ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE

NEGOCIOS
Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano

UNIDADES 5 Y 6: FASE 3 - IDENTIFICAR LOS CONOCIMIENTOS TÁCITOS Y

EXPLÍCITOS DE UN ÁREA DE LA EMPRESA

PRESENTADO POR:

SANDRA CEDEÑO – CÓDIGO 26.649.255

YAMILE GIRALDO – CÓDIGO 25.221.361
ADRIANA VILLEGAS DÍAZ – CODIGO 36.309.149
ANGELA CONSTANZA BEDOYA – CÓDIGO 24.335.023
CRISTIAN EDWIN RODRÍGUEZ – CÓDIGO 1.054.553.809

TUTOR:
JORGE ELIECER ECHAVARRIA

Grupo:
101007_58

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA: ECACEN
CIENCIAS ADMINISTRATIVA, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS
COLOMBIA
SEPTIEMBRE DE 2018
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Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano

Tabla de contenido

OBJETIVOS................................................................................................................................................3

OBJETIVO GENERAL..........................................................................................................................3

OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................................................................4

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN AGRICOLAS UNIDAS S.A........................................................4

ALMACENAMIENTO DEL CONOCIMIENTO...................................................................................6

CIRCULACIÓN Y UTILIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO................................................................7

PLAN DE MEJORAMIENTO..............................................................................................................12

CONCLUSIONES.................................................................................................................................14

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................................................15
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INTRODUCCIÓN

En la actualidad y para gran cantidad de organizaciones, se hace fundamental la idealización

de estrategias y fundamentos que reflejen su adecuada auspiciad en el mercado, es así como la
parte de gestión humana es un mecanismo de planeación, control y ejecución vital para el
desarrollo interno en determinada empresa, identificando así aspectos como: las necesidades de
las personas para encaminar las metas y los objetivos de la organización, además de favorecer
el diseño y la implementación de programas de bienestar para los colaboradores, convirtiéndose
estos en un papel vital para el desarrollo de actividades que potencializan al consumidor.

Es de esta manera, y a través del desarrollo de este trabajo como se logra dar aplicabilidad y
entendimiento a la gran importancia necesidades de conocimiento en el área de Talento Humano
en una organización, evidenciándolo así en su estudio y dando explicación a cada uno de sus
procesos, en donde se hace prioridad para fundamentar los conocimientos en el estudiante y así
darle manejo a la temática en la apropiación respecto a la evolución en las organizaciones con el
auge actual.

De esta manera el presente trabajo desarrolla un modelo de gestión del conocimiento para la
Empresa Agrícolas Unidas S.A, en la que a pesar de que existe un desarrollo en este aspecto,
también se ve una limitada administración de su conocimiento organizacional; y busca instaurar
una administración técnica del capital intangible de la empresa, fortaleciendo su saber
empresarial, para que la operación de los procesos sea adecuada y permita la conformidad de su
producto teniendo como fundamento la planificación, implementación y evaluación.
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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Identificar los tipos de conocimientos aplicados en Agrícolas Unidas S.A. proponiendo

estrategias para implementar la gestión del conocimiento como herramienta para mejorar
la competitividad de la empresa, utilizando los modelos que faciliten la codificación del
conocimiento, aplicando la metodología de gestión del talento humano por competencias,
que permita indagar a nivel interno y externo las necesidades de capacitación, que
influyen directamente en la reducción de las ventas y la rotación de personal.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Diseñar estrategias para que la Gestión del conocimiento renueve la competitividad de la

empresa.

Proporcionar a la empresa modelos que faciliten la codificación del conocimiento.

Atraer Personal calificado, con capacidad para adquirir habilidades para la empresa.

Implementar la capacitación del Talento Humano.

Transformar el conocimiento de las personas en capital. Para que Agrícolas Unidas S.A
pueda dar un servicio eficiente, es necesario que el conocimiento individual pase a ser
colectivo.

Identificar aquellos empleados que promueven conocimientos que le brindan ventajas

competitivas a Agrícolas Unidas S.A

Identificar las competencias (habilidades, destrezas) que permiten a los empleados de alto
desempeño utilizar la información de manera inteligente.
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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN AGRICOLAS UNIDAS S.A

AGRICOLAS UNIDAS S.A Es una empresa que goza de un reconocimiento nacional e

internacional, lo que permite mantener una mayor prospectiva en el campo de la productividad,
que a pesar de su fuerza y posición comercial en el país, presenta falencia en el área de Talento
Humano, no cuentan con parámetros definidos que identifiquen las necesidades de conocimiento
en esta área, sin embargo, mediante el desempeño laboral de cada empleado evalúan sus
capacidades e identifican cualidades que les permiten tomar decisiones.

