INDICE

Índice 02
Presentación de la Unidad Didáctica 10
Criterio I 11
LECTURA DEL CRITERIO I 12
TEMA 1: NORMAS LABORALES 14
1. Concepto de contrato de trabajo 14
2. Características del contrato de trabajo 14
3. Elementos esenciales del contrato de trabajo 15
4. Principios laborales 16
5. Deberes y derechos del trabajador 16
TEMA 2: LEY DE FOMENTO - CONTRATOS 19
1. La desnaturalización de los contratos 19
2. El periodo de prueba 19
3. Los contratos 20
TEMA 3: LA RELACIÓN LABORAL Y CIVIL: MODALIDADES Y TIPOS DE
CONTRATOS. SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN 26
1. Suspensión del contrato de trabajo 26
2. Clases de suspensión 26
3. Causas de suspensión 26
4. Extinción de la relación laboral 27
5. El despido justificado 29
6. Modalidad del despido 29
7. Clases de despido 29
8. Causas del despido justificado 30
9. El despido arbitrario 32
10. El despido nulo 34
TEMA 4: SEGURIDAD SOCIAL Y OTRAS PRESTACIONES 35
1. EsSALUD 35
2. Sistema de Pensiones 39
TEMA 5: CONVENIOS LABORALES 40
1. Sindicato 40
2. Negociación sindical 44
3. La Huelga 46
4. Terminación de la huelga 48
Fuentes de Información del criterio I 49
Glosario del Criterio I 50
Criterio II 53
LECTURA DEL CRITERIO II 54
TEMA 6: PRESTACIONES Y BONIFICACIONES 56
1. Las Remuneraciones 56
2. Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad 57
3. Asignación familiar 57
4. Compensación por tiempo de servicios 58
5. La jornada de trabajo 58
6. Participación en las utilidades de la empresa 59
7. Vacaciones 61
TEMA 7: INSERCIÓN LABORAL 65
1. Empleabilidad 65
2. Ocupabilidad 68
3. Dimensiones de la Ocupabilidad 69
4. Factores de la Ocupabilidad 71
TEMA 8: MARKETING PERSONAL 72
1. Imagen Personal: Basta 17 segundos para calificar la primera impresión 72
2. El falso marketing personal 73
3. El Halo Personal 74
4. La actitud positiva 74
TEMA 9: LA BÚSQUEDA DE EMPLEO – LA HOJA DE VIDA 76
1. Naturaleza del Currículum Vitae 76
2. Características: 77
3. Orientaciones para elaborar un Currículum 78
4. Diseños de Currículum Vitae 79
5. Tipos de Curriculum Vitae: 82
6. Como elaborar un Curriculum Vitae 82
TEMA 10: LA ENTREVISTA PERSONAL 87
1. La entrevista de trabajo 87
2. Ventajas y desventajas 91
Fuentes de Información del criterio II 93
Glosario del Criterio II 94
Criterio III 96
LECTURA DEL CRITERIO III 97
TEMA 11: INTEGRACIÓN DE PERSONAL 99
1. Generalidades 99
2. Macro procesos en la Gestión Humana 99
 3. Capital humano 103
TEMA 12: EL EMPRENDIMIENTO 107
1. El emprededorismo 107
2. El falso emprendedor 107
3. Emprender 108
4. Emprender por el placer de emprender 109
TEMA 13: SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL 110
1. Políticas de la empresa en materia de Seguridad 110
2. Obligaciones del Empleador: 110
3. Derechos y obligaciones de los trabajadores 114
4. Los trabajadores tienen derecho a ser informados 114
5. Obligaciones de los trabajadores 114
TEMA 14: LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 116
1. Principios de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo 116
2. Ley N° 29783 117
TEMA 15: Higiene y Salud Ocupacional 124
1. HIGIENE OCUPACIONAL 130
2. SEGURIDAD OCUPACIONAL 131
3. FACTORES DE RIESGOS ERGONÓMICOS 132
Fuentes de Información del criterio III 134
Glosario del Criterio III 135
 Presentación de
la Unidad Didáctica

CAPACIDAD TERMINAL

Valorar la legislación y las relaciones laborales, así como la orientación en la inserción

laboral distinguiendo los riesgos laborales, la seguridad y la salud ocupacional.

5
 MATRIZ DE APRENDIZAJE:
Primer Elemento de la Segundo Elemento de
Capacidad la Capacidad
Reconoce, interpreta y Identifica y utiliza los
aplica el marco legal que procedimientos de inserción
describe los derechos y y de orientación en el
obligaciones en las mercado laboral y las
relaciones laborales. posibilidades de empleo
Criterio de Criterio de
Evaluación I: Evaluación II:
Aplicar el marco legal Utilizar los
que describe los procedimientos de
derechos y obligaciones inserción y de orientación
en las relaciones en el mercado laboral y
laborales. las posibilidades de
empleo.
Tema 1 – Tema 5 Tema 6 – Tema 10
TIEMPO MINIMO DE ESTUDIO:
Criterio I: Criterio II:
12 horas 12 horas
6
Tercer Elemento de la
Capacidad
Reconoce y aplica medidas
de prevención de riesgos y
salud ocupacional
indispensables para el
desempeño laboral
Criterio de
Evaluación III:
Aplicar medidas de
prevención de riesgos y
salud ocupacional
indispensables para el
desempeño laboral.
Tema 11 – Tema 15
Criterio III:
12 horas
 Criterio I

Criterio de Evaluación I:

Aplicar el marco legal que describe los derechos y obligaciones

en las relaciones laborales.

7
 DISCRIMINACIÓN LABORAL POR GÉNERO

Existe abundante evidencia acerca de las diferencias salariales entre hombres

y mujeres, incluso cuando se trata de empleos o profesiones similares. Como
cifra general, suele citarse que esta diferencia es del orden de entre 10% y
30% en favor de los caballeros, ‘ceteris paribus’, como dicen los economistas.

Aquí y en Estados Unidos la reacción política ante estos números es similar.

Se trata de discriminación por parte de los empleadores. La solución no se
hace esperar: intervenciones normativas para asegurar sueldos iguales.

No es lo que piensa la doctora Claudia Goldin, profesora de Economía de la

Universidad de Harvard y una de las académicas que más conoce y ha escrito
sobre ‘gender inequality’. Para ella, el factor más importante que explica las
desigualdades salariales no es la discriminación hacia las mujeres, sino las
decisiones que toman ellas mismas sobre su vida laboral.

Utilizando una fuente de data descrita como “fenomenal” por su amplitud y

riqueza, Goldin ha analizado más de 400 ocupaciones reportadas por los
censos de Estados Unidos y se ha servido de estudios que han hecho
seguimiento a hombres y mujeres durante toda su vida laboral.

Pues resulta que el diagnóstico facilista de la discriminación no tendría mayor

evidencia científica. Por el contrario, la mayor parte de la explicación reside en
las opciones que toman las mujeres acerca de trabajar menos horas, hacerlo
de manera flexible o abstenerse de posiciones que demandan mayor
dedicación laboral.

Por muy buenas razones, dicho sea de paso. Como criar a sus hijos, atender
a familiares mayores o enfermos, o simplemente priorizar otros objetivos en
la vida.

Resultaría, entonces, que no son los empleadores déspotas y misóginos los

que someten a las damas a esta feroz diferenciación salarial a través de un
modelo de actuación vil y discriminatorio.

La bancada ppkausa, sin embargo, discrepa con la doctora Goldin. Acaba de

proponer un proyecto de ley para “prohibir la discriminación remunerativa
entre hombres y mujeres”. En la exposición de motivos, en efecto, se dice que
las diferencias salariales por género no están fundamentadas en “causas claras
y objetivas” y que, por ello, “solo pueden ser explicadas por la discriminación
que sufren las mujeres”.

En consecuencia, en línea con la normativa existente, establece que se

considerará práctica discriminatoria “brindar un trato salarial distinto a
hombres y mujeres que [...] desempeñen las mismas labores”.

Nada de lo cual sería realmente emocionante, amable lector, si no fuera por

el novedoso mecanismo que el proyecto introduce para acabar con este
problema. Como si andáramos escasos de regulaciones laborales, la norma
propuesta exige a todas las empresas elaborar y divulgar “la política salarial

8
del centro de trabajo”, haciendo explícitos los criterios de diferenciación
remunerativa.

Compañero empresario, lápiz y papel, al toque. Relación de factores que

podrían explicar diferencias salariales (entre hombres y mujeres, o entre
hombres y hombres, o entre mujeres y mujeres) en una misma chamba:
experiencia, grado académico, idiomas, distracción excesiva, habilidad para
escribir con tildes, años de estudio, evaluaciones de desempeño, tardanzas,
tiradas de pera, llamadas al anexo no contestadas.

Y unas cuatrocientas variables más. Ahora, arme con todo eso su “política
salarial” de 200 páginas para que se la apruebe la bancada oficialista y se la
inspeccione la Sunafil. O vaya preparándose para apoquinar sus
correspondientes multas en múltiplos de UIT.

Fuente: Franko Giuffra. El Comercio. 13 de octubre de 2016.

9
 TEMA 1
NORMAS LABORALES
Indicadores de evaluación:

Interpreta, utiliza y valora las fuentes básicas de información del derecho laboral
examinando los deberes y derechos que involucren a las partes.

TEMA 1: NORMAS LABORALES

1. Concepto de contrato de trabajo

Concepto

El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona natural)

y el empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurídica) por el cual el
primero se obliga a poner en disposición del segundo su propio trabajo (subordinación)
a cambio de una remuneración.

