REFORMA

PROCESAL LABORAL
 CONTENIDO

1. DISCRIMINACIÓN CON LA RPL

2. ASPECTOS GENERALES DE LA ETAPA PRECONTRACTUAL DE LA

RELACIÓN DE TRABAJO.

3. CUIDADOS SOBRE LA ETAPA PRECONTRACTUAL CON LA RPL.

4. CONCLUSIONES.
 LA RPL: UN ANTES Y UN DESPUÉS…
La RPL es la modificación de mayor relevancia al Código de Trabajo desde su
promulgación en el año 1943.

• Deroga 15 artículos.

• Reforma 348 artículos.

• Deja al nuevo Código de Trabajo con un total de 713 artículos, es decir, 89

artículos más que los que posee actualmente.

13 de setiembre 2012. RPL 9 de octubre 2012. 12 de diciembre 2014. 07 de agosto 2015. 14 de diciembre
Aprobada en la Asamblea Veto del Poder Ejecutivo. Levantamiento del Veto. Inconstitucionalidad al 2015. Se aprueba
Legislativa. levantamiento de vetos. nueva versión
RPL.
El día 25 de enero del 2016 se publicó en el Diario Oficial La Gaceta la RPL (Ley 9343).
Entró en vigencia el 25 de julio del presente año.
1 DISCRIMINACIÓN CON LA RPL
 DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO:
EL GRAN CAMBIO EN LA RPL
Legislación anterior sobre prohibición de discriminar.

• Se prohibía toda discriminación en el trabajo por razones de

edad, etnia, género o religión. Además, se contemplaba que
todas las personas, sin discriminación alguna, podían gozar de
las mismas oportunidades para obtener empleo siempre y
cuando reúnan los requisitos formales solicitados por el
patrono.

• Los procesos laborales por discriminación podían tardar varios

años.

• En caso de despido discriminatorio, los patronos son

condenados a pagarle a los trabajadores discriminados el
importe de 12 salarios mínimos del puesto, además de la
reinstalación (anterior art. 624 CT).
 NUEVAS REGLAS SOBRE
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN
La Reforma Procesal Laboral amplió los factores de no discriminación.

Artículo 404 CT: “(…) se prohíbe la discriminación en el trabajo por razones de edad,
etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política,
ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación
económica o cualquier otra forma análoga de discriminación”.

Introduce a su vez una nueva causal de despido:

(…) todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a

reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, o en
cualquier otra forma, incurra en discriminación, incurrirá en falta grave
sancionable con el despido sin responsabilidad patronal (…) Artículo 410 CT.
 NUEVAS REGLAS SOBRE
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN

Desaparece la sanción tasada para los patronos y se deja

en manos del juez la determinación de la condenatoria
según cada caso (Art. 410 CT).

El trabajador que se considere discriminado ya sea en un

proceso de selección o durante la ejecución del contrato
de trabajo ya no tendrá que esperar varios años en un
proceso ordinario laboral para defender sus derechos.
Ahora podrá utilizar la vía sumarísima de TUTELA DEL
DEBIDO PROCESO que le permitirá en cuestión de días
tener resuelto su caso.
2 ETAPA PRECONTRACTUAL
 ETAPAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

ETAPA ETAPA ETAPA

PRECONTRACTUAL CONTRACTUAL POSTCONTRACTUAL

Conformada por pasos o A partir de la formalización

Cesan los efectos
procesos tendientes a del “contrato-trabajo” entra
del contrato de
formalizar la relación en rigor la relación laboral.
trabajo y fenece la
laboral. Abarca procesos Es decir, cuando el
relación laboral.
de reclutamiento y trabajador presta de
selección de personal. manera efectiva sus
servicios.

