas por otra entidad
(Master, Cursos, Seminarios, etc.) como sesiones internas impartidas por
personal propio de la organización.

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Realización de las acciones formativas.
Se han de desarrollar las actividades formativas programadas en el plan de
formación.

Es necesario que existan evidencias documentales de estas acciones, ya sean


certificados externos o documentos internos de la empresa que acrediten la
realización de las mismas.

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Evaluación de la formación.
Una vez realizadas las acciones formativas, la organización debe asegurarse de que
se han alcanzado las competencias deseadas.

Esta evaluación puede ser un título acreditativo o un examen del desempeño de los
nuevos conocimientos o capacidades adquiridas.

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• En ISO 9001:2008 en apartado 5.5.1 Responsabilidad y autoridad y en 6.2.2
Competencia, formación y toma de conciencia, "determinar la competencia
necesaria para el personal que realiza trabajos..."

• Lo ideal es trabajar con fichas de cargos o puestos de trabajo que definen


primero cuales son las competencias necesarias para cubrir cada puesto y luego
incluyo las responsabilidades y funciones para cada cargo.

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• La norma exige que el personal sea competente en base a la educación,
formación o experiencia. Esta competencia se conseguirá dando formación o
contratando al personal adecuado por lo que algo de selección de personal toca
trabajar, al menos el CV de los nuevos empleados tendrá que adaptarse al perfil
del puesto que van a ocupar.

• Si quieren dejar registro de las entrevistas, de las pruebas y demás procesos de


selección dependerá del nivel de detalle que quiera llevar la organización, para
una empresa pequeña no es exigido.

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Para finalizar quiero recordar el Principio de Peter:

"En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de


incompetencia".
Para evitar esta situación sólo existe una receta: una buena definición de las
necesidades de cada puesto de trabajo, formación y entrenamiento.

Fuente: Material de estudio e investigación webgráfica del docente

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