ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRIA EN GESTION Y FINANZAS PÚBLICAS

INFORME TOPICO V

GESTIÓN DE RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO:

CARACTERÍSTICAS, PROBLEMÁTICAS Y ÁREAS DE INVESTIGACIÓN.

MAESTRISTAS : MESIAS MATIAS, Martin Willian

ROJAS MONTERO, Katty

CATEDRATICO : Mgr. Marco Antonio REATEGUI MEZA

SAN JUAN – PERÚ

2018
 ÍNDICE

Epigrafe……………………………………………………………………………...vi
Dedicatoria ......................................................................................................vii
Agradecimiento…………………………………………………………………….viii
Reconocimiento ……………………………………………………………………ix
Introducción .....................................................................................................x

CAPÍTULO I

RETRIBUCIONES, REMUNERACIONES, COMPENSACIÓN.

1.1 Retribución……………………………………………………………..….10
1.2 Remuneración……………………………………………………….……11
1.3 Compensación……………………………………………………………12

CAPITULO II

PLANES DE PRESTACIÓN SOCIAL

2. Prestaciones……………………………………………………..………….26

Capítulo III

CALIDAD DE VIDA.

3.Calidad de Vida………………………….…………………………………34

Capítulo IV

SEGURIDAD Y SALUD.

4Seguridad y Salud ………………………….……………………………..…41

 Capítulo V
CONCLUSIONES
5.1. Conclusiones Parciales ………………………….……………………………45
5.2. Conclusión General ………………………….………………………..………45

Capítulo VI

RECOMENDACIONES
6.1. Recomendaciones Parciales ………………………….……………………46
6.2. Recomendacion General ………………………….………………………..46

Bibliografía………………………………………………………………………….47
 EPIGRAFE

La Función Pública

“Toda actividad temporal o permanente

remunerada u honoraria realizada por una
persona en nombre o al servicio de las entidades
de la administración publica, en cualquiera de
sus niveles jerárquicos.”

La gestión pública es una esencia una gerencia del conocimiento, la cual

busca superar problemas y facilitar acciones de los ciudadanos y de sus
organizaciones este proceso requiere contar con un calificado recurso humano,
para anticiparse a los problemas y resolver situaciones difíciles, así como para
proyectarse a un futuro posible y diseñar los caminos necesarios que permitan
su integración con la sociedad.

La finalidad de la función pública es el Servicio a la Nación y la obtención

de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal de manera que se logre una
mejor atención a la ciudadanía, priorizando y optimizando el uso de los recursos
públicos.
 DEDICATORIA

A los docentes y profesionales de la

UCP por su ardua labor que cumplen en
la formación de potenciales humanos en
las diversas carreras profesionales,
capaces de poder desarrollar y
reconstruir nuestra Región y Perú.

Martin

A mi esposo y a mis hijos por el

apoyo incondicional para mi
superación y desarrollo personal y
profesional.

Katty
 AGRADECIMIENTO

A las autoridades educativas de la Universidad Científica del Perú, por

tener la firme convicción y voluntad de querer formar buenos profesionales que
en un futuro promisorio brinden su ayuda a la comunidad en general.

A nuestros Docentes de la Escuela de Post Grado, por impartir sus buenos

conocimientos para poder lidiar en el mundo laborar como un profesional exitoso.

A nuestros padres, esposos y esposas por ser ellos el sendero y sostén

en nuestra formación como Maestristas en Gestión Pública y Finanzas, para
servir de manera eficiente y efectiva a nuestra población sobre todo al aparato
estatal y privado con los cuales nos toque lidiar en nuestro desarrollo como
profesionales dentro de la Gestión.

A todos ellos nuestra gratitud, por el impulso para crecer, desarrollarnos y

ser cada día mejores.

Los Estudiantes

6
 RECONOCIMIENTO

Nuestro reconocimiento al Mgr. Marco Antonio Reátegui Meza, porque a través

de su asesoramiento y enseñanza nos impulsa a ser cada día mejores dentro del
campo de la Gestión del Capital Humano.
 INTRODUCCION

La administración de recursos humanos, es un área extremadamente sensible a la

mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es contingente y
situacional. Depende de la cultura que exista en cada organización, así como de la
cultura organizacional que se adopte. Depende de las características del contexto
ambiental, del giro de la organización, de las características internas, de sus funciones
y procesos y de un sinnúmero de otras variables importantes.
Hoy en pleno siglo XXI, época llena de incertidumbre, restricciones, problemas,
amenazas y dificultades de toda índole, en la que se acentúa la inflación, la recesión
y el desempleo, la administración de recursos organizacionales se hace cada vez más
compleja y desafiante.
Especialmente la ARH, donde la reducción de gastos parece ser más fácil y de efectos
más inmediatos y visibles desde el punto de vista estrictamente financiero; a muchos
administradores les resulta fácil lograr una reducción de costos por medio de
implacables recortes de nómina o de los beneficios otorgados a los empleados.
Así, en tiempos de austeridad, la ARH suele ser el área más afectada: una especie de
reserva a costa de la cual algunas empresas suelen hacer sus ahorros o reducciones
para salvaguardar sus resultados a corto plazo, poniendo en riesgo la salud
organizacional y los resultados a mediano y largo plazo.
Tal estrategia se debe casi siempre, en la mayoría de las empresas, al
desconocimiento de las características, proporciones y naturaleza del área de RH y,
sobre todo, a la falta de consideración a las personas: personas como recursos y
personas como personas.
Sin embargo, la ARH tiene grandes cambios e innovaciones. Especialmente, en este
tercer milenio, debido a la creciente globalización de las empresas y a la gradual
exposición a la fuerte competencia mundial; actualmente, cuando las palabras de
moda son productividad, calidad y competitividad. En este nuevo contexto, las