El Contrato de trabajo da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto

de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), así como las
condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.

La legislación peruana no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo,

menciona los elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S.
Nº 003-97-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral: “En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado”.

2. Características del contrato de trabajo

El Contrato de trabajo tiene las siguientes características:

a) Consensual. - Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. Se perfecciona

con el acuerdo entre las partes, la prestación es voluntaria.

b) Bilateral. - Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador. Por un lado,

al trabajador a prestar sus servicios; y por otro, al empleador a remunerar
abonando un salario.

c) Oneroso. - Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la
remuneración (empleador).

d) Conmutativo: en el momento de la celebración del contrato ya se conocen las

prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador)
y pago de la remuneración (empleador).

e) Tracto sucesivo: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de

prestaciones que se ejecutan permanentemente.

f) Personal y directo. - Significa que el servicio debe ser prestado solo por el
trabajador como persona natural. No invalida esta condición si el trabajador es

10
 ayudado por familiares directos que dependa de él, siempre que ello sea usual dada
la naturaleza de las labores.

g) Subordinación. - Significa que el trabajador se encuentra bajo dirección o

dependencia de su empleador.

3. Elementos esenciales del contrato de trabajo

Existen tres elementos:

Prestación personal de servicios

La normatividad peruana exige que los servicios para que sean de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona
natural. (Aunque pueda estar ayudado por familiares).

No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos
que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores (Art°
05 de Decreto Supremo N° 003-97-TR, del Texto Único Ordenado del Decreto Ley N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL).

Subordinación

La palabra subordinación etimológicamente, proviene del latín sub-ordine que quiere

decir estar bajo las órdenes, mando o dominio de otro.

La subordinación desde la óptica jurídica estrictamente, es un vínculo jurídico del cual

se derivan un derecho y una obligación: el derecho del empleador de dictar al
trabajador los lineamientos, instrucciones u órdenes que estime convenientes para la
obtención de los fines o el provecho que espera lograr con la actividad del trabajador;
y la obligación del trabajador de acatar esas disposiciones en la prestación de su
actividad.

La subordinación es un vínculo. Del vínculo de subordinación jurídica emanan los

poderes o facultades del empleador, que son las tres modalidades que adopta su
derecho de dirigir la prestación del trabajador a fin de hacer efectivo el
aprovechamiento de la fuerza de trabajo. Estas tres modalidades son:

a) Poder de Dirección

Por el cual imprime un destino concreto (en cuanto al espacio, tiempo y modo);
a la energía que el trabajador pone a su disposición, mediante la dación de
instrucciones u órdenes.

b) Poder de Fiscalización

En virtud del cual controla la ejecución de la prestación y determina si se han

seguido o no las instrucciones dadas.

c) Poder de Disciplinario

En atención al que, la constatación de la inobservancia de las obligaciones

contraídas por el trabajador, sanciona dicho incumplimiento. (Art° 09 de Decreto
Supremo N° 003-97-TR, del Texto Único Ordenado del Decreto Ley N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL).

Es decir, por la subordinación el trabajador se somete a la dirección, control y

fiscalización del empleador. La legislación peruana entiende a la subordinación
como aquella situación en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la
11
 dirección de su empleador, quien está facultado para normar las labores (poder
reglamentario), dictar las ordenes (poder de dirección) y sancionar
disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad.

Remuneración

Constituye en la prestación otorgada por el empleador al trabajador por sus servicios

y en la legislación peruana está definida como el íntegro de los que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera sea la forma o denominación que se
le dé, siempre que sea de su libre disposición. (Art° 06 de Decreto Supremo N° 003-
97-TR, del Texto Único Ordenado del Decreto Ley N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral - LPCL).

4. Principios laborales

Definición

Según Anacleto (2012, p. 22) los principios son líneas directrices que informan algunas
normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden
servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.

Funciones

Los principios laborales cumplen tres funciones:

a) Función informadora

Se refiere a que los principios laborales permiten a legisladores y autoridades

especializadas, tanto administrativas como judiciales, conocer las doctrinas,
corrientes y movimientos que se producen en el Derecho de Trabajo.

b) Función integradora

Se refiere a que los principios suplen o llenan los vacíos o falta de regulación en
el Derecho de Trabajo, de manera que no se deje de administrar justicia por dicha
causa.

c) Función interpretativa

Se refiere a que los principios laborales orientan a las autoridades especializadas

en el proceso de búsqueda del significado de los textos normativos que conforman
el Derecho de Trabajo, pero optando siempre por lo más favorables a los
trabajadores.

5. Deberes y derechos del trabajador

Son deberes u obligaciones de los trabajadores:

a) Ejecutar personalmente las labores asignadas por el empleador, bajo la dirección

de este o sus representantes, con diligencia y eficiencia;

b) Cumplir el reglamento interno de trabajo y acatar las órdenes e instrucciones que

dicte el empleador en relación con sus labores, salvo que pongan en notorio
peligro su vida o su salud, conlleven la comisión de un delito o de un acto ilícito o
inmoral, afecten los derechos fundamentales consagrados en la Declaración de la
OIT del 18 de junio de 1998 o lesionen su dignidad e intimidad;

12
c) Observar una conducta apropiada y respetar y mantener el orden y la disciplina
del centro de trabajo; y presentarse a sus labores, libre del efecto de bebidas
alcohólicas o sustancias estupefacientes, ni consumirlas durante la jornada
de trabajo salvo prescripción médica que debe ponerse en conocimiento inmediato
del empleador, o autorización expresa del empleador;

d) Guardar el debido respeto al empleador y a sus representantes.

e) Cumplir las normas sobre seguridad e higiene vigentes en el centro de trabajo y

abstenerse de todo acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de los demás
trabajadores o la de terceras personas, así como la del centro de trabajo;

f) Abstenerse de revelar a terceros o aprovechar en beneficio propio, sin autorización

expresa, la información reservada del empleador;

g) No realizar, en beneficio propio o de terceros, actividades idénticas a las que

realiza para su empleador, sin autorización expresa de este;

h) Proporcionar al empleador información veraz sobre los hechos y situaciones

relacionadas con sus labores específicas;

i) Concurrir puntualmente a sus labores, dentro de la jornada y horario fijados por el

empleador, salvo por motivo justificado, observando criterios de razonabilidad, que
debe comunicar al empleador;

j) Cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le hubieren

proporcionado para ejecutar sus labores, así como los bienes encomendados a su
custodia, no siendo responsable del deterioro de estos objetos originado por el
uso, desgaste natural, caso fortuito, mala calidad o deficiente construcción de los
mismos;

k) Observar una conducta apropiada y respetuosa en el centro de trabajo debiendo

abstenerse de actos de violencia, faltamientos de palabra u ofensas de naturaleza
sexual;

l) Participar en las actividades de capacitación que dentro de la jornada de trabajo

organice el empleador, para su desarrollo técnico y profesional y mejorar su
producción y productividad; y,

m) Las demás que establece la Ley y las que se deriven de la relación de trabajo.

Derechos de los trabajadores

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:

a) La ocupación efectiva;

b) La protección de su vida, salud e integridad física en el trabajo;

c) El respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la protección contra

el acoso sexual y otras ofensas similares.

d) La igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminación;

e) La conservación de la categoría de acuerdo a los términos establecidos en esta

ley;

f) El pago puntual e íntegro de su remuneración, así como de los demás beneficios

que le corresponden;
13
g) No ser despedido sin causa justa, y a la protección contra el despido injustificado
señalada por esta Ley;

h) El ejercicio de los derechos colectivos de sindicación, negociación colectiva y

huelga, conforme a lo que dispone la segunda parte de esta ley;

i) Formular peticiones y reclamos ante su empleador y ejercer las acciones que

correspondan ante las autoridades judiciales y administrativas, para la defensa de
sus derechos;

j) A ser informado con detalle y permanentemente sobre sus derechos, obligaciones

y condiciones de trabajo; en particular, sobre aquellas que puedan significar algún
riesgo para su salud física y mental; y

k) Los demás que establece la presente Ley o que se deriven específicamente del
contrato de trabajo.

14
 TEMA 2
T.U.O DE LA LEY DEL FOMENTO DE
EMPLEO
Indicadores de evaluación:

Analiza e interpreta la relación laboral vía contratos.

TEMA 2: LEY DE FOMENTO - CONTRATOS

1. La desnaturalización de los contratos

Los contratos de trabajo a plazo se considerarán como de duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite
máximo permitido.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si

el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia del contrato, sin haberse operado renovación.

c) Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador no corresponde a

la modalidad bajo la cual fue contratado.

d) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continuara laborando (En el caso de la
contratación por suplencia).

e) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas

establecidas en la presente ley.

2. El periodo de prueba

a) Definición

Es el tiempo en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del trabajador,

y la idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para el cual ha sido
contratado. Por otro lado, el trabajador evalúa su conformidad tanto con las
condiciones de trabajo a las que es sometido, como también como el trato y la
remuneración que percibe por el trabajo efectuado.

b) Duración y características

El período de prueba es de tres meses. Para el caso de los trabajadores de

dirección, el período puede ser extendido hasta por seis (6) meses. Cuando el
trabajador reingrese, se suma el tiempo laborado en cada oportunidad hasta
completar la duración del período de prueba, salvo que el reingreso tenga lugar
después de transcurridos tres años desde el cese.

