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Miércoles 19 de marzo
D° del Trabajo Individualà Nace con la revolución industrial y comienza a desarrollarse como
una rama independiente, protegiendo a trabajadores subordinados y por cuanta ajena,
despreocupándose de los trabajadores autónomos, además estos trabajadores quedan fuera del
sistema de seguridad social, aunque puede voluntariamente acudir a el. (El sistema previsional
fue creado para trabajadores subordinados).
En todo caso van surgiendo formas de trabajo intermedias que también requieren una
especial protección.
[Es importante para entender las normas, tener a la vista la realidad histórica]
Trabajador
Además se protege por los derechos fundamentales específicos (aquellos que tiene el
trabajador como persona o ciudadano).
DERECHO COLECTIVO
Sindicatos
Empleadores
1- D° a sindicación
2- D° a negociación colectiva
3-D° a huelga (mecanismo de presión)
En el derecho colectivo los conflictos los resuelven ellos ya que los conflictos no son jurídicos
como en el derecho del trabajo individual. Aquí son conflictos de intereses económicos, por lo
que son resueltos por las propias partes, ya que son los más idóneos, ya que sólo ellos tienen
claro sus intereses.
La labor del legislador en el derecho colectivo es rayar la cancha, y hacer que sindicato y
empleador actúen en un plano de igualdad.
1. “Aquella parte del derecho del trabajo que tiene por objeto la regulación de las relaciones
colectivas de trabajo por medio de normas dictadas por el Estado a y través de reglas emanadas
de organizaciones profesionales colectivas.
2. “Parte del derecho del trabajo que se ocupa de los fenómenos colectivos del trabajo desde
una doble perspectiva:
Los intereses que protege el d° colectivo son intereses colectivos de los trabajadores,
principalmente interese económicos y sociales que involucran al conjunto de empresas
organizadas sindicalmente,
La normatividad privada en el d° colectivo tiene una gran incidencia, tanto práctica como en
la facultad que se le reconoce a los actores sociales para acordar normas que generan
derechos y obligaciones para las personas que los integran y que priman sobre las normas
establecidas en la legislación.
La expasividad; el d° colectivo del trabajo es un área del derecho que tiene tendencia
natural a expandirse a sectores distintos de aquellos que constituyen el presupuesto teórico
de la aplicación de normas del trabajo.
Gamonal (pág. 18) señala 3 características más, aunque vinculadas con las anteriores:
Es un d° instrumental, ya que es un área que nace con un fin claro y específico de tutelar a
los trabajadores para que puedan mejorar las condiciones de trabajo y empleo.
(Empleo es más general, pudiendo ser incluso una aspiración, nos interesa incluso aquellos
no tienen empleo).
Miércoles 2 de abril
SINDICATOS
LIBERTAD SINDICAL
2. Función Normativa: Ya que actúa como fuente supletoria ante la ausencia de la ley
Como principio:
Cuando Chile debe ratificar instrumentos internacionales debe tomarlo como derechos
fundamental, siendo una norma que corresponde a los ciudadanos (es presupuesto de
trabajo decente).
“Es el derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones sindicales, afiliarse o
desafiliarse a ellos, a darse su propia normativa interna sin intervención de terceros y
especialmente el derecho al ejercicio de la actividad sindical, por medio de aquellas acciones
tendientes a la defensa y promoción de los intereses que les son propios, en particular a través
de la negociación colectiva y de la huelga."
La libertad sindical tiene un contenido complejo que se proyecta en una dimensión orgánica y
una dimensión funcional
Dimensión Orgánica: Tiene que ver con generar el derecho a sindicalización, a constituir
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Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Si uno lee el CT no lo ve, ya que es heredero del plan laboral (CT tiene una visión restrictiva de
la libertad sindical) y primar los intereses empresariales para lograr un mayor desarrollo
económico. Ejemplo de la visión restrictiva de la libertad sindical:
Art 289à Las conductas que se establecen como contrarias a la libertad sindical, son sólo
referidas al aspecto orgánico de la libertad sindical.
3- Convenio 135 de 1949, sobre protección y facilidades que deben otorgarse en la empresa a
los representantes de los trabajadores, fue ratificado por Chile el 29 de lulio de 2000.
5- Convenio 151 de 1978, sobre protección de normas de sindicación y procedimiento para fijar
condiciones de empleo en la administración pública, ratificado por Chile el 26 de julio de
diciembre de 2000.
6- Convenio 156 de 1982 sobre promoción de negociación colectiva, no está ratificado por Chile
A los criterios anteriores hay que agregar la declaración de la OIT relativo a principios y
derechos fundamentales del trabajo de 1998, el apartado 2° llamado de atención.3
Art. 3à se reconoce a los trabajadores el d° a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir a sus
representantes libremente y organizar sus actividades conforme a su propio programa de acción.
Art. 7à La adquisición de la persona jurídica de una organización sindical no debe estar sujeto a
condiciones que limiten su otorgamiento.
Art. 1à Se refiere a la tutela de la libertad sindical y plantea que debe existir una protección
adecuada para evitar todo acto de discriminación que pueda menoscabar la libertad sindical.
Miércoles 9 de abril
Art. 19 n°19
Art 19 n°19 inc. 1°à consagra el d° a sindicación, es el d° que tienen los trabajadores a
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Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
constituir sindicatos. La frase segunda establece la libertad sindical negativa, que supone el d°
que tiene cada trabajador para afiliarse o no a un sindicato (años 30 la sindicación era
obligatoria), como respuesta la CPR del 70 es más individualista, lo que conlleva a la baja actual
de trabajadores sindicalizados.
Art. 19 n° 19 inc. 2°à reconoce la libertad sindical positiva, esto es, el d° de constituir
sindicatos, afiliarse a ellos y sobre todo que estas organizaciones nacen y adquieren su
personalidad jurídica sin intervención del estado (concordancia art. 212 CT)-
Art. 19 n°19 inc.3à consagra la autonomía sindical, es decir, las organizaciones sindicales son
independientes en su actuación y en persecución de sus fines; no están condicionados por otras
entidades.
• Respecto de los sindicatos: cada uno actúa libremente para poder asociarse y
relacionarse con otras organizaciones con la finalidad de constituir entidades de grado
superior. El sindicato no se agota en la empresa, pueden ser de carácter nacional e
internacional.
CLASIFICACIONES DE LA LIBERTAD SINDICAL:
- Colectiva: Supone
• Positiva: D° que tienen los trabajadores para afiliarse a una organización de carácter
sindical.
1. Libertad de constitución:
Supone además que la legislación laboral no puede exigir una autorización previa como requisito
para constituir un sindicato, así mismo debe permitir que el tipo de organización sindical sea
elegido libremente por sus constituyentes , hasta antes del año 2001 esta idea no se respetaba
mucho, se daba preeminencia a los sindicatos de empresas pues solo ellos podían negociar
colectivamente.
2. Libertad de afiliación:
Supone que la legislación laboral debe permitir y facilitar a los trabajadores su afiliación a una
organización sindical como a su vez permitir y fomentar que dichas organizaciones se afilien si lo
desean a organizaciones de grado superior (art. 213 CT, relacionado)
La legislación laboral no puede impedir la desafiliación como tampoco exigir la afiliación a una
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Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Supone que la legislación laboral debe asegurar que los sindicatos puedan dictar sus propios
estatutos y reglamentos internos de manera autónoma. Antes del año 2001 se establecían
requisitos al reglamento.
La legislación laboral debe permitir que los sindicatos elijan libremente a sus representantes con
la limitación de respetar el principio democrático.4
Viernes 11 de abril
El ordenamiento jurídico debe hacer lo posible y garantizar que la disolución de los sindicatos no
se haga por injerencia de la administración, sino por acuerdo de los trabajadores o por
resolución judicial.
(Art. 295 CT)5. Antes del 2001 el empleador podía solicitar la disolución de un sindicato
Plantea que las organizaciones sindicales deben tener en legislación la libertad y autonomía
suficiente para desarrollar todas las actividades que estimen convenientes con el solo respeto
para desarrollar todas las actividades que estimen convenientes con el solo respeto al bien
común y el principio democrático en la toma de decisiones.
Manifestacionesà
Principio de Exclusividad:
SINDICATOS
Concepto de sindicato:
Son personas jurídicas propias no asimilables a otras personas jurídicas son diferentes a
corporaciones, fundaciones, etc.àNaturaleza Jurídica.
Dicha ley se refería a los sindicatos, 1° ley que reconoce el derecho de los trabajadores a
constituir sindicatos, anteriormente los sindicatos se encontraban prescritos.
Esta ley es incorporada sin mayores modificaciones al CT de 1931, este C° reconocía dos clases
de sindicatos: àsindicato industrial, àsindicato profesional.
Para poder constituirlo la empresa o lugar de que se tratare debe tener al menos 25
trabajadores; para constituirlo se requería un quórum de aprobación de 55%, una vez
constituido todos los obreros de dicha fábrica pasaban a afiliarse a dicho sindicato
automáticamente, también los trabajadores nuevos (no se concebía trabajador sin
sindicato). Este sindicato se financiaba por trabajadores y……
Se función era encargarse del estudio, desarrollo y legítima defensa de los asociados (fin
bastante diverso), reconocido en el CT de la época).
El año 1956 se dicta el DFL 313que aprobó el estatuto de los trabajadores de la gran minería
(normativa particular propia, distinta de la del CT).
Otra, es la Ley 1947 sobre Sindicación Campesina, sustituida por la ley 16.625 de 1967 bajo el
gobierno de Frei fue complementaria de la reforma agraria, estaba integrado por obreros,
empleados y trabajadores agrícolas independientes.
Recién el año 1966 a través del DFL 338 se les permitió a los trabajadores públicos constituir
Asociaciones (equivalente al sindicato pero sin derecho a Negociación Colectiva) esquema hasta
el año 1873 (el anterior), proceso de consolidación.
Periodo intermedio producto del quiebre institucional; se dictaron una serie de DL que
restringieron la actividad sindical, caducaron la personalidad jurídica de ciertos sindicatos y se
disolvieron federaciones y confederaciones por sentencia judicial. Ejemplo: durante el gobierno
de Allende la CUT adquiere personalidad jurídica, pero durante el gobierno militar se caducó
dicha personalidad, la cual vuelve recién en 1990 pero ya no con el nombre de “Única”,
actualmente existen tres.
Se tomaron una serie de medidas de restricción y regulación del movimiento sindical, entre
otros, el Decreto Ley N°13 de 1973, que canceló la personalidad jurídica de la CUT. (La CUT
originalmente nace en 1970 y era Central Única de Trabajadores, a ella se le canceló la
personalidad jurídica ya de ahora es la Central Unitaria de Trabajadores).
Se dictó también DL N° 198 de 1974 cuyo contenido fundamental era fijar reglas sobre
designación de dirigentes sindicales, ya que las elecciones de estos se suspendieron. Por ello, se
declararon prorrogados los mandatos de los directores sindicales que estaban vigentes al 11 de
septiembre de 1973. Además estableció que las organizaciones sindicales que por cualquier
causa no hubiesen tenido directiva, o tuvieran un número inferior a dirigentes al que legal o
estatutariamente le permita sesionar, debía completar su directorio hasta el mínimo
correspondiente, con los trabajadores más antiguos pertenecientes a esas organizaciones (más
antiguos en la empresa). En el caso de las federaciones y las confederaciones. Los vacantes en
el directorio serán ocupados por los dirigentes de las organizaciones afiliadas a ellos y que
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Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
tuvieran más antigüedad como trabajadores del sector. Si este método no es procedente, se
aplica una nominación directa de las autoridades; ejemplo: Ministerio del Trabajo, a través de la
Dirección del Trabajo.
Fue un periodo de gran control estatal de los sindicatos, los que fueron perdiendo su razón de
ser por estar suspendida la negociación colectiva (sin embargo, subsistieron).
En 1978 de dictaron normas restrictivas como DL N°2346 y N°2347 que tienen como objeto
disolver y declarar ilícitos ciertas organizaciones sindicales.
En 1979 se dictó el DL N° 2756 dentro del conjunto de normas del llamado “Plan Laboral”, obra
principal del Ministro del Trabajo y Previsión Social, José Piñera. Para él, el plan laboral tendría
que estructurar un sindicato de las siguientes características:
En cuanto N° de sindicatos que pueden existir por empresa (por libertad de afiliación y
de federaciones y confederaciones) se intentó armonizar la variedad que fluye de la
voluntad de los trabajadores, requerimientos de la economía y de la empresa en
general.
• B) Democrático: Que exista libertad para generar sus propias decisiones, y que se
garantice que las actuaciones de esta se ajuste a lo resuelto por los trabajadores del
sindicato.
A esto se agrega que las resoluciones deben adoptarse al margen de toda presión moral
o material, por lo que se aconseja voto secreto.
Para mayor facilidad la cotización puede hacerse por planilla (en la forma y con los
requisitos que establezca la ley).
Las normas sindicales del plan laboral primitivo fueron muy controvertidas y eran
producto de una concepción que trató de centrar al sindicato al interior de la empresa,
estableciendo mecanismos de sindicalización voluntaria y de pluralismo de sindicatos.
A juicio de Walker las normas primitivas del plan laboral, distaban mucho de cumplir con
los propósitos señalados, ello se debió principalmente al exceso de control estatal, el que
recién será disminuido por las leyes 19.059 de 1991 y 19579 de 2001.
Además el régimen militar hizo muy difícil una auténtica libertad sindical, principalmente
por la ausencia de libertades públicas.
La legislación sindical vigente se encuentra incorporada dentro del CT versión 2003. El texto de
la legislación actual está integrado por las normas del DL 2756 de 1979, que forma parte del CT
versión 1987, con las modificaciones introducidas en gobiernos de Aylwin por las leyes 19049 y
19096 de 1991 y durante el gobierno de Lagos la Ley 19759 (además de otras modificaciones
menores). Las modificaciones de la ley 19759 colocan a nuestra legislación en una línea más
armónica con el convenio 8 de la OIT. Los cambios incorporados por esta ley han sido
controvertidos por quienes lo consideran una forma forzada de mantener el poderío sindical, lo
que contravendría el modelo de economía de mercado.
En síntesis, podemos señalar que las características generales de la legislación sindical chilena,
incluyendo la reforma de la ley 19759 se puede resumir en:
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Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
- De empresa
- De inter empresa
- De trabajadores independientes
E) Los sindicatos inter empresa se han desarrollado en forma relativamente modesta (lo
que podría variar moderadamente con las nuevas normas de la ley 19759.
H) Los controles sindicales también pueden estar formados por los trabajadores del
sector público, o por asociaciones gremiales de personas naturales.
2. “ESTRUCTURA SINDICAL”
- Sindicatos de empresa
Sin embargo, con la dictación de esta ley, se ampliaron los tipos de organización sindical base a
otros que sin estar expresamente reguladas en la ley constituyen expresión del ejercicio de d° a
de sindicalización. A esto hay que agregar las agrupaciones transitorias de trabajadores que
negocian colectivamente.
Gamonal hace referencia a dos formas de sindicalización, una sindicalización horizontal (donde
sindicatos horizontales pueden asociarse con otras de similar naturaleza constituyendo uniones
interprofesionales) y sindicalización vertical, (donde los sindicatos pueden federarse o
confederarse a nivel regional, nacional o internacional).
Sin embargo, Tapia hace notar que la tendencia a partir de la dictación de normas como la ley
19049 (reconocimiento de la Central Sindical) y la ley 19759, es que la estructura sindical no
sólo se ha ampliado, sino que además la preeminencia del sindicato de empresa se ha alterado,
apareciendo ya lejana la exclusividad negocial que le concediera el plan laboral de 1979; a la vez
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Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
que los sindicatos sin configuración legal se proyectan en las nuevas formas de organización del
trabajo y de la actividad empresarial.
Hasta antes de la ley 19759 de 2001 de definían expresamente las clases de sindicatos, con la
modificación introducida al art 216, se amplió el ámbito de afiliación a las organizaciones
sindicales que los trabajadores entienden conveniente constituir. (Conforme al convenio 87).
El tipo sindical aquí esta definido en la ley por su ámbito de afiliación y acción sindical, de
acuerdo a la relación de empleo o la naturaleza del vínculo laboral (art 216 CT).
- Un elemento personal
Para los efectos del estudio, Gamonal plantea que debemos preguntarnos por el
significado de la frase “individual legal determinada” contenido en la definición de
empresa del art. 3.
La división de empresas que consiste en una nueva forma organizativa caracterizada por
la separación de su capital y giros, en base a objetos sociales complementarios o
relacionados.
Cuando se divide una empresa, la dirección del trabajo ha postulado que las
organizaciones sindicales mantienen su existencia, con excepción de los trabajadores
que pasen a la nueva empresa.
Por el contrario, Gamonal opina que cuando se divide una empresa deberá estudiarse
caso a caso, a fin de estudiar si las nuevas sociedades continúan formando una sola
empresa laboral, en cuanto unidad formativa y recursos, situación que no afectaría el
funcionamiento sindical.
La filiación nos lleva al grupo de personas, en que 2 o mas sociedades conforman una
empresa para efectos laborales. Estos se caracterizan porque las sociedades que lo
conforman, aún siendo independientes desde una perspectiva jurídico-formal, actúan sin
embargo con arreglo a una cuota unidad económica.
Una división o filiación divide también al sindicato restándole fuerza, pudiendo incluso
impedir la constitución o sobrevivencia ejemplo: si una empresa de grupo cuenta con 7 o
menos trabajadores.
Cuando se filialita una empresa, la Dirección del Trabajo ha dicho que el sindicato no se
ve afectado, sin perjuicio de que el trabajador que deja de pertenecer a la empresa
originaria o matriz pierde su calidad de afiliado al sindicato de pleno derecho. Por lo
tanto, el criterio de la DT en materia de grupos de empresa ha sido el de considerar a
cada sociedad como una empresa diferente para efectos laborales.
2. Sindicato inter empresaà El artículo 216 CT lo define como “aquel que agrupa a
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3. Sindicato de trabajadores transitoriosà El art. 216 lo define como “aquel que agrupa
a trabajadores que no dependen de empleador alguno”.
Nuestro CT define trabajador independiente en su art. 3 letra c), señalando que es aquel
que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno, ni
tiene trabajador bajo su dependencia.
Hay que agregar a esta enumeración las agrupaciones transitorias de trabajadores mencionados
por el CT al regular la negociación colectiva. Art. 315 y 314 bis.
De este modo se pueden dar tantas formas organizativas como realidades que identifiquen los
trabajadores. Esto también es la consagración de una normativa abierta que permite a los
trabajadores ajustarse organizativamente de acuerdo a las realidades que plantee la
organización de las empresas.
Gamonal, plantea si le son aplicables a estas organizaciones las normas relativas a las otras
formas de sindicatos del art 216, principalmente en lo relativo a la constitución, quórum,
estatutos, etc.
En cuanto a la constitución, parece claro que las normas del CT les son plenamente aplicables,
sobre todo en relación a la obtención de la personalidad jurídica, ya que no se realiza distinción
entre los señalados expresamente en el art. 216 y los “otros”.
En lo relativo a fueros y permisos, Gamonal plantea que el art. 335 al hablar de los “demás
casos” no distingue, también es aplicable a estos “nuevos” sindicatos.
Por su parte, Francisco Tapia señala que en el caso de los fueros sindicales respecto de los
sindicatos de plena autonomía es necesario distinguir:
Con excepción de las agrupaciones transitorias de trabajadores, todos los sindicatos bases
mencionados pueden constituir federaciones o confederaciones.