8
personas ya no son un problema para las organizaciones sino la solución de sus
problemas. Las personas ya no son un desafío sino una ventaja competitiva para
aquellas organizaciones que saben manejarlas. Las personas ya no son el recurso
organizacional más importante sino el socio principal del negocio, el que le da
dinamismo, vigor e inteligencia.
Hoy en día la expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte
de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones. Las
personas pasan gran parte de su tiempo trabajando en las organizaciones.
Éstas necesitan a las personas para sus actividades y operaciones, de la misma
manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. De ahí la
denominación de recursos humanos para describir a las personas que trabajan en las
organizaciones.
Por esta razón en el presente Informe, presentamos dentro de la Gestión de
Retención del Talento Humano, las características, problemáticas y áreas de
investigación referidos en IV Capítulos donde señalamos:
CAPITULO I. Retribución, Remuneración y Compensaciones
CAPITULO II. Planes de Prestación Social
CAPITULO III. Calidad de Vida
CAPITULO IV. Seguridad y Salud
Lo que hoy en día cada trabajador de las diversas empresas del aparato público como
privado debe de conocer y poner en practica dentro de su desarrollo personal como
profesional, porque va depender de ella para su crecimiento y buen desarrollo
profesional y el crecimiento organizacional.
Dejamos a consideración el presente Informe, aceptando sus críticas correspondientes
para su enriquecimiento.

9
 CAPITULO I

RETRIBUCIONES, REMUNERACIONES, COMPENSACIONES.

1.1. Retribución.
1.1.1. Concepto.
Proviene del Latín retributio, es un término que permite nombrar al pago,
estimulo, dispendio, reembolso o gratificación que una persona recibe por
una determinada tarea o acción.

1.1.2. Retribución en el ámbito del empleo y la Economía

La idea de retribución se asocia al dinero que recibe una persona por su

trabajo. Dicho dinero es entregado por el empleador, que puede ser
el Estado o una empresa privada, a cambio de ciertas actividades que
debe desarrollar el trabajador. Cabe destacar que la relación empleador-
empleado está regulada por un contrato de trabajo y por las leyes
laborales: la retribución, por lo tanto, se enmarca en dichas normativas.

Esto quiere decir que un trabajador recibe una retribución que acuerda con
su empleador pero que, además, está sometida a una cierta regulación
legislativa. Existen salarios mínimos que los empresarios deben respetar,
lo que quiere decir que un trabajador de un cierto sector no puede cobrar
menos de lo estipulado por la ley.

Dicha protección legal no alcanza a los trabajadores informales o en negro,

que no se encuentran registrados por el empleador. Por eso es importante
que los empleados siempre estén inscriptos en los registros que
corresponden y que puedan recibir su retribución en blanco.

10
 Así como para un trabajador su retribución es un ingreso, para los
empleadores la retribución de sus empleados supone un costo o coste:
necesitan pagar dichas retribuciones para tener producción, la cual les
permite obtener sus ganancias.

Al hablar de retribución no podemos hacer únicamente mención al dinero,

pues también existe lo que se conoce como retribución en especie o
retribución a la carta. Este es un término que se utiliza para referirse a un
tipo de retribución que destaca por ser flexible, ya que consiste en que el
empleado percibe una parte de su salario en dinero y la otra en servicios
o productos.

1.2. Remuneración.
1.2.1. Concepto.

Consiste en la retribución monetaria que se da en pago por

un servicio prestado o actividad desarrollada por un trabajador.

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia.

En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo

que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les
asigno la organización.

Relación percibida entre logro de los objetivos y alta productividad.

Si un trabajador tiene como objetivo importante tener un salario elevado y si
trabaja con base en la remuneración por la producción, tendrá una fuerte
motivación para producir más.
IDALBERTO CHIAVENATO

1.2.2. Tipos de Compensación

La compensación puede ser directa e indirecta.

11
 1.2.2.1. Compensación Directa

Es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios,

primas y comisiones.

1.2.2.2. Compensación Indirecta

Llamada también beneficios, son las que se otorgan

por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las
vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o

compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados,
pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales
y/o visuales, que desarrolla un colaborador
a favor de un empleador o patrón, en
los contratos de trabajo se establecerán las
condiciones bajo los cuales se prestan los
servicios.

1.2.3. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE

1.2.3.1. REMUNERACIÓN EN DINERO: modalidad remunerativa

otorgada en metálico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono
en cuenta.

1.2.3.2. REMUNERACIÓN EN ESPECIE: modalidad remunerativa

otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello
que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador.

