BALOTARIO Especialidad Laboral

Balotario desarrollado para los aspirantes a jueces y fiscales
Supervisar el cumplimiento de la legislación del mercado de valores, mercado de

productos y sistemas de fondos colectivos por parte de las personas naturales y
jurídicas que participan en dichos mercados. Las personas naturales o jurídicas
sujetas a la supervisión de la Superintendencia de Banca, Seguros y Adminis
tradoras Privadas de Fondos de Pensiones (SBS) lo están también a la SMV en
los aspectos que signifiquen una participación en el mercado de valores bajo la
supervisión de esta última.
Promover y estudiar el mercado de valores, el mercado de productos y el sistema
de fondos colectivos.
Asimismo, corresponde a la SMV supervisar el cumplimiento de las normas in
ternacionales de auditoría por parte de las sociedades auditoras habilitadas por un
colegio de contadores públicos del Perú y contratadas por las personas naturales o
jurídicas sometidas a la supervisión de la SMV en cumplimiento de las normas bajo
su competencia, para lo cual puede impartir disposiciones de carácter general concor
dantes con las referidas normas internacionales de auditoría y requerirles cualquier
información o documentación para verificar tal cumplimiento.
R RÉGIMEN SANCIONADO!
Es el Reglamento de Sanciones de la SMV, Resolución Conasev N ° 0055-2001,
la norma que regula sobre el régimen sancionador. Así, se establece que los adminis
trados que conozcan de cualquier hecho o conducta de personas naturales o jurídicas
que, a su juicio, implique una infracción de las normas bajo competencia de la SMV,
pueden comunicar dichos hechos de manera escrita o verbal a la Intendencia General
de Cumplimiento Prudencial o a la Intendencia General de Cumplimiento de Con
ductas, sin necesidad de sustentar la afectación inmediata de algún derecho o legítimo
interés.
Una vez que las intendencias antes señaladas tomen conocimiento de una de
nuncia, analizan la información presentada y realizan las indagaciones preliminares
que sean necesarias a efectos de determinar la posible comisión de una infracción a las
normas que regulan materias bajo competencia de la institución.
LEGALES EDICIONES
V. ESPECIALIDAD EN MATERIA LABORAL
L DERECHOS LABORALES CONSTITUCIONALIZADOS

La Constitución Política es la norma fundamental y máxima en el campo laboral
para la protección de los derechos de los trabajadores. De la Carta Magna se han des
prendido normas de jerarquía legal y reglamentaria que regulan el derecho individual
del trabajo.
Reconoce en su artículo 24 el derecho a una remuneración equitativa y suficiente
que procure un bienestar material y espiritual para el trabajador y su familia. Asimis
542
Ba l o t a r io d e s a r r o l l a d o p a r a l o s a s p ir a n t e s a j u e c e s y f is c a l e s
mo, recoge la referencia en el pago de las remuneraciones y beneficios sociales que

tiene el trabajador de su empleador. Se mantiene entonces el derecho preferente que
establecía la Constitución de 1979. RUBIO CORREA considera que en primer lugar se
establece que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y esa equidad
debe ser fijada en relación con algún parámetro. Uno primero es la cantidad de trabajo
aportado a igual calidad, el que trabaja mas deberá recibir mayor remuneración que
el que trabaja menos. Esto se logra mediante mecanismos compensatorios de diversos
tipos que van desde el aumento de remuneración hasta el pago por el trabajo adicional
realizado. Se reconoce el principio de prelación en el que el pago de remuneraciones
y beneficios de los trabajadores es prioritario sobre cualquier otra deuda que tenga el
empleador significa que se protege los derechos elementales de los trabajadores para
que se cobre primero sus acreencias hasta donde alcance el patrimonio de sus emplea
dores. Sobre el saldo que quede se pagaran las otras deudas. También se establece que
las remuneraciones mínimas vitales es decir las que deben servir para pagar el precio
de la fuerza de trabajo se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de trabajadores y empleadores.
Regula en su artículo 25 la jornada máxima de 8 horas o 48 horas semanales.
Acepta las jornadas acumulativas o atípicas. Igualmente establece el descanso semanal
y anual remunerado. El trabajador puede laborar mas de sus 8 horas diarias, pero en
este caso se le deberá pagar mas por cada hora de trabajo es lo que se denomina Tra
bajo en sobretiempo.
El artículo 29 reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilida
des de la empresa y el deber del Estado de promover otras formas de participación. El
sentido de esta norma se fundamenta en la consideración que el trabajo es la fuente
privilegiada de producción de la riqueza social. Otras formas de participación que
pueden tener los trabajadores están en la gestión mediante representantes en los órga
nos directivos de la empresa y en la propiedad a través de la adquisición de las acciones
de su capital.
En su artículo 28 de la vigente constitución se reconocen los derechos de sindi
cación, negociación colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio democrático. Asimismo
LEGALES EDICIONES
se prescribe la garantía de la libertad sindical el fomento de la negociación colectiva, la

promoción de la solución de los conflictos laborales, la fuerza vinculante en el ámbito
de lo concertado en la convención colectiva. RUBIO CORREA señala al respecto que
la sindicalización es un derecho reconocido internacionalmente que tiene por objeto
el fortalecimiento y la unificación de la posiciones de los trabajadores, así como prote
ger y ampliar sus derechos. La sindicalización es libre en dos sentidos: uno que el tra
bajador se debe afiliar voluntariamente y no compulsivamente; el otro que el sindicato
es independiente de los empleadores del estado y de cualquier otro organismo que no
sea la junta de sus miembros.
543
BALOTARIO desarrollado para los aspirantes a jueces y fiscales
2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

En materia laboral el artículo 26 de la Constitución Política señala lo siguientes
principios: la igualdad de oportunidades y el carácter irrenunciable de estos derechos
reconocidos por la Constitución y la Ley En este caso de la igualdad de oportunidades
sin discriminación es aplicable la norma genérica del derecho a la igualdad establecido
en el inciso 2 del artículo 2. El caso tradicional de trato desigual en materia laboral ha
sido qué duda cabe el que se da por el género. En los últimos años se han desarrollado
una serie de corrientes que buscan establecer la equivalencia de oportunidades y dere
chos a igual trabajo prestado en idénticas condiciones.
Entre los principios del Derecho Laboral tenemos:
A. PRINCIPIO PROTECTOR
Es el principio que traduce la inspiración primordial del Derecho del Trabajo:
la protección al trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por esta
blecer una paridad entre las partes involucradas, esta, desde sus inicios históricos ha
tendido a proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el trabajador.
COUTURE afirmaba que el procedimiento lógico de corregir las desigualdades es
el de crear otras, de forma tal que los privilegios creados por el legislador le permitan al
trabajador recuperar, en el campo jurídico, lo que ha perdido en el campo económico.
Por ello es que, en esta rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad jurídica.
La justificación de este principio se centra precisamente en la necesidad de dotar
al trabajador, quien se presenta como la parte jurídicamente más débil frente a los po
deres del empleador, de los elementos necesarios que compense su situación.
Posee este principio las siguientes reglas:
a) In dubio pro operario

Se define como la regla que permite optar por la interpretación que mas bene
ficios otorgue al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias inter
pretaciones. Así, no se admitirá como un principio que ayude a valorar las pruebas
otorgadas por el trabajador, de los hechos ocurridos, tampoco como regla de inter
pretación de un contrato de trabajo sino solo en caso de duda pero que esta no pueda
LEGALES EDICIONES
deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicará tanto al trabajador con

cebido, individualmente, como a la organización sindical. Se encuentra regulado en el
artículo 26 numeral 3 de la Constitución.
b) A plicación de la n orm a m ás favorable

Determina que en caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por
aquella que sea más favorable, aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la jerar
quía tradicional de las normas. Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del
Trabajo, pues rompe con los esquemas más rígidos y tradicionales de la jerarquía de las
normas; de esta manera, es aceptado, que una norma de inferior categoría sea aplicada
544
en un caso concreto por encima de una contraria de superior categoría; aún más, sin
necesidad de normas, si un elemento del contrato privado entre trabajador y emplea
dor es más beneficioso que cualquier norma de rango superior se aplicará la primera.
c) La condición más beneficiosa

Constituye el criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca
debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un
trabajador. Esta regla supone la existencia de una situación más beneficiosa anterior,
concreta y determinada, que debe ser respetada en la medida en que sea más favorable.
Así, si una condición más beneficiosa ha sido otorgada provisionalmente, con vida
limitada en el tiempo, no puede ser invocada.
B. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Este principio establece la imposibilidad de privarse, aun por voluntad de parte,
de los derechos concedidos por la legislación laboral.
La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio único, propio
y específico del Derecho del Trabajo.
Este principio implica una indisponibilidad de los derechos que la ley otorga.
También se vincula este principio con la imperatividad de las normas en razón del
orden público que tienen las leyes de trabajo.
C. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un
contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es su mutabilidad
en el tiempo.
Toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones
originales que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato
que involucra el quehacer humano. Esto, como lo veremos más adelante, tiene íntima
conexión con otro importante principio cual es el de la “primacía de la realidad”.
LEGALES EDICIONES
D0 PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de docu
mentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo último. De ahí
la expresión jurídica de que el contrato laboral es un “contrato realidad”. El contrato
laboral depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la prestación de ser
vicios) que de una situación subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de
voluntades sino de la realidad de la prestación por encima de las formas o acuerdos
jurídicos a los que las partes hayan llegado.
545
E. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD

El principio de razonabilidad, como lo revela PLÁ RODRÍGUEZ213, consiste en la
afirmación esencial de que “el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe
proceder conforme a la razón; se trata como se ve de una especie de límite o de freno
formal y elástico al mismo tiempo aplicable en aquellas áreas del comportamiento
donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y
sobre todo donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles”
El requisito de razonabilidad excluye la arbitrariedad. La idea que confiere sentido a la
exigencia de razonabilidad es la búsqueda de la solución justa de cada caso.
E PRINCIPIO DE IGUALDAD
El artículo 2.2 de la Constitución Política señala que: “toda persona tiene derecho
(...) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen,
raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole”;
asimismo, y en concordancia, el artículo 26 numeral 1 de la misma Carta señala: “En
la relación laboral se respetan los siguientes principios: (...) 1. Igualdad de oportuni
dades sin discriminación”.
G. PRINCIPIO DE BUENA FE
Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relación de
trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un prin
cipio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como supuesto de todo orde
namiento jurídico. Fluye de múltiples normas aunque no se le mencione expresamente.
3. DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO (MARCO NORMATIVO)

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N ° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, Decreto Supremo N ° 003-97-TR.
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, D. Supremo N ° 001-96-TR.
TUO de la Ley de Jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, Decreto
Supremo N ° 007-2002-TR.
Consolidación de legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores
LEGALES EDICIONES
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, Decreto Legislativo N ° 713.

Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del
régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, Ley N° 27735.
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo
N ° 001-97-TR.
Ley N° 25129, Ley que otorga el derecho a percibir asignación familiar.
i 213 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo: Ob. cit., p. 375.
546
Decreto Legislativo N° 892, Regula el derecho de los trabajadores a participar en

las utilidades.
Ley de consolidación de Beneficios Sociales, Decreto Legislativo N° 688.
Ley N ° 27942, Ley de prevención y sanción de hostigamiento sexual.
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley N° 29783.
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D. S. N° 010-2003-TR.
Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N ° 29497.
Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, D.L. N° 910.
Ley General de Inspección de Trabajo, Ley N° 28806.
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Públi
co, Decreto Legislativo N° 276.
Ley Marco del Empleo Público, Ley N ° 28175.
Decreto Legislativo N° 1057, Régimen especial de Contratación Administrativa
de Servicios.
Ley de Servicio Civil, Ley N° 30057.
4o CONTRATO DE TRABAJO
Ao CONCEPTO
Es el acuerdo de voluntades mediante el cual una persona natural, denominada
trabajador, se obliga a prestar sus servicios de manera subordinada a otra persona (na
tural o jurídica) denominada empleador, a cambio de una remuneración.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que este
se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su direc
ción, a cambio de una retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convier
ten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae
el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
Bo DIFERENCIAS CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

LEGALES EDICIONES
Hay consenso en la doctrina al señalar que son tres los elementos esenciales del
contrato de trabajo. Así, BLANCAS BUSTAMANTE considera que “tres son los ele
mentos constitutivos de la relación laboral -o del contrato de trabajo- que la doctrina,
la legislación y la jurisprudencia admiten pacíficamente: a saber, la prestación perso
nal del servicio, la remuneración y la subordinación o dependencia”214. Por su parte,
NEVES MUJICA señala que “los elementos esenciales -prestación personal, subordi
214 Blancas Bustamante, Carlos. Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo. PUCP,
Lima, 2007, p. 87.
547
nación y remuneración- no pueden faltar en un contrato, y nos permiten distinguirlo

de otro de naturaleza civil o comercial”215. Para TOYAMA MIYAGUSUKU, el contrato
de trabajo puede ser entendido “como un negocio jurídico por el cual el trabajador
presta sus servicios personales por cuenta ajena en una relación de subordinación a
cambio de una remuneración”216.
Por otra parte, en lo que respecta al contrato de locación de servicios, el cual se
encuentra regulado en los artículos 1764° y siguientes del Código Civil, se ha seña
lado que: “Es aquel contrato típico y nominado, en virtud del cual un sujeto deno
minado locador’ asume, en la relación jurídica obligatoria creada (como deudor),
la situación de desventaja de deber jurídico (de prestación de hacer) por la que se
compromete a realizar una conducta que tiene por objeto un servicio’ (material o in
telectual, conforme al artículo 1765° del Código Civil), teniendo el derecho subjetivo
(como acreedor) respecto del sujeto denominado comitente o locatario’ al pago de
una retribución”217.
Observa ÁVALOS JARA que de la citada definición, el contrato de locación de
servicios, con relación al contrato de trabajo, tiene también tres elementos esencia
les, que son: la prestación personal (intuito personaé), la retribución y la autonomía
(elemento que también puede ser entendido como insubordinación o independencia).
En este punto, es necesario precisar que, aunque no se considere un elemento esencial,
la temporalidad de la contratación puede resultar determinante para saber si nos en
contramos ante un contrato de trabajo o uno de locación de servicios. Así, el contrato
de trabajo está diseñado para una prestación de servicios de carácter subordinada y
de plazo indefinido, salvo que medie causa objetiva para que dicha contratación pueda
celebrarse a plazo fijo. Mientras que en el caso del contrato de locación de servicios,
de acuerdo con el artículo 1768 del Código Civil, su plazo máximo es de seis años si se
trata de servicios profesionales y de tres años en el caso de otra clase de servicios. En
este orden de ideas, puede afirmarse que una labor de carácter permanente no puede
ser contratada mediante un contrato de locación de servicios.
C. CLASES
En Perú existen varios tipos de contratos. Así tenemos:
a) Contrato a plazo indeterminado o indefinido

LEGALES EDICIONES
Este tipo de contrato tiene fecha de inicio pero no una fecha de terminación, en
el entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa
justificada que amerite el despido del trabajador. Puede celebrarse en forma verbal o
escrita. Por lo tanto, no es necesario que el trabajador exija un contrato escrito, pero
215 Neves Mujica , Javier. Introducción al Derecho del trabajo. PUCP, Lima, 2004, p. 29.
216 Toyama Miyagusuku, Jorge. Instituciones del Derecho laboral, 2a ed., Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 93.
217 Beltrán Pach eco , Jorge. "Comentario al artículo 1764 del Código Civil". En: Código Civil comentado.
2a ed., Gaceta Jurídica, Lima, 2007, T. IX, p. 119.
548
sí asegurarse de estar registrado en las planillas de la empresa para recibir todos los
beneficios que por ley ofrece el sistema laboral peruano. Una manera de comprobar es
a través de los boletos de pago o remuneración, ahí consta la fecha de inicio.
b) Contrato a plazo fijo o determinado

También llamados sujeto a modalidad. Es aquel donde la prestación de servicios
se da por un tiempo determinado y se celebra por una necesidad específica. El plazo
de duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa este plazo, el trabajador
pasa a la condición de indeterminado. Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito
y, obligatoriamente, registrase ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
dentro de los 15 días naturales de su celebración. El contrato debe especificar la causa
concreta de contratación y fijar una fecha de inicio y de terminación. Dentro de la
legislación laboral peruana encontramos tres tipos de contratos sujetos a modalidad,
quienes a su vez se dividen en tres subgrupos:
Temporal: Inicio de actividad, necesidad mercado, reconvención empresarial.

Ocasional: Ocasionalidad, suplencia y emergencia.
Accidental: Específico, temporada e intermitente.
c) Contrato a tiempo parcial

Se celebran cuando el horario de trabajo no supera las cuatro horas diarias. Este
tipo de contrato, a diferencia de los contratos por plazo indeterminado o fij o, no cuentan
con el beneficio de vacaciones, pago de CTS y del derecho a la indemnización por
despido arbitrario. El contrato se debe presentar por escrito y registrar ante el M i
nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días posteriores a su
celebración.
D. CONTRATOS MODALES
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u
LEGALES EDICIONES
obra que se va a ejecutar. Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así
como las empresas del Estado (observando las limitaciones que por normas especificas
se establezcan) e instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o
de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
549
Son contratos de naturaleza temporal:

El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
El contrato por necesidades del mercado;
El contrato por reconversión empresarial.
Son contratos de naturaleza accidental:
El contrato ocasional;
El contrato de suplencia;
El contrato de emergencia.
Son contratos de obra o servicio:
El contrato específico;
El contrato intermitente;
El contrato de temporada.
Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicio
nales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por sus propias normas. Sin
embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los
contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N ° 22342 para
que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen.
Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas así como
cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.
5. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EM

PLEADOR
La jurisprudencia señala que el contrato de trabajo determina obligaciones prin
cipales para el empleador y trabajador, así para el primero la obligación de abonar
la remuneración por el servicio y para el trabajador la obligación de cumplir con la
prestación personal efectiva del servicio compatible con el carácter intuito personae de
este contrato desde el punto de vista del trabajador, y de la cual a su vez se deriva una
serie de deberes esenciales entre ellos el de obediencia que supone respetar las normas
LEGALES EDICIONES
internas y cumplir con las órdenes e indicaciones del empleador, buena fe que supone
actuar y conducirse con lealtad, probidad y corrección218.
6. ESTABILIDAD LABORAL
Señala en su artículo 27: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra
el despido arbitrario”. La constitución de 1993 presto mayor atención a los reclamos
del empresario y termino con la estabilidad laboral absoluta y estableció la relativa.
218 Casación N° 199-2004-Puno.
550
Este artículo mantiene una regulación ambigua sobre la estabilidad laboral, pues omite
mencionar aunque lo hace de manera indirecta con el termino adecuada protección.
Esta adecuada protección se traduce en una compensación económica cuando el tra
bajador es despedido sin justa causa. No impide el despido arbitrario pero lo hace mas
oneroso para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra otro
trabajo. Sin embargo esta protección resulta insuficiente cuando se trata de labores
elementales en las que la indemnización resulta insuficiente por los bajos ingresos.
Señala DE LA CUEVA219, “la estabilidad en el trabajo es un principio que otorga
carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución única
mente de la voluntad del trabajador y solo excepcionalmente de la del patrono, del
incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la
voluntad de los sujetos de la relación que hagan imposible su continuación”.
El derecho al trabajo tiene dos vertientes, por un lado, supone el derecho de ac
ceso a un empleo y, por el otro, constituye el derecho a mantener el empleo en forma
progresiva mientras no exista una causa justificada para extinguir el vínculo laboral.
Nuestra legislación ha previsto qué supuestos constituyen causas justificadas para
dar por finalizado el contrato de trabajo. Así, en el artículo 16° de la Ley de Productivi
dad y Competitividad Laboral se indican cuáles son estas, y en los artículos siguientes
se desarrollan cada una de ellas. El derecho a mantener el empleo en forma progresiva
mientras no exista una causa justificada para extinguir el vínculo laboral encuentra
consonancia en lo que establece el artículo 27° de nuestra Constitución, es decir, en
aquella norma que pregona que la ley le otorga al trabajador la adecuada protección
contra el despido arbitrario.
7. CAUSAS DE EXTINCIÓN D E LA RELACIÓN LABORAL

Son causas de extinción del contrato de trabajo:
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolu
toria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
LEGALES EDICIONES
modalidad;
El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
La invalidez absoluta permanente;
La jubilación;
El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
219 DE LA CUEVA, Mario. El nuevo Derecho mexicano del trabajo. 11a ed., Porrúa, México D. F., 1985, T.
I, p. 219.
551
La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley.
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador con
venga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El
plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presen
tado a la autoridad administrativa de trabajo para fines de registro.
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con
30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa
o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no
es rechazada por escrito dentro del tercer día.
El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente
la relación laboral desde que es declarada.
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho
a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o
del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador
se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80 % de la ultima remunera
ción ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del
100 % de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se
reajuste dicha pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta
años de edad, salvo pacto en contrario.
8, EL DESPIDO
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la exis
tencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
LEGALES EDICIONES
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial, que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuan
do, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de
sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros;
5 52
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previa
mente convenido o establecido por Ley determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
La comisión de falta grave;
La condena penal por delito doloso;
La inhabilitación del trabajador.
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Son faltas graves:
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Indus
trial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación
de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta.
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volu
men o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien
podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de
LEGALES EDICIONES
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción
o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa
al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de
la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial pres
tara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del
553
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como recono

cimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal
o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos
de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicional
mente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumen
tos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa
o en posesión de esta.
El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injusti
ficadas por mas de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de
quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no san
cionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien
ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cual
quiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica
del centro de trabajo.
Es nulo el despido que tenga por motivo:
La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las auto
ridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso
f) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del D. Leg. N ° 728, Ley de Producti
vidad y Competitividad Laboral - Decreto Supremo N° 003-97-TR;
LEGALES EDICIONES
La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapaci

dad o de cualquier otra índole;
El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se
produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (no
venta) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo
el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no
acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
5 54
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el em
pleador;
La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia;
Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole;
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para
los trabajadores con discapacidad.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso. Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancio
nan conforme a la ley sobre la materia.
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone
la remuneración y demas derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exo
LEGALES EDICIONES
neración debe constar por escrito.

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o
de juez de paz, o de la Policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en
la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador
toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que
no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
555
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el emplea

dor podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de
cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la
falta, según su criterio.
9. CLASES DE DESPIDO
A. EL DESPIDO NULO
Este tipo de despido está regulado en el artículo 29° del Texto Ünico Ordenado
Del Decreto Legislativo N° 728, como consecuencia de la necesidad de proteger dere
chos fundamentales.
B. EL DESPIDO INCAUSADO
Esta modalidad de despido surge a partir de lo establecido en la Sentencia del
Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso Telefónica, expediente
N ° 1124-2002-AA/TC). Con la finalidad de proteger la vigencia del plena del artículo
22° de la Constitución y demás conexos. “Se produce el despido cuando se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle
causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”220.
C. EL DESPIDO FRAUDULENTO
Se produce el denominado despido fraudulento cuando: “Se despide al trabajador
con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la
verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la impu
tación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa
al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se
le atribuye al trabajador una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad (...); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o
mediante la 'fabricación de pruebas5”221.
D. EL DESPIDO INDIRECTO POR HOSTILIDAD

Este tipo de despido está regulado en el artículo 30° del Texto Único Ordenado
del D. Leg. N ° 728, esta modalidad consiste en generar condiciones adversas al traba
LEGALES EDICIONES
jador con la finalidad de que este extinga la relación laboral por medio de su renuncia.
E. EL DESPIDO ARBITRARIO
El despido arbitrario es el cese de la relación laboral por decisión del empleador,
y sin que corresponda a una causa justa contemplada en la ley, la legislación protege
contra el despido arbitrario solo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias
220 STC Exp. N° 976-2001-AA/TC.

