UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIOS
CARRERA DE: ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TEMA:
Tarea de la primera semana

PRESENTADO POR:
Lidia Paola Acosta De Ynoa

MATRÍCULA:
14-7392

ASIGNATURA:
Gestión Humana II

FACILITADORA:
ANNERY M.HIRALDO G.

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Septiembre, 2018
Consulta y Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. Mexico: Editora

McGraw-Hill Educación. Luego realiza las siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las características de los sistemas de: recompensas y sanciones.

Sistemas Características

Recompensas Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas:

Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo.

Amplíen la interdependencia con terceros y con el sistema, o con la, organización total.

Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre su propio destino.

Las recompensas proporcionadas por la organización hacen énfasis, sobre todo, en la excelencia

del servicio y en el grado de responsabilidad del empleado. La mayor parte de las empresas adoptan

cuatro tipos de recompensa.

Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los objetivos de realización

empresarial, como ganancia o la pérdida. Aunque se limita a pocos Individuos -directores y gerentes,

este criterio encierra, en potencia un valor motivacional auténtico.

Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se conceden de manera

automática en ciertos intervalos, siempre que el desempeño del empleado no haya sido

insatisfactorio. En general, tales incentivos son pequeños y buscan ante todo mantener el equilibrio

salarial. Pueden incluirse otros dos tipos de recompensas.

Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de desempeño excepcional, situados

en determinada franja salarial. En este caso las recompensas exigen diferenciación en el desempeño

e implican amplio mejoramiento salarial con auténtico valor motivacional.

 Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales, objetivamente

cuantificables. Estas recompensas se comparten dentro del grupo, en términos de porcentaje

proporcional a la base salarial década uno.

Sanciones Con base en el concepto de Skinner, según el cual “el comportamiento está determinado por sus

consecuencias”, los principios del refuerzo positivo se fundamentan en dos aspectos básicos:

Las personas desempeñan sus actividades de la manera que les permita obtener mayores

recompensas.

Las recompensas ofrecidas sirven para reforzar, cada vez más, el mejoramiento del desempeño.

B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por competencia y la remuneración fija y variable.

En la remuneración tradicional, el pago del salario es previamente establecido para el puesto, el salario es fijo, la evaluación

del desempeño no afecta la remuneración de la persona y solo los ejecutivos reciben el bono relacionado con metas

previamente negociadas.

En la remuneración por competencias, el pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño, el salario

no es fijo, la evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona y todos los colaboradores reciben

una ganancia adicional de acuerdo con el desempeño logrado.

La remuneración fija, por su parte, ofrece a los empleados una estabilidad constante en su puesto de trabajo. Si por ejemplo,

el empleado sabe que empieza con una base de sueldo fija, pero que después de un año dicha base puede subir y así

sucesivamente en el tiempo para construir un camino marcado con objetivos, estaremos ante un empleado motivado. La

remuneración variable por su parte, está haciendo cada vez más utilizado por las empresas como sistema ya sea por motivos

antropológicos ya que es una forma de incentivar la conducta de los individuos con recompensas, ya sea por motivos

empresariales para incentivar algunos logros claramente importantes para la compañía o bien por motivos sociales cuando son

muchas las empresas del sector que utilizan ese sistema.

Para algunos trabajadores, la remuneración variable no es lo ideal, porque les produce demasiado nerviosismo no saber

exactamente de cuánto dinero dispondrán cada mes. Por ello, no en todos los sectores se recomienda trabajar bajo sistemas

de remuneración variable.
C. Redacción de las conclusiones extraídas del análisis del caso de IBM del libro de texto, considerando las preguntas

de estudios dadas al final del caso.

La empresa IBM en el área de recursos humanos, tienen un sistema rígido para definir sus objetivos. En las metas establecidas

todos los colaboradores realizan un sistema de asociación, por tal razón todos los miembros de la empresa dependen de sus

jefes, supervisor, u otros para lograr la meta en equipo, por lo que se tienen que ayudar uno con otros

D. Diseña un plan de incentivos a partir del programa de incentivo del libro de texto que se pueda aplicar en una

empresa X.

Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho a recibir premios directamente vinculados con el

éxito del individuo o de la empresa durante ese año fiscal. Examinemos algunas características comunes de estos planes de

incentivos, que pueden ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista documentación escrita o ninguna

fórmula de financiamiento o pautas de asignación.