JURISPRUDENCIA

Roj: STSJ ICAN 1135/2016 - ECLI: ES:TSJICAN:2016:1135

Id Cendoj: 38038340012016100071
Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social
Sede: Santa Cruz de Tenerife
Sección: 1
Fecha: 01/02/2016
Nº de Recurso: 582/2015
Nº de Resolución: 72/2016
Procedimiento: Recursos de Suplicación
Ponente: EDUARDO JESUS RAMOS REAL
Tipo de Resolución: Sentencia

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TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL
Plaza San Francisco nº 15
Santa Cruz de Tenerife
Teléfono: 922 479 373
Fax.: 922 479 421
Sección: CO
Rollo: Recursos de Suplicación
Nº Rollo: 0000582/2015
NIG: 3803844420150000014
Materia: Resolución contrato
Resolución:Sentencia 000072/2016
Proc. origen: Despidos / Ceses en general Nº proc. origen: 0000002/2015-00
Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 5 de Santa Cruz de Tenerife
Intervención: Interviniente: Abogado:
Recurrente IBEROSTAR MANAGEMENT S.A.U.
Recurrido Bernardino
Recurrido FOGASA
SENTENCIA
Ilmos./as Sres./as
SALA Presidente
D./Dª. MARÍA DEL CARMEN SÁNCHEZ PARODI PASCUA
Magistrados
D./Dª. MARÍA CARMEN GARCÍA MARRERO
D./Dª. EDUARDO JESÚS RAMOS REAL (Ponente)
En Santa Cruz de Tenerife, a 1 de febrero de 2016.

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En el recurso de suplicación 582/15 interpuesto por la empresa "IBEROSTAR MANAGEMENT, SAU" contra la
sentencia de fecha 13 de abril de 2015, dictada por el JUZGADO de lo SOCIAL Nº 5 de los de Santa Cruz de
Tenerife en los autos de juicio 2/2015 sobre despido
El Ponente, el/la Ilmo./a Sr./a D./Dña. EDUARDO JESÚS RAMOS REAL, quien expresa el criterio de la Sala.