Por su parte, el art. 267 del CT señala que sin perjuicio, de las finalidades que el art. 220
reconoce a las organizaciones sindicales, las federaciones o confederaciones “podrán prestar
asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen”.
En lo que respecta a las Centrales, esta definido en el art. 277 como “ Toda organización
nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que lo integren, de
diversos sectores productivos o de servicios constituidos, indistintamente por confederaciones,
federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del estado y de
las municipalidades y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo
determinan sus propios estatutos. Regulado en los art. 276 y siguientes.
Art. 213 inc. 2° así mismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente,
tienen derecho a constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse
de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del
D° internacional (relacionarlo con l art. 266 y siguientes y art 276).
3. “AFILIACIÓN SINDICAL”
Este atributo de la libertad sindical, implica que los trabajadores, empleados y sus respectivas
organizaciones, son libres de adherir a la o las organizaciones o agrupaciones que deseen.
Con todo, la afiliación sindical debe sujetarse a los requisitos estatutarios, cuando se trata de
una organización ya constituida.
Establecida la voluntad de los trabajadores respecto de las clases organización que constituyen,
lo expresaran así en el estatuto, por lo que los eventuales afiliaciones posteriores deberán
ajustarse a la disposición estatutaria. No cabe eso si discriminación arbitraria.
La militancia en una organización sindical es un acto voluntario que crea una serie de efectos,
tanto en la relación trabajador- organización, como respecto de los programas de acción de la
organización.
Como la afiliación no es automática, se requiere que el trabajador exprese su voluntad, de
incorporarse, acto que debe cumplir con requisitos de existencia y validez.
Debe entonces expresarse por escrito (esta voluntad) al directorio de la organización, y aceptada
esta, adquiere la calidad de miembro de la organización, con derechos, deberes y obligaciones
de conformidad a la ley y al estatuto.
La primera dice relación con las características de la afiliación sindical contemplada en el art.
214 CT, es decir:
C) Es única, en función de un mismo empleo. Esta regla dice relación con la afiliación
simultánea, ya que no se puede pertenecer simultáneamente a relaciones sindicales de
la misma empresa, pues la afiliación es única. (Principio de la Unicidad).
Segunda; establece que los menores no requerirán autorización alguna para afiliarse a un
sindicato, ni para intervenir en su adquisición y ----- (art 214 CT).
(Nada obsta a un sindicato de empresas para que pueda estatuir es sus estatutos la
permanencia de sus afiliados que han dejado de trabajar en la empresa por un determinado
tiempo, lo que se condice con uno de los fines de los sindicatos, cual es, mejorar el nivel de
empleo, participar en la función de colocaciones, etc.)
Con la manifestación de voluntad del trabajador en orden a integrar una organización sindical,
no sólo debe cumplir con los aspectos formales, sino que además debe corresponder al ámbito
de afiliación de la organización.
La afiliación no está sujeta a ningún límite, durará en tanto el trabajador exprese su voluntad de
desafiliación (salvo que sea procedente su expulsión de acuerdo a las normas estatutarias y en
conformidad a las reglas del debido proceso).
También es posible que disciplinariamente sea procedente la suspensión del trabajador respecto
de ciertos derechos (salvo los de consagración legal, como los políticos o los derivados de la
representación sindical).
Sin embargo, hay otras circunstancias en que se pone término a la afiliación sindical con
prescindencia de la voluntad del trabajador. Ejemplo:
En el caso de que se cree un a empresa nueva por otra empresa, no se afecta a nivel de
afiliación sindical.
También la dirección del trabajo ha sostenido que los casos de división, fusión o transformación
de sociedades, no constituye causa legal de desafiliación del trabajador, de modo que se
mantiene en tanto el trabajador no enuncie, sin perjuicio de lo que se disponga en el estatuto.
Existe además otro caso en que se aplica el principio de primacía de la realidad y de buena fe,
caso es aquel en que de común acuerdo, suscribe el trabajador un finiquito, sea que se traspase
a otra empresa de grupo empresarial o permanezca en la misma en que laboraba, con o sin
interrupción de un periodo menor o mayor de tiempo, en este sentido, se consideraba este
periodo de interrupción, como una suspensión convencional, que no altera la naturaleza del
vínculo, y como se trata de una misma relación jurídica no puede verse afectada la afiliación.
Por su parte, la DT exige continuidad, y sostiene en tal caso que habría perdido la afiliación.
Tapia no comparte este criterio en virtud del principio de primacía de la realidad y de la buena
fe.
Los sindicatos en general, incluyendo las centrales, pueden afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores.
Al igual que para su constitución, la afiliación de un sindicato a una federación, se regula por un
procedimiento previo, requiriendo de un quórum, votación secreta, ministro de fe, etc. (art 268
inc. 1° a 3° y 6° CT).
El CT dispone, además que ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central
sindical nacional simultáneamente y que la afiliación de una confederación o federación a una
central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros.
Miércoles 28 de mayo
4. “CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS”
Art. 212 CT
• Trabajadores privados
Art. 217: amplía el ámbito a los trabajadores de las empresas del estado dependientes del
ministerio de defensa o que se relacionen con el estado a través de ese ministerio (pero no
pueden negociar colectivamente).
Para analizar la constitución de sindicatos, hay que hacerlo desde la perspectiva de los grados
sindicales, encontramos 6 grados:
2° Grado: Federación
3° Grado: Confederación
Sindicato Base:
La distinción es consecuencia de la Ley 19.759 (art 2001), ya que antes la enumeración era
taxativa, pero dejó de serlo con la incorporación de frase “entre otros”. dentro de los sindicatos
base nominados encontramos:
- Sindicato de empresa
El sentido de la reforma es que los trabajadores puedan buscar la forma más efectiva de
organización ampliando las posibilidades. Sin embargo, no dice como constituir estos sindicatos
innominados, no sobre los n° que poseen ¿Qué se puede hacer para regular estas interrogantes?
En cuanto al quórum de constitución: hay que estar a lo dispuesto por los artículos 225 CT,
que establece que los otros sindicatos, distintos del de empresa requieren de un quórum
mínimo de 25 trabajadores (se aplica por analogía).
¿Qué pasa con la negociación colectiva? Si, se puede negociar colectivamente pero sólo en base
al art. 314 que trata de la negociación colectiva no reglada, que no es obligación para el
empleador, por lo que las posibilidades reales de negociar son pocas. Esta, al ser…… la defensa
de intereses colectivos, volveríamos al sindicato nominado del art. 216 (de empresa).
(Todos los sindicatos deferentes al de empresa, no hay obligación del empleador a negociar) por
lo que los sindicatos en Chile siguen cerrados. La Dirección del trabajo valida lo dicho
anteriormente.
El procedimiento tiene tres etapas, y rige en general para todo tipo de sindicato bases y con
algunas modificaciones para los sindicatos de grado superior.
c- Control de legalidad
Son necesarios los quórums para establecer la legislación laboral, hay que tener en vista el art.
227, este artículo hace distinciones en relación al tamaño de la empresa.
a) La empresa tiene más de 50 trabajadoresà (Art. 227 inc. 1°) Se requiere in mínimo de 25
trabajadores que represente a lo menos el 10 % de los trabajadores de la empresa. Inc. 2°,
incorporado el 2001, establece una norma que busca promover la constitución de sindicatos en
las empresas que aún no existan (permite constituir una de 8 trabajadores pero le da un año
para complementar el quórum y si no lo hace, caduca por el sólo ministerio de la ley). Se
vincula a una reforma de la representatividad, ya que era el 30%, ahora es sólo el 10%.
b) La empresa tiene 50 a menos trabajadoresà (art. 227 inc. 3°) El quórum para la constitución
de sindicatos es de un mínimo de 8 trabajadores (menos de 8 no puede constituir). Un
empleador malo o abusivo solo tiene 7 trabajadores, grave problema sin solución. Antes además
se exigía que esos 8 sean el 50%, pero ya no.
c) La empresa tiene más de un establecimientoà (art. 227 inc. 4°). Establecimiento es una
unidad técnica operativa de la empresa, es posible que cada establecimiento constituya
sindicatos, a un quórum mínimo de 25 trabajadores que represente a lo menos un 30%.
d) la empresa tiene gran número de trabajadoresà basta con 250 trabajadores para
constituirlo, sin requisito de representatividad (art. 227 inc.5°).
Remitido al quórum, los trabajadores se reúnen en asamblea, la que busca que los trabajadores
manifiesten su voluntad de constituir un sindicato. A continuación hay que aprobar los estatutos
y luego se elige el directorio del sindicato (los estatutos ya han sido redactados previamente),
art. 221 inc. 1°y 2°.
De la asamblea se debe redactar un acta, la que debe ser confeccionada por un ministro de fe
de aquellos el art. 218 (inspectores del trabajo, notario público, oficiales de registro civil, otros).
Art. 218 inc. 2° àen la constitución sólo pueden ser ministros de fe ellos, y en los demás casos
en que se exija un ministro de fe. Sin embargo, si no se exige ministro de fe pero para realizar
una actuación ellos lo estiman necesario, puede ser cualquiera, generalmente el secretario, o
sea, exige un ministro de fe solo los del art. 218 y si la ley no lo exige pero ellos quieren, puede
ser cualquiera.
Art 221 inc. 3°à el fuero se aplica a dichos trabajadores, para la constitución del sindicato de
empresa, inter empresa y de trabajadores transitorios. El fuero se extiende desde los 10 días
anteriores a la celebración hasta 30 días después de ella, sin embargo, dicho fuero no podrá
exceder de los 40 días (permite evitar situaciones de abuso).
En el caso del sindicato de trabajadores eventuales, la extensión del fuero comprende desde 10
días antes de la celebración de la asamblea, hasta el día siguiente de la celebración de la misma
y no podrá exceder de 15 días (ello pues son contratos de menor duración) 7
Art. 238 inc. Final, un trabajador solo podrá gozar de fuero durante dos veces por cada año
(busca evitar abusos de mala fe).
2° Se debe concurrir a la Inspección del Trabajo del domicilio del lugar donde esté
ubicado el sindicato.
6° Art 222 inc. 2° desde ese momento nace la personalidad jurídica del sindicato y se
podrá solicitar un certificado de vigencia del sindicato (en cualquier momento) que
señala su domicilio, nombre, directorio electo vigente.
Art 223 inc. 1° que señala: el ministro no podrá negarse a autorizar las copias.
Dicho control es facultativo para la Dirección del trabajo, puede controlar dos cosas:
Puede formular observaciones que deberá notificarlas al directorio del sindicato, para esta
actuación cuenta con un plazo de 90 días corridos, el directorio notificado tiene dos
alternativas:
1° adecuar los estatutos y subsanar los errores, cuenta con un plazo de 60 días (art 223
inc.3°).
Art. 223 inc. 3° frase final, la regla general es que para notificar los estatutos necesita
consultar a la asamblea pero en este caso no, el directorio debe hacerlo directamente,
persigue agilizar la diligencia.
2° También puede reclamar ante el Tribunal del Trabajo que sea competente, para ello
cuenta con un plazo de 60 días.
El empleador va a saber que se llevó a cabo la asamblea de constitución, cuales son los
dirigentes sindicales electos y cuales de ellos tienen o no fuero. Artículo también en razón del
principio de la buena fe; el empleador puede despedir a alguien son saber que se trata de un
dirigente sindical.
5. “FINES SINDICALES”
Art. 220 CT.8
Se trata de una enumeración no taxativa de dichos fines, este artículo fue modificado el 2005, el
n°1 pasó a ser el n°2 y viceversa, de modo que fortaleció la negociación colectiva aunque sea de
modo teórico; ello conforme a los principios que ha recalcado la OIT en los convenios
internacionales 87 y 93. También con la finalidad de fortalecer la formación de sindicatos
(finalidad sólo simbólica).
8 Art. 220 concordancia con el art. 228 relativo a la libertad de los sindicatos.
interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en
favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales, sin perjuicio de
la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular
planteamientos y peticiones ante éstos y exigir
su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y
participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas,
educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de
salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de
trabajadores, y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley.
Art 220
Miércoles 4 de junio
6. “DIRECTORIO SINDICAL”
Estas materias fueron reformadas para concretar los principios de los convenios 87 y 93
respecto a la autonomía para determinar su organización interna para materializar la “Libertad
Colectiva de Representación”.
Art. 234à reconoce cual es la función del directorio. La función principal es la representación de
la asamblea, y este debe sujetarse a lo que la asamblea decida.
Ahora en principio, la determinación del n° corresponde a los propios sindicatos a través de los
estatutos, salvo que el sindicato tenga menos de 25 trabajadores, caso en el cual sólo tendrá 1
director, el que actuará en calidad de presidente, art 235 inc. 1° y 2°. Entonces, si hay varios
directores ¿Cuáles o cuantos tendrán fuero? El CT llega a una solución, cuando tiene menos de
25 trabajadores, tendrá solo un director, el que tendrá fuero y derecho a permiso. Si tiene más
de 25 trabajadores, tendrán la condición de directores, aquellos que establezcan los estatutos,
pero tendrán fuero las más altas mayorías relativas, en relación al art 235 inc. 3 (el resto será
director sin ninguna prerrogativa, sin embargo, hay aspectos que se pueden ceder y también
hay protección frente al despido).
La reforma laboral modificó la redacción del art. 236, estableciendo que son los estatutos los que
van a establecer los requisitos para ser director sindical, ello para armonizar la legislación laboral
con los convenios 87 y 93, el actual código señala:
Art. 236. Para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 229, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los
respectivos estatutos.9
Se presenta un problema, ¿tiene sentido que sea director sindical alguien que no sepa leer ni
escribir? Por eso normalmente los estatutos siguen manteniendo los requisitos anteriores, como
ser mayor de 18 años o saber leer y escribir (en lo que respecta a antigüedad requerida, el n°
puede variar).
Art 9 CPRà inhabilidad general para ser dirigente sindical, lo mismo los art 23 n°1 y 54 n° 7,
incompatibilidad con los cargos de directores superiores regionales o nacionales de partidos
políticos; tampoco con los candidatos a diputados y senadores.
Art. 221-236, 221 establece una regla especial, cuando se constituye un sindicato todos cumplen
los requisitos generales para ser directores (todos los trabajadores que constituyen el sindicato)
Primera elecciónà Art. 237 inc. 1°, serán candidatos todos los trabajadores que
concurran a la asamblea constitutiva y cumplan con los requisitos (no hay que llamar a
elección o elevar candidatura) serán candidatos por el sólo hecho de estar ahí.
9 Concordancias art 236 con art 9 CPR, art 23 inc. 1 CPR, art 56 n°7 CPR, estas normas
establecen inhabilidades en el cargo de dirigente sindical. )
En otros procesos eleccionariosà art 237 inc. 1 y siguientes, las candidaturas deben
presentarse en la forma, la oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos.
Sólo si los estatutos nada dicen hay que aplicar en subsidio el art. 237 inc. 2°.
Art. 239 inc. 2°, requisitos de antigüedad para votación de elección y censura del sindicato son
establecidos por los estatutos; no existen normas supletorias.
Problema: se podría distorsionar la democracia interna, podría afiliarse un día antes de la
elección.
Art. 247, expresión del principio de buena fe, desde la perspectiva del empleador, prestar las
facilidades para practicar las elecciones sino que ello implique la paralización de la empresa.
Art. 235 inc. 2°, una vez electo el directorio se debe comunicar a la empresa quien es el
directorio electo y cuales de ellos gozan de fuero.
Hoy no tenemos norma que resuelva el problema ¿Qué pasa si además los estatutos nada dicen?
Vacio, pues ya no se establecen requisitos para ser director. Frente a ello la doctrina entiende
que la Dirección del Trabajo seguiría siendo competente de conformidad al art. 10 letra a de su
ley orgánica (Ley DFL n°2, año 1967).
10 Leer Diario La Nación, buscar Feres, columna mediados de mayo, incidencia del fallo
Corte Suprema respecto de Codelco.
Derecho Laboral II 33
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Hoy art 235 inc. 5° frase 2° “El estatuto determinará la forma de reemplazar el director que deje
se tener tal calidad por cualquier causa”.
Art. 235 inc. 6°, si el número de directores con fuero disminuye y afecta el normal
funcionamiento del directorio procederá llamar a nueva elección.
Viernes 6 de junio
7. “PERMISOS SINDICALES”
Art 249-252
CONCEPTO:
“Derecho que establece la ley que le permite a los dirigentes sindicales de ausentarse por sus
labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo”.
Antes del 2001 todos los dirigentes sindicales tenían fuero pero el actual 235 señala que el
directorio esta compuesto por el número de directores que el estatuto establezca, distinguiendo
sindicatos de más o de menos de 25 trabajadores, si son más de 25 trabajadores podrán tener
los dirigentes que quieran pero sólo las más altas mayorías relativas tendrán derecho a fuero y a
permisos sindicales. Las más altas mayorías se encuentran especificadas en el art. 235; esa
misma regla se aplica para los permisos sindicales.
Estos permisos son acumulables y cedibles, tanto a otros directores con y sin fuero, son
acumulables dentro del mes calendario y cedibles dentro del directorio, las horas se acumulan
dentro del mes y al siguiente mes se pierden.
Sin embargo, si ceden a un director con fuero solo requieren previo aviso al empleador; si
ceden a un director sin fuero tengo que notificar con tres días de anticipación.
La ley no señala que autoridad, por tanto podría ser Director del Trabajo, Ministro, etc.
Entonces, ¿Si el empleador cita al dirigente sindical se entiende que ocupa este permiso? La
Dirección del Trabajo entiende que el empleador no es autoridad
Exigencias:
Se deberá comunicar al empleador con a lo menos 10 días de anticipación, por escrito.
El empleador tiene la obligación de conservarle el empleo, con un cargo de igual grado e igual
remuneración (recordar, que a los dirigentes sindicales no se les aplica el ius variandi).
¿Podrán cederse los permisos antes señalados? Sí, aplicar el art 288 (en todo lo que no
sea contrario a las normas que lo rigen se aplicarán las normas de los sindicatos=
respecto a remuneraciones se aplicaran las reglas comunes.
Miércoles 11 de junio
7. “CENSURA SINDICAL”
Art 24411
CONCEPTO:
“Aquel voto de desconfianza que por diversas razones pueden hacer valer los trabajadores que
forman parte del sindicato, y que se traduce un una revocación del mandato del directorio”.
(
(No pueden arrancarse con los tarros, y si se apartan de las líneas directrices de la asamblea, se
les revoca el mandato a todo el directorio y hay que proceder a una nueva elección, cae todo el
directorio para proteger a las minorías y evitar mal manejo del sindicato o manipulación.)
Este artículo no sufrió modificación el 2001, pero se produce una incongruencia, y de ahí la
concordancia con el art 239 inc. 2°.
Art 239, el estatuto pone los requisitos
Art 244, establece quien vota
Se resuelve vinculando los estatutos, ya que el principio rector es la libertad sindical y sólo si lo
estatutos nada dicen se aplica la ley.
La votación de la censura debe ser convocada por a los menos el 20% de los socios del
sindicato, y darse a conocer con no menos de 2 días hábiles antes de la votación.
Para que la censura sea aceptada, debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los
trabajadores del sindicato con derecho a voto.
