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LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL

El liderazgo como proceso, representa en las organizaciones un elemento fundamental para guiar los
esfuerzos y motivaciones de las personas hacia el logro de los fines sociales para las cuales fueron
creadas. En este sentido, contar con una dirección ajustada a los requerimientos de las empresas,
representa una vía para lograr los objetivos trazados así como conseguir el desarrollo y crecimiento
sostenido. Por otra parte, no sólo el liderazgo es un elemento importante, sino que debe focalizarse el
enfoque seleccionado por las organizaciones, midiendo en consecuencia su efectividad para contribuir
con las metas propuestas.

El liderazgo, ha sido un tema adoptado por diferentes disciplinas, especialmente por las ciencias
administrativas, debido a la necesidad que han tenido los empleados de desarrollarlo, con el fin de
gestionar las organizaciones actuales construidas en entornos complejos y globales. Son muchas las
organizaciones que invierten en la capacitación de sus empleados pues pretenden elevar su
rendimiento en la empresa usándolo como estrategia para incrementar los intereses monetarios. Los
líderes transformacionales tienen una clara visión de dónde la empresa habrá de estar en el futuro y
qué es lo que habrá de hacer en el futuro. En efecto, los líderes transformacionales crean una visión
innovativa, creencias fuertemente relacionadas a la misión, comunicación y articulación con los
empleados, de tal forma que logren una congruencia en valores y creencias, así como una visión
compartida de la misión a cumplir.El liderazgo transformacional busca estimular tanto al líder como a
los seguidores y que se llegue a realizar una trasformación interna en el individuo logrando así
resultados importantes para la organización, en pocas palabras el liderazgo transformacional motiva a
los seguidores (empleados) a hacer más de lo que originalmente se esperaba de ellos (transformando
sus valores, sus actitudes, sus motivaciones y madurez) y al mismo tiempo genera una visión,
propósitos y una misión compartida para la organización. De este modo, los seguidores van más allá
de sus propios intereses y trabajan para el interés grupal, es decir, el hecho de lograr resultados
superiores es posible transformando a los seguidores, sus valores, sus actitudes, sus motivaciones y
madurez.

La importancia del liderazgo transformacional radica en que contribuye a incrementar la motivación


interna de los seguidores, favoreciendo de esta manera el cumplimento de la ón y la visión
establecidas. Los componentes del liderazgo transformacional (Molero, Recio y Cuadrado, 2010) son
cuatro: influencia idealizada o carisma, motivación inspiracional, estimulación intelectual y
consideración individualizada. Con la influencia idealizada el líder consigue la confianza y respeto de
los seguidores, quienes se identifican y confían en él. Con la motivación inspiracional el líder plantea
una visión del futuro atractiva para los seguidores y la organización, proporcionando significado a su
trabajo. La estimulación individualizada permite que los seguidores desarrollen su iniciativa, sean
innovadores y creativos. Por último, a través de la consideración individualizada el líder trata de una
manera personal a los miembros dentro del grupo, favoreciendo su desarrollo personal.

El liderazgo transformacional busca que tanto el líder como sus seguidores tengan un cambio interno,
modificando sus valores, sus motivaciones y sus actitudes para generar una visión compartida para la
organización (Cruz-Ortiz, Salanova, & Martínez, 2013). Con este tipo de liderazgo, se consigue que el
talento humano siempre entregue lo mejor de sí mismo y vaya más allá de sus expectativas tras el
interés grupal, con una más alta productividad y mejores resultados.

El término “transformacional” se relaciona con el liderazgo que implica la modificación de la


organización. También se ha definido, como la habilidad de desarrollar y movilizar el recurso humano
hacia los niveles más altos de satisfacción, es decir que los colaboradores consigan más de lo que
esperan conseguir por ellos mismos, antes de ser liberados (Alexis, 2010).

