FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

INFORME ESTADÍSTICO:

‘’INFLUENCIA DE LOS INCENTIVOS MONETARIOS EN LA SATISFACCION

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LA
EMPRESA PESQUERA HAYDUCK S.A. EN CHIMBOTE, 2017-II”

AUTORES (AS):

o CARILLO ROJAS CARLOS

o RAMIREZ CAMPOS ESTEFANI
o REYES ZEVALLOS ALDAIR
o SÁENZ LUJAN MARLON

ASESOR:
PROSPERO CELSO BENITES GRADOS

Chimbote – Perú
2017-II
 ÍNDICE
Página
CARÁTULA ............................................................................................................................. 1
ÍNDICE ................................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 3
1.1. ANTECEDENTES .......................................................................................................... 4
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: .............................................................................. 7
1.3. HIPOTESIS ................................................................................................................... 7
1.4.1. OBJETIVO GENERAL............................................................................................... 7
1.4.2. OBJETIVOS ESPESIFICOS ........................................................................................ 7
II. MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................... 8
2.1. Variables: ............................................................................................................... 8
2.2. Operacionalización de variables: ............................................................................. 8
2.2.1. Incentivo monetario: ....................................................................................... 8
2.2.2. Satisfacción laboral ......................................................................................... 90
2.3. Metodología ....................................................................................................... 122
2.4. Tipo de estudio ................................................................................................... 122
2.5. Diseño de investigación....................................................................................... 122
2.6. Población, muestra y muestreo. .......................................................................... 122
2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad ............. 144
2.7.1. TÉCNICA ...................................................................................................... 144
2.7.2. INSTRUMENTO ............................................................................................ 144
 INTRODUCCIÓN

La mayoría de empresas en Perú tienen como propósito fundamental, alcanzar el éxito y ser
altamente competitivas; para tener el mejor posicionamiento en el mercado, se toma en cuenta
que el recurso humano es de vital importancia para el logro de los objetivos organizacionales.

Es por ello que el presente estudio titulado ‘’INFLUENCIA DE LOS INCENTIVOS MONETARIOS EN
LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA PESQUERA HAYDUCK S.A. EN
CHIMBOTE, 2017-II” tiene el objetivo de establecer la influencia que tienen los incentivos
monetarios en la satisfacción laboral del talento humano; Además el propósito de este estudio
fue determinar la influencia de los incentivos monetarios para la satisfacción laboral en el área de
producción de la empresa pesquera HAYDUCK S.A. Chimbote, con el interés de constatar los
antecedentes teóricos y técnicos que sostienen que los incentivos monetarios motivan al
empleado, pues es el postulado que se plantea en las academias de estudio, en el caso de este
investigador la Universidad Cesar Vallejo.

Gracias a los diferentes medios de información como libros, artículos de internet entre otros, fue
posible la realización del presente informe estadístico que se desarrolla en 2 capítulos. El primero
hace referencia a las generalidades y conceptos básicos del tema, y el segundo se enmarca en el
aspecto prioritario.

En cuanto a los antecedentes del tema en mención esta presenta investigaciones anteriores, por
lo cual se presenta, a manera de antecedentes criterios de algunos autores que han realizado
estudios anteriores a estas dos variables de estudio.
1.1. ANTECEDENTES haga bien sus citas
ALVAREZ, F. Hugo (2010). Incentivos no monetarios y su influencia en la motivación para el
desempeño laboral. México, DF: Psicothema, 2012. Pp. 271-276, en el estudio descriptivo sobre
satisfacción laboral en el personal técnico y secretarial de una institución de educación superior
en Guatemala, realizado con 90 sujetos tanto del género masculino como femenino, utilizó un
cuestionario de 14 preguntas, profundizó en factores importantes para la satisfacción como el
crecimiento profesional, el sentirse parte de la institución, el ser reconocido por las metas
alcanzadas y la estabilidad laboral como aspectos que influyen altamente en la satisfacción
laboral.