Esta aplica la gestión del conocimiento de la siguiente manera:

 El personal que haga parte de AGRICOLAS UNIDAS S.A estará siempre dispuesto a
trabajar sobre un mismo objetivo, el reconocimiento ante una sociedad por sus excelentes
cualidades productivas.
 Siempre el trabajador de esta organización deberá de proporcionar una competitividad a
la organización: En pocas palabras saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza
laboral.
 Tener siempre la motivación y disposición para realizar una labor con éxito, atrayendo
con ello buenos resultados basados en un incentivo previamente indicado.
 Siempre prevalecerá el desarrollo y mantenimiento de la calidad de vida en el trabajo:
Calidad a través de una experiencia de libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de
trabajo agradable.
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MODELO DEL CIDEC

 El modelo plantea que las políticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del
plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. De esta forma se integran las
diferentes actividades en un ciclo continuo que conforma el sistema: Planificación,
Organización, Selección, Formación, Evaluación, Retribución, Relaciones laborales,
Información y control, Desarrollo.

 La planificación y desarrollo constituyen aspectos básicos para la ejecución de este

modelo. La función de comunicación es el eje central que une a los gestores del
sistema y al sistema con los RH de la empresa, se hace referencia a los resultados
como un elemento significativo puesto que el sistema no es un fin en sí mismo, sino
un simple medio para obtener la productividad y los objetivos deseados.

MODELO DE ESTRATEGIAS CURRICULARES

Aprovechamiento del Implementación plan Establecer por En el plan -capacitación

personal calificado de capacitación y escrito acuerdos de incluir formación sobre
entrenamiento confidencialidad conflictos familiares
Creación de planes de Propuesta Brindar mejores Crear un sistema de
capacitación descentralización de oportunidades - compensación, que vaya
decisiones planes de carrera ligado con un plan de
carrera
Implementar un Desarrollo e Crear auxilios Reclutar de manera eficaz el
modelo de gestión por implementación de educativos - personal, para evitar
competencias una política de subsidios del 50% rotaciones
salarios
Aprovechamiento de Apoyo en un Desarrollar un Plan de trabajo con
las habilidades y outsourcing de programa sobre el posibilidad de apoyar
capacidades selección de personal manejo del estrés progreso académico -
personal
Fortalecer el sentido Plan de inducción Contratación del Mesas de ayuda
de pertenencia del para el personal Personal Idóneo -acercamiento entre
personal nuevo personal y Humano
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DIAGNÓSTICO INICIAL DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Agrícolas Unidas S.A, tiene entre sus iniciativas la mejora constante del Talento Humano a
través de la adecuación de Perfiles que sean considerados a nivel interno una base para la
consolidación de perspectivas futuras, es por esto que se tiene siempre presente:

Utiliza en gran parte su desarrollo en el área de Talento Humano a partir de la 7.1.6 de la ISO
9001 versión 2015; con el fin de generar seguridad y versatilidad a la organización a través del
buen funcionamiento en el área de talento Humano, que es: “Fortalecer la gestión del talento
humano y responsabilidad social”, como acción 7: “Llevar a cabo un proceso interno de modelo
de gestión del conocimiento”, bajo la responsabilidad del Coordinador de Talento Humano.

1. Las fases del conocimiento (creación, transmisión, preservación, reutilización).

2. Cultura Organizacional a nivel de la organización

3. Elementos que puedan adaptarse conforme la realidad de la empresa.

De tal manera y en los procesos que se realizan dentro de Agrícolas Unidas S.A se ha deducido
que el enfoque hacia un sistema abierto debe mejorar, el grado en que la organización controla y
responde a los cambios del entorno externo es bajo.

De esta manera debe de prevalecer la eficiencia internamente para unos resultados eficaces a
nivel externo. La respuesta a los cambios del entorno es lenta, se carece de estrategias para

provisiones y proyecciones. El conocimiento no está siendo transmitido de manera adecuada

para convertirse en un patrimonio intangible, se requiere Gestionar el conocimiento.
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Modelo de gestión del conocimiento Agrícolas Unidas S.A

En esta parte Agrícolas Unidas S.A

tiene como planteamiento fundamental,
Políticas, Matrices, misión, visión,
objetivo, estrategias, acciones
correctivas y planes de acción
Planear

Diagnostico en General
Agrícolas Unidas S.A se ocupa
Procesos Internos
de: generación, y transmisión
Gestión del Implementar
Enlace de la Cadena de general en el conocimiento del
Conocimiento
Valor del Conocimiento Personal.

Ambiente Laboral

Evaluar

Las auditorías internas del

conocimiento
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PLAN DE MEJORAMIENTO

DESCRIPCIÓN
ACCIÓN DE OBJETIVO
PLAZO DE
HALLAZGO MEJORAMIENTO ACCIÓN DE META RESPONSABLE OBSERVACIONES
EJECUCIÓN
(CORRECTIVA – MEJORAMIENTO
PREVENTIVA)

Implementar un
formato que permita la
No cuenta con recolección de
Implementar plan de -Departamento de Una vez obtenida la
parámetros definidos información Base de datos de
capacitación coherente recursos humanos base de datos, se debe
en la identificación de correspondiente a necesidades de 2 Meses
a las necesidades de proceder a programar
necesidades de necesidades de capacitación
los colaboradores -Jefes de área el plan de capacitación
capacitación conocimiento táctico y
explicito, por parte de
los colaboradores.