“un liderazgo transformacional, es la motivación que ejerce una persona en un grupo para genere una
visión compartida y cambiar sus pautas de comportamiento, lo que permite hacer que logren los
objetivos de la organización con eficacia” (Hermosilla, Amutio, Costa, & Páez, 2016, p.140). Del mismo
modo, Salas (2013) argumenta que “el liderazgo transformacional está relacionado con la capacidad
de incidir para que los colaboradores logren mucho más de lo esperado” (p.108); es decir,
empoderarlos, guiarlos y motivarlos para auto superarse, este tipo de liderazgo permite que los
seguidores se desarrollen y crezcan personal y profesionalmente dentro de la organización; por tanto,
el líder transformacional, hace que sus seguidores sean conscientes de la importancia de llevar a cabo
las metas, apoya a los integrantes de su equipo a superar los intereses personales, teniendo en cuenta
el bienestar del equipo. (Huillca, 2015, p.22)

Un verdadero líder transformacional busca la transformación de la empresa a través del cambio de


actitud de sus colaboradores, por eso los valora, los invita a participar y los motiva. Su actitud y
ejemplo potencia el compromiso de los trabajadores.Se concluye que el liderazgo transformacional es
una herramienta valiosa para la gestión de equipos de trabajo dado que fortalece y fomenta las
cualidades de un equipo de trabajo efectivo y exitoso como son: Un objetivo en común, resolución de
problemas, motivación, sinergia.

Para analizar lo que es el Liderazgo Transformacional, es necesario analizar la cultura organizacional


predominante en el sitio u organización a estudiar, puesto que: “la cultura afecta el liderazgo tanto
como el liderazgo afecta a la cultura” (Bass & Avolio, 1993, pág. 113). Por tanto, podemos decir que el
tipo de cultura puede determinar la presencia o no de un Liderazgo Transformacional.

La cultura organizacional debe ser analizada en diferentes niveles de profundidad (Schein, 1984):

a) Artefactos visibles, que corresponde a la arquitectura de la organización, su tecnología, la


disposición de oficinas, la forma de vestir de las personas, las formas de hablar y comportarse y los
documentos públicos. Estos datos son fáciles de obtener, pero difíciles de interpretar.

b) Valores que gobiernan el comportamiento, que es el siguiente nivel de profundidad. Son difíciles de
observar directamente, por lo que deben inferirse a través de entrevistas o del análisis de contenido
de documentos.

c) Supuestos subyacentes, que son inconscientes y sobre los cuales verdaderamente se construye la
cultura organizacional. Son verdaderamente poderosos porque no son debatibles, dada su condición
inconsciente.

Desde la perspectiva de Bass y Avolio (1993), es importante considerar que una cultura
transformacional en las organizaciones se caracteriza por un sentido de propósito y ligas afectivas de
familiaridad. De acuerdo con ellos, si esto ocurre, hay un gran compromiso institucional porque los
líderes y seguidores van más allá de sus intereses personales y se enfocan al bienestar de la
organización. Así, no se requiere de acuerdos formales y controles, porque la gente actúa por
compromiso y en confianza. Como consecuencia, la estructura organizacional es descentralizada,
flexible, adaptable, dinámica, informal; la creatividad es la regla para todos (Bass y Avolio). De acuerdo
con lo anterior, los líderes transformacionales influencian tres áreas de la cultura organizacional: 1) La
mentalidad de la gente de la organización, 2) La cultura entre la gente de la misma y 3) La cultura más
allá de la gente de la institución (Tucker y Russell, 2004).

TIPOS DE LÍDERES TRANSFORMACIONALES


Pawar (2003) citado por (Vázquez, 2013, pág. 79) sostiene que debe haber diferentes tipos de
líderes transformacionales. Sin embargo, no hay investigación sistematizada para determinar esta
tipología, sino que algunos autores han esbozado algunos aspectos en este sentido.En su propuesta
original, Burns (1978) citado por (Vázquez, 2013, pág. 80), habla de tres distintos tipos de líderes
transformacionales en el contexto social, aunque no los reconoce como categorías. Todos ellos tienen
las características transformacionales, pero destacan en algún medio específico. Estos son:

* Liderazgo intelectual: es aquél que trabaja con ideas normativas y analíticas. No está desvinculado
de su contexto social, sino que intenta cambiarlo. Tiene una conciencia de propósito.

* Liderazgo reformador: cuenta con habilidades políticas excepcionales. Debe ser estratega y proclive
a las alianzas. Es un liderazgo moral, con gran poder de negociación.

* Liderazgo revolucionario: es aquel que encabeza una transformación de todo un sistema social. Es un
líder totalmente dedicado a la causa, que puede llegar hasta ser mártir. Este tipo de líder es el que
genera una conciencia social y política entre los líderes y los seguidores.

