SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

COMENTARIOS Y CRÍTICAS AL PRIMER PLENO

JURISDICCIONAL LABORAL SUPREMO
Elmer HUAMÁN ESTRADA(*)

En el presente artículo, el autor analiza y expones algunas críticas sobre

el Primer Pleno Jurisdiccional Supremo, en el que se han analizado insti-
tuciones del Derecho Laboral relacionadas con temáticas como la reposi-
EJECUTIVO
RESUMEN

ción ante el despido fraudulento e incausado en sede laboral, enfermedades

profesionales, y trabajo en sobretiempo. Para dicho análisis, se recurre a
lo que la jurisprudencia, de manera contradictoria, ha ido señalando en
los últimos años y se expone, también, las opiniones doctrinales que se han
presentado en nuestro medio.

Introducción resuelven los litigios laborales en las distintas

El pasado martes 17 de julio han sido pu-
blicadas en el diario oficial El Peruano las
conclusiones a las que han arribado los ma-
gistrados de las dos Salas de Derecho Cons-
titucional y Social (Transitoria y Permanen-
te) de nuestra Corte Suprema de Justicia de la
República, a propósito de la celebración del
Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en ma-
teria laboral(1).
Nuestro escenario no ha sido ajeno a la cele-
bración de variados plenos jurisdiccionales la-
borales, los cuales se han caracterizado por
tener distintos alcances geográficos (plenos
nacionales, regionales, distritales) y por haber
PROCESAL LABORAL
instancias jurisdiccionales. No obstante, este
pleno que procederemos a analizar a continua-
ción es el primero en el que, única y exclusi-
vamente, han participado los vocales supremos
que en última instancia resuelven procesos la-
borales normalmente a través de la solución
del recurso de casación. Entonces, dentro del
escalafón judicial, la decisión y opinión de es-
tos magistrados podría ejercer, en la práctica,
una suerte de stare decisis “vertical” (doctrina
sentada por un tribunal superior, sobre sus in-
feriores), y, además, también se produciría un
stare decisis “horizontal” (vinculación de un
tribunal con sus propios precedentes)(2).
Debido a esto último y, además, a que en la

analizado múltiples materias del Derecho So- práctica la vigencia y respeto de los plenos ju-
cial que, con frecuencia, originan contradicto- risdiccionales laborales por parte de casi to-
rias interpretaciones por parte de los jueces que dos los despachos judiciales es indiscutible(3),

(*) Abogado por la Universidad de Piura. Abogado del Estudio Isabel Herrera Abogados.
(1) El Pleno completo puede verse, actualmente, en el siguiente link: <http://historico.pj.gob.pe/CorteSuprema/documentos/
PLENO%20LABORAL%20ACUERDOS.pdf>.
(2) Sobre el stare decisis vertical y horizontal, puede verse: MAGALONI KERPEL, Ana L. El precedente constitucional en el
sistema judicial norteamericano. McGraw Hill, Madrid, 2001, p. 38.
(3) Un ejemplo palpable de este respeto de los plenos lo encontramos al momento de determinar si el plazo de caducidad de 30
días para impugnar el despido arbitrario y solicitar el pago de una indemnización, demandar la reposición por despido nulo o
el pago de una indemnización por el despido indirecto (actos de hostilidad) debe computarse en días hábiles o días naturales.
A pesar de que el artículo 36 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral, señala que este plazo se computa en días naturales, la totalidad de juzgados laborales, aferrándose a lo es-
tablecido en el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999, resuelven indicando que este plazo, en realidad, debe computarse en días
hábiles, es decir, no se toman en cuenta los días sábados, domingos, feriados, días de huelga, y, en fin, todos aquellos días en
los que no existe atención por parte del Poder Judicial.

73
SOLUCIONES LABORALES para el sector privado
consideramos que popularizar y di-
fundir los acuerdos expuestos en este
último pleno es vital en aras de con-
seguir la uniformidad y predictibili-
dad de los criterios jurisprudenciales
en materia laboral, garantías pro-
pias de todo sistema judicial que as-
pire ser respetuoso de los principios
de igualdad y seguridad jurídica en
la aplicación del Derecho material y
procesal. En ese sentido, a pesar de
que consideramos que los plenos ju-
risdiccionales no pueden ser catalo-
gados, bajo una terminología jurídica
estricta, como “jurisprudencia”, so-
mos de la idea de que, en este caso,
bien podríamos hablar de la existen-
cia de una doctrina emanada de los
órganos judiciales (de los Tribuna-
les superiores principalmente) en la
aplicación del Derecho, la cual ser-
viría de guía a los operadores juris-
diccionales al momento de argumen-
tar (materialmente y formalmente) y
justificar sus fallos.
Los temas analizados en el último
pleno están vinculados con contro-
versias que revisten suma actuali-
dad, como, por ejemplo, la discu-
sión acerca de si puede demandarse,
en un proceso laboral, la reposición
por supuestos distintos a los contem-
plados para el despido nulo regula-
do en el Decreto Supremo N° 003-
97-TR, Texto Único Ordenado de la
Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral (LPCL), tanto bajo
la vigencia de las normas procesa-
les-laborales contenidas en las Le-
yes N°s 26636 (LPT) y la 29497
(NLPT). Asimismo, se han analiza-
do las distintas complicaciones que
pueden presentarse cuando se exami-
na un caso de indemnización por da-
ños y perjuicios por enfermedad ocu-
pacional; esto es, determinar quién
es el juez competente, si la respon-
sabilidad es de naturaleza contrac-
tual o extracontractual, determinar a
quién le corresponde la carga proba-
toria de la enfermedad, y cuál debe
ser la forma de determinar el monto
indemnizatorio. Finalmente, se han
discutido aspectos relacionados con
el pago del trabajo en sobretiempo de
74 SOLUCIONES LABORALES Nº 56 / Agosto 2012
los trabajadores que realizan labores
intermitentes, además, si debe pagár-
seles horas extras a los trabajadores
estatales y si es posible que el traba-
jo en sobretiempo que realizan estos
últimos puede compensarse con días
de descanso.
En los puntos siguientes de este tra-
bajo expondremos un recuento doc-
trinal y jurisprudencial sobre cada
uno de estos controvertidos temas.
I. Procedencia de la pre-
tensión de reposición por
despido incausado y des-
pido fraudulento en la vía
ordinaria laboral y la tra-
mitación del reclamo de
remuneraciones devenga-
das en dichos supuestos
Actualmente, bajo un análisis basa-
do únicamente en lo establecido en
nuestra normativa laboral, un traba-
jador solo puede obtener la reposi-
ción a su puesto de trabajo, a través
de un proceso laboral, si el despido
del que ha sido víctima está vincu-
lado con alguno de los supuestos es-
tablecidos en el artículo 29 de la
LPCL. Si el despido, en cambio, no
expresa causa justa (despido incau-
sado o ad nútum) o en el desarrollo
de un proceso laboral no se prueba
la existencia de dicha causa (despido
injustificado), o, finalmente, lesiona
derechos fundamentales distintos a
los protegidos en el artículo 29 de la
LPCL, el trabajador solo podría de-
mandar una indemnización por des-
pido arbitrario.
Este panorama, que se dibuja a par-
tir únicamente de la dimensión legal
que regula el despido en nuestro me-
dio, se ha visto profundamente tras-
tocado gracias a la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional (TC) que, a
partir del caso Telefónica, afianzó
al proceso constitucional de amparo
como vía procesal para que los traba-
jadores puedan obtener la reposición
frente a todo despido que lesiona de-
rechos fundamentales. Así, gracias
a infinidad de pronunciamientos del
Supremo Intérprete de la Constitu-
ción, se podía cuestionar la extin-
ción de la relación laboral y deman-
dar la reposición, en un proceso de
amparo, si nos encontrábamos fren-
te a un despido incausado, fraudulen-
to, lesivo del debido procedimiento,
y, en fin, todo despido lesivo de al-
gún derecho fundamental del traba-
jador permitiría que este regrese a su
puesto de labores.
La complicación que se presentó en
la evolución de esta práctica origi-
nada por la jurisprudencia del TC
consistió en determinar si el traba-
jador podía, ya no en el proceso de
amparo, sino en el proceso laboral,
demandar la reposición frente a su-
puestos distintos a los regulados en
el artículo 29 de la LPCL. La nece-
sidad de poder contar con esta posi-
bilidad se presenta por varias razo-
nes, entre las que resaltamos las dos
siguientes:
a) Al trabajador le favorece transi-
tar por un solo proceso (el labo-
ral), en donde, en la etapa de eje-
cución, podía solicitar el pago
de las remuneraciones devenga-
das mientras duró el despido; en
cambio, acudir al proceso de am-
paro significaba obtener la repo-
sición en este proceso, pero debía
iniciar un nuevo proceso laboral
(de conocimiento) para preten-
der el pago de las remuneracio-
nes devengadas.
b) Para acudir al proceso de ampa-
ro la violación del contenido de
los derechos constitucionales del
trabajador perpetrada mediante el
despido debía ser evidente, ma-
nifiesta, pues, de lo contrario, la
complejidad del caso podía aca-
rrear que la demanda de ampa-
ro sea declarada improcedente.
El proceso laboral, en cambio, al
permitirle al trabajador desple-
gar una actividad probatoria am-
plia, subsana este defecto de ori-
gen y configuración que existe en
el proceso de amparo.