CONCEPTO:
“Fuero, modo de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales
que les impida cumplir sus deberes contractuales en forma normal, estando con ello en una
situación de vulnerabilidad, se les protegen con:
conservación del cargo o puesto
suspensión del nº de empleados a poner término al contrato
exigencia de obtener autorización judicial previa para despedir
anulación de los despidos de hecho
la reincorporación imperativa y retributiva del trabajador despedido
- 1º Trabajadores que concurren a la constitución del sindicato (Art. 221 inc. 3º 4º 5º)
- 3º Directores sindicales
- 4º 1 miembro del comité paritario de higiene y seguridad de la empresa que represente a los
trabajadores (art. 243 inc. 4º)
(Ya lo vimos)
La norma sufrió modificaciones en el 2001 y se busca proteger a los candidatos. El fuero operará
cada vez que sea necesario renovación total o parcial del directorio de un sindicato de empresa,
de establecimiento inter empresas, trabajadores transitorios o eventuales (los de sindicatos
innominados no lo tendrán ya que el fuero es restrictivo).
Este fuero comienza desde que el directorio comunica el evento al empleador y a la inspección
del trabajo la fecha en que va a realizarse la elección hasta la fecha de la elección. Esta
comunicación debe darse con una anticipación no superior a los 15 días de la elección (solo dura
como máximo 16 días) y si la elección se posterga, esta sólo dura hasta el día señalado
primitivamente además, si el directorio no comunica al empleador e inspección del trabajo no
existe el fuero.
Esto tiene problemas porque podrían despedirlo sin saber e incurría en una práctica antisindical,
pudiendo llegar a juicio).
3º Directores sindicales
Art 243, extensión: El fuero comienza desde la elección hasta 6 meses después de haber cesado
en su cargo.
Situaciones de excepción que tendrán como consecuencia el término anticipado: -censura, -por
sanción aplicada por tribunal competente en cuya virtud debe haber abandonado el cargo (art
243 inc. 1º), -por el término de la empresa.
4º 1 miembro del comité paritario de higiene y seguridad de la empresa que represente a los
trabajadores (art. 243 inc. 4º)
Comité Paritario es una institución que se crea al alero de la Ley 16.764 sobre accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales (art 66).
Art 243à en casa de que director o representante del Comité Paritario tengan contrato a plazo,
una vez cumplido, termina la relación laboral y termina el fuero sin resolución judicial.
Viernes 13 de junio
Art 229, se refiere a la elección de este delegado, así si en la empresa hay 8 o más trabajadores
pero menos de 25 deberá elegirse un delegado sindical (tenor de la norma hasta la reforma del
2001), con todo, si tuviera mas de 25 trabajadores en cada empresa deben haber al menos tres
delegados, para asegurar una representación equiparada. (Esta norma con la actual reforma
calza con la antigua visión del legislador en que el determina el n° de dirigentes).
Duración del mandato: el CT nada señala pero como se remita al art 243, la Dirección del T.
entiende que tienen un fuero igual a los dirigentes sindicales (desde que es elegido hasta 6
meses después de expirado el cargo). Por aplicación de ello, termina sin necesidad de desafuero
cuando tiene un contrato a plazo.
Su función es servir de nexo entre las personas que lo eligen y los empleadores. (Para que
elegir un delegado frente a la posibilidad de constituir un sindicato, siendo que se exigen los
mismos requisitos). No tiene ninguna función relevante.
Esta figura vulnera la libertad sindical y no tiene mayor utilidad, sin embargo, el premio de
consuelo es que tiene fuero.
9. “ASAMBLEAS”
A. Ordinaria
A. Extraordinaria
Asamblea OrdinariaàSon aquellas que se establecen en las ocasiones y frecuencias señalen los
estatutos.
Asamblea Extraordinariaà Son aquellas que se celebran cada vez que así lo exijan las
necesidades de la organización y en ellas solo se van a tratar las materias indicadas en la
citación. Además, para poder realizarlas estas deben ser citadas por el presidente del sindicato o
el 20% de los asociados. Sólo podrán ser tratados los temas establecidos en la citación.
3. Enajenación de bienes raíces de propiedad del sindicato (art. 257 inc. 2°)
Las asambleas se efectuarán fuera de la hora de trabajo, en la sede del sindicato. Excepción inc.
3°, podrán efectuarse en horario de trabajo si así lo acuerdan con el empleador.
Art 253-266
1° Por las cuotas o aportes ordinarios que los estatutos establecen (principal fuente de ingreso).
2° Por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo (cuando se inicia una negociación
los otros trabajadores pueden adherirse) efectos: se pueden ver beneficiados, pero deben hacer
un aporte que equivale al 75% de la cuota ordinaria y también a quienes se les hizo extensivo el
beneficio (el empleador puede hacer extensivo los beneficios de una negociación colectiva a
personas que no participaron en ella) ellos también deben hacer un aporte del 75%al sindicato
que obtuvo el beneficio.
Las cuotas sindicales deben ser descontadas por el empleador para lo cual basta el simple
requerimiento del presidente del sindicato o autorización por escrito del afiliado, luego
depositarlo en la cuenta corriente o de ahorro de la organización sindical.
Miércoles 18 de junio
Cuota sindical, aportes en dinero que periódicamente efectúan al sindicato los trabajadores
afiliados a las organizaciones y representan la fuente normal de financiamiento de esta
organización.
Art 263à los fondos deberán ser depositados en la cuenta corriente o de ahorro abierta a su
nombre.
Art. 259- inc. 3°à Disuelta la organización sindical su patrimonio pasará a aquella que señalan
sus estatutos. A falta de esta mención el PdR determinará la organización sindical beneficiada.
Ningún bien de propiedad del sindicato puede pasar a propiedad de algunos de los
trabajadores.
Derecho Laboral II 41
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
11. “ESTATUTOS”
Los estatutos son redactados en la asamblea, lugar en que se aprueban y están adaptados a los
intereses de los sindicatos.
La reforma laboral del año 2001, reforma la norma sobre los estatutos, y tiene por finalidad
concretar la libertad de reglamentación, la legislación retrocede y sólo una de carácter general e
indicativo y el resto está entregado a la formulación del sindicato.
a) Requisitos de afiliación
b) Requisitos de desafiliación
h) No podrá tener ni sugerir el carácter de único (resabio del plan laboral, ya que
mientras mas sindicatos haya más débiles son.
Normalmente cuando hay más de un sindicato, se van enumerando por orden de antigüedad.
el n° de votos a que tenga derecho cada miembro (dice relación con el derecho de las
minorías).
Mecanismos de control y cuenta anual que el directorio debe rendir a los socios (art. 232
inc. 2°).
Habrá que llevar a cabo una asamblea de reforma la que debe ser especialmente
convocada (asamblea extraordinaria).
Para aprobar la reforma se establece un quórum especial de la mayoría absoluta de los
afiliados que se encuentren al día en el pago de las cuotas sindicales, a través de una
votación secreta y unipersonal (porque si tiene las cuotas al día significa que tiene
interés).
Depósito del texto reformado de los estatutos en la Inspección del Trabajo respectiva, se
rige por el art 222.
Tiene apercibimiento en relación al inciso 5° del 223, ya que dejará sin efecto la
reforma.
Control de legalidad que lleva a cabo la inspección del Trabajo, puede hacer
observaciones de forma (ej. El ministro de fe, quien deberá ser) o un control en relación
al contenido.
Busca dar publicidad a la modificación de los estatutos.
Art 233 bisà contiene el procedimiento e fusión, por su parte también es importante el dictamen
0951-60 de 05/03/04.
Art 233 bis, el nuevo sindicato que nace de la fusión representa a los trabajadores de los
sindicatos ¿a todos?
Procedimiento de fusión:
Cada uno de los organismos que se va a fusionar debe llevar a cabo una asamblea en
que se debe votar favorablemente por la fusión.
Si están de acuerdo deben además aprobar los estatutos que va a tener la organización
que nace producto de la fusión.
Una vez realizada la asamblea debe realizarse la elección del nuevo directorio y tiene un
plazo que se cuenta 10 días después de la última asamblea.
Llevado a cabo estos trámites se realiza la fusión.
(Aunque el artículo no establezca mas formalidades también es necesario el acta,
ministro de fe, enviar a la Inspección del T. etc.)
Art 233 bis frase 3°à los bienes y obligaciones de las organizaciones que se fusionen pasan a
formar parte de la nueva organización (OJO con la frase 4)
Además hay una serie de disposiciones dispersas que regulan materias que deberían estar en los
estatutosà art. 220 n°12, 221 inc. 1°, 237 inc. 2°, 239 inc. 2°, 236, 250 a.
Art 295-298
Vinculado con la libertad sindical de disolución. Antes el empleador por motivos calificados podía
acudir a tribunales para disolver un sindicato hoy no.
Art 295 inc. 1°àGarantía: las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o
suspensión administrativa.
Causales de Orden Público: Art 297 inc. 1°, Fueron modificadas para adecuarlas al
reconocimiento de la libertad sindical, eliminando la facultad del empleador de solicitar la
disolución.
Encontramos:
Art 298à se refiere a la liquidación en caso que la resolución judicial establezca disolución.
Viernes 27 de junio
Es importante para la libertad sindical efectiva, ya que son mecanismos de tutela efectiva de la
libertad sindical.
13.1 Tutela de la libertad sindical
Constituye una exigencia de la libertad sindical, la aplicación efectiva de los derechos que de
ella emanan.
Encontramos:
Los convenios establecen su real protección por lo que es necesario modificar la legislación
interna para adecuarla. En la CPR, art. 19 n° 19 se reconoce, es un principio constitucional pero
es necesario un mecanismo que los resguarda y que la dirección del trabajo los fiscalice.
De acuerdo a la leyà
a) acciones ante el órgano jurisdiccional
b) requerimiento ante autoridad administrativa
Art. 19 n°19, Derecho de Libertad sindical, destinado a otorgar tutela en el ejercicio de los
derechos constitucionales imponiendo la efectiva vigencia de la norma vulnerada, se puede
recurrir por actos u omisiones ilegales y arbitrarios que afecten 19 n°16 (no incluye a la
negociación colectiva
1- Cuando se lesionan derechos de libertad sindical vinculados a la ciudadanía, dice relación con
la modificación del CT art. 2 y art. 5.
2- Casos en que se infringe art. 215 (protección de la libertad sindical)
3- Prácticas antisindicales o desleales (art. 289 a 294 bis)
4- Prácticas desleales de la Negociación Colectiva, en cuanto expresión de la libertad sindical.
5- Infracción a la norma del art. 478 CT en lo referido al derecho sindical.
Concepto:
“Serie de actos o conductas que atentan contra la libertad sindical independiente del sujeto que
las cometa”
Las enumeraciones no son taxativas, la norma señala que incurren “especialmente” en esta
infracción cuando ocurren las conductas.
Estas prácticas son independiente del sujeto que las cometa, por lo que puede ser: empleador,
un trabajador, organizaciones sindicales, el Estado, organizaciones internacionales, etc.
• Organizaciones sindicales
Prácticas Desleales del empleador (art. 289): siete letras, pero algunas varias figuras.
d) Realizar conductas anteriores a, b, c, para evitar que un trabajador se afilie. (Injerencia del
empleador en la afiliación o desafiliación del trabajador a un sindicato)
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, “tales como” (para lograr afiliación o desafiliación):
Prácticas Antisindicales del trabajador, organizaciones sindicales y del empleador del art. 290:
En general todo lo que atente contra la libertad sindical, a continuación se describen en cinco
letras, bajo la siguiente introducción: “incurre especialmente en esta infracción”:
1- El que acuerde con el empleador o presione a éste, para que ejecute las conductas del
artículo anterior. En este caso, tenemos a más de un infractor.
2- El que acuerde con el empleador o lo presione para despedir o discriminar quien no pague
cuotas, multas o deuda sindical.
3- El que aplique sanciones o multas a quien se negó a acatar decisión ilegal, por haber
presentado cargos o dado testimonio en juicio o los directores que nieguen dar curso a quejas o
reclamos por críticas a su gestión sindical. En este número se pone en el caso que la
organización sindical esté actuando mal o esta cometiendo actos ilegales
5- Miembros del directorio sindical que divulguen información entregada por el empleador en
forma confidencial. Se refiere a antecedentes reservados a políticas internas.
Tribunal y Procedimiento
Art 292 CT (ley 20.087 modifica)
• Juez de letras de trabajo conocimiento y resolución de las infracciones
• La inspección del T. debe denunciar los hechos que impliquen conductas antisindicales
que tome conocimiento (concordancia convenio 98 OIT), debe denunciar y esa debe
contener las sanciones y medidas que solicita que se declaren.
• Debe acompañar el informe de fiscalización, hechos constatados constituirá presunción
legal de veracidad.
• La Inspección además de denunciar, se puede hacer parte en el proceso.
• También puede denunciar “cualquier interesado” y hacerse parte en el juicio
• Interesado no es solo el afectado, sino también las organizaciones sindicales
• Puede comparecer personalmente sin abogado
Se cita por carta certificada, la audiencia se celebra no antes del 5 día ni después del 10° día
siguiente al de la citación.
El juez parecía prueba en conciencia, en la misma audiencia o dentro del tercero día, debe dictar
sentencia. Es un procedimiento especial, sin forma de juicio
¿Procede apelación? El anterior 292 (anterior a octubre9, no, única instancia, hoy se puede
apelar.
El juez, en su primera resolución dispondrá el reintegro inmediato del trabajador, sea de oficio o
a petición de parte, esta resolución es no apelable, apercibimiento art 238 CPC, sin perjuicio que
se le pida la reparación provisoria, con o sin goce de remuneraciones (art. 174).
Esta resolución es inapelable.
La Dirección del T. debe llevar un registro de las sentencias de condena por prácticas
antisindicales o desleales, debe publicar semestralmente las nóminas de sindicatos y empresas
infractores. Los tribunales, para tales efectos, deben remitir fallos a la Dirección del T.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Definición:
En sentido amplio:
“Aquella que se efectúa entre los trabajadores organizados y el empleador y/o el estado
con el objeto de lograr acuerdos a nivel de establecimiento, de empresa, de profesión o
de industria, de la región o de la nación, en materias que interesan a los
trabajadores.”14
Esta definición no está restringida únicamente al ámbito laboral privado, sino que
también se va expandiendo al ámbito público (relación con características de
expasividad del d° del trabajo colectivo).
En sentido restringido:
Desde la perspectiva de los trabajadores, estos están siempre representados por una
organización (por ello, en el caso de los grupos de trabajadores que se reúnen para negociar
vulneran la libertad sindical según la OIT).
Además, en relación al fin (2° elemento destacable de esta definición) hay una serie de materias
en las que no se puede negociar colectivamente (según lo establecido en la legislación), en
cambio, la OIT apunta a abrir las puertas, regulando las materias en que hay diferencias y
permitiendo negociar.
b) Modelo Central o estáticoà supone que las partes se reúnan periódicamente para negociar y
adoptar un acuerdo, y una vez que se ha producido cese de la actividad negociadora hasta que
se retome en una nueva negociación.
2° Criterio: Regulación
Derecho Laboral II 51
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
àa) formal
àb) informal
b) Negociación colectiva informalà Un tipo de negociación en que los normas según las cuales
se va a desarrollar son fijadas por los propios sectores sociales.
àa) Reglada
àb) No reglada
Comienza con el Código del Trabajo de 1931 y sus leyes posteriores (respuesta al ruido de
sables). La primera ley de dicta el 24, y luego se recoge en 1931, reuniendo normas (incluso
algunas que no estaban) y formando código.
(Cuando se llegaba a acuerdo se celebraba “acta de avenimiento”, y llegó incluso a ser fuente de
derecho del trabajo).
Como la negociación colectiva se centró siempre por empresa, la negociación por rama, siempre
ha sido excepcional.
A partir de de la década del 60, comenzó a desarrollarse en ciertos sectores un tipo de acuerdo
llamado “Tarifario”, un tipo de negociación que implicaba negociación de un cierto tipo de
trabajo, en un plano superior a la empresa.
El año 1968, ley 17074à integró comisiones tripartitas, (3 de cada área), que buscaba
consolidar este esquema de negociación por rama.
Derecho Laboral II 53
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Existió un quiebre, represión sindical, etc. Fue un periodo complejo con una Dirección del
Trabajo represiva.
Desde el punto de vista laboral fue un periodo de transición laboral, este periodo coincidió con la
aparición en escena de José Piñera y de los Chicago Bois.
El gobierno comienza a llamar a estos jóvenes para solucionar los conflictos entre respetar lo,
prefirieron crear un modelo nuevo. Y en el año 79, el plan laboral se normativiza.
Viernes 4 de Julio
DL 2758 de 1979, Aquí se manifiesta el nuevo orden, y en virtud de ello el gobierno militar se
inspiró en la idea neoliberal de que la negociación colectiva debía ser un medio a través del cual
un grupo de trabajadores negocia sus remuneraciones con el empleador, sobre la base del valor
que tienen sus aportes en la empresa.
Esto por que la negociación colectiva no puede operar como mecanismo de redistribución de
riquezas, ya que esa visión produce efectos perversos para la economía, toda vez que permite
que los niveles de remuneraciones sobrepasen los niveles de productividad. Es necesario que
haya una equivalencia entre remuneración y productividad.
Debe negociarse según el Plan Laboral, la diferencia de remuneración que obtendrían los
trabajadores en empleos alternativos y los costos en que incurrirá el empleador al reemplazar a
sus trabajadores.
Tiene una visión economista de la negociación colectiva, los Chicago Boys pensaban que
negociación colectiva debía estar centrada a nivel de empresa y no por ramas, ya que eso lleva a
acciones monopólicas, ya que origina concertaciones de precio, lo que atenta contra la libre
competencia.
Excluyen la participación del estado, (Y se rechaza lo que estableció el Código del 31).
Los instrumentos colectivos solo deben producir efectos entre los trabajadores que los
suscribieron.
En materias de negociación colectiva, la primera ley que se dictó, para modificar el CT de 1987
que la ley 19059 (más sustancialmente), posteriormente la ley 19759 no menciona, pero solo
superficialmente.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA”
1.- La negociación colectiva en Chile está circunscrita a nivel de empresa (en esencia). Sin
perjuicio de ello, la normativa reconoce la posibilidad de negociar a un nivel superior, pero ello
presupone un acuerdo previo con los empleadores. No son vinculantes, para el empleador.
2.- La negociación puede llevarse a cobo por sindicatos o por sindicatos o por los grupos de
trabajadores reunidos para ese solo efecto- por esto se dice que los sindicatos no tienen
exclusividad para negociar colectivamente- lo que se contradice con la libertad sindical según la
OIT. (El argumento era evitar el monopolio de la negociación colectiva sólo a los sindicatos). El
problema es que el grupo de trabajadores es inestable y no tiene la institucionalidad de un
sindicato, además el grupo una vez que negocia se disuelve.
3.- En cuanto a las materias que se pueden negociar, solo se comprende a la remuneración y a
las condiciones de trabajo y se excluye cualquier materia que pueda limitar la facultad del
empleador para administrar la empresa.
4.- También se puede negociar en forma paralela, por lo que puede existir una pluralidad de
instrumentos colectivos en una empresa.
Miércoles 9 de julio
7.- Nuestro Código nos estrega una definición propia de lo que debe entenderse por NC, en el
art. 30315.
El art. 303 se aleja del derecho de negociar colectivamente, ya que no menciona que estamos
frente a un derecho de los trabajadores, como la CPR, aunque esta última lo haga de manera
particular, circunscribiendo en su ámbito de aplicación solo a la empresa.
Lo anterior, es reflejo del plan laboral, y en una empresa puede haber más de un sindicato, para
evitar que haya un monopolio en la representación de los trabajadores.