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Según consta en autos se presentó demanda por D. Bernardino contra la empresa "IBEROSTAR
MANAGEMENT, SAU" y contra el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y que en su día se celebró la vista,
dictándose sentencia con fecha 13 de abril de 2015 por el JUZGADO de lo SOCIAL Nº 5 de los de Santa Cruz
de Tenerife .
SEGUNDO.- En la sentencia de instancia y como hechos probados se declararon los siguientes:
PRIMERO.- El demandante, D. Bernardino , ha prestado servicios para la empresa demandada, IBEROSTAR
MANAGEMENT, SAU, con antigüedad de 18.07.88, categoría profesional de Jefe de Cocina y salario mensual
prorrateado de 4.007'69 euros, con jornada laboral de 40 horas semanales y en el centro de trabajo Hotel
Mencey. SEGUNDO.- El 18.11.14 y con igual fecha de efectos, la empresa le entrega comunicación escrita de
despido del siguiente tenor literal: "En Santa Cruz de Tenerife, a 18 de Noviembre de 2014. Muy Sr. Nuestro:Por
medio de la presente y con base en las facultades que me confiere el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores
y por la potestad que igualmente me atribuyen los arts. 34 y ss. del IV Acuerdo Laboral de ámbito estatal
para el Sector de Hostelería (ALEH IV), le comunicamos que la Dirección la Empresa ha decidido proceder a la
extinción de su contrato de trabajo por causas disciplinarias, con efectos desde la recepción de la presente,
al amparo de lo previsto en el art. 55 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , quedando Usted despedido. Los
hechos que motivan esta decisión son los que a continuación se exponen. La Dirección de esta Empresa ha
tenido conocimiento que Usted ha venido protagonizando distintos comportamientos irrespetuosos y del todo
improcedentes frente a sus compañeros de trabajo, profiriendo burlas, humillaciones, insultos y menosprecios
sin que, en ninguno de los casos, hubiera algún tipo de justificación y/o provocación por parte de los mismos,
dando lugar a faltas de respeto hacia sus compañeros. - En particular, Dña. Delia (ejecutiva de ventas),
comunicó a la Dirección de esta Compañía mediante carta entregada el pasado 26 de septiembre de 2014,
los siguientes hechos: "Me gustaría poner en conocimiento de la empresa las malas formas respecto al trato
que he recibido por parte del Sr. Bernardino , jefe de cocina del Hotel Mencey y que me han afectado
psicológicamente. Como parte de mi trabajo, para la realización de mis funciones como ejecutiva de ventas y
para la cotización de eventos, preparación y composición de platos, establecer precios de menú, etc. he tenido
que relacionarme directamente con el Sr. Bernardino , y el trato que he recibido por su parte siempre ha sido
desconsiderado hacia mi persona, en varias ocasiones ha elevado el tono de voz faltándome al respeto, sin
valorarme como trabajadora ni como persona, sintiéndome en ocasiones humillada. Sobre esta declaración de
hechos reales, y ya que me voy a encontrar desvinculada de la empresa lo único que pretendo es que no haya
ninguna represalia y continuar con mi trayectoria laboral, pero pongo esto en conocimiento de la empresa,
para que lo tengan en consideración y con el objetivo de que estas conductas del jefe de cocina, no afecten
a otras trabajadoras de la empresa". - Teniendo en consideración lo anterior y a los efectos de comprobar si
lo afirmado en la anterior carta se trataba de actitudes reiteradas y generalizadas, con fecha 5 de noviembre
de 2014, el Director del Hotel Mencey, D. Adolfo , se reunió con Dña. Teodora (ejecutiva de ventas), la cuál
le puso en conocimiento los siguientes hechos relacionados con Usted: -Malas contestaciones por teléfono o
fuera de lugar, en alguna ocasión en tono elevado. -Con asiduidad se produce una falta de respuesta, ignorando
las solicitudes de creación de menús o propuestas para los eventos, derivando en retrasos en cotización de
eventos. -Fallos en el servicio por peticiones que se les había confirmado al Departamento de Eventos y que
finalmente cuando se realiza el evento no se llevan a cabo. -Cuestiona en ocasiones con antelación al evento,
detalles o el contenido del menú que previamente el mismo había confirmado, poniendo trabas o echando
las culpas al departamento de eventos. -Igualmente y con los mismos motivos, con fecha 6 de noviembre de
2014, el Director del Hotel Mencey, D. Adolfo , se reunión con Dña. Emma (ayudante de cocina), la cual le
puso en conocimiento los siguientes hechos relacionados con Usted: "A fecha de hoy sigue el jefe de cocina
sin valorar mi trabajo y esfuerzo diario, criticándolo directa e indirectamente, utilizando a otras personas con
mensajes para desequilibrar mi estado de ánimo, ya que me hace sentir muy discriminada con el resto de
la plantilla. Además no entiendo porque no me trata igual que a todos en los turnos, teniendo los días libres
aleatoriamente sin ninguna razón, ya sean fijos, sin rotación. Sigo muy afectada psicológicamente porque su
actitud al tratarme a través de otras personas, me hace sentir que no valgo nada como trabajadora, al no
dirigirse apenas a mí, tras haber puesto en conocimiento a la empresa de lo que he sufrido y sigo sufriendo con
mi jefe. Además le quiero decir que veo diariamente a otras mujeres de la cocina a las que le hace lo mismo

