UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
MODALIDAD PRESENCIAL
Módulo: TÉCNICAS DE ENTREVISTA
Fecha: 05 de Agosto del 2016
Apellidos y Nombres: Tibán Yánez Cynthia Evelyn
Semestre: 5 Paralelo “A”
Tema: La entrevista
 • Es el proceso de
La comunicación que se realiza
entre 2 personas se lleva a
cabo de forma directa
entrevista • Lleva implícito los objetivos
que desea averiguar

Tipos de • Entrevista clínica

• Entrevista periodística

entrevista • Entrevista de trabajo

• Entrevista de profundidad

• Objetivos
• Identificar
Preparación entrevistadores
• Formular preguntas
• Preparar el lugar
 Tipos de preguntas

Interrogación
• Da a conocer su • Es la repetición
punto de vista • Pregunta directa del punto de
• Se genera una obligada a dar vista
pregunta respuesta

Declaración Reiteración
 Enfoque de la entrevista
1. Obtención de respuestas
Enfoque cuantificables sobre un tema
Enfoque sujeto
objeto objeto
sujeto
Enfoque 2. Al investigador le interesa
sujeto aprender del tema o situación
sujeto

3. interacción verbal que permite

obtener discursos
predeterminados del sujeto
Enfoque
 El objetivo que nos dé
Momento de desarrollo información
Momentos de realiza la entrevista
Crear clima de confianza
Registra información registrada

Realización de la
entrevista
Como investigador
Objetivo y motivo de la
entrevista

Es una conversación no un
Según Ruiz Olabuenaga interrogatorio la actitud del
entrevistador es amistosa y
encausan diferentes temas
 Tipos de entrevistas ESTRUCTURADA

Es la mas estática
.
y rígida de todas

Facilita la

.
Se trata de unificación de
preguntas que criterios y Permite hacer

.
deben ser valoración del preguntas
respondidas por candidato personales
todos los
aspirantes
Es Planean
recomendable cuestiones
hacer una acerca del
preparación historial laboral
previa para del candidato
detallar las
preguntas
Tipos de entrevistas NO ESTRUCTURADA

.
Se trabajan con
preguntas abiertas
sin orden establecido

.
Consiste en realizar
preguntas de acuerdo
a las que vayan
diciendo en la
entrevista
 Tipos de entrevistas MIXTA

Se realizan preguntas
estructuradas y preguntas
espontaneas

Es mas compleja porque permite

comparar entre diferentes
candidatos en la parte libre

Permite obtener mayor

información
 Tipos de entrevistas De tensión

Se emplean modos y
actitudes que provocan
tención en el candidato

Se observa la reacción
que toma cada
candidato al responder

Se suelen detectar
engaños del candidato
 Entrevista de trabajo

La entrevista de trabajo más habitual se

suele llevar a cabo entre el solicitante, la

Según el número de participantes

persona que busca empleo, y un
representante de la empresa que ofrece
el empleo, mediante una sucesión de
preguntas y respuestas
Entrevista individual
Entrevista de panel
Entrevista de grupo

Según el procedimiento de la

Entrevista estructurada

Entrevista no estructurada
entrevista

Entrevista mixta
Entrevista de provocación de tensión
 Características

Es la primera relación que se establece con Intercambio verbal

un paciente, independiente del objetivo o Comunicación ágil
naturaleza de la evaluación Se analizan aspectos no
verbales

Definiciones de entrevista
ORÍGENES DE LAS ENTREVISTAS

Medicina y psiquiatría clásica.

Se utilizan las historias clínicas Pelechano: intercambio verbal,
para ver los desencadenantes y entre dos seres humanos o entre
las causas de los síntomas. un entrevistador y un grupo de
persona
Según el grado de Participación del entrevistador

 Directiva. El entrevistador tiene el mando de la entrevista.

