INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

Derecho Comercial y Laboral

PROYECTO

Autores:

Ivan Darío Angel Rubiano

Astrid Carolina Cortes Mendieta

Diana Paola Aranda García

Pedro Nel Antonio Paredes Chaux

Christian Adolfo Tovar Rodríguez

Tutora:

Claudia García

BOGOTA D.C. SEPTIEMBRE 2018

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INTRODUCCION

El presente Proyecto busca dar respuesta a un problema jurídico específico donde el estudiante
desarrollará la capacidad crítica y de argumentación para analizar e identificar variables de
problemas y aplicar la normativa vigente a la situación.

SE EVALUARÁN LOS CONOCIMIENTOS DE:

• Justas causas de terminación del contrato laboral por parte del empleador.
• Prestaciones sociales a favor del trabajador.
• Indemnización por despido sin justa causa.
• Tipos de sociedades comerciales.

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INDICE

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1. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios? 6

2. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra 7

de la calificación de sustancial.

3. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el 8

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar
lugar a la existencia de un contrato laboral?

4. Análisis grupal 9-10

5. Bibliografía. 11

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DESARROLLO

RESPONDER LOS INTERROGANTES ESTABLECIDOS TENIENDO EN CUENTA EL

SIGUIENTE CASO:

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 01 de Enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a
término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de
espalda, motivo por el que la recomendación
Médica fue no permanecer mucho tiempo sentada.

Días después de ser informada la situación al Empleador, fue desvinculada del trabajo el 18
de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral”, atendiendo a que
sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le
indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa, pasaría
a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una
disminución en su
salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores que se modificaría durante unos
días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada laboral media hora después
y finalizaría también media hora más tarde.

Y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de

comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía
email cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al
finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones de
pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta
zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante
teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedo sin trabajo decide ayudarla,
proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa), que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro
qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las
siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad
limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado

(sin intervención de notario).

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c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

1. Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos.

2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad
de la sociedad.

3. Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos.

CONCLUSION

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¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

El empleador dentro de sus facultades de reasignar, cambiar o ajustar las actividades de su

equipo de trabajo, hablamos del caso de Melissa los argumentos para su desvinculación no son
justas, el empleador está en la obligación y el deber de reubicar a Melissa de acuerdo con las
recomendaciones médicas, de conformidad con lo previsto en el artículo 4° de la Ley 776 de 2002,
“el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo
en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado de la
misma categoría”, de igual modo, según lo dispuesto en el artículo 8 de la misma norma, cuando
se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial, los empleadores están obligados a
ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un
trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos
de personal que sean necesarios.

En el caso de Melissa es considerado un despido sin justa causa por lo cual el empleador debe
realizar un reintegro e indemnización.

A pesar de las razones internas que tienen la organización, en el caso de María Camila (en su
calidad de Contadora),se considera que no debe realizar estos cambios tanto de funciones como
disminución del salario ya que estas modificaciones deben ser informadas con anterioridad y debe
existir un mutuo acuerdo.

Pertenece a la facultad IUS VARIANDI ya que el empleador modifica las condiciones en una
relación laboral, esta no es absoluta porque puede tomarse violatoria de derechos fundamentales
si se aplican de forma arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada. En este caso es una
desvinculación sin justa causa, ya que el empleador la desvincula de la empresa por problemas
de salud, según la sentencia T-682/14. Corte Const., en este caso el empleado no está obligado a
aceptar las condiciones que el empleador le sustenta, como lo es la disminución en su salario y
desvinculación por bajo rendimiento debido a problemas de salud.

¿Se trata de modificaciones sustanciales? exponga argumentos a favor y en contra de la

calificación de sustancial.

Se considera modificaciones sustanciales todas aquellas que de forma directa afecten la vida del
trabajador, como lo es el cambio de jornada laboral, cambio en la remuneración, sistema de
trabajo y rendimiento, cambio de funciones o movilidad funcional, en el caso expuesto en la
compañía HACEMOS ZAPATOS SAS, existen estas modificaciones están afectando las
condiciones iniciales del contrato firmado inicialmente, Es por esto que no se trata de una
modificación sustancial, ya que según el artículo 41 de los trabajadores recoge el procedimiento
que se debe seguir, los derechos de los trabajadores, así como las causas que pueden alegar el

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empresario para proceder a la modificación, siempre y cuando las causas sean objetivas. En este
caso las causas no fueron objetivas ya que se trata de una desvinculación laboral sin justa causa
por quebrantos de salud, afectando al empleado económicamente.

Igualmente nos podemos apoyar en el Código Sustantivo del trabajo que de acuerdo al artículo
161 donde nos habla de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral.

La decisión que tome el empleador en este tipo de modificaciones sustanciales debe ser notificada
al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su
efectividad.