Por lo tanto, puede darse que estos sindicatos negocien en forma completa o separada, el
problema viene en relación al reconocimiento de los grupos de trabajadores que pueden
negociar colectivamente, deslegitimando al sindicato como órgano de representación, al
respecto, el “Comité de Libertad Sindical” ha señalado que estos grupos lesionan la libertad
sindical, además de que no dan garantía de una adecuada representatividad de los intereses
colectivos. Además la OIT solo ésta de acuerdo con estos en los casos de no existir sindicatos en
las empresas (por ejemplo por quórum), pero no está de acuerdo en equipararlos los sindicatos.
Art. 306à Se refiere a las materias que pueden ser objeto de negociación.
Art. 306. Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a
remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones
comunes de trabajo.
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad
del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Este artículo tiene una visión más bien patrimonial de la NC, alejada de ser un derecho
fundamental (para impedir que se afecten las decisiones económicas importantes que puedan
afectar a la empresa).
Art. 306 inc. Finalà “No serán objeto de NC…” Limita las facultades para negociar, resabios del
modelo de José Piñera, hay una consagración del modelo neoliberal, para no afectar el desarrollo
económico de la empresa:
Art. 304à En relación a en que empresas se puede negociar, en general, en todos las empresas
del sector privado y en aquellas en que el estado tenga aporte, representación o participación.
Excepciones:
Art 304 inc. 5°, quedan excluidas empresas, instituciones públicas o privadas cuyo
financiamiento supere el 50% por el Estado en el último tiempo.
Es cuestionable, ya que no por el Estado ponga dinero hay que negar el derecho a
negociar colectivamente.
Derecho Laboral II 57
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Contra excepción:
Además señala que inicio de actividades supone cualquier operación que realice la empresa
como tal, incluyendo aquellas tareas preparatorias necesarias para poder realizar luego labores
propias del giro.
Art. 305 CT
Art. 305. No podrán negociar colectivamente:
1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten
exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de
temporada;
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de
ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones
decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su
modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de
la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin
de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. De la resolución que dicho organismo
dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco días contados desde su
notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de
las partes.
Los trabajadores a que se refiere este artículo, no podrán, asimismo, integrar comisiones
negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.
Regla general:
Pueden negociar colectivamente todos los trabajadores del sector privado, salvo que laboren en
alguna de las empresas exceptuadas en el art 304 CT.
Excepciones:
No pueden negociar colectivamente:
Trabajadores sujetos a contrato de aprendizajeà (art. 78 y siguientes), este es un
contrato especial dentro del CT, y tiene buena intención pero escasa aplicación práctica,
donde un trabajador es aprendiz, y además de recibir una remuneración, recibe una
formación. Este tipo de trabajo tiene falencias, ya que no tienen derecho a recibir el
ingreso mínimo mensual, así como su exclusión a negociar colectivamente.
Trabajadores contratados exclusivamente para el desempeño de una faena transitoria o
de temporadaà ejemplo, los trabajadores agrícolas.
La Dirección del T. ha señalado que para que opere la excepción, la labor que se realiza
debe ser naturaleza determinada en el tiempo y, no podrá extenderse por más de 2 años
(se aplica por analogía el art. 159); por esto para que opere la exclusión, debe ser una
labor específica, y por un tiempo máximo de 2 años.
Viernes 11 de julio
Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estén dotados de
facultades de administración (Art. 305 n°2)àSon los llamados “Trabajadores de Alta
Dirección”, es necesario que estén dotados de alta facultad de administración. Tienen
una alta posición jerárquica en la empresa, ejemplo: sería extraño que los gerentes
negocien colectivamente. Por su condición más cercana, estos trabajadores negocian
directamente sus condiciones de trabajo.
Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores (art 305 n°3)
En relación al art. 305 n°2,3 y 4, hay que tener en consideración el art. 305 inc.2° y para que
opere la excepción tiene que estar expresamente establecido en el contrato; y si nada se señala,
podría incluso negociar colectivamente.
Art. 305 inc. Finalà Estos trabajadores no pueden negociar colectivamente, como tampoco
incorporar Comisión Negociadora, a menos que tenga la calidad de dirigente sindical. Estas
excepciones se justifican por el tipo de trabajo.
Art. 305 inc. 3°àProcedimiento de reclamo para los trabajadores que han sido excluidos de
negociar colectivamente..
Computo de plazos:
Art. 312CTà aplicación general al libro 4°; cuando un plazo de días previsto en este libro
venciere en sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.
Esto dentro de la perspectiva del plazo para actuar, y es muy restrictivo, y si el plazo vence en
sábado, domingo o festivo, se prorroga al día hábil siguiente.
En esta materia, los plazos son muy importante, ejemplo: si se cumple el plazo para la huelga y
no se declara, se entiende que se aceptó la propuesta del empleador.
Ministros de fe:
Art. 313 CTà ojo con los que no cobran, esos convienen
Se refiere al fuero de los trabajadores que integran la comisión negociadora. Hay que distinguir:
Si negocia el sindicato, en este caso negocian los directores, en cuyo caso se benefician
de este fuero los directores sin fuero.
Si negocia un grupo de trabajadores, en este caso se benefician del fuero estos
trabajadores.
¡Ojo! No son 30 días adicionales, sino que solo se busca equiparar a los integrantes de una
comisión negociadora y así lo ha entendido la Dirección del T. de la historia fidedigna de la ley.
También se argumenta que no son acumulativos, ya que ambos se computan desde el mismo
día. Si un empleador lo despide al día 40 sería sospechoso de práctica desleal, y las sanciones
pueden ser muy graves.
El art. 310 se aplica a la Comisión Negociadora, ya que en un sindicato está claro que era el
directorio, pero en un grupo de trabajadores hay que determinar quien va, y se busca
protegerlos y evitar represalias.
a) Etapas obligatorias:
• Preparación proyecto de contrato colectivo
• Presentación proyecto de contrato colectivo
• Respuesta del empleador (inicia la negociación colectiva)
• Negociación directa entre las partes
• Suscripción del contrato colectivo
• Mediación (no tiene mayor importancia práctica (quien lo lleva es la Inspección del T.)
Viernes 18 de julio
A partir del art. 315 inc. 3° podemos apreciar los requisitos para los grupos de trabajadores
Mismos requisitos de quórum y representación que la ley exige para la constitución de un
sindicato. Estos requisitos se computan de manera diferente, y se considera en base al n°
de trabajadores que pueden negociar colectivamente en la empresa, por lo que el universo
es menor.
Se critica, ya que se está prefiriendo a los grupos por sobre los sindicatos. Se discute si
existiendo un sindicato este puede o presentar un proyecto si no cuenta con un n° suficiente
para operar. La Dirección del T. señala que los sindicatos siempre, por el solo hecho de ser
tales se encuentran habilitados para presentar proyectos sin importar el n° de trabajadores
a quienes incluya la negociación, dictamen 2854/168 de 20 de febrero de 2001. (Este
fenómeno se comienza a producir producto de la filialización).
Censura de la Comisión:
Art. 379 CTà En relación al art. 244. Puede darse que la comisión se coluda con el empleador,
que se paren de las líneas, etc.
Es una medida de resguardo de la voluntad colectiva.
Art. 315 inc. 5° y 6°àEstablece normas especiales en relación al derecho que se le reconoce a
los trabajadores, sindicato o grupo de t. para exigir al empleador la entrega de antecedentes
preparatorios.
Otro problema es en relación al tiempo que tiene el empleador para entregarlos, ya que no está
resulto, y la Dirección del T., en dictamen 1217/67 de 15 de abril de 2002 ha fijado un plazo de
15 días contados desde la solicitud, aplicando por analogía el art. 329 inc. 2° CT.
Viernes 25 de julio
Si no existe instrumento colectivo vigente, según el art. 318 CT, dentro de lo 5 días
siguientes a recibidos el proyecto de contrato colectivo, el empleador podrá comunicar tal
circunstancia a todos los demás trabajadores de la empresa y a la Inspección del T.
La lógica de la norma apunta a que concentra la negociación en un solo proceso (si hay
varios sindicatos en una empresa por ejemplo). Debido a que esta es un proceso complejo,
que implica costos, busca el máximo de trabajadores posibles.
Art. 320 CTà El empleador deberá comunicar, este artículo fue modificado por la reforma
laboral, pero está mal redactado.
Hay un conflicto entre:
- Art. 318 CTà Dice “puede comunicar”
- Art. 320 CTà dice “deberá “, efectos de la comunicación, el trabajador puede; a)
adherir, b) presentar un proyecto.
La reforma laboral modifica un término imperativo en el art. 320 CT; sin embargo olvidó el
término facultativo del art. 318, lo que ha resuelto la jurisprudencia administrativa laboral
Derecho Laboral II 63
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
diciendo que prima el art. 320 y, por lo tanto, el empleador siempre va a estar obligado a
comunicar al trabajador que no participan en el proyecto (Dictamen 1216/66 del 15 de abril
de 2002).
Sanción en relación al 320à multa a beneficio fiscal
Por otra parte, la Dirección del T. en otro dictamen, el 2452/144 de 30 de julio de 2002,
señala otro efecto frente al incumplimiento del art 320 y los trabajadores que no estén
participando en el proyecto, de todas maneras pueden presentar, un proyecto propio o
adherirse al ya presentado, en conformidad a lo establecido en l art. 320, prima por tanto,
el término imperativo. Con la comunicación, aunque es carga del empleador, el beneficio
también es para este, ya que concentra la negociación en un solo proceso. (Para Gamonal el
art. 318, luego de la reforma y el art. 320 había quedado tácitamente derogado).
Si existe instrumento colectivo vigenteà art. 322 inc. 1°, “En las empresas en que existiere
contrato colectivo vigente, la presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de
cuarenta y cinco días ni después de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento de
dicho contrato”.
Importante para:
Evaluación
Porque si no se hace en la oportunidad, se pierde
Hay que saber cuando vence el instrumento colectivo (debe leerlo) y luego cuanta hacia
atrás 45 días y 40 días, y en el lapso entre ellos, se debe presentar proyecto. La ida es que
llegado el día de vencimiento, ya debe haber un acuerdo para que terminada el contrato rija
el siguiente.
Duración: l que reste al plazo de 2 años, desde la fecha de celebración del último contrato
vigente en la empresa.
Menciones:
• a) Individualización de las partesà acompañar nómina de socios del sindicato o
miembros del grupo de t. y en caso de haber trabajadores que se adhieren, debe
acompañarse nómina con sus nombres y firmas. (Ver art. 223 inc. 2°, efecto de la
adhesión.
• b) Cláusulas que se proponenà ejemplo: permisos parental, los trabajadores varones
tendrán derecho a permiso de tener un hijo enfermo menor de un año.
• c) Plazo de vigencia del contratoà concordancia, art 347
• d) Individualización de la comisión negociadora
• e) Deberá tener además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores
involucrados en la negociación colectiva, cuando se trate de trabajadores que solo se
unen para negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la
comisión negociadora.
No se señala expresamente, pero se infiere de la norma que hay que tener a lo menos 3 copias
(empleador, Inspección del T. y trabajadores). Si el empleador se niega a firmar el proyecto de
contrato colectivo, los trabajadores pueden pedir a la Inspección del T. que dentro de 3 días
siguientes al vencimiento del plazo del inciso anterior para que se le notifique el proyecto.
Derecho Laboral II 65
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Miércoles 30 de julio
Requisitos de la respuesta del empleador:
Art. 329 CT
Debe ser por escrito
Debe ser entregado a la comisión negociadora
Debe estar estructurado o forma en el contrato colectivo
El empleador debe pronunciarse respecto de cada uno de los planteamientos por los
trabajadores.
Debe entregar en la respuesta los fundamentos de su decisión
Para fundamentar su respuesta, debe acompañar los antecedentes necesarios para
acreditar las circunstancias económicas o de otro tipo invoque.
(El legislador espera que la negociación colectiva sea siempre fundada)
Además el art. 329 frase 2° concede derecho a los trabajadores, y es obligación formular
observaciones que le merezca el proyecto realizado por los trabajadores.
Una vez que se ha confeccionado su respuesta debe entregarla a la Comisión Negociadora (art.
320)àcopia de la respuesta
Uno de los miembros de la Comisión Negociadora lo firma y se envía copia a la Inspección del T.
Podría ocurrir que con la negociación se negara a recibirlo, caso en el que se aplica el art. 324
inc. 2°, acudiendo el empleador a la Inspección del T. para que este notifique a la Comisión
Negociadora
La Inspección conoce, y debe presentarse en plazo de 5 días, y la Inspección del T. tiene 5 días
también para responder.
Art. 333 CT
Art. 333. A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que
estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún
tipo de formalidades.
Entrega libertad, ello por cuanto pueden ser sesiones largas, incluyendo en algunos casos
sábado y domingo.
Si hay un instrumento colectivo anterior, este va desde la respuesta del empleador hasta la
fecha de vencimiento del contrato anterior.
Si no hay instrumento colectivo, hasta 45 días desde la fecha de presentación del contrato.
Siempre está la posibilidad de prorrogar de común acuerdo estos plazos.
Este artículo esta en concordancia con el plan laboral, ya que no hay derechos adquiridos.
Inc. 2°àClausula compromisoria
Inc. Finalà Copia del contrato deberá enviarse a la Inspección del T. dentro de 5 días siguientes
a su suscripción, (se cierra el capítulo el capítulo por parte de la Inspección del T.
Viernes 1 de agosto
8.3 Duración y vigencia del Contrato Colectivo
El CT establece mecanismos.
• Duración: Thaler, una suerte de artificio legal que busca mantener estables las fechas de
NC.
Es importante mantenerlo estable en lo relativo a la fecha de vencimiento del contrato
colectivo anterior, importante para saber cuando presentar el nuevo.
• Vigencia: Periodo dentro del cual son exigibles los derechos y obligaciones que se
establecen en el contrato colectivo.
Por regla general, tanto la duración como la vigencia se cuentan desde el mismo momento, pero
excepcionalmente puede ocurrir que la vigencia del contrato sea inferior a la duración
específicamente cuando la NC ha implicado una huelgaà art. 347 inc. 4°.
En la huelga, llega el día de vencimiento del contrato o el día 45 y no hay acuerdo, los
trabajadores hacen valer la huelga, y esta dura 10 días, aquí la duración del contrato se
entenderá desde el día siguiente al contrato anterior, pero la vigencia comenzará cuando este
realmente se suscriba.
Art. 349. El original de dicho contrato colectivo, así como las copias auténticas de este
instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados
de Letras del Trabajo conocerán de estas ejecuciones, conforme al procedimiento señalado en
el artículo 461 de este Código.
Consagración en el art 311 CT en relación con el art 348 y art 5 inc. 2°.
Esto no implica que se pueda realizar modificaciones que puedan ir en beneficio de los
trabajadores.
Se critica, ya que esa herramienta podría dar lugar a prácticas desleales (ejemplo: un
premio o diferente por haber aprobado el contrato con tal contenido mejor) aunque la fe
es un principio rector.
Excepciones:
- Reajustabilidad: Art. 348 inc. 2°, hay que negociar reajustabilidad cada vez, ya
que desaparece cada vez.
No regulado expresamente en el CT, sin embargo, por aplicación de las reglas generales, nada
obsta a que pueda ser modificado.
Art 5 inc. 3° “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.”
La Dirección del T. lo reconoce también, teniendo n vista el art 5 inc. 3° y art 1545 CC, ver
dictámenes, dice que si bien es posible, la modificación de voluntad deben darla todos los que
han participado en la suscripción en la suscripción (hay que tomar en consideración de
trabajador, no solo del directorio, es necesario la aprobación de la asamblea.
8.7 ¿Qué ocurre cuando llegada la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior o el
día 45 desde presentado el proyecto no se ha llegado a acuerdo?
Varias alternativas:
• 2. Arbitraje obligatorio,
Art. 355 inc. 2° (cuando esté prohibido la huelga o el cierre de faenas, etc.)
Leer: art. 357 a 368, importante
La sentencia de fallo arbitral tiene la forma de contrato. Además, tiene que inclinarse por
la propuesta de trabajador o el empleador, no puede tener de uno u otro.
• 3. Arbitraje voluntario,
Las partes deben someterse a el.
Art. 355 inc. 1°
Art. 356, establece los requisitos del compromiso.
Miércoles 27 de agosto
• 4. Contrato colectivo forzado,
Celebración del contrato colectivo con idénticas estipulaciones al contrato vigente, art.
369 inc. 2°.
Derecho que se le reconoce a la Comisión Negociadora para poner término al conflicto
manteniendo igual contenido al contrato vigente. (sólo tiene sentido cuando ya hay
instrumento o contrato vigente. Plazo de 18 meses para el nuevo contrato (vigencia), el
empleador no puede negarse.
Ojo!, no se incluirán las estipulaciones relativas a reajustabilidad (art 369 inc. 3°), se
excluye por lo que la reajustabilidad debe negociarse de acuerdo a las circunstancias
económicas de la empresa en ese momento.
369 inc. Finalà Para los efectos legales, se entenderá suscrito desde que la comisión
negociadora comunique su decisión al empleador.
(Cualquier error formal en ejercicio del derecho a huelga se traduce en que se falla a
favor del empleador, aceptando su última oferta) Aquí es importante esta facultad.
Siempre, en todo momento de negociación puede recurrirse a esta opción (para
asegurarse), es facultad exclusiva de la comisión negociadora.
9. “HUELGA”
Regulado en el título 6° del libro 4, art. 370 y siguientes.
Es uno de los pilares de la Libertad Sindical el Derecho a Huelga, esto porque entrega al
trabajador un mecanismo de presión para asegurar una solución conforme a sus intereses.
Esto nace espontáneamente con la organización del trabajador, incluso antes que el derecho del
trabajo, luego se comienza a reconocer como derecho fundamental. Como aquí son conflictos de
interés, cada parte tiene su mecanismo de presión, ambos están en plano de igualdad.
Hoy es derecho fundamental que asegura el ejercicio real del derecho de la libertad sindical.
b) la omisión, reducción o alteración colectiva del trabajo, con una finalidad de reclamo o
protesta.
En la Constitución encontramos una norma curiosaà Art. 19 n°16 inc.6. Este artículo
está redactado en términos negativos, de lo que se extrae a contrariu sensu que todos
los demás trabajadores si podrán ir a huelga.
En la legislación laboral previa a la década del 9’ (art. 87) se establecía una gran
cantidad de restricciones a huelga. Ejemplo. Plazo máximo de 60 días, y mas allá a ese
Derecho Laboral II 71
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
plazo el empleador tenía derecho a despedir a los trabajadores, sin tener que pagar
ninguna indemnización
“… la última que conste por escrito de haber sido recibida por la Comisión Negociadora, y cuya
copia se encuentra en poder de la Inspección del T. respectiva.”
Esta podrá ser la respuesta al proyecto o lo relativo a lo que haya surgido como producto de las
negociaciones.
370 inc. Final en relación al art. 372 inc 4° (No es necesario enviar copia a la Inspección del T. si
la última oferta coincide con la respuesta al proyecto) y art. 378 inc. 3° (la última oferta del
empleador se entenderá subsistente mientras no la retire, con las formalidades del 370)
Viernes 29 de agosto
9.4 Requisitos de la votación:
Art. 372, la votación tiene una serie de exigencias:
1- La votación es personal, secreta y e presencia de un ministro de fe.
2- Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa
respectiva involucrados en la negociación.
3- Los votos deben estar impresos y en ellos deben aparecer las expresiones:
- Última oferta del empleador
- Huelga
4- El día que corresponda la votación, no puede realizarse asamblea alguna en la
empresa involucrada en la votación.
