FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“TÍTULO”

BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES

AUTOR(ES)
GONZALES HUAMAN ALDAIR
GRANADOS ROSALES JOSE
HUAHUALUQUE PALOMINO MARYLIN
MARIN LAZARO JORGE LUIS
TORRES RIOS ALI
USMAYA TENORIO RENZO
ZEGARRA ORE ANGELLA

ASESOR
CARRASCO TAVARA ROSIO DEL PILAR

LIMA-PERÚ
(2017)
 ÍNDICE

I.INTRODUCCIÓN
II.DEFINICIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
III.IMPORTANCIA DE LOS BENEFICIOS SOCIALES (SU USO)
IV.LEY DE LOS BENEFICIOS SOCIALES EN EL PERÚ
V.TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES EN EL PERÚ
1. LA GRATIFICACIÓN
2. LA CTS
3. EL DESCANSO SEMANAL Y FERIADOS
4. LA ASIGNACIÓN FAMILIAR
5. EL SEGURO DE VIDA
6. LAS UTILIDADES
7. LAS VACACIONES

VI.CONCLUSION
VII.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad uno de las grandes motivaciones extrínsecas laborales, son los

beneficios sociales, estos pueden ser constitucionales e irrenunciables, ya que son
indispensables para los tragadores del sector público y más beneficioso aun, para el
sector privado. Es por ello, que mediante el presente trabajo de investigación se
pretende informar a los trabajadores que aún no conocen sus derechos imputables,
para que conociéndolos pueden saber cómo funcionan sus derechos constitucionales
laborales.
La presente investigación hace mención a los beneficios Sociales del Perú, sin
embargo se realizará alguno que otra comparación con algunos países cercanos al
nuestro, con respecto al tema mencionado. Bueno pues, estos beneficios se pueden
definir como aquellas facilidades, conveniencias, ventajas, servicios u oportunidades
que las empresas ofrecen a sus empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. Se denominan también beneficios de prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables
insustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente de su
familia a cargo.

Asimismo, la estructura que contiene este trabajo de investigación abordan los

aspectos teóricos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con
ocasión de sus laborales prestadas de manera dependiente como son las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignación familiar, la Compensación
por Tiempo de servicios y algunos más, considerando sus principales características y
funciones que servirán como respaldo al trabajador.

El objetivo del presente material es informar de manera complementaria para los

estudiantes de la facultad de ciencias empresariales sobre los beneficios sociales, de
tal forma que puedan esclarecer su dudas, por otro lado, desde el punto de vista social
se busca que los trabajadores más aun del sector privado reconozcan y practiquen sus
derechos constitucionales laborales e irrenunciables, con el fin de que estos no
puedan ser engañadas por falsas personas.

Finalmente, se procederá a analizar cada uno de los beneficios laborales entorno a

nuestro medio, desde un punto de vista universitario, de tal forma que pueda ser de
ayuda informativa para con los trabajadores del sector privado que aún no tengan bien
en claro sus derechos laborales.
 II. DEFINICIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Según Chiavenato, Y. (2007) los “Beneficios sociales son ciertas regalías y ventajas
que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos
adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y
servicios que es parte integral de la remuneración del personal” (Pág.561).

Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos dela

responsabilidad social de la organización. Los orígenes y el desarrollo delos planes de
beneficios sociales se deben a las siguientes causas:

1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos, sea

para atraerlos o para mantenerlos.
2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales.
3. Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo.
4. Exigencias de la legislación laboral y de previsión.
5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran medios lícitos
para lograr deducciones en sus obligaciones tributarias.
6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.

“Los planes de beneficios sociales se orientaron inicialmente hacia una perspectiva

paternalista y unilateral justificada por la preocupación de mantener al personal y
reducir la rotación, especialmente en las organizaciones cuya actividad se desarrolla
en condiciones rudas y adversas. La iniciativa se amplió con rapidez a casi todas las
clases de organizaciones. En la actualidad, los planes de beneficios se evalúan
intensamente y se analizan sus propósitos, costos y valores, responsabilidad de su
administración, criterios de evaluación, etc.” (Chiavenato, Y. 2007, Pág.561).

Del mismo modo, “se puede definir acerca de los beneficios sociales legales que son
todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores
prestadas de manera dependiente. No importa su carácter remunerativo, el monto o la
prioridad del pago, pues lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición
de tal y por mandato legal” (Boza F.F., 2008, pág. 212).

Asimismo, existen tipos de beneficios sociales, según Zamora. P., 2012, Pág.15. “Los
planes de beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado a tres áreas de
su vida: 1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por
producción, etc.). 2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios,
restaurante, transporte, etc.).3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación,
actividades comunitarias, etc.)”.

Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no las

ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismo. Un plan de beneficios
sociales generalmente se ofrece para atender un gran abanico de necesidades de los
empleados.

Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus
exigencias, su naturaleza y sus objetivos.

1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y

voluntarios, según su exigibilidad.

a. Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad

social o por convenciones colectivas con sindicatos, como: Prima anual,
Vacaciones, Pensión Seguro de accidentes de trabajo, Auxilio por enfermedad,
Subsidio familiar, Salario por maternidad, Horas extras, Recargo por trabajo
nocturno, etc.

b. Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya

que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. También se
denominan beneficios marginales. Incluyen: Bonificaciones, Seguro de vida
colectivo, Restaurante, Transporte, Préstamos, Complementación de la
pensión, etc.