 No Directiva. Relación más libre, Se trata de que el sujeto tome
conciencia de su potencial humano
 Semidirectiva. Entrevista psicológica preguntas planteadas pero
permite además información por parte del sujeto
Según la Finalidad
 De Contacto. Nos ayuda a describir al sujeto en su totalidad.
 De Diagnóstico. El sujeto suele ir a la consulta por iniciativa
propia.
 De investigación. La información obtenida llegamos a
conclusiones científicas
 De Terapia. Su objetivo es motivar al sujeto cambie conductas
problemáticas.
 De Selección de Personal selecciona al sujeto que posea dicho
perfil.
 De Orientación. El psicólogo actúa como consejero en cualquier
asunto
Según el Marco Teórico del Entrevistador
Entrevista Fenomenológica. Se interesa por los
sujetos y los fenómenos que los rodean.
Entrevista Dinámica. Importancia a la expresión
verbal
Entrevista Conductual. Buscan las causas qué
mantienen la conducta problemática.
Según Rogers y Kingett (1967):
Preliminar: Ver si el problema es psicológico o no.
Terapéutica: después de la preliminar.
Semidirectiva. Entrevista psicológica preguntas planteadas pero
permite además información por parte del sujeto
Según Signier de Ocampo (1974):
Entrevista Inicial: igual que la preliminar.
De Revolución: devuelve la información al
paciente y aclara las dudas con él.
Recogida de datos

 Durante la entrevista.
 Ventajas: énfasis en expresiones verbales PRINCIPALES PROBLEMAS DE LA ENTREVISTA
 Inconvenientes: pierde el contacto visual
Lenguaje verbal inapropiado
Una vez terminada la entrevista. Errores de intervención

 Ventajas: comunicación no verbal

 Inconvenientes: poca información que nos dé el sujeto.
Vídeo

Ventaja: no se pierde ni información verbal ni no verbal.

Inconveniente: produce reactividad en el sujeto.
 Tipos de entrevistados y
maneras de conducir la
entrevista

 Sujeto tímido
 Sujeto agresivo
 Sujeto manipulador
 Sujeto embustero
Modelos de postulantes problemáticos
 Postulante demasiado locuaz
 El postulante reacio
 El postulante belicoso
 Tipos de entrevistados
y maneras de
conducir la entrevista

Todas las personas son diferentes y Se procede a ver diferentes

cambian su conducta dependiendo las comportamientos que toma una persona a
circunstancias, por este motivo tienden a medida que avanza una entrevista sean
conducirse de cierta manera en las positivos o negativos.
entrevistas.
 Existen tres grandes
divisiones:
 Directa
 Indirecta
 Mixta

Mixta
Directa
Es una combinación
Las entrevistas se Está encaminada a
de las dos es decir en
dirigen y se orientan obtener información
un inicio hacer
hacia los objetivos de áreas específicas
preguntas directas y
que el entrevistador se puede considerar
continuar con una
desea en candidatos para la
conversación propicia
selección de personal

Indirecta

Las preguntas son muy

abiertas. El entrevistador hará
preguntas claves que permitan
continuar con el flujo de la
conversación
 Evaluar el desarrollo
profesional del
Determina acciones
colaborador
futuras a desarrollar

Entrevista
de
promoción

Determinar si es posible
Posterior adaptación promocionarlo profesional
al nuevo puesto del colaborador
 Debe tener en cuenta la  Estructurar la
información entrevista
 Sobre el puesto Es seleccionar la
 Sobre el candidato ENTREVISTA DE SELECCIÓN estrategia el tiempo de
 Sobre la estructura la entrevista que se va a
organizacional llevar a cabo

Tiene propósito de
identificar características
personales
 ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

Se debe tomar en cuenta la  Revisar la

planeación de la entrevista
como
 Determinar objetivos
 Revisar información
 Estructurar la
entrevista
información
Por ejemplo un
currículum, las cartas
 Determinar de presentación,
objetivos resultados de pruebas
psicológicas
Se debe tener en cuenta
lo que se está buscando
y lo que se va a realizar
 No aclarar la
No explicar el
información que Entrevistas
objetivo en la
se recibe prolongadas entrevista

PRINCIPALES
ERRORES EN LA No mostrar interés
Interrumpir
ENTREVISTA

Hacer más de una No establecer Motivar a través

pregunta a la vez respeto mutuo de la entrevista
PRINCIPALES ERRORES EN LA ENTREVISTA
 MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL

Buscar rasgos y aptitudes de una persona para el puesto

El personal debe ser reclutado de acuerdo a dichos requisitos

Es conocer al entrevistado para que trabaje eficientemente

Tener a la persona mas adecuada al puesto

Fijar al entrevistado a su objetivo

Se debe obtener informacion necesaria para ejercer el puesto

Tener habilidad para ejercer de mejor manera el trabajo

Tener preguntas adecuadas para evitar malos entendidos

Conocer con gran precision lo que va a llevar a cabo el trabajador es decir sus respondabilidades
MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL
MODELO HUMANO El personal debe ser
ORGANIZACIONAL reclutado de acuerdo a
dichos requisitos

Buscar rasgos y aptitudes

de una persona para el
 Nombre del puesto  Tipo de trabajo puesto
 Objetivo  Habilidad y aptitudes
 Funciones que  Requerimientos
desempeñara personales
 El entrevistador debe tomar El personal debe ser reclutado
en cuenta las aptitudes para de acuerdo a requisitos del
ejercer el puesto puesto

El análisis del puesto se

convierte en una herramienta
fundamental para reclutar
Buscar rasgos y aptitudes de gente
una persona para el puesto

MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
Al entrevistado se le da a
conocer el puesto y las
responsabilidades que
desempeñara
Habilidades naturales

Habilidades adquiridas

Conocer con toda precisión lo

Tener preguntas adecuadas
que cada trabajador hace
para evitar malos entendidos
 ENTREVISTA
DIMENSIONAL

Se mide el
 Impacto
Se pretende verificar los
(comportamiento
antecedentes del empleado
agradable)
es decir características
 Liderazgo (dominar
necesarias para realizar las
situaciones, resolver
actividades del cargo
conflictos)

Se analiza cuáles son las  Energía (habilidad para

funciones que tiene que lograr un alto grado de
realizar el candidato y cuáles actividad)
son las dimensiones  Ambición de carrera
relevantes para el puesto (motivación y esfuerzo
para avanzar)
Permite obtener un Se realiza en 2
cabal de fases con el fin de
conocimiento del obtener
estado que guarda la información
entrevista

SEGUNDA FASE
PRIMERA FASE
Tiene como objetivo
ENTREVISTA DE verificar la adaptación
Se registra la
información si se siente
AJUSTE que tenga el trabajador
a gusto en el puesto de en la empresa
trabajo

En esta fase el entrevistador

necesita mayor experiencia Se puede ver las
para darse cuenta al expectativas y necesidades
momento de escuchar que tenga el trabajador
observar su interés para ejercer d mejor
manea en el puesto
 En la entrevvista En esta fase el
de ajuste se Se verifica la entrevistador
Se le hacen
Es un mecanismo obtiene informacion en necesita mayor
ENTREVIST que permite
preguntas para
informacion conjunto a su experiencia para
saber si el
A DE obtener
trabajor desea
positiva o conducta para darse cuenta al
informacion negativa con saber si esta momento de
AJUSTE organizacional
esta aun en la
respecto al comodoen la escuchar y
empresa
puesto de empresa observar su
trabajo interes
 ENTREVISTA POR
COMPETENCIA

Este sistema recoge

informacion sobre el
Ayudan en el
desempeño laboral se progreso y desarrollo
La competencia es planean etapas: profesional ya que
una caracteristica hace enfasis en
*Recopilacion de datos
de un individuo que habilidades
*Crear clima adecuado capacidades y
se relaciona con su
efectividad en la *Preguntas abiertas competencias en la
organizacion *Espacio para dudas selecion de personal
*Despedida dentro de la
organizacion
 ANÁLISIS DE RIESGOS

Estudian la posibilidad y las consecuencias

de cada factor de riesgo con el fin de
establecer el nivel de riesgo de nuestro
proyecto

MÉTODOS CUANTITATIVOS
MÉTODOS SEMI-
MÉTODOS CUALITATIVOS Permiten asignar valores en
CUANTITATIVOS
 Es muy usado en la toma de diferentes riesgos identificados
decisiones en proyectos Se utilizan palabras como alto
empresariales medio o bajo más detalladamente

MÉTODO MONTECARLO
Busca representar la realidad a través
de un modelo de riesgo matemático
que asigna valores de forma aleatoria