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diariamente: gritos, tonos elevados para mandar las tareas, ejerciendo una presión que otros responsables
no hacen nunca. En mi caso, está advertido de que lo denunciaré sin pensarlo si me insulta, pero me siento
muy afectada de trabajar viendo que mis compañeras sufren en silencio lo mismo y espero que la empresa
piense que una depresión como la que sufrí es muy dura para la familia y uno misma. No es justo que, se
trate con machismo y discriminación solo por ser mujer y además hacer trabajos más duros o de menos
responsabilidad. Al leerme una frase de la carta de la otra trabajadora donde dice que se ha sentido humillada,
me pongo muy nerviosa y me da temor volver a caer en la grave depresión que afectó a mi familia y espero
que mis compañeras no tengan que pasar por esto. Me cuesta hablar del tema y recordar cómo llegaba a casa
todos los días llorando de la impotencia. Esto me hace ser fuerte para defender mis derechos como persona
y espero que se pare esta actitud de mi jefe porque es inaguantable y le advierto al Sr. Director que tendrá
más casos en otras personas. Que sepa que la gente tiene miedo de hablar". - Con fecha 11 de noviembre de
2014, con el objeto de la misma investigación, el Director del Hotel Mencey, D. Adolfo , se reunió con Dña.
Sonsoles (fregadora), la cual le informó de lo siguiente: "La actitud del Jefe de Cocina con respecto a mí, ha
sido siempre de una manera muy déspota, dando gritos para dar órdenes, tratándome como si mi trabajo no
valiese nada en la cocina y tratándome de una manera discriminatoria por ser mujer. En muchas ocasiones
compañeras mías me han visto cómo tras ser tratada por mi jefe he acabado llorando por la impotencia de no
poder hacer nada. Siempre unas formas que cada día van haciéndote más débil. Es un trato que otros jefes o
segundos jefes no han tenido conmigo y es muy desagradable tener que aguantar esta situación día tras día.
Otras compañeras están al límite y así lo hicieron saber al anterior director del hotel cuando estaban de baja
médica. Quiero decir a la dirección que lo importante es que se le haga un seguimiento, ya que de seguir con
su forma de mandar, que no es la correcta y llevo 25 años en el hotel y nunca nadie me trató así, cualquiera
le denunciará un día si se pasa de la raya, o pasará algo grave que no tendrá ya solución. Algunas personas
aguantan, o no quieren decir nada por ser un jefe, y quien nos va a defender siendo un empleado contra un
jefe? Incluso hay algún compañero de cocina que también ha sufrido puntualmente estas formas de imponer
su autoridad, pero con las mujeres por algún motivo es más diario". Por último, y con el fin de corroborar lo
sucedido, el Director del Hotel Mencey, D. Adolfo , con fecha 11 de noviembre de 2014, se reunió con D. Aurelio
(2° Jefe de Cocina), el cuál le puso en conocimiento lo siguiente: "Que durante el tiempo que lleva trabajando en
el hotel los hechos acontecidos por la plantilla de cocina con el Jefe de Cocina, Bernardino , han sido siempre
disputas derivadas por las formas inadecuadas de ejercer su autoridad sobre la plantilla, principalmente con
varias fregadoras: Emma , Sonsoles y Julia . El modo de actuar ha sido en tonos agresivos, despectivos y en
tonos elevados, incluso discriminatorios más acentuado en el caso de Emma , insultando en ocasiones donde
lo más suave que ha dirigido es <<inútil>>. Él como segundo jefe siempre ha tenido que interceder y motivar a
las fregadoras para solucionar sus problemas diarios y ser un interlocutor válido para ellas, escuchando sus
quejas por la actitud y malas formas antes descritas. Respecto a otros departamentos indica que lo único que
ha notado es que en las conversaciones telefónicas con el departamento de eventos eran habituales los gritos
y contestaciones fuera de lugar, que sin duda complican el trabajo del otro departamento. Por otro lado, es
habitual que las ejecutivas de ventas procurasen siempre dirigirse al segundo de cocina para tratar los asuntos
de eventos debido a lo anterior según se presupone. En su caso, como 2ª jefe, en alguna ocasión ha llegado a
pensar que si la situación continuaba igual se marchaba de la empresa". Como Usted comprenderá, este tipo
de comportamientos son del todo reprobables y no pueden ser permitidos por la Dirección de esta Empresa,
los haga delante de otros compañeros de trabajo, o no, pues suponen conductas que atentan contra sus
compañeros, así como una falta de respeto y consideración. Pero es que además hemos tenido conocimiento
que este comportamiento no es aislado ni casual, sino que es habitual su forma de tratar al resto de sus
compañeros prevaliéndose de su posición (superioridad jerárquica) y antigüedad para efectuar malos tratos
de palabra y obra, abuso de autoridad y falta grave al respeto y consideración debida a sus compañeros de
trabajo, creando un evidente malestar entre ellos y un mal ambiente de trabajo. Como le indicamos, este tipo de
comportamientos que son reiterados, en especial, contra sus compañeras de trabajo, no pueden ser tolerados
por la Dirección de la Empresa, siendo del todo rechazados por constituir una clara ofensa y una falta de respeto
a las mismas. El conjunto de las conductas anteriormente descritas supone un perjuicio para la Empresa cuya
imagen y funcionamiento han sido dañados pues Usted no ha tenido el más mínimo respeto a las normas
básicas de educación y trato con el resto de sus compañeros y, de forma especial, con sus compañeras.
Asimismo, el hecho que estos comportamientos se produzcan también con el departamento comercial de
eventos, implica que los clientes se lleven una mala imagen del Hotel, aspecto éste que es esencial dentro de
la estricta política interna de la Compañía que, como siempre, quiere mostrar una excelente imagen de calidad
en todos los ámbitos como corresponde a un establecimiento de nuestra categoría. Y es que, la Dirección de
la Empresa no puede consentir que nuestros empleados se dirijan a sus compañeros con esa absoluta falta de
respeto, propiciando una situación de malestar que resulta agravada más si cabe, cuando se realizan ante otros
trabajadores de la Empresa. Esta actitud representa un perjuicio para la Empresa, pues con ello se ocasiona un
grave problema organizativo y de funcionamiento, toda vez que la Compañía confía en que sus empleados se
coordinen con el máximo respeto y eficiencia para dar el mejor servicio a los clientes. Del mismo modo, este

