04/10/2018 ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS | Anais do Congresso Interdisciplinar da Faculdade Evangélica de Goianésia

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Direito

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS

Claudia Rodrigues Coimbra

Myriam Christina Alves Rodrigues

Lanna Gleyce Mota Luz

Jéssica Vitória Pedroso dos Santos

Resumo

INTRODUÇÃO
Segundo Marie-France Hirigoyen (2002, apud FERREIRA, 2004, p. 43), o assédio moral no trabalho
tem a seguinte conceituação:
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos,
gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou
psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.
Esse tipo de conduta é reprovável, fere a todos inclusive a organização, alem de prejuízos
financeiros, há degradação e insegurança do ambiente te trabalho, trazendo também prejuízos
intelectuais e culturais. (BARRETO, 2009)
È importante enfatizar que o assédio moral viola a dignidade da pessoa humana do trabalhador e
por isso deve ser coibido. Acarretando o sofrimento, refletindo-se na perda de sua saúde física e
psicológica. (FERREIRA, 2004)
O agressor não é necessariamente o chefe, o assédio poder ser de nível vertical, ou seja, entre
chefe e subordinado, pode ser horizontal, colegas da mesma função, pode haver omissão do chefe
diante da agressão ocorrida, sendo esse nível descendente, ou em caso que dificilmente acontece,
o assedio ascendente, subordinado comando o superior hierárquico. É fácil notar que geralmente
as pessoas usam do poder para se promover. (HIRIGOYEN, 2002 apud FERREIRA, 2004)

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O assedio moral surge na relação laboral entre empresas homogenias e conservadoras, que não
estão abertas as discussões e nem sempre aceitam diversidades. (LIMA FILHO, 2009)
A relação descendente entre hierarquia e subordinado, pode haver um objetivo de eliminar a vitima
e valorizar seu poder, forçando a vítima a pedir demissão e eliminando às custas adicionais. Para
muitas empresas essa é uma forma de administrar seus empregados, impondo-lhes medo.
(FERREIRA, 2004)
Essa conduta é representada por atos de agressão e hostilidade, ou de comunicação hostil, sem
ética e de caráter abusivo que por isso mesmo deve ser repreendido em termos morais, na medida
em que supõe, sob a perspectiva individual, uma perda de respeito à pessoa agredida. (LIMA
FILHO, 2009)
A Constituição Federal (CF) de 1988 destaca em seu artigo I os fundamentos da República, nos
quais:
Artigo 1º. A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e
Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como
fundamento:
[...]
III. A dignidade da pessoa humana;
IV. Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; (BRASIL, 2003).
Luiz Salvador (2003 apud FERREIRA, 2004 p. 97) chama a atenção para a própria Constituição, é
necessário ressaltar o fato de que a nossa Carta Política elegeu o meio ambiente (art.225) à
categoria de bem de uso comum do povo. Impõe ao empregador a obrigação de assegurar ao
trabalhador um ambiente de trabalho sadio.
A empresa deve prover e proporcionar aos seus empregados um ambiente de trabalho sadio, em
condições físicas e materiais satisfatórios, capaz de proporcionar integração e o bom
desenvolvimento das atividades laborais. (FERREIRA, 2004)
Conforme Alkimin (2006) a CLT também tem como dever de cuidar e resguardar um ambiente
sadio, assegurando ao trabalhador melhorias e preservando assim sua segurança, tomando
medidas que possam estabelecer regras e que visem melhorar o ambiente de trabalho.
É necessário cuidado especial aos trabalhadores vitimas de assédio moral, analisar as
consequências causadas e dimensionar o dano moral, uma vez que as consequências patrimoniais
deverão ser ressarcidas em danos materiais. O trabalhador vitima do assédio moral, pode além do
dano moral indenizável tomar outras providencias prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.
(FERREIRA, 2004)
Maria Aparecida Alkimin (2006) classifica o dano moral como puro ou direto, onde o empregador
agindo de forma sistemática agride a honra do empregador, humilhando- e rebaixando-o, gerando
de forma indireta o prejuízo patrimonial, consequentemente o prejuízo econômico e gerando o
dano moral.
No novo ordenamento jurídico, como responsabilidade civil do Empregador por ato causado por
empregado, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele, deixou de ser uma
hipótese de responsabilidade civil subjetiva, com presunção de culpa (Súmula 341 do Supremo
Tribunal Federal), para se transformar em uma hipótese legal de responsabilidade civil objetiva.