Si se obtiene quórum para aceptar la huelga, una vez aprobada, no se entiende que se haya
hecho efectiva, solo se entiende declarada.
Art. 374. Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del
tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá prorrogarse, por acuerdo
entre las partes, por otros diez días.
Tres días para hacerlo efectiva, dando tiempo al empleador (constituye un mecanismo de
presión).
Para determinar el momento en que se hace efectiva, hay que distinguir si en la empresa hay o
no un sistema de turnos:
Si no hay sistema de turnosà Debe hacerse efectiva al inicio de la jornada de trabajo del
3° día hábil desde la fecha de votación. Sin perjuicio de eso, se permite la prórroga por
acuerdo de las partes.
Si hay sistema de turnosà La huelga debe hacerse efectiva cuando comience el turno
del 3° día siguiente a la fecha de aprobación. Se cuenta desde que los trabajadores
deben prestar servicios en ese turno (art. 374 inc.2°).
Inc. 3° “Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad
de los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación, continuaren laborando en ella.”
Art. 374 bis. Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se
haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al
Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el
acuerdo entre ellas.
Art. 374 bisàBuenos oficios de la Inspección del T. (actuar como mediador). Actúa como
mediador entre que la huelga ha sido acordada y en que se hace efectiva (plazo curioso, ya está
estructurado en base a horas).
El inicio de los buenos oficios va a suspender el inicio de la huelga (efecto práctico).
La Dirección del T. ha definido Buenos Oficios como “un servicio que ofrece el Estado a los
actores del proceso de negociación colectiva, de carácter voluntario, y dirigido a resolver el
conflicto por el mutuo acuerdo entre las partes interesadas.”
¡Ojo! Es gratis.
El rol del Inspector del T. es que actúa como amigable componedor con el fin de procurar un
acuerdo entre las posiciones de las partes. Concordar lo anterior con el dictamen… de 11 de
enero de 2002 que fija el sentido y alcance del art. 374 bis, también la orden de servicio n°12 de
8 de febrero de 2002 que es la disposición interna que regula los buenos oficios.
El efecto de los buenos oficios es que suspende la entrada en vigencia de la huelga. El plazo que
tiene el mediador es de 5 días para lograr acuerdo, este plazo se puede prorrogar por acuerdo
de las partes; podrá citar a las partes cuentas veces lo estime necesario para lograr un acuerdo.
Art. 378 CT, dice relación con que el legislador otorga siempre la posibilidad de votar
seguidamente para bajar la huelga.
El nuevo ofrecimiento debe darse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la
votación, y si tiene rechazada esta se pierde.
374 inc.4° “Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse
a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de
contrato colectivo.”
2-. Inc. 2° y 3°à Los trabajadores no van a percibir remuneración alguna (ya que no están
prestando servicios), sin embargo, hay situaciones especiales:
- Durante la huelga se pueden efectuar tareas temporales sin que ello signifique el
término del contrato laboral (igual que un lock-out).
- Durante la huelga pueden efectuar voluntariamente cotizaciones previsionales en los
organismos que correspondan.
Art 380 CT
Art. 380. Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya
paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales o un daño a la
salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios
esenciales, el sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal
indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño.
- Obligación de proporcionar personal de emergencia
- Derecho exigido por el empleador, para que el sindicato o grupo de trabajadores, le
entreguen los trabajadores necesarios.
Ejemplo: en una clínica privada, en el sector público no existe esa obligación
El comité de la libertad sindical, acepta la vulneración de la libertad sindical, en sólo dos casos
(Posibilidad de contratar personal de reemplazo):
a) Cuando hay una huelga que acepta un servicio esencial, y la huelga está prohibida por
la legislación interna.
b) cuando la huelga genere una crisis nacional aguda.
Este artículo 381 sufrió modificaciones con la reforma del año 2001, que podría plantearse en
dos líneas.
1. Modificación que busca restringir en parte esta facultad
2. Busca reforzar su carácter excepcional, encareciéndolo
La norma anterior al año 2001 establecía lo dicho en el inc.1°, en términos positivos, hoy dice:
“Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga; pero al ver la norma podemos
apreciar que realmente esta facultad no esta prohibida, los empleadores podrían hacer uso de
esta facultad.
1. Hay que analizar el contenido el contenido de la última oferta, la que se debe cumplir con los
siguientes requisitos:
a) Enviar por escrito
b) Haber sido recibido por la comisión negociadora con copia a la Inspección del T.
c) Debe haberse formulado con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo que tienen
los trabajadores para votar la huelga.
d) Debe contener idénticas estipulaciones a los que contiene el instrumento colectivo
vigente, regulados en el porcentaje de variación del IPC, entre la fecha del último
reajuste y la fecha del término de la vigencia del instrumento respectivo.
e) Debe contemplar una reajustabilidad mínima anual según el IPC, excluidos los últimos
12 meses.
f) Tiene que ofrecer un bono de reemplazo que equivale a 4 UF por cada trabajador
contratado como reemplazante; la suma total que genere se pagará por partes iguales a
los trabajadores involucrados en la huelga luego de los 5 días siguientes al término de la
huelga (incorporado por reforma del año 2001).
Todas estas exigencias son sólo so hay instrumento colectivo anterior:
Si no hay instrumento colectivo anterior, para que se pueda contratar personal de reemplazo a
partir de día 1°, es requisito cumplir todos los requisitos anteriores, salvo la letra d.
2. Esta segunda alternativa se podrá hacer siempre que la última oferta no contemple alguno de
los requisitos ya mencionados, y sin tener que pagar además el bono de reemplazo.
Se ataca la esencia misma del d° a huelga, desestabilizando las peticiones de los trabajadores
en el marco de la Negociación Colectiva, ya que no hay igualdad entre las partes negociadoras.
Los trabajadores que no son parte de la NC, y son afectados por esta medida no tienen derecho
a recibir remuneraciones, sin embargo, si las cotizaciones.
Hay una excepción respecto a los trabajadores que son afectados por lock out, este no afecta a
trabajadores, art. 305, n°2, 3 y 4 (los que no tienen d° a NC. Inc. 4°-àlos que pueden entrar a
la empresa.
Hay que recordar que en Chile la actual legislación laboral no contempla un número máximo de
días de duración de la huelga. Antes en el CT del 87 no podía durar más de 60 días, y si se
entendía más allá, el empleador tenía derecho a despedir.
La huelga dura poco, lo que se explica por los costos de la huelga, por el tamaño de las
empresas, por los mecanismos de solución alternativa (ver buenos oficios).
Además, hay que tener en cuneta el art. 378 inc. 1° “Una vez declarada la huelga, durante su
transcurso, la comisión negociadora podrá convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre
la posibilidad de someter Art. único, el asunto a mediación o arbitraje, respecto de un nuevo
ofrecimiento del empleador o, a falta de éste, sobre su última oferta. El nuevo ofrecimiento
deberá formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la votación y si fuere
rechazado por éstos no tendrá valor alguno”. Este se refiere a nuevos ofrecimientos del
empleador durante la huelga, que nace por el tiempo que el empleador determine, y si se
rechaza se pierde.
Se prohíbe al empleador comprar a los trabajadores para que vuelvan a trabajar…. Si se dan los
requisitos del art. 381 que se refiere a la contratación del personal de reemplazo, pudiendo
ofrecer reintegro a partir del día 1° o 15 desde el inicio de la huelga cumpliendo los requisitos
del 381.
Es una situación curiosa, ya que permite que el Presidente de la República, en casos calificados,
ordene el cese de la huelga, por los efectos que produce. Pero con esto no se termina el
conflicto, ya que se debe solucionar ahora por arbitraje.
Viernes 5 de septiembre
10. “NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA”
Estas materias sufrieron modificaciones el año 2001, antes solo regulado en el artículo 314; hoy
de la solo lectura de la norma distinguimos:
- No reglada
- Semi reglada para grupos de trabajadores
- Semi reglada para trabajadores agrícolas
Ello cambia producto de una serie de prácticas abusivas que distorsionaron la negociación
colectiva no reglada, particularmente cuando la contra parte era un grupo de trabajadores, de
forma que el empleador redacta un convenio colectivo, y al momento de contratarlos los hacia
firmar uno a uno, y cuando querían negociar, el empleador decía que había un instrumento
vigente. A los cuales la dirección del trabajo los llamo Contratos individuales múltiples, una
modificación colectiva de contratos individuales negociados individualmente; ante esto el
empleador interponía Recurso de Protección por desconocer un instrumento jurídico y tanto la
Corte de Apelaciones como la Corte Suprema lo legitimaban.
Para ello se modificó el código del Trabajo, por ello hoy la negociación colectiva reglada , está
reservada solo a los sindicatos, ello por que solo en los sindicatos se respeta la voluntad
colectiva.
Desde que entró en vigencia esta ley han aumentado las negociaciones colectivas regladas y
disminuido las no regladas.22 (leer dictámenes, Ágora sobre negociación colectiva).
Segundo problema grave, art 314 bis letra c, ello porque no reconoce derecho a huelga, se
termina coartando la libertad sindical, por cual el legislador impone el tipo de de negociación.
Art 314 inc. 2°”los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o
más empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o
faenas transitorias o de temporada.” Incluye dentro de esta vía a los sindicatos de trabajadores
transitorios pero, solo negociación colectiva no reglada, lo cual quiere decir es que es a voluntad
del empleador, sin huelga y sin fuero. (Es solo simbólico, se dejan fuero derechos que la hacen
poco efectivo).
En caso que se lleve a afecto va a ver un convenio colectivo , del artículo 351, existen
diferencias en cuanto a los efectos de un contrato colectivo y los efectos de un convenio
colectivo, así los efectos propios e un contrato colectivo no siempre se dan en un convenio
colectivo, la regla general es que se den salvo:
• La subsistencia de las cláusulas de un convenio colectivo como parte integrante
de los contratos individuales (vale decir el efecto de la ultractividad) solo opera
en los convenio colectivos de empresa, art 351 inc. 2
• Lo mismo ocurre con el remplazo de las clausulas del contrato colectivo respecto
del remplazo de las clausulas del convenio colectivo, (art. 351 inc. 3°). Convenio
con carácter parcial se puede definir como. “aquel que es pactado o convenido
por sujetos individuales o bien, cuando las materias que abarcan son limitadas o
de carácter individual”, así lo a entendido la jurisprudencia y Sergio Gamonal.
Exigencias:
El grupo que va a negociar debe estar compuesto por a lo menos 8 trabajadores
(número adecuado para hablar de grupo).
2. Los trabajadores que conforman el grupo deben estar representados por una comisión
negociadora de no más de 5 ni menos de 3 integrantes, elegidos secretamente, ello para
guardar el equilibrio entre las dos partes.
3. El empleador estará obligado a dar respuesta, dentro del plazo de 15 días, del
requerimiento de los trabajadores, si no lo hiciere se le aplicara una multa de
conformidad al artículo 506 CT.
(Suerte de norma de trato social)
Letra d, se pone en el supuesto en que el empleador acepta la negociación en cuyo caso,
negocian, el empleador acepta, la comisión convoca a las bases para que acepten o no el
convenio del empleador mediante votación secreta ante un inspector de la dirección del
trabajo.
Inc. 2, en caso de incumplimiento no producirá el efecto de un contrato colectivo sino
solo contrato individuales.
Inc. Final si en una empresa ya existieren contratos colectivos ello no obsta a que los
demás trabajadores negocien según las reglas generales.
Miércoles 10 de septiembre
Art 314 bis A, “a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores”.
El empleador estaría
Inciso 2° encontramos diferencias ya que si la respuesta no se verifica la inspección del trabajo
podrá apercibirlo, si el empleador no hace nada, el trabajador deberá acudir a la inspección del
trabajo quien podrá apercibirlo y, solo ahí podrá ser sancionado, la sanción es mucho más
suave.
Por otro lado, en la frase segunda “La respuesta negativa del empleador, sólo habilita al
sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente temporada.”, la siguiente temporada
puede significar el año siguiente, en cuyo caso otra vez se le puede decir que no a la
negociación.
Por ende es irrealizable la negociación y, se posterga hasta una nueva temporada.
Por su parte, en el inciso 3°, “La negociación directa deberá finalizar, con una antelación no
inferior a 30 días al de inicio de las labores agrícolas de temporada.” Se aprecia como se
protegen los intereses del empleador, pues, la negociación nunca podrá afectar el inicio de la
actividad que corresponda.
Art 314 bis A, objeto de la NC, que se parta del objeto restrictivo de la NC expresada en el
código
Este artículo amplía el objeto de la NC, a aspectos que no se pueden negociar en la negociación
colectiva reglada (art 306, ya no sólo a aspectos de la remuneración)
Inciso 2°, incluye nuevas materias, normas sobre remuneraciones mínimas, por otro lado se
parecía como se protege de mejor manera a los trabajadores sindicalizados.
Inciso final, este convenio colectivo sirve como un contrato tipo que sirve para los nuevos
contratos individuales que se celebren.
àTodo lo anterior, no tiene aplicación, dadas las características del artículo 314 bis A.
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Protección tutelar de la persona, sería un derecho social, inspirado en una protección tutelar a
todas las personas, es una rama diferente al Derecho Laboral, pues el derecho labora está
subordinado al trabajo subordinado.
1. CONCEPTOS BÁSICOS:
• Riesgos
• Estado de Necesidad
• Contingencia de Necesidades
Riesgo es el acontecimiento futuro e incierto cuya realización puede ocasionar un daño (rae),
ello es propio de la vida en sociedad, si el riego se materializa hablamos de siniestro, a su vez, el
siniestro se materializa en el estado de necesidad. En derecho de la SS, hay algunos de dichos
riesgos que se generan por la voluntad de la persona, ejemplo el nacimiento de un hijo, por ello
se habla más de contingencia social.
Viernes 12 de septiembre
Cuando el Estado es consiente del riesgo, Bismark se inspira por estos seguros, y se pasan a
asimilar el trabajo, aunque más que riesgo se llama contingencia o carga social.
Un hecho voluntario, como por ejemplo tener un hijo, provoca la necesidad de una asistencia
ejemplo: carga familiar.
Este sistema de protección social no se veía mucho en Chile, sin embargo, con la reforma
previsional, se da mas importancia al aspecto solidario.
• b) Riesgos del Medio Económico Socialà Como las crisis económicas, los que pueden
afectar el empleo, ejemplo: provocando cesantía. También las revoluciones, guerras, la
carencia de vivienda (la política habitacional del estado apunta a erradicar los
campamentos), depreciación monetaria (inflación, deflación), problemas de saludo o
epidemias (Chile tiene políticas de salud o prevención para evitarlas).
• c) Riesgos del Medio Familiarà Nacimiento de hijos, matrimonios, allegados, que alteran
la vida normal de las personas.
• d) Riesgos Fisiológicosà Enfermedad o muerte; que puede ser una contingencia para el
queda vivo, ejemplo: viuda.
Ejemplo: pensión de sobrevivencia para las personas que quedan vivías y dependían del
que murió.
La vejez también es un riesgo fisiológico, siendo uno de los que motivaron una reacción
Ejemplo pensión.
Esto se traduce por ejemplo en el pago de pensiones por gracia, en subsidio familiar, subsidio
para personas de menores recursos o los llamados PASIS (Pensiones asistenciales), hoy es
reemplazado por las pensiones básicas solidarias de vejez o invalidez.
En Chile operó a través del sistema nacional de salud, este se constituyó en el primero del XIX,
con gran desarrollo en esta área en el país, en la época.
Otros aportes: Ley de medicina preventiva, la primera en 1938, elaborada por el ministro de
salud Eduardo Cruz-…, con sólo artículos logró un cambio importante poniendo énfasis en la
prevención y no en la cura.
Se van construyendo en conjunto entre trabajador y empleador y puede llegar a ser muy
importante en ciertas situaciones. Ejemplo: el hijo de un trabajador de una universidad puede
estudiar gratis en dicha universidad.
Nace como un esfuerzo adicional para obtener un mejor sistema.
Actividades que emprende el sistema de política social para mantener y crear fuentes de
trabajo, fomentar contratos laborales, implementar programas de subsidio por desempleo,
programas de capacitación o de inserción laboral.
Viernes 3 de Octubre
3. “REGÍMENES FINANCIEROS DE LA SEGURIDAD SOCIAL”
Dice relación con los mecanismos legales e institucionales relativos a los ingresos y egresos del
sistema, o sea, como se financia la seguridad social.
Sistema de Reparto
Antes del siglo XX, no hay en Chile un sistema de seguridad social, todo comienza en los inicios
del siglo XX.
1° Ley 1.054? de 1924 que estableció el seguro obrero obligatorio para enfermedad, invalidez y
muerte.
Antes solo chispazos como la Ley de Habitación Obrera, que establecía condiciones básicas de
seguridad.
DFL 1324 de 1930 que refunde la normativa de 1925 que versa sobre la Caja
Nacional de Empleados Públicos y Periodistas (esta caja sigue vigente a través del
INP).
Ley 10.383 de 1952 que crea el Servicio Nacional de Salud, fue un modelo en toda
Latinoamérica.
Ley 16.744 de 1968 que crea el seguro obligatorio para accidentes y enfermedades
profesionales.
Paulatinamente en Chile se va dando vida al sistema se seguridad social. Este se estructura bajo
un sistema de reparto, a través de las cajas de previsión que operaban a nivel sectorial y con
una pluralidad de regímenes diferentes, tanto para cotizaciones como para beneficios. Este
sistema fue el que recibió el régimen militar.
No era un sistema muy eficiente, por lo que fue necesario tomar una decisión, ya que era un
barco que se hundía. El gobierno militar transforma de manera radical el sistema chileno
5. “SISTEMA DE PENSIONES”
2. Es un sistema que está organizado sobre la base del tipo de actividad que realiza el
trabajador.
Obrero
Empleador
Miércoles 15 de Octubre
Vejez
Sobreviviente (desde la perspectiva de los que dependían del sujeto que fallece)
3. Se reconoce libertad dentro del sistema para elegir la administradora que estará a
cargo de la administración de los fondos respectivos (la afiliación al sistema es única y
obligatorio, pero una vez afiliado puede elegir la AFP a su conveniencia).
4. Parte del supuesto que mientras mayor sea la suma acumulada en cuentas de
capitalización individual, mayor será la pensión que se va a obtener el momento de
requerirla (pensión de vejez).Esta premisa en todo caso supone que los trabajadores
tengan empleo estable, y niveles de remuneración crecientes. El problema de la
actualidad es que esas premisas comienzan a debilitarse.
Otra premisa es que la rentabilidad sea constante, ya que de lo contrario, disminuyen los
fondos.
AFP, art 23 “Son sociedades anónimas que tienen por objeto exclusivo administrar los fondos de
pensión y otorgar las prestaciones y beneficios que señala la ley.” Son personas jurídicas con
fines de lucro, y se constituyen conforme a las leyes de sociedades anónimas.
Giro exclusivo
Tienen que llevar una contabilidad separada por cada uno de los patrimonios (art. 27) y
debe sujetarse a reglas especiales en lo relativo a la publicidad e información. (art.26).
Se les reconoce a las AFP el derecho a cobrar comisiones por los servicios que prestan,
y estos son fijados libremente por las administradoras de fondos de pensiones.
PRIMA: Cada afiliado debe financiar un seguro privado para la contingencia de invalidez y para
eso se paga una prima, se financia con el seguro.
