1.

Administración de Recursos Humanos

Concepto de Administración de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas

necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales
de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar,
y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados
de la organización.1

Naturaleza

La planificación de los recursos humanos, por su propia naturaleza, es pro-activa;

proporciona un vínculo entre las actividades del día a día de los recursos humanos y la
dirección estratégica general de una organización.2

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

Los recursos humanos de una organización constan de todas las personas de todos los
niveles, sin importar sus funciones; un organismo puede ser desde una pequeña
empresa, hasta grandes empresas trasnacionales. Por tanto el sistema de recursos
humanos tiene diversos objetivos, entre los principales destacan los siguientes:

 Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones

laborales de una organización para promover al máximo el mejoramiento de
bienes y servicios producidos.
 Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para alcanzar los
objetivos organizacionales.3

Evolución de la función de la administración de recursos humanos.

Las tareas desempeñadas por los Recursos Humanos han ido cambiando a lo largo del
tiempo, muy vinculadas con la situación económica y social del momento. A grandes
rasgos, mencionaremos aquellos acontecimientos que han sido significativos en su
desarrollo en los últimos siglos:

 La revolución industrial del S.XIX, con la mecanización de tareas, conllevó la

insatisfacción de muchos trabajadores. Esta situación fue motivo de la creación
de los llamados “departamentos de bienestar” en algunas empresas, donde
tomaron especial atención en solucionar los problemas de los trabajadores con
la vivienda, la salud, etc.
 A finales del S.XIX, el obrero norteamericano Frederic Winslow Taylor, planteó
nuevas ideas basándose en la situación de las empresas en las que se quería
producir más a bajo coste. Las ideas del Taylorismo no eran muy beneficiosas
para el trabajador. Algunas de ellas consistían, por ejemplo, en pensar que no

1
(Dessler & Varela, 2011)
2
(Outsourcing de Nómina, 2015)
3
(Castellanos, 2012)
 era positivo para el trabajador trabajar en grupo, que el trabajador no necesitaba
pensar y que solo obtenía motivación con compensaciones económicas.
 A principios del S.XX, Elton Mayo realizó un estudio en el que se demostró que
los factores psicológicos y sociológicos afectaban en el mundo laboral. Mayo
destacó el factor humano presente en el trabajo y la importancia del papel de los
trabajadores en las decisiones de la empresa. Se empezó a tener en cuenta que
cada trabajador era distinto y que los trabajadores no se movían únicamente por
el factor económico.

A través de estas dos figuras y sus movimientos se puede observar una evolución del
concepto de Recursos Humanos a favor de la humanización, en el que el factor humano
es fundamental en el trabajo. Más que fundamental, podríamos decir que es el principal,
de hecho es sabido que actualmente, en la era del conocimiento en la que estamos, el
factor estratégico ya no es la maquinaria ni la tecnología, como lo eran en la era
industrial (1ª y 2ª revolución industrial respectivamente) sino el capital humano, único
para generar innovación y diferenciación entre unas empresas y otras.4

2. Planeación estratégica

Visión

La visión de una empresa es un mapa de su futuro que proporciona detalles específicos

sobre su tecnología y sobre su enfoque al cliente, los mercados que desea alcanzar, las
capacidades que planea desarrollar y el tipo de empresa que en que se desea convertir.
Una visión clara y emprendedora es un requisito previo para un liderazgo estratégico
efectivo.5

Misión

La misión refleja la identidad de la compañía en el momento actual, recoge los aspectos

que la definen y el negocio por ella desarrollado.6

Estrategia

La estrategia representa un patrón de objetivos, propósitos o metas, así como de

políticas y los planes principales para alcanzar las metas, presentándolos de tal manera
que permiten definir la actividad a la que se dedica la empresa, o la cual se dedicará,
así como el tipo de empresa que es o será. 7

4
(Crescendo - Gestión del Talento & Coaching, 2015)
56
(MDAP Project Management, 2017)

7
(Pimentel, 1999)
Planeación estratégica de Recursos Humanos

Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la

organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles,
analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos
fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la
evalúan.8

3. Análisis, descripción y diseño de puestos explica:

Descripción de puestos:

Describir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en qué
condiciones lo hace y porque lo hace. La descripción del cago es un retrato simplificado
del contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define que hace el
ocupante, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y porque lo hace.9

Análisis de puestos:

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan

los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en
términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y

organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.10

Especificación del puesto

La descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de demandas

se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el
puesto.