221 STC. Exp. N° 976-2001-AA/TC.
556
para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la

existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Se pro
duce en contravención del artículo 22° de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, (cuando no existe una causa justificatoria o no se puede demostrar en el pro
ceso judicial).
10. SUSPENSIÓN PERFECTA E IMPERFECTA DE LA RELACIÓN

LABORAL
Se suspende en contrato cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador
de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente.
Tenemos las dos siguientes clases de suspensión:
A. SUSPENSIÓN PERFECTA
Es la que se produce cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas par
tes contratantes, la del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar
la remuneración correspondiente.
B. SUSPENSIÓN IMPERFECTA
Es la que se produce cuando el empleador debe abonar la remuneración corres
pondiente sin la contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador.
Las causales de suspensión del contrato de trabajo están reguladas en el artículo
12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que prescribe los siguientes
supuestos de hecho:
La invalidez temporal.
La enfermedad y el accidente comprobados.
La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
El descanso vacacional.
La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio.
LEGALES EDICIONES
El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.

La Sanción disciplinaria.
El ejercicio del derecho de huelga.
La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
El permiso o licencia concedidos por el empleador.
El caso fortuito y la fuerza mayor.
Otros establecidos por norma expresa.
557
BALOTARIO DESARROLLADO PARA LOS ASPIRANTES A JUECES Y FISCALES
11. REGÍMENES. LABORALES ESPECIALES
A. TRABAJADORES EXTRANJEROS
De acuerdo a lo establecido en el Decreto Legislativo N ° 689 y Decreto Supre
mo N ° 014-92-TR, normas que regulan la contratación de trabajadores extranjeros,
la prestación de sus servicios está condicionada al cumplimiento de los siguientes re
quisitos:
Que su contrato sea aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
Que la autoridad migratoria (Dirección General de Migraciones) le otorgue la
correspondiente visa de trabajo.
La jurisprudenca señala que: “Si bien está establecido legalmente que los con
tratos de trabajo celebrados con extranjeros surtirán efecto a partir de la fecha de
aprobación por la autoridad administrativa competente, los servicios prestados con
anterioridad a esta fecha no podrán ser desconocidos, ya que, en virtud del principio
de supremacía de la realidad, prevalece la prestación de servicios realizada por común
acuerdo entre las partes”222.
B. OBREROS DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

El Decreto Legislativo N° 727, Ley de Fomento a la Inversión Privada en la Cons
trucción, establece que los trabajadores que sean contratados por las empresas para la
ejecución de obras civiles, regirán sus contratos y remuneraciones mediante acuerdo
individual o colectivo con sus empleadores conforme a la legislación laboral común.
Los contratos se celebrarán por obra o servicio y las remuneraciones se podrán fijar
libremente, por jornal, destajo, rendimiento, tarea u otra modalidad.
Respecto al cumplimiento de las obligaciones salariales y económicas a favor de
los trabajadores de construcción civil, son responsables solidariamente el dueño de la
obra y el contratista que tiene a su cargo la ejecución de la obra. Garantizando de esta
manera los derechos laborales.
No están comprendidos en este régimen los trabajadores que presten servicios de
LEGALES EDICIONES
construcción a favor de empresas constructoras de inversión limitada, en la medida en

que ejecuten obras cuyos costos individuales no excedan las 50 UIT. El régimen laboral
de estos trabajadores es el de los trabajadores de la actividad privada.
C. RÉGIMEN DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

Regulado por el Decreto Supremo N ° 013-2013-PRODUCE, la micro y pequeña
empresa (MYPE) es definida como la unidad económica constituida por una persona
222 Casación. N° 452-97-Cajamarca.
558
Balotario d e s a r r o l l a d o p a r a l o s a s p ir a n t e s a j u e c e s y f is c a l e s
natural o jurídica, que tiene por objeto desarrollar actividades de extracción, transfor
mación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.
Para calificar como micro y pequeña empresa la ley exige los siguientes requisitos:
M icroempresa: Ya no es exigióle el máximo de diez trabajadores, siendo solo y
principalmente exigióle los niveles de venta anuales hasta un monto máximo de
150 UIT.
Pequeña em presa: Igualmente ya no se exige número máximo de trabajadores, y
el nivel de ventas anuales deben ser superiores a 150 UIT hasta el monto máximo
de 1700 UIT
12. R E M U N E R A C IO N E S
A. CONCEPTO
La remuneración es la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador
a cambio de la prestación de sus servicios subordinados. Legalmente se define a la re
muneración como el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero
o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea
de su libre disposición.
El artículo 1 de la Constitución Política del Estado de 1993 señala que la persona
humana y el respeto de su dignidad constituyen el fin supremo del Estado, motivo por
el cual debe este, tutelar y respetar derechos elementales como el trabajo, cuyo efecto
inmediato es procurar, al trabajador la percepción de sus remuneraciones, los cuales
tienen contenido y carácter alimentario por constituir la fuente esencial de su manu
tención como el de su familia de acuerdo con lo previsto en el artículo 24 de la norma
normarum que regula que: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equita
tiva y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquiera otra obligación del empleador”.
El artículo 6 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
N° 003-97-TR regula lo siguiente: “Constituye remuneración para todo efecto legal el
LEGALES EDICIONES
íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cuales
quiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposi
ción. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto
se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remu
neratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena”.
B. SUELDOS Y SALARIOS
El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada
determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad,
559
en principio es siempre la misma; es decir, es una cantidad fija de dinero, independien

temente, por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje.
En cambio el salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en contra
prestación de sus servicios con base en el día o por hora. Es decir, el salario se fija por
unidad de tiempo. Es decir, cuando una persona trabaja por horas o por días, tiene un
salario, no un sueldo.
C. PAGOS EN EFECTIVO Y EN ESPECIE

El convenio N ° 95 de la OIT, convenio sobre la protección del salario, prescri
be que la remuneración debe pagarse principalmente en efectivo; es decir, en dinero
de curso legal. Sin embargo, en determinadas circunstancias podría pactarse pagos
parciales a través de especies. En su artículo 4 numeral 2 señala: “En los casos en que
se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se deberán tomar
medidas pertinentes para garantizar que:
Las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia, y redunden en beneficio de los mismos.
El valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable”.
A nivel nacional, el artículo 6o de la Ley de Productividad y Competitividad La
boral señala que: “Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que
recibe el trabajador por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición”.
D. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

Es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador en un determi
nado país y a través de una ley establecida oficialmente, para un determinado periodo
laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus
labores. El salario mínimo de acuerdo con la ley deberá ser suficiente para satisfacer
las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y
para proveer la educación básica a los hijos.
Esta reglamentación fue establecida por primera vez en Australia y Nueva Ze
landa en el siglo XIX. Los costos y beneficios de los salarios mínimos legales son aún
LEGALES EDICIONES
objeto de debate. La cuantía del salario mínimo se utiliza para establecer el salario
máximo.
Actualmente en nuestro país equivale a S/. 850 soles mensuales para el sector
privado. Dicha remuneración es fijada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, el cual regula su variación en función a diferentes variables económicas y es
aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo, con la participación de los princi
pales gremios empresariales y centrales sindicales que integran el Consejo Nacional de
Trabajo y Promoción del Empleo o determinado por el gobierno en caso de no haber
acuerdo.
560
13. DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES
A. ASIGNACIÓN FAMILIAR
El 6 de diciembre de 1989 se publicó la Ley N° 25129, la que estableció que los
trabajadores de la actividad privada que tengan hijos menores de edad o hijos mayores
de edad que se encuentren cursando estudios superiores tienen derecho al pago de una
asignación familiar equivalente al 10 % del Ingreso Mínimo Legal siempre y cuando
sus remuneraciones no se regulen por convenio colectivo.
La jurisprudencia nacional ha señalado: “En lo atinente al derecho del pago de la
asignación familiar, debe establecerse que por Ley N° 25129, se otorgó dicho benefi
cio a los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por
negociación colectiva, correspondiendo el equivalente al diez por ciento del ingreso
mínimo legal por todo concepto. (...) Por su parte, el artículo 5 del Reglamento de
la ley antes aludida, el Decreto Supremo N° 035-90-TR, establece que son requisitos
para tener derecho a percibir dicha asignación familiar, tener vínculo laboral vigente y
mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años. (...), asimismo, el ar
tículo 11° de la misma norma establece que el derecho al pago de la asignación familiar
establecida por la ley, rige a partir de la vigencia de la misma, encontrándose obligado
el trabajador a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere. (...), del contenido de
las normas expuestas, se puede establecer que dicho beneficio se otorga durante la vi
gencia del contrato de trabajo, siempre y cuando el trabajador acredite la existencia del
hijo o hijos que tuviere; empero, sí el vínculo laboral ha terminado, como en el presente
caso, para que sea exigible dicha obligación, el accionante debe acreditar en el proceso
haber cumplido con poner en conocimiento de su empleador dicho acontecimiento”223.
B. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Sostiene JIMÉNEZ CORONADO que existen dos teorías sobre la naturaleza ju
rídica de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Para algunos constituye
un beneficio social por el cese y para otros es parte de la remuneración diferida del
trabajador224. Si entendemos por beneficios sociales, tal como se ha dicho, “las percep
ciones otorgadas por ley, cuyo objeto no es el de retribuir la prestación de servicios
del trabajador, sino el de asegurar su inclusión social así como el de su familia (.. .)”225.
LEGALES EDICIONES
De acuerdo a lo prescrito por el artículo 1 del D.S. N° 001-97-TR, la Compensación

por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su fa
milia. Respecto a este beneficio, tal y como precisa la norma funciona como un tipo de
223 Casación N° 999-2005-Huaura.

224 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral.
Editorial El Buho E.I.R.L., 2008. p. 336.
225 Arce Ortiz, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú, Desafíos y Deficiencias. Editorial Pales
tra. 2008. p. 351.
561
Balotarío desarrollado para los aspirantes a jueces y fiscales
seguro del trabajador, pues frente a las eventualidades, contingencias que este pueda
padecer, el fondo de su CTS le permitirá costear estas vicisitudes.
La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de
iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por trein
tavos.
La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la ins
titución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la
obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito
insuficiente o que resultare diminuto.
Siendo de aplicación obligatoria para los trabajadores de la Administración
Pública sujetos al régimen de la actividad privada del Decreto Legislativo 728 y a los
servidores civiles que ingresen al nuevo régimen del servicio civil establecido por la
Ley N ° 30057, Ley del Servicio Civil.
La compensación por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador
por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador, den
tro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración
computable será la vigente a la fecha del cese.
Solo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de ser
vicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que
cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.
Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley, aquellos trabajado
res sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aun
cuando tuvieran un régimen especial de remuneración; la determinación de la remu
neración computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial.
No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios
los trabajadores que perciben el 30 %, más del importe de las tarifas que paga el públi
co por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa
tales como la comisión y el destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de
servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y
LEGALES EDICIONES
casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.