2. En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no

monetarios.

a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina: Prima

anual, Vacaciones, Pensión, Complementación de la pensión, Bonificaciones,
Planes de préstamos, Complementación de salarios en las ausencias
prolongadas por causas de enfermedad / Reembolso o subsidio de
medicamentos, etc.

b. Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o

comodidades para los usuarios: Servicio de restaurante, Asistencia médico-
hospitalaria y odontológica, Servicio social y consejería, club o asociación
recreativa, Seguro de vida colectivo, Horario móvil de entrada y salida del
personal de oficina, etc.
3. En cuanto a los objetivos. Los planes pueden clasificarse en asistenciales,
recreativos y supletorios.

a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a

su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones
imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o
voluntad. Incluyen: Asistencia médico-hospitalaria, Asistencia odontológica,
Asistencia financiera mediante préstamos, Servicio social, Complementación
de pensión, Complementación de los salarios durante ausencias prolongadas
por enfermedad, Seguro de vida colectivo, Seguro de accidentes personales,
etc.

b. Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al

empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u
ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la
familia del empleado. Incluyen: Asociación recreativa o club, Áreas de
descanso en los intervalos de trabajo, Música ambiental, Actividades
deportivas, Paseos y excursiones programadas, etc.

c. Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los

empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su
calidad de vida. Incluyen: Transporte o conducción del personal, Restaurante
en el lugar de trabajo, Estacionamiento privado para los empleados, Horario
móvil de trabajo, Cooperativa de productos alimenticios, Agencia bancaria en
el lugar de trabajo, etc.

III. IMPORTANCIA DE LOS BENEFICIOS SOCIALES (SU USO)

IV. LEY DE LOS BENEFICIOS SOCIALES EN EL PERÚ

V. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES EN EL PERÚ
1. LA GRATIFICACIÓN

Las gratificaciones legales en el Perú constituyen un beneficio social,

cuya oportunidad de pago se realiza, dos veces al año, las cuales son
en Julio con motivo por Fiestas Patrias y en Diciembre con motivo por
Navidad, estas fecha justamente coinciden y se dan, ya que el nivel de
consumo de los compradores, en dichos períodos, aumentan.
Asimismo, se entiende que la finalidad de las gratificaciones legales es
cubrir los gastos incurridos por el trabajador en las festividades
indicadas que, tradicionalmente, se incrementan por motivos de
recreación del trabajador y su familia, viajes, compras y otros análogos
que puedan incurrir en determinadas fechas.

Desde el punto de vista jurídico y legal

Asimismo los trabajadores del sector privado son los que por naturaleza
de la ley deben percibir estos beneficios así como también los
trabajadores de las pequeñas empresas inscritas en el REMYPE
recibirán medio sueldo de gratificación según (DS. 013-2013-
PRODUCE) y también los trabajadores del hogar tienen derecho a una
gratificación equivalente a medio sueldo (Ley Nº 27986) Por otro lado,
no es suficiente estar comprendido dentro del universo favorecido con
este derecho sino que, además, es preciso que el trabajador se
encuentre laborando en la oportunidad que corresponda percibirlo: 15
de julio y 15 de diciembre, según el caso. En otras palabras, para tener
derecho al goce de la gratificación por Fiestas Patrias, el trabajador
debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de julio, y el 15
de diciembre para la de Navidad, caso contrario, no tendrá derecho a
percibirlas.

Por otro lado, tomar en cuenta también que según la Ley N° 27735 (Ley
que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los
Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y
Navidad), las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de
los meses de julio y de diciembre, según el caso.
Tipos de gratificaciones

De tal modo, existen dos tipos de gratificaciones, las cuales son las
proporcionales y las truncas, donde en la primera de las mencionadas
corresponderá percibir gratificaciones a quienes, habiendo laborado
al 15 de julio o 15 de diciembre, o encontrándose en cualquiera de
los supuestos excepcionales que se consideran como días
efectivamente laborados, no completan el semestre. En tales casos,
deberán percibir la gratificación proporcional a los meses calendario
completos a razón de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los
días; y como en el caso de la segunda en mención, le corresponde a
quienes no tengan relación laboral al 15/07 o al 15/12, pero que, por lo
menos, hayan laborado un mes calendario completo, tendrán derecho
a percibir las gratificaciones por el tiempo proporcional de labores en el
semestre correspondiente (enero-junio y julio-diciembre). Para estos se
debe de abonar de manera proporcional al tiempo laborado y de
conformidad con la remuneración computable a la fecha de cese.
Véase en el Anexo 1 y 2.

La gratificación en el sector publico

Antes de terminar, se quiere dar una breve descripción del cómo

funcionan las gratificaciones en el sector público, bajo D.L 276, pues en
este sector se le considera AGUINALDO, este es un monto fijo
establecido cada año, evaluado por la ley de presupuesto de cada año,
tomando en cuenta el principio de equilibrio financiero. Por ejemplo, en
el año 2016, el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) dispuso
que el Aguinaldo por Navidad del sector público sea de 300 soles, el
cual se abonará por única vez en la planilla de pagos del mes de
diciembre.

La bonificación extraordinaria

Según la ley N° 30334 en su articula 3 afirma que “el monto que

abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social
de Salud (Es salud) con relación a las gratificaciones de julio y
 diciembre son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de
bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni
pensionable”. Véase en el Anexo 3.