1.2.4. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIÓN LEGAL

EXPRESA (ARTÍCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS)

 Gratificaciones extraordinarias

 Cualquier forma de participación en las utilidades

12
  Costo o valor de las condiciones de trabajo

 Canasta de navidad o similares

 Valor del transporte

 Asignación o bonificación por educación

 Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o días festivos

 Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores

 Montos para el cabal desempeño de sus funciones

 Refrigerio que no constituya alimentación principal.

1.2.5. REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA

NOMBRE
1 ASIGNACION FAMILIAR
2 DESCANSOS  Vacaciones
REMUNERADOS  Descanso semanal obligatorio
 días feriados
 compensación por reducción de
vacaciones
3 OTRAS  20 días de descanso por
REMUNERACIONES POR incapacidad temporal
DISPOSICIONES  Hora de lactancia
LEGALES
 Licencia por adopción
 Permisos y licencias sindicales
 Cierre temporal del establecimiento
por infracciones tributarias
 Reincorporación del trabajador
debido a un despido nulo
 Días no laborables debido a
situaciones de caso fortuito
o fuerza mayor alegadas por el
empleador no comprobado por la
AAT

13
  Paralización de labores impuesta
por el inspector
de Seguridad y Salud en el Trabajo

1.2.6. INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIÓN

NOMBRE

1 Gratificaciones por
Fiestas
Patrias y Navidad
2 Bonificación por  Bonificación de 30 años
tiempo de  Bonificación de 25 años
servicios
3 Incrementos de  incrementos por afiliación
remuneración al Sistema Privado de Pensiones
 incremento a los asegurados
obligatorios del Sistema Nacional de
Pensiones
4 Otras  Trabajo en sobretiempo u horas extras
remuneraciones  Incremento por trabajo nocturno

1.2.7. OBJETIVO DE LA REMUNERACION

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un

sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador
como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el
colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado
14
 económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas
remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada
efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de

compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del
área para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de
la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los
colaboradores sean justa y equitativamente compensados
mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los
esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada
puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes
o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la
organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el
país.

Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las

remuneraciones tenemos:

 Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo

con el valor del cargo o puesto que ocupa

 Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas

deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés/o
atraer postulantes.

 Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no

son competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad
de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de
la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.

15
  Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la
compensación económica o remuneración guarde relación con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.

 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

 Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a

que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más
bajos costos.

 Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las

remuneraciones mínimas.

 Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente

todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad
y eficiencia.

1.2.8. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

Dentro de las principales características especiales de las

remuneraciones debemos destacar las siguientes:

 Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios

prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir
sobre la existencia o no del vínculo laboral.

 Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas

pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que
él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

16
  Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser
pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción
también se puede pagar en especies, es decir en artículos
o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.

 Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni

siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente.

 Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el

colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La
excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden
judicial.

 Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o

liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios
sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del
empleador

1.2.9. FORMA DE PAGO

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad

con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la
empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie.
Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o
extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes,
según se acuerde, por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad
otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos
productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes.
Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la

prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser

17
 semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá
elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago

1.2.10. FORMAS DE DETERMINACION

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación

económica de los colaboradores, veamos:

 1. POR TIEMPO.- La remuneración se determina teniendo en cuenta

el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o
mensual; Es la forma usual de remuneración, tiene la ventaja de
asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la
relación laboral.

 2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinación se

tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el
colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o
comisión.

 3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislación

laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y
empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene
el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y
salarios.

1.2.11. PRINCIPALES REMUNERACIONES.

Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:

 Básica
 Bonificaciones
 Asignaciones
 Vacaciones
 Gratificaciones
 Horas Extras

18
1.2.12. REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO

A. La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado

será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma
proporcional al número de días efectivamente trabajados. Para tal
efecto, se consideran también como días efectivamente laborados:

 Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional o por enfermedad común o debidamente comprobadas.

 Los días de suspensión con goce de remuneración.

 Los días de huelga no declarada ilegal o improcedente.

 Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de

impugnación de despido nulo.

B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la

periodicidad de los pagos:

 La remuneración de los colaboradores remunerados semanalmente

(obreros), es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará
en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
laborados en dicho período. De tal manera que si el obrero falta un día
durante la semana perderá un sexto de la remuneración por el día de
descanso o por el día feriado (con excepción del día de trabajo).

 La remuneración de los colaboradores remunerados mensualmente

(empleados), en caso de inasistencia de los colaboradores, el
descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa
dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes entre 30 días.
El resultado es el valor del día. El descuento proporcional es igual a

19
 un treintavo de dicho valor día, es decir, perderá un treintavo de la
remuneración mensual (con excepción del día del trabajo).

C. Remuneración por el día de trabajo, en este caso debemos atender

a lo siguiente:

 La remuneración por ese día se percibirá sin condición alguna, es

decir, sin importar el número de días efectivamente laborados.

 Si el 1° de Mayo coincide con el día de descanso semanal

obligatorio se debe pagar al colaborador un día por citado feriado
independientemente de la remuneración por el día de descanso
semanal (este doble pago sólo se efectuará cuando el feriado que
coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el día del
trabajo).