Distribución limitada Convertir el Promover el cambio Transmisión e 6 Meses -Gerencia

de la información conocimiento en la cultura intercambio de
generado por los organizacional para conocimientos sin -Área de talento
empleados de alto que los empleados restricciones, en humano
desempeño en compartan el tiempo real y su
información: conocimiento posterior aplicación.
Clasificarla,
almacenarla,
distribuirla y hacerla
accesible y así no
tener la pérdida
definitiva cuando falte
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el experto

Falta de Diseñar estrategias - Gerencia Además de la

implementación de que permitan el Lograr la rotación de sistematización,
técnicas de gestión de intercambio de conocimiento que Implantación de - Departamento de realizar charlas de
6 Meses
conocimiento en los conocimiento entre permita la eficiencia sistemas como CRM recursos humanos intercambia de
procesos de área del trabajadores y la en los trabajadores. conocimiento entre
talento humano. empresa trabajadores.

Fortalecer la misión
Definir los valores
Establecer nuevas y visión de la Hay que estructurar un
corporativos como Departamento de
estrategias empresa, basándose Plan Estratégico
Direccionamiento parte del recursos humanos
corporativas, en las nuevas 6 Meses formal, por escrito y
Estratégico direccionamiento
revisando los nuevos expectativas de la socializarlo con todo el
estratégico de la -Jefes de área
retos de la empresa organización a nivel personal de la empresa
empresa
nacional

E l crecimiento de la
empresa debe Definir las políticas
Debe existir un
confrontar los de contratación para Departamento de
sistema de
pronósticos elaborados cada uno de los recursos humanos Establecer un programa
Gestión Humana información abierto 3 Meses
sobre la estrategia cargos de acuerdo a de salud ocupacional.
por áreas y niveles de
corporativa y las la estrategia
la organización
ventajas competitivas corporativa
en particular

Esta es una fuente

Crear manual de
Definir funciones importante de consulta,
No se cuenta con Realizar análisis y funciones, aplicado a Departamento de
generales y específicas 3 Meses para determinar
manual de funciones descripción de cargos. cada cargo de la recursos humanos
de cada cargo. necesidades de
empresa.
capacitación.
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CONCLUSIONES

 La empresa Agrícolas Unidas S.A, debe asegurarse que el modelo de gestión del
conocimiento propuesto sea implementado en su totalidad, de manera que, el conocimiento sea
parte del trabajo diario de la empresa y motive a su personal a que se desarrolle todas las
actividades necesarias tendientes a que el conocimiento sea considerado de primordial
importancia, por tal motivo debe involucrar a todas las instancias de la organización, para que la
gestión del conocimiento, a través de las acciones planteadas e sean sujetas a medición y mejora
continua.

 El conocimiento relacionado con el proceso intelectual de las personas se convierte en un

nuevo factor de producción de la economía al utilizarlo para producir bienes y servicios, para
alcanzar los objetivos de la empresa e incrementar la productividad. El conocimiento requiere
renovación y mejora continua (aprendizaje). Una vez asimilado es necesario transformar este
conocimiento y difundirlo para evitar que se desaproveche, a través de diversos medios, redes de
personas, o de las Tics.

 Cuando se utiliza la gestión del conocimiento dentro de una organización o empresa da

una gran importancia para poder mantener latente el conocimiento de la información que posee
la empresa, de esta manera también se crea una conciencia dentro de los trabajadores para que
compartan la información que poseen, para que la transmitan de forma adecuada de manera que
pueda ser valiosa para la organización, ya que muchas veces los trabajadores son los que poseen
más información de la empresa, incluso más que los directivos ya que son los que están viviendo
de frente lo que pasa en la organización.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Recuperado de http://www.frudelca.com/

Aguilera Vega Janys A. (2009, junio 26). Auditoría de gestión de los recursos humanos.
Recuperado de https://www.gestiopolis.com/auditoria-de-gestion-de-los-recursos-humanos/

Angulo, D. (2008). La auditoría en la Gestión de los Recursos Humanos como método de

control integral. Recursos Humanos. Recuperado
de http://www.degerencia.com/articulo/la_auditoria_en_la_gestion_de_los_recursos_humanos

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CO: Ecoe Ediciones. ProQuest ebrary. Web. 27 November 2016. Recuperado
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González, A. (2014). Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

(IGRH). iFOWEB. Recuperado
de https://recursoshumanospedagogico.wordpress.com/2014/05/14/indicadores-de-gestion-de-
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Gutierrez Alvarado, J. (2013). La gestión del talento y la generación de valor de la empresa.

Sinergia E InnovacióN, 0(15). Recuperado
dehttps://repositorioacademico.upc.edu.pe/upc/bitstream/10757/333455/1/51-161-1-PB.pdf