La doctrina nacional(4) ha criticado
nuestra taxativa regulación legal por
no permitir la protección del trabaja-
dor frente a todo despido que lesio-
ne sus derechos fundamentales. De
igual manera, la jurisprudencia, pau-
latinamente, ha señalado que sí es
viable la posibilidad de que los tra-
bajadores acudan al proceso labo-
ral demandando la reposición frente
a otros despidos lesivos de derechos
constitucionales. Existen algunas
sentencias casatorias que así lo seña-
lan y, además, un Pleno Jurisdiccio-
nal Regional Laboral así también lo
estableció, lo cual nos permite afir-
mar que el respaldo jurispruden-
cial se encuentra presente en nues-
tro medio.
Por ejemplo, la Corte Suprema ha
señalado, en la Casación N° 2386-
2005-Callao, que, a pesar de que el
inciso d) del artículo 29 de la Ley de
Productividad y Competitividad La-
boral alude únicamente a la discri-
minación por motivo de raza, sexo,
idioma, religión, opinión, frente a la
evidencia de discriminación de los
trabajadores por un trato desigual en-
tre ellos, resulta constitucionalmente
válido preferir la norma constitucio-
nal en protección de derechos funda-
mentales, en aplicación del mandato
contenido en el precepto antes citado.
Bajo este razonamiento, la Corte Su-
prema concluyó afirmando que, den-
tro de los supuestos del inciso d) del
artículo 29, debe considerarse inclui-
do al trato diferenciado entre igua-
les, dado que este último se encuen-
tra también prohibido por el inciso 2
del artículo 2 de la Constitución.
Del mismo modo, en el Pleno Juris-
diccional Regional Laboral del año
20095 celebrado por los jueces supe-
riores laborales de los distritos judi-
ciales de Lambayeque, La Libertad,
Piura, Cajamarca y Tumbes, se lan-
zó como conclusión plenaria, sobre
el tema que nos avoca, que es proce-
dente tramitar en la vía del proceso
ordinario laboral el despido fraudu-
lento que requiere prueba, con fines
restitutorios, conforme lo dispone
PROCESal LABORAL
la sentencia normativa emitida por en los que no se señaló el obje-
el Tribunal Constitucional corres- to de los mismos, y otros cuya
pondiente al Expediente N° 0206- modalidad y funciones realiza-
2005-PA/TC. das eran de naturaleza ordinaria y
no excepcionales, en consecuen-
Sin embargo, posteriormente la mis- cia la extinción de su vínculo la-
ma Corte Suprema ha sido tajan- boral se asimila al ‘Despido In-
te en señalar que solo procede la re- causado’; sin embargo, este no es
posición en un proceso laboral si nos un argumento que califique como
encontramos frente a algunos de los nulo el despido del que fue obje-
taxativos supuestos recogidos en el to al no encontrarse considera-
artículo 29 de la LPCL. Por ejemplo, do dentro de las causales de nuli-
en la Casación N° 3034-2009-Huau- dad de despido, es por ello, que la
ra(6), estableció lo siguiente: desnaturalización de un contrato
de trabajo modal resultaría irrele-
“Que, en el caso que nos ocupa, vante cuando se pretende la de-
el trabajador demandante ha op-
claración de nulidad de una ex-
tado por una protección de carác- tinción del vínculo laboral en un
ter restitutorio buscada dentro de
proceso ordinario laboral”.
un proceso de nulidad de despi-
do tramitado en la vía ordinaria Debemos indicar que el TC, en una
laboral; en consecuencia, al ha- reciente sentencia, ha expuesto, no
ber escogido dicha vía procesal, con la claridad debida, que en la vía
el pedido del demandante deberá ordinaria laboral la reposición solo
necesariamente encontrarse sus- está destinada para los supuestos de
tentado en alguno de los supues- nulidad de despido. Nos referimos a
tos que en ‘númerus clausus’ es- la STC Exp. N° 03727-2011-PA/TC,
tablece el artículo 29 del Decreto en la que nuestro Supremo Intérpre-
Supremo N° 003- 97-TR, al ser te de la Constitución, al momento de
estas las únicas posibilidades por resolver un proceso de amparo contra
las cuales –en caso de amparar- resoluciones judiciales, ha defendido
se su pretensión– se puede orde- la validez constitucional de lo resuel-
nar la reincorporación de actor a to en un proceso laboral en el que se
su puesto habitual de trabajo; por determinó que la nulidad de despido
tanto, si bien en los fundamentos solo procedía para los supuestos regu-
de su demanda el actor sostiene lados en el artículo 29 de la LPCL.
que los contratos de trabajo su-
jetos a modalidad se han desna- Realizado este recuento jurispruden-
turalizado, toda vez que inició su cial no tan uniforme, mostraremos lo
relación laboral bajo un contrato que ha establecido el reciente Pleno
de naturaleza civil –locación de Jurisdiccional Supremo Laboral so-
servicios–, posteriormente cele- bre la temática que nos encontramos
bró contratos de trabajo modales, examinando.
(4) ARCE ORTIZ, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos fundamentales. 2ª edición, Ara Edi-
tores, Lima, 2006, pp. 169-172. También, BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el De-
recho Laboral peruano. 2ª edición, Ara editores, Lima, 2006, pp. 322 y 323. De la misma opinión es
Toyama Miyagusuku, quién señala que: “desde nuestro punto de vista, no habrían causales razona-
bles por las cuales se prevén supuestos típicos de despido nulo y no se consideren, por ejemplo, otros
casos de despidos discriminatorios como la edad, la condición económica, la buena presencia, la
estatura, etc.”. En: TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurí-
dica, Lima, 2011, p. 442.
(5) Este Pleno puede verse en: Diálogo con la Jurisprudencia. N° 146, Gaceta Jurídica, Lima, noviembre
de 2010, pp. 373-380. Hemos elaborado un comentario sobre dicho Pleno en: HUAMÁN ESTRADA,
Elmer. “Primer Pleno Jurisdiccional Regional Laboral. Comentarios y críticas de sus principales im-
plicancias”. En: Soluciones Laborales, N° 37 Gaceta Jurídica, enero, 2011, pp. 73-85.
(6) Similar criterio se ha establecido en la Casación N° 02231-2010-Lima.
75
SOLUCIONES LABORALES para el sector privado
1. La reposición por despido in-
causado y despido fraudu-
lento en las Leyes N° 26636 y
N° 29497 y el pago de remune-
raciones devengadas
El Primer Pleno Jurisdiccional Su-
premo Laboral ha señalado como
conclusión plenaria lo siguiente: (ver
cuadro N° 1).
Como podemos ver, los vocales su-
premos de nuestras dos Salas de De-
recho Constitucional y Social consi-
deran que todo trabajador, afectado
por un despido incausado y fraudu-
lento, puede demandar su reposición
a su puesto de trabajo a través de un
proceso laboral, tanto bajo la vigen-
cia de la LPT y la NLPT.
Haremos algunos comentarios so-
bre esta conclusión plenaria a
continuación.
2. Comentarios sobre la conclu-
sión plenaria
No nos llama la atención que el Ple-
no Jurisdiccional Laboral Supre-
mo haya concluido que, además de
los supuestos contemplados en el ar-
tículo 29 de la LPCL, existan otros
tipos de despido que puedan ser re-
primidos con el otorgamiento de una
tutela restitutoria a favor del trabaja-
dor. Lo que sí consideramos que pue-
de ser criticado es que dicha apertu-
ra solo se haga respecto al despido
fraudulento y al despido incausado,
cuando existen otros tipos de despi-
do lesivos de derechos constitucio-
nales que también merecen dicha
protección.
El despido fraudulento no cuenta con
alguna definición en nuestra norma-
tiva laboral. Más bien, es una sen-
tencia del TC en donde encontramos
que se produce este tipo de despido
cuando:
“Se despide al trabajador con áni-
mo perverso y auspiciado por el
engaño, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud
76 SOLUCIONES LABORALES Nº 56 / Agosto 2012
CUADRO N° 1
CUESTIÓN CONTROVERTIDA CONCLUSIÓN PLENARIA
Los jueces de trabajo en los proce-
sos laborales ordinarios regulados
A) Sobre la procedencia de la preten- por la Ley Procesal del Trabajo, Ley
sión de reposición por despido in- N° 26636, están facultados para cono-
TEMA 1: Procedencia
causado y despido fraudulento en cer los procesos de impugnación o nu-
de la pretensión de
la vía laboral regulada por la Ley lidad de despido incausado o despido
reposición por despido
incausado y despido N° 26636, Ley Procesal del Trabajo. fraudulento, que de ser fundado tengan
fraudulento en la vía como consecuencia la reposición del
ordinaria laboral y la trabajador al centro de trabajo.
tramitación del recla- Los jueces de trabajo están facultados
B) Sobre la procedencia de la preten-
mo de remuneraciones
sión de reposición por despido in-
para conocer los procesos de impug-
devengadas en dichos
supuestos. causado y despido fraudulento en
nación o nulidad de despido incausado
o despido fraudulento, en el proceso
la vía laboral regulada por la Ley
abreviado laboral, siempre que la repo-
N° 29497, Nueva Ley Procesal del
sición sea planteada como pretensión
Trabajo.
única.
de las relaciones laborales; aun b) por no poderse demostrar esta en
cuando se cumple con la impu- juicio (despido arbitrario en estric-
tación de una causal y los cáno- to). El TC ha definido también este
nes procedimentales, como suce- despido y ha señalado que se produ-
de cuando se imputa al trabajador ce cuando:
hechos notoriamente inexisten-
tes, falsos o imaginarios o, asi- “Se despide al trabajador, ya
mismo, se le atribuye una falta no sea de manera verbal o median-
prevista legalmente, vulnerando te comunicación escrita, sin ex-
el principio de tipicidad, como lo presarle causa alguna derivada
ha señalado, en este último caso, de la conducta o la labor que la
la jurisprudencia de este Tribunal justifique”(8).
(Exp. N° 415-987-AA/TC, 555-
99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); Coincidimos en que el despido frau-
o se produce la extinción de la re- dulento y el incausado comprenden
lación laboral con vicio de vo- una gran parcela del universo de des-
luntad (Exp. N° 628-2001-AA/ pidos lesivos de derechos constitu-
TC) o mediante la ‘fabricación cionales. No obstante, existen otros
de pruebas’”(7). despidos lesivos de derechos cons-
titucionales que no engarzan en es-
El despido incausado, por el con- tos dos tipos de despidos y que, bajo
trario, sí cuenta con una regulación una estricta lectura e interpretación
normativa al ser, en realidad, una del reciente Pleno, no merecerían el
subespecie del despido arbitrario otorgamiento de una tutela restituto-
regulado legalmente, ya que, si re- ria al trabajador. Por ejemplo, hare-
visamos el artículo 34 segundo pá- mos mención al despido que vulnera
rrafo de la LPCL, podemos ver que el principio de inmediatez, en el que
se ha establecido que el despido es se lesiona el derecho al debido pro-
arbitrario por: a) no haberse expre- cedimiento del trabajador(9) y que no
sado causa (despido incausado); o, estaría comprendido en la definición
(7) STC Exp. N° 00976-2001-PA/TC, f. j. 15 c).
(8) STC Exp. N° 00976-2001-PA/TC, f. j. 15 b).
(9) Algunas sentencias del TC en las que se ha brindado tutela restitutoria al trabajador frente al despi-
do que contraviene el principio de inmediatez son la STC EXP. N° 1799-2002-AA/TC, STC EXP.
N° 3337-2003-AA/TC y STC EXP. N° 09752-2006-PA/TC.