(la reforma previsional apunta a transparentar el tema de la contratación de seguros, y también
arreglar el tema de la diferencia del cobro de hombres y mujeres)
Miércoles 22 de octubre
6. “FONDOS DE PENSIONES”
El legislador ante el silencio del afiliado lo asigna a los distintos fondos, según la edad, mientras
más joven en el fondo A, y mientras más cerda de la edad de jubilación, se le deja en el E.
(Se entra por rango de edad a un fondo determinado, pero el afiliado puede cambiarse a uno de
mayor o menor riesgo si lo desea). Todo en relación al art. 23 inc. 2° que señala los grupos
etarios. 24
a) Pensión de Vejez:
b) pensión de invalidez
c)
Para pensionarse por vejez, hay que iniciar trámites, y la pensión según el art. 51 y siguientes:
Con el dinero acumulado con la cuenta de capitalización individual
Traspaso de fondos que el afiliado haga de su cuenta de ahorro voluntario (si lo tiene)
Aportes adicionales a que se refiere el art. 53 (casos en que trabajadores han sido
declarado inválido, y posteriormente se revoca la invalidez).
El “Bono de Reconocimiento” tratado en el art. 3 transitorio del DL 3500. Es un
instrumento expresado en dinero, que representa los periodos de cotización que
registran las personas en el antiguo sistema de previsión cuando se han afiliado al
nuevo sistema (se pone en la situación de trabajadores que pertenecían al antiguo
sistema y se cambió y como era común no se sabe cuanto dinero era del trabajador, por
lo que se hizo una estimación. El Estado reconoce además el dinero y la AFP lo suma y
23 Leer art. 2 inc. 5,6, 7, si el trabajador no indica AFP, el empleador puede afiliarlo a la
AFP de la mayoría de los trabajadores de la empresa.
24 Leer art. 45 que establece regla cerca de las inversiones que pueden realizar las
AFP en relación a los fondos.
sirve para financiar el sistema de AFP.
Para que opere el bono de reconocimiento deben concurrir ciertos requisitos:
Un afiliado que se cambio al nuevo sistema
Registrar al menos 12 cotizaciones mensuales en alguna institución de previsión
dentro de los 5 años anteriores entre el 1 de julio de 1979 y el 31 de diciembre de
1982.
Se busca probar que hubo filiación anterior a las instituciones y que en el periodo de
transición el optó por el nuevo sistema.
Art… Relativo al pago del bono de reconocimiento. Si se quiere pensionar es importante
informarse ya que hay 4 modalidades de pensión. Es importante ver cuales de las 4 me
conviene más. Ejemplo: ir a la AFP o recibir a asesores previsionales, etc.
Art. 61 bisà Se crea un sistema de consultas y ofertas del monto de las pensiones. Si la persona
esta en edad cercana, debe inscribirse para también recibir toda la información. Al estar en un
registro, las compañías de seguros tienen información y se acercan a quienes van a pensionarse.
1. Renta Vitalicia:
Modalidad de pensión que contrata el afiliado con una compañía de seguros de vida, en virtud de
la cual la compañía se obliga al pago de una renta mensual desde que se suscribe el contrato
hasta la muerte del pensionado, o podría obligarlo al pago de pensiones de sobrevivencia que
podrían tener lugar
La compañía de seguros, por el contrato se apropia del dinero, y se compromete a pagar
pensiones.
Características:
Irrevocable
La renta se expresa en UF (importante por la reajustabilidad)
Se requiere una renta mínima (prefiere rentas interesantes, o sea, que tengan
posibilidad de tener renta menor igual o mayor a la mínima proporcionada por el
Estado, que ahora es reemplazada por la pensión solidaria de vejez).
La AFP transfiere a la compañía de seguros el total del capital acumulado en la
cuenta de capital del afiliado.
El pago de la pensión se realiza a partir del 1° día del mes en que se traspasa a la
compañía de seguros.
Viernes 24 de octubre
Pensión Anticipada de Vejez: (art. 68)
Es una facultad que se le reconoce a los afiliados de poder solicitar su pensión antes de la edad.
Hay que cumplir sí los requisitos del art. 68 (sufrió modificaciones) Ahora son más estrictos:
1. Se debe obtener una pensión igual o superior al 70% del promedio de las
remuneraciones vigentes percibidas o de las rentas declaradas conforme al art. 63.
2. Se requiere poder obtener una pensión igual o superior al 120% de la pensión básica
solidaria por vejez (hoy $68.000, el otro año $75.000)25
Art. 4 DL 3.500
¡Ojo! Después de la edad, si sufre accidente, no se podrá pensionar por invalidez y solo puede
por vejez.
Parcial: implica una pérdida de capacidad superior al 50% e inferior a 2/3 (75%)
La calificación la hace un equipo médico, pero puede ser reclamado al COMPIN (Comisión de
Medicina Preventiva e Invalidez), la calificación la hace una “Comisión Médica”, si la invalidez no
es total ni parcial, no procede la prestación.
Se establecen comisiones médicas regionales para que califiquen. Además hay una comisión
médica central, que opera como apelación y la Suceso que opera como superintendencia de
pensiones.
25 Leer art. 68 bis, pensión anticipada de vejez por la cotización de trabajos pesados.
Pago de pensiónà a través del pago del seguro, art 59 del DL 3500. Art. 51 y 60, pensiones que
se decretan en 1° y 2° dictamen,26 ya que la 1° es una calificación provisoria que puede variar
con el trascurso del tiempo. Con la reforma previsional, se crea una pensión básica solidaria de
invalidez. Esta apunta a incorporar al sistema de seguridad social a muchas personas que
estaban excluidas.
Lunes 27 de Octubre
Definición: “Aquella prestación en dinero que confiere el sistema de pensiones a los beneficiarios
del afiliado en el evento que esta fallece”.
Beneficiarios:
1. El o la cónyuge sobrevinienteà (ahora por igual).
El art. 6 establece los requisitos:
- Debe haber contraído con 6 meses de anticipación
- Debe haber contraído matrimonio von 3 años de anticipación si ya gozaba de
pensión de vejez.
Se restringe sólo al matrimonio, y desconoce otro tipo de uniones. En caso de uniones
maritales de hecho, no tendría la “viuda” derecho a pensión de sobrevivencia.
3. Los Padresàart. 9, ellos podrían llegar a ser beneficiarios cumpliendo con los
requisitos.
Modalidades de pago:
Hay que distinguir si el afiliado que fallece haya sido trabajador activo o inactivo:
Activoà art. 61. Los beneficiarios pueden optar por cualquiera de las modalidades
estudiadas, en relación al art. 66.
Es necesario que haya acuerdo entre los beneficiarios sobre la modalidad y si no hay
acuerdo, se hará por la modalidad de retiro programado.
Pasivo àart. 67. Si el afiliado estaba pensionado por vejez o por invalidez conforme a
un 2° dictamen, en ese caso podrán elegirse por las cuatro modalidades ya estudiadas.
Si estaba pensionado por invalidez total o parcial conforme al 1° dictamen, procede el
retiro programado.27
Viernes 26 de septiembre.
7.1 Esquemas:
No existe un modelo o sistema único de seguridad social.
Importancia de los principios – otorgan estructura básica:
Función informadora
Función interpretativa
Función integradora
1. Universalidad 1. Universalidad
2. Integridad / Suficiencia 2. Solidaridad
3. Solidaridad 3. Eficacia / Suficiencia
4. Unidad 4. Unidad o Uniformidad
5. Subsidiariedad
Premisa: Debe tener como personas protegidas a toda la población sin discriminaciones o
limitaciones, sea por edad, raza, sexo, o nacionalidad; sean trabajadores dependientes o
independientes o de poseer una remuneración superior.
Síntesis: toda persona, de cualquier nacionalidad, trabajo o remuneración debes estar protegida.
En un comienzo, cuando sólo se hablaba de previsión social, lo que se daba principalmente a
través de seguros sociales, esto es una 1° etapa no protegía a toda la población, y solo lo hacia
a los económicamente débiles y luego a los trabajadores. Actualmente dejando atrás el concepto
de previsión social, adoptando el concepto de seguridad social, se protege a toda la población.
El paso de extender su aplicación a toda la población fue obra de Beveridge: “La planteó,
señalando que la S.S. debía proteger a todas las personas contra la miseria mediante la acción
solidaria de todos los asegurados. Se trataba de un informe para la modificación de los seguros
sociales pero, e trasformó en ley.
Inconvenientes:
Los porcentajes de siniestros son altos.
Dificultades en la supervisión y control.
Otros problemas: Las rentas altas, los independientes.
• Chile: Sobre Un 67% de Su Población Activa (Héctor Humerres Noguer. Derecho Del
Trabajo y De La S.S.)
- Independientes
El 67% de Chile es al 2004, por lo que puede haber aumentado. En Chile en general,
hay una buena cobertura, principalmente derivado de la afiliación automática a
momento de comenzar a trabajar, sin embargo, los trabajadores independientes
tienen una afiliación voluntaria.
- Independientes.
Se refiere a las contingencias o riesgos sociales que debe cumplir: “La Seguridad Social debe
cubrir todas las contingencias o riesgos sociales”
No significa que deba proteger u otorgar prestaciones frente a cualquier acontecimiento que lo
deje en estado de necesidad, pues se confundiría con toda o casi toda la política social del
Estado.
Protegerá solo aquellos eventos, de mayor significancia social, aquellos eventos previstos y
reglamentos por el ordenamiento jurídico, que cumplan ciertas condiciones y circunstancias.
Son considerados hechos causantes que merecen ser jurídicamente protegidos por la
sociedad.
Contingencias señaladas en el convenio Nº 102: Enfermedad, Cesantía, Vejez,
Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales, Maternidad, Invalidez, y
Supervivencia, incorpora también la responsabilidad familiar.
• Este principio se desarrolló con Beveridge, deberían estar cubiertas todas las
contingencias sociales “Desde la cuna hasta la Tumba”
Por regla general es el de la integridad y seguridad, sin embargo, algunos agregan la igualdad
1. Principios a la igualdad:
Todos miembros de la población recibirán los mismos beneficios frente a mismos riesgos. “La
asignación de una idéntica protección frente a situaciones idénticas.”
a. Prestaciones de Salud:
Se estima que debe ser protegida integralmente, abarca todas las atenciones necesarias, tanto
médicas, quirúrgica y dentales, hospitalización, medicamentos, prótesis, ortopedia, preventiva,
curativa y reeducativa.
No se vulnera este principio: la participación en el pago (co-pago), siempre que esté regulado,
y contemple excepciones como indigentes o personas impedidas de cotizar.
b. Prestaciones Familiares:
Debe ser una efectiva protección al grupo familiar. (Asignación familiar, prestaciones en especie,
Derecho Laboral II 97
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
beneficios familiares)
c. Prestaciones económicas:
Sus montos deben ser tales, que permitan a la persona seguir viviendo en condiciones
relativamente similares a las que tenía cuando disfrutaba de su capacidad de trabajo dentro de
límite máximo y mínimo. Hay un criterio, general que se vincula con el principio de
proporcionalidad y eficacia y oportunidad. En todo caso, esto se da dentro de ciertos cánones
máximos y mínimos.
Se estima errada la política del 100% (prestación de igual valor) evita abusos, desincentiva,
generalmente las necesidades del pasivo son menores que la del activo.
Se dice que debe existir continuidad, por lo que los montos tendrían que permitir, a trabajadores
seguir viviendo en condiciones similares a los que tenía antes. Sin embargo, esto no puede ser
objeto de abusos por lo anterior, va a defender de la contingencia el porcentaje que se cubre.
Entonces se estima errado la política del 100%, por lo que se apunta a pensar en una mejor
proporción, en la legislación comparada es entre el 60% y el 80%. Implica un elevado costo
(solucionable por la implementación paulatina.), “Debe ser compatible” con los recursos de la
Nación. Por otra parte se estima no justificado el otorgar prestaciones pecuniarias muy elevadas
o sin límites, en los casos de las incapacidades permanentes hay una tendencia a la baja, al
igual que en el caso de la cesantía. Las personas con ingresos elevados, pueden completar sus
prestaciones con otras alternativas: ahorro particular, seguro privado.
Dentro del principio de integridad o suficiencia, tener claro límite: La Seguridad Social no es para
dar prestaciones “de lujo”, debe haber tope.
Gran parte doctrina acorde con: Las remuneraciones anteriores a la contingencia, con las
prestaciones que se otorgan Las prestaciones debían ser suficientes para que la persona
mantenga su nivel de vida esto exige: “Que las prestaciones deben ser proporcionales al
ingreso” ejemplo:
A su vez, si bien deben existir mínimos nacionales de subsistencia, los autores agregan: Las
prestaciones proporcionales es necesaria por justicia distributiva y por razones de
productividad.
Es un hecho real: que el estado de necesidad de una persona de altos ingresos es distinto al de
una persona de bajos ingresos.A demás es un incentivo a la superación, si no, nadie se
superaría, total, todos percibimos las mismas prestaciones. Prestaciones proporcionales atiende
a los efectivos estados de necesidad. Tendencia decreciente
Beveridge: habla por este motivo de “un mínimo nacional de subsistencia”, o sea, un monto
mínimo para todos. Así se implantó en Reino Unido, Suecia, Australia, Nueva Zelanda. No se
estima pertinente el otorgamiento de pensiones inferiores a un nivel considerado como mínimo.
Prestaciones Mínimas:Como expresión del principio de integridad o suficiencia debe poder cubrir
Estado de Necesidad.
Las prestaciones monetarias deben también cumplir con un sistema de reajustes,
actualizándolas, para cumplir con la integridad a fin de garantizar un valor real de éstas.
3. Principio de Integridad:
Tiene que ver con la función que se cumple a través del otorgamiento de prestaciones
Algunos autores prefieren hablar de Principio de la Integralidad. (LANATA)
S.S. no sólo debe otorgar protección frente a contingencias sociales, en la atención desarrolle
“En una misma libreta, una misma estampilla”, unidad en cuanto a la organicidad y una misma
administración.
- Que por la actividad sumada o conjunta de todos ellos, quede protegida toda la
población.
(se acepta que cada contingencia sea tomado por diferentes órganos, pero todos
bajo una misma coordinación.
Cada riesgo requiere un tratamiento especial y particular, desde un punto de vista administrativo
y técnico, actualmente podemos encontrar diversas instituciones, todas coordinadas por el
Estado. Plantea una unidad en su conjunto o una política de conjunto. Se sostiene que la
existencia de diferentes organismos administradores es la mejor forma de otorgar una cabal
protección frente a los riesgos y contingencias. La unidad se manifiesta en la coordinación con
que estos organismos deben desarrollar su labor, conformando en conjunto un todo, que es lo
Derecho Laboral II 99
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
La mayor o menor presencia de este principio está en directa relación con el modelo o sistema
de S.S. y con la visión amplia o restringida que se tenga, y por ende si ella debe o no cumplir un
rol de redistribución del ingreso.
La aplicación de este principio tiene íntima relación con la posición que se adopte frente a si se
debe exigir a la S.S. que cumpla el rol de mecanismo de distribución de ingresos.
- Otro autores sostienen la no necesidad que los programas de Seguridad Social deban
estar destinados eso.
Cada individuo debe efectuar aportes en base a su capacidad económica, a fin que éste, unido a
los demás miembros de la comunidad, permita enfrentar los estados de necesidad que él mismo,
su familia u otros individuos puedan sufrir. “Cada individuo aporta según sus capacidades y
recibe según sus necesidades.”
Para el
autor Patricio Novoa, es:
El esfuerzo de una comunidad en su propio beneficio.
En ese esfuerzo, todos deben contribuir, cada cual con sus capacidades/posibilidad
El esfuerzo individual de cada persona debe ser considerado como exigencia del bien
común y no como requisito o exigencia previa para que el órgano gestor otorgue la
prestación.
Supone: ayuda y servicios mutuos
Es decir, entregando lo que se requiere por el necesitado, gracias al aporte de todos, cada cual
según sus capacidades, habría redistribución. Toda la población contribuya al sostenimiento del
Sistema, con prescindencia de la calidad de acreedor.
Base de la redistribución se encuentra la obligatoriedad que recae sobre todos los sujetos del
sistema, la base de la redistribución es la obligatoriedad en la cotización, todos cotizan,
necesiten a no, y ahí de logra la redistribución :
La solidaridad dada en un grupo: propio de los Seguros Sociales.
La solidaridad nacional: es propio de la Seguridad Social.
Otros autores distinguen entre:
Los afectados por un estado de necesidadà Caso de estado de necesidad: la situación
debe ser superada por algún sistema que evite o reemplace los ingresos perdidos o
disminuidos, el cual sólo busca ese fin.
Aquellos que se encuentran en un estado de pobreza crónicaàCaso de estado de
pobreza crónica: Se deben buscar planes de ayuda que si son correctamente
desarrolladas pueden lograr la redistribución de ingresos.
Lo todos los autores incorporan este principio. La S.S. no persigue eliminar la responsabilidad de
cada miembro de la comunidad, en la confrontación de los riesgos. La Seguridad Social, solo
debe actuar cuando los individuos no pueden, por los propios medios u organizados, no pueden
hacer frente al Estado de necesidad.
En virtud del principio subsidiaridad se limita la intervención del Estado sólo cuando los
individuos por si mismos u organizados para tal efecto son incapaces de enfrentar las
contingencias sociales.
Permitir que los Individuos o grupos intermedios, con sus propios medios, hagan
frente a sus estados de necesidad
Intervenir sólo en el caso de que sean incapaces de solucionar con sus propios
medios sus necesidades
8. “LA COTIZACIÓN”29
Viernes 17 de octubre.
“La cantidad o cuota con que los trabajadores y empleadores deben concurrir en forma obligada
y por mandato legal a los regímenes de seguridad social, para financiar y garantizar el
cumplimiento de sus fines.”
Se ha definido como una forma de descuento coactivo, ordenada por ley con respecto a
determinados grupos, destinadas a garantizar prestaciones de seguridad social.
Héctor Humeres, sigue clasificación de Patricio Novoa, todas las posturas en todo caso, tienen
sus críticas.
En un comienzo se señalo que era una remuneración diferida pero se superó porque aquí, no hay
equivalencia prestacional.
Sostiene que la cotización es parte del salario (diferido), la cual no se paga periódicamente y
directamente por el empleador, sino que es entregada directamente al órgano gestor de la S.S,
para que éste, a su vez, la otorgue al trabajador cuando verifique los supuesto previstos por ley.
Obedecía al esquema de los seguros privados, en el que se observa una equivalencia entre
cotización y prestaciones. Tesis está superada, pues no hay una equivalencia jurídica entre
cotización y prestaciones. ¿Qué ocurre con trabajador que no requiere de prestaciones y cotiza?
5.- Tributo
La teoría se basa en el hecho que en la organización del Estado habría dos categorías de
finanzas:
• Las destinadas a los gastos generales del Estado para cumplir las funciones que asume
directamente y otras destinadas a fines particulares, en conexión con un principio de
organización administrativa, a las cuales pertenecería la Seguridad Social.
• Crítica: división artificial de los tributos.
Tener presente que en nuestro sistema las cotizaciones no están establecidas para financiar
exclusivamente los servicios generales del Estado, y existiendo bastantes entidades gestoras la
característica de empresas privadas.
Podría estimarse que no toda la gama de cotizaciones vigentes tengan la naturaleza de tributo.
Si podrían tener naturaleza de tributo los servicios como el INP o FONASA, que mantienen la
índole estatal,
Entendiendo por tal, toda prestación que las personas deben efectuar a favor del Estado, en
virtud de la potestad impositiva que la Constitución y la Ley le concede.