Con base en los resultados, concluye que en el personal administrativo existe un alto nivel de
satisfacción de los colaboradores técnicos y secretariales administrativos de la institución, además
de la satisfacción en el género femenino, esta encierra aspectos importantes dentro de la
organización tales como; sentirse parte de la organización, ser tomado en cuenta, mejor
comunicación con jefes inmediatos en comparación con el género masculino, asimismo la
antigüedad no es un factor vital para la satisfacción laboral de los colaboradores. Por lo anterior
recomendó el seguimiento adecuado de los diferentes programas o proyectos de integración
motivacionales para los jefes inmediatos y sus subalternos; de la misma manera en su estudio
realizado concluyó de manera concisa que existe una relación significativa entre la satisfacción en
el trabajo con la ganancia del trabajo, la promoción y el pago de incentivos.

Así mismo tomando en cuenta la tesis de FUENTES, Hugo y HERNANDEZ, Ester. (2012). Análisis
microeconómico de la satisfacción laboral y su dependencia de los beneficios empresariales.
Madrid, Consejo económico y social: Psicothema, 2012. Pp. 271-276 quién cita a Locke (1976),
quien señala que la satisfacción laboral es un estado emocional placentero que resulta de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales; demostró en su estudio que: ‘’Los compañeros
de trabajo, remuneración, promoción, supervisión y trabajo en sí, tienen una influencia
significativa en la satisfacción en el trabajo. ’’

GUTIÉRREZ,, Hugo (2005). Sistema de incentivos para aumentar la productividad e el área de

producción. Sartenejas. Universidad de Simón Bolívar. Recuperado el 2 de julio de 2017 del sitio
web: http://159.90.80.5/tesis/000156513.pdf en la investigación sobre satisfacción laboral en
una empresa de transporte de carga internacional, se propuso identificar las teorías de motivación
que se emplean en la empresa de transporte de carga internacional de acuerdo a la opinión de
los empleados a nivel medio, el estudio se realizó con cinco departamentos de la organización.
Utilizó una escala de Likert, con un diseño descriptivo, por lo cual concluyó que las teorías de
motivación que se cumplen en la empresa de transporte de carga internacional son las de Maslow,
Herzberg, McClelland, de las expectativas y el modelo de Porter y Lawler. Estableció que los
indicadores de realización, responsabilidad y progreso son cumplidos por la empresa. Asimismo,
que sobre la teoría de McClelland los empleados cubren las necesidades de logro, poder y más de
la mitad de los empleados cubre la necesidad de afiliación. Por lo anterior, recomendó continuar
con la aplicación de las teorías motivacionales que actualmente se emplean dentro de la
organización para alcanzar así la satisfacción laboral.

ZAVEDRA, Samayoa. (2004). Sistemas de incentivos a la población. Segunda edición. Editorial

fundación Confederal. España. Pp. 271-2567 en el estudio realizado sobre satisfacción laboral en
receptores pagadores de agencias bancarias de capital mixto de la Ciudad de Guatemala, se
planteó como objetivo determinar los factores que pueden ser mejorados para influir en la
satisfacción laboral de los receptores pagadores de las agencias bancarias, conformadas por
instituciones de capital mixto. Se utilizaron dos instrumentos uno para subalternos y otro para
jefe, y lo llevo a cabo en tres instituciones bancarias en la zona de la capital.

Los resultados manifestaron que las empresas mostraron actitudes categorizadas como efectos
de la insatisfacción laboral, esto se refleja en los porcentajes presentados en rotación,
impuntualidad, robo y en la agresión física. Los jefes de agencia indican que la satisfacción laboral
es de suma importancia para el logro de los objetivos. Con base a lo anterior recomendó observar
las actitudes mencionadas como efectos de la insatisfacción laboral, tanto en el personal
encuestado como al que no, para eliminar futuras actitudes negativas.