No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación, resulta más

práctico combinar ambos aspectos.

El contenido y la organización de una especificación de puesto, como los de la

descripción del puesto varían entre las distintas compañías. En general los puntos
cubiertos por una especificación de puesto puede dividirse en dos grupos: los que
cubren requerimientos de habilidades para un puesto y los que cubren sus demandas
físicas.11

8
(Villegas, 2011)
9
(Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2009)
10
(Subdirección de Mercadotecnia e Información de la Asociación Mexicana en Direccción de Recursos
Humanos, 2015)
11
(Facultad de Contaduría y Administración - UNAM, 2008)
Diseño de puestos:

El diseño de puesto es una fuente de información básica para toda la planeación de

recursos humanos. Es necesario para la selección, el adiestramiento, la carga de
trabajo, los incentivos y la administración salarial. Es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los
demás cargos que existen en una empresa, es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (¿qué hace el ocupante?), la periodicidad de la ejecución
(¿cuándo lo hace?), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(¿cómo lo hace?) y los objetivos del cargo (¿por qué lo hace?). Básicamente, hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprenden todas las fases que se ejecutan en el trabajo
constituye el cargo total.12

Etapas de análisis de puestos:

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de

información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función
tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:

 Compensar en forma equitativa a los empleados

 Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
 Determinar niveles realistas de desempeño
 Crear planes para capacitación y desarrollo
 Identificar candidatos adecuados a las vacantes
 Planear las necesidades de capacitación del Talento Humano
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
 Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de
los empleados
 Eliminar requisitos y demandas no indispensables
 Conocer las necesidades reales del Talento Humano de una empresa13

Métodos para reunir datos:14

Entrevistas:
El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información
relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden
agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto.
Este sistema ofrece confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a
personas que desempeñan máxima c el puesto como a sus supervisores (que se
entrevistan después. A fin de verificar la información proporcionada por el empleado).

12
(Mariño, 2011)
13
(Uribe)
14
(Facultad de Contaduría y Administración - UNAM, 2008)
Características:
a) La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el ocupante
del puesto, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
b) La participación del analista y del ocupante es activa.
Ventajas:
a) Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.
b) Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
c) Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el
análisis, debido a la manera racional como se reúnen los datos.
d) No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo de puesto.
Desventajas:
a) Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione
negativamente, lo que resulta en falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.
b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
c) Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
d) Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su
trabajo

Comités de expertos:
Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de
expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de
confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y
es desempeñado por numerosas personas.

Bitácora del empleado:

Una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según las consigna
él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades diaria, constituye otra
alternativa para la obtención de información. La verificación de estas bitácoras no es
una alternativa común para obtener información sobre un puesto, porque significan una
inversión en términos considerables de tiempo.

Observación directa:
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su
eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de micro
movimientos, de tiempos y de métodos. El análisis del puesto se efectúa mediante la
observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus
funciones.
Características:
a) El analista de puestos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación
de las actividades que realiza el ocupante.
b) La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa;
la del ocupante es pasiva.
Ventajas:
a) Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
(analista de cargos) y al hecho de que éste sea ajeno a los intereses de quien ejecuta
el trabajo
b) No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores
c) Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos

Desventajas:
a) Costo elevad, pues para que el método sea completo, el analista de puestos requiere
invertir bastante tiempo.
b) La simple observación, sin el contacto directo y veraz con el ocupante, no permite
obtener datos realmente importantes para el análisis.