del despido fraudulento y, menos
aún, en el despido nulo. De igual for-
ma, existen otros despidos que lesio-
nan derechos fundamentales como
el que busca reprender el ejercicio
de otros derechos fundamentales del
trabajador (libertad de opinión y ex-
presión, ideológica, de religión, ho-
nor e intimidad, etc.). Y, finalmente,
nuestra jurisprudencia constitucio-
nal ha ordenado la reposición en va-
rios casos en los que el despido afec-
taba el principio de razonabilidad;
es decir, que se sancionaba con una
sanción drástica una falta que no re-
vestía gravedad ni convertía en in-
subsistente la continuación de la re-
lación laboral.
Somos de la idea de que el Pleno de-
bió, de modo amplio, permitir que el
trabajador sea repuesto a su trabajo,
a través de un proceso laboral, ya sea
tanto el regulado por la Ley N° 26636
como la Ley N° 29497, frente a todo
despido que lesione derechos funda-
mentales, lo cual permitiría incluir,
dentro de dicha tutela restitutoria, al
despido fraudulento, incausado, y, en
fin, todas las variantes inconstitucio-
nales que puede adoptar la decisión
unilateral del empleador de extinguir
la relación laboral. En este sentido,
no debemos olvidar, tal como seña-
la Cruz Villalón(10), que la nulidad
del despido discriminatorio o lesivo
de derechos fundamentales no deri-
va de la previsión legal (en nuestro
caso, de la existente en el artículo 29
de la LPCL), sino que se eleva al ran-
go constitucional y, por ello, resulta
inalterable dicha protección por par-
te de la legislación ordinaria. Sería,
pues, totalmente adecuado que exista
una reforma normativa, que consoli-
de estas propuestas judiciales, y que
tenga una textura similar, por ejem-
plo, a la que expone el Proyecto de
la Ley General del Trabajo, en donde
puede verse, en su artículo 126, que
existe una fórmula abierta que san-
ciona con la nulidad todo despido le-
sivo de derechos constitucionales.
La posibilidad de que se dispense
una tutela restitutoria frente a todo
PROCESal LABORAL
despido lesivo de derechos consti- la reposición en su centro de labores,
tucionales es menos discutible bajo cabe la posibilidad de que se plan-
la vigencia de la NLPT, ya que, en tee, como pretensión accesoria, tan-
el nuevo proceso de to bajo la vigencia de
trabajo, se podrá de- la LPT y la NLPT, el
mandar, a través del
proceso “
[E]l Pleno debió, de modo pago de las remune-
abrevia- amplio, permitir que el trabaja- raciones devengadas
do laboral(11), la re- dor sea repuesto a su trabajo, a desde que se produ-
posición como pre- través de un proceso laboral, ya jo el despido hasta la
tensión principal. sea tanto el regulado por la Ley fecha en que se emi-
¿Cómo debemos en- N° 26636 como la Ley N° 29497, te la resolución final
tender esta preten- frente a todo despido que lesione que ordena (o confir-
sión? La reposición, derechos fundamentales.
según la doctrina, ”
ma) la reposición. In-
cluso, puede darse el
“solo procede en los caso de que el traba-
supuestos de nulidad del despido, de jador no acumule objetivamente esta
acuerdo con lo dispuesto por el ar- pretensión accesoria del pago de re-
tículo 29 del Decreto Supremo N° muneraciones devengadas, pero, gra-
003-97-TR, y en aquellos casos que cias a la aplicación del artículo 87
se apliquen los criterios del Tribu- in fine del Código Procesal Civil(14)
nal Constitucional para invocar una (norma procesal aplicable supleto-
pretensión de reposición”(12). Vina- riamente al proceso laboral), el juez
tea Recoba señala un criterio similar deberá calcular en ejecución de sen-
al expresar que “los jueces de traba- tencia este pago ya que así lo esta-
jo deben conocer problemas en don- blece expresamente el artículo 40 de
de se discuten derechos fundamen- la LPCL.
tales, no hay razón para que no sea
así. De hecho, la Nueva Ley Procesal Otra cuestión que puede surgir en la
del Trabajo, al fijar el régimen com- extensión de la tutela restitutoria en
petencial, ha establecido que un juez el proceso laboral frente a otros des-
de trabajo puede conocer en proceso pidos lesivos de derechos constitu-
abreviado casos que son de reposi- cionales distintos al regulado en el
ción, casos que son, justamente, esos artículo 29 de la LPCL, ya sea al am-
que no son susceptibles de tutela por paro de la LPT como la NLPT, es de-
el amparo y que tampoco son suscep- terminar cuál es el plazo de caduci-
tibles de tutela a través de los proce- dad de la acción con el que cuenta el
sos de nulidad de despido. Ese vacío demandante para plantear su deman-
que había queda cubierto justamente da de reposición en estos casos.
por esa norma”(13).
Consideramos que no es tan sencillo
Además de que el trabajador pueda afirmar que debe aplicarse, en estos
plantear como pretensión principal supuestos, el artículo 36 de la LPCL
(10) Cfr. CRUZ VILLALÓN, Jesús. Compendio de Derecho del Trabajo. Tecnos, Madrid, 2008, p. 354.
(11) Una consecuencia de que en el proceso abreviado laboral regulado por la NLPT se pueda demandar
la reposición frente a todo despido lesivo de derechos constitucionales es que el proceso de amparo
iniciado con la misma intención debería ser declarado improcedente, bajo una correcta aplicación del
artículo 5 inciso 2 del Código Procesal Constitucional vigente. Exponemos esta idea en: HUAMÁN
ESTRADA, Elmer. “El proceso abreviado laboral en el nuevo proceso de trabajo como vía igualmen-
te satisfactoria”. En: Soluciones Laborales, Gaceta Jurídica, N° 39, Lima, marzo de 2011, pp. 19-31.
(12) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y VINATEA RECOBA, Luis. Comentarios a la Nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo. Análisis normativo. Gaceta Jurídica, Lima, 2010, p. 71.
(13) VINATEA RECOBA, Luis. “La Nueva Ley Procesal del Trabajo es un punto de quiebre en el proceso
laboral nacional” (entrevista). En: Revista Jurídica del Perú. N° 114, Normas Legales, Lima, agosto
de 2010, p. 20.
(14) Esta idea es compartida por TOLEDO TORIBIO, Omar. “La reposición por despido incausado y
fraudulento en sede laboral. A propósito del Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral
2012”. En: Soluciones Laborales, Gaceta Jurídica, N° 54, Lima, junio de 2012, pp. 73-74.
77
SOLUCIONES LABORALES para el sector privado
junto al Pleno Jurisdiccional Laboral
de 1999 que nos señalan que el pla-
zo es de 30 días hábiles contados des-
de el día siguiente a la realización
del despido. Y decimos esto porque,
tal como establece el artículo 139 in-
ciso 9 de la Constitución, el juez se
encuentra vinculado a la “inaplicabi-
lidad por analogía de la ley que res-
tringe derechos”, dispositivo constitu-
cional que encuentra desarrollo legal
en el artículo IV del Título Prelimi-
nar del Código Civil, que establece
que la ley que establece excepciones
o restringe derechos no se aplica por
analogía, y, además, tenemos al ar-
tículo 2004 del Código Civil que se-
ñala que la caducidad solo es fijada
por la ley. Podría afirmarse, entonces,
que el plazo de 30 días hábiles de ca-
ducidad solo es aplicable para el des-
pido nulo contemplado en el artículo
29 de la LPCL, y no para otros despi-
dos como el incausado o fraudulento.
En esta disyuntiva, debemos afirmar
que se encuentran en juego dos de-
rechos o principios constituciona-
les: a) el derecho constitucional de
la tutela jurisdiccional del trabaja-
dor, que le permite accionar judicial-
mente frente a todo despido lesivo de
derechos constitucionales y cuyo de-
recho de acción no puede ser restrin-
gido a través de normas (la que esta-
blece un plazo de caducidad para el
despido nulo) aplicadas analógica-
mente; y, b) el principio de seguridad
jurídica(15), que impide que el em-
pleador permanezca indefinidamen-
te a la expectativa de una posible de-
manda de reposición.
Nosotros creemos que la solución
idónea a este conflicto es diseñar una
nueva regulación legal o reformar la
ya existente, en donde se podría to-
mar, como ejemplo, lo establecido en
el artículo 307 inciso 1 del Proyec-
to de la Ley General del Trabajo, en
el que se ha establecido que caduca
el derecho del trabajador “[a] los se-
senta (60) días, para impugnar el des-
pido, cualquiera fuera su causa, así
como demandar las consecuencias
que del mismo derivan”.
78 SOLUCIONES LABORALES Nº 56 / Agosto 2012
Sin embargo, hasta que dicha reforma y el lucro cesante, el daño moral aca-
o nueva legislación existan, los jue- rreado al trabajador; y, finalmente,
ces laborales deberían aplicar el pla- también se presenta como dificultad
zo de 30 días hábiles como plazo de el criterio para determinar la cuantía
caducidad de toda pretensión de re- que le corresponde al trabajador por
posición frente a un despido incausa- concepto de indemnización.
do, fraudulento, o cualquier despido
lesivo de derechos constitucionales, Sobre el primero de estos puntos, la
razonamiento que podría ser defendi- doctrina pacíficamente ha reconoci-
do a partir de una lectura amplia del do que los accidentes de trabajo y las
término “nulidad de despido” conte- enfermedades profesionales acarrean
nido en el artículo 36 de la LPCL. Es un perjuicio en el trabajador que
decir, se deberá entender que, en bue- debe ser indemnizado por el emplea-
na cuenta, lo que se busca cuando se dor, ya que se producen por un in-
impugna un despido lesivo de dere- cumplimiento de este último del de-
chos constitucionales y se demanda ber de proteger la seguridad y salud
la reposición es que se declare la nu- de sus trabajadores. Así, por ejemplo,
lidad del acto jurídico que contiene la en el Derecho Comparado, Montoya
decisión del empleador de dar por ter- Melgar nos expone que: “El deber
minada la relación laboral. de seguridad y salud laborales obli-
ga básicamente a los empresarios y
tiene una doble y clásica proyección:
II. Indemnización por daños se trata de una obligación privada,
y perjuicios derivados de contractual (…), de cuyo incumpli-
enfermedades profesio- miento derivan responsabilidades in-
nales demnizatorias, y al tiempo de un de-
ber jurídico-público frente al Estado
En nuestro país, las enfermedades (deber de cumplir la ‘normativa so-
profesionales y los accidentes de tra- bre prevención de riesgos laborales’
bajo son, probablemente, las princi- (…), de cuya infracción derivan res-
pales causas de los reclamos o de- ponsabilidades administrativas e in-
mandas sobre indemnización de cluso penales”(16).
daños y perjuicios en el ámbito la-
boral. Alrededor de estas demandas En un mismo sentido, Alonso Olea y
encontramos cuestiones controver- Casas Baamonde(17) nos señalan que
siales referidas a determinar lo si- el fundamento de esta responsabili-
guiente: primero, si efectivamente dad es que el empresario controla o
el empleador es responsable por los está en condiciones de controlar el
accidentes de trabajo o enfermeda- lugar donde el trabajo se presta, así
des profesionales que alguno de sus como las instalaciones, motores, he-
trabajadores puede sufrir; segundo, rramientas y máquinas que, para la
se ha discutido acerca de la naturale- prestación del trabajo, pone a dispo-
za de dicha responsabilidad, esto es, sición del trabajador y que, por con-
si esta es contractual o extracontrac- siguiente, está en condiciones y tiene
tual; tercero, se ha cuestionado si la el deber de reducir al mínimo la in-
responsabilidad del empleador com- salubridad (higiene, salubridad) y la
prende, además del daño emergente peligrosidad (seguridad) del medio.
(15) Así lo ha señalado el TC en el Fundamento Jurídico N° 5 de la STC Exp. N° 05328-2008-PA/TC:
“De este modo, la figura jurídica de la prescripción no supone la denegatoria del derecho en cuestión,
sino en todo caso la restricción del remedio procesal para exigirlo, lo cual, no debe olvidarse, consti-
tuye también la defensa de otro bien constitucional en la medida que se protege por esta vía la segu-
ridad jurídica. En efecto, la prescripción no opera por la “voluntad” del trabajador, sino por un man-
dato de la norma que sanciona su negligencia en pos de la seguridad jurídica”.
(16) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 30ª edición, Tecnos, Madrid, 2009, p. 406.
(17) Cfr. ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Mª Emilia. Derecho del Trabajo. 26ª edi-
ción, Civitas, Madrid, 2009, p. 339.