15
 Cumplido el período de prueba el trabajador adquiere el derecho a no ser
despedido sin causa justificada, computándose para este efecto su
antigüedad desde la fecha de su ingreso.

c) Ampliación del Periodo de Prueba

La ampliación del período de prueba puede ser:

a. Período de prueba legal: tres meses.

b. Período de prueba convencional: debe ser por escrito.

c. Seis meses, labores que requieran un mayor período de capacitación o tengan

mayor grado de responsabilidad (personal de confianza).

d. Un año, para el caso del personal de dirección. (D. S. 003-97-TR, Art. 10).

d) Consecuencias de la extensión infundada del periodo de prueba

El trabajador adquiere protección contra el despido arbitrario al superar los tres

meses, o los seis de ser el caso. D. S. 001-96-TR, Art. 17.

e) Exoneración

Están exonerados del período de prueba los trabajadores que lo pacten con el
empleador, los que ingresen por concurso escrito y quienes reingresen al servicio
del mismo empleador, o cuando el reingreso tenga lugar antes de transcurridos
tres (3) años desde el cese, salvo que sea a un puesto notoria y cualitativamente
distinto o a un cargo de dirección.

3. Los contratos

Contrato a plazo fijo

Definición

Viene a ser el contrato típico por tiempo indefinido a voluntad del empleador y por
aplicación de la ley, Art° 04 de Decreto Supremo N° 003-97-TR, del Texto Único
Ordenado del Decreto Ley N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
– LPCL; que establece la presunción del contrato de trabajo a tiempo
indeterminado.

Duración y forma del contrato

El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la

prestación de Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo. A este tipo de
contrato de trabajo se le denomina contrato típico, además de plazo indeterminado,
jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mínimo 4 horas diarias) o en
promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad. El contrato de trabajo
a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma verbal o escrita.

El contrato a tiempo parcial

Definición

Por el contrato de trabajo a tiempo parcial el trabajador se obliga a prestar servicios

en una jornada de trabajo inferior a cuatro horas diarias o a veinticuatro horas
semanales. (Artículos 30° Ley del Trabajo).

16
 Duración y forma del contrato

El contrato de trabajo a tiempo parcial puede celebrarse por tiempo indeterminado

sin limitación alguna o por tiempo determinado. Este contrato es celebrado
necesariamente por escrito y se registra ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo dentro de los treinta (30) días siguientes a su suscripción. (Artículos 31°
Ley del Trabajo).

Derechos de los trabajadores

Los trabajadores contratados a tiempo parcial gozan de los derechos que la ley
reconoce a los trabajadores contratados a tiempo completo, con excepción de
aquellos derechos para cuya percepción se exija laborar un mínimo de cuatro horas
diarias o de veinticuatro horas semanales.

Estos trabajadores tienen la condición de afiliados regulares en los sistemas de

seguridad social, debiendo calcularse las aportaciones respectivas sobre la base de
la remuneración efectivamente percibida en función al tiempo trabajado. Para
determinar los periodos de aportación se computarán exclusivamente las horas
trabajadas. (Artículos 32° Ley del Trabajo).

Los contratos sujetos a modalidad

Definición

Es un contrato atípico de naturaleza causal, por el cual el trabajador se obliga a

prestar servicios personales a cambio de una remuneración y a plazo fijo o
determinado.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo

requieran las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, así
como cuando la naturaleza temporal o accidental del servicio que va a prestar o de
la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo o de temporada que
por su naturaleza pueden ser permanentes. Art° 53 de Decreto Supremo N° 003-
97-TR, del Texto Único Ordenado del Decreto Ley N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral – LPCL.

Cuadro 2. TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

MODALIDAD NATURALEZA
 El contrato por inicio o lanzamiento de una
nueva actividad
TEMPORAL  El contrato por necesidad del mercado
 El contrato por reconversión empresarial
 El contrato ocasional
ACCIDENTAL  El contrato de suplencia
 El contrato de emergencia

 El contrato específico
DE OBRA O SERVICIO  El contrato intermitente
 El contrato de temporada

FUENTE: Víctor Anacleto Guerrero. Manual del Derecho del Trabajo. Pág. 70
ELABORACIÓN: Propia

17
Contrato de naturaleza Temporal

A. CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima es de tres años.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,

como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa.

B. CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDAD DEL MERCADO

El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra

entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el merado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas
con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el
término máximo establecido por ley.

C. CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la

sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos
y procedimientos productivos.

Contrato de naturaleza Accidental

a) CONTRATO ACCIDENTAL OCASIONAL

El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

b) CONTRATO ACCIDENTAL DE SUPLENCIA

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y

un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que
resulte necesaria según las circunstancias.

c) CONTRATO ACCIDENTAL DE EMERGENCIA

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades

promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la
emergencia.

18
Contrato de naturaleza de Obra o Servicios

a) CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO

Los contratos para hora determinada o servicio específico, son aquellos

celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria.

b) CONTRATO DE SERVICIO INTERMITENTE

Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un

empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de
la empresa que por su naturaleza son permanente pero discontinuas.

c) CONTRATO DE TEMPORADA

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un

trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que
están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a
la naturaleza de la actividad productiva.

19
LOS CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL.

CONTRATOS POR INICIO O INCREMENTO DE CONTRATO POR NECESIDAD DEL CONTRATO POR RECONVENCIÓN
ACTIVIDAD MERCADO EMPRESARIAL

Inicio de una actividad nueva empresarial o Atender incrementos coyunturales de

la posterior instalación o apertura de un producción originados por la variación de Variación de cualquier actividad
nuevo establecimiento o ingreso a nuevo la demanda y los empleados permanentes interna de la empresa.
mercado. no pueden satisfacerla

Duración máxima es de tres (03) años. Duración cinco (05) años. Duración máxima dos (02) años.

LOS CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.

CONTRATO OCASIONAL CONTRATO DE SUPLENCIA. CONTRATO DE EMERGENCIA.

Destinados a atender necesidades Sustituir a un trabajador estables de la Es para cubrir las necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual empresa cuyo vínculo laboral se encuentre promovidas por caso fortuito o fuerza
del centro de trabajo suspendidos mayor.

Duración máxima es de seis (06) meses. Duración según las circunstancias. Coincide con la emergencia.

CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

CONTRATOS PARA OBRA DETERMINADA CONTRATO INTERMITENTE CONTRATO DE TEMPORADA.

O SERVICIO ESPECIFICO
Destinada a atender necesidades
Objetivo es la conclusión de una obra Cubrir las necesidades del mercado que es que se dan por temporadas para la
específica. permanente pero discontinua. empresa y se repiten en periodos
similares.

Las personas que son contratadas

por dos (02) temporadas
Duración necesaria para acabar la obra. Indeterminada. consecutivas o tres (03) alternadas
tendrán derecho a seguir siendo
contratados.
FUENTE: Víctor Anacleto Guerrero. Manual del Derecho del Trabajo. Pág. 71
ELABORACIÓN: Propia.

20
 Cuadro N° 03

CONTRATOS MODALES

Inicio o Inicio o incremento de la

incremento de 57°LPCL 3 años
76° Reglamento actividad empresarial
avtividad

Incrementos coyunturales
Necesidad de 58°LP 5 años
originados por variaciones
Mercado CL
sustanciales de la demanda
76° Reglamento

Reconversión 59°LPCL Sustitución, ampliación o 2 años

Empresarial 76° Reglamento modificación de actividades
empresariales

60°LPCL Necesidades transitorias 6 meses al

Ocasional distintas a la actividad año
77° Reglamento
habitual

Suplencia Sustitución de trabajador

61°LPCL
estable con vínculo laboral
suspendido por causa legal 5 años
o convencional.
62°LPCL
Emergencia Caso fortuito o fuerza 5 años
77° -78° mayor
Reglamento

Servicios con objeto 5 años

63°LPCL previamente establecido y
Especifico
duración determinada.
79° -80° Reglamento

64° - 66° LPCL

Intermitente Actividades permanentes pero
5 años
79 -80° Reglamento discontinuas de ejecución
irregular

67°-71°LPCL Actividades permanentes pero

Temporada 5 años
discontinuas de ejecución
79° -80° Reglamento irregular y cíclica.

FUENTE: www.noticierocontable.com

21
 TEMA 3
LA RELACIÓN LABORAL Y CIVIL:
MODALIDADES Y TIPOS DE CONTRATOS.
SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN
Indicadores de evaluación:

Analiza e interpreta las causas de suspensión y término de una relación laboral.

TEMA 3: LA RELACIÓN LABORAL Y CIVIL: MODALIDADES Y TIPOS DE

CONTRATOS. SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN

1. Suspensión del contrato de trabajo

Definición: El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar el servicio por causales previamente estipuladas
en la ley, convenio, reglamento interno del trabajo, o cuando las partes lo decidan,
pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo
laboral. (Art° 11 de Decreto Supremo N° 003-97-TR, del Texto Único Ordenado del
Decreto Ley N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – LPCL).