Por su parte, Bass (1999) citado por (Vázquez, 2013, pág. 81) afirma que el líder transformacional
requiere del desarrollo de madurez moral. Desde su perspectiva, los estándares morales de los padres
del líder, así como sus experiencias escolares y extracurriculares, son factores que inciden en la
formación líder transformacional. Según el autor, los padres tienen una gran influencia en el desarrollo
del liderazgo de sus hijos; suelen haberles provisto

Características del liderazgo transformacional:

En primer lugar, el carisma o influencia idealizada es una dimensión del liderazgotransformacional


relacionada con la capacidad que tienen algunas personas para generarconfianza, credibilidad y lograr
que otros individuos se sientan identificados con sus valores,creencias, ideales y propósitos. Esta
capacidad depende claramente de la seguridad yautoconfianza que experimenta el propio líder. Para
poder influir en otras personas, el líderdebe estar en capacidad de influir primero sobre su propia vida.
Algunas competencias deinteligencia emocional que son claves para este propósito son la
autoconciencia (conocimientode sí mismo), la autorregulación (autocontrol), la motivación interna, la
empatía y lashabilidades sociales (Goleman, 2004). El dominio personal del líder es una de las
disciplinasclaves que caracteriza a las organizaciones abiertas al aprendizaje (Senge, 1990). También
seha planteado que los líderes con alta eficacia personal (alta conciencia de sí mismos yproactividad
hacia la solución de problemas) sienten de forma natural que pueden y debenaprender para poder
influir en sus entornos, con lo cual promueven una actitud abierta alaprendizaje en sus organizaciones
(McGill et al., 1992). De esta manera, el dominio personal yla autoeficacia son atributos que reflejan el
carisma del líder, y a su vez, pueden facilitar el aprendizaje.

En segundo lugar, la motivación inspiracional es una dimensión del liderazgo transformacionalque está
relacionada con la capacidad para comunicar la visión, al igual que entusiasmar elequipo y generarle
la confianza suficiente para alcanzarla. Cuando un líder logra articular una visión que es compartida
por los diferentes miembros del equipo o la organización, brinda una dirección que permite enfocar las
energías y propósitos de todos hacia un aprendizaje proactivo (Sinkula et al., 1997), al visibilizar un
estado futuro deseado se crea una tensión que promueveel aprendizaje, orientando a la organización
hacia dicho futuro deseado (Goh y Richards, 1997).Igualmente, para generar verdadera motivación, la
visión compartida debe ser retadora y plantear un estado deseado mucho mejor al estado actual. La
percepción de que existe una brecha entre el desempeño real y el desempeño deseado es importante
porque impulsa a la organización a reconocer su necesidad de aprender y mejorar (Nevis et al., 1995).

En tercer lugar, la estimulación intelectual es otra dimensión del liderazgo transformacional que se
refiere a la capacidad para fomentar el razonamiento, la imaginación y la resolución deproblemas para
generar soluciones de una forma creativa e innovadora. La estimulación intelectual lleva al
subordinado a cuestionar sus conceptos y creencias para ver los problemas desde otro ángulo y de
esta manera encontrar soluciones novedosas (Yukl, 1999). Autores como Charbonneau et al. (2001)
argumentan que es más probable que la estimulación intelectual incremente el conocimiento, el
aprendizaje y el entendimiento, debido a su énfasis en lograr que los individuos piensen por sí mismos
y definan nuevas formas de solucionar los problemas. Cuando un líder estimula intelectualmente a sus
seguidores consigue que sean más creativos e innovadores, de esta manera logra cuestionar las
presunciones, replantear los problemas, direccionándolos a encontrar soluciones alternativas (Bass y
Bass, 2009).

Finalmente, la consideración individualizada está relacionada con aquellas características del líder
transformacional que le permiten tener en cuenta las necesidades de sus seguidores de forma
individual, partiendo de que cada integrante es un ser único; todo ello permite que, si dentro del
equipo se trabaja en desarrollar las habilidades de cada uno de sus miembros, se logren mejores
resultados y cada miembro esté más dispuesto a aportar por sentirse útil y valorado. Esta dimensión
está relacionada con la capacidad para dar importancia y prestar especial atención a las necesidades
de cada seguidor (Amitay et al., 2005), de tal forma que puedan desarrollar sus fortalezas y puedan
aprender de sus éxitos y fracasos. En este aspecto es importante la asesoría, el apoyo personalizado y
la realimentación de forma individual. Considerar a cada uno de los miembros del equipo es
importante pues permite identificar potencialidades y competencias individuales, a la vez que permite
llevar a cabo una asignación de roles de acuerdo a ellas y facilita una retroalimentación del
desempeño más oportuna y eficaz.