En nuestro medio, la doctrina tam-
bién ha reconocido que es un deber
del empresario brindar seguridad a
sus trabajadores en el centro laboral,
ya que “es el empleador quien orga-
niza las funciones del trabajador su-
puestamente de acuerdo a sus capa-
cidades, es el empleador quien vela
por la seguridad del centro de traba-
jo, es el empleador quien compra las
maquinarias para la producción, es
el empleador quien compra los insu-
mos, etc.”(18).
Como podemos ver de lo expues-
to por estos autores, queda claro que
sobre el empleador pesa un deber de
seguridad a sus trabajadores, deber
que constituye una más de las obli-
gaciones legales incorporadas auto-
máticamente al contenido del contra-
to de trabajo, y que, de incumplirse,
genera una responsabilidad que de-
berá resarcirse a favor de ellos. Aho-
ra bien, tal como señalan Montoya
Melgar y Pizá Granados, “el empre-
sario no solo es deudor de seguridad
frente a sus trabajadores en virtud de
la citada incorporación de deberes le-
gales al contrato (o relación de servi-
cios), sino que también viene obli-
gado directamente frente al poder
público a cumplir las normas pro-
mulgadas (leyes, reglamentos) o re-
conocidas (convenios colectivos) por
dicho poder en materia de seguridad
y salud laborales y objeto luego de
la incorporación automática al con-
tenido de los singulares contratos de
trabajo”(19).
Existen, sin embargo, ciertas cuestio-
nes que a nivel jurisprudencial aún
generan discrepancias, como, por
ejemplo, determinar quién es el juez
competente, si la responsabilidad ge-
nerada es contractual o extracontrac-
tual, sobre quién recae la carga de la
prueba de la existencia de responsabi-
lidad civil, y, finalmente, cómo debe
el juez determinar el quantum indem-
nizatorio. Estos puntos son, precisa-
mente, los que han sido analizados
por el Pleno Supremo y las conclusio-
nes a las que se han arribado son las
siguientes: (ver Cuadro N° 2).
PROCESal LABORAL
CUADRO N° 2
CUESTIÓN CONTROVERTIDA CONCLUSIÓN PLENARIA
Los jueces que ejercen competen-
cia en el marco de la Ley Procesal
del Trabajo, Ley N° 26636 y en la
A) Sobre la competencia del órgano Nueva Ley Procesal del Trabajo
jurisdiccional laboral para cono- N° 29497, conocerán de las de-
cer de las demandas de daños y mandas de daños y perjuicios por
perjuicios por enfermedad profe- responsabilidad contractual tanto
sional, tanto por daño patrimonial por daño patrimonial, que abarca
como por daño moral. el lucro cesante y daño emergente,
como por daño moral, especial-
mente en los casos de enfermedad
profesional.
La responsabilidad del empleador
B) Sobre la responsabilidad del em-
por los daños y perjuicios derivados
pleador en los daños y perjuicios
derivados de enfermedad profe-
de enfermedad profesional es de
TEMA 2: Indemnización por naturaleza contractual, y así debe
daños y perjuicios deriva- sional y su naturaleza contrac-
ser calificada por el juez, indepen-
dos de enfermedades pro- tual, así como la necesidad de
dientemente de la calificación o de la
fesionales calificar la misma como tal por el
omisión en la calificación por parte
demandante.
del demandante o del demandado.
El trabajador debe cumplir con
C) Sobre la necesidad de que el de- probar la existencia de la enferme-
mandante acredite los elementos dad profesional, y el empleador, el
de la responsabilidad civil. cumplimiento de sus obligaciones
legales, laborales y convencionales.
Probada la existencia del daño, pero
no el monto preciso del resarci-
miento, a efectos de determinar el
D) Sobre la forma de determinar el quantum indemnizatorio es de apli-
quantum indemnizatorio. cación lo establecido en el artículo
1332 del Código Civil, salvo que las
partes hubieran aportado pruebas
suficientes sobre el valor del mismo.
A continuación haremos un comenta- Responder esta pregunta es vital, ya
rio a cada uno de estos puntos: que la incompetencia por razón de
materia, tal como señala el artículo
1. Sobre la competencia del órga- 35 del Código Procesal Civil, pue-
no jurisdiccional laboral para de ser declarada de oficio en cual-
conocer de las demandas de quier estado del proceso y, claro está,
daños y perjuicios por enfer- puede ser también denunciada por el
medad profesional, tanto por demandado a través de la respecti-
daño patrimonial como por va excepción procesal. Entonces, un
daño moral proceso que transcurre con un juez
incompetente por razón de la mate-
Frente a un caso de demanda de da- ria, convive con un defecto procesal
ños y perjuicios provocados por la que, de ser declarado, traerá como
existencia de una enfermedad pro- consecuencia que se declare la nuli-
fesional, ¿qué juez es el competen- dad de lo actuado y que el proceso
te? ¿el juez civil o el juez laboral? concluya, en aplicación del artículo
(18) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. 1ª edición,
Palestra, Lima, 2008, p. 403.
(19) MONTOYA MELGAR, Alfredo y PIZÁ GRANADOS, Jaime. Curso de Seguridad y Salud en el
Trabajo. McGraw-Hill, Madrid, 1996, p. 78.
79
SOLUCIONES LABORALES para el sector privado
36 del Código Procesal Civil. Es evi-
dente, pues, que se puede haber li-
tigado en vano por años si se ha
iniciado el proceso ante un juez in-
competente por razón de la materia.
En el caso de la demanda de indem-
nización por daños y perjuicios por
enfermedad profesional, el Pleno Su-
premo ha señalado que el juez com-
petente, tanto bajo la vigencia de la
LPT como con la NLPT, es el juez la-
boral, quien deberá analizar la exis-
tencia de daño patrimonial (lucro
cesante y daño emergente) y daño
moral.
Coincidimos totalmente con esta
conclusión. Existen posiciones doc-
trinarias, como la de Cruz Villalón,
que nos avala al afirmar que: “[e]l
conocimiento del orden social de la
jurisdicción viene a ser coextenso
con el correspondiente a las normas
sustantivas del Derecho del Traba-
jo y de la Seguridad Social, de modo
que conoce de todas las pretensiones
cuyo fundamento jurídico material se
halle en la aplicación de las normas
de esta rama del ordenamiento jurí-
dico. (…) En el ámbito de las rela-
ciones laborales individuales, todos
los litigios derivados del contrato de
trabajo, incluyendo a quienes se en-
cuentran sometidos a relaciones la-
borales especiales, incluso la materia
relativa a las cooperativas de traba-
jo asociado y sociedad laborales”(20).
Bajo la vigencia de la Ley N° 26636,
se planteaba que el juez laboral no
era el juez competente, ya que el ar-
tículo 4 inciso 2 de esta norma pro-
cesal no señalaba explícitamente
que una de las materias que debía
resolver este juez era la indemni-
zación por daños y perjuicios por
accidentes de trabajo o enfermedad
profesional.
Sin embargo, la jurisprudencia ha
sido clara en señalar que el juez labo-
ral sí es el competente para resolver
estas materias, tal como lo eviden-
cia la celebración del Pleno Jurisdic-
cional Laboral del año 2000, en don-
de se estableció como conclusión del
80 SOLUCIONES LABORALES Nº 56 / Agosto 2012
Tema 5 “Competencia de la demanda conocer y resolver las demandas
de daños y perjuicios” lo siguiente: de indemnización por daños y per-
“Es competencia de los jueces de tra- juicios originadas por el incum-
bajo conocer y resolver las demandas plimiento de las obligaciones de-
de indemnización por daños y perjui- rivadas del contrato de trabajo’,
cios originadas por el incumplimien- por lo que debe desestimarse este
to de las obligaciones derivadas del argumento de la demandada”.
contrato de trabajo”.
En relación con la NLPT(21), esta dis-
Asimismo, en el Pleno Jurisdiccional cusión se tornaría en baladí, ya que
Laboral del año 2008 se determinó, el artículo 2 inciso 1 literal b) seña-
respecto al Tema 1 “La Indemniza- la que el juez de trabajo conocerá la
ción por Daños y Perjuicios en ma- pretensión referida a “[l]a responsa-
teria Laboral”, lo siguiente: “El juez bilidad por daño patrimonial o extra-
laboral es competente para el conoci- patrimonial, incurrida por cualquiera
miento de las acciones de indemniza- de las partes involucradas en la pres-
ción por daños y perjuicios derivados tación personal de servicios, o terce-
del contrato de trabajo”. ros en cuyo favor se presta o prestó el
servicio”. Y, además, en el mismo ar-
La judicatura laboral también ha de- tículo 2 inciso 1, pero en el literal e),
jado en claro su competencia para re- se agrega que el juez laboral conoce-
solver estas controversias sobre ac- rá las pretensiones relacionadas con
cidentes de trabajo y enfermedad “[l]as enfermedades profesionales y
profesional. Así, por ejemplo, a ni- los accidentes de trabajo”.
vel de Salas Laborales de Lima, se
ha señalado, en la Sentencia de Sala Ahora bien, es valioso destacar que
al Exp. N° 216-2006-IDP(S), lo si- el Pleno deja en claro que el juez la-
guiente respecto a la competencia boral es competente para determinar
del juez laboral para resolver una de- el daño patrimonial (lucro cesante
manda de indemnización por daños y y daño emergente) que pueda aca-
perjuicios derivados de la existencia rrear la responsabilidad del emplea-
de una enfermedad profesional: dor por accidentes de trabajo y enfer-
medad profesional, pero, también, es
“TERCERO: que, respecto al competente para determinar el resar-
escrito de apelación de la deman- cimiento del daño moral que exista.
dada, al agravio referido a la in- La jurisprudencia, hasta la fecha, ha
competencia debemos decir que venido reconociendo la procedencia
la competencia de los juzgados del pago de una indemnización por el
de trabajo para conocer de las de- daño moral, como nos lo muestra la
mandas de indemnización por da- Casación N° 2498-2009-Lima(22), en
ños y perjuicios, fue definida me- la que la Corte Suprema revocó una
diante el Acuerdo N° 6 del Pleno sentencia de segunda instancia y or-
Jurisdiccional Laboral 2000 rea- denó el pago de S/. 30,000.00 (treinta
lizado en la Ciudad de Tarapoto, mil nuevos soles) de indemnización
en el cual se acordó: ‘Es compe- por enfermedad profesional. En este
tencia de los jueces de trabajo pronunciamiento, se estableció que
(20) CRUZ VILLALÓN, Jesús. Ob. cit., p. 500.
(21) Sobre la competencia de los jueces de trabajo para ventilar demandas de indemnización por da-
ños y perjuicios por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, recomendamos ver: TOYAMA
MIYAGUSUKU, Jorge y VINATEA RECOBA, Luis. Ob. cit., pp. 65-68. También ROMERO MON-
TES, Francisco. “La competencia en materia laboral de acuerdo con la Nueva Ley Procesal del Tra-
bajo”. En: AA.VV. Estudios sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Obra colectiva que reúne a
los mejores especialistas que analizan íntegramente el nuevo proceso laboral. Jurista Editores, Lima,
2011, pp. 217-223.
(22) Ver en el boletín de casaciones de El Peruano del 1 de diciembre de 2010.