Mal manejo de etapa precontractual puede acarrear

responsabilidades a la empresa, incluso si no se
perfecciona la relación laboral. Con la RPL, prohibición de
discriminar se hace extensiva a esta etapa.
3 CUIDADOS SOBRE LA ETAPA
PRECONTRACTUAL CON LA RPL
 CUIDADOS QUE DEBE TENER EL PATRONO

El procedimiento de reclutamiento y selección de personal debe ser respetuoso de una serie de

Derechos; por ejemplo:

1. Intimidad.
2. Privacidad.
3. Dignidad.
4. Igualdad (no discriminación).

La protección de los anteriores Derechos, debe garantizarse por medio de instrumentos que
sirvan a su vez para “probar” ante terceros (Autoridades Administrativas o Judiciales en Costa
Rica) que no existen prácticas discriminatorias a nivel interno:

1. Anuncios de ofrecimiento de empleo,

2. formularios de solicitud de empleo,
3. formularios de requerimiento de información personal.
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

¿QUÉ PUEDE Ejemplos: Experiencia laboral; conocimientos o

PREGUNTARSE? estudios realizados; etc.

Preguntas o solicitudes de información que posean las siguientes características:

1. Relación directa con el puesto de trabajo.
2. Respeten derechos fundamentales (privacidad e intimidad de las personas).
3. Adviertan al postulante de la posibilidad de abstención .
4. Sean utilizados bajo estricta confidencialidad por parte de la empresa.

Los siguientes aspectos se han considerado

violatorios de la intimidad de las personas y,
¿QUÉ NO SE eventualmente, discriminatorios: edad,
RECOMIENDA preferencia sexual, poseedor de enfermedad
PREGUNTAR? VIH, etnia, religión, cualquier otro aspecto que
tienda a crear un trato desigual u odioso
para con el postulante al puesto de trabajo.
SOBRE LA CARTA-OFERTA DE TRABAJO

Efectos legales de las carta-ofertas de trabajo

1. Retiro de una carta-oferta de trabajo puede considerarse

como acto de mala fe por parte de la empresa y, en caso
de ocasionar un daño al postulante, la empresa podría
responder por el daño y perjuicio ocasionado.

2. Lo ofrecido dentro de una carta oferta de trabajo no

puede eliminarse dentro del contrato laboral; pasa a
incorporarse inmediatamente dentro de éste último.

3. Por lo anterior, es recomendable sujetarlas a un período

determinado.
 SOBRE LA CARTA-OFERTA DE TRABAJO

• EXÁMENES MÉDICOS: Posibilidad de someter al empleado a

ciertos reconocimientos médicos, tanto previo como durante la
relación laboral, está regulada en el Art. 71 f) del Código de
Exámenes relativos
Trabajo.
a estados de
embarazo o posible
• PRUEBA DOPING: Si existe voluntad libre y manifiesta del padecimiento de
postulante a someterse a ella, puede ser aplicada al solicitar VIH, no son
empleo. Ante resultado positivo del examen o una negativa permitidos por la
infundada del postulante a someterse a éste, puede rechazarse legislación
la solicitud de empleo sin que implique discriminación. costarricense.

1. Aplicación de prueba doping durante la relación laboral es más

compleja, pues el resultado positivo del examen no puede considerarse
como una causa que faculte al patrono a terminar el contrato sin
responsabilidad patronal.
2. El MTSS considera que las pruebas sólo pueden aplicarse bajo criterios
objetivos e indicios sobre el uso de drogas durante la jornada.
 CONCLUSIONES
• La RPL modifica más de la mitad del Código de Trabajo, a partir de 3 ejes
fundamentales: parte individual, parte colectiva y la parte laboral procesal.

• En la parte laboral individual hay cambios muy importantes en materia de: tutela
del debido proceso y nuevos criterios sobre discriminación.

• Conviene revisar la documentación que utiliza cada organización para escoger a

su personal, para la realización de concursos y ascensos así como para la
desvinculación de su personal.

• Las acciones de la etapa precontractual pueden obligar a las partes durante la

etapa contractual; un mal manejo de dicha etapa puede acarrear
responsabilidades a la Empresa, incluso si no se perfecciona la relación laboral.
¡Muchas Gracias!