Capítulo 14.

- Administración del Cambio

1.- La Naturaleza del Cambio

El cambio se entiende como toda alteración del ambiente laboral y que afecta la operación
esperada de los empleados. Las organizaciones por lo general se mantienen en una
condición de equilibrio, esto gracias a que los Administradores adoptan uno de los siguientes
papeles;
Proactivo: Anticipa acontecimientos, inicia el cambio y controla el destino de la organización.

Reactivo: Responde a los acontecimientos, se adapta al cambio y se atenúa a sus consecuencias.

En la parte de los empleados la respuesta al cambio se nota en cómo Operan las actitudes
de cada uno, el mejor ejemplo de esto es el Efecto Hawthorne, que dicta que si los
empleados son o presienten que están siendo observados sus actitudes cambiaran.

Las características adaptativas que mantienen el equilibrio de las organizaciones se

denominan Homeostasis.

2.- Los costos y beneficios del cambio

El análisis de costo y beneficio, debe trascender más allá de lo monetario pues, al tratarse
de individuos, se tiene que los costos serán de orden psicológico, los cuales afectan la psique
de los individuos (Somatización).

Algunos tipos de cambios pequeños, continuos y de alta frecuencia, generan el Síndrome

del cambio repetitivo, el cual al acumularse terminan por abrumar a los individuos.

Aunque teniendo en cuenta que el cambio no produce un beneficio bien definido para todas
las partes.

3.- La resistencia al cambio

La resistencia entendida como la serie de comportamientos que los empleados utilizan para
desacreditar, retrasar o impedir la ejecución de un cambio laboral, lo cual es una reacción
ante la amenaza de sacarlos de la zona de conformidad.

La amenaza percibida puede ser real o imaginaria, intencionada o involuntaria, directa o

indirecta, pequeña o grande, es aquí donde entra la destreza del administrador para reducir
o vencer dicha resistencia. En algunos casos los cambios pueden generar en efecto de
Reacción en Cadena.

Las resistencias se pueden clasificar como:

 Lógica
 Psicológica
 Sociológica

Desde una percepción más abierta, las resistencias no son precisamente malas, pues en
cierto modo ayuda a identificar deficiencias en ciertas áreas, fallos en las estrategias de
administración e impulsa a una mejora de las acciones de introducción.
4.- El papel del líder transformador en el cambio

Los líderes transformadores, son administradores que inician cambios estratégicos audaces
para colocar bien a la organización en el futuro. Ayudan a los empleados a vencer sus
percepciones estrechas, y al mismo tiempo los estimulan a actuar y moldear conductas que
los impulsen ante nuevos retos.

Las características de los Lideres Transformadores son:

 Visión
 Carisma
 Estimulo de Aprendizaje

5.- Las prácticas para estimular el apoyo al cambio

El psicólogo social Kurt Lewin propone un proceso de tres pasos:

 Descongelamiento: abandono de las ideas y prácticas antiguas para aprender las nuevas
 Cambio: aprenden nuevas ideas, practicas, nuevos métodos y tecnologías.
 Recongelamiento: Lo aprendido se integra a la práctica real.

Kurt también propone que toda organización implica un equilibrio dinamito de fuerzas que
apoyan y limitan practicas vigentes.

Las fuerzas de apoyo deben crearse, introducirse, fortalecerse y sostenerse, antes, durante
y después del cambio, algunas acciones positivas para crear apoyo son;
 Uso de las Fuerzas de grupo.
 Proporcionar una razón para el cambio
 Participación
 Recompensas compartidas
 Seguridad de los empleados
 Comunicación y educación
 Estimulo de la buena disposición de los empleados

6.- El significado y características del D.O.

El Desarrollo Organizacional es la aplicación sistemática del conocimiento de las ciencias de

la conducta en diversos niveles para realizar el cambio planeado. El D.O. ayuda a los
administradores a reconocer que las organizaciones son sistemas con relaciones
interpersonales dinámicas que los mantienen unidos.

Se fundamenta a partir de:

 Orientación de sistemas; se relaciona con la interacción de la estructura, la tecnología y el
personal, y, y además con el comportamiento de empleados de diferentes grupos,
departamentos y ubicaciones.
 Entender la casualidad; Entendiendo las variables de: Casualidad, Intervención y de Resultado
Final

Las características del D.O. son; Valores Humanistas, Uso de agente de cambio y Solución
de problemas.