2. Clases de suspensión

Cuadro 6. CLASIFICACIÓN DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO
CLASE DE SUSPENSIÓN DESCRIPCIÓN
Se presenta cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el servicio y la
SUSPENSIÓN PERFECTA obligación del empleador de pagar la remuneración
correspondiente, es decir, se suspende las
obligaciones de ambas partes.
El empleador debe abonar la remuneración
correspondiente sin contraprestación efectiva de
SUSPENSIÓN IMPEFECTA labores por parte del trabajador, es decir, se
presenta cuando cesan las obligaciones solo de una
de las partes.
FUENTE: EGACAL. El ABC del Derecho Laboral. Pág. 23

3. Causas de suspensión

(Art° 12 de Decreto Supremo N° 003-97-TR, del Texto Único Ordenado del Decreto
Ley N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – LPCL). Son causas de
suspensión de la relación de trabajo:

a) La invalidez temporal;

b) La enfermedad y el accidente comprobados;

22
 c) La maternidad durante el descanso pre y pos natal;

d) La licencia por adopción de hijo menor de doce años;

e) El descanso vacacional;

f) La licencia para desempeñar cargo cívico o público de representación nacional

y para cumplir el servicio militar;

g) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales y de

representación de los trabajadores;

h) El ejercicio del derecho de huelga de acuerdo a ley;

i) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

j) La sanción disciplinaria;

k) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

l) La detención del trabajador, salvo en caso de condena privativa de la libertad,

por delito doloso;

m) Los períodos de inactividad de la empresa en los contratos de trabajo

intermitente y de temporada, salvo acuerdo en contrario;

n) La causa económica, técnica o estructural;

o) El caso fortuito y la fuerza mayor;

p) La declaración de insolvencia del empleador, conforme a la Ley General del

Sistema Concursal, o la intervención de las empresas financieras o de seguros por
la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de
Pensiones; y,

q) Otras establecidas por norma expresa.

r) La su spen si ón d e la relación de trabajo se regula por las normas que

corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta ley.

4. Extinción de la relación laboral

Concepto

El contrato laboral se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del

trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.

Causas de la extinción de la relación laboral

Según el Artículo 16 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley De
Productividad y Competitividad Laboral - Decreto Supremo Nº 003-97-TR; son causas
de extinción del contrato de trabajo los siguientes:

a) El fallecimiento del trabajador

Si fallece el trabajador es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto,

el vínculo laboral queda extinguido.

23
 El fallecimiento del empleador extingue la relación si este es persona natural y los
herederos no continúan con el negocio, sin perjuicio de que el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación de
aquel. El plazo convenido no puede exceder de un (1) año, debe constar por
escrito y se presenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de su
conocimiento y registro.

b) La renuncia del trabajador

La renuncia es el acto voluntario y unilateral por el cual el trabajador, sin

obligación de expresar causa, extingue la relación de trabajo. El trabajador debe
comunicar su renuncia por escrito, con treinta (30) días de anticipación.

El empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador. En este último caso, la solicitud se entiende aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día. La renuncia sólo puede quedar sin
efecto por acuerdo suscrito entre las partes.

c) La terminación de la obra o servicio y el vencimiento del plazo en los

contratos celebrados a duración determinada

Se extingue el contrato cuando termina la obra del servicio o en el vencimiento

del plazo.

d) El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador

Es el acto jurídico bilateral por medio del cual el trabajador y el empleador

acuerdan dar por concluido el vínculo laboral. Debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.

e) La invalidez absoluta permanente

Se entiende por invalidez absoluta permanente aquella incapacidad sobreviniente

del trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impide en
forma permanente realizar cualquier tipo de trabajo.

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente

la relación de trabajo desde que es declarada por el seguro social en salud –
EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos.

f) La jubilación (obligatoria)

La jubilación es obligatoria e inmediata al cumplir el trabajador setenta (70) años

de edad, salvo acuerdo de partes.

El trabajador tendrá derecho a iniciar el trámite de su pensión de jubilación dentro

de los dieciocho (18) meses anteriores a la fecha del cese, para tal efecto, el
empleador otorga las facilidades remuneradas del caso.

g) La terminación de la relación laboral por causa objetiva en los casos y

forma permitidos por la presente ley

Hace referencia a los despidos.

24
5. El despido justificado

Definición

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore

cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial

que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

6. Modalidad del despido

A manera de ilustración se presenta el siguiente cuadro en el que se detalla las

modalidades del despido.

Cuadro N° 07
MODALIDAD DE DESPIDO

MODALIDAD DESCRIPCIÓN
 Acto voluntario y unilateral del empleador que desea
DIRECTO
despedir al trabajador
 Acto de hostilidad que motiva a que el trabajador por su
voluntad se retire de su centro de trabajo. Se entiende
INDIRECTO
como acto de hostilidad el incumplimiento de las
obligaciones que tiene el empleador.
 Es aquel que acepta la autoridad administrativa de trabajo
a pedido o propuesta del empleador el cese colectivo de
PROPUESTO
trabajadores por causas objetivas, la disolución o
liquidación de la empresa.
FUENTE: EGACAL. El ABC del Derecho Laboral. Pág. 35.
ELABORACIÓN: Propia

7. Clases de despido

A manera de ilustración se presenta el siguiente cuadro en el que se detalla las clases

del despido.

Cuadro 8. CLASES DE DESPIDO

CLASES DESCRIPCIÓN
 Causa justa de despido relacionado con la capacidad del
trabajador
JUSTIFICADO
 Causa justificada de despido relacionada con la conducta
del trabajador
 Por afiliación a un sindicato
 Por ser candidato o representante de los trabajadores
 Por presentar una queja o participar en un proceso contra
el empleador
NULO  Por discriminación por razones de sexo, raza, religión o
ideas políticas
 Por embarazo
 Por discriminación por discapacidad
 Por discriminación por ser portador del VHS - Sida

25
 ARBITRARIO  Despido sin motivo alguno
FUENTE: D.S. N° 003-97-TR
ELABORACIÓN: Propia

8. Causas del despido justificado

Causas justas de despido relacionado con la capacidad del trabajador

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes.

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador (Art.

24º de la LPCL)

a) La comisión de falta grave

Las faltas graves señaladas en el artículo anterior se configuran con prescindencia

de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos puedan revestir.

b) La condena penal por delito doloso

El despido por la comisión de delito doloso se produce al quedar firme la sentencia

condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido
del hecho punible antes de contratar al trabajador.

c) La inhabilitación del trabajador

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa competente para el ejercicio de la actividad
que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses
o más.

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador – Falta

grave

Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente
con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la
Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad
a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

26
 b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social,
quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que

se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas
de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la

sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas

o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza
de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará
como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal

o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o
fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de
la empresa o en posesión de esta;

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o
más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

9. El despido arbitrario

Definición

El despido es arbitrario cuando el empleador no se fundó en las causas justas

establecidas en la ley o habiendo alegado causa justa no es demostrable en proceso.
Asimismo, debe considerarse como arbitrario efectuado sin seguir las normas de
procedimientos.

Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una
causa justa contemplada por la ley, la legislación protege contra el despido arbitrario
sólo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador.
Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.

Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en

contravención del artículo 22º de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa
27
justificatoria o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona únicamente con la
indemnización por despido arbitrario, por tanto, el trabajador tiene derecho al pago
de la indemnización como única reparación por el daño sufrido.

Base legal del despido arbitrario

El Artículo 34° establece que frente al despido arbitrario el trabajador tiene derecho
al pago de una indemnización establecida en el Artículo 38°, como única reparación
por el daño sufrido.

Artículo 38° La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una

remuneración y media ordinaria mensual por cada año de servicios con un máximo de
doce (12) remuneraciones. Las fracciones de años se abonan por dozavos y treintavos
según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

Procedimiento ante el despido arbitrario

A continuación, se dan alcances ante el despido arbitrario:

a) Tramitación del procedimiento

La solicitud de verificación se presenta ante mesa de partes del Ministerio de

Trabajo para su derivación inmediata al Área de Programación o dependencia
que haga sus veces en la Dirección de Inspección Regional correspondiente,
quien evaluará el pedido y emitirá la orden de inspección en el plazo de dos (2)
días hábiles siguientes de recibida la referida solicitud. La orden de inspección
será entregada bajo cargo al Supervisor Inspector, Inspector de Trabajo o
Auxiliar inspector, quien en el plazo de cuatro (4) días hábiles siguientes de
distribuida la orden de inspección, se apersonará al centro de Trabajo, debiendo
verificar lo siguiente:

 Datos del empleador y dirección

 Datos del trabajador y dirección

 Fecha de ingreso y cese

 Último día de labores

 Cargo

 Jornada y horario de Trabajo

 Última remuneración percibida

 Periodicidad de pago;

 Circunstancias específicas del despido, mediante manifestaciones y aporte

de pruebas del trabajador, empleador y terceros

 Verificación de la existencia o no del vínculo laboral, de ser éste negado por

el empleador.

Los hechos verificados deberán constar en el nuevo formato de acta aprobado.

b) Obstrucción a labor inspectiva

Se considera obstrucción a la labor inspectiva, cuando no se permita el acceso

del Inspector al centro de trabajo para la verificación del despido, debiendo
28
 emitirse Acta de infracción por tal hecho. En caso que el empleador no se
encuentre presente en la visita inspectiva y no hubiera más personal que atienda
al Inspector, se notificará al empleador para una segunda y última verificación.
En caso de ausencia o negativa de atender al inspector en la segunda visita, se
entenderá como obstrucción a la labor inspectiva, debiendo emitirse Acta de
infracción por tal hecho.

c) Ausencia de trabajador a la diligencia de verificación

Se ordenará el cierre del expediente cuando el trabajador se ausente de la

diligencia de verificación programada hasta en dos (2) oportunidades.

d) Acumulación de solicitudes de verificación

Cuando existan dos o más solicitudes que requieran el mismo acto de verificación
del despido arbitrario, se podrá asignar un Inspector de Trabajo para que realice
dichas actuaciones. Los trabajadores solicitantes deberán nombrar en dicho acto
a un representante encargado de brindar la manifestación por la totalidad de
trabajadores.

e) Entrega de Acta de Verificación

Finalizada la diligencia de verificación, el Inspector deberá entregar dos (2)

copias del Acta a cada una de las partes intervinientes, con indicación de sus
datos personales.

f) Trámite de reclamo de beneficios laborales

Si, además de la verificación del despido arbitrario, se solicitase la fiscalización

del cumplimiento de beneficios laborales, tal pedido ingresará a la programación
trimestral de actuaciones inspectivas, salvo exista afectación de derechos
fundamentales, en cuyo caso la orden de inspección se expedirá en el día.