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proceder perjudica a sus compañeros, los cuales deben multiplicar sus esfuerzos para suplir las tareas que a
Usted le competen y que o bien no realiza o bien realiza tarde o bien realiza defectuosamente. Del mismo modo,
este tipo de incumplimientos laborales directamente relacionados con las funciones inherentes a su categoría
suponen también un grave perjuicio para el Hotel pues, deja en entredicho la calidad y la exquisita atención
que, desde todos los Departamentos tratamos de dar siempre a los clientes. Y es que, como puede suponer,
siendo nuestra actividad principal el turismo existe una política estricta en materia de atención al cliente siendo
el suyo un comportamiento que, desde luego, no puede tolerarse al estar totalmente alejado de la misma.
Además, dicho comportamiento supone una merma de la imagen y del servicio que la Compañía pretende
ofrecer a sus clientes en todo momento, con el consiguiente perjuicio económico que tales situaciones pueden
generar a la misma. Al mismo tiempo, esta Compañía tiene como objeto alcanzar, siempre y en todo momento,
la plena satisfacción de nuestros clientes, algo que se dificulta si entre sus trabajadores existe un clima de
tensión y malestar, como el que Usted genera con sus actitudes. Igualmente, con las conductas descritas Usted
ha incurrido en abuso de confianza en el desempeño de sus funciones, así como en una transgresión de la
buena fe contractual pues, nuestros empleados no deben prevalerse de la confianza que depositamos en ellos
para incurrir en conductas como las descritas. Por ello, tales hechos traen como consecuencia inexorable la
pérdida de la confianza empresarial que había sido depositada en Usted pues, actuaciones como las descritas
suponen una vulneración del deber de buena fe contractual, la cual se configura como un elemento esencial
de toda relación de trabajo. Todos los hechos anteriormente descritos suponen la comisión por su parte de
infracciones que tienen la calificación de graves y muy graves, afectando de lleno a su relación laboral. Así,
el art. 37 apartado 1 del IV Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el Sector de Hostelería para los años
2010-2014 (BOE 30/09/2010) tipifica como falta grave, l. Las de descuido, error o demora en la ejecución de
cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será
calificada como falta grave. Por su parte, el art.38 apartados 13 y 16 del IV Acuerdo Laboral de ámbito Estatal
para el Sector de Hostelería para los años 2010-2014 (BOE 30/09/201O) tipifica como faltas grave: 13. No
cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los
partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave
siempre que haya mediado advertencia o sanción. 16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma
habitual durante el servicio. Así, el art.39 (apartados 2 y 6) de la misma normal convencional tipifica como faltas
muy grave: 2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato
con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de
trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta
propia o de otra persona sin expresa autorización de aquélla. 6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de
autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás
trabajadores y público en general. Asimismo, el art. 54 del Real Decreto Legislativo 111995, de 24 de marzo, por
el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores prevé como causas de despido
disciplinario: l. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado
en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: b) La
indisciplina o desobediencia en el trabajo. e) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual,
así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Consideramos igualmente que los reiterados
comportamientos anteriormente descritos no pueden, ni deben, ser tolerados por esta Dirección pues, suponen
una actitud totalmente contraria a las normas básicas de la buena fe y del deber de diligencia que debe tener
en todo momento en el desarrollo de las funciones encomendadas y que deben regir toda relación laboral, tal
y como consagra nuestro Ordenamiento jurídico laboral en los arts. 5.a ) y e ) y 20.1 y 20.2 del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores , así como un incumplimiento de las órdenes e instrucciones que derivan del propio contrato de
trabajo lo que, a su vez implica dejación del correcto desempeño de las funciones y tareas encomendadas.
Por tanto, el conjunto de hechos anteriormente descritos y tipificados en el IV Acuerdo Laboral de Ámbito
Estatal para el Sector de Hostelería para los años 2010-2014 (BOE 30/09/2010), tienen la calificación de MUY
GRAVES y afectan de lleno a su relación laboral constituyendo todo lo anterior la base para proceder, de
conformidad con lo establecido en la legislación laboral vigente, a su DESPIDO DISCIPLINARIO, de conformidad
con el art. 40.1. C). b) del texto del Acuerdo Laboral. Al mismo tiempo, tal y como dispone el artículo 49.2
del Estatuto de los Trabajadores , le comunicamos que tiene Usted a su disposición su liquidación detallada
por conceptos, períodos y cantidades correspondientes a su contrato de trabajo. Lo que le comunicamos a
los efectos oportunos. Por último, le informamos de la entrega de una copia de la presente comunicación al
Comité de Empresa y al Delegado Sindical, con el fin de dar correcto cumplimiento a los dispuesto en el art.
64.4 e) del ET , el art. 36 del IV Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería para los años
2010-2014 (BOE 30/09/2010 ) y arts. 42.5 a ) y 43.1 A) d) 4 del Convenio Colectivo del Sector de Hostelería de
Santa Cruz de Tenerife 2012-2015 (BOPTF 18 enero 2013). Asimismo, se pone en su conocimiento que se ha
cumplido con el preceptivo trámite de audiencia al Delegado Sindical a fin de que formulara por escrito, si así lo