MEDINA, Carlos (2008). Comportamiento organizacional. 4ta edición ; Rio de janeiro: Elsevier. Pp.
271-276 en el artículo motivación y satisfacción de los trabajadores y su influencia en la creación
de valor económico en la empresa, publicado en la Revista de Administración Publica, explica que
al centrar el interés en la distribución de valor a los trabajadores en función de las expectativas
que estos tienen, surgen dos variables la insatisfacción y la satisfacción laboral, que están
directamente relacionadas con la motivación, independientes en su génesis, pero que interactúan
entre sí. Recalca que si se cuenta con personal motivado, existe mayor probabilidad de aportar al
incremento del valor económico, por lo que es fundamental analizar estas dos variables, asimismo
señala que existe una variedad de autores que tratan sobre la motivación del personal, entre estos
se destaca Maslow con la teoría de jerarquía de las necesidades, cuyo aporte es fundamental para
comprender estas necesidades en relación con las expectativas de los individuos. Concluye que
en la medida que el trabajador esté motivado, satisfecho y con satisfacción, contribuirá con mayor
eficiencia y eficacia al logro de los objetivos organizacionales, lo cual debiera implicar una mejora
en los resultados de la empresa y en definitiva, en un aporte al incremento en el valor económico
de la compañía.

Los incentivos pueden ser no salariales y salariales los cuales son todos aquellos pagos que
incentivan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y/o
servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los
trabajadores manuales u obreros, sino que también a los profesionales y gestores de las
empresas. Pero en este caso se enfocará en lo primero: trabajadores y obreros.

Los trabajadores que están bajo esta modalidad, reciben sus ingresos gracias a un sistema de
incentivos siguiendo una fórmula que asocia el sueldo con la producción, así se estimula una
mayor o menor eficiencia en la empresa.

Ahora bien, en las empresas del sector pesquero, debido a las "vedas" que ocurren en el
transcurso del año y siendo mucho más frecuente en la ciudad de Chimbote, los ingresos anuales
se ven reducidos. Entonces podemos decir que un salario elevado (como lo acostumbran estos
trabajadores de este sector por hora trabajada), no implica que se asignen elevados ingresos
mensuales.

Cuando la oferta de mano de obra es escaza en relación al capital, la tierra y los demás factores
de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los
salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente
abundante y excede a la demanda, la competencia entre los trabajadores en conseguir puestos
de trabajo disponible tendera a reducir el salario medio.

En conclusión la productividad de la empresa va de la mano con el buen asesoramiento e

incentivos salariales, ya que en tiempo de producción tienden a aumentar los salarios, así
logrando una buena productividad. Esta depende mayormente de la energía y de la mano de obra,
pero sobre todo de la tecnología disponible.

Los incentivos y asesoramiento dentro de una empresa es un tema muy relevante dentro de la
productividad de la misma, motivo por el cual nos lleva a informar este tema, ya que servirá como
material informativo tanto para los estudiantes como docentes de nuestra carrera.
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
¿CUÁL ES LA INFLUENCIA DE LOS INCENTIVOS MONETARIOS EN LA SATISFACCION LABORAL DE
LOS TRABAJADORES DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PESQUERA HAYDUCK EN
CHIMBOTE, 2017-II?

1.3. HIPOTESIS
La EXISTE INFLUENCIA DE LOS INCENTIVOS MONETARIOS EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE
LOS TRABAJADORES DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PESQUERA HAYDUCK S.A.
EN CHIMBOTE, 2017-II, ES DE UN NIVEL BUENO.

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. OBJETIVO GENERAL

DETERMINAR LA INFLUENCIA DE LOS INCENTIVOS MONETARIOS EN LA SATISFACCION
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PESQUERA
HAYDUCK S.A. 2017-II.