1.2.13. TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN

DIA FERIADO

A. En caso que los colaboradores laboren en su día de descanso

semanal obligatorio o durante un día feriado sin sustituirlo por otro
día en la misma semana tendrán derecho a:

 La remuneración correspondiente al día de descanso.

 La retribución correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa

del 100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas
respecto a la jornada ordinaria o convencional de trabajo

B. Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso

semanal obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados
por:

 Los miembros de una misma familia

 Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente

de dirección o inspección.

20
  Los colaboradores que laboren sin fiscalización o control superior
inmediato.

 Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o más del importe de
la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su
empleador

C. En el caso de laborar en día feriado sin día de descanso sustitutorio

se debe tomar en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en
feriado no laborable cuando el turno de trabajo se incide en día laborable y
concluya en el feriado no laborable.

Si se labora un 1° de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio,

el trabajador deberá recibir.

 La remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio.

 La remuneración correspondiente al 1° de Mayo.

 La retribución correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del

100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas respecto a la
jornada ordinaria o convencional del trabajo.

1.2.14. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE

REMUNERACIONES

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en

cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política
salarial, siendo estos: la valoración del puesto, la capacidad económica de
la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano
de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación
cada uno de estos factores.

 Valoración del puesto.- Técnicamente es el factor más importante para

asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta
el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho

21
 puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más
exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese
puesto de trabajo.

 La capacidad económica de las empresas.- Es decir estará determinada

por la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente
según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un
papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los
colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si
la empresa está en buenas condiciones económicas establecerá
remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen
muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos

 La productividad.- Es un factor trascendental para

establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles
de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma
individual y/o grupal.

1.3. COMPENSACIÓN.

1.3.1. Concepto
La compensación, tal cual se encuentra regulada en el Código Civil Peruano, es
un medio extintivo de obligaciones que opera cuando una persona es simultánea
y recíprocamente deudora y acreedora de otra, respecto de créditos líquidos,
exigibles y de prestaciones fungibles entre sí, que el propio Código Civil califica,
adicionalmente, como homogéneas, cuyo valor puede ser idéntico o no.
MARIO CASTILLO FREYRE. COMPENSACION EN EL PERU

22
1.3.2. COMPENSACION- OTROS TERMINOS.
Salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de
retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con

que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

1.3.3. SISTEMA DE COMPENSACION

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en
términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando
establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en

la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados
de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o
compensación propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al
admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los
resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y
puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque
impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.

Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la

organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los
casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar

23
 un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función
compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta
pasiva.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,

sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de
la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función
es: Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del
empleado procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de
costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación,
puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el
ausentismo, etc.

La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los

empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.

1.3.4. OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES

Deben dirigirse a:

 Adquisición de personal calificado Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.

 Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son

competitivos, la tasa de rotación aumenta.

24
 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de las responsabilidades.

 Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que

la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

 Cumplir con las disposiciones legales.

 Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el

departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

25
 CAPITULO II

PLANES DE PRESTACION SOCIAL

2. PRESTACION

2.1. Definición
Las prestaciones sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
Éstas suelen ser financiadas total o parcialmente por la organización, pero
casi nunca son pagadas directamente por los trabajadores. No obstante,
son medios indispensables para mantener a la fuerza de trabajo dentro de
un nivel óptimo de productividad y de satisfacción.
Las prestaciones sociales representan un aspecto importante del paquete
de remuneración. La prestación es una forma de remuneración indirecta que
pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus
necesidades personales. Sus elementos más importantes son: asistencia
médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación, transporte, seguridad
social privada, etcétera.1.

2.1.1. ORIGEN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES2.

La historia de las prestaciones y la seguridad social es reciente y se relaciona

con la gradual concienciación de la responsabilidad social de la empresa. El
origen y el crecimiento de los planes de prestaciones y de seguridad social se
deben a los factores siguientes:

1IDALBERTO CHIAVENATO Administración de Recursos Humanos. México Pág. 319

2IDALBERTO CHIAVENATO Ibídem Pág. 320 al 321.
26
  Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las
prestaciones sociales.
 Demandas de los sindicatos.
 Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
 Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y
retener a personas talentosas.
 Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado a
razón de la competencia de los precios de productos o servicios.
 Impuestos y contribuciones gravados a las empresas, las cuales
procuran encontrar y explorar medios lícitos para aplicar
deducciones a sus obligaciones tributarias.

2.2. TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES3

Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar

al empleado en tres campos de su vida:
 En el ejercicio del puesto (como gratificaciones, seguro de vida,
premios de producción, etcétera).
 Fuera del puesto, pero dentro de la empresa (ocio, cafetería,
transporte, etcétera).
 Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, entre otros).

Los planes de prestaciones y de seguridad social se pueden clasificar de

acuerdo con su exigencia, naturaleza y objetivos.

1. Respecto a su exigencia
Los planes se pueden clasificar por obligatoriedad legal o
espontáneos, lo cual depende de la posibilidad de exigirlos:

3IDALBERTO CHIAVENATO Ibídem Pág. 322 al 323.