un trabajador, que había adquirido la
enfermedad de neumoconiosis, debía
ser indemnizado de la siguiente ma-
nera: S/. 20,000.00 por el daño emer-
gente y el lucro cesante calculado en
función de las expectativas de traba-
jo y de vida del demandante (67 años
al momento de formular su deman-
da); y S/. 10,000.00 por daño moral
(se evaluó el descenso en la calidad
de vida que ha sufrido el trabajador
producto de la enfermedad).
2. Sobre la responsabilidad del
empleador en los daños y per-
juicios derivados de enferme-
dad profesional y su naturaleza
contractual, así como la ne-
cesidad de calificar la misma
como tal por el demandante
En el reciente Pleno Supremo se ha
concluido que la responsabilidad ci-
vil generada por accidentes de tra-
bajo o enfermedades profesionales
es de naturaleza contractual y no ex-
tracontractual. Afirmar esto genera,
como consecuencia que, frente a un
accidente de trabajo o enfermedad
profesional, el trabajador contará con
el plazo de diez años para interponer
su demanda de daños y perjuicios en
aplicación del artículo 2001 inciso 1
del Código Civil, no siendo de apli-
cación el artículo 2001 inciso 4 que
establece que el plazo es de dos años
si la responsabilidad es extracontrac-
tual. Tampoco sería de aplicación la
Ley N° 27231, que establece que el
plazo para entablar acciones por de-
rechos derivados de la relación labo-
ral prescribe a los 4 años contados
desde el día siguiente a la extinción
de la relación laboral, ya que consi-
deramos que esta norma está dirigida
a establecer una prescripción para el
reclamo de las remuneraciones y los
beneficios laborales.
Nosotros coincidimos con esta con-
clusión plenaria. Como hemos se-
ñalado anteriormente, la naturaleza
contractual de la obligación de pro-
teger la seguridad y la salud del tra-
bajador es evidente ya que, tal como
señala la doctrina española, “[l]a
obligación de trabajar y la obligación
de retribuir el trabajo realizado son
obligaciones que derivan del contra-
to de trabajo. Además de estas pres-
taciones fundamentales, que tienen
como nota común su reciprocidad,
la relación jurídico-laboral impone
otras obligaciones de carácter acce-
sorio, así como deberes especiales de
conducta. Sin embargo, la protección
eficaz de la seguridad y salud del tra-
bajador se configura como una obli-
gación del empresario y un derecho
del trabajador derivados del contra-
to de trabajo. Esto es, del contrato de
trabajo no deriva solo la obligación
de retribuir, sino también la de pro-
teger al trabajador en su seguridad y
salud, lo que impone al empresario
una determinada conducta de carác-
ter autónomo, independiente de las
obligaciones de trabajar y retribuir,
ya que el cumplimiento y la exigibi-
lidad de esta obligación puede darse
al margen de la prestación laboral y
salarial”(23).
En un mismo sentido, se ha indica-
do acertadamente que el empleador
“se erige en principal obligado como
consecuencia de que es el titular de
su centro de trabajo y el que organi-
za y dirige la actividad productiva de
la que se beneficiará, con lo que en la
medida en que sobre él recae el po-
der de tomar todas esas decisiones,
también ha de ser su responsabilidad
que el lugar de trabajo, así como to-
das las condiciones en que se desem-
peña la prestación laboral revista la
seguridad que exige la ley”(24).
Para finalizar este punto debemos
indicar que, en nuestro medio, re-
cientemente la Ley N° 29783, Ley
de Seguridad y Salud en el Trabajo,
confirma la naturaleza contractual
de esta obligación, cuando señala, en
(23) SEMPERE NAVARRO, Antonio; GARCÍA BLASCO, Juan; CARDENAL CARRO, Miguel, y
GONZÁLEZ LABRADA, Manuel. Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo. 3ª edición, Civi-
tas Ediciones, Madrid, 2001, p. 153.
(24) SALCEDO BELTRÁN, Mª Carmen. El deber de protección empresarial de la seguridad y salud de
los trabajadores. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000, p. 15.
PROCESal LABORAL
su Título Preliminar, que el emplea-
dor “asume las implicancias econó-
micas, legales y de cualquier otra ín-
dole a consecuencia de un accidente
o enfermedad que sufra el trabaja-
dor en el desempeño de sus funcio-
nes o a consecuencia de él, conforme
a las normas vigentes”. En la misma
línea, el artículo 53 de esta ley esta-
blece que “[e]l incumplimiento del
empleador del deber de preven-
ción genera la obligación de pa-
gar las indemnizaciones a las vícti-
mas, o a sus derechohabientes, de los
accidentes de trabajo y de las enfer-
medades profesionales. En el caso en
que producto de la vía inspectiva se
haya comprobado fehacientemente
el daño al trabajador, el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo
determina el pago de la indemniza-
ción respectiva”.
3. Sobre la necesidad de que el
demandante acredite los ele-
mentos de la responsabilidad
civil
El Pleno Supremo ha concluido que
es el trabajador quien debe cumplir
con probar la existencia de la enfer-
medad profesional, mientras que el
empleador deberá cumplir con probar
el cumplimiento de sus obligaciones
legales, laborales y convencionales.
En esta conclusión se estaría recono-
ciendo la carga probatoria que pesa
sobre el trabajador de probar que ha
sido o es víctima de una enferme-
dad profesional; y la carga probato-
ria que recae sobre el empleador de
demostrar que ha cumplido con todas
las normas referentes a la Seguridad
y Salud en el trabajo y que, por ende,
la enfermedad no es profesional la-
boral, sino que ha sido contraída por
razones ajenas a la relación laboral.
81
SOLUCIONES LABORALES para el sector privado
Consideramos que, en este caso, se
estaría respetando lo establecido en
el artículo 23 inciso 3 literal c) de la
NLPT que establece que el trabaja-
dor deberá probar “la existencia del
daño alegado”. En este caso, el daño
alegado sería, en buena cuenta, la
existencia de una enfermedad profe-
sional, la cual ha generado un daño
patrimonial (lucro cesante y daño
emergente) y un daño moral.
La doctrina(25) ha señalado que las
normas acerca de la carga de la prue-
ba están dirigidas a adjudicar las
consecuencias desfavorables de la
falta de prueba de los hechos prin-
cipales. El criterio general para esta
asignación es que cada parte cargará
con los efectos negativos que se deri-
van de no haber probado los hechos
sobre los que fundó sus pretensiones.
Esto quiere decir que cada parte tiene
la carga de probar esos hechos y de-
mostrar la verdad de los enunciados
sobre ellos, y sus pretensiones serán
rechazadas si no se ofrece al juez esa
demostración.
En el caso de las enfermedades pro-
fesionales, tal como señalan Monto-
ya Melgar y Pizá Granados, “la carga
de la prueba en los correspondientes
procedimientos se desplaza, como ya
se ha apuntado, desde el perjudicado
al presunto responsable; probado por
el demandante (trabajador o tercero)
el daño sufrido y el nexo causal en-
tre el incumplimiento del empresario
y el daño, es el empresario quien tie-
ne que demostrar que observó la di-
ligencia debida para exonerarse de
responsabilidad”(26).
Entonces, queda claro que si el traba-
jador no llega a probar la existencia
de una enfermedad profesional y que
esta se ha producido a razón del de-
sarrollo de la relación laboral, el juez
deberá declarar infundada la deman-
da. En cambio, si el trabajador lle-
ga a cumplir con esta carga probato-
ria, será el empleador quien deberá
probar que ha cumplido con todas
las obligaciones legales, reglamenta-
rias y convencionales relacionadas a
82 SOLUCIONES LABORALES Nº 56 / Agosto 2012
la Seguridad y Salud en el centro de
labores, y que la enfermedad denun-
ciada, en realidad, no guarda un nexo
causal con el desarrollo de la rela-
ción laboral.
4. Sobre la forma de determinar el
quantum indemnizatorio
La última conclusión del Pleno en lo
que respecta a la responsabilidad por
enfermedades profesionales indica
que “probada la existencia del daño,
pero no el monto preciso del resarci-
miento, para efectos de determinar el
quantum indemnizatorio es de apli-
cación lo establecido en el artículo
1332 del Código Civil, salvo que las
partes hubieran aportado pruebas su-
ficientes sobre el valor del mismo”.
En este punto, debemos recordar lo
que ha establecido el Primer Pleno
Jurisdiccional Regional Laboral del
2009, en donde se concluyó que “de-
ben establecer estándares o patrones
cuantitativos uniformes que sirvan
como base para el establecimien-
to de una indemnización por daños
y perjuicios derivados de un acci-
dente de trabajo o de una enferme-
dad profesional, en la generalidad
de los casos. Se agrega además que
esto, siempre respetando las facul-
tades discrecionales del órgano ju-
risdiccional para caso concreto con-
forme a los factores de atribución. Se
precisa, además, que debe tratarse de
criterios evaluativos que el juez ten-
drá en cuenta para efectos de repara-
ción del daño”.
En el reciente Pleno Supremo, se se-
ñala que si probado el daño no se
prueba el monto que corresponda
indemnizar, se deberá aplicar el ar-
tículo 1332 del Código Civil, que es-
tablece que “si el resarcimiento del
daño no pudiera ser probado en su
monto preciso, deberá fijarlo el juez
(25) Cfr. TARUFFO, Michele. La prueba. Traducción de Laura Martínez y Jordi Ferrer Beltrán, Marcial
Pons, Madrid, 2008, p. 147.
(26) MONTOYA MELGAR, Alfredo y PIZÁ GRANADOS. Ob. cit., p. 276.
con valoración equitativa”. El mismo
Pleno indica que esto no se aplicará
si las partes aportan pruebas que de-
muestren el valor de los daños.
Pensamos que esta conclusión es
correcta, ya que permite que sean
las partes, en principio, quienes de-
ban probar la cuantía de los daños.
El trabajador podría, por ejemplo,
presentar los documentos que prue-
ben cuánto ha gastado en atención
médica (para probar el daño emer-
gente, por ejemplo), o gastos de
atención psicológica (para probar
el daño moral, por ejemplo). Si no
llega a aportar estas pruebas, exis-
tirá discrecionalidad por parte del
juez para determinar el monto a
indemnizar.
La defen­ sa de la discrecionali-
dad del juez, en este último caso,
es correcta, a pesar de que existan
pa­trones de homogeneidad al mo-
mento de calcular la indemnización
por res­ ponsabilidad contractual.
Reiteramos, sin embargo, que dicha
discrecionali­dad debe ser ejercida de
manera razo­nable y proporcionada.
Luego de una evaluación exhaustiva
de varios fac­tores colaterales al acci-
dente de traba­jo y la enfermedad pro-
fesional, el juez debe establecer un
monto indemniza­torio acorde con el
daño producido al trabajador que ha
sufrido un acciden­te de trabajo o una
enfermedad profe­sional.
III. Tratamiento de las horas
extras en Sector Privado
y Sector Público
Los puntos analizados y las conclu-
siones a las que arriban los Vocales
Supremos relacionados con el traba-
jo en sobretiempo en el Sector Priva-
do y Público han sido los siguientes:
(ver Cuadro N° 3).
 PROCESal LABORAL