Por Decreto Supremo podrá incorporarse al régimen compensatorio común esta
blecido en esta Ley aquellos regímenes especiales, cuya naturaleza sea compatible con
la misma y su jerarquía normativa lo permita.
Solo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú,
o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de ina
sistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de
servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.
562
Por excepción, también son computables:

Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional
o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60
días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de no
viembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente;
Los días de descanso pre y post natal;
Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador;
Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,
Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de
despido.
Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de
su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados
en los artículos 19 y 20.
La remuneración computable para establecer la compensación por tiempo de ser
vicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina con base en el sueldo o
treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre
de cada año, respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios señalados
en el artículo precedente.
Las remuneraciones diarias se multiplicarán por treinta para fines de establecer la
remuneración computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta
el monto mensual correspondiente.
C LAS GRATIFICACIONES LEGALES

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se otorga dos veces
al año y que, se denominan gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
El artículo 2o de la Ley N° 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratifica
LEGALES EDICIONES
ciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad, prescribe que “el monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la
remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar
el beneficio”; asimismo el artículo 5o regula que: “las gratificaciones serán abonadas en
la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, según el caso”.
El artículo 6o de la citada ley, respecto a los requisitos para percibir este derecho
señala: “Que el trabajador debe encontrarse laborando en la oportunidad en que co
rresponda percibir el beneficio o estar en uso de descanso vacacional, de licencia con
goce de remuneraciones percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes
de trabajo”.
563
D. LAS UTILIDADES
La participación de los trabajadores en la distribución de utilidades de las empre
sas es un beneficio social reconocido constitucionalmente, que consiste en permitir a
los trabajadores recibir un porcentaje de las utilidades que genere la empresa para la
que presta sus servicios. En ese sentido, tienen derecho a participar en las utilidades
de la empresa, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que
presten servicios en empresas que realicen actividades generadoras de rentas de terce
ra categoría y que tenga más de 20 trabajadores en el año.
Sobre la oportunidad de pago de las utilidades, el artículo 6o del Decreto Supremo
N ° 009-98-TR regula que: ££la participación que corresponde a los trabajadores será
distribuida dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo
señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada
Anual del Impuesto a la Renta”.
E. LAS VACACIONES
Los trabajadores tienen derecho a treinta días calendario de descanso vacacional
por cada año completo de servicios. Conforme al artículo 10° del Decreto Legislativo
N ° 713 este derecho está condicionado al cumplimiento del récord que se señala:
Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho pe
riodo.
Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Adminis
trativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre
que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo. Se consideran
faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al ar
tículo 13° de esta Ley (el descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el
trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será
aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones).
LEGALES EDICIONES
R DESCANSOS REMUNERADOS
Es el derecho a descansar 24 horas semanales consecutivas como mínimo, según
el tipo de jornada laboral establecida.
Se usa preferentemente el día domingo, pero el empleador puede fijarlo o cam
biarlo por otro día. Tal como regula el artículo 2 del Decreto Legislativo N ° 713:
“Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador
podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y des
cansos respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto
564
al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sus
titutorio en forma individual o colectiva”.
Si el trabajador labora en su día de descanso y este no es sustituido por otro día,
tendrá derecho a un pago por la labor realizada, más una sobretasa del 100 %. Si el
trabajador no tiene ingresos fijos será equivalente a la suma que resulte de dividir el
salario semanal, entre el número de días de trabajo efectivo.
14. JO R N A D A D E T R A B A JO
A. CONCEPTO
La jornada de trabajo puede entenderse como el tiempo -diario, semanal, men
sual y en algunos casos, anual- que debe destinar el trabajador a favor del empleador,
en el marco de una relación laboral226; por su parte el Tribunal Constitucional ha defi
nido a la jornada de trabajo como una unidad de tiempo y que se mide por lapsos en
los que el trabajador está a disposición del empleador para el desarrollo de una acti
vidad productiva, bien sea prestando un servicio realizando actos o ejecutando obras.
Dicho lapso de tiempo no puede ser empleado en beneficio personal227. Sin embargo,
la fuerza de trabajo que el trabajador pone a disposición del empleador en este periodo
de tiempo, obviamente tiene limites naturales, que provienen del agotamiento natural
de la fuerza física y mental en la prestación del servicio que experimenta cada trabaja
dor en particular, lo que quiere decir que la fuerza de trabajo se agota en el tiempo por
la particularidad de cada trabajador; esto es que algunos trabajadores podrán laborar
en tiempos mas extensos que otros trabajadores, lo que nos conlleva a concluir la exis
tencia de diversas fuerzas de trabajo conforme a la naturaleza especial de las activi
dades que se realizan, lo que constituye fundamento a la jornada máxima de trabajo.
B. CLASES
a) O rd in aria
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una
LEGALES EDICIONES
jornada menor a las máximas ordinarias.

La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerada una infrac
ción de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo N° 910, Ley General
de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.
226 Toyama Miyagusuku, Jorge "Instituciones del Derecho Laboral" p. 384. En: Gaceta Jurídico. Primera
Edición, junio de 2004.
227 Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente N° 00027-2006-AI, del 29/01/08, F. 19.
565
b) E x trao rd in aria
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su
prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en
que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción adminis
trativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo N° 910, Ley Gene
ral de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.
Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente al 100 % del valor de la hora extra, cuando este demuestre que le fue im
puesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones
en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de
las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá
que esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración
correspondiente por el sobretiempo trabajado.
c) A típica
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos
o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las
actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspon
diente no puede superar los máximos a que se refiere la jornada ordinaria.
C) HORARIO DE TRABAJO
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal
la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido. Igualmente está facultado a
LEGALES EDICIONES
modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modi

ficación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no
estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para
que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez
días hábiles, con base en los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La
resolución es apelable dentro del tercer día.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por
el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder
Judicial.
566
En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus

alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo
convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuaren
ta y cinco minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de
trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.
15o RÉGIM EN LABO RAL PÚBLICO

Sostiene el Máximo Intérprete de la Constitución que: “el ordenamiento jurídico
peruano contiene cuando menos dos regímenes laborales generales, alrededor de los
cuales giran otros más específicos. Nos referimos a los regulados por los Decretos
Legislativos N ° 276 y N ° 728, denominados Ley de Bases de la Carrera Administrativa
y de Remuneraciones del Sector Público, el primero, y Ley de Fomento del Empleo,
el segundo, los cuales contiene la legislación marco aplicable tanto al Sector Público
como al Sector Privado, respectivamente (. ..)”228.
A. DERECHOS Y OBLIGACIONES
Los principales derechos de los servidores públicos son:
Desarrollo con base en el mérito.
Estabilidad laboral, el trabajador solo puede ser cesado o destituido por causa
prevista en la ley y de acuerdo al procedimiento establecido para dicho efecto.
Percibir remuneración que corresponda a su nivel, incluyendo las bonificaciones
y beneficios que correspondan por ley.
Gozar anualmente de treinta (30) días de vacaciones remuneradas, salvo acumu
lación convencional hasta de dos (2) periodos.
Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos personales.
Constituir sindicatos con arreglo a ley, al igual que hacer uso de la huelga.
Gozar al término de carrera de una pensión dentro del régimen que le corresponde.
Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes por las decisiones
que afecten sus derechos.
Los derechos reconocidos por el D.L. N° 276 son irrenunciables.
LEGALES EDICIONES
Son obligaciones del servidor público los siguientes:

Cumplir personalmente y diligentemente los deberes que impone el servicio público.
Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos
públicos.
Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño.
228 Exp. N° 01390-2013-PA/TC-P¡ura.
567
Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los superiores
y compañeros de trabajo.
Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aun después de
haber cesado en el cargo.
Informar a los superiores de los actos delictivos o de inmoralidad en el ejercicio
de la función pública.
B. INICIO Y TÉRMINO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

El artículo 12 del Decreto Legislativo N ° 276 dispone como requisitos para el
ingreso a la carrera administrativa:
Ser ciudadano en ejercicio.
Acreditar buena conducta y salud comprobada.
Reunir los atributos del respectivo grupo ocupacional.
Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión.
El ingreso a la carrera administrativa será por el nivel inicial de cada grupo ocu
pacional, siendo establecidas las vacantes en el presupuesto de cada entidad. Cabe
señalar como situaciones especiales las siguientes:
El servidor de carrera designado para desempeñar cargo político o de confianza
tiene derecho a retornar a su grupo ocupacional y nivel de carrera, al concluir la
designación.
La contratación de un servidor para realizar labores administrativas de naturaleza
permanente no puede renovarse por más de tres (3) años consecutivos. Vencido
dicho plazo, el servidor que haya venido desempeñando tales labores podrá
ingresar a la carrera administrativa, previa evaluación favorable y siempre que
exista la plaza vacante, reconociéndole el tiempo de servicios prestados como
contratado para todos sus efectos.
El término de la Carrera Administrativa se expresa por resolución del titular de
la entidad o de quien esté facultado para ello, con clara mención de la causal que se
invoca y los documentos que acreditan la misma229.
La carrera administrativa termina por:
LEGALES EDICIONES
Fallecim iento.
Renuncia. Será presentada con una anticipación de treinta (30) días calendario,
pudiendo ser exonerado este plazo por determinación del titular de la entidad.
Cese definitivo. Por límite de los setenta años de edad, pérdida de la nacionalidad,
deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando im
piden el desempeño de sus tareas.
* 229 Resolución Ejecutiva Regional N° 610-2015-GRA/GR-Ayacucho, 31/08/2015.
568
Destitución. Al respecto, el artículo 28° del D.L. N° 276 establece como faltas
graves que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con cese temporal o con
destitución, previo proceso administrativo, los siguientes: (i) Incumplimiento de
las normas establecidas en el Decreto Legislativo N° 276 y su reglamento, (ii)
Reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de los superiores relaciona
das con las labores, (iii) Incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o falta-
miento de palabra en agravio de su superior o de los compañeros de labor, (iv)
Negligencia en el desempeño de las funciones, (v) Impedir el funcionamiento
del servicio público, (vi) Utilización o disposición de los bienes de la entidad
en beneficio propio o de terceros, (vii) Concurrencia reiterada al trabajo en es
tado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
(viii) Abuso de autoridad, prevaricación o uso de la función con fines de lucro.
(ix) Causar intencionalmente daños materiales en los locales, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad
de la entidad o en posesión de esta, (x) Actos de inmoralidad, (xi) Ausencias
injustificadas por más de tres días consecutivos o por más de cinco días no conse
cutivos en un periodo de 30 días calendario o más de quince días no consecutivos
en un periodo de 180 días.
16. CONTRATO A D M IN IS T R A T IV O DE SERVICIOS
A. CONCEPTO
El Contrato Administrativo de Servicios, que se encuentra regulado por el De
creto Legislativo N° 1057, constituye una modalidad especial de contratación laboral,
privativa del Estado. No se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Adminis
trativa, el régimen laboral de la actividad privada ni a otras normas que regulan ca
rreras administrativas especiales. El Régimen Laboral Especial del Decreto Legislativo
N ° 1057 tiene carácter transitorio.
El contrato administrativo de servicios es un régimen especial de contratación
laboral para el Sector Público, que vincula a una entidad pública con una persona
natural que presta servicios de manera subordinada. Se rige por normas especiales y
confiere a las partes únicamente los beneficios y las obligaciones inherentes al régi
LEGALES EDICIONES
men especial. Al trabajador sujeto a contrato administrativo de servicios le son apli