La gratificación en Chile

Mediante el presente trabajo se quiso realizar una comparación de

estos beneficios con otro país, en este caso con nuestro hermano
vecino Chile. Asimismo, en el caso de este país, Según su Código de
Trabajo (C.T.), la gratificación está definida, en el articula 47° y 50° del
C.T, como parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador. Del mismo modo, las empresas que están
obligadas a pagar gratificación, son las empresas comerciales,
mineras, agrícolas, industriales o corporativas; todas aquellas que
persigan fines de lucro y que estén obligados a llevar libros contables y
por último que obtengan utilidades o excedentes en sus giros.

Aspecto legal de la gratificación en Chile

La gratificación se puede distribuir, básicamente según estos artículos

en dos:

● El Art. 47 de Código del Trabajo establece que los empleadores(as)

que obtienen utilidades líquidas en su giro, tienen la obligación de
gratificar anualmente a sus trabajadores(as) en proporción no inferior al
30% de dichas utilidades.

● El Art. 50 del Código del Trabajo consigna que el empleador(a) podrá

pagar al trabajador(a), por este concepto, el 25% de su remuneración
mensual. En este caso, la gratificación de cada trabajador(a) no podrá
exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

El empleador(a) puede elegir cualquiera de estos dos sistemas, a

menos que en el contrato individual o colectivo se hubiere
comprometido a utilizar uno en particular.

Tipos de gratificación en Chile

Existen 4 tipos de gratificación en Chile, la cuales son: a. Gratificación

legal de reparto del 30% de la utilidad liquida (art. 47° del C.T.), b.
Gratificación legal del 25% de la remuneración con tope de 4.75
ingresos mínimos (art. 50° del C.T.), c. Gratificación contractual y d.
Gratificación voluntaria. A continuación se dará explicación a cada una
de estas:

a. Gratificación legal de reparto del 30% de la utilidad liquida (art. 47°

del C.T.)

Este sistema de gratificación implica repartir el 30% de la utilidad

liquida entre todos los trabajadores de la empresa. Esto quiere decir
que la gratificación se paga proporcional a la remuneración anual
ganada por cada trabajador. Para calcular este tipo de gratificación
se necesita los siguientes datos de esta fórmula. Véase en el Anexo
4.

Gratificación a repartir = (Utilidad - 10% del capital propio) * 0.30

b. Gratificación legal del 25% de la remuneración con tope de 4.75

ingresos mínimos anuales (art. 50° del C.T.)

Con respecto a este sistema el empleador puede pagar un 25% de

la remuneración con un tope de 4,75 ingresos mínimos anuales.
Esta modalidad de gratificación puede ser pagada anualmente,
semestralmente o mensualmente. En Chile mayormente, los
empleadores pagan este tipo de gratificación mensualmente. Vease
en el Anexo 5.
 Para calcular, este tipo de gratificación se debe precisar que
remuneraciones entran en el cálculo, por ejemplo:

Entran al calculo No entrar al calculo

todas aquellas que son

todas aquellas que no son
remuneraciones fijas o
remuneraciones
variables

sueldo base asignación de colación

bonos fijos asignación de movilización
bonos variables asignación de caja
comisiones asignación de herramientas
horas extras cargas familiares
semana corrida viáticos
bono titulo indemnizaciones
bono asistencia

FUENTE: PROPIA

Por último, comparamos los dos valores (100, 000 y 98,958) y

elegimos el menor valor como gratificación a pagar, es decir 98,958
pesos chilenos.

c. Gratificación contractual

Es la gratificación que está pactada en un contrato o anexo. En

ningún caso puede pactarse condiciones de gratificación menor que
las gratificaciones legales.

d. Gratificación voluntaria

Son aquellas que voluntariamente paga el empleador al trabajador,

en ningún caso el monto y condiciones pueden ser menor a las
gratificaciones legales.

Por último, en cualquiera de las dos últimos gratificaciones, un

empleador no puede unilateralmente (tomar por si solo la decisión) de,
pagar al año siguiente gratificación legal, esto solo puede hacer con el
consentimiento del trabajador.
 En conclusión, al hacer esta comparación entre ambos países, se
considera que ambas legislaciones laborales, tienen el fin de beneficiar
mediante las gratificaciones, a los trabajadores, cada una de estas
legislaciones tienen distintas formas de beneficiar a los trabajadores,
con el fin de que estos mantengan ese sentimiento de grupo y para
quieran seguir perteneciendo a la organización.

2. La Compensación por Tiempo de Servicios

La Compensación por Tiempo de Servicios, (en adelante CTS) es un
beneficio social previsional para posibles contingencias que origine el
cese de labores del trabajador.

Normatividad

 TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto

Supremo N° 001-97-TR y modificatorias.
 Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
Decreto Supremo
N° 004-97-TR.
 Ley Nº 30334 - que exonera de forma permanente de descuentos a
las gratificaciones y da mayor disponibilidad de la Compensación por
Tiempo de Servicio (CTS).

Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS los

trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que
cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima de 4 horas
diarias.

Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los

siguientes grupos de trabajadores:

a) Trabajadores que no cumplan cuando menos en promedio semanal

una jornada mínima de 4 horas diarias

b) Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas

que paga el público por los servicios (no se considera tarifa las
remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el
destajo).
c) Trabajadores sujetos regímenes especiales de CTS, tales como los
de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y
casos análogos, se rigen por sus propias normas.

El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de

iniciado el vínculo laboral, cumplido este requisito toda fracción
laborada dentro del mes se computa por treintavos.

El beneficio de la CTS se computa semestralmente al 30 de abril y al 31

de octubre de cada año; en las indicadas fechas se establece cuantos
meses y días se acumulan, con descuento de los días de inasistencia
no computables.