Sin embargo, como hay entidades privadas que reciben las cotizaciones, se cuestiona el carácter
de tributo. Por lo anterior tendría la carga pública (por eso, algunos tendrían este carácter)
En relación, con las cotizaciones destinadas a financiar sistemas administrados por entes
gestores privados, podríamos atribuir a la cotización el carácter de Carga Pública real.
El Art. 19 Nº 20 de la Constitución, al referirse a cargas lo hace en referencia a cualquier
gravamen que recae sobre cosas o bienes, pero excluyendo a los tributos.
Carga pública real, pues está impuesta por ley, y gravan el patrimonio de los afiliados.
Derecho Laboral II 103
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Son principios teóricos que no necesariamente se dan en todas las legislaciones. Todos los
principios genéricos de los tributos.
1.- Especialización: En el sentido que deben ”afectarse” al órgano gestor. Se logra asegurar
autonomía financiera del órgano gestor, y del destino de los recursos, además trabajador
clara conciencia de estar contribuyendo al financiamiento de la seguridad social.
2.- Unidad: Se refiere a la circunstancia de pagar una sola cotización, lo que supone un
órgano único de recaudación y se opone a la multiplicidad de cuotas. En Chile actualmente el
principio de la unidad no se da en forma absoluta, ya que tenemos más de una cotización.
3.- Uniformidad: En principio la cotización debe ser en general, la misma e igual; aún
cuando exista multiplicidad de órganos, las cotizaciones que se deban enterar han de ser las
mismas en igualdad de condiciones. Régimen antiguo, cada Caja de Previsión tenía su propio
sistema de cotización. La universalidad si se cumple en Chile, ya que la cotización son las
mismas, salvo en la cotización adicional (hay diferencias, no sustanciales).
Podría darse:
- Tasa proporcional fija (Se cotiza en función de un mismo %) Rige en Chile, ya que si
cotizo el 10% de mi remuneración, dirá relación con ella.
- Situación más regresiva caso de sumas fijas. Ejemplo 2000. En Chile se da ña tasa
proporcional fija, ya que dice relación con la cotización fija.
Renta: Es lo que declara el trabajador independiente, y no puede ser inferior al ingreso mínimo,
y tiene un tope de 60 UF limite, ya que están exentos del pago a la renta.
Sin embargo, también se puede realizar cotización previsional adicional voluntaria (se va al
fondo de capitalización individual). No confundir con el ahorro voluntario, solo la cotización
adicional está exenta de impuesto a la renta, aunque también tiene el tope de 60 UF. En cambio,
la cuenta de ahorro voluntario no tiene carácter de previsional y no está exenta del pago de
impuesto a la renta.
Cotización Voluntaria
Art. 18.
Efectuar cotizaciones voluntarias, con el objeto de poder percibir jubilación anticipada o mejorar
el monto de la pensión de vejez. También están exentas del impuesto a la renta, hasta el
equivalente a 60 UF mensuales.
2.- Plazo dentro de los primeros 10 días del mes siguiente a aquel en el que se devengaron las
remuneraciones, y rentas afectas, o a aquel que en que se autorizó la licencia médica.
3.- Prórroga primer día hábil siguiente si plazo expirare en día sábado, domingo o festivo. Con el
sistema se quiere evitar que no se paguen si no se declara, o paga dentro del plazo o se dan una
serie de mecanismos.
4.- Si no paga oportunamente las cotizaciones. Deberá declararlas en la institución dentro del
mismo plazo de 10 días. “Declaración y no pago”. Con esta declaración se individualiza como
deudor.
Contenido.
- Nombre, rol, domicilio, de persona que efectúa declaración, repre. legal
- Nombre, rol, trabajadores o subsidiados, monto remuneración.
5.- Si no paga, ni efectúa la D.N.P. o bien es incompleta o errónea, se sanciona con multa a
beneficio fiscal de 0,75 UF por cada trabajador o subsidiado. (Art. 19) .
A menos que no sea maliciosa y pague dentro del mes calendario siguiente a aquel que se
devengaron las remuneraciones .
Trabajador de casa particular, multa será de 0,2 UF, si pague en el mes subsiguiente mes que
retuvo y 0,5 UF, si pagan después.
7.- Devengan Interés penal. Equivalente a tasa de interés corriente para operaciones
reajustables, moneda nacional, aumentada en un 50%. (Casos aplica otro interés. Leer Art 19)
Ley 17.322, que establece las normas sobre cobranza judicial de cotizaciones, aportes y multas
de las instituciones de seguridad social.
Ley 20.022. (D.O. 30.05.2005) “Crea Juzgados Laborales y Juzgados de Cobranza Laboral y
Previsional en las comunas que indica”. (01/03/06) (Original 01. 03.07)
Ley 20.023. (D.O. 31.05.2005) “Modifica la ley Nº 17.322, el Código del Trabajo y el D.L. Nº
3.500, de 1980”. Modificando el sistema de ejecución de los títulos ejecutivos previsionales.
Los fondos sólo podrán ser girados, una vez que se acredite que trabajador ha dejado de prestar
servicios.
Los fondos son inembargable, salvo exc. 57 CT
Caso fallecimiento, se aplica Art. 60. CT
AFP, cobra comisión porcentual por administración.
Caso de incapacidad temporal del trabajador, empleador deberá efectuar los aportes.
Viernes 28 de Octubre
9.”REFORMA PREVICIONAL”
1. Introducido por la ley 20.255. No es mas bien una reforma previsional, si no que más bien
una reforma al sistema de pensiones para hacerlo más solidario.
Hay que avanzar hacia un modelo de corresponsabilidad. También busca disminuir los costos.
30
3. Promueve la afiliación de los jóvenes, ya que por regla general estos no estaban cotizando.
Además incorpora a trabajadores independientes como cotizantes obligatorios. Además se
posibilita la incorporación de afiliados voluntarios.
5. Beneficiarios:
- 60% de la población más pobre, se calcula por la ficha cas, senso, etc.
- montoà Hoy son como $68.000, pero desde el próximo años son $75.000
Se incorpora un aporte a aquellas personas que reciben pensión de vejez, según el DL 3.500,
pero con un tope (aquellos que tengan pensiones bajas).
8. Bonificación por cada hijo nacido vivo, hay que solicitarlo, no opera automáticamente (toda
Mujer).
9.
14. Afiliación voluntaria (nueva categoría, ya que antes quedaban fuera de todo).
I.- DECRETO CON FUERZA LEY Nº 150, 25/03/1982: Establece un sistema único de
prestaciones familiares y subsidio único de cesantía, tampoco para trabajadores del
sector público como privado.
Las características de este subsidio es que es asistencial, financiado por recursos del estado, con
cargo único al seguro de cesantía y cuyo monto es muy bajo y su valor es decreciente, para
tener acceso a este seguro se tiene que cumplir con un requisito de cotización de a los menos 52
semanas o 12 meses continuos o discontinuos, se paga mensualmente y tiene una duración
máxima de 1 años y se puede prorrogan hasta por 90 días, su valor es decreciente, se
establecen tres tramos trimestrales, desde 1 a 90 días su valor 17 mil, 91 a 180 su valor es 11
mil desde 180 a 360 su valor es de 8 mil pesos. Otra característica es que se paga cuando el
trabajador es despedido por causas que no le son imputables. Además estos trabajadores
deberán estar a disposición de trabajos voluntarios encargados por las municipalidades, con un
sueldo de un tercio del suelo mínimo.
Protege al trabajador cesante, este seguro va a solventar la cesantía por causas voluntarias o
involuntarias. 2 ° diferencia, este seguro es cofinanciado de forma tripartita, por el empleador, el
trabajador pero además con aportes del Estado. Otro elemento, establece un sistema para
incentivar la búsqueda de empleo, además este sistema es administrado por una sociedad
anónima, específicamente por la Administradora de fondos de Cesantía Chile s.a, que es formada
por el conjunto de AFP (PROVIDA S.A., HABITAT S.A., SANTA MARÍA S.A., CUPRUM S.A.,
SUMMA BANSANDER S.A. Y PLANVITAL S.A.), establece:
- Los trabajadores de casa particular, ellos se excluyen por que tienen una indemnización
a todo evento,
- Los trabajadores independientes, ello por cuanto se requiere cotización del empleador,
- Trabajadores regidos por cualquier otra norma que no sea el código del trabajo.
(funcionarios públicos).
10.3 Fondos:
- Fondo de cesantía, integradas por las cuentas individuales de cesantía , cuyos saldos son
de propiedad de cada trabajador-
Fondo de cesantía:
- Cuentas individuales de cesantía cuyo saldo es de propiedad del trabajador.
Aporte del trabajador = 0,6%
Aporte del empleador = 1,6%,
A partir del 7mo año: art. 3 transitorio, primer año = 32.256 UTM. Cifra que se ajustará
anualmente de acuerdo a la cobertura de los cotizantes que registre en año anterior hasta el
sexto año. El aporte del primer año se ajusta de acuerdo a la cobertura. El aporte del estado es
establecido por ley es de 225.792, dividido en 12 cuotas mensuales que rigen desde el séptimo
año, el aporte de los primeros 7 años era un aporte menor-
Cobertura: % que represente el total de cotizantes del seguro reportado por la sociedad, al 31
de agosto, respecto del total de los asalariados reportados por el ine. para el trimestre julio-
septiembre.
Los derechos establecidos por esta ley son compatibles con los beneficios de la terminación de
contrato, sin embargo, el empleador va a poder imputar, los aportes que ha hecho a la cuenta
individual, ese aporte del 1,6%, en el evento que tenga que pagar indemnización va a poder
imputarlo.
Si el trabajador tiene dos empleos, se cotiza por cada una de las remuneraciones, si el
trabajador está enfermo, la cotización del trabajador las pagan las instituciones pagaderas del
subsidio.
Derecho Laboral II 111
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Se aplican las mismas normas que para el pago de las cotizaciones, donde lo que se prefiere es
que estas cotizaciones se paguen, pero aquí se establecen ciertos incentivos; si el trabajador
cesante no recibe la prestación, el trabajador se dirige en contra del empleador, y este deberá
pagar todas las cotizaciones que hubiese recibido.
La ley establece que aquella empresa que no este al día no podrá acceder a ningún recurso
aportado por el estado relativo a al fomento productivo, programas de fondos de capacitación, y
otros, a su vez, la sociedad administradora esta obligada a comunicar que empresa no esta al
día en el pago de estas cotizaciones.
Ejemplos:
1.- remuneración $ 200.000. Trabajador le descontarán x mes $1.200, y empleador debe pagar
$ 4.800 ($ 3.200 va a la cic del trabajador y $ 1.600 va al fcs)
2.- remuneración de $300.000. Trabajador $1.800 y empleador $ 7.200 ($ 4.800 va a la cic del
trabajador y $ 2.400 van al fcs)
3.- remuneración $500.000, trabajador 3.000 y empleador $ 12.000 ($ 8.000 van a la cic del
trabajador y $ 4.000 van al fcs)
Los derechos establecidos en esta ley son independientes y compatibles con los establecidos
para los trabajadores en el título v del libro i del código del trabajo, sin perjuicio de lo
establecido en el inciso segundo del artículo 13 de la presente ley. (derecho del empleador
imputar)
Manifestaciones:
1.- art. 2 inc. FinalàProhibición pactar en forma individual o colectiva una rebaja de los montos
de las indemnizaciones. art. 163.
Consecuencias:
1.- los trabajadores que se afilien a una afc conservan su antigüedad para el pago de las
indemnizaciones por término del contrato.
3.- trabajador no pierde ningún derecho relativo a la terminación del contrato de trabajo.
Se cotiza por cada una de las remuneraciones, se cotiza en forma individual y se miran en forma
independiente, si el trabajador esta enfermo la cotización del trabajador lo paga la institución
pagadera del subsidio.
S.a.f.c. lleva registros separados en la cuenta individual
Trabajador impetra beneficios en forma independiente
Enfermedad o incapacidad transitoria (art8)
Cotización del trabajador la paga la institución pagadera del subsidio El empleador paga la
cotización.
Excepción
En la ley se estable una serie de incentivos para que se pague, por lo que se establecen efectos
por no pago.
Si la declaración es incompleta o errónea
Pruebe que la omisión no fue maliciosa
Pague dentro del mes siguiente al mes que se devengaron
La Dirección del Trabajo tiene la fiscalización del cumplimiento del pago de cotizaciones (art 10)
La Sociedad Administradora está obligada a comunicar las empresas morosas a la Dirección del
Trabajo y a los registros de antecedentes comerciales y financieros que tengan por objeto
proporcionar antecedentes públicos (art 11 inc. final)
Si me pone término por el art 161 necesidades de la empresa o por la del 171 caso fortuito o
fuerza mayo, va a poder acceder, al fondo de cesantía,
Requisitos
1.- Que se haya puesto término al contrato de trabajo por cualquier causal
2.- Que lleve al menos 12 meses de cotización, continuas o discontinuas desde que se inició,
afilió o desde que se devengó el último giro que tuvo derecho
El trabajador podrá realizar tantos giros mensuales de su cuenta individual como años de
cotización y fracción superior a seis meses, registren en dicha cuenta individual desde su
afiliación al seguro o desde el último giro por cesantía que hubiere hecho; en ambos casos con el
límite de cinco giros.
Forma de cálculo
¿Cuántos giros tengo derecho?, si tengo un giro, todo lo que tengo en mi cuenta individual; si
tene derecho a mas de un giro, la ley me establece como calculo el primer giro, el cual se
determina por el saldo acumulado y por un facto que me da la ley, el segundo será el 90% del
primero, el tercero el 80% del primer, el cuarto el 70 % del primero, el quinto, lo que me
quede.
nº de giros factor
1 saldo acumulado
2 1,9
3 2,7
4 3,4
5 4,0
Ejemplo: Datos = trabajador 3 años, afiliado al seguro por ese período, remuneración =
$500.000, término por renuncia.
3.- fecha de pago: primer pago se efectúa a los 30 días corridos desde la fecha de devenga
miento o a los 10 días hábiles de recepcionada la solicitud, según cual sea la fecha posterior.
4.- pagos siguientes: se efectúan a los 30 días corridos contados de la fecha del pago anterior.
El goce de la prestación se suspende cada vez que se pierda la condición de cesante antes de
agotarse la totalidad de los giros no utilizados. el beneficiario podrá:
Recordar
1.- art 159. nº 6. Podrá acceder f. cesantía solidario
2.- art. 161. Derecho de imputación y podrá acceder fondo de cesantía solidario.
Se paga dentro de un plazo de 10 días hábiles, contado desde la recepción de la solicitud, previa
acreditación de la calidad de pensionado
Ejemplo
Trabajador presta servicios durante 6 meses, por contrato de plazo fijo, percibe sueldo mínimo
de = $159.000, afiliado al seguro en el mismo período, Aporte mensual del empleador 3% =
$4.770 igual = 28.620.
Ejemplo:
Trabajó por 12 meses - sueldo mínimo $159.000– necesidades de la empresa
Cuenta individual = $41.976.
Cotización trabajador = $954 mes (0,6%)
Cotización empleador = $2.544 mes (1,6%)
Aportado por el empleador = $30.528 y aportado por el trabajador $11.448.
Indemnización = $159.000, indemnización que recibe = $128.472 ($159.000 menos $30.528)
Ejemplo 2:
Derecho Laboral II 117
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Boletín oficial de la dirección del trabajo / marzo 2003àestablece que igualmente puede
imputar.
Cuando en mi cuenta individual no hay suficiente para los periodos y % establecidos (en relación
al promedio de remuneración de los últimos 12 meses) se recurre al Fondo de Cesantía Solidario
(si opto por este fondo).
Cobertura: % que represente el total de cotizantes del seguro reportado por la sociedad, al 31
de agosto, respecto del total de los asalariados reportados por el ine. para el trimestre julio-
septiembre.
Requisitos:
1.- Registren 12 cotizaciones continuas.
2.- Despido. causales art. 159 nº 6. art. 161. necesidad empresa
3.- Estar cesante.
4.- Recursos de su cuenta individual no sean suficientes para obtener una prestación,
por los períodos, porcentajes y montos que se indicarán.
5.- Opera una vez que se han agotado los fondos de la cuenta individual
6.- No haber rechazado sin causa justificada ocupación dada por o.m.i.l .(oficina
municipal de intermediación laboral)
7.- No haber rechazado beca de capacitación otorgada por el sence.
Limitaciones:
1.- No podrá recibir prestaciones con cargo al fondo de cesantía solidario, más de dos
veces en un período de 5 años.
2.- El total de los beneficios que se concedan, no pueden exceder del 20% del valor que
tenga el fondo de cesantía solidario en el último día del mes anterior, y se deberán
limitar o rebajarlas prestaciones en proporción a este 20%.
Sociedad administradora:
Deberá verificar si cumple con los requisitos:
• 1.- Verifica identidad del trabajador. causal de terminación y nº cotizaciones.
• 2.- Trabajador debe inscribirse en la o.m.i.l. más cercana.
• 3.- Le informa que todos los meses a más tardar, 5 días hábiles antes de la fecha de
pago, deberá llevar la certificación de la o.m.i.l.
• 4.- Le entrega una simulación de las prestaciones que recibirá, en una u otra opción.
Ejemplo:
a) trabajador prestó servicios 12 meses.
b) necesidades de la empresa
c) remuneración $1.450.000.
1.- total cuenta individual = $389.543
2.- aporte del empleador = $283.300
3.- aporte del trabajador = $106.243
Cálculo ejemplo: en el primer mes el 50% es más, pero como hay un tope, lo máximo son
148.000. Si el fondo de cesantía individual sólo alcanza hasta el 2° mes y la mitad del 3°, de ahí
en adelante se saca del fondo solidario. (Hay que calcular y ver si le conviene acceder al fondo
de cesantía o le conviene quedarse solo con lo que tengo en la cuenta individual.
Otro ejemplo
Trabajó por 12 meses
Remuneración mensual = $159.000
Necesidades de la empresa
Cuenta individual = $41.976.
Derecho Laboral II 119
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Para hacerlo efectivo debe acudir a la sucursal, y ve si tiene d° a optar al Seguro de Cesantía
Solidario y si realmente le conviene (es opcional, ya que tal vez le conviene sacar todo de su
cuenta individual).
Certificación: debe tener la acreditación de la o.m.i.l. 5 días hábiles antes de la fecha de pago.
Sociedad antes de cada pago debe verificar que trabajador cumpla requisitos.
Pagos improcedentes deberá responder de los perjuicios que experimente el fondo de cesantía
solidario
Funciones artículo 30
1.- Administrar fondo de cesantía y fondo de cesantía solidario
2.- Otorgar y administrar las prestaciones y beneficios
3.- Recaudación de las cotizaciones y aporte del estado
4.- Abona dichas recaudaciones y cotizaciones
5.- Actualiza las cuentas
6.- Inversión
7.- Pago de las prestaciones
8.- Mantener base de datos con los registros de los trabajadores (art 34)
Comisión:
1.- Por sus funciones percibe comisión.
2.- Monto comisión determinado en el contrato de administración, 0,6% de base anual sobre el
saldo de los fondos de cesantía y cesantía solidario.
3.- se deduce mensualmente, de los aportes de las cuentas individuales, para estos efectos el
fondo de cesantía solidario se considera como una cuenta individual más
Artículo 42.
Sistema de incremento o disminución (10%) de comisión según rentabilidad, se permite
aumentar o disminuir la comisión según aumenta o baja la rentabilidad, es un incentivo para que
realicen bien su trabajo.
Las administradoras cobran 0,6% de comisión, sobre la cuenta individual (no lo paga el
empleador, sino que se deduce de la cuenta individual, y del fondo de cesantía solidario.