cables, en lo que resulte pertinente, la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público;
la Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las demás normas
de carácter general que regulen el Servicio Civil, los topes de ingresos mensuales, la
responsabilidad administrativa funcional y/o que establezcan los principios, deberes,
obligaciones, incompatibilidades, prohibiciones, infracciones y sanciones aplicables al
servicio, función o cargo para el que fue contratado; quedando sujeto a las estipulacio
nes del contrato y a las normas internas de la entidad empleadora. En ese sentido, no le
son aplicables las disposiciones específicas del régimen laboral del Decreto Legislativo
N ° 276 - Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
569
Público, ni las del régimen laboral de la actividad privada u otras normas que regulen
carreras administrativas especiales.
B. NATURALEZA
Conceptualmente, el “contrato de trabajo” constituye un contrato bilateral que
genera obligaciones recíprocas entre los contratantes -trabajador y empleador-; sien
do la principal, del primero, la puesta a disposición de su fuerza de trabajo a favor del
segundo, encontrando su correspondencia en el pago de una contraprestación econó
mica o remuneración; quedando el trabajador, consecuentemente, sujeto a la dirección
técnica, disciplinaria y fijación de la jornada que le imponga su empleador, en el marco
de una típica relación subordinada. En los CAS se presenta exactamente la misma si
tuación obligacional y relacional que corresponde a los contratos de trabajo. Así tene
mos que la prestación de estos servicios, que necesariamente tienen que ser de carácter
no autónomo como lo son los laborales, están sujetos al poder y dirección técnica del
comitente; a su poder sancionador que lo faculta resolver el CAS por incumplimiento
y deficiencias acusadas en el desarrollo de las tareas encomendadas, previo proceso
sumario en el cual, al infractor, se le debe garantizar sus derechos a defensa y a una
decisión de extinción de su contrato motivada y según los criterios de razonabilidad y
proporcionalidad. Igualmente, están sujetos a la contraprestación dineraria.
Comenta PAREDES INFANZON que según la normativa, el Contrato Admi
nistrativo de Servicios (CAS) constituye una modalidad especial propia del Derecho
Administrativo y es privativa del Estado, sujeta al régimen de la actividad pública. En
esa línea, el CAS no era un contrato laboral sino un contrato administrativo donde el
particular no se comporta como un contratista ordinario, sino como un coadyuvante
en la satisfacción de necesidades públicas por parte de la Administración Pública. Bajo
este postulado, en el CAS no se podían aplicar las normas del Derecho Laboral, pues
por definición y esencia no era un contrato de trabajo; no se generaba una relación
laboral, sino una relación contractual de prestación de servicios de naturaleza admi
nistrativa.
PUNTRIANO ROSAS, menciona que desde el punto de vista técnico, es evidente
que el contrato administrativo de servicios es un contrato laboral, pues en él confluyen
los elementos esenciales de una relación de trabajo, como la prestación personal y
LEGALES EDICIONES
subordinada de servicios a cambio de una remuneración. Sin embargo, dicha exclu

sión expresa tendría por objeto evitar sentar un precedente que pudiera ser adverso al
Estado en futuras reclamaciones laborales por este personal.
C DERECHOS Y OBLIGACIONES
El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes
derechos:
Percibir una remuneración no menor a la remuneración mínima legalmente es
tablecida.
570
Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semana
les. Cuando labore en una entidad en la que existe una jornada de trabajo reduci
da establecida para los trabajadores sujetos a los regímenes laborales generales, le
será aplicable tal jornada especial.
Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas como
mínimo.
Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.
Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, conforme a los montos establecidos en
las leyes anuales de presupuesto del Sector Público.
Vacaciones remuneradas de treinta (30) días naturales.
Licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, y otras licencias a las
que tienen derecho los trabajadores de los regímenes laborales generales.
Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley N° 29783, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
A la libertad sindical, ejercitada conforme a lo establecido en el Texto Único Or
denado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Su
premo 010-2003-TR, y normas reglamentarias.
A afiliarse a un régimen de pensiones, pudiendo elegir entre el Sistema Nacional
de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones, y cuando corresponda, afiliarse
al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
Afiliación al régimen contributivo que administra Essalud. La contribución para
la afiliación al régimen contributivo que administra Essalud tiene como base
máxima el equivalente al 30 % de la UIT vigente en el ejercicio por cada asegura
do. Cuando el trabajador se encuentre percibiendo subsidios como consecuencia
de descanso médico o licencia pre y postnatal, le corresponderá percibir las pres
taciones derivadas del régimen contributivo referido en el párrafo anterior, de
biendo asumir la entidad contratante la diferencia entre la prestación económica
de Essalud y la remuneración mensual del trabajador.
Recibir al término del contrato un certificado de trabajo.
Los derechos reconocidos en el presente artículo se financian con cargo al pre
LEGALES EDICIONES
supuesto institucional de cada entidad o pliego institucional, sin demandar recursos

adicionales al Tesoro Público.
Son aplicables al trabajador sujeto al Régimen Laboral Especial del Decreto Le
gislativo N° 1057, en lo que resulte pertinente, la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo
Público; la Ley N ° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las demás
normas de carácter general que regulen el servicio civil, los topes de ingresos mensua
les, la responsabilidad administrativa funcional y/o las disposiciones que establezcan
los principios, deberes, obligaciones, incompatibilidades, prohibiciones, infracciones y
sanciones aplicables al servicio, función o cargo para el que fue contratado; quedando
sujeto a las estipulaciones del contrato y a las normas internas de la entidad empleadora.
571
17. RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

En el sector público subsisten diversos regímenes laborales como los regulados
por los Decretos Legislativos N ° 276, N° 728 y N° 1057-CAS, así como otros inmer
sos en carreras especiales como el caso del profesorado y la carrera magisterial, los
docentes universitarios, los profesionales de la salud, magistrados, fiscales, militares y
policías, etc.; debido a ello se promulga la Ley del Servicio Civil.
Con la promulgación y posterior vigencia de la Ley N ° 30057, Ley del Servicio
Civil, y su reglamento por Decreto Supremo N ° 040-2014-PCM se busca unificar los
diversos regímenes laborales aplicables en el Sector Público.
Esta ley se propone al momento de la incorporación al servicio civil, seleccionar
a las personas más idóneas para el puesto sobre la base del mérito, competencia y
transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la función pública. En el caso de
los servidores de confianza, el proceso de selección se limita al cumplimiento del perfil
establecido para el puesto y no requieren aprobar un concurso público de méritos.
En su artículo 9 define como requisitos para participar en un proceso de incorpo
ración al Servicio Civil los siguientes:
Estar en ejercicio pleno de sus derechos civiles.
Cumplir con los requisitos mínimos exigidos para el puesto.
No tener condena por delito doloso.
No estar inhabilitado administrativa o judicialmente para el ejercicio de la profe
sión, para contratar con el Estado o para desempeñar función pública.
Tener la nacionalidad peruana, en los casos en que la naturaleza del puesto lo
exija, conforme a la Constitución Política del Perú y a las leyes específicas.
Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y las leyes.
A. DERECHOS
Los artículos 35 y 40 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, prescriben los
siguientes derechos al personal del servicio civil:
Percibir una compensación de acuerdo al cargo desempeñado.
Gozar de descanso vacacional de 30 días por cada año de servicio. El no goce de
LEGALES EDICIONES
este beneficio no genera compensación monetaria alguna y el descanso se acumula.

Jornada de 8 horas diarias y 48 horas semanales, como máximo.
Descanso semanal obligatorio de 24 horas consecutivas.
Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.
Permisos y licencias de acuerdo a lo establecido en las normas reglamentarias.
Seguridad social en salud y pensiones.
Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley N ° 29738, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
572
Seguro de vida y de salud.

Ejercer la docencia o participar en órganos colegiados percibiendo dietas, sin
afectar el cumplimiento de sus funciones o las obligaciones derivadas del puesto.
No son de aplicación al servidor civil las normas que establezcan derechos en
favor de personal sujeto a otro régimen o carrera.
Derecho a la sindicalización, huelga y a la negociación colectiva.
Ninguna negociación colectiva puede alterar la valorización de los puestos que
resulten de la aplicación de esta ley.
K OBLIGACIONES
El artículo 39 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, regula las siguientes
obligaciones al personal del servicio civil:
Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones que impone el servicio público.
Privilegiar los intereses del Estado sobre los intereses propios o de particulares.
Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier circunstancia
que ponga en riesgo o afecte el logro de los objetivos institucionales o la actuación
de la entidad.
Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públicos.
No emitir opiniones ni brindar declaraciones en nombre de la entidad, salvo au
torización expresa del superior jerárquico competente o cuando ello corresponda
por la naturaleza del puesto.
Informar a la autoridad superior o denunciar ante la autoridad correspondiente
los actos delictivos, faltas disciplinarias o irregularidades que conozca.
Actuar con imparcialidad y neutralidad política.
No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirectamen
te, en los contratos con el Estado.
Guardar secreto o reserva de la información calificada como tal por las normas
sobre la materia, aun cuando ya no formen parte del Servicio Civil.
LEGALES EDICIONES
Mejorar continuamente sus competencias y mantener la iniciativa en sus labores.

Someterse a las evaluaciones que se efectúen en el marco de la presente ley.
18. PROCESO LABORAL
Ao PRINCIPIOS
Conforme al artículo I del Título Preliminar de la Ley N° 29497, nueva Ley Pro
cesal del Trabajo, son principios que rigen el desarrollo de los procesos laborales los
siguientes:
573
a) E l prin cip io de in m ediación

Este principio establece que el juez laboral tenga un acercamiento real durante
el proceso laboral, y así puedan resolver los conflictos con pleno conocimiento. Este
principio consiste en que el juez sea parte de todas las etapas del proceso y con cono
cimiento de causa pueda emitir una decisión acertada.
b) E l prin cip io de o ralid ad

La actual Ley Procesal del Trabajo incorpora este principio y lo determina como
uno de los principales, este principio tiene como finalidad dinamizar y darle celeridad
al proceso. Reemplaza al sistema escritural de la antigua ley, dándole mayor relevancia
a la comunicación oral en las audiencias correspondientes.
c) E l prin cip io de concentración

Este principio busca concentran en lo más mínimo de etapas todas las actuacio
nes procesales, logrando de esta manera que el juez pueda tener una visión conjunta
del conflicto laboral.
d) E l p rin cip io de celeridad

El principio de celeridad es el principio en virtud del cual el proceso laboral debe
gozar de la mayor agilidad de plazos y sencillez en su tramitación230.
e) El prin cip io de econ om ía procesal

Según este principio, el proceso ha de desarrollarse con la mayor economía de
tiempo y de energía; es decir, que exige una menos presencia de actos procesales. Debi
do a esto, el principio de economía procesal está bastante vinculado con los principios
de concentración y celeridad procesal, ya que en la medida que estos principios sean
eficaces, la economía procesal será realmente efectiva231.
f) El prin cip io de veracid ad

La LPT está enfocada a que el juez alcance la verdad real y sobre la base de esta
emita su fallo. El artículo II del Título Preliminar señala que los jueces de trabajo de
LEGALES EDICIONES
ben privilegiar el fondo sobre la forma. Esto no es sino una manifestación de que el
proceso laboral actual no es uno formalista, sino finalista. La finalidad sería conseguir
la verdad real232.
230 ALONSO OLEA, Manuel y ALONSO GARCÍA, Rosa María. Derecho Procesal del Trabajo. 15a Edición,
Thomsom-Civitas, Madrid, 2008, p. 139.
231 VIÑATEA RECOBA Luis. Comentarios a la Nueva Ley Procesal del trabajo. Gaceta Jurídica, 2010, p. 31.
232 VIÑATEA RECOBA, Luis. Ob. cit.; p. 31.
5 74
Ba l o t a r io d e s a r r o l l a d o p a r a l o s a s p ir a n t e s a j u e c e s y f is c a l e s
B) REGLAS DE COMPETENCIA
a) Competencia por materia de los juzgados de paz letrados laborales
Los juzgados de paz letrados laborales conocen de los siguientes procesos:
En proceso abreviado laboral, las pretensiones referidas al cumplimiento de obli
gaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal
(URP) originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturale
za laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos,
incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.
Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía no supere las cincuenta (50)
Unidades de Referencia Procesal (URP); salvo tratándose de la cobranza de aportes
previsionales del Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo
caso son competentes con prescindencia de la cuantía.
Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.
b) Competencia por materia de los juzgados especializados de trabajo

Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos:
En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de
derechos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la pres
tación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista,
referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la
prestación efectiva de los servicios. Se consideran incluidas en dicha compe
tencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a los siguientes: a) El
nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios; así
como a los correspondientes actos jurídicos, b) La responsabilidad por daño
patrimonial o extrapatrimonial, incurrida por cualquiera de las partes involu
cradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta
o prestó el servicio, c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y
extinción de la relación laboral, d) El cese de los actos de hostilidad del emplea
dor, incluidos los actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la
ley de la materia, e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo,
LEGALES EDICIONES
f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo, g) Los conflictos vin

culados a una organización sindical y entre organizaciones sindicales, incluida
su disolución, h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con
ocasión de la prestación personal de servicios exigióles a institutos, fondos,
cajas u otros, i) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de
invalidez, a favor de los asegurados o los beneficiarios, exigióles al empleador, a
las entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras, j) El Sistema Privado de
Pensiones, k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral; y, 1) aquellas m a
terias que, a criterio del juez, en función de su especial naturaleza, deban ser
ventiladas en el proceso ordinario laboral. Conoce las pretensiones referidas al
575
cumplimiento de obligaciones de dar superiores a cincuenta (50) Unidades de

Referencia Procesal (URP).
En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando esta se plantea como pre
tensión principal única.
En proceso abreviado laboral, las pretensiones relativas a la vulneración de la
libertad sindical.
En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la materia, las preten
siones originadas en las prestaciones de servicios de carácter personal, de natura
leza laboral, administrativa o de seguridad social, de derecho público; así como
las impugnaciones contra actuaciones de la autoridad administrativa de trabajo.
Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía supere las cincuenta (50) Uni
dades de Referencia Procesal (URP).
c) Competencia por materia de las salas laborales superiores

Las salas laborales de las cortes superiores tienen competencia, en primera ins
tancia, en las materias siguientes:
Proceso de acción popular en materia laboral, a ser tramitado conforme a la ley
que regula los procesos constitucionales.
Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de naturaleza labo
ral, a ser tramitada conforme a la ley de arbitraje.
Impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva, a ser
tramitada conforme al procedimiento establecido en la presente Ley.
Contienda de competencia promovida entre juzgados de trabajo y entre estos y
otros juzgados de distinta especialidad del mismo distrito judicial.
Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades administrati
vas en los casos previstos por la ley.
Las demás que señale la ley.
d) Competencia por función

La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la
LEGALES EDICIONES
República es competente para conocer de los siguientes recursos:

Del recurso de casación;
del recurso de apelación de las resoluciones pronunciadas por las salas laborales
en primera instancia; y
del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o por haber sido
concedido en efecto distinto al establecido en la ley.
Las salas laborales de las cortes superiores son competentes para conocer de los
siguientes recursos:
576
Del recurso de apelación contra las resoluciones expedidas por los juzgados la
borales; y
concedido en efecto distinto al establecido en la ley
Los juzgados especializados de trabajo son competentes para conocer de los si
guientes recursos:
Del recurso de apelación contra las resoluciones expedidas por los juzgados de
paz letrados en materia laboral; y
concedido en efecto distinto al establecido en la ley
e) Competencia por territorio

A elección del demandante es competente el juez del lugar del domicilio principal
del demandado o el del último lugar donde se prestaron los servicios. Si la demanda
está dirigida contra quien prestó los servicios, solo es competente el juez del domicilio
de este.
En la impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva es
competente la sala laboral del lugar donde se expidió el laudo.
La competencia por razón de territorio solo puede ser prorrogada cuando resulta
a favor del prestador de servicios.
C) PROCESOS LABORALES
a) Proceso ordinario laboral
Verificados los requisitos de la demanda, el juez emite resolución disponiendo:
La admisión de la demanda;
la citación a las partes a audiencia de conciliación, la cual debe ser fijada en día y
hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de califi
cación de la demanda; y
el emplazamiento al demandado para que concurra a la audiencia de conciliación
con el escrito de contestación y sus anexos.
LEGALES EDICIONES
La audiencia de conciliación se lleva a cabo del siguiente modo:

La audiencia, inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus abo
gados. Si el demandante no asiste, el demandado puede contestar la demanda,
continuando la audiencia. Si el demandado no asiste incurre automáticamente
en rebeldía, sin necesidad de declaración expresa, aun cuando la pretensión se
sustente en un derecho indisponible. También incurre en rebeldía automática si,
asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda o el representante o apoderado
no tiene poderes suficientes para conciliar. El rebelde se incorpora al proceso
en el estado en que se encuentre, sin posibilidad de renovar los actos previos.
577
Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusión del proceso si, dentro de
los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado
fecha para nueva audiencia.
El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a
fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente. Por decisión de las
partes la conciliación puede prolongarse lo necesario hasta que se dé por ago
tada, pudiendo incluso continuar los días hábiles siguientes, cuantas veces sea
necesario, en un lapso no mayor de un (1) mes. Si las partes acuerdan la solu
ción parcial o total de su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo acordado con
efecto de cosa juzgada; asimismo, ordena el cumplimiento de las prestaciones
acordadas en el plazo establecido por las partes o, en su defecto, en el plazo de
cinco (5) días hábiles siguientes. Del mismo modo, si algún extremo no es con
trovertido, el juez emite resolución con calidad de cosa juzgada ordenando su
pago en igual plazo.
En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse solucio
nado, el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio; requiere al de
mandado para que presente, en el acto, el escrito de contestación y sus anexos;
entrega una copia al demandante; y fija día y hora para la audiencia de juzgamien
to, la cual debe programarse dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes,
quedando las partes notificadas en el acto. Si el juez advierte, haya habido o no
contestación, que la cuestión debatida es solo de derecho, o que siendo también
de hecho no hay necesidad de actuar medio probatorio alguno, solicita a los abo
gados presentes exponer sus alegatos, a cuyo término, o en un lapso no mayor de
sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su sentencia. La notificación de la sentencia
se realiza de igual modo a lo regulado para el caso de la sentencia dictada en la
audiencia de juzgamiento.
La audiencia de juzgamiento se realiza en acto único y concentra las etapas de
confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia. La audiencia
de juzgamiento se inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus abogados.
Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusión del proceso si, dentro de los
treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha
para nueva audiencia.
LEGALES EDICIONES
La etapa de confrontación de posiciones se inicia con una breve exposición oral

de las pretensiones demandadas y de los fundamentos de hecho que las sustentan.
Luego, el demandado hace una breve exposición oral de los hechos que, por razo
nes procesales o de fondo, contradicen la demanda.
La etapa de actuación p robatoria se lleva a cabo del siguiente modo:
El juez enuncia los hechos que no necesitan de actuación probatoria por tratarse
de hechos admitidos, presumidos por ley, recogidos en resolución judicial con
calidad de cosa juzgada o notorios; así como los medios probatorios dejados de
5 78
lado por estar dirigidos a la acreditación de hechos impertinentes o irrelevantes

para la causa.
El juez enuncia las pruebas admitidas respecto de los hechos necesitados de
actuación probatoria.
Inmediatamente después, las partes pueden proponer cuestiones probatorias solo
respecto de las pruebas admitidas. El juez dispone la admisión de las cuestiones
probatorias únicamente si las pruebas que las sustentan pueden ser actuadas en
esta etapa.
El juez toma juramento conjunto a todos los que vayan a participar en esta etapa.
Se actúan todos los medios probatorios admitidos, incluidos los vinculados a las
cuestiones probatorias, empezando por los ofrecidos por el demandante, en el
orden siguiente: declaración de parte, testigos, pericia, reconocimiento y exhibi
ción de documentos. Si agotada la actuación de estos medios probatorios fuese
imprescindible la inspección judicial, el juez suspende la audiencia y señala día,
hora y lugar para su realización citando, en el momento, a las partes, testigos o pe
ritos que corresponda. La inspección judicial puede ser grabada en audio y video
o recogida en acta con anotación de las observaciones constatadas; al concluirse,
señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes para los alegatos
y sentencia.
La actuación probatoria debe concluir en el día programado; sin embargo, si la
actuación no se hubiese agotado, la audiencia continúa dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes.
Finalizada la actuación probatoria, los abogados presentan oralmente sus ale
gatos. Concluidos los alegatos, el juez, en forma inmediata o en un lapso no mayor
de sesenta (60) minutos, hace conocer a las partes el fallo de su sentencia. A su vez,
señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, para la notificación
de la sentencia. Excepcionalmente, por la complejidad del caso, puede diferir el fallo
de su sentencia dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores, lo cual informa en el
acto citando a las partes para que comparezcan al juzgado para la notificación de la
sentencia. La notificación de la sentencia debe producirse en el día y hora indicados,
LEGALES EDICIONES
bajo responsabilidad.
b) Proceso abreviado laboral

Verificados los requisitos de la demanda, el juez emite resolución disponiendo:
el emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en el plazo de diez
(10) días hábiles; y
la citación a las partes a audiencia única, la cual debe ser fijada entre los veinte
(20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda.
579
La audiencia única se estructura a partir de las audiencias de conciliación y

juzgamiento del proceso ordinario laboral. Comprende y concentra las etapas de
conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y senten
cia, las cuales se realizan, en dicho orden, una seguida de la otra, con las siguientes
precisiones:
La etapa de conciliación se desarrolla de igual forma que la audiencia de conci
liación del proceso ordinario laboral, con la diferencia de que la contestación de
la demanda no se realiza en este acto, sino dentro del plazo concedido, corres
pondiendo al juez hacer entrega al demandante de la copia de la contestación
y sus anexos, otorgándole un tiempo prudencial para la revisión de los medios
probatorios ofrecidos.
Ante la proposición de cuestiones probatorias del demandante el juez puede, ex
cepcionalmente, fijar fecha para la continuación de la audiencia dentro de los
treinta (30) días hábiles siguientes si, para la actuación de aquella se requiriese
de la evacuación de un informe pericial, siendo carga del demandante la gestión
correspondiente.
c) Proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos

Además de los requisitos de la demanda, la sala laboral verifica si esta se ha in
terpuesto dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de haberse notificado el laudo
arbitral que haciendo las veces de convenio colectivo resuelve el conflicto económico
o de creación de derechos, o su aclaración; en caso contrario, declara la improcedencia
de la demanda y la conclusión del proceso. Esta resolución es apelable en el plazo de
cinco (5) días hábiles. Los únicos medios probatorios admisibles en este proceso son
los documentos, los cuales deben ser acompañados necesariamente con los escritos de
demanda y contestación.
Verificados los requisitos de la demanda, la sala laboral emite resolución dispo
niendo:
- el emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en el plazo de diez
(10) días hábiles; y
LEGALES EDICIONES
la notificación a los árbitros para que, de estimarlo conveniente y dentro del mis
mo plazo, expongan sobre lo que consideren conveniente.
La sala laboral, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de contestada la
demanda, dicta sentencia por el solo mérito de los escritos de demanda, contestación
y los documentos acompañados. Para tal efecto señala día y hora, dentro del plazo
indicado, citando a las partes para alegatos y sentencia, lo cual se lleva a cabo de igual
modo a lo regulado en el proceso ordinario laboral.
Contra la sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la República no procede
el recurso de casación.
5 80
d) Proceso cautelar
A pedido de parte, todo juez puede dictar medida cautelar, antes de iniciado un
proceso o dentro de este, destinada a garantizar la eficacia de la pretensión principal.
Las medidas cautelares se dictan sin conocimiento de la contraparte. Cumplidos los
requisitos, el juez puede dictar cualquier tipo de medida cautelar, cuidando que sea la
más adecuada para garantizar la eficacia de la pretensión principal. En consecuencia,
son procedentes además de las medidas cautelares reguladas en este capítulo cualquier
otra contemplada en la norma procesal civil u otro dispositivo legal, sea esta para fu
tura ejecución forzada, temporal sobre el fondo, de innovar o de no innovar, e incluso
una genérica no prevista en las normas procesales.
El juez puede dictar, entre otras medidas cautelares, fuera o dentro del proceso,
una medida de reposición provisional, cumplidos los requisitos ordinarios. Sin embar
go, también puede dictarla si el demandante cumple los siguientes requisitos:
Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad, madre
gestante o persona con discapacidad;
estar gestionando la conformación de una organización sindical; y
el fundamento de la demanda es verosímil.
Si la sentencia firme declara fundada la demanda, se conservan los efectos de la
medida de reposición, considerándose ejecutada la sentencia.
De modo especial, en los procesos en los que se pretende la reposición, el juez
puede disponer la entrega de una asignación provisional mensual cuyo monto es fijado
por el juez y el cual no puede exceder de la última remuneración ordinaria mensual
percibida por el trabajador, con cargo a la Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS). Si la sentencia firme ordena la reposición, el empleador restituye el depósito
más sus intereses y, en caso de ordenarse el pago de remuneraciones devengadas, se
deduce la asignación percibida.
e) Proceso de ejecución
Se tramitan en proceso de ejecución los siguientes títulos ejecutivos:
Las resoluciones judiciales firmes;
LEGALES EDICIONES
las actas de conciliación judicial;