La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un

semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las
48 horas de producido el cese y con efecto cancela torio. La
remuneración computable será la vigente a la fecha de cese del
trabajador.

Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días

de inasistencia injustificada, así como los días no computables se
deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno
de estos días.

Por excepción también son computables:

 Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional, o enfermedades debidamente comprobadas,
en un periodo máximo de 60 días al año.
 Los días de descanso pre y post natal.
 Los días de suspensión de la relación laboral de manera
imperfecta.
 Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada
improcedente o ilegal.
 Los días que devenguen remuneraciones en un
procedimiento judicial.

La remuneración computable, que sirve como remuneración de

referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas
 las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en
especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Cálculo de la CTS

La remuneración computable "RC" es un monto proporcional al sueldo

del empleador en el último semestre que corresponde al pago de la
CTS. Para este fin se considera el sueldo neto del trabajador, el monto
de asignación familiar, en caso la tuviera, la suma total de las horas
extras en el último semestre, divididas entre seis. Así mismo se le
añade un sexto de la última gratificación percibida. Véase ejemplos
explicativos en el Anexo 06

De tal modo que se concluye que La CTS es un beneficio social y tiene

como naturaleza principal el servir como un seguro frente a
eventualidades que tenga el trabajador, es por ello que se debe de
procurar su intagilibilidad. Así mismo los empleadores deben efectuar
los depósitos semestrales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.

3. EL DESCANSO SEMANAL Y FERIADOS

1.-Descanso semanal

El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga

a los trabajadores al término de una jornada semana de trabajo, tiene
como objeto reponer las energías física y mentales; el tiempo de
descanso que se le otorga a los trabajadores es de 24 horas continuas.
El Artículo 25° de la Constitución Política del Perú de 1993, señala que
los trabajadores tienen derecho al descanso semanal, éste derecho es
desarrollado por el Decreto Legislativo № 713 y su reglamento el
Decreto Supremo № 012- 92-TR, dispositivos que señalan que la
oportunidad del descanso semanal es preferentemente el día Domingo,
lo que significa que no necesariamente debe ser dicho día y estará en
función de lo que determine el empleador.
1.1.- Oportunidad del día de descanso semanal obligatorio

Siendo de preferencia el día domingo el día de descanso, pero no el

obligatorio, el empleador queda facultado a señalar cualquier otro día
de la semana, como día de descanso. Si por razones de producción
hagan necesaria las labores el día domingo y la continuidad durante las
próximas semanas, el empleador podrá programar jornadas
acumulativas o alternativas, así como los días de descanso, dentro de
un periodo máximo de tres semanas de trabajo, sin que la cantidad de
horas excedan del máximo legal.

1.2.- Remuneración del pago del descanso semanal obligatorio

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será

equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Así, cuando se presenten días no laborados (faltas o licencias con

goce de haber, etc.); estos serán deducidos de pago semanal y también
se deducirán en proporción del monto de la remuneración por descanso
semanal obligatorio. (Anexo 07)

2.- Los descansos en feriados

El día feriado es un día festivo, cuyo origen es de diversa índole:

religioso (Días de los santos, Navidad, etc.), patriótico (Día de la
Independencia, de un combate, de algún héroe, etc.), gremial (Día del
Trabajador) y motivos similares. Es decir, es un día especial por alguna
efeméride, que se le otorga un trato especial en el calendario.

Ese trato especial puede tener o no relevancia en el ámbito laboral, es

decir, muchos de esos días feriados son laborables, en cuyo caso no
hay relevancia alguna; pero otros son no laborables e implican el pago
de la remuneración a los trabajadores. En este segundo caso, si es
relevante para el ámbito laboral. Los no laborables son días de
suspensión de labores en forma imperfecta: el trabajador no presta sus
servicios, pero tiene derecho al pago de la remuneración de ese día. De
acuerdo con nuestra legislación, los trabajadores tienen derecho a
descanso remunerado en los días feriados señalados en el D. Leg. Nº
713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.

Base Legal: Artículo 5º, D. Leg. Nº 713

Los no laborables son días de suspensión de labores en forma

imperfecta: el trabajador no presta sus servicios, pero tiene derecho al
pago de la remuneración de ese día. De acuerdo con nuestra
legislación, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en
los días feriados señalados en el D. Leg. Nº 713, así como en los que
se determinen por dispositivo legal específico.

Base Legal: Artículo 5º, D. Leg. Nº 713

2.1.-Feriados de carácter general y nacional

Son feriados no laborables en nuestro país, a nivel nacional y de

carácter general, los siguientes:
- Año Nuevo (1 de enero).

- jueves y Viernes Santo (9 y 10 de abril).

- Día del Trabajo (1 de mayo,).

- San Pedro y San Pablo (29 de junio).

- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio).

- Santa Rosa de Lima (30 de agosto).

- Combate de Angamos (8 de octubre).

- Todos los Santos (1 de noviembre).

- Inmaculada Concepción (8 de diciembre).

- Natividad del Señor (25 de diciembre).

Base Legal: Artículo 6º, D. Leg. Nº 713

2.2- Trabajo en feriados

Los trabajadores que laboren el día feriado sin sustituirlo por otro día en
la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. Es
decir:

a) SI trabajan el feriado, puede no pagarse dicha labor si a cambio se le

otorga al trabajador descanso en otro día laborable, es decir, se
compensa la labor con un descanso.

b) Si se trabaja el feriado y no se compensa, se debe pagar triple al

trabajador:

-Una remuneración por el día de descanso (que se percibe se trabaje o

no).

-La remuneración por el día de trabajo, que equivale a una

remuneración diaria.