1.4.2. OBJETIVOS ESPESIFICOS

 DETERMINAR COMO SON LOS INCENTIVOS MONETARIOS DE LOS TRABAJADORES DEL
ÁREA DE PRODUCCIÓN EN LA EMPRESA PESQUERA HAYDUCK S.A. EN CHIMBOTE,
2017-II.
 DETERMINAR LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA DE
PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PESQUERA HAYDUCK S.A. EN CHIMBOTE, 2017-II.
II. MARCO METODOLÓGICO

2.1. Variables:
Independiente:
INCENTIVOS MONETARIOS
Dependiente:
SATISFACCIÓN LABORAL

2.2. Operacionalización de variables:

2.2.1. Incentivo monetario:

Definición Conceptual: El incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga
a un individuo por su buen desempeño en cualquier ámbito (Laboral, efectivo, etc.)
con intención de que se esfuerce por mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de una
recompensa.
Nuestra vida cotidiana suele presentar unos cuantos incentivos de diferentes
magnitudes, que nos impulsan a seguir adelante.
Los incentivos monetarios son las recompensas más comunes dentro de las políticas
de incentivos positivos. Los incentivos monetarios pueden consistir en descuentos de
un impuesto o una recompensa monetaria que se asigna no como descuento sino
como premio y que generalmente es probabilística (sorteo de dinero). Los incentivos
monetarios más frecuentes son los que realizan un descuento o bonificación por el
pago anual anticipado de impuestos periódicos.

Los motivos por los que los gerentes de las organizaciones deben incentivar a sus
empleados son los que siguen:
 Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas.
Proporcionan una motivación que produce importantes beneficios para el
empleado y la organización.
 La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de
la actividad. Si se cumplen los objetivos de operación (calidad, cantidad o ambas),
se pagan los incentivos; de lo contrario, se retienen los incentivos.
 Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo.
 Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de
generarlo.
 Definición operacional:
Cuando hablamos de incentivos monetarios, por supuesto nos referimos a
aquellos aspectos relacionados con el dinero que el empleado recibe a cambio de su
trabajo. Por ende los incentivos monetarios serán medidos teniendo en cuenta los
diversos tipos de incentivos monetarios:
 Sueldo: Es el punto básico de la remuneración. Como todos sabemos, el sueldo
es la cantidad de dinero que reciben los empleados por los servicios que presta a
la empresa; en esta dimensión uno de los indicadores para los trabajadores de la
pesquera HAYDUCK S.A. será el aumento de sueldo al iniciar la temporada de
producción.
 Bonos: Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas
anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de
préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas; en esta dimensión uno
de los indicadores evaluados para los trabajadores de la empresa pesquera
HAYDUCK S.A. será las bonificaciones que recibe el trabajador por apoyar a otras
plantas de producción.
 Cumplimiento de metas: Se conciben en base al número de unidades producidas
con respecto a la meta propuesta por el jefe de área y suelen recompensar al
trabajador por el volumen del rendimiento; uno de los indicadores para los
trabajadores serán los bonos de acuerdo a las metas de producción cumplidas.
 Méritos: Las empresas conceden aumentos según el mérito del empleado. Es uno
de los métodos más utilizados; por ende será uno de los indicadores para los
trabajadores en esta dimensión, donde se encuestara con respecto a los
descuentos en productos de la empresa por alto desempeño laboral.

2.2.2. Satisfacción laboral

Definición Conceptual: a satisfacción laboral puede ser determinada por el tipo de

actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar
tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés).
Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos
acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo
sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño.
Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable
y comprensible y que los escuche cuando sea necesario. La insatisfacción en el trabajo
se refleja en la salida de los empleados inminente (como en el caso de la organización
a investigar) o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-
organización, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.

La satisfacción laboral ha sido estudiada por parte de investigadores con el objeto de

mejorar los resultados laborales, debido que mediante la misma facilitaría la
consecución y los objetivos de los trabajadores, lo cual produce satisfacción y cuando
no se produce el logro previsto se presenta la insatisfacción. Según Fleisman y Bass
conceptúan la satisfacción laboral en los siguientes términos:

Es una respuesta afectiva que da el trabajador a su puesto como resultado o

consecuencia de la experiencia del mismo en su cargo, en relación a sus valores, es
decir con lo que desea o espera de este. Consideran los mismos que la satisfacción
tiene el mismo sentido que el placer. En definitiva la satisfacción es una actitud
general, como resultado de varias actitudes más específicas. (1979:34).