CUADRO N° 3
labor del legislador es una labor de
delimitación, a través del diseño de
CUESTIÓN CONTROVERTIDA CONCLUSIÓN PLENARIA una norma que imponga un tope en
A) Sobre los trabajadores que no se la jornada de trabajo(28). En nuestro
Los trabajadores de espera, vigilan-
encuentran sujetos a la jornada
cia o custodia, no están compren-
ordenamiento, dicho tope lo recono-
de trabajo y, por tanto, tienen de-
didos en la jornada máxima solo si ce la Constitución, en su artículo 25,
rechos al pago de horas extras:
trabajadores que cumplen labo-
es que su prestación de servicios se cuando establece que “la jornada or-
res intermitentes.
realiza de manera intermitente. dinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas sema-
Las limitaciones presupuestales no
privan a los trabajadores del Sector
nales, como máximo”. Este disposi-
Público de gozar del pago de horas tivo constitucional, a su vez, encuen-
B) Sobre las limitaciones presu- tra su desarrollo legal en el TUO de
extras si se ha realizado trabajo en
puestales como justificación
TEMA 3: Tratamiento de las para el no reconocimiento de
sobretiempo. Si la relación laboral la Ley de Jornada de Trabajo, Hora-
se encontrara vigente y el trabajador rio y Trabajo en Sobretiempo, Decre-
horas extras en el Sector horas extras en el Sector Público.
lo acepta, procede la compensación
Privado y el Sector Público
como una alternativa al reconoci-
to Supremo N° 007-2002-TR, y en su
miento económico del sobretiempo norma reglamentaria contenida en el
Decreto Supremo N° 008-2002-TR.
Existe la posibilidad que las entida-
des del Sector Público compensen
C) Sobre la posibilidad de las en- el pago de horas extras con perio-
La regla diseñada por este conjunto
tidades del Sector Público de dos de descanso sustitutorio. Sin normativo es que nadie puede traba-
compensar el pago de horas embargo, para ello, tal como en jar más de 8 horas diarias o 48 sema-
extras con períodos de descanso el Sector Privado, es necesaria la nales. Sin embargo, existen algunas
sustitutorio. aceptación del trabajador y su ma- excepciones a esta regla. Relaciona-
nifestación de conformidad consig-
nada en un acuerdo (convenio). da al tema que nos encontramos co-
mentando, hay una excepción con-
tenida en el artículo 5 del Decreto
Realizaremos, en esta parte final de de estas reglas puede palparse, tal Supremo N° 007-2002-TR que es la
nuestros comentarios, algunas aco- como señala Cruz Villalón(27), dando siguiente: “[N]o se encuentran com-
taciones sobre lo establecido por el un vistazo a la evolución histórica de prendidos en la jornada máxima los
Pleno Supremo. la legislación laboral de los distintos trabajadores de dirección, los que no
ordenamientos jurídicos. se encuentran sujetos a fiscalización
1. Trabajadores que realizan labo- inmediata y los que prestan servicios
res intermitentes, su exclusión Siempre se ha presentado una pug- intermitentes de espera, vigilancia o
de la jornada máxima de trabajo na entre el empleador y el trabajador custodia”.
y el pago de horas extras por determinar el número de horas
durante las cuales este último debe Es a partir de este dispositivo legal
prestar sus servicios: mientras al pri- que el pleno decide discutir si los
La controversia que pretende resol- trabajadores de espera, vigilancia o
ver el pleno, en este punto, está re- mero le interesa, normalmente, que
el trabajador labore más, el segundo custodia siempre deben estar ser ex-
lacionada con determinar si los tra- cluidos de la jornada máxima de tra-
bajadores que realizan labores de ha reclamado porque su jornada de
trabajo sea menor para atender, así, bajo. Debemos señalar, al respecto,
vigilancia, custodia, choferes, etc, que, en nuestro medio, existen tra-
siempre están excluidos del derecho otras facetas del quehacer diario.
bajadores que se encuentran exclui-
al pago de horas extras. dos de la jornada máxima de tra-
Es por eso que uno de los asuntos
Previamente a mostrar la conclusión más relevantes en el Derecho del bajo. La principal consecuencia de
a la cual ha arribado el Pleno Supre- Trabajo es el de la regulación de la esto, tal como nos señala Toyama
mo, cabe hacer ciertas precisiones. jornada de trabajo. Y, en este caso, la Miyagusuku(29), es que el empleador
En la búsqueda del equilibrio de in-
tereses que subyace en la asignación
de derechos y deberes a las partes del
contrato de trabajo, las reglas rela- (27) CRUZ VILLALÓN, Jesús. Ob. cit., p. 195.
(28) En un mismo sentido, Palomeque López y Álvarez De la Rosa nos señalan que: “[s]in necesidad de
tivas a la determinación del tiempo caminar aquí el largo proceso histórico de la legislación sobre jornada, basta con señalar que el inter-
durante el cual el trabajador queda vencionismo estatal ha actuado siempre, como no puede ser de otra forma en razón al objetivo que
obligado a cumplir con su obligación busca, en la necesaria fijación de mínimos formando, ciertamente, una regulación coherente del tiem-
po de trabajo”. En: PALOMEQUE LÓPEZ, Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del
de prestación de servicios cumplen Trabajo. 18 edición, Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madrid, 2010, pp. 658-659.
un papel destacado. La trascendencia (29) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 329.