ARGUMENTOS A FAVOR ARGUMENTOS EN CONTRA

El empleador puede ajustar los cambios de
horario laborar siempre y cuando no afecte al
trabajador, también se puede llegar acuerdos de
horario laboral mediante jornadas diaria
flexibles.
El empleado tiene ventaja de ganar si no se hace
con justa causa, ya que el empleador debe
sustentar las modificaciones sustanciales
De acuerdo al caso expuesto, en la compañía
HACEMOS ZAPATOS SAS se realizaron
modificaciones en contra de la voluntad de los
trabajadores.
Para el caso del despido de Melissa, el
empleador debió haber contratado a otro
empleado para reemplazar su cargo y no elegir
a un trabajador que tenía unas funciones
totalmente diferentes.

El cambio de horario para los trabajadores sin

una justificación o un previo aviso, está
alterando las condiciones que se fueron
expuestos en el contrato laboral.

Afectación en los siguientes aspectos:

- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de
trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía
salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los
límites que para la movilidad funcional.

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Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento

jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia
de un contrato laboral?

De acuerdo a los servicios prestados por la señora Sandra, si puede existir una relación laboral con
la compañía, pero por prestación de servicio ya que no cumple con los elementos esenciales para
ser un contrato a término fijo o indefinido. Los elementos esenciales según el Código Sustantivo
del trabajo que determinan un contrato laboral son:

1. Remuneración.
2. Subordinación.
3. Presencia física en el lugar de trabajo.

En la prestación de servicio no existe una subordinación por lo cual Sandra no cumple con un
horario laboral ni acata ordenes permanentes; simplemente debe cumplir con el objetivo para el
cual fue contratada que es entregar la nota de actualidad semanal que puede enviar via email sin
necesidad de asistir a la sede de la compañía.

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ANALISIS GRUPAL

Debemos comenzar reconociendo que el contrato de trabajo no deja de ser un contrato de trato
sucesivo que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto, de tal modo que su desarrollo
queda sometido a un elevado riesgo de cambio o variaciones en cuanto a su contenido.

El singular contexto que caracteriza el funcionamiento del mercado de trabajo, cuyas necesidades
busca satisfacer la actividad mercantil, así como el ámbito socioeconómico en el que se inserta la
prestación laboral, explican esta alta probabilidad de modificación del objeto del contrato de
trabajo.

Dichas modificaciones pueden provenir de un mutuo acuerdo entre las partes, empleador y
empleado, por acuerdo novatorio o modificativo, con los límites del contenido imperativo de las
disposiciones legales, reglamentarias y convencionales aplicables o bien, ante la falta de acuerdo,
Por lo tanto, quedarán fuera del análisis las modificaciones introducidas por una norma jurídica,
ya sea legislativa, ya convencional, para analizar en síntesis las facultades empresariales de
modificación unilateral de las condiciones de trabajo, por ser las que mayores problemas presentan
y las que mayores garantías deberían comportar.

Hemos presenciado como en estos últimos años, estas facultades unilaterales de modificación de
las condiciones de trabajo, se han presentado como alternativas de flexibilidad interna, frente a la
flexibilidad externa y la destrucción de empleo. En efecto, una de las demandas empresariales que
a veces se formulan es la necesidad de obtener flexibilidad para adaptarse a la coyuntura
económica.

Ese incremento de la flexibilidad se ha pretendido a través de la regulación de un conjunto de

medidas y procedimientos que permiten modificar las condiciones en las que vinieran prestando
sus servicios los trabajadores, a conveniencia de la empresa.

Tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las

siguientes materias:

– Jornada de trabajo.

– Horario y distribución del tiempo de trabajo.

– Régimen de trabajo a turnos.

– Sistema de remuneración y cuantía salarial.

– Sistema de trabajo y rendimiento.

– Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional establece el artículo
39 del ET.

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Asimismo el empresario ha de alegar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Como es lógico, la iniciativa empresarial modificativa ha de sostenerse sobre la concurrencia de
determinadas causas que la justifican. Las causas técnicas, organizativas, productivas o
económicas constituyen el requisito causal que se reitera a lo largo de la norma estatutaria para
sustentar tanto acciones propias de flexibilidad interna, incluida la inaplicación de las condiciones
previstas en el convenio colectivo, como de flexibilidad externa o extinción causal de los contratos
de trabajo.

Si una empresa tramita una modificación sustancial de condiciones de trabajo, los afectados
tienen tres opciones:

1. Acatar la modificación.
2. Impugnarla ante los tribunales para ser repuestos en sus anteriores condiciones.
3. Solicitar la extinción de su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario
por año trabajado con un tope de nueve mensualidades.

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BIBLIOGRAFIA

http://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/que-tener-en-cuenta-con-
contrato-por-prestacion-de-servicios/58630

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html#45

https://www.gerencie.com/reubicacion-laboral-por-enfermedad-profesional.html

http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-trabajo

http://www.arkhaios.com/?p=3452

https://www.cuestioneslaborales.es/modificacion-sustancial-condiciones-trabajo/

http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf

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