El mencionado concepto está centrado en la satisfacción de las necesidades

dependiendo de ciertos y determinados factores laborales, pero siempre enunciando
que la satisfacción se logra a través de los diversos factores motivacionales, de ahí se
desprende que el bienestar laboral se descompone en dos columnas básicas: la
satisfacción de las necesidades y las aspiraciones de los individuos, ambos en relación
con el trabajo.

La satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes que tienen los

trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades
de ascenso (entre otros) ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones
familiares, posición social, recreación y demás actividades en organizaciones
laborales, políticas y sociales. (Blum y Naylor, 1982:45).

Definición operacional:
El grado de satisfacción laboral que se evaluará dentro del área de producción de la
empresa HAYDUCK S.A será hecha por las siguientes dimensiones:

DIMENSIÓN I: SATISFACCIÓN CON LA EMPRESA

Es el grado en que la empresa tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras
personas en la organización inmediata o en el ambiente externo, donde el trabajador
se siente identificado con los valores, misión y visión de la empresa; donde el
trabajador siente un compromiso con la empresa para que esta cumpla sus metas
establecidas.

DIMENSIÓN II: SATISFACCIÓN CON LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante
para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para
ellos o frustrantes.

También cabe resaltar que cuando los trabajadores al estar satisfecho con las
condiciones de trabajo conocen los objetivos y funciones de su puesto y se siente
orgulloso del trabajo que realiza, ya que se le está brindando el recurso de material
necesario para el buen rendimiento de sus funciones.

DIMENSIÓN III: SATISFACCIÓN CON EL CLIMA LABORAL

El clima laboral ha estado siendo utilizado como variable para explicar la satisfacción
de los trabajadores en empresas comercializadoras. Se conceptúan ambas variables
para su medición, análisis e indagación de la relación causal entre un ambiente de
trabajo favorable y el desempeño satisfactorio de los empleados. Se exponen los
datos descriptivos que indican un clima laboral favorable y una satisfacción laboral
óptima; por ende las relaciones dentro de su trabajo, tanto con trabajadores y jefes
será agradable.

DIMENSIÓN VI: SATISFACCIÓN CON SU TRABAJO

La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la

actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas
desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere
interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos
organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de
desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo.
2.3. Metodología
En este informe la metodología se basa a un método observacional generalmente se
habla de método de verificación observacional cuando se intenta verificar una hipótesis
o recabar datos de la realidad sin introducir ningún tipo de artificio ya que observamos
cómo la empresa lleva a cabo los incentivos monetarios los trabajadores y cómo estos
influyen en la satisfacción laboral.

2.4. Tipo de estudio

Correlacional: La presente investigación es de tipo Básico correlación a la cualitativa, es
básica porque recopilamos datos y vamos agregando información al conocimiento
previo ya existente.

2.5. Diseño:

2.6. Diseño de investigación

Investigación no experimental: observar fenómenos tal y como se dan en su contexto,
para después analizarlos, se utiliza para proporcionar soluciones a los problemas.

Dónde: M = Muestra

O1 = Incentivo monetario

O2 = Satisfacción laboral

r = Relación de las variables de estudio

2.7. Población, muestra y muestreo.

a) Población:
Está conformado por 43 trabajadores que laboran en las diferentes áreas de trabajo en
planta de la empresa pesquera HAYDUCK S.A., en la ciudad de Chimbote, distrito de la
provincia de El Santa.
b) Muestra:
Para obtener la muestra de nuestra población, se aplica la siguiente formula:
2
𝑍1−∝⁄2 . 𝑃. 𝑄. 𝑁
𝑛= 2 2
𝑍1−∝⁄2 . 𝑃. 𝑄 + 𝑒 . (𝑁 − 1)

Teniendo como dato que nuestra población es de 43 trabajadores y asumiendo un

estimado del 50% para el estudio, entonces:
P = 50%, donde P = 0.5
Q= 1 – P = 1 – 0.5 = 0.5
Así, asumiremos un nivel de confianza del 95% se obtendría que:
 N.C = 95% donde α = 5%; luego: Z0.975 = 1.96
Con un margen de error del 5%; reemplazando en la formula el resultado sería el
siguiente:
(1.96)2 . (0.5). (0.5)(43)
𝑛=
(1.96)2 (0.5)(0.5) + (0.05)2 (43 − 1)
38.416
𝑛=
0.9604 + 0.0975
38.416
𝑛=
1.0579
𝑛 = 39.3135
𝑛 = 40
La muestra obtenida es de 40 trabajadores de planta.
c) Muestreo:
Tenemos dos variables cualitativas observamos que tiene una población finita,
entonces aplicaremos la formula en la cual también tiene varianza.
El tipo de muestreo es probabilístico - aleatorio simple porque seleccionamos una
muestra del total al alzar, sin importar sexo, edad, etc., y aplicamos nuestra encuesta.
d) Unidad de análisis:
Los trabajadores del área de producción de la empresa pesquera HAYDUCK EN
CHIMBOTE, 2017-II.
e) Criterios de inclusión:
Son trabajadores dentro del área de producción
f) Criterios de exclusión:
Trabajadores que están son nuevos en esa unidad de planta.
2.8. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para el logro de cada uno de los objetivos específicos, se procederá a emplear las
siguientes técnicas e instrumentos:

2.8.1. TÉCNICA
ENCUESTA
Utilizaremos un conjunto de preguntas normalizadas que irán dirigidas a una
población que será los trabajadores del área de producción de la empresa pesquera
HAYDUCK S.A. de la ciudad de Chimbote, pero solo será realizada a una muestra
específica la cual será calculada utilizando las fórmulas de muestreo.
Esta técnica me permitirá encontrar la relación entre las variables y de esta manera
evaluar estadísticas hallando información suplementaria e importante para hablar
mis conclusiones.

2.8.2. INSTRUMENTO
CUESTIONARIO
Realizaremos un cuestionario de 4 ítems para la variable “Incentivos monetarios” y
otro de 18 ítems para variable “Satisfacción laboral”. Ellos nos permitirán poder
verificar nuestros objetivos y comprobar nuestras hipótesis para dar alternativas de
solución.
 ANEXOS

DIMENSIONES EVALUADAS
Incentivos monetarios
1. Recibe un aumento de suelto al inicio de temporada de producción
2. Recibe bonificaciones por apoyar a otras plantas de producción
3. Recibe bonos de acuerdo a las metas cumplidas
4. De acuerdo a su alto desempeño laboral obtiene descuentos para comprar productos de
la empresa

Satisfacción con la empresa

1. Se identifica con la misión y visión de la empresa

2. Los valores de la empresa están acordes a los suyos
3. Siente un compromiso personal para que la empresa cumpla las metas establecidas

Satisfacción con las condiciones de trabajo

1. Conoce los objetivos de su puesto de trabajo y los aplica en sus funciones.

2. Se siente orgulloso del trabajo que realiza.
3. Se le brinda el recurso material necesario para el buen rendimiento de sus funciones.
4. Falta a sus labores, cuando es una verdadera emergencia.

Satisfacción con el clima laboral.

1. Su jefe promueve e la unidad el conocimiento y aplicación de los valores organizacionales.

2. Su jefe le motiva constantemente para realizar su trabajo de forma efectiva
3. La relación con sus compañeros y jefes es agradable y facilita la convivencia diaria
4. Cuando se plantea un cambio, su jefe lo motiva a usted y al equipo a que se comprometan
y participen activamente en este.
5. El clima laboral que se maneja en la empresa es agradable y facilita el buen rendimiento
de sus funciones

Satisfacción con el trabajo

1. Se siente identificado con las funciones que tiene a su cargo

2. Por la satisfacción que tiene en su trabajo, considera que tiene la oportunidad de Seguir
subiendo de puesto dentro de la empresa
3. Conoce la importancia de su trabajo.
4. Se siente productivo cuando realiza su trabajo
5. Se siente satisfecho con el trabajo que realiza, ya que ello ayuda a alcanzar los objetivos
de la empresa
6. Esta de acuerdo con la afirmación ‘’Su trabajo es importante para la empresa’’
 FICHA TÉCNICA DEL INSTRUMENTO

Nombre: Encuesta para evaluar la satisfacción laboral y los tipos de incentivos

monetarios (El desempeño laboral por influencia de los incentivos
monetarios) (cualitativa)

Dirigida a: Obreros de la planta pesquera HAYDUCK S.A.

Autores(as):
o CARILLO ROJAS CARLOS
o RAMIREZ CAMPOS ESTEFANI
o REYES ZEVALLOS ALDAIR
o SÁENZ LUJAN MARLON
Año: 2017
¿Qué mide? Mide factores, que según la teoría analizada, dan pauta al nivel de
satisfacción laboral de los empleados como son: ‘’Los incentivos
monetarios y no monetarios. ’’

Reactivos: El instrumento cuenta con 20 reactivos de tipo escala Likert, a cada

pregunta podrán responder de acuerdo a la siguiente escala:

GRADO CALIFICACION
A Nunca
B Escasamente
C A veces
D Generalmente
E Siempre

Tiempo de aplicación:
No hay tiempo de aplicación.

Forma de aplicación
Auto aplicable.
 ENCUESTA DE SATISFACCIÓN E TIPOS DE INCENTIVOS MONETARIOS

Edad: 18 a 25 años 26 a 35 años 36 a 45 años más de 45 años

Área que desempeña: __________________________________ Planta:___________________

Instrucciones: La presente encuesta tiene la finalidad de medir la satisfacción laboral del

personal, por lo que a continuación encontrara una serie de preguntas las cuales deberá leer y
asignarle una calificación.

GRADO CALIFICACION
A Nunca
B Escasamente
C A veces
D Generalmente
E Siempre

Deberá marcar con una X la respuesta que más se adecue a su opinión, únicamente puede
marcar una opción por respuesta. Las respuestas serán de uso confidencial y no le comprometen
en su desempeño laboral.

A B C D E
1. Recibe un aumento de suelto al inicio de temporada de producción.
2. Recibe bonificaciones por apoyar a otras plantas de producción.
3. Recibe bonos de acuerdo a las metas cumplidas.
4. De acuerdo a su alto desempeño laboral obtiene descuentos
para comprar productos de la empresa
5. Se identifica con la misión y visión de la empresa.
6. Los valores de la empresa están acordes a los suyos.
7. Siente un compromiso personal para que la empresa cumpla las
metas establecidas.
8. Conoce los objetivos de su puesto de trabajo y los aplica
en sus funciones.
9. Se siente orgulloso del trabajo que realiza.
10. Se le brinda el recurso material necesario para el buen rendimiento
de sus funciones.
11. Falta a sus labores, cuando es una verdadera emergencia.
12. Su jefe promueve e la unidad el conocimiento y aplicación
de los valores organizacionales.
13. Su jefe le motiva constantemente para realizar su trabajo de
forma efectiva
14. La relación con sus compañeros y jefes es agradable y
facilita la convivencia diaria
15. Cuando se plantea un cambio, su jefe lo motiva a usted y al equipo
a que se comprometan y participen activamente en este.
16. El clima laboral que se maneja en la empresa es agradable
y facilita el buen rendimiento de sus funciones
17. Se siente identificado con las funciones que tiene a su cargo
18. Por la satisfacción que tiene en su trabajo, considera que tiene la
oportunidad de Seguir subiendo de puesto dentro de la empresa
19. Conoce la importancia de su trabajo.
20. Se siente productivo cuando realiza su trabajo
21. Se siente satisfecho con el trabajo que realiza, ya que
ello ayuda a alcanzar los objetivos de la empresa.
22. Esta de acuerdo con la afirmación ‘’Su trabajo es importante
para la empresa’’
Tabla 1: Operacionalización de Variables
Tabla 2: Operacionalización de Variables