La CPP y el despido arbitrario

La Constitución Política del Perú, establece en su artículo 27° que la ley otorga
adecuada protección frente al despido arbitrario.

10. El despido nulo

Definición

Se trata de la extinción del vínculo laboral por parte del empleador motivado por
causas subjetivas y discriminatorias.

Artículo 29 en el Texto Único Ordenado Del D. Leg. N° 728, Ley De Productividad y

Competitividad Laboral - Decreto Supremo Nº 003-97-TR, menciona que es el acto
por el cual el empleador cesa a un trabajador por las siguientes causas:

Causas del despido nulo

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en

esa calidad.

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artículo 25.
29
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los 98 (noventa y ocho) días posteriores al parto. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

30
 TEMA 4
SEGURIDAD SOCIAL Y OTRAS
PRESTACIONES
Indicadores de evaluación:

Diferencia, explica y valora las prestaciones y obligaciones relativas a ESSALUD,

AFP, SUNAT, ONP, etc.

TEMA 4: SEGURIDAD SOCIAL Y OTRAS PRESTACIONES

1. EsSALUD

Aportaciones a la Seguridad Social de Salud

Seguro Social de Salud (EsSALUD) Ley Nº 26790. Es una obligación del empleador de
asegurar a sus empleados y derechohabientes al régimen contributivo de salud para
que tenga derecho a percibir las prestaciones de salud, económicas y bienestar social
a través de una contribución tributaria a ESSALUD.

a) SUJETOS OBLIGADOS A LA CONTRIBUCIÓN DE ESSALUD

 Todos los trabajadores que tengan una relación de dependencia incluidos los
trabajadores del hogar y pensionistas.

 Los derechohabientes del trabajador quien deberá acreditar su existencia y que

el derechohabiente no tenga la calidad de titular del seguro.

b) LAS PRESTACIONES OTORGADAS POR ESSALUD

 Prestaciones de salud. (salud integral).

 Prestaciones económicas. Los subsidios por incapacidad temporal, maternidad,

lactancia y sepelio.

c) PRESTACIONES DE BIENESTAR Y PROMOCIÓN SOCIAL

Centro del adulto mayor, centro de rehabilitación profesional. Aportes y base

imponible es el 9%.

DESCANSO PRE-NATAL Y POST-NATAL DE LA TRABAJADORA GESTANTE

Ley 26644, precisan el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la

trabajadora gestante.

Artículo 2.

Modificación del artículo 1 de la Ley 26644.

Modificase el primer párrafo del artículo 1 de la Ley 26644, Ley que precisa el goce
del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, en los
términos siguientes:

31
Artículo 1.

Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso

prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser
diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la
trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una
anticipación no menor de dos meses a la fecha probable de parto.

Ley N° 26644:

Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora
gestante; estableciendo que es derecho de la trabajadora gestante gozar de cuarenta
y nueve (49) días de descanso prenatal y cuarenta y nueve (49) días de descanso
postnatal, en concordancia con lo previsto en el Convenio Nº 183 de la Organización
Internacional del Trabajo sobre la Protección de la Maternidad.

Es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso pre-natal y 49

días de descanso post-natal. El goce de descanso pre-natal podrá ser diferido, parcial
o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante.
Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos
meses a la fecha probable del parto.

En ese caso, de nacimientos múltiples el descanso post-natal se extenderá por 30 días

naturales adicionales.

En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha

probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de
adelanto se acumularán al descanso postnatal.

 Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días

de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal
para el trabajo y pagados como tales.

 Sí. La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional

aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso
post-natal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación
no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.

 La licencia por maternidad se paga completa por la Seguridad Social.

 Una trabajadora no puede ser despedida durante el período de su embarazo o 98

días después del parto. Cualquier acto de despido es nulo si está motivado por el
embarazo.

¿Tiene la mujer embarazada derecho a regresar a la misma posición?

No hay ninguna disposición en la ley que dé a una trabajadora el derecho a regresar

al mismo puesto después de hacer uso de su licencia de maternidad. Sin embargo, su
empleo está protegido durante la vigencia de la licencia.

¿Qué es el permiso por lactancia materna?

Es el derecho de toda madre trabajadora, al término del período postnatal, y consta

de una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año
de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará
una hora más al día.

32
Sí. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro
de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

¿Qué dice la ley sobre el trabajo peligroso durante el embarazo?

La trabajadora embarazada puede rechazar tareas que puedan exponer a su bebé a

cualquier riesgo. El empleador puede transferir temporalmente a una trabajadora
embarazada a otro puesto.

Licencia de maternidad se extenderá hasta por 98 días

Recientemente el Congreso de la República ha ratificado el Convenio N° 183 de la

Organización Internacional del Trabajo referente a la protección de la maternidad. En
este, se amplía el periodo de licencia por maternidad, así como la prohibición de
despidos por motivos del embarazo, el nacimiento y las consecuencias del mismo.

El Convenio estipula asimismo una precisión importante en cuanto a la protección del

empleo y no discriminación de mujeres gestantes. En ese sentido, se prohíbe que el
empleador despida a una mujer embarazada durante la licencia, o después de haberse
reintegrado al trabajado durante dicho periodo; o por cualquier motivo referente al
embarazo, sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba, de que los motivos
de despido no están relacionados con la gestación, corresponderá al empleador.

Con ello, no se exigirá la comunicación documental previa del embarazo al empleador,

para acceder a la protección contra el despido nulo como actualmente lo estipulan
nuestras normas (TUO del D. Ley. N° 728 - Decreto Supremo 003-97-TR).

Se establece además que los Estados deberán adoptar en sus legislaciones la

prohibición de que se exija a una mujer que solicita un empleo se someta a un examen
para comprobar si se encuentra embarazada o bien que presente un certificado
médico precisando que no lo está (excepto cuando se traten de trabajos prohibidos o
no aptos para la salud de una mujer embarazada).

Finalmente, se precisa que la entrada en vigencia de dicho Convenio se dará 12 meses

después del registro de la ratificación del Estado miembro, por lo que, en nuestro país
recién regirá en el 2016.

Modificación del Reglamento de la Ley N° 26644 Modifíquense el artículo 2, el segundo

párrafo del numeral 4.1. del artículo 4 y el artículo 7 del Reglamento de la Ley N°
26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la
trabajadora gestante, aprobado por Decreto Supremo Nº 005-2011- TR; los que
quedan redactados de la siguiente manera: “Artículo 2.- Descanso por maternidad Es
el derecho de la trabajadora derivado del proceso biológico de la gestación que le
permite gozar de noventa y ocho (98) días naturales de descanso distribuido en un
período de cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso prenatal y un período
de cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso postnatal. Artículo 4.- Requisitos
para el goce del descanso prenatal 4.1. (…) Con dicha presentación la trabajadora
gestante estará expedita para el goce de descanso prenatal a partir de los cuarenta y
nueve (49) días naturales anteriores a dicha fecha probable del parto, salvo que haya
optado por diferir parcial o totalmente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso
prenatal se entenderá referido únicamente al número de días no diferidos. (…).
Artículo 7.- Ejercicio del descanso postnatal El ejercicio del descanso postnatal es de
cuarenta y nueve (49) días naturales. Se inicia el día del parto y se incrementa con el
número de días de descanso prenatal diferido, el número de días de adelanto del

33
alumbramiento y los treinta (30) días naturales en los casos de parto múltiple o
nacimiento de niños con discapacidad, cuando así corresponda.”

Paternidad

Los papás tendrán cuatro días remunerados tras nacimiento de su hijo, este derecho
es irrenunciable y no podrá ser sustituido por otro beneficio.

El Estado peruano, mediante Ley N° 29409, ha dispuesto el otorgamiento al

trabajador público como al privado, incluidas las Fuerzas Armadas y la Policía
Nacional del Perú, de una licencia remunerada por paternidad de cuatro días hábiles
consecutivos en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente, a fin de
promover y fortalecer el desarrollo de la familia.

Así, dispone que el inicio de la licencia ocurra desde la fecha que el trabajador indique,
comprendida entre el nacimiento del nuevo hijo o hija, y la fecha en que la madre o
hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo.

La norma establece también que, por la naturaleza y fines del beneficio concedido,
éste es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pagos en
efectivo u otro beneficio. Añade que el trabajador debe comunicar al empleador, con
una anticipación no menor de 15 días naturales, la fecha probable del parto.

Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la

actividad pública y privada LEY Nº 29409, que concede el derecho de licencia por
paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada.