27
A. Las prestaciones por obligatoriedad legal: son aquellas que
el empleador debe otorgar a sus trabajadores por disposición de
las leyes laborales, de seguridad social o por un acuerdo colectivo
entre sindicatos, por ejemplo:
a) Aguinaldo.
b) Vacaciones.
c) Vivienda.
d) Prima de antigüedad.
e) Ayuda para enfermedad.
f) Prima vacacional.
g) Ayuda por maternidad.
h) Horas extras.
i) Prima dominical.
j) Etcétera.

Algunas de estas prestaciones son pagadas por la empresa,

mientras que otras son pagadas por las instituciones encargadas
de la seguridad social.

B. Prestaciones espontáneas: son las otorgadas por la

generosidad de las empresas, dado que no son exigidas por ley ni
por negociación colectiva. También se conocen como
prestaciones adicionales a las de ley (en inglés los llamados fringe
benefi ts) e incluyen:
a) Vales de despensa.
b) Fondo de ahorro.
c) Alimentos.
d) Transporte.
e) Préstamos.
f) Asistencia médico-hospitalaria prestada mediante convenio.

28
 g) Ayuda para jubilación.
h) Entre otros.
2. Respecto a su naturaleza
Los planes se pueden clasificar como económicos o
extraeconómicos, por ejemplo:
A. Prestaciones económicas: son las entregadas en forma de
dinero, por medio del cheque de pago, y son las que generan las
obligaciones de seguridad social que se derivan de ellas:
a) Prima vacacional.
b) Vacaciones.
c) Vivienda.
d) Ayuda para jubilación.
e) Aguinaldo.
f) Planes de crédito.
g) Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas
por enfermedad.
h) Reembolso o pago de medicinas y medicamentos.
i) Etcétera.

B. Prestaciones extraeconómicas: son las ofrecidas en forma de

servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, a saber:
a) Alimentos.
b) Asistencia médico-hospitalaria y odontológica.
c) Servicio social y asesoría.
d) Club o agrupación gremial.
e) Asesoría jurídica.
f) Transporte de casa a la empresa y de la empresa a casa.
g) Horario flexible para la entrada y la salida del personal de oficina.
h) Entre otros.

29
3. Respecto a sus objetivos
Los planes se pueden clasificar como asistenciales, recreativos y
complementarios.
A. Planes asistenciales: son las prestaciones que buscan
proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de
seguridad y ayuda para casos imprevistos
y urgencias, que muchas veces están fuera de su control o voluntad.
Incluyen:
a) Asistencia médico-hospitalaria.
b) Asistencia odontológica.
c) Ayuda económica por medio de préstamos.
d) Seguridad social.
e) Ayuda para jubilación.
f) Complemento salarial en casos de ausencias prolongadas por
enfermedad.
g) Fondo de ahorro.
h) Seguro de accidentes personales.
i) Etcétera.

B. Planes recreativos: son las prestaciones y los servicios que

buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso,
diversión, recreación, higiene mental y ocio constructivo. En algunos
casos, estas prestaciones también se extienden a la familia del
empleado. Incluyen:
a) Agrupación gremial o club.
b) Áreas determinadas para los momentos de descanso en el trabajo.
c) Música ambiental.
d) Actividades deportivas.
e) Excursiones y paseos programados.
f) Otras.

30
 Algunas actividades recreativas están llenas de objetivos sociales,
como en el caso de los festejos y reuniones, que buscan fortalecer la
organización informal.

C. Planes complementarios: son las prestaciones y servicios con

los que se busca proporcionar a los empleados facilidades,
comodidad y utilidad, a efecto de mejorar su calidad de vida.
Incluyen:
a) Transporte o traslado del personal.
b) Comedor en el centro de trabajo.
c) Estacionamiento privado para los empleados.
d) Horario flexible de trabajo.
e) Cooperativa de productos alimenticios.
f) Sucursal bancaria en el centro de trabajo.
g) Entre otros.
Los planes complementarios son las facilidades que el empleado
tendría que conseguir por cuenta propia, si la empresa no las
ofreciera.

2.3. PRESTACIONES SOCIALES EN EL PERU4

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales,

adicionales a la remuneración básica recibida por el trabajador en su
condición de tal. No importa su carácter remunerativo, el monto o la
periodicidad del pago, lo relevante es lo que percibe el trabajador por su
condición y por mandato legal.

4REVERIDGE, Biolinda Prestaciones Sociales. Perú Pág. 67

31
2.3.1. BENEFICIOS LEGALES
Nuestra legislación prevé para los trabajadores los siguientes beneficios
económicos de origen legal que se abonan durante la relación laboral.
 Las gratificaciones

 La asignación laboral

 La bonificación por tiempo de servicios

 El seguro

 La participación laboral

 Las utilidades

 La compensación por tiempo de servicios.

2.3.2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se

abonan de manera adicional a los previstos legalmente.
También suelen denominarse beneficios autónomos.
Asignación por retorno vacacional,
 participación adicional en las utilidades,
 bono por cumplimiento de metas entre otros.
vacaciones y descanso remunerados.
 Descanso Pre y post parto
 horas extras
 Incrementos por afiliación al Sistema
Privado de Pensiones
 Incremento a los asegurados obligatorios
del Sistema Nacional de Pensiones.

Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos

32
al régimen de la actividad privada, de manera adicional a la
remuneración, con ocasión de la celebración de determinadas
festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patrias y
Navidad.

Tienen derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios los

trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada
que hubiesen alcanzado el derecho a ella.
 Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias
que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y
de su familia.
 Un día a la semana de descanso y un mes de vacaciones por año.
 Derecho a participar en el reparto de utilidades al finalizar un cada
año.
 Asignación familiar y bono de escolaridad
 45 días antes y después del parto remunerados.
 Pago de horas extras.
 25 % más por las 2 primeras horas
 35% más desde la 3ra hora
 Essalud

33
 CAPÍTULO III

CALIDAD DE VIDA

3.1. Definición

Calidad de vida implica crear, mantener y mejorar el ambiente laboral, trátese

de sus condiciones físicas (higiene y seguridad) o de sus condiciones
psicológicas y sociales.
Todo ello redunda en un ambiente laboral agradable y amigable, mejora
sustancialmente la calidad de vida de las personas dentro de la organización
y, por extensión, también fuera de ellas.5

3.2. Calidad de Vida en el Trabajo6.

¿Las rápidas tasas de cambio, conflicto y estrés: han afectado la calidad

de vida en el trabajo actualmente? Durante los pasados 20 años, el término
calidad de vida en el trabajo, ha aparecido frecuentemente en discusiones
acerca de técnicas para facilitar el cambio, resolver el estrés y evaluar la
naturaleza del ambiente laboral.

Sin embargo, casi siempre es difícil determinar lo que exactamente significa el

término. La frase quality of work life fue introducida primeramente en los
sesentas.

Su uso original se refería a la calidad de las relaciones entre trabajadores y el

medio ambiente laboral considerado como un todo, y estaba intentando

5
IDALBERTO CHIAVENATO Administración de Recursos Humanos. México Pág. 332
6
www.sld.cu/galerias/doc/sitios/infodir/calidad_de_vida_en_el_trabajo.doc

34
enfatizar la dimensión humana del trabajo frecuentemente olvidada por
concentrarse en factores técnicos y económicos para el diseño del trabajo.

Los programas de calidad de vida en el trabajo, intentaron mejorar el grado

en que los miembros de una organización eran capaces de satisfacer
importantes necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la
empresa.

Programas de Desarrollo Organizacional que enfatizan en una organización

efectiva y programas de calidad de vida en el trabajo pueden traslaparse. La
diferencia puede ser más de tipo semántica y de presentación de metas que
de procedimientos.

Estando de acuerdo en algo; las metas de los programas de calidad de vida

en el trabajo son estrictamente para mejorar la calidad de la vida dentro del
trabajo; la efectividad de la organización es algo secundario. Frecuentemente
se argumenta que mejorando la calidad de vida laboral esto conducirá a
incrementar la efectividad de la organización; sin embargo, cualquier
mejoramiento en la efectividad de la organización es solo definitiva por
producto.

Por otra parte, otros mantienen que el enfoque de los programas de calidad
de vida en el trabajo, deben mantenerse vinculados a los objetivos que buscan
incrementar la calidad de vida y la eficiencia organizacional.

Ellos mantienen que no hay una incompatibilidad inherente entre el interés del
trabajador y los intereses de la organización. En este contexto, un programa
de calidad de vida en el trabajo, es cualquier programa que permite a una
persona mejorar la calidad de vida laboral debido a la satisfacción de una
amplia gama de necesidades personales.

El rango de necesidades personales con las necesidades de supervivencia,

con seguridad interactúan unas con otras, tener una sensación personal de

35
 ser útil, ser reconocido por los logros obtenidos, y tener oportunidades de
mejorar las habilidades y conocimientos.

3.3. Criterios para evaluar una firme calidad de vida en el trabajo7.

 Suficiencia en las Retribuciones. Esto puede ser logrado por

suficiencia en los ingresos para mantener un estándar social aceptable para
vivir; minimizando la brecha entre el pago a ejecutivos y trabajadores por hora;
pagar en una tasa que sea proporcional al número de trabajos que un
trabajador puede desarrollar bien, más que por el número actualmente
programado que hará.

 Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo. Esto incluye

razonables horas de horas de esfuerzo por una estandarización de trabajo
semanal normal más allá de las compensaciones por tiempo extra que
requiere; en el trabajo físico condiciones que minimicen el riesgo de
enfermedades y daños; una edad límite en el trabajo que es potencialmente
perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.

 Oportunidades Inmediatas para Usar y Desarrollar las Capacidades

Humanas. Se incluye en esta categoría la autonomía; el uso de múltiples
habilidades más que la aplicación repetitiva de una sola; retroalimentación
acerca de los resultados de una actividad como una base de autorregulación;
tareas totales más que fragmentadas; planeación tanto como instrumentación
de actividades.

7
www.sld.cu/galerias/doc/sitios/infodir/calidad_de_vida_en_el_trabajo.doc

36
 Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad. Este proceso
abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las
capacidades del trabajador; los prospectos susceptibles de adquirir una nueva
habilidad o conocimiento para futuros trabajos a asignarse; oportunidades de
ascenso; y seguridad en el empleo o en el ingreso asociado con el trabajo.