los laudos arbitrales firmes que, haciendo las veces de sentencia, resuelven un
conflicto jurídico de naturaleza laboral;
las resoluciones de la autoridad administrativa de trabajo firmes que reconocen
obligaciones;
el documento privado que contenga una transacción extrajudicial;
el acta de conciliación extrajudicial, privada o administrativa; y
la liquidación para cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de Pen-
581
Las resoluciones judiciales firmes y actas de conciliación judicial se ejecutan ex

clusivamente ante el juez que conoció la demanda y dentro del mismo expediente. Si la
demanda se hubiese iniciado ante una sala laboral, es competente el juez especializado
de trabajo de turno.
Los laudos arbitrales firmes que hayan resuelto un conflicto jurídico de naturaleza
laboral se ejecutan conforme a la norma general de arbitraje.
Tratándose de la ejecución de intereses o de monto liquidado en ejecución de
sentencia, a solicitud de parte y previo depósito o carta fianza por el total ordenado, el
juez puede suspender la ejecución en resolución fundamentada.
Si la contradicción no se sustenta en alguna de las causales señaladas en la norma
procesal civil, se impone al ejecutado una multa no menor de media (1/2) ni mayor de
cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP). Esta multa es independiente a
otras que se pudiesen haber impuesto en otros momentos procesales.
Tratándose de las obligaciones de hacer o no hacer si, habiéndose resuelto seguir
adelante con la ejecución, el obligado no cumple, sin que se haya ordenado la suspen
sión extraordinaria de la ejecución, el juez impone multas sucesivas, acumulativas y
crecientes en treinta por ciento (30 %) hasta que el obligado cumpla el mandato; y, si
persistiera el incumplimiento, procede a denunciarlo penalmente por el delito de des
obediencia o resistencia a la autoridad.
Los derechos accesorios a los que se ejecutan, como las remuneraciones de
vengadas y los intereses, se liquidan por la parte vencedora, la cual puede solicitar el
auxilio del perito contable adscrito al juzgado o recurrir a los programas informáticos
de cálculo de intereses implementados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
La liquidación presentada es puesta en conocimiento del obligado por el térmi
no de cinco (5) días hábiles siguientes a su notificación. En caso de que la observa
ción verse sobre aspectos metodológicos de cálculo, el obligado debe necesariamente
presentar una liquidación alternativa.
Vencido el plazo el juez, con vista a las liquidaciones que se hubiesen presentado,
resuelve acerca del monto fundamentándolo.
LEGALES EDICIONES
Si hubiese acuerdo parcial, el juez ordena su pago inmediatamente, reservando la

discusión solo respecto del diferencial.
f) Procesos no contenciosos
La consignación de una obligación exigióle no requiere que el deudor efectúe
previamente su ofrecimiento de pago, ni que solicite autorización del juez para ha
cerlo.
El acreedor puede contradecir el efecto cancelatorio de la consignación en el pla
zo de cinco (5) días hábiles de notificado. Conferido el traslado y absuelto el mismo,
582
el juez resuelve lo que corresponda o manda reservar el pronunciamiento para que se

decida sobre su efecto cancelatorio en el proceso respectivo.
El retiro de la consignación se hace a la sola petición del acreedor, sin trámite
alguno, incluso si hubiese formulado contradicción.
El retiro de la consignación surte los efectos del pago, salvo que el acreedor hu
biese formulado contradicción.
En los casos en que las normas de inspección del trabajo exigen autorización ju
dicial previa para ingresar a un centro de trabajo, esta es tramitada por el inspector de
trabajo o funcionario que haga sus veces. Para tal efecto debe presentar, ante el juzgado
de paz letrado de su ámbito territorial de actuación, la respectiva solicitud. Esta debe
resolverse, bajo responsabilidad, en el término de veinticuatro (24) horas, sin correr
traslado.
La mera solicitud de entrega de documentos se sigue como proceso no contencio
so siempre que esta se tramite como pretensión única. Cuando se presente acumulada-
mente, se siguen las reglas establecidas para las otras pretensiones.
B» REGLAS BE CONDUCTA Y ORALIBAB

En las audiencias el juez cuida especialmente que se observen las siguientes reglas
de conducta:
Respeto hacia el órgano jurisdiccional y hacia toda persona presente en la audien
cia. Está prohibido agraviar, interrumpir mientras se hace uso de la palabra, usar
teléfonos celulares u otros análogos sin autorización del juez, abandonar injusti
ficadamente la sala de audiencia, así como cualquier expresión de aprobación o
censura.
Colaboración en la labor de impartición de justicia. Merece sanción alegar he
chos falsos, ofrecer medios probatorios inexistentes, obstruir la actuación de las
pruebas, generar dilaciones que provoquen injustificadamente la suspensión de
la audiencia, o desobedecer las órdenes dispuestas por el juez.
En los procesos laborales por audiencias las exposiciones orales de las partes y
sus abogados prevalecen sobre las escritas sobre la base de las cuales el juez dirige las
actuaciones procesales y pronuncia sentencia. Las audiencias son sustancialmente un
LEGALES EDICIONES
debate oral de posiciones presididas por el juez, quien puede interrogar a las partes, sus
abogados y terceros participantes en cualquier momento. Las actuaciones realizadas
en audiencia, salvo la etapa de conciliación, son registradas en audioyvideo utilizando
cualquier medio apto que permita garantizar fidelidad, conservación y reproducción
de su contenido. Las partes tienen derecho a la obtención de las respectivas copias en
soporte electrónico, a su costo.
La grabación se incorpora al expediente. Adicionalmente, el juez deja constancia
en acta únicamente de lo siguiente: identificación de todas las personas que partici
pan en la audiencia, de los medios probatorios que se hubiesen admitido y actuado,
583
la resolución que suspende la audiencia, los incidentes extraordinarios y el fallo de la

sentencia o la decisión de diferir su expedición. Si no se dispusiese de medios de gra
bación electrónicos, el registro de las exposiciones orales se efectúa haciendo constar,
en acta, las ideas centrales expuestas.
E. PRUEBA
Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes únicamente en la de
manda y en la contestación. Extraordinariamente, pueden ser ofrecidos hasta el m o
mento previo a la actuación probatoria, siempre y cuando estén referidos a hechos
nuevos o hubiesen sido conocidos u obtenidos con posterioridad.
Las partes concurren a la audiencia en la que se actúan las pruebas con todos sus
testigos, peritos y documentos que, en dicho momento, corresponda ofrecer, exhibir o
se pretenda hacer valer con relación a las cuestiones probatorias. Esta actividad de las
partes se desarrolla bajo su responsabilidad y costo, sin necesidad de citación del juz
gado y sin perjuicio de que el juez los admita o rechace en el momento. La inasistencia
de los testigos o peritos, así como la falta de presentación de documentos, no impide al
juez pronunciar sentencia si, sobre la base de la prueba actuada, los hechos necesitados
de prueba quedan acreditados.
En ningún caso, fuera de las oportunidades señaladas, la presentación extempo
ránea de medios probatorios acarrea la nulidad de la sentencia apelada. Estos medios
probatorios no pueden servir de fundamento de la sentencia.
Excepcionalmente, el juez puede ordenar la práctica de alguna prueba adicional,
en cuyo caso dispone lo conveniente para su realización, procediendo a suspender la
audiencia en la que se actúan las pruebas por un lapso adecuado no mayor a treinta
(30) días hábiles, y a citar, en el mismo acto, fecha y hora para su continuación. Esta
decisión es inimpugnable. Esta facultad no puede ser invocada encontrándose el pro
ceso en casación. La omisión de esta facultad no acarrea la nulidad de la sentencia.
La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su
pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes
reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se
dispongan otras adicionales.
LEGALES EDICIONES
Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de víncu

lo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.
Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o extraba
jador, tiene la carga de la prueba de:
La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto
al constitucional o legal.
El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.
La existencia del daño alegado.
584
De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señala

do como empleador la carga de la prueba de:
El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligacio
nes contractuales, su extinción o inexigibilidad.
La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.
El estado del vínculo laboral y la causa del despido.
En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios
que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por
cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar
que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su propor
cionalidad. Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedie
ron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas
partes.
El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por el juez de
manera libre, concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstituida.
Para su actuación no se requiere de la presentación de pliegos de preguntas. No se
permite leer las respuestas, pero sí consultar documentos de apoyo. Los abogados de
las partes también pueden preguntar o solicitar aclaraciones, bajo las mismas reglas
de apertura y libertad. El juez guía la actuación probatoria con vista a los principios
de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. Impide que
esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas
o contrarias al deber de veracidad.
La parte debe declarar personalmente. Las personas jurídicas prestan su decla
ración a través de cualquiera de sus representantes, quienes tienen el deber de acudir
informados sobre los hechos que motivan el proceso.
Los testigos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella en el
momento que les corresponda.
El secretario del juzgado expide al testigo una constancia de asistencia a fin de
acreditar el cumplimiento de su deber ciudadano. Tratándose de un trabajador, dicha
LEGALES EDICIONES
constancia sirve para sustentar ante su empleador la inasistencia y el pago de la remu

neración por el tiempo de ausencia.
La exhibición de las planillas manuales se tiene por cumplida con la presentación
de las copias legalizadas correspondientes a los periodos necesitados de prueba.
La exhibición de las planillas electrónicas es ordenada por el juez al funcionario
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responsable de brindar tal infor
mación. Es improcedente la tacha de la información de las planillas electrónicas remi
tida por dicho funcionario, sin perjuicio de la responsabilidad penal o funcional que
las partes puedan hacer valer en la vía correspondiente.
585
Las partes pueden presentar copias certificadas expedidas por el Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo de la información contenida en las planillas electró
nicas, en lugar de la exhibición electrónica.
Los peritos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella en el
momento que corresponda efectuar su exposición.
Los informes contables practicados por los peritos adscritos a los juzgados de tra
bajo y juzgados de paz letrados tienen la finalidad de facilitar al órgano jurisdiccional
la información necesaria para calcular, en la sentencia, los montos de los derechos que
ampara, por lo que esta pericia no se ofrece ni se actúa como medio probatorio.
El juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes aten
diendo a su conducta asumida en el proceso. Esto es particularmente relevante cuando
la actividad probatoria es obstaculizada por una de las partes.
Entre otras circunstancias, se entiende que se obstaculiza la actuación probatoria
cuando no se cumple con las exhibiciones ordenadas, se niega la existencia de docu
mentación propia de su actividad jurídica o económica, se impide o niega el acceso
al juez, los peritos o los comisionados judiciales al material probatorio o a los lugares
donde se encuentre, se niega a declarar, o responde evasivamente.
E SENTENCIA LABORAL
Sostiene la jurisprudencia nacional: “El artículo 139, inciso 5 de la Constitución
Política del Estado establece que toda resolución que emita una instancia jurisdiccio
nal debe estar debidamente motivada, es decir, que debe quedar plenamente estable
cida a través de sus considerandos, la vatio decidendi por la que se llega a tal o cual
conclusión, lo que implica que cualquier decisión cuente con un razonamiento que
no sea aparente o defectuoso, sino que exponga de manera clara, lógica y jurídica los
fundamentos de hecho y de derecho que la justifican, de manera tal que los destinata
rios, a partir de conocer las razones por las cuales se decidió en un sentido o en otro,
estén en la aptitud de realizar los actos necesarios para la defensa de su derecho. Así lo
garantizado por este derecho es que la decisión expresada en el fallo o resolución sea
consecuencia de una deducción razonada de los hechos del caso, las pruebas aportadas
y su valoración jurídica”233.
LEGALES EDICIONES
El artículo 48, inciso 3 de la Ley Procesal de Trabajo, obliga al juez a que en su