Método de cuestionario:
El análisis se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario de análisis de
puestos o que responda las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles
acerca del cargo, su contenido y sus características. El cuestionario debe ser preparado
de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de
aplicarlos, deben conocerlo al menos un ocupante y su superior para establecer la
pertinencia y adecuación de las preguntas y eliminar los detalles innecesarios, las
distorsiones, los saltos o las posibles ambigüedades de las preguntas.
Características:
a) La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis de puestos
que llena el ocupante o superior.
b) La participación del analista de puestos en la recolección de datos es pasiva y la del
ocupante es activa.
Ventajas:
a) Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o
secuencial mente; de esta manera se proporciona una visión más amplia de su
contenido y de sus características, ade4mpas de que participan varias dependencias de
la empresa.
b) Este método es el más económico
c) Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas:
a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en que el ocupante tiene
dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c) Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las
respuestas escritas.
Métodos mixtos:
Después de examinar los métodos antes descritos, es evidente que cada uno posee
ciertas características, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las desventajas y
obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos
mixtos.

4. Reclutamiento de Personal

Concepto:

El procedimiento de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos es el

conjunto de actividades administrativas destinadas a proveer, de manera oportuna y a
un costo adecuado, de personal calificado a una organización, buscando el justo
equilibrio entre las necesidades de los trabajadores y de la propia empresa.15

Mercado de trabajo:

El mercado de trabajo es el lugar de encuentro de quienes ofrecen su fuerza de trabajo

(los trabajadores) y quienes demandan trabajo (las empresas y organizaciones públicas
y privadas). Los sistemas estadísticos de los países realizan diversos esfuerzos por
recopilar información referida al mercado de trabajo, ya que la misma resulta de mucha
relevancia por distintos motivos.16

Mercado de recursos humanos:

El mercado de recursos humanos está conformado por candidatos reales y potenciales

para oportunidades de empleo; son candidatos reales cuando están buscando alguna
oportunidad, estén empleados o no, y son candidatos potenciales cuando -aunque no
estén buscando empleo- están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción.17

Tipos de reclutamiento:18

Reclutamiento interno: Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona
que es empleada de la empresa, ya sea por un ascenso (movimiento vertical), traslado
(movimiento horizontal) o por ser trasferido con ascenso (movimiento diagonal).

Reclutamiento externo: Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona
que no es empleada de la empresa, este tipo de reclutamiento incide sobre los
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

15
(Salinas, 1996)
16
(Oficina de Apuntes de CECEA)
17
(Chiavenato, Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano de las organizaciones, 2007)
18
(Fernández & Sánchez, 2009)
 Tipo de
Ventajas Desventajas
reclutamiento
a) Es más económico a) Se pueden generar conflictos de
b) Es más rápido intereses.
c) Motiva a los empleados b) El hecho de solo ascender a
Interno
d) Aprovecha las inversiones en personal interno genera que no
capacitaciones del personal. exista una diversificación de
pensamientos.
a) Atrae nuevas experiencias a la a) Es más tardado.
organización. b) Es más costoso.
Externo
b) La empresa se actualiza con c) Es menos seguro, los candidatos
respecto al ambiente externo. son desconocidos.

5. Selección del personal

Concepto:

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles

solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una
elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante
exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto).
Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las
exigencias del cargo que será ocupado.19

Como proceso de decisión:20

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las
de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo. Capacidad es la habilidad real de la
persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del
desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, la práctica o el ejercicio. La
capacidad está plenamente disponible y se halla lista para que la persona la utilice en
sus actividades. Mientras una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un
diagnóstico real de las habilidades de la persona, una prueba de aptitud proporciona un
pronóstico de su potencial de desarrollo. En las organizaciones saludables, aquellas que
administran a las personas de manera participativa y democrática, se observa que la
tecnología está en baja, en tanto que el humanismo está en alza. Esto significa que las
entrevistas prevalecen sobre las pruebas (de aptitud o de personalidad) en la selección
de las personas. Las pruebas no pierden su importancia y significado sino que, por el
contrario, sirven de apoyo a la conducción de las entrevistas y la toma de decisiones
respecto de los candidatos. Tomada la decisión final de admitir al candidato, éste debe
ir al examen médico de admisión, y se le revisa su experiencia laboral y profesional.

19
(Recursos Humanos - Universidad Autónoma de Guadalajara)
20
(Bachenheimer, 2007)
Como proceso de comparación 21

21
(Vargas, 2011)
Bibliografía
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