Capital mínimo
Capital de formación 20.000 UF Enterado en dinero efectivo, suscrito y pagado al tiempo de
otorgarse la escritura social de constitución.
1.- Si baja del capital mínimo, debe completarlo dentro del plazo de 6 meses. Si no se declarará
infracción grave de las obligaciones y procede declaración de insolvencia
Inembargabilidad
Los fondos de las cuentas individuales podrán ser embargados una vez terminado el contrato de
trabajo, y en los casos y límites del artículo del código del trabajo art 50 ley y 57. CT.
Causales 1,2 y 5 darán lugar a nueva licitación del servicio, debe ser con la anticipación
necesaria para que exista continuidad prestación
Causales de extinción 1,3 y 5 mas o menos se sabe cuando se van a cumplir, por lo que
hay medidas para mantener la continuidad.
3.- Infracción grave de las obligaciones por parte de la sociedad
4.- Insolvencia de la sociedad
Se deberá llamar a licitación en el plazo de 60 días constados desde la declaracion de la
infracción o insolvencia
Comisión de usuarios:
Es un órgano consultivo, tiene derecho a voz, y no a voto, tiene una composición tripartita.
Ley contempla la existencia de una comisión de usuarios integrada por:
1.- tres representantes de los empleadores
2.- tres representantes de los trabajadores cotizantes del seguro
3.- presidida por un académico universitario
Función: conocer los criterios empleados por sociedad para administrar los fondos, esta
facultada para conocer y ser informada de las siguientes materias:
1.- procedimientos para asegurar el pago oportuno y pertinente de los beneficios
2.- criterios utilizados para cumplir con las políticas e instrucciones sobre información a
los cotizantes sobre materia de rentabilidad y comisiones
3.- en general, las medidas, instrumentos y procedimientos destinados al adecuado
cumplimiento de las obligaciones contendidas en el contrato de administración.
Miembros concurren a la junta de accionistas con derecho a voz pero no a voto.
Los miembros laborales y empresariales deben ser cotizantes del sistema y serán elegidas por
las organizaciones más representativas de trabajadores y empleadores.
Integrantes:
Presidente: académica de la universidad de chile, Andrea Repetto
Síntesis:
Principal función es velar por la calidad de los servicios y buen funcionamiento de la ley 19.728
Ojo! Sólo en caso de causal de caso fortuito o fuerza mayor o de necesidad de la empresa, se
puede optar al fondo de cesantía solidario, en este caso tiene que ver si le conviene optar por
este o no, y como se establecen mínimos y máximos, tendrá el trabajador ver que gana mas,
cono el fondo de cesantía solidario, (ya que este último tiene tope, se asegura 5 giros con topes
máximos y mínimos.
Estos son compatibles con toda la de la indemnización y terminación del contrato de trabajo,
pero el estado puede imputar en la indemnización todo lo que ha pagado en el la cuenta
individual.
Ojo! Sólo en caso de causal de caso fortuito o fuerza mayor o de necesidad de la empresa, se
puede optar al fondo de cesantía solidario, en este caso tiene que ver si le conviene optar por
este o no, y como se establecen mínimos y máximos, tendrá el trabajador ver que gana mas,
cono el fondo de cesantía solidario, (ya que este último tiene tope, se asegura 5 giros con topes
máximos y mínimos.
Estos son compatibles con toda la de la indemnización y terminación del contrato de trabajo,
pero el estado puede imputar en la indemnización todo lo que ha pagado en el la cuenta
individual.
Características:
Prestación de carácter asistencial
De duración limitada
Monto es bajo, y decreciente
Beneficiarios:
1.- trabajadores dependientes del sector público y privado.
2.- trabajadores independientes, que a la fecha de vigencia del dl. n° 603 (1/08/74) hubiesen
contado con este beneficio. (Taxistas, artista, peluqueros)
Requisitos:
1.- Estar cesante. Despedidos x causal no imputable.
2.- Tener a lo < 52 semanas o 12 meses, continuos o discontinuos de imposición, dentro de los
2 años anteriores a fecha de cesantía.
3.- Estar inscrito en el registro de cesantes (INP o Caja de Compensación)
4.- Estar inscrito en el registro de cesantes de la municipalidad domicilio del trabajador.
Financiamiento:
Con cargo al fondo único de subsidio de cesantía, que se integra con aportes exclusivos fiscales
fijados en la ley de presupuesto.
Fondo financia no sólo el subsidio sino también los gastos de administración.
Se suspende si se pierde la calidad de cesante.
Beneficiarios, sujetos a jornada no inferior a 15 horas semanales, para realizar labores de
asistencia a la comunidad y la remuneración no podrá ser inferior a un tercio del ingreso
mínimo, la que no es imponible ni se considera renta.
El desempeño no otorga la calidad de funcionario público
10. “LEY 16.744”
SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES.
(d.o. 1º de febrero 1968)
- Enfermedades profesionales
Distintas Teorías:
En la era industrial el trabajador no podía demandar a empleador por Accidentes del trabajo, a
menos que se prueba que había sido por culpa o dolo. Única fuente de obligación. Culpa
aquiliana (lex aquilia) Derecho Romano.
Código Civil: Art. 2314: Todo el que comete delito o cuasi delito que ha inferido daño al otro es
obligado a la indemnización; sin perjuicio de la pena que le impongan las leyes por el delito o
cuasidelito.
Problema.
Peso prueba era de cargo del trabajador, Era aplicación de normas generales, y para
hacer responsable al empleador era culpable
Derecho Laboral II 125
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
El empleador se excepciona diciendo que el accidente no fue su culpa, ya que fue culpa del
trabajador, o por caso fortuito o por fuerza mayor. Por lo anterior, la responsabilidad del
empleador era pequeña.
Hay avance, hay una presunción, pues se presume que todo accidente es de responsabilidad del
empleador, se soluciona el problema de la prueba del trabajador, y ahora el empleador debe
probar que no fue su culpa o que fue por caso fortuito, o sea, se cambia la carga de la prueba,
se avanza pero no es lo optimo.
Subsiste la pregunta ¿Qué pasa con los casos fortuitos, que son la mayoría?
Debido a problema con las dos teorías anteriores se pensó en una responsabilidad objetiva
(Fines siglo XIX). La responsabilidad no nace ni por culpa, ni por CT. El empleador es el
responsable de los accidentes del trabajo por haber él generado la situación de riesgo y,
además, aprovechar el trabajo que realiza. (Así como el empleador soporta el desgaste,
destrucción materia, gastos de amortización, riesgo de las máquinas, así también debe hacerlo
respecto del trabajador)
Se denomina también teoría objetiva, pues parte de realidad del accidente y lo acepta como
riesgo propio de la actividad industrial. Lo hace responsable por accidentes sin culpa, o
existiendo caso fortuito o negligencia del trabajador.
32 La ley de accidentes del trabajo y enfermedades del trabajo es norma marco, y los
decretos regulan aspectos mas específicos.
4. Teoría del riesgo o responsabilidad social
Igual, en las teorías anteriores, el empleador trasladaba los mayores costos a los precios
pagando, por tanto, toda la comunidad por ello. Además, las industrias peligrosas, pero
necesarias para el desarrollo del país, toda la sociedad se beneficia, ella debe soportar los
riesgos.
Establece seguro social obligatorio (Art 1) “Declárese obligatorio el seguro social contra riesgos
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, en la forma y concisiones establecidas
en la presente ley.”
- Obliga a todo los empleadores y es un derecho irrenunciable para trabajadores.
Art. 3: Todos los estudiantes por accidentes que sufran con ocasión de sus estudios o en la
realización de su práctica profesional.
Derecho Laboral II 127
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Se entiende por estudiante a los alumnos de cualquier de los niveles o cursos de los
establecimientos educacionales reconocidos oficialmente por la Ley 18.962. (D.S. Nº 313, 1973)
En el año 2006, se incluye un nuevo tipo de accidente del trabajo, los que ocurran en el trayecto
al trabajo.
Ley 20.101, D.O 28/04/06, vigencia 1/06/06 Agregó inciso 2º “y aquellos que ocurran en el
trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En
este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el
trabajador al ocurrir el siniestro.”Acorde con nueva realidad de trabajos.
Se considera accidente del trabajo “de trayecto” Tanto el que se sufra por el trabajador en el
trayecto directo de su habitación al trabajo, y viceversa, sino también entre uno y otro trabajo,
siempre, por supuesto, que sea en el trayecto directo entre ambos. La prueba versará, dónde
consten los domicilios laborales o lugares de uno y otro trabajo.
Se considerarán también, los sufridos por dirigentes sindicales a causa o con ocasión del
desempeño de sus cometidos gremiales.
Se exceptúan
• 1.- Los debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo. (Ver
Art 6) Contra excepción: Los que afecten al afiliado en razón de residir o desempeñar
sus labores en el lugar del siniestro.
Es tal, el que el trabajador describe habitualmente para dirigirse al lugar de trabajo o regresar
de él, no interrumpido o desviado por otros intereses.
FIGURAS ESPECIALES
1.- Pérdida de órganos o partes artificiales que substituyen naturales.
2.- Accidentes ocurridos en caso de violencia delictual. Ejemplo. Lo asaltan y se provoca
accidente, la jurisprudencia ha entendido que si es accidente de trabajo.
3.- Accidente sufrido por persona enviada al exterior con motivo de un sismo o catástrofe. Esta
es una contra excepción a la excepción de los accidentes de trabajo (ver art. 6).
3.- Accidente mientras cumplía una indicación médica, control, ordenada x órgano
administrador? àSí, ya que no habría tenido accidente sin el control.
4.- Lesiones consecuencias enfermedad común? Desmayo por epilepsia en lugar de trabajo?
àNo es accidente de trabajo.
Requisitos:
1.- Que exista una enfermedad
2.- Relación de causalidad entre el trabajo o profesión realizada y la enfermedad
3.- Con resultado de incapacidad o muerte
Diferencias:
1- Accidente del Trab. hay una causa repentina y violenta, en Enfer. Profesional hay un lapso de
tiempo + o - prolongado de desarrollo.
Enfermedad profesional, debe estar contenida en un Reglamento, el que se debe actualizar cada
tres años, a lo menos.
La víctima puede acreditar el carácter profesional de una enfermedad no enumerada en el
reglamento, ante el órgano administrador quien dicta resolución.
Se consulta a la S.S.S., con informe del Servicio Nacional de Salud (plazo 3 meses)
Definición: “Las cotizaciones se calcularán sobre la base de las mismas remuneraciones o rentas
por las cuales se cotiza para el régimen de pensiones de la respectiva institución de previsión del
afiliado”.
Se paga sobre la remuneración imponible para efectos de calcular y pagar las cotizaciones, se
debe considerar las mismas rentas o remuneraciones por las que se cotiza para el régimen de
pensión.
1.- Cotización Básica general: 0,90 % de Remuneraciones imponibles, de cargo del empleador.
(Art. 17). Todos los empleadores deben pagar, esta cotización fija o básica general del 0.90%.
Tiene el carácter de cotización previsional y es uniforme respecto de todos los empleadores,
independiente de la actividad.
D.S. Nº 110 de 1968, divide actividades de las empresas de acuerdo clasificador efectuado por
la Naciones Unidas, los porcentajes son distintos según la actividad, establece divisiones y sub-
actividades:
- Agricultura, Caza, Pesca (1,70%)
- Aserraderos, (2,55%)
3.- Rebaja Cotización Adicional: Art. 16 Si empresas implantan medidas de prevención que
rebajen los riesgos de accidentes del trabajo o de enfermedades profesionales. El empleador
puede solicitar que se les rebaje la tasa adicional (propia del área) e incluso, si alcanza un nivel
óptimo de seguridad, que se le exima de ella, en tal caso sólo paga la cotización básica o fija del
0.9%. (D.S. 173, de 1970, y DS. Nº 67 a partir 2000)
Empresa, con tasa adicional del 2%. Paga : 0,90 cotización básica + 2,00
cotización adicional = 2,90% Total
En caso de condiciones óptimas: se puede ahorrar hasta un 2% del total de las remuneraciones
imponibles de los trabajadores. Al contrario, caso que tenga problemas de siniestralidad y no
cumple, deberá pagar, por ejemplo:
El diferencial puede, en este caso llegar a un 4% del total de las remuneraciones de la empresa.
Ley por medio de cotización diferenciada y por medio de los incentivos y recargos, motiva a
cumplir con la ley y de hacer labor preventiva.
Decreto N°285 de 1969, que fijó el Estatuto Orgánicos de las Mutualidades de Empleadores
Personas jurídicas, corporaciones, sin fines de lucro cuya finalidad administrar el seguro social
de accidentes y enfermedades, respecto de los trabajadores dependientes de los miembros
adheridos a ellas. (v.gr.: Instituto de Seguridad del Trabajo, ex ASIVA, Asociación Chilena de
Seguridad (ACHIS) etc.). Los empleadores, por tanto, deben pertenecer, deben estar adheridos
a una mutualidad, para que sus trabajadores estén afiliados a ella.
• e) Sus miembros sean solidariamente responsables de las obligaciones contraídas por ellas.
ADMINISTRACION DELEGADA
Art 83. DL 3500, reconoce a sus afiliados al Nuevo Sistema la protección de la Ley 16.744, para
cuyos efectos se entiende afiliados al INP.
Se establece una responsabilidad en materia de accidentes del trabajo del dueño de la obra por
los trabajadores de los contratistas y de éstos por los de los subcontratistas (MATERIA
MODIFICADA 20123)
El empleador, Tiene el deber general de protección respecto de sus trabajadores (Art 184) Ley
20.123 agregó el deber de protección respecto de los trabajadores que laboran en régimen de
subcontratación
Actualmente empleador:
a) Tiene el deber general de protección respecto de los trabajadores propios.
b) Deber general de protección de la Seguridad y Salud de los trabajadores empresa
principal (183-E)
Aquí, el que tiene la obligación de afiliación y cotización es la empresa contratista, y por el art.
209 CT, será subsidiariamente responsable la empresa usuaria.
1.- Accidentes o enfermedades que producen incapacidad temporal: Art. 2 Decreto 109, se
considerará incapacidad temporal aquella provocada por accidente del trabajo y enfermedad
profesional, de naturaleza o efectos transitorios, que permita ña recuperación del trabajador
y su reintegro a sus labores habituales. No será necesario graduar la incapacidad temporal y
en tanto ella subsista
Prestaciones que da Lugar: Pago de subsidio. Desde el día del accidente, hasta su curación o
declaración de invalidez (Art 30)
D.F.L. Nº 44, establece normas comunes para los subsidios por incapacidad laboral. En esta
materia, Art. 30 ley, remite a los artículos 3, 7, 8, 10, 11, 17, 19 y 22 del DFL Nº 44.
No se consideran.
Sueldo Base Mensual (art. 26): “el promedio de las remuneraciones o rentas, sujetas a
cotización, excluidos los subsidios, percibidas por el afiliado en los últimos 6 meses,
Derecho Laboral II 135
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
El trabajador puede acreditar que las remuneraciones fueron > a las que se cotizaron,
debiendo calcularse el sueldo base sobre la renta efectivamente percibida.
Si el accidente ocurre antes de enterar la 1ra. cotización, se tendrá por sueldo base el
indicado en la afiliación o el que tuvo derecho a percibir a la fecha en que la afiliación debió
efectuarse.
2.- Accidentes o enfermedades que producen invalidez parcial. Es inválido parcial quien haya
sufrido una disminución de su capacidad de ganancia, presumiblemente permanente, = o >
a un 15% e < a un 70%, (entre un 15% y un 69%) y el que sufre mutilación importante o
deformación notoria.
Distinguir:
1.- Los subsidios y pensiones, son incompatibles con las que contemplan los diversos regímenes
previsionales. Los pensionados siguen obligados a cotizar sistema previsional y de salud.
2.- El pensionado por accidente o enfermedad profesional, que cumpla la edad para pensionarse
por vejez, pasa a percibir ésta Ej. Percibe pensión por invalidez total y cumple 65 años de edad,
pasa a pensionarse por el sistema de AFP o INP, según esté afiliado.
Si un inválido profesional sufre un nuevo accidente del trabajo, se debe reevaluar de acuerdo al
nuevo estado.
Las prestaciones que corresponda pagar, por esta reevaluación serán en su integridad de cargo
del Fondo de Pensiones correspondiente a invalidez. Pero si percibía pensión por esta ley,
concurre al pago de la nueva prestación suma equivalente al monto de dicha pensión.
En todo caso, el pensionado, el trabajador con invalidez, durante los primeros 8 años, cada dos
años, deberá someterse a examen. Después forma determine el reglamento.
Empleador no sólo obligado a pagar cotizaciones, también al (Art 184 CT). Corresponde al S.N.S
la supervisión, y fiscalización de la prevención, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo
cualquiera sea la actividad, incluso empresas del Estado, y de las instalaciones médicas y forma
como otorguen prestaciones médicas las mutualidades (65)
Jurisprudencia es uniforme:
Aceptar que cabe tanto la responsabilidad contractual como la extracontractual, debido a la
existencia de disposiciones que así lo fundamentan
1.- Art. 184 del C del T Y 1546 del CC, contratos se ejecutan de buena fe
2.- Art. 2314 caso dolo o culpa (todo el que comete delito o cuasidelito es obligado a indemnizar
independiente responsabilidad penal
Naturaleza de la indemnización
1.- En sede civil, de acuerdo al 1556 del C.C. en materia de responsabilidad contractual la
indemnización de perjuicios comprende, el lucro cesante y el daño emergente.
Pero no comprende el daño moral (Actualmente la JP señala que sí procedería)
En materia de AT-EP: el Art. 69 de la ley 16.744 establece expresamente que el daño moral
procede en ambos casos, al decir “incluso el daño moral”.
Diferencias
Juzgado Civil
Procedimiento: Juicio Ordinario > Cuantía
Concepto: Lo que la víctima deja de ganar o percibir a causa de la acción dolosa o culpable.
Fundamentalmente: Remuneración del trabajador. Nos encontramos con varios problemas. Hay
una premisa básica que se debe tener presente en esta materia: “las prestaciones que otorga la
Seguridad Social son inferiores a las que percibiría por remuneración”y debe ser así, para evitar
a abusos
Lucro Cesante
Relacionar materia con Principios que informan la Seg.social
Principio de la integridad o de la Suficiencia, en relación con prestaciones económicas, deben ser
suficientes para que el beneficiario pueda seguir viviendo con dignidad.
Pero, para evitar abusos, no puede ser igual al 100% de las remuneraciones que percibiría de
estar en actividad
Por ende, por principio, las prestaciones que concede la Seguridad Social son inferiores a las que
percibe el trabajador en actividad.
1.- Incapacidad Temporal: Derecho a subsidio = al ingreso líquido del promedio de los 3 últimos
meses.
Derecho Laboral II 141
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Se puede demandar las diferencias entre los beneficios de la Seguridad Social y el ingreso del
trabajador
Problemas:
¿Qué ocurre en los casos de contratos de plazo fijo o por faenas determinadas?
JP: Se ha preocupado más de indemnizar el daño, que considerar el tiempo o duración del
contrato o de la labor
En el fondo ha dicho que lo que importa es no lo que se deja de ganar, sino cuánto trabajaría en
su vida la víctima
Se ha sostenido que antes de la Ley 16.744, expresamente se señalaba que no se aplicaba la
responsabilidad a faenas transitorias por su naturaleza, hoy, al no existir tal norma, se aplica el
criterio contrario
Procedimientos y recurso