 Integración Social en el Trabajo de la Organización. Esto significa

liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo cara
a cara a los grupos o equipos de trabajo; y un sentido de comunidad en la
organización que se extienda más allá de los grupos primarios.

 Participación en la Constitución del Trabajo de la Organización.

Inclusión en áreas privadas acerca de asuntos no laborales; libertad de
expresión sin miedo ni represalias; equidad; procedimientos convenientes.

 Balance entre Trabajo y Vida. Esto significa que los requerimientos de

trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se
tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las
oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios
geográficos.

 Relevancia Social y Vida Laboral. Esto incluye el reconocimiento de la

responsabilidad social de la empresa en cómo son comercializados los
productos, disposición de desechos, y tratos por parte de los empleados.

Obviamente, los programas de calidad de vida en el

trabajo involucran muchas actividades y técnicas, los

37
 programas se acompañan con aspectos de fondo diseñados
para mejorar la calidad de la vida laboral.

3.4. ETAPAS DEL PROGRAMA TRABAJAR CON CALIDAD DE VIDA DE

UNA EMPRESA8.

Se considera siete etapas, que se llevan a cabo durante un período de 2 años.

1) Compromiso organizacional

8
www.senda.gob.cl/prevencion/en-espacios-laborales/trabajar-con-calidad-de-
vida/etapas-del-programa-trabajar-con-calidad-de-vida/

38
 El compromiso organizacional se plasma en un acuerdo de colaboración entre la
organización. Los empleadores o directivos deben participar en la definición de
un grupo responsable de la coordinación del programa, así como también en la
definición de la política preventiva, el plan de acción y el protocolo de actuación
en casos de consumo.

2) Conformación de equipo preventivo coordinador

El Equipo Preventivo Coordinador (EPC) debe estar constituido por
representantes de distintos estamentos de la organización, incluyendo
empleadores o directivos y representantes de los trabajadores.

3) Diagnóstico de calidad de vida laboral

El diagnóstico se realiza para definir los objetivos del plan de acción, para
sensibilizar y lograr el compromiso de empleados y empleadores y para focalizar
de mejor manera las actividades de prevención.

4) Diseño de política preventiva y plan de acción

El taller de definición de la política preventiva y el plan de acción se compone de
dos sesiones de trabajo. El plan de acción se basará en los resultados del
diagnóstico de calidad de vida laboral y apunta a mejorar aquellos indicadores
que se encuentren bajos y a fortalecer aquellos indicadores que sean positivos
para la organización.

5) Implementación plan de acción y acompañamiento

El desarrollo del plan de acción es de exclusiva responsabilidad de la
organización.

6) Certificación de espacio laboral preventivo

39
 Para aquellas organizaciones que ya cuenten con el nivel inicial de certificación
y estén implementando su plan de acción, se realiza una nueva aplicación de la
encuesta de diagnóstico de calidad de vida laboral y el Equipo Preventivo
Coordinador actualiza el plan de acción.

7) Proceso continuo de difusión y sensibilización

El proceso de difusión y sensibilización de las actividades debe ser permanente
y cruza todas las etapas del programa, desde el compromiso de la institución
hasta los procesos de certificación. Es importante que todos los trabajadores
conozcan las fechas de aplicación de la encuesta de calidad de vida laboral y
conozcan también sus resultados.
Por otra parte, una vez definida la política preventiva de la organización y cuando
se comiencen a ejecutar las actividades del plan de acción, se debe comunicar a
los trabajadores para que puedan involucrarse en ellas.

40
 CAPÍTULO IV

SEGURIDAD Y SALUD

4.1. HIGIENE LABORAL9

La higiene laboral se enfoca tanto hacia las personas (servicios médicos y

servicios adicionales), como a las condiciones ambientales del trabajo, tales
como la iluminación, el ruido y las condiciones atmosféricas (temperatura,
humedad, ventilación, etcétera).

4.2. SEGURIDAD LABORAL 10

La seguridad laboral gira en torno a la prevención de accidentes, robos e

incendios.

4.3. LEY DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 11

4.3.1. La Ley 29783.

Tiene como objetivo promover una cultura de prevención de riesgos laborales,
sobre la base de observación del deber de prevención de los trabajadores, el rol
y la participación de los empleados y sus empresas sindicales, mediante las que
a través del diálogo velan por la seguridad y el cumplimiento de la
normativa en dicha materia.

9
IDALBERTO CHIAVENATO Administración de Recursos Humanos. México Pág. 354
10
IDALBERTO CHIAVENATO ibídem Pág. 354
11
www.isotools.pe/cuales-son-los-principios-de-la-ley-29783/

41
 Lo particular de la Ley 29783 es que se puede aplicar a todos los sectores
económicos y de servicios en lo que entran trabajadores de empresas
privadas y públicas por igual, además de los trabajadores por cuenta ajena, en
todo el territorio, ya que esta situación anteriormente no se daba, quedando
desprotegida un aparte muy importante de la población que trabaja en el país.

