¿Cuáles son los requisitos para un auténtico programa de DO?

 Debe ser orientado al problema en el sentido de que el aprendizaje de los

individuos y del grupo está construido esencialmente sobre la experiencia en
solucionar sus propios problemas orientados a la tarea.
 El programa o esfuerzo de cambio debe ser orientado al cliente en el sentido de
que el consultor o agente de cambio ayuda solo al cliente a desarrollar su
organización.
 Debe estar basada en la experiencia, en cuanto al aprendizaje y crecimiento
producidos entre los miembros de la organización, debe construirse sobre su
propia experiencia.
 El esfuerzo de cambio debe ser determinado por el sistema, en cuanto que debe
ser planeado y llevado a cabo teniendo en cuenta que un cambio en un sistema de
la organización impactará a los otros sistemas.
 El cambio debe estar relacionado con la cultura, es decir, al conjunto de valores,
necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas
por una organización.
 El cambio debe basarse en valores orgánicos, esto es, la energía, la planeación y
la ejecución, deben provenir de las personas más afectadas por el medio.
 Los estilos gerenciales deben estar adecuados a las exigencias del cambio.
 La cultura de cualquier organización que contiene reglas de conducta no escritas
o normas de grupos, es considerada como la clave de cualquier duradero esfuerzo
de desarrollo.

¿Cuáles son las condiciones para el éxito o el fracaso en la implantación de un

programa de Desarrollo Organizacional?
Para el éxito:
· La organización se encuentra generalmente bajo una considerable presión externa o
interna para mejorar. La alta gerencia está inquieta por actuar y buscar soluciones.
· En la alta gerencia tiene lugar una intervención a modo de catálisis por medio de un
nuevo miembro o consultor.
· La alta gerencia asume un papel directo y responsable en el proceso.
· Surgen nuevas ideas y métodos en un gran número de niveles de la organización, con el
fin de elaborar soluciones.
· Tienen lugar, en cierto grado, la experimentación y la innovación.
· El programa del DO es generalmente reforzado por resultados positivos en la eficacia y
buen funcionamiento de la organización.

Para el fracaso:
· La existencia de una brecha entre los valores de la alta gerencia y su actual
comportamiento.
· La implantación parcial del DO o de actividades que no estén basadas en un sistema de
metas para efectuar el cambio.
· Una expectación irrealista del tiempo que tomará la implantación del DO.
· Exagerada dependencia o un uso inapropiado de consultores externos e internos.
· Falta de comunicación e integración de los esfuerzos en el DO entre los variados niveles
de la organización.
· Buscar “buenas relaciones humanas” como objetivo principal del DO, en lugar de la
eficacia y buen funcionamiento de la organización.
· Buscar soluciones rápidas o prescripciones adecuadas para el mejor funcionamiento de
la organización.
· Aplicar inapropiadamente las intervenciones o sin una adecuada y objetiva recopilación
de datos y diagnóstico de problemas.