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(PAMPLONA FILHO, 2003, on line)

O Código Civil de 2002 manteve a responsabilidade subjetiva no art. 186, no qual o fundamento é a
culpa, empregada em sentido amplo, para indicar não só a culpa stricto sensu, como também o
dolo, optou pela responsabilidade civil objetiva, eis que extensas e profundas são as cláusulas que a
consagram, daí conclui-se que muito pouco sobrou para a responsabilidade subjetiva. (CAVALIERI
FILHO, 2005)
O art.944 do Código Civil estabelece que a indenização, deve ser mensurada, com base na extensão
do dano, possibilitando ao juiz fixar a indenização com equidade. (FERREIRA, 2004)
Menezes (2002, apud FERREIRA, 2004, p. 103) comenta:
No Brasil, o assédio, além da nulidade e da reitengração no emprego, pode dar nascimento à
pretensão de resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e
contratuais, rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador.
O artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho caracteriza a rescisão indireta, quando o
empregador ou seus praticarem contra o empregado ou a pessoas de sua família ato lesivos da
honra e boa fama do empregado, assim como a ofensa física. (BRASIL, 2005)
O artigo 482 da CLT, não deixa duvidas que o assédio moral cometido por empregado em relação
ao colega de trabalho ou ao superior hierárquico, preenche os requisitos para rescisão por justa
causa. (BRASIL, 2005)
MATERIAL E MÉTODOS
Quanto à metodologia empregada, registra-se que o método utilizado para a elaboração da
monografia foi o de compilação ou o bibliográfico e pesquisa de campo. Salienta-se, ainda, que
todos os procedimentos utilizados foram caracterizados pela precisão de ideias, clareza e concisão
dos argumentos.
Para a coleta de informações sobre a ocorrência de assédio moral no trabalho foi aplicado um
questionário adaptado do modelo do site Assédio Moral no Trabalho (ASSÉDIO MORAL NO
TRABALHO, 2012 on line) e posteriormente a coleta dos resultados foi realizado a análise e
plotagem dos dados e criação dos gráficos demonstrativos no programa Microsoft Office Excel
2007.
Após a leitura dos dados os participantes foram distribuídos em dois Grupos: Grupo Assédio Moral
no Trabalho (AMT) e Grupo Controle (CT). O Grupo AMT corresponde aos participantes que
apresentaram vivencia em situações que indicaram assédio moral no trabalho, preconizado pelo
questionário. O Grupo CT corresponde aos participantes que não assinalaram no questionário os
requisitos que indicavam situações de assédio moral no trabalho.
Os dados mais relevantes foram registrados em gráficos e analisados.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Os resultados indicaram no Gráfico 1 um maior número de participantes dos 20 a 30 anos que
sofreram assédio moral no trabalho. Essa pontuação alta pode ser decorrente da amostra coletada
em um contexto universitário, onde se espera uma maior população de estudantes com essa faixa
etária. Desta forma não há como afirmar que a população mais jovem possa ser suscetível a maior
intensidade aos assédios morais no trabalho.
Os resultados do Gráfico 1 ainda indicaram tanto na amostra total dos participantes como nas