La Ley 29783 reglamentada por el decreto nº 005-2012-TR, ha sido modificada

por la Ley 30222, ley que tiene como objetivo facilitar la implantación, el
mantenimiento del nivel efectivo de la protección de la salud y la seguridad
reduciendo los costos de las unidades productivas y los incentivos a la
informalidad.

La Ley 29783 se rige por una serie de principios muy importantes que
podemos ver a continuación:

 Principio de prevención
El jefe debe garantizar, en el lugar de trabajo, que se establezcan los medios y
las condiciones necesarias para proteger la vida, la salud y el bienestar de sus
trabajadores, además de los que no teniendo vínculo laboral, prestan servicios
o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Debe considerar
factores sociales, laborales y biológicos, diferenciados según el sexo, se
incorpora una dimensión de género en la evaluación y prevención de los riesgos
en la salud en el trabajo.

 Principio de responsabilidad
El jefe debe asumir las implicaciones económicas, legales y de cualquier otra
índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en
el desempeño de sus funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas
vigentes.

42
 Principio de cooperación
El estado, los jefes y los trabajadores, además de las organizaciones deben
establecer mecanismos que garanticen una permanente colaboración y
coordinación en materia de seguridad y salud en el trabajo.

 Principio de información y capacitación

Las empresas sindicales y los trabajadores reciben al jefe con una adecuada
información y capacitación preventiva en la tarea de desarrollar, con énfasis en
lo que sea potencialmente peligroso para la vida y la salud de los trabajadores
y su familia.

 Principio de gestión integral

Todo jefe debe promover e integrar la gestión de la seguridad y la salud en el
trabajo y en la gestión general de la organización.

 Principio de atención integral de la salud

Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional tienen derecho a las prestaciones de salud necesarias
y suficientes hasta su recuperación y rehabilitación, procurando su reinserción
laboral.

 Principio de consulta y participación

El estado promueve mecanismos de consulta y participación de las empresas de
los trabajadores más representativos y de los actores sociales para la adopción
de las mejoras en materia de seguridad y salud en el trabajo.

 Principio de primacía de la realidad

Los trabajadores, los jefes y los representantes sindicales, además de las
entidades públicas y privadas responsables del cumplimiento de la legislación

43
 en seguridad y salud en el trabajo brindan información completa y veraz sobre
la materia.

 Principio de protección
Los empleados tienen derecho a que el estado y los jefes aseguren sus
condiciones laborales, es decir, que sean dignas y que garanticen un estado
de vida saludable, física, mental y socialmente hablando, siempre de forma
continua.
Dichas condiciones deben pretender que:
 El trabajo se lleve a cabo en un ambiente seguro y saludable.
 Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad
de los empleados y ofrezcan posibilidades reales para conseguir los objetivos
personales de los empleados.

4.3.2. Ley 30222

Ley 30222: Ley que modifica la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo

44
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES

5.1. Conclusiones Parciales

 La retribución. Remuneración, compensaciones y beneficios sociales juegan un
papel importante dentro del desarrollo salarial del trabajador, es decir esto es un
impulso para su desarrollo personal y profesional, asistido desde toda índole.
 La calidad de vida como la seguridad y salud en el trabajo es otro rol protagónico
que toda empresa debe de cumplir en favor de los empleadores, es una
herramienta de sostenibilidad de la vida personal y corporativa de la empresa
desde toda óptica, dado que el ser humano es la pieza clave del desarrollo
organizacional de las empresas.

5.2 Conclusión General

El salario y los beneficios, como los sistemas de calidad seguridad y salud hacen
que todo trabajador se realice, auto realice y bisque el desarrollo de su empresa,
su trabajo o donde se encuentre prestando servicios.

45
 CAPÍTULO VI

RECOMENDACIONES

6.1. Recomendaciones Parciales

 Al trabajador brindar todo de sí para el desarrollo de la empresa
 Apostar por el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores basado en
el principio de la eficiencia eficacia y todo lo que al trabajador le confiere.

6.2. Recomendación General

A las empresas y empresarios brindar todos los beneficios que les confieren a
los trabajadores para un mejor desarrollo de la misma.

46
 BIBLIOGRÁFIA

I. BASICA

1. CASTILLO FREYRE MARIO (2015) Compensación en el Perú Pág 230

2. CHIAVENATO IDALBERTO (2007) Administración de Recursos Humanos

Pág. 518

3. DESLER GARI (2007) Administración de Personal. Perú Pág. 180

4. REVERIDGE, BIOLINDA ( 2015) Prestaciones Sociales. Pág. 130

II VIRTUAL

1. Calidad de Vida

http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/infodir/calidad_de_vida_en_el_trabajo.
doc

2. Prevención- Calidad de Vida

http://www.senda.gob.cl/prevencion/en-espacios-laborales/trabajar-con-
calidad-de-vida/etapas-del-programa-trabajar-con-calidad-de-vida/

3. Principios de la Ley 29783

http:// www.isotools.pe/cuales-son-los-principios-de-la-ley-29783/

4. Seguridad y Salud en el Trabajo

https://elcomercio.pe/economia/peru/ley-seguridad-salud-materia-
pendiente-189405

47
48