Artículo 1:

Del objeto de la Ley La presente Ley tiene el objeto de establecer el derecho del
trabajador de la actividad pública y privada, incluidas las Fuerzas Armadas y la Policía
Nacional del Perú, en armonía con sus leyes especiales, a una licencia remunerada
por paternidad, en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente, a fin de
promover y fortalecer el desarrollo de la familia.

Artículo 2:

De la licencia por paternidad La licencia por paternidad a que se refiere el artículo 1

es otorgada por el empleador al padre por cuatro (4) días hábiles consecutivos. El
inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique, comprendida
entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo
o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo.

Artículo 3:

De la comunicación al empleador El trabajador debe comunicar al empleador, con una

anticipación no menor de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable
del parto.

Artículo 4:

De la irrenunciabilidad del beneficio Por la naturaleza y fines del beneficio concedido

por la presente norma, éste es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o
sustituido por pago en efectivo u otro beneficio.

34
2. Sistema de Pensiones

Aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones

 Los asegurados del S.N.P (Art. 3º y 4º de D.L 19990).

 Todos los trabajadores que presten sus servicios en el régimen privado laboral.
Todos los trabajadores del Estado. Los trabajadores de cooperativas y empresas
de propiedad social. Los trabajadores del hogar.

 Facultativamente toda persona que realice actividades económicas. Los

desempleados que quieran seguir aportando.

Aportaciones al Sistema Privado de Pensiones

 (Decreto Supremo Nº 054-97-EF).

 Todo trabajador puede optar por afiliarse a la AFP de su conveniencia.

 Al emigrar de la ONP a la AFP asiste el derecho del trabajador de pedir un bono

de reconocimiento.

 Las AFP administran tres tipos de fondos de pensiones: fondos preservativos del
capital, fondo mixto y fondo de crecimiento.

35
 TEMA 5
CONVENIOS LABORALES - SINDICATOS
Indicadores de evaluación:

Identifica, interpreta y elabora una liquidación de beneficios sociales.

TEMA 5: CONVENIOS LABORALES

1. Sindicato

Concepto

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de

sus intereses sociales, económicos y profesionales. Establece un equilibrio de poder
con el empleador.

Los sindicatos negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios
y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación
profesional, etc.)

El sindicato tiene como objetivo principal lograr el bienestar de sus miembros y

generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para
establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.

Libertad Sindical

El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización

previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses
y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador

a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato,
ni impedírsele hacerlo.

El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse

de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier
forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo
alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales
que éstos constituyen.

Tipos de sindicatos

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios

diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.

c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un

mismo oficio, profesión o especialidad.

36
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando
en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el
mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

e) Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una relación de trabajo

se regirán por lo dispuesto en la presente norma, en lo que les sea aplicable.

Fines y funciones de las organizaciones sindicales

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en

los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los

derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de

carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma
voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en
calidad de asesor.

d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y,

en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus

miembros.

f) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las
leyes.

Requisitos para ser afiliado a un sindicato

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según

el tipo de sindicato.

b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del

empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin

menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde
ejercer a las partes respecto a la relación laboral.

Número necesario para constituir un sindicato

Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20)
trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores
tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir

un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados que los representen ante su empleador
y ante la Autoridad de Trabajo.

La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al

empleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

37
La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el estatuto
eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en acta, refrendada por
Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad con indicación del
lugar, fecha y nómina de asistentes.

Registro de un sindicato

a) Solicitud en forma de Declaración Jurada, según Formato, indicando nombre y

dirección de la empresa en que laboran, cuando corresponda; adjuntando en
original o copias refrendadas por notario público o a falta de éste por el Juez de
Paz de la localidad.

b) Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato en la que deberá constar

nombres, apellidos, documentos de identidad y firmas de los asistentes, así como
denominación de la organización sindical, aprobación de estatutos y nómina de la
Junta Directiva elegida, indicando período de vigencia

c) Estatutos

d) Nómina de afiliados, con expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión,

oficio o especialidad; números de Libretas Electoral y Militar y fecha de ingreso.

El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos por
la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter
nacional e internacional.

Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo mérito inscribirse
en el registro de asociaciones para efectos civiles.

Cancelación del registro por la autoridad de trabajo

La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará sólo después de

la disolución del sindicato, la misma que se producirá por las causales siguientes:

a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.

b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto.

c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución se produce de pleno

derecho y no requiere de declaración judicial previa.

En el caso del literal c) la persona que acredite legítimo interés económico o moral
solicitará al Juez de Trabajo competente la disolución del sindicato, el que previa
verificación, resolverá la solicitud mediante el proceso sumarísimo en concordancia al
literal e), numeral 3 del artículo 4 de la Ley Nº 26636 – Ley Procesal del Trabajo.

Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución

del sindicato, se efectuará la cancelación del registro.

Miembros del sindicato

A. LA ASAMBLEA

Órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de empresa está constituida

directamente por sus miembros. En los demás, así como en aquellos cuyos

38
 miembros laboran en localidades distintas, puede conformarse por intermedio de
delegados cuyas facultades de decisión serán otorgadas de antemano o ratificadas
posteriormente por las bases.

Funciones:

 Elegir a la junta directiva,

 Modificar el estatuto,

 Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o

su disolución

 Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones

disciplinarias.

B. LA JUNTA DIRECTIVA

Tiene la representación legal del sindicato y estará constituida en la forma y con

las atribuciones que determine el estatuto.

Para ser miembro de la junta directiva se requiere ser trabajador de la empresa.

Este requisito no se exigirá para el caso de federaciones y confederaciones.

C. PATRIMONIO DEL SINDICATO

 Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto
y exigibilidad deben fijarse en el estatuto.

 Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.

 Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

D. FUERO SINDICAL

Garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros

establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada
o sin su aceptación.

No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le

impida desempeñar el cargo de dirigente sindical.

Los amparados por fuero sindical:

a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la

solicitud de registro y hasta tres (3) meses después.

b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y

confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el
marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección
del fuero sindical. -El estatuto señalará qué cargos comprende la protección.

c) Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los representantes a que se

refiere el artículo 7 de la presente norma.

39
 d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de
la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario
después de concluido éste.

e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres

(3) meses después de concluido el procedimiento respectivo.

2. Negociación sindical

Concepto

Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones,

las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones
entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes
de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra,
por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido
por lo menos un (1) año de funcionamiento.

Principales niveles de negociación

a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a

los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una

misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una

misma profesión, oficio especialidad en distintas empresas.

Empresa con varias organizaciones sindicales

En este caso la representación recae sobre la organización que afilie a la mayoría

absoluta de trabajadores, correspondiéndole la conducción de la negociación colectiva.

Si ninguna organización sindical afilia a la mayoría absoluta de trabajadores, la

representación se limita a sus afiliados.

Salvo que por acuerdo de los sindicatos acuerden 2 o más de ellos representar a sus
miembros en una negociación colectiva.

Pasos de una negociación colectiva

A. PLIEGO DE RECLAMOS

La presentación del pliego de reclamos, directamente al empleador en el caso de

una negociación a nivel de empresa o; a través de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.

El pliego de reclamos debes contener:

Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que

suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las
indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo
presenta

40
 Nómina de los integrantes de la comisión negociadora, con las atribuciones de
esta.
Nombre o denominación social y domicilio del empleador
Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo
y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de
cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de
convención.
Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de
los representantes acreditados, de no haber sindicato.

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días

calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.

Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en

forma directamente proporcional al retardo.

B. NEGOCIACIÓN DIRECTA

Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse

dentro de los 10 días calendario. En dicha etapa las partes se reúnen a efectos de
buscar una solución al pliego de reclamos, suscribiendo una convención colectiva.

Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada
reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas
por ellas formulados.

C. CONCILIACIÓN

Etapa del procedimiento mediante la cual un conciliador aplicando los principios

de flexibilidad y simplicidad, debe desempeñar un papel activo en la promoción
del acuerdo entre las partes, con la finalidad que estas lleguen a una solución
mutuamente satisfactoria en torno al pliego de reclamos. Si éstas lo autorizan, el
conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo
considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes
pueden aceptar o rechazar. Se realizarán tantas reuniones de conciliación como
sean necesarias.

D. ARBITRAJE

Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es solicitada por los

trabajadores, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje, salvo que los
trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga.

El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad - hoc,

una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra
modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta de
compromiso arbitral.

En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de
Compromiso Arbitral, en donde conste su decisión de someter la controversia a
arbitraje.

Laudo arbitral, es el documento que recogerá en su integridad la propuesta final

de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá
atenuar posiciones extremas. Puede ser pasible de impugnación ante la Sala
Laboral de la Corte Superior por razón de nulidad o por establecer menores
derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores.

41
 La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del
laudo arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente.

3. La Huelga

Concepto

Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada

en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de
trabajo.

Requisitos para la declaración de huelga

a. Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o

profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.

b. Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los

estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los
trabajadores comprendidos en su ámbito.

c. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste,
por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio
cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en
asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.

d. Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con

cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos
esenciales, acompañando copia del acta de votación.

e. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Si la comunicación de declaratoria de huelga no cumple los requisitos de ley

Dentro de los tres (3) días útiles de recibida la comunicación, la Autoridad de Trabajo
deberá pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los requisitos del artículo
73.

Apelación de la resolución de improcedencia

La resolución es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución

de segunda instancia deberá ser pronunciada dentro de los dos (2) días siguientes,
bajo responsabilidad.

Termino para la duración de la huelga

La huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios de sus establecimientos,

a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado o
indefinido; si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara por
tiempo indefinido.