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categorias (masculino e feminino) uma pontuação alta de participantes que sofreram assédio moral
no trabalho em comparação ao grupo de
participantes que declararam não estarem atualmente sendo vítimas de assédio moral. Esses dados
sugerem uma frequência alta de assédio moral no meio trabalhista.
No Gráfico 2 os dados apresentaram em todos os setores de atividade (Privado, Público e ONG)
uma representação superior de participantes que compõem aos critérios de classificação do Grupo
AMT em comparação ao Grupo CT que não sinalizaram assédio moral no trabalho. Os resultados
dessa amostra indicaram ocorrência de assédio moral no trabalho em todos os setores de
atividade.
As situações de assédio moral que os participantes do Grupo AMT sinalizaram no questionário
foram registrados no Gráfico 3. Os dados mostraram a ocorrência de maior intensidade de
determinadas situações em detrimento de outras de menor fluência. No entanto, o que o
questionário, também, ressalta é a frequência e duração do assédio moral. Os participantes do
Grupo AMT declararam uma duração do assédio entre 2 meses a 6 anos e de uma frequência diária,
semanal e mensal. As situações registradas pelos participantes indicaram possibilidades de dano
moral, físico e psicológico para os indivíduos do Grupo AMT.
O Gráfico 4 apresentou informações sobre o posto de trabalho e a organização do trabalho
sinalizados pelos participantes do Grupo AMT. Os participantes marcaram no questionário as
afirmações (SIM ou NÃO) indicando os itens que respondiam melhor as questões. Foi avaliado se o
setor de atuação havia organização no trabalho e se ocorriam algumas das dificuldades apontadas
pelo questionário. Os itens de 2 a 6 indicaram uma pontuação alta de SIM, sugerindo uma vertente
negativa quanto as dificuldades encontradas na empresa. Nos itens 8 e 11 indicaram uma
pontuação alta de SIM, nessa perspectiva, a pontuação indicou pontos positivos quanto a
organização das empresas. No entanto, os itens 9 e 10 apresentaram sinalização negativa quanto a
organização do trabalho.
Entretanto, não há como afirmar se as condições de organização de trabalho e as dificuldades
trabalhistas citadas no questionário possam contribuir para a ocorrência de assédio moral no
trabalho, ou que boas condições no trabalho possam impedir ou diminuir o índice de assédio
moral. Pois o questionário mostrou que não houve condições de trabalho específicas para cada
grupo e sim diversidade entre eles.
O estilo do chefe e como esse toma as decisões dentro da empresa foi registrado no Gráfico 5. Os
resultados mostraram maior pontuação para os comportamentos em dar maior importância a
produção e demonstrar pouco interesse pelo empregado (item 5) e em decidir sem consultar os
subordinados (item 10). Esses dados indicam a possibilidade de o chefe apresentar um perfil
autoritário e com probabilidade de apresentar, também, baixa habilidade de relacionamento com
os funcionários. No entanto, alguns participantes do Grupo AMT marcaram itens que indicaram um
perfil de chefe com características democráticas no trabalho e de um bom perfil de relacionamento
social na empresa. Veja os itens 2, 4, 6, 7 e 8 do Gráfico 5, os quais indicam um chefe que apresenta
boa habilidade nas tomadas de decisões com os empregados na empresa e de boa habilidade
social.
Os resultados mostraram que os itens 1, 2 e 3 indicam problemas de comunicação na empresa

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quanto aos grupos e equipes, em destaque estão as seguintes situações: (1) não se ajudam
mutuamente; (2) existem pessoas que impedem o encaminhamento das ideias e sugestões para a
diretoria; (3) há pessoas que guardam as informações que recebem e não passam adiante e (4)
ocorrem boatos que impedem o acesso a verdade das informações. Esses eventos sugerem que o
clima organizacional é de alta competitividade aversiva e coercitiva, com probabilidade de
ocorrência de conflitos e de baixa habilidade nos relacionamentos interpessoais.
Em suma, os dados registrados pelo questionário sugerem uma alta ocorrência de assédio moral
no trabalho em detrimento de vários motivos, desde as questões pessoais entre o trabalhador e
empregado, como também situações de ordem de abuso de autoridade, a problemas pessoais do
patrão que refletem no seu desempenho como trabalhador da empresa, transtornos psicológicos
que comprometem a personalidade, dentre outros.
CONCLUSÕES
Pode-se afirmar que o assédio moral, é, antes de tudo, uma agressão à dignidade moral do
trabalhador, podendo afetar não somente o direito fundamental, mas a outros direitos como a
saúde, a privacidade, a liberdade de expressão, etc.
É uma conduta que merece ser combatida, na medida em que não é apenas o trabalhador é vitima
de assédio, mas também a sua família, empresa e toda sociedade que termina por ele pagando e
com isso fazendo com que ela peça demissão, podendo gerar depressão ou até mesmo levando ao
suicídio.
É preciso uma medida preventiva por intermédio de políticas esclarecedoras e transparentes de
recursos humanos e relacionamento socioambiental.
É necessário que se tenha mais pesquisa, buscando levar ao conhecimento de todos o que é
assédio, o que ele provoca que seja avaliado o comportamento da vitima e do agressor, traçando
em linhas gerais o seu perfil, que tenha como proposta à aplicação de um questionário para avaliar
o ambiente de trabalho. A CIPA (Comissão Interna Prevenção Acidente) pode fazer o papel de
intermediação entre empresa, sindicato e colaboradores nessa proposta.
Pode-se observar na aplicação do questionário durante a produção desse trabalho, que uma
grande maioria dos entrevistados não “sabia que sofriam” assédio moral, muitas pessoas
acreditam que ser humilhada, passar por constrangimentos, receber insultos, ser isolada, não
passa de uma forma de administração, por medo se calam, é preciso que mais pessoas sejam
conscientizadas e que lutem por um ambiente sadio.
Como objetivo principal e antes de tudo contribuir para uma discussão mais abrangente e que os
operadores do Direito busquem medidas capazes de garantir a
violação à dignidade humana do trabalhador, resguardando assim a vida que é o bem maior que
cada ser humano possui.

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2018-07-25

Edição
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