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estimaba conveniente, las alegaciones que considerase oportunas, todo ello en cumplimiento de la legislación
laboral vigente. A tal efecto, con fecha 17 de Noviembre de 2014, se presentó por el delegado sindical de UGT
escrito de alegaciones sin que de las mismas queden desvirtuados los hechos que se imputan en la presente
carta de despido disciplinario". Sin otro particular, le rogamos se sirva firmar la presente carta a los solos
efectos de acreditar su recepción". TERCERO.- El 14.11.14 la empresa demandada entrega al delegado sindical
de UGT escrito informando de los hechos imputados al demandante concediendo el plazo de 72 horas para
formular alegaciones, contestando el delegado sindical el 17.11.14, cuyo contenido se da por reproducido al
obrar en autos. CUARTO.- El 18.11.14 se entrega copia de la carta de despido al Comité de Empresa. QUINTO.-
El 11.11.14 el 2º Jefe de Cocina, D. Aurelio , le cuenta al Director del Hotel, D. Adolfo , que Dª Emma ,
Ayudante de Cocina, le había dicho que el demandante la llamaba inútil. SEXTO.- El actor no ostenta ni ha
ostentado en el último año cargo sindical o representativo de los trabajadores. Está afiliado a UGT. SÉPTIMO.-
Se ha agotado la vía previa.
TERCERO.- La sentencia de instancia contiene el siguiente fallo:
Que estimando la demanda de despido interpuesta por D. Bernardino contra IBEROSTAR MANAGEMENT,
SAU, y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debo declarar y declaro improcedente el despido impugnado, de fecha
18.11.14, condenando a IBEROSTAR MANAGEMENT, SAU, a que, dentro del término legal de cinco días, opte
entre readmitir al actor en las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido, abonándole los
salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la presente
sentencia, a razón de 131'76 euros diarios, o indemnizarle en la cantidad de 139.830'3 euros. Entendiéndose
que de no optar en el término legal procede lo primero. Con la responsabilidad subsidiaria del FONDO DE
GARANTÍA SALARIAL, en caso de insolvencia de la empresa demandada, dentro de los límites y en los términos
legalmente establecidos.
CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, siendo
impugnado de contrario. Remitidos los autos a esta Sala se señaló fecha para la votación y fallo de la
resolución, habiéndose cumplido con las formalidades legales.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la pretensión ejercitada por el actor, D. Bernardino , trabajador
que ha venido prestando servicios desde el día 18 de julio de 1988 como Jefe de Cocina para la empresa
"IBEROSTAR MANAGEMENT, SAU" en el establecimiento denominado "Hotel Mencey" de Santa Cruz de
Tenerife, que solicitaba que se declarara la improcedencia del despido disciplinario del que fuera objeto el
día 18 de noviembre de 2014, por considerar que la carta de despido entregada al trabajador no cumplía los
requisitos mínimos de forma exigidos legalmente.
Frente a la misma se alza la empresa demandada mediante recurso de suplicación articulado a través de un
motivo de nulidad y dos de censura jurídica a fin de que, anulada la sentencia de instancia, se retrotraigan
las actuaciones al momento inmediatamente anterior a aquél en que se ha producido la infracción de normas
y garantías del procedimiento causante de indefensión que denuncia o, en caso de no ser estimada dicha
petición que, revocada la misma, sean desestimados íntegramente los pedimentos contenidos en la demanda
interpuesta por el actor.
SEGUNDO.- Por el cauce del apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia
la parte demandada la infracción de los artículos 74 , 75 , 85 , 87 , 90 , 92 , 94 , 97 , 102 , 105 , 107 y 108
del mismo cuerpo legal , del artículo 209 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y de los artículos 238 y 240 de la
Ley Orgánica del Poder Judicial , en relación con los artículos 24 y 120 de la Constitución Española , y de la
jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional y por el Tribunal Supremo en las sentencia que detalla en
el escrito de interposición de su recursode accidente de trabajo ienencia ni sobre su no pr. Argumenta en su
discurso impugnatorio, en síntesis, que se le ha causado indefensión y por ello procede reponer los autos al
momento anterior a la celebración del acto de la vista oral, para que vuelva a tener lugar la misma y se corrija la
indebida denegación por impertinentes e innecesarias de pruebas propuestas de enorme trascendencia para
la resolución de la cuestión debatida, concretamente documental y testifical.
De la lectura de la fundamentación del motivo se desprende claramente que la parte recurrente está
denunciando que la Magistrada de instancia ha dictado sentencia sin practicar pruebas que fueron propuestas
en tiempo y forma y que fueron declaradas impertinentes a pesar de su importancia para la resolución del
pleito, circunstancia que le ha causado indefensión.
Para que pueda estimarse el recurso de suplicación por quebrantamiento de forma y se declare la nulidad de
actuaciones han de concurrir los siguientes requisitos:

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infracción de normas o garantías del procedimiento;

existencia de indefensión; y
protesta previa en el momento procesal oportuno.
Por tanto, no toda infracción de norma procesal dará lugar a la nulidad por quebrantamiento de forma,
siendo preciso que la misma haya provocado a la parte consecuencias negativas, limitando sus posibilidades
efectivas de defensa y contradicción, siendo la indefensión el alma de la nulidad ( sentencia de la Sala de
lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 30 de julio de 1991 ). La indefensión no ha de ser
meramente formal, sino también material, incumbiendo al recurrente demostrar que el error judicial anuló o
limitó sustancialmente los derechos inherentes a su calidad de parte en el proceso ( sentencias del Tribunal
Constitucional de 29 de noviembre de 1985 , 5 de octubre de 1989 y 25 de abril de 1994 y del Tribunal Central
de Trabajo de 3 de junio de 1974 y 23 de enero de 1987 ).
Además, para que el quebrantamiento de forma se pueda alegar en suplicación es necesario que el recurrente
haya pedido la subsanación de la falta o transgresión en el momento procesal oportuno, salvo cuando la
infracción procesal que se denuncia se haya producido en un momento en que la parte carece de la oportunidad
de protestar.
El derecho a utilizar los medios de defensa pertinentes, consagrado en el artículo 24 párrafo 2º de la
Constitución Española , no debe confundirse con un supuesto derecho a desarrollar una actividad probatoria
ilimitada en virtud de la cual las partes estén facultadas para exigir cualesquiera pruebas que tengan a bien
proponer, sino que atribuye sólo el derecho a la proposición y práctica de las que sean pertinentes.
El Tribunal Constitucional en sus sentencias 121/2004 y 165/2001 ha sistematizado su doctrina
jurisprudencial en la materia, establecido los siguientes principios:
- el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no comprende un hipotético derecho a llevar a cabo
una actividad probatoria ilimitada en virtud de la cual las partes estén facultadas para exigir cualesquiera
pruebas que tengan a bien proponer, sino que atribuye sólo el derecho a la recepción y práctica de las que
sean pertinentes, entendida la pertinencia como la relación entre los hechos probados y el thema decidendi;
- puesto que se trata de un derecho de configuración legal, es preciso que la prueba se haya solicitado en la
forma y momento legalmente establecidos, siendo sólo admisibles los medios de prueba autorizados por el
ordenamiento;
- para que se aprecie la vulneración de esta garantía constitucional debe quedar acreditada la existencia de una
indefensión constitucionalmente relevante, lo que significa que debe quedar patente que la prueba solicitada
era decisiva en términos de defensa, esto es, que hubiera podido tener una influencia decisiva en la resolución
del pleito ( sentencias 70/2002 y 212/2013 ).
En función de lo anterior, el juez puede inadmitir los medios de prueba propuestos por las partes, razonando
su decisión. Así, se prevé que el órgano judicial debe resolver sobre la procedencia de las pruebas propuestas
y, si el interesado protestase en el acto contra la inadmisión, se consignará en acta la prueba solicitada, la
resolución denegatoria y el fundamento de la denegación, todo a efectos del correspondiente recurso contra
la sentencia ( artículo 87 párrafo 2º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ).
En el caso de autos la Representación Letrada de la empresa "IBEROSTAR MANAGEMENT, SAU" aportó en
el acto de la vista veintitrés documentos y, además solicitó que depusieran como testigos seis personas, D.
Adolfo (Director del Hotel), Dª Amparo (subdirectora), D. Aurelio (Segundo Jefe de Cocina), Dª Teodora
(ejecutiva de Ventas), Dª Emma (Ayudante de Cocina), Dª Sonsoles (Encargada de Platería).
De la documental aportada, la Magistrada de instancia rechazó la copia de un cuadrante de turnos del
Departamento de Cocina, la de varios correos electrónicos cruzados entre el Departamento de Eventos y el
de Cocina, los planos de las instalaciones de ambos Departamentos, la copia de los partes de incapacidad de
dos trabajadoras (las Sras. Emma y Delia ), un informe de declaración inicial de riesgos psicosociales del
Departamento de Cocina, la copia de un documento de información sobre el plan de igualdad en la empresa, la
copia del acta de constitución de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y la copia del Protocolo de Acoso,
por considerarlos impertinentes para el enjuiciamiento de los hechos.
Así mismo se rechazaron las testificales de las Sras. Amparo , Teodora y Sonsoles por reiterativas e
impertinentes.
Al serle denegadas las referidas diligencias de prueba, la representación de la empresa demandada formuló
protesta.

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La Magistrada de instancia viene a consignar en el antecedente de hecho cuarto de su sentencia cual fue la
motivación de las resoluciones tomadas en la fase de admisión de prueba, manifestando que, como quiera que
el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , en los procedimientos por despido disciplinario,
limita la prueba a los hechos que aparecen consignados en la carta de despido y entendiendo que el único
hecho que aparece debidamente concretado en la misma es que el 11 de noviembre de 2014 D. Adolfo se
reúne con D. Aurelio y le dice que ha tenido conocimiento de que el actor ha llamado a Dª Emma "inútil" (sin
mayores concreciones) únicamente ha admitido los documentos relacionados con tal hecho, es decir los
distinguidos con los ordinales 1º a 11º y 19º a 22º de los aportados por la demandada y la declaración de los
testigos implicados en el mismo, D. Adolfo , D. Aurelio y Dª Emma , de los seis propuestos por la demandada,
inadmitiendo los demás documentos por impertinentes y las otras testificales también por impertinentes y,
además, por reiterativas.
Desprendiéndose de la lectura de la extensa carta de despido entregada por la empresa al Sr. Bernardino que
la misma adolece de una total y absoluta inconcreción en cuanto a los hechos imputados al trabajador, y dado
que solo aparecía la expresión "inutil" como dirigida por el actor al personal a su servicio y que la fuente de
conocimiento de la misma era una referencia indirecta (una Ayudante de cocina le había dicho al Segundo Jefe
de Cocina y éste a su vez se lo había dicho al Director del Hotel), la decisión de la Magistrada de no permitir a la
empresa demandada presentar documentos y proponer testigos sobre extremos no reflejados en la carta de
despido resulta completamente ajustada a derecho, pues la prueba declarada impertienente no era decisiva
en términos de defensa, esto es, no hubiera podido tener influencia decisiva en la resolución del pleito.
No produciéndose la infracción procedimental alegada por la empresa demandada, se desestima el motivo
de nulidad.
TERCERO.- Amparándose en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
invoca la empresa recurrente la infracción del artículo 55 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores , así
como de la jurisprudencia que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso
impugnatorio, en esencia, que la extensa y muy detallada comunicación escrita que la empresa entrega al
trabajador despedido cumple con todos los requisitos de forma exigidos legalmente, que tienen como objeto
que el mismo tuviese fiel conocimiento de los hechos continuados por los que se le despedía, por lo cual para
nada se le ha ocasionado indefensión.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 55 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores :
"El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendrá efectos".
Así, para que el despido disciplinario pueda ser declarado procedente (para lo cual ha de ser justificado y
probada su causa) es imprescindible que sea comunicado por escrito, en el que han de figurar los hechos
que lo motivan (debe contener los hechos que, a juicio del empresario, justifican su voluntad resolutoria) y la
fecha en la que ha de tener efecto. Y, además, debe ser notificada al trabajador. Requisitos todos ellos que
convierten al despido e un acto formal y recepticio.
Tales requisitos de contenido y forma tienen como finalidad cumplir un triple objetivo:
a) dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo
la práctica de las pruebas que considere oportunas;
b) delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los
recogidos en la carta de despido ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1990 ; y
c) fijar el día a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para
reclamar en el caso de disconformidad con la decisión empresarial.
Centrándonos en la primera de las finalidades de la carta de despido, que es la que ahora nos interesa, el
contenido de la referida carta o comunicación escrita de despido no puede consistir en expresiones genéricas,
sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se
cometieron, circunstancias que los rodearon, etc. ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de
1990 ), no bastando la mera transcripción de la definición jurídica en la carta de despido, siendo necesaria la
concreción de la fecha de la comisión de la falta imputada.
Los requisitos formales de la carta de despido son ad solemnitatem (de derecho necesario absoluto), de forma
que su incumplimiento da lugar a la improcedencia del despido por razones formales, sin necesidad de entrar
a valorar la justificación de las causas alegadas.

7
 JURISPRUDENCIA

Pero tales defectos formales solo adquieren trascendencia cuando la irregularidad ha supuesto una efectiva
disminución de las garantías que la ley otorga al trabajador ( sentencias del Tribunal Supremo de 9 de abril de
1990 y 18 de marzo de 1991 ); en la primera de dichas resoluciones se dice textualmente que:
"El carácter instrumental de las formas implica que éstas se apliquen de acuerdo con la finalidad a la que sirven,
por lo que un defecto formal sólo adquiere relevancia en esta materia cuando la irregularidad ha supuesto una
efectiva disminución de las garantías que la ley otorga al trabajador".
En el caso de autos es un incumplimiento contractual continuado el imputado al trabajador en la comunicación
escrita de despido, a saber, infringir un trato despectivo y degradante al personal bajo sus órdenes del
Departamento de Cocina del Hotel Mencey, del que es Jefe.
De un detenido análisis del contenido de la extensa carta de despido que la empresa entrega al trabajador el día
18 de noviembre de 2014 (transcrita literalmente en el ordinal segundo de la declaración de hechos probados
de la sentencia y al que nos remitimos dada su extensión) se desprende que la misma no contiene hechos
concretos sino que se limita a recoger acusaciones y reproches genéricos al Jefe de Cocina, concretamente
comportamientos irrespetuosos, insultos, humillaciones, menosprecios, faltas de respeto y de consideración,
malos tratos, abuso de autoridad, etc., infligidos a sus subordinados. Pero tal comportamiento continuado
para nada se concreta en orden a su contenido ni se localiza en el tiempo, indeterminación que hace imposible
valorar su gravedad, impidiendo por añadidura la eventual alegación de la prescripción de las faltas.
Como anteriormente apuntamos, la única imputación que tiene una cierto grado de concreción en cuanto
al contenido de la conducta reprochada al trabajador viene a consistir en que en una reunión que el día 11
de noviembre de 2014 mantienen el Director del Hotel y el Segundo Jefe de Cocina, éste último pone en
conocimiento del primero que una Ayudante de cocina (la Sra. Emma ) le había dicho que el Jefe de Cocina
la había llamado "inutil". Pero también hay en ella indeterminación temporal, de frecuencia y de lugar.
Partiendo de la base de que la responsabilidad por incumplimientos contractuales es personal, siendo
necesario detallar los hechos específicamente imputados al trabajador despedido, hemos de estar de total
acuerdo con lo manifestado por la Juzgadora de instancia en el fundamento de derecho segundo de la
resolución recurrida, cuando dice que la falta de concreción de los hechos imputados impide que los mismos
puedan ser considerados a efectos de declarar la procedencia del despido del que el Sr. Bernardino fuera
objeto, pues tal circunstancia impide que el mismo pueda impugnarlos y proponer las pruebas que considere
oportunas en defensa de su pretensión contraria al acto extintivo acordado unilateralmente por la parte
empresarial.
Por lo tanto, el despido de que fuera objeto el actor el día 18 de noviembre de 2014 ha de ser calificado como
improcedente, por incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por el artículo 55 párrafo 1º del Estatuto
de los Trabajadores .
Habiéndolo entendido en el mismo sentido la Magistrada de instancia, procede la desestimación del motivo de
censura jurídica y, por su efecto, la del recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada, debiendo
ser confirmada la sentencia combatida en todos sus pronunciamientos.
CUARTO.- En aplicación de lo dispuesto en los artículos 204 y 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto del depósito efectuado para recurrir, del
aseguramiento de la cantidad objeto de condena y de las costas causadas en el presente recurso.
Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general
aplicación,

FALLO
Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la empresa "IBEROSTAR MANAGEMENT, SAU" contra
la sentencia de fecha 13 de abril de 2015, dictada por el JUZGADO de lo SOCIAL Nº 5 de los de Santa Cruz de
Tenerife en los autos de juicio 2/2015, la cual confirmamos íntegramente.
Se decreta la pérdida del depósito efectuado para recurrir, al que se dará el destino previsto legalmente.
Se mantiene el aseguramiento de la cantidad objeto de condena para ser realizado, en su caso, en ejecución
de sentencia.
Se condena en costas a la parte recurrente, la empresa "IBEROSTAR MANAGEMENT, SAU", incluyéndose los
honorarios del Letrado de la parte recurrida e impugnante, los cuales se estiman en 300 €.

8
 JURISPRUDENCIA

Notifíquese esta sentencia a las partes en legal forma y al Ministerio Fiscal y líbrese testimonio para su unión
al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.
Devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de origen, con testimonio de la presente una vez
notificada a las partes y firme.
ADVERTENCIAS LEGALES
Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de doctrina, que se preparará por las partes
o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación
de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social .
Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o
causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de
justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el
artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena,
dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos
acreditativos de haberse ingresado en el BANCO DE SANTANDER c/c Tenerife nº 3777/0000/66/ el nº de
expediente compuesto por cuatro dígitos, y los dos últimos dígitos del año al que corresponde el expediente
pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que
se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la
condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá
de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.
Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de
cuenta:
IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274
Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la
Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.
Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos ejercicio compartido de facultades
empresariales.