83
SOLUCIONES LABORALES para el sector privado
no tiene la obligación de pagar las
correspondientes horas trabajadas en
sobretiempo ni sobre estas personas
se aplican las normas sobre control
de ingreso o salida.
Conforme a nuestra normativa, son
tres las categorías de trabajadores
excluidas del trabajo en sobretiem-
po: los de dirección, los no sujetos
a fiscalización (trabajadores de con-
fianza que no están sujetos a fisca-
lización y algunos trabajadores ordi-
narios), y los que tienen una jornada
intermitente de espera.
Respecto a los trabajadores sujetos a
jornadas intermitentes, como los vi-
gilantes, trabajadores de puestos de
emergencia, centrales hidroeléctri-
cas, etc., Toyama(30) nos explica que
tienen importantes lapsos de inactivi-
dad con prestaciones de servicio dis-
continuas. En estos casos, señala este
autor, no hay trabajo en sobretiempo
ya que los trabajadores tienen perio-
dos de inactividad laboral con otros
de laboralidad. Para Arce Ortiz(31), en
cambio, esta previsión que excluye
a estos trabajadores de un tope en la
jornada de trabajo es inconstitucio-
nal por no estar incorporada en el ar-
tículo 25 de la Constitución(32).
El Pleno Supremo ha concluido, so-
bre esta discusión, que “los traba-
jadores de espera, vigilancia o cus-
todia, no están comprendidos en la
jornada máxima solo si es que su
prestación de servicios se realiza de
manera intermitente”.
A partir de esta conclusión plenaria,
se puede afirmar que, actualmente,
la sola condición de un trabajador
que ocupa el puesto de chofer o vi-
gilante no lo exime del derecho al
pago de horas extras, sino que de-
berá tenerse en cuenta, además del
puesto, que sus labores sean o no
intermitentes en la realidad, es de-
cir, que mezclen lapsos de actividad
e inactividad durante la prestación
de sus servicios.
Nosotros consideramos acertado lo
expuesto por el Pleno. Y es que, si
84 SOLUCIONES LABORALES Nº 56 / Agosto 2012
nos fijamos incluso en la propia li- en el trabajador. Así lo ha expues-
teralidad del artículo 5 del Decre- to la Corte Suprema en la Casación
to Supremo N° 007- N° 2639-2009-Piura,
2002-TR, se excluye en la que se ha indica-
de la jornada máxi-
“
[A]ctualmente, la sola condi- do que:
ma a los trabajadores ción de un trabajador que ocupa
“que prestan servi- el puesto de chofer o vigilante “Noveno: Que,
cios intermitentes de no lo exime del derecho al pago en ese sentido se tie-
espera, vigilancia o de horas extras, sino que deberá ne que el artículo 10-
custodia”. Es decir, tenerse en cuenta, además del A, del Decreto Supre-
la conditio sine qua puesto, que sus labores sean o no mo N° 007-2002-TR,
non en este supuesto intermitentes en la realidad.
es que el trabajador ”
preceptúa que: ‘el em-
pleador está obligado
preste servicios in- a registrar el trabajo
termitentes, siendo algunos casos de prestado en sobretiempo median-
posibles trabajadores que tienen esta te la utilización de medios técni-
condición los vigilantes, los choferes cos o manuales seguros y confia-
y otros casos, como, por ejemplo, el bles. La deficiencia en el sistema
inspector de resguardo aduanero(33). de registro no impedirá el pago
del trabajo realizado en sobre-
Ahora bien, un tema vinculado a esta tiempo, si el trabajador acredi-
discusión se presenta al momento de ta mediante otros medios su real
determinar si es el trabajador quien y efectiva realización’. Se puede
debe probar la realización del traba- apreciar de la norma citada, que
jo en sobretiempo. Existe jurispru- existe una obligación del emplea-
dencia que ha señalado que dicha dor de registrar el trabajo presta-
carga probatoria recae en el trabaja-
do en sobretiempo mediante me-
dor, como nos lo expone la Casación dios técnicos idóneos que –en el
N° 1729-2000-Lima, en la que se ha
caso de un proceso y ante reque-
señalado lo siguiente: rimiento judicial– deben ser mos-
“Sétimo.- Que, conforme el ar- trados. Solo en el caso de que
tículo veintisiete de la Ley Pro- esto sea insuficiente (esto es, en
cesal del Trabajo, corresponde a el caso de que el empleador no
las partes probar sus afirmacio- cumpla con la obligación previs-
nes, y tratándose del trabajo en ta en dicha norma) el trabajador
sobretiempo, en principio, di- tendría que probar mediante otro
cha carga procesal correspon- medio su realización, pero ello,
de al trabajador, dada la natu- en ningún caso puede entenderse
raleza extraordinaria de dicha que aquel tiene la carga exclusiva
prestación”. de la prueba, toda vez que aque-
llo se produce ante una transgre-
Existen, sin embargo, sentencias que sión del empleador de una norma
han señalado que la carga probato- imperativa y de la norma proce-
ria de la existencia de trabajo en so- sal citada en el octavo conside-
bretiempo no necesariamente recae rando de esta resolución”.
(30) Ibídem, pp. 332-333.
(31) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 443.
(32) Artículo 25 de la Constitución: “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta
y ocho horas semanales como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tie-
nen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por
ley o por convenio”.
(33) Así lo ha señalado la Corte Suprema en la Casación N° 1122-2001-Callao (El Peruano, 28/02/2003),
en donde ha indicado que: “El cargo de inspector de resguardo aduanero es un servicio intermitente,
por lo que no se encuentra comprendido dentro de la jornada máxima, no siéndole en tal sentido apli-
cable el pago de horas extras”.