pronunciamiento, en caso la declare fundada total o parcialmente la demanda, debe
contener los derechos reconocidos así como las obligaciones que debe cumplir el de
mandado, estableciendo el monto líquido o su forma de cálculo si son de pago o el
pago de sumas mayores a las reclamadas, si de lo actuado apareciere error en los cál
culos de las liquidaciones demandadas234.
i 233
234
Casación N° 1059-2006-Lima.
Casación N° 212-2005-La Libertad.
586
G. MEDIOS IMPUGNATORIOS
a) La apelación
El plazo de apelación de la sentencia es de cinco (5) días hábiles y empieza a
correr desde el día hábil siguiente de la audiencia o de citadas las partes para su
notificación.
Interpuesta la apelación, el juez remite el expediente a segunda instancia dentro
de los cinco (5) días hábiles siguientes.
El órgano jurisdiccional de segunda instancia realiza las siguientes actividades:
Dentro de los cinco (5) días hábiles de recibido el expediente fija día y hora para
la celebración de la audiencia de vista de la causa. La audiencia de vista de la causa
debe fijarse entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes de recibido
el expediente.
El día de la audiencia de vista, concede el uso de la palabra al abogado de la parte
apelante a fin de que exponga sintéticamente los extremos apelados y los funda
mentos en que se sustentan; a continuación, cede el uso de la palabra al abogado
de la parte contraria. Puede formular preguntas a las partes y sus abogados a lo
largo de las exposiciones orales.
Concluida la exposición oral, dicta sentencia inmediatamente o luego de sesenta
(60) minutos, expresando el fallo y las razones que lo sustentan, de modo lacó
nico. Excepcionalmente, puede diferir su sentencia dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes. En ambos casos, al finalizar la audiencia señala día y hora para
que las partes comparezcan ante el despacho para la notificación de la sentencia,
bajo responsabilidad. La citación debe realizarse dentro de los cinco (5) días há
biles siguientes de celebrada la audiencia de vista.
Si las partes no concurren a la audiencia de vista, la sala, sin necesidad de cita
ción, notifica la sentencia al quinto día hábil siguiente, en su despacho.
b) La casación
El recurso de casación se sustenta en la infracción normativa que incida directa
LEGALES EDICIONES
mente sobre la decisión contenida en la resolución impugnada o en el apartamiento de

los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Corte Supre
ma de Justicia de la República.
El recurso de casación se interpone:
Contra las sentencias y autos expedidos por las salas superiores que, como ór
ganos de segundo grado, ponen fin al proceso. En el caso de sentencias el mon
to total reconocido en ella debe superar las cien (100) Unidades de Referencia
Procesal (URP). No procede el recurso contra las resoluciones que ordenan a la
instancia inferior emitir un nuevo pronunciamiento.
587
Ante el órgano jurisdiccional que emitió la resolución impugnada. La sala su

perior debe remitir el expediente a la Sala Suprema, sin más trámite, dentro del
plazo de tres (3) días hábiles.
Dentro del plazo de diez (10) días hábiles siguientes de notificada la resolución
que se impugna.
Adjuntando el recibo de la tasa respectiva. Si el recurso no cumple con este re
quisito, la Sala Suprema concede al impugnante un plazo de tres (3) días hábiles
para subsanarlo. Vencido el plazo sin que se produzca la subsanación, se rechaza
el recurso.
Son requisitos de procedencia del recurso de casación:
Que el recurrente no hubiera consentido previamente la resolución adversa de
primera instancia, cuando esta fuere confirmada por la resolución objeto del re
curso.
Describir con claridad y precisión la infracción normativa o el apartamiento de
los precedentes vinculantes.
Demostrar la incidencia directa de la infracción normativa sobre la decisión im
pugnada.
Indicar si el pedido casatorio es anulatorio o revocatorio. Si fuese anulatorio, se
precisa si es total o parcial, y si es este último, se indica hasta dónde debe alcanzar
la nulidad. Si fuera revocatorio, se precisa en qué debe consistir la actuación de la
sala. Si el recurso contuviera ambos pedidos, debe entenderse el anulatorio como
principal y el revocatorio como subordinado.
Recibido el recurso de casación, la Sala Suprema procede a examinar el cum
plimiento de los requisitos previstos y resuelve declarando inadmisible, procedente o
improcedente el recurso, según sea el caso. Declarado procedente el recurso, la Sala
Suprema fija fecha para la vista de la causa. Las partes pueden solicitar informe oral
dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación de la resolución que fija
fecha para vista de la causa.
Concluida la exposición oral, la Sala Suprema resuelve el recurso inmediatamente
LEGALES EDICIONES
o luego de sesenta (60) minutos, expresando el fallo. Excepcionalmente, se resuelve

dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. En ambos casos, al finalizar la vista de
la causa se señala día y hora para que las partes comparezcan ante el despacho para la
notificación de la resolución, bajo responsabilidad. La citación debe realizarse dentro
de los cinco (5) días hábiles siguientes de celebrada la vista de la causa. Si no se hubiese
solicitado informe oral o habiéndolo hecho no se concurre a la vista de la causa, la Sala
Suprema, sin necesidad de citación, notifica la sentencia al quinto día hábil siguiente
en su despacho.
i
588
La interposición del recurso de casación no suspende la ejecución de las senten

cias. Excepcionalmente, solo cuando se trate de obligaciones de dar suma de dinero, a
pedido de parte y previo depósito a nombre del juzgado de origen o carta fianza reno
vable por el importe total reconocido, el juez de la demanda suspende la ejecución en
resolución fundamentada e inimpugnable.
El importe total reconocido incluye el capital, los intereses del capital a la fecha
de interposición del recurso, los costos y costas, así como los intereses estimados
que, por dichos conceptos, se devenguen hasta dentro de un (1) año de interpuesto
el recurso. La liquidación del importe total reconocido es efectuada por un perito
contable.
En caso de que el demandante tuviese trabada a su favor una medida cautelar,
debe notificársele a fin de que, en el plazo de cinco (5) días hábiles, elija entre conser
var la medida cautelar trabada o sustituirla por el depósito o la carta fianza ofrecidos.
Si el demandante no señala su elección en el plazo concedido, se entiende que sustituye
la medida cautelar por el depósito o la carta fianza. En cualquiera de estos casos, el juez
de la demanda dispone la suspensión de la ejecución.
Si el recurso de casación es declarado fundado, la Sala Suprema casa la resolución
recurrida y resuelve el conflicto sin devolver el proceso a la instancia inferior. El pro
nunciamiento se limita al ámbito del derecho conculcado y no abarca, si los hubiere,
los aspectos de cuantía económica, los cuales deben ser liquidados por el juzgado de
origen. En caso de que la infracción normativa estuviera referida a algún elemento de
la tutela jurisdiccional o el debido proceso, la Sala Suprema dispone la nulidad de la
misma y, en ese caso, ordena que la sala laboral emita un nuevo fallo, de acuerdo a los
criterios previstos en la resolución casatoria; o declara nulo todo lo actuado hasta la
etapa en que la infracción se cometió.
La Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República
que conozca del recurso de casación puede convocar al pleno de los jueces supremos
que conformen otras salas en materia constitucional y social, si las hubiere, a efectos
de emitir sentencia que constituya o varíe un precedente judicial.
La decisión que se tome en mayoría absoluta de los asistentes al pleno casatorio
LEGALES EDICIONES
constituye precedente judicial y vincula a los órganos jurisdiccionales de la República,

hasta que sea modificada por otro precedente. Los abogados pueden informar oral
mente en la vista de la causa, ante el pleno casatorio.
El texto íntegro de todas las sentencias casatorias y las resoluciones que declaran
improcedente el recurso de casación se publican obligatoriamente en el diario oficial
El Peruano, aunque no establezcan precedente. La publicación se hace dentro de los
sesenta (60) días de expedidas, bajo responsabilidad.
589

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Supervisar el cumplimiento de la legislación del mercado de valores, mercado de

V. ESPECIALIDAD EN MATERIA LABORAL

L DERECHOS LABORALES CONSTITUCIONALIZADOS

mo, recoge la referencia en el pago de las remuneraciones y beneficios sociales que

se prescribe la garantía de la libertad sindical el fomento de la negociación colectiva, la

2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

a) In dubio pro operario

deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicará tanto al trabajador con­

b) A plicación de la n orm a m ás favorable

c) La condición más beneficiosa

B. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

D0 PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD

E. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD

3. DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO (MARCO NORMATIVO)

sujetos al régimen laboral de la actividad privada, Decreto Legislativo N ° 713.

i 213 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo: Ob. cit., p. 375.

Decreto Legislativo N° 892, Regula el derecho de los trabajadores a participar en

Bo DIFERENCIAS CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

nación y remuneración- no pueden faltar en un contrato, y nos permiten distinguirlo

a) Contrato a plazo indeterminado o indefinido

b) Contrato a plazo fijo o determinado

Temporal: Inicio de actividad, necesidad mercado, reconvención empresarial.

c) Contrato a tiempo parcial

Son contratos de naturaleza temporal:

5. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EM­

218 Casación N° 199-2004-Puno.

7. CAUSAS DE EXTINCIÓN D E LA RELACIÓN LABORAL

La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma

El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como recono­

La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapaci­

La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

neración debe constar por escrito.

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el emplea­

D. EL DESPIDO INDIRECTO POR HOSTILIDAD

220 STC Exp. N° 976-2001-AA/TC.

para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la

10. SUSPENSIÓN PERFECTA E IMPERFECTA DE LA RELACIÓN

El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.

11. REGÍMENES. LABORALES ESPECIALES

B. OBREROS DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

construcción a favor de empresas constructoras de inversión limitada, en la medida en

C. RÉGIMEN DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

222 Casación. N° 452-97-Cajamarca.

en principio es siempre la misma; es decir, es una cantidad fija de dinero, independien­

C. PAGOS EN EFECTIVO Y EN ESPECIE

D. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

13. DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES

B. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

De acuerdo a lo prescrito por el artículo 1 del D.S. N° 001-97-TR, la Compensación

223 Casación N° 999-2005-Huaura.

casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.

Por excepción, también son computables:

C LAS GRATIFICACIONES LEGALES

jornada menor a las máximas ordinarias.

modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modi­

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus

15o RÉGIM EN LABO RAL PÚBLICO

Son obligaciones del servidor público los siguientes:

228 Exp. N° 01390-2013-PA/TC-P¡ura.

B. INICIO Y TÉRMINO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

* 229 Resolución Ejecutiva Regional N° 610-2015-GRA/GR-Ayacucho, 31/08/2015.

deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicará tanto al trabajador con

5. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EM

trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como recono

La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapaci

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el emplea

en principio es siempre la misma; es decir, es una cantidad fija de dinero, independien

modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modi

men especial. Al trabajador sujeto a contrato administrativo de servicios le son apli

subordinada de servicios a cambio de una remuneración. Sin embargo, dicha exclu

f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo, g) Los conflictos vin

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