Efectos de la huelga

a. Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza y del
personal comprendido en el artículo 78.

42
b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.

c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la
Autoridad de Trabajo.

d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por

tiempo de servicios.

Servicios Públicos esenciales

Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el

cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben
garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y
asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.

Son servicios públicos esenciales: a.

Los sanitarios y de salubridad. b.

Los de limpieza y saneamiento.

c. Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.

d. Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.

e. Los de establecimientos penales.

f. Los de comunicaciones y telecomunicaciones.

g. Los de transporte.

h. Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad

nacional.

i. Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia

de la República.

j. Otros que sean determinados por Ley.

Huelga ilegal

a. Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b. Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.

c. Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas tales como paralización

intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa,
trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del
rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en
el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

d. Por no cumplir con la exceptuación de la suspensión de actividades a aquellas

labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación

43
 inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
También cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales.

e. Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que

ponga término a la controversia.

f. La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2)
días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda
instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2) días.

4. Terminación de la huelga

a. Por acuerdo de las partes en conflicto.

b. Por decisión de los trabajadores.

c. Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68

d. Por ser declarada ilegal.

44
Fuentes de Información
del criterio I

1. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

ANACLETO, Víctor (2012). Manual del Derecho del Trabajo. Lima: GRIJLEY.

DECRETO LEGISLATIVO N° 728. (1997). Ley de Productividad y Competitividad

Laboral. Lima: Congreso de la República del Perú.

ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE; 2011.Compendio de Derecho Individual

del Trabajo, Lima, Primera edición, Editorial.

MARCENARO FRERS, Ricardo; 2009, El Trabajo en la Nueva Constitución, Lima,

Editorial Cultural “Cuzco” S.A.

GÓMEZ VALDEZ Francisco;(2011), El Contrato de Trabajo, Lima, Tomo I.

Editorial “San Marcos” S.A.

2. REFERENCIAS ELECTRONICAS:

http://www2.trabajo.gob.pe/

Ministerio de Trabajo y Promoción Social, www.mintra.gob.pe

Organización Internacional de Trabajo, www.oit.org

Tribunal Constitucional, www.tc.gob.pe

Ley N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, www.mintra.gob.pe

Constitución Política del Perú, www.mintra.gob.pe

45
 Glosario del
Criterio I

Abonar. - Inscribir a una persona, generalmente mediante el pago directo, para recibir
un servicio durante cierto tiempo o determinado número de veces. (Glosario de Términos
Interinstitucionales SUNAT-ESSALUD).

Accidente. - Toda lesión corporal producida por la acción imprevista, fortuita u ocasional
de una fuerza externa, repentina y violenta, que obra súbitamente sobre la persona,
independientemente de su voluntad, y que puede ser determinada por los médicos de una
manera cierta. (Artículo 3° del Decreto Supremo Nº 008-2010-SA que aprueba el
Reglamento de la Ley Marco de Aseguramiento Universal en Salud, Ley Nº 29344).

Afiliados potestativos. - Todas las personas no comprendidas como asegurado regular

se afilian bajo la modalidad de asegurados potestativo en ESSALUD o en la EPS. (Artículo
3º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, sustituido
por la Primera Disposición Complementaria de la Ley Nº 27177).

Afiliados regulares. - Son afiliados regulares los trabajadores activos que laboran bajo
relación de dependencia o en calidad de socios de cooperativas de trabajadores; los
pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia; y los
trabajadores independientes que sean incorporados por mandato de una ley especial.
(Artículo 3º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud,
sustituido por la Primera Disposición Complementaria de la Ley Nº 27177).

Aportación. - Es la contribución establecida por ley, que debe ser pagada íntegra y
oportunamente, de manera mensual, por la entidad empleadora, por concepto de afiliación
y de cobertura de los seguros que administra ESSALUD. (Glosario de Términos
Interinstitucionales SUNAT-ESSALUD).

Aportes. - Es la retribución abonada por el asegurado potestativo como contraprestación

del plan de salud contratado. (Artículo 2º del Decreto Supremo Nº 002-99-TR, Reglamento
de la Ley Nº 27056, Ley de Creación del Seguro Social de Salud – ESSALUD). Los aportes
por afiliación a ESSALUD son de carácter mensual y se establecen de la siguiente forma:
a) Afiliados regulares en actividad; debido a que el aporte de los trabajadores en actividad,
incluyendo tanto los que laboran bajo relación de dependencia como los socios de
cooperativas, equivale al 9% de la remuneración o ingreso; b) Afiliados regulares
pensionistas; debido a que el aporte de los pensionistas equivale al 4% de la pensión; y
c) Afiliados potestativos, debido a que el aporte de los afiliados potestativos es el que
corresponde al plan elegido por cada afiliado. (Artículo 6º de la Ley Nº 26790, Ley de
Modernización de la Seguridad Social en Salud).

Asegurado de ESSALUD. - Es el beneficiario directo de los servicios y beneficios de

ESSALUD, de acuerdo con los requisitos exigidos y los derechos otorgados por la ley. (Ley
Nº 26790, Decreto Supremo Nº 009-97-SA y normas complementarias). (Glosario de
Términos Interinstitucionales SUNAT-ESSALUD).

Asegurado o afiliado. - Toda persona radicada en el país que esté bajo cobertura de
algunos de los regímenes del AUS. Para el propósito del Reglamento de la Ley nº 29344,
Ley marco de Aseguramiento Universal en Salud, se le asume como obligatoriamente
afiliado a cualquier plan de aseguramiento en salud. (Artículo 3° del Decreto Supremo Nº
008-2010-SA, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 29344, Ley Marco de
Aseguramiento Universal en Salud).

46
BENEFICIARIO. - Es la persona en cuyo favor se ha constituido un seguro, contrato,
herencia, pensión etc. Es la persona que goza de un territorio, predio u usufructo que
recibió. Relativo a quien se le da una ventaja.

CAPACITAR. - Hacer a uno apto, habilitarlo para alguna cosa.

COMPENSACION. - La Compensación es la contribución de una deuda y de un crédito

entre sí" (debiti et crediti inter se contributio); por su parte Pampolio en la misma línea
nos dice que " Más ventajoso resulta al acreedor y deudor no pagar que volver a pedir lo
ya pagado.

CONDICIONES DE TRABAJO. - Como las normas que fijan los requisitos para la defensa
de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las
que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo.

CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO. - Cuando se plantea una situación conflictiva

entre el empresario y una pluralidad de trabajadores siempre y cuando afecte intereses
generales de estos.

CONTRATACION. - Acto por el cual una persona se obliga para con otra a dar, hacer o
no hacer alguna cosa.

Contrato a tiempo parcial. - Aquel contrato en virtud del cual el trabajador presta sus
servicios durante una jornada laboral inferior a la habitual en la actividad de que se trate.

Contrato bilateral. - Aquel en el que los contratantes quedan obligados de manera

recíproca.

Contrato consensual. - El que se perfecciona por el solo consentimiento.

Contrato de obra. - El que tiene una duración igual al trabajo eventual para el que se
contrata a una persona.

CONTRATO DE TRABAJO. - Es aquel por el cual una persona denominada trabajador se

compromete de forma voluntaria a prestar sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada
empleador o empresario. Convenio en virtud del cual una persona se compromete para
con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una
remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

Contrato indefinido. - El que no tiene determinada la duración.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. - Se da cuando una persona presta a otra un

trabajo personal subordinado a través de un salario cualquiera que sea su forma o
denominación.

Contrato innominado. - El que, sin adaptarse a los que tienen nombre en la ley, efectúan
las partes por medio de un pacto.

Contrato oneroso. - El que implica alguna contraprestación.

Contrato unilateral. - Aquel que supone obligaciones sólo para una de las partes
contratantes.

CONTRATO. - La concepción de contrato que debe entenderse actualmente vigente,

realmente, no es otra que la recogida en el CC, pero pasada por el tamiz de la actual
realidad socio-jurídica, con la carga protectora que ello conlleva. Por ello, parece posible

47
entender el contrato como el "acuerdo de voluntades de los participantes (generalmente,
dos partes) relativo a un dar, hacer o no hacer algo, mediante el cual surge un entramado
de obligaciones y derechos fruto de dicho pacto (que, mientras en algunos casos, serán
consecuencia de la negociación de las partes, en otros casos se impondrán por una parte
a la otra, situación ésta en la que no se podrán sobrepasar determinados límites que se
consideran socialmente adecuados), Por lo tanto, el concepto decimonónico de contrato
sigue perfectamente vigente, pero asimilando las transformaciones fruto de la nueva
situación económica actual: la autonomía de la voluntad sigue siendo la fuente principal
de la regulación contractual, aunque acotada por las limitaciones impuestas por la
socialización del modelo liberal en que se inserta el CC, ya presentes en su redacción
literal.

Derecho. - Acuerdo establecido con ciertas formalidades entre dos o más personas, por
el cual se obligan recíprocamente a ciertas cosas después de hacer un sondeo de opinión
entre los accionistas establecieron diversos contratos con otras firmas.

ENFERMEDAD DE TRABAJO. - Es todo estado patológico derivado de la acción

continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en el
que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. - Por voluntad de las partes o por las causas
que se hubieren previsto en el contrato que en ningún caso puede suponer un abuso de
derecho manifiesto por parte del empresario.

FUERZA MAYOR. - Acontecimiento que no ha podido preverse o que previsto no ha podido

evitarse.