Con la vigencia de la Nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo, nosotros conside-
ramos que el juez puede hacer uso
de sus facultades de dirección e in-
mediación a fin de relativizar la ini-
cial carga probatoria que tiene el tra-
bajador de demostrar la existencia
de trabajo en sobretiempo. Así, po-
dría solicitarle al empleador que pre-
sente el registro de entrada y salida
del personal. Si en dicho registro no
se evidencia la existencia del traba-
jo en sobretiempo, será el trabaja-
dor quien deberá presentar pruebas
que demuestren que sí realizó horas
extras, pues, de no cumplir con esta
carga probatoria, su pretensión debe-
ría declararse infundada.
2. Sobre las limitaciones presu-
puestales como justificación
para el no reconocimiento de ho-
ras extras en el Sector Público
El pago de horas extras en las enti-
dades públicas es una cuestión suma-
mente controversial. Y lo es porque
envuelve un conflicto de derechos y
principios de orden fundamental. De
un lado, encontramos el derecho a la
remuneración, dentro de cuyo conte-
nido se prevé el derecho de que todo
trabajo efectivo sea remunerado, in-
cluso el realizado fuera de la jorna-
da ordinaria de trabajo. Y, por el otro
lado, encontramos el principio de le-
galidad presupuestaria, principio
que, en lo concerniente a las relacio-
nes de empleo público, impone serias
trabas a figuras como la negociación
colectiva, el aumento de remunera-
ciones y el pago de horas extras(34).
Este conflicto ya se ha presentado
antes y ha sido resuelto en sede judi-
cial ordinaria. Así, han existido pro-
cesos judiciales de índole laboral en
los que trabajadores del Estado, su-
jetos al régimen laboral privado, han
demandado a su empleador por el
pago de horas extras. El criterio de
nuestra Corte Suprema ha apuntado
a defender el derecho a la remunera-
ción de estos trabajadores, estable-
ciendo, así, una suerte de prevalen-
cia de este derecho por encima de los
límites presupuestarios. Reproduci-
mos lo señalado por dicha corte ju-
risdiccional al resolver este conflic-
to: “[P]ara resolver con justicia este
punto, se debe tener presente los al-
cances de la última parte del artículo
23 de la actual carta magna, donde
se establece que ‘nadie está obliga-
do a prestar trabajo sin retribución o
sin su libre consentimiento’; por tan-
to, (…) si bien existen dichas normas
de austeridad, la emplazada no debió
permitir que el recurrente trabajara
fuera de la jornada ordinaria de ocho
horas por casi cinco años consecuti-
vos; infiriéndose por el contrario que
la demandada estaba de acuerdo en
ello. [A]demás, lo real y cierto es que
el reclamante laboró jornadas más
allá de lo legal y, al no existir cons-
titucionalmente trabajo gratuito, evi-
dentemente la pretensión del accio-
nante debe ser amparada en atención
al ‘carácter irrenunciable de los dere-
chos reconocidos por la Constitución
y la ley’ (inciso 2 del artículo 26 de la
Constitución del Estado)”(35).
El Tribunal Constitucional, en la
STC Exp. N° 05924-2009-PA/TC, se
decanta también por admitir el pago
de horas extras en las entidades esta-
tales. Señala el TC en dicha senten-
cia que es un deber de estas entidades
realizar “las acciones conducentes a
efectos de dar cabal cumplimien-
to a la norma presupuestaria (como
por ejemplo, vigilar el horario de sa-
lida de sus trabajadores y así impe-
dir la realización de horas extras)”.
La inobservancia de este deber cons-
tituye “una negligencia” al permitir
que se produzcan “labores fuera del
horario de trabajo”. De esta mane-
ra, la labor fiscalizadora de la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo, que
determinó, en el caso analizado por
el TC, que la entidad estatal incum-
plía con el pago de horas extras, fue
(34) Una muestra de esta limitación la encontramos en la Ley N° 29812, Ley de Presupuesto del Sector
Público para el Año Fiscal 2012, que señala, en su artículo 8 inciso 2, lo siguiente: “Las entidades
públicas, independientemente del régimen laboral que las regule, no se encuentran autorizadas para
efectuar gastos por concepto de horas extras”.
(35) Ver la Casación N° 623-2003-Piura, publicada en El Peruano del 1 de agosto de 2005.Principio del
formulario.
PROCESal LABORAL
validada por nuestro Supremo Intér-
prete de la Constitución.
Con este pronunciamiento del TC
se refuerza el criterio ya elaborado
por la Corte Suprema de defender
el pago de horas extras a los traba-
jadores estatales. Ambos pareceres
nos permiten afirmar que, actual-
mente, los límites presupuestarios
no pueden sustentar restricciones de
los derechos fundamentales de los
trabajadores.
Sobre la base de este recuento de
pronunciamientos del TC y de nues-
tra Corte Suprema, podemos afirmar
que lo establecido en el reciente Ple-
no Supremo, en el que se ha señalado
que sí es procedente el pago de ho-
ras extras en el Sector Público, viene
a reforzar una posición jurispruden-
cial que ya contaba con el respaldo
de nuestros más altos órganos de in-
terpretación jurídica.
3. Sobre la posibilidad de las en-
tidades del Sector Público de
compensar el pago de horas
extras con periodos de descan-
so sustitutorio
Finalmente, el Pleno Supremo ha
señalado que “existe la posibilidad
que las entidades del Sector Público
compensen el pago de horas extras
con periodos de descanso sustituto-
rio. Sin embargo, para ello, tal como
en el Sector Privado, es necesaria la
aceptación del trabajador y su mani-
festación de conformidad consigna-
da en un acuerdo (convenio)”.
Esta posibilidad indica en el Ple-
no cuenta con un sustento norma-
tivo, que lo encontramos en el ar-
tículo 10 del Decreto Supremo
N° 007-2002-TR, TUO de la Ley
de Jornada de Trabajo, Horario y
85
SOLUCIONES LABORALES para el sector privado
Trabajo en Sobretiempo, que seña-
la, en su cuarto párrafo, lo siguien-
te: “El empleador y el trabajador
podrán acordar compensar el traba-
jo prestado en sobretiempo con el
otorgamiento de periodos equiva-
lentes de descanso”.
A su vez, este dispositivo encuentra
su desarrollo infralegal en el artículo
26 del Decreto Supremo N° 008-
2002-TR, Reglamento del TUO de la
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, que señala
que: “[E]l acuerdo referido a la com-
pensación del trabajo en sobretiempo
con el otorgamiento de periodos equi-
valentes de descanso, a que se refie-
re el cuarto párrafo del artículo 10 de
la Ley, deberá constar por escrito, de-
biendo realizarse tal compensación,
dentro del mes calendario siguiente a
aquel en que se realizó dicho trabajo,
salvo pacto en contrario”.
86 SOLUCIONES LABORALES Nº 56 / Agosto 2012
Como vemos, lo establecido en el
Pleno no es sino una reafirmación de
una posibilidad conferida por el pro-
pio ordenamiento jurídico laboral,
esto es, que se compense el trabajo
en sobretiempo con descanso remu-
nerado, siempre que esta compensa-
ción conste por escrito y evidencie
una clara manifestación de voluntad
del trabajador.
Reflexión final
Luego de revisar y examinar las
recientes conclusiones del Pri-
mer Pleno Jurisdiccional Supre-
mo, podemos afirmar que la labor
de nuestros jueces está discurrien-
do de manera correcta y confor-
me con nuestra normativa laboral.
Sin embargo, existen varios puntos
en donde, en realidad, es necesa-
ria una reforma legal, como ocurre,
por ejemplo, en el caso de la pro-
cedencia de la pretensión de repo-
sición ante el despido fraudulento
e incausado.
La interpretación por parte de nues-
tros jueces debe contar siempre con
un marco normativo que la ampare,
situación que no sucede respecto al
despido lesivo de derechos consti-
tucionales que es, como sabemos,
una idea expuesta por la doctrina
laboral que ha sido amparada, has-
ta antes de la emisión de este Pleno
Supremo que comentamos, solo por
nuestra jurisprudencia constitucio-
nal. Por eso, consideramos que pro-
puestas legales como la Ley General
del Trabajo, que sí regula esta figu-
ra, deberían ser promovidas a fin de
que la labor interpretativa de nues-
tros jueces cuente con mayores he-
rramientas y sea menos pasible de
críticas.