-Una sobretasa del 100% por la labor realizada.

Base Legal: Artículo 3º, D. Leg. Nº 713

Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por feriado omitido

son exigibles en los casos de trabajadores que intervienen en labores
exclusivamente de dirección o inspección, y en general todos aquellos
que trabajen sin fiscalización superior inmediata; así como en el caso
de trabajadores que perciban el 30% o más del importe de la tarifa de
los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador.

Base Legal: Artículo 5º, D.S. Nº 012-92-TR (anexo 08)

4. ASIGNACIÓN FAMILIAR

La asignación familiar se define que “es un beneficio otorgado a los

trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulen por negociación colectiva cualquiera sea
su fecha de ingreso. Su finalidad es contribuir a la manutención de los
menores hijos o que están estudiando una educación superior con
independencia del número de estos”.
Nuestro legislador estableció el otorgamiento de un beneficio social a
aquellos trabajadores que tienen carga familiar, en virtud de que el
trabajador es el sostén de su familia, encargado de la manutención de
los mismos. (Toyama, pág. 320, 2015).

1.-Requisitos para la percepción de la asignación familiar

Según lo señalado en la ley, son los siguientes:

a. Tener vínculo laboral vigente.

b. La asignación familiar se otorga a los trabajadores sujetos al

régimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se
regulen por negociación colectiva, cualquiera que fuere su fecha de
ingreso:

c. Manutención de uno o más hijos menores de dieciocho años o

mayores de edad, si se encuentra cursando estudios superiores o
universitarios

d. El trabajador debe acreditar la existencia de los hijos menores de

dieciocho años o mayores de edad, mediante la presentación de
documentos

2.-Casos particulares:

-Trabajadores que tengan más de un hijo este pago se abonará

independiente al número proporcional de hijos.

-Ambos padres laboren en la misma empresa tendrán que recibir sus

pagos cada uno por separado.
- Trabajadores que laboren por más de un empleador tendrán derecho
a percibir por cada uno de sus empleadores.

-Trabajadores con hijos mayores de edad que estén cursando cursos

superiores y universitarios la ley establece hasta los 24 años.

3.-Cuantía del beneficio

A través del artículo 13 de la Ley N.º 25129, fijan el monto de la

percepción por asignación familiar, equivalente al 10% del ingreso
mínimo legal vigente en la oportunidad que corresponda percibir dicho
beneficio, actualmente nos referimos a S/. 75.00 nuevos soles, lo cual
puede estar sujeto a cambios en virtud del posible incremento de la
remuneración mínima vital.
Sin embargo, en caso de que el trabajador perciba un ingreso igual o
superior al concepto de asignación familiar, se procederá a optar por
aquel que le otorgue mayor beneficio en efectivo, es decir, si la
empresa decide otorgarle un beneficio social al trabajador cuyo monto
sea superior a lo establecido, entonces, puede renunciar, dado que
percibe un ingreso mayor al regulado por ley.

Este beneficio es otorgado al padre o a la madre con la finalidad de

contribuir con la manutención familiar de los menores hijos. Sin
embargo, de darse el caso de que sean trabajadores de una misma
empresa, ambos tendrán derecho a la percepción de este beneficio.

5. EL SEGURO DE VIDA

Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los

beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se
deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos. Está
regulado por la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto
Legislativo Nº 688). En ese sentido, no nos encontramos ante un
concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por
finalidad indemnizar a los familiares directo del trabajador que fallece
durante la relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en
invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es considerado como
concepto remunerativo para los trabajadores.

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez

cumplidos los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos
interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad
de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del
trabajador. El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual
debe pagar una prima mensual la cual se determina en función de la
remuneración del trabajador y su categoría de empleado u obrero.

El empleador está obligado a pagar las primas mensuales

correspondientes a la compañía de seguros que estime conveniente. Si
el empleador no cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador
o sufriera una enfermedad que lo invalide permanentemente, deberá
pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la indemnización. En
consecuencia, no es una opción del empleador adoptar sino una
obligación del empleador contratar el seguro de vida. El empleador que
no cumpliera con esta obligación tendría que abonar de la siguiente
manera:

Los Beneficiarios

El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el

cónyuge o conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de
estos corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de
dieciocho. Para este efecto el trabajador deberá entregar al empleador
una declaración jurada, confirma legalizada notarialmente, o por el juez
de paz a falta de notario, dando razón sobre los beneficios del seguro
de vida, respetando el orden anterior e indicando el domicilio de cada
uno de los beneficiarios. Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es,
no es posible considerar a un beneficiario no previsto en las normas
legales

Asimismo, en caso de suspensión de la relación laboral por invalidez

temporal, de enfermedad, accidentes comprobados, a excepción del
caso de inhabilitación judicial o administrativa no superior a tres (3)
meses, el empleador está obligado a continuar pagando las primas
correspondientes, y las compañías de seguros deberán continuar con la
cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.

6. Las utilidades

En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales

realizados a los trabajadores en función del logro de un cierto beneficio
por parte de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo
reconocimiento a que después de un año de prestación de servicios a
su empleador se les la participación legitima y reivindicativa a recibir un
reconocimiento económico a su favor como compensación por ser parte
importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado por
el trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido
constitucionalmente en los siguientes términos: “el estado reconoce el
derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve
otras formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores
accedan a las utilidades netas que percibe el empleador como
consecuencia de la gestión empresarial.

Trabajadores con derecho

Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben

presentarse las siguientes situaciones: Estar comprendido en el
régimen laboral de la actividad privada. Laborar en una empresa que
genere rentas de tercera categoría. Estar incorporado a la empresa
mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo indeterminado, sujeto a
modalidad o a tiempo parcial. Artículos 1º y 2º, D.Leg. Nº 892.

El porcentaje referido es como sigue:

- Empresas Pesqueras 10%.

- Empresas de Telecomunicaciones 10%.

- Empresas Industriales 10%.

- Empresas Mineras 8%.

- Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%.

- Empresas que realizan otras actividades 5%.

Si una empresa realiza más de una actividad, para efectos de la

distribución de utilidades se tomará en cuenta sólo la principal,
entendiéndose por tal aquella que generó mayores ingresos brutos en
el respectivo ejercicio. Artículo 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo
3º, D.S. Nº 009-98-TR.

Base de Cálculos

La participación de las utilidades será calculada sobre el saldo de la

renta imponible del ejercicio gravable. Para ello se compensará la
pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el
ejercicio, sin que ésta incluya la deducción de la participación de los
trabajadores en las utilidades.

Distribución de las utilidades

El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:

- En función de los días laborados

Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los

trabajadores, dividiéndole dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se
multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. Para
estos efectos se entiende como días laborados, aquellos en los cuales
el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con
la jornada ordinaria en la empresa. También se incluyen los días de
ausencia considerados como asistencias para todo efecto, por mandato
legal expreso. Tratándose de trabajadores con una jornada a tiempo
parcial, se sumará el número de horas laboradas hasta completar la
jornada ordinaria en la empresa. Los trabajadores con jornada inferior a
la máxima establecida en la empresa, participarán de las utilidades en
forma proporcional a la jornada laborada. Para el personal no sujeto al
cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida se
considerarán como días efectivos de trabajos todos los laborables en la
empresa, salvo prueba en contrario.
- En función a las remuneraciones percibidas

El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de los

trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las
remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El
resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones
que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las
remuneraciones que sirven de base de cálculo para este beneficio se
debe tomar en cuenta lo previsto en los artículos 6º y 7º del D.S. Nº 03-
97-TR. El monto de la participación que pueda corresponderle a cada
trabajador tendrá como límite máximo, el equivalente a 18
remuneraciones mensuales, obtenido del promedio mensual de las
remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual
correspondiente.

7. LAS VACACIONES

El descanso vacacional es uno de los derechos laborales más

importantes, se encuentra regulado por el D. Leg. Nº 713 (08.11.91) y
el D.S. Nº 012-92-TR (03.12.92). Se denomina vacaciones al período de
descanso remunerado legalmente obligatorio, que tiene derecho el
trabajador con el objeto de reponer sus fuerzas físicas o intelectuales.
Todo trabajador del régimen general del sector privado tiene derecho a
30 días calendarios de descanso vacacional ininterrumpidos según el
Artículo 23° del Decreto Legislativo 713.

Las vacaciones de los trabajadores del sector privado deben ser

otorgadas dentro del año siguiente a haber adquirido el derecho. Es
decir, si se ha ingresado a laborar el 10 de Noviembre del 2008
adquirirá derecho a gozar de 30 días de vacaciones a partir del 10 de
Noviembre del 2009 y deberá hacerlo a más tardar hasta el 10 de
Noviembre del 2010.

El trabajador puede acumular como máximo solo dos periodos

consecutivos de descanso vacacional; para ello el trabajador debe
convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos
descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de
servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días
naturales. (Art. 18° del Decreto Legislativo 713)

Los Requisitos que deben cumplir los trabajadores para gozar del
descanso vacacional son:

 Cumplir un año calendario de servicios

 Realizar labor efectiva por lo menos 260 días en dicho
periodo.
 En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días
a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas
por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores
tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.

Para los trabajadores del régimen laboral privado el Artículo 16° del
Decreto Legislativo 713 señala que el pago de la remuneración
vacacional debe ser efectuado al inicio de las vacaciones. Significa que
si se sale de vacaciones mañana, debe hacerlo con su remuneración
vacacional ya cancelada.

De no tomarse las vacaciones se origina un beneficio denominado la

triple vacacional en favor del trabajador, el cual consiste en el pago de
tres remuneraciones:

 Una remuneración ordinaria por el trabajo realizado en el mes

que debió gozar de sus vacaciones.
 una segunda adicional por el descanso vacacional
remunerado que no se gozó.
 y una tercera remuneración como indemnización por no gozar
de vacaciones.

Los trabajadores pueden cobrar sus deudas con el empleador hasta

pasados cuatro años del fin del vínculo laboral. Esta indemnización no
está sujeta a pago o retención de ninguna aportación.
 CALCULO DE VACACIONES TRUNCAS:

La empresa COFASA nos consulta cuánto le corresponde percibir a un

trabajador por vacaciones no gozadas, teniendo en cuenta los
siguientes datos: - Trabajador del Régimen General Laboral con
contrato por necesidad de mercado - Fecha de ingreso: 1 de octubre de
2012 - Fecha de cese: 15 de mayo de 2015

Cálculo del promedio de comisiones del último

semestre Noviembre 2014:
 S/. 700.00 Diciembre 2014 :
 S/. 750.00 Enero 2015 :
 S/. 730.00 Febrero 2015 :
 S/. 800.00 Marzo 2015 :
 S/. 830.00 Abril 2015 :
 S/. 780.00 Total en promedio: S/. 4,590.00 / 6= S/.
765.00
Analicemos el caso:
Remuneración computable Básico: S/. 2,500.00
Asignación familiar: S/. 75.00
Alimentación principal: S/. 350.00
Promedio de comisiones: S/. 765.00 Total: S/. 3,690.00

 Cálculo de las vacaciones

Del 01-10-12 al 30-09-13 Remuneración por el descanso vacacional no
gozado = S/. 3,690.00 Indemnización1 = S/. 3,690.00
Del 01-10-13 al 30-09-14 Remuneración vacacional = S/.3,690.00
Del 01-10-14 al 15-05-15 Vacaciones truncas = S/. 2,306.25
 Cálculo de las vacaciones truncas (7 meses y 15 días)
El monto total a pagar por vacaciones no gozadas será:
Remuneración por el descanso vacacional no gozado: S/. 3,690.00
Indemnización: S/. 3,690.00
Remuneración vacacional: S/. 3,690.00
Vacaciones truncas : S/. 2,306.25
Total: S/. 13,376.25.
Finalmente, cabe precisar que la remuneración por el descanso
vacacional no gozado y las vacaciones truncas están afectas a todo
tributo y/o aportación; sin embargo, la indemnización no está sujeta a
pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
 ANEXOS

Anexo 01

Caso 01 – Cálculo de gratificación con remuneración fija mensual

Fecha de Ingreso: 20/09/2014

Sueldo: 1,500.00

Asignación Familiar: 85.00

a) Remuneración computable

•Sueldo + Asignación Familiar = 1,500 + 85 = 1,585.00

b) Monto de la gratificación

•El monto a pagar por la gratificación de fiestas patrias se calcula por el

Periodo Enero – Junio, siendo el tiempo computable 6 meses.

•Gratificación = S/. 1,585.00 / 6 x 6 = S/.1 ,585.00

c) Bonificación Extraordinaria

•Adicionalmente, el empleador deberá otorgar el 9% del monto total

(correspondiente al aporte de Es Salud), por concepto de bonificación
extraordinaria.

•Bono Extraordinario = 1,585 x 9% = 142.65

•Total a recibir = Gratificación + Bonificación Extraordinaria = 1,585 + 142.65

= S/. 1,727.65

Ley N°30334 que exonera de forma permanente a las gratificaciones de

descuentos.
Anexo 02

Caso 02: Cálculo de gratificación con tiempo laborando menor a 6 meses

Fecha de Ingreso: 15/03/2016

Sueldo: S/ 2 500

Asignación Familiar: S/ 85

a) Remuneración computable

•Sueldo + Asignación Familiar = 2,500 + 85 = 2585

b) Monto de la gratificación

•El monto a pagar por la gratificación de fiestas patrias se calcula por el

Periodo Enero – Junio, siendo el tiempo computable 6 meses.

•Gratificación = S/. 2585/ 6 x 3 = S/.1 ,250

Anexo 03

Caso 3: Cálculo de gratificación con remuneración variable e imprecisa

Fecha de Ingreso: 01/04/2014

Sueldo: 900

Asignación Familiar: S/.85.00

MES COMISIÓN
ENERO S/. 250,00
FEBRERO S/. 450,00
MARZO S/. 356,00
ABRIL S/. 750,00
MAYO S/. 150,00
JUNIO S/. 75,00

FUENTE: PROPIA
a) Cálculo del promedio de las comisiones)

= (250+450+356+750+150+75)/6=338.50

b) Remuneración computable

= Sueldo +Asignación familiar + Remuneración variables (comisiones)

=900+85+338.50 =1323.50

C) Monto de la gratificación

El monto a pagar por la gratificación de fiestas patrias se calcula por el

Periodo Enero-Junio, siendo el tiempo computable 6 meses.

Gratificación = S/. 1323.50/6*6= S/.1323.50

d) Bonificación Extraordinaria

Adicionalmente el empleador deberá otorgar el 9% del monto total

(correspondiente al aporte de Es Salud), por concepto de bonificación
extraordinaria.

Total a recibir = Gratificación +bonificación extraordinaria =1323.50 + 119.11

=1442,61

Anexo 04

Utilidad de la empresa: 3´000,000

Capital propio de la empresa: 10’000,000

Con estos datos se está en condiciones para calcular la gratificación a

repartir mediante la siguiente formula:

Gratificación a repartir = (Utilidad - 10% del capital propio) * 0.30

Para este ejemplo seria:

Gratificación a repartir= (3’000,000 – 1’000,000) * 0.30= 600,000

Entonces se tiene 6’000,000 de gratificación a repartir entre todos los
trabajadores de la empresa, en este caso una empresa de solo 3 personas.

Factor de Gratificación a
Nombre Rem. anual
reparto pagar
Ana Quinto 10'000,000 * 0.0125 125,000
Lucia Mendez 8'000,000 * 0.0125 100,000
Carlos Palomino 30'000,000 * 0.0125 375,000
Total de
Remuneraciones 48'000,000 gratificación 600,000

FUENTE: PROPIA

Formula del factor de reparto

Factor de gratificación a repartir 600,000
= = 0.0125
reparto =
total de remuneraciones 48'000,000

* Se recomienda usar todos los decimales del factor.

* Multiplicamos la rem. anual * este factor

FUENTE: PROPIA
ANEXO 05

Gratificación legal del 25% de la remuneración con tope de 4.75 ingresos

mínimos anuales (art. 50° del C.T.)

Para llegar a determinar esta gratificación se realizan 2 cálculos,

1° Se suman todas las remuneraciones fijas y variables, luego al total, le

calculamos el 25%.

2° Se calcula el tope mensual de gratificación son la siguiente formula:

De los dos valores resultantes se comparan y se elige el menor valor de los

dos, como la gratificación a pagar.

Paso 1:
sumamos las remuneraciones y al total le
calculamos el 25%
sueldo base 270,000
horas extras 30,000
bono turno 100,000 400,000 * 0.25 = 100,000
Sumatoria = 400,000

FUENTE: PROPIA

Paso 2:
Se calcula el tope legal de gratificación
ingreso mínimo *
Tope legal de
250,000*4,75
= 4,75 = = 98,958
gratificación
12 12

FUENTE: PROPIA
ANEXO 06

Ejemplos Período 01.11.2016 al 30.04.2017

Caso 1: Trabajador con remuneración fija

- Remuneración: S/.3,000.00
M S/. 500.00 (No remunerable, no
- Movilidad condic. trabajo:
o considerar)
n- Asignación Familiar: S/.75.00
t- Gratificación (Julio): S/.3,075.00
o
-1/6 Gratificación S/.512.5

a Depositar:
3,000 + 75.00 + S/.512.5 = S/ 3,587.5
(3,587.5 / 12) * 6 = S/. 1793.75

Caso 2: Trabajador con remuneración variable

Remuneración S/.1,800.00
Comisiones:
• Noviembre S/.200,00
• Diciembre S/.400,00
• Enero S/.300,00
• Febrero S/.400,00
• Marzo S/.300,00
• Abril S/.200,00
Total S/.1800.00
Asignación Familiar S/.75.00
Gratificación (Julio) S/.2175
Promedio de comisiones del S/. 300.00
semestre respectivo

1/6 Gratificación S/.362.50

Monto a Depositar:
1,800 + 75 + 362.50 + 300 = S/.2,537.5
(2,537.5 / 12) * 6 = S/. 1,268.75
ANEXO 07
CASO PRÁCTICO:

Caso de una jornada laboral de lunes a sábados

lunes martes miércoles jueves viernes sábado domingo
s/50.00 s/50.00 s/50.00 s/50.00 s/50.00 s/50.00 s/50.00
1/6*s/50 1/6*s/50 1/6*s/50 1/6*s/50 1/6*s/50 1/6*s/50 Descanso
semanal
6/6*s/50

FUENTE PROPIA

ANEXO 08
CASO PRÁCTICO

Semana del 10 al 16 de abril

trabajador lunes martes miércoles jueves viernes sábado domingo
1 si si si no no si No
2 si si si si si si no

FUENTE PROPIA

a) Trabajador 1:

Laboro los 4 días laborales

Remuneración diaria 350/7 50
Cuatro días laborables 50x4 200
jueves y viernes santo
Feriados (x los 2 días) 100
(4/4 de la remuneración diaria)
Dia Domingo
(4/4 de la remuneración diaria) 50
Remuneración semanal: 350
Retención: AFP 12.90% -45.15
Remuneración neta: 304.85
a) Trabajador 2:

Laboro los 4 días laborales

Remuneración diaria 350/7 50
Cuatro días laborables 50x4 200
jueves y viernes santo(feriados) 100
Por labor realizada los días feriados
(Remuneración diaria x 2) 100
Sobretasa del 100% por indemnización 100
total: 500
Dia domingo (4/4 de la remuneración diaria) 50
Remuneración semanal: 550
Retención: SNP 13% -71.50
Remuneración neta: 478.50
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Actualidad Empresarial. (2015). La naturaleza de la asignación familiar: ¿es un

beneficio social contraprestativos? Recuperado
de:http://aempresarial.com/web/revitem/4_17929_99069.pdf
 Actualidad Empresarial. (2009). Informe Laboral: Los Descansos en Días Feriados.
Recuperado de:
file:///F:/VII%20CICLO/LEGISLACION%20LABORAL/descanso_tarea.pdf
 Actualidad Empresarial. (2006). Cálculo de la Remuneración por Labor Realizada en
Días Feriados. Recuperado de:
http://aempresarial.com/web/revitem/4_1465_31168.pdf
 LEY N° 27735 (Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los
Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad)
DIARIO DE LOS DEBATES - SEGUNDA LEGISLATURA ORDINARIA DEL 2001.
Recuperado de:
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/94A2515BEBFE3D7905
257DFE00575204/$FILE/ley_27735_de_gratificaciones.pdf

 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta Jurídica.

Lima.Perú. 2011

 Visualización del video recuperado de:

https://www.youtube.com/watch?v=j8d33gMz95k

 Hilda I.A. (2011) 1era Editorial. Derecho Laboral. Perú: Lima. Pág.203

 Zamora. P. (2012). Gestión del talento Humano. Perú: Lima

 Chiavenato, Y. (2007) 7ma Edición. La teoría General de la Administración de los

Beneficios Sociales. México: México

 Boza F.F. (2008) Tomo I. "El Derecho Individual del Trabajo". Perú: Lima.

 ARÉVALO VELA, JAVIER. Comentarios a la Legislación Laboral. Sumillado y

Concordado, Cultural Cuzco, Lima, 1,997
 DECRETO SUPREMO Nº 001-97-TR. “Texto único ordenado de la ley de
compensación por tiempo de servicios”.
 ARCE, Elmer. “Derecho Individual del Trabajo en el Perú, Desafíos y Deficiencias”.
Editorial Palestra. 2008.
 MUNDACA, Marcelo. En el Blog compara tu CTS. Recuperado de:
https://comparabien.com.pe/blog-consejos/calcula-tu-cts-facilmente