INDEMINIZACION. - La obligación patronal de otorgar un pago extraordinario al

trabajador, en algunos casos, o a sus familiares en otros, en calidad de reparación
económica por un daño sufrido, ya sea en su persona o en su actividad.

INSPECCION DE TRABAJO. - La Inspección de Trabajo, es un servicio público a cargo

del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tiene como objeto velar por el
cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales en materia laboral, de
promoción y formación para el trabajo, y de seguridad y salud en el trabajo, con la finalidad
de prevenir o solucionar los conflictos o riesgos laborales entre trabajadores y
empleadores.

48
 Criterio II

Criterio de Evaluación II:

Utilizar los procedimientos de inserción y de orientación en el

mercado laboral y las posibilidade00s de empleo.

49
 EMPRENDEDOR
LECTURA DEL CRITERIO I

El término emprendedor deriva de la voz castellana emprender, que proviene

del latín, coger o tomar, aplicándose originalmente -tanto en España como
en otros países- a los que entonces eran considerados aventureros,
principalmente militares, término que posteriormente pasó a tener
connotaciones comerciales. La palabra fue definida por primera vez en el
Diccionario de autoridades de 1732, todavía con esa connotación, como: "La
persona que emprende y se determina a hacer y ejecutar, con resolución y
empeño, alguna operación considerable y ardua".1 También se le describe
como "Señor esforzado y emprendedor de hazañas notables, como su padre".

Ese sentido y evolución está estrechamente relacionado con el vocablo francés

entrepreneur, que aparece a principios del siglo XVI. Posteriormente, a
principios del siglo XVIII, los franceses extendieron el significado del término
a los constructores de puentes y caminos y a los arquitectos.

Así, L'Encyclopédie define el término entrepreneur como “se dice por lo

general del que se encarga de una obra: se dice un emprendedor de
manufacturas, un emprendedor de construcciones, un manufacturador, un
albañil contratista”.

La traducción de la frase anterior es difícil, dado que el sentido de las palabras

ha cambiado, pero se ha sugerido que el sentido de la frase francesa -a
diferencia de la hispana- se relaciona con la persona que obtiene un contrato
con otros y está a cargo de su ejecución, lo que en España se denominaba en
aquellos tiempos "maestros de obra" -personajes tales como Carlín o Alonso
Rodríguez- o un contratista en su sentido original: quienes recibían contratos
reales -en el sistema de la Casa de Contratación de Indias- y, en general,
quienes contrataban la producción de algunos bienes por encargo. El elemento
de riesgo no aparece aún, dado que tales personajes financiaban sus
actividades sobre la existencia de un contrato con alguna autoridad y sus
ingresos estaban, por lo general, asegurados.

Posteriormente, ese sentido de «entrepreneur» se generalizó para identificar

tomadores de riesgos económicos.

Jean-Baptiste Say jugó un papel importante en esa generalización, haciendo

en 1803 explícito y coherente ese nuevo sentido. En su “Traité d'économie
politique”, -traducido extensivamente y con gran influencia- Say presentó al
“entrepreneur” (en castellano, empresario) como el que “dirige una empresa,
especialmente un contratista, actuando como intermediario entre el capital y
el trabajo”.7 Notó que es raro que tales empresarios sean tan pobres que no
posean siquiera parte del capital que emplean. Sin embargo, para él lo
importante es que “el empresario está expuesto a todos los riesgos mientras
que se aprovecha de todo lo que puede serle favorable”.

Esa concepción perduró hasta comienzos del siglo XX y se puede resumir como
la del propietario que maneja empresas y asume riesgo. Y -se puede alegar-
aún perdura como el sentido general de la palabra en países de habla hispana.

50
No obstante, esto empieza a cambiar con Joseph Schumpeter, quien sugiere
que invenciones e innovaciones son la clave del crecimiento económico y
quienes implementan ese cambio de manera práctica son los emprendedores.
Para Schumpeter, la clave de este concepto es la capacidad de transformar
innovaciones desde un invento a un producto práctico, lo que implica un alto
riesgo económico. En palabras de Eudald Domènech: “La innovación por la
innovación no sirve para nada. Innovar es crear productos que hagan la vida
más fácil.”

Así, en la concepción moderna, el entrepreneur/emprendedor pasa de ser

principalmente un tomador de riesgos económicos, en general, a un
innovador.11 Por ejemplo, se ha sugerido que Henry Ford llegó a ser un
emprendedor no en 1903, cuando comenzó a producir automóviles, sino en
1908-9, cuando comienza a producir el modelo T e introduce la producción
en cadena, resultando ambas innovaciones en una revolución tanto en la
industria como en la sociedad de Estados Unidos.

En otras palabras, se sugiere que la diferencia central entre personas del tipo
de, por ejemplo, Bill Gates o Steve Jobs y otros no es que éstos sean los
únicos dispuestos a de tomar riesgos o capaces de ello, sino que estos
personajes - motivado no necesariamente en forma principal por la ganancia
- son capaces de introducir innovaciones que modifican profundamente algún
área económica o la sociedad entera. Posteriormente aparecerán otros que
copian o adoptan esas innovaciones, quienes también asumen un riesgo, pero
no son -según esta concepción- verdaderos emprendedores, sino más bien un
hombre de negocios, un comerciante o un empresario.

Ése es el sentido central de la concepción schumpeteriana acerca del

emprendedor: los entrepreneurs son aquellos capaces de, superando
resistencias, incorporar tales innovaciones a los procesos del mundo real: “la
gran mayoría de los cambios en las comodidades del consumo han sido
forzados por los productores sobre los consumidores, los que, más a menudo
que no, han resistido el cambio y han tenido que ser educados por las
elaboradas técnicas psicológicas de la publicidad”. Esta visión, del
emprendedor como creador de colores especialmente materiales, o desarrollo
económico, puede ser concebida como un retorno al espíritu del término
hispano primigenio, cuando se aplicaba a quienes crearon los elementos físicos
básicos -desde catedrales y palacios a máquinas y sistemas de
organización- de la Edad Moderna.

Fuente: Wikipedia.

51
 TEMA 6
PRESTACIONES Y BONIFICACIONES
Indicadores de evaluación:

Explica las prestaciones y las bonificaciones que reciben los trabajadores en la

empresa.

TEMA 6: PRESTACIONES Y BONIFICACIONES

1. Las Remuneraciones

Definición

Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,

en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición. Tal concepto es aplicable para todo efecto
legal, tanto para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la presente Ley,
cuanto para impuestos, aportes y contribuciones a la seguridad social y/o similar que
gravan las remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la Renta que se
rige por sus propias normas.

Conceptos que no constituyen remuneración

No constituyen remuneración para ningún efecto legal los siguientes conceptos:

a) Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos eventuales, otorgados a título de

liberalidad por el empleador o por convenio colectivo, incluida la bonificación
pactada por término de la negociación colectiva o cierre de pliego;

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

c) El refrigerio que no constituya alimentación principal, salvo que por convenio

individual o colectivo se le otorgue carácter remunerativo;

d) El valor de la movilidad al centro de trabajo, supeditada a la asistencia efectiva y

a que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto
el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convenio colectivo, si
cumple con los requisitos antes mencionados;

e) La asignación o bonificación o beca por educación, que se encuentre debidamente

sustentada. Del mismo modo, el pago total o parcial de cursos de capacitación o
perfeccionamiento del trabajador, que se relacionen con la actividad de éste en la
empresa o con futuros ascensos o promociones;

f) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,

fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza; igualmente, las asignaciones que
se abonen con motivo de determinadas festividades y provengan de convenio
colectivo;

52
 g) La canasta de Navidad y similares, así como también los bienes de su propia
producción que la empresa otorgue a sus trabajadores, en cantidad razonable para
su consumo directo y de su familia;

h) Las primas por seguros contra accidentes o para cobertura de salud del trabajador
y sus familiares directos; asimismo, las de seguro de vida; salvo que por
convenio colectivo se les otorgue carácter remunerativo;

i) La indemnización por frustración del descanso vacacional, la indemnización por

despido injustificado y otras establecidas por Ley;

j) Las condiciones de Trabajo, entendidas como aquellos pagos o entregas al

trabajador para el desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales
como transporte, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo
que, en forma y monto razonables, cumpla tal objeto; y

k) Otros conceptos determinados por ley.

2. Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad

Definición

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones por año, que se abonan una en el
mes de julio, con ocasión de fiestas patrias, y otra en el mes de diciembre, con ocasión
de Navidad, de cada año, por un importe equivalente al de una remuneración mensual,
en la forma prevista en el artículo 196° (cómputo de pagos anuales o semestrales).

Periodo adquisitivo y remuneración variable

El monto de las gratificaciones para los trabajadores de remuneración imprecisa, se

calculará en base al promedio de las remuneraciones percibidas en los últimos seis
meses anteriores al quince (15) de julio y quince (15) de diciembre según
corresponda.

Oportunidad de pago y monto proporcional

La gratificación se abona dentro de la primera quincena de los meses de julio y

diciembre de cada año.

En caso de haberse trabajado en forma parcial o incompleta dentro del período

adquisitivo, la gratificación se abona en monto proporcional a los meses y días
trabajados.

3. Asignación familiar

Procedencia y monto

A falta de previsión expresa en el convenio colectivo, que establezca un beneficio

superior, el trabajador con uno o más hijos menores de edad o que cursan estudios
superiores y hasta la edad máxima de veinticuatro (24) años, tiene derecho a una
asignación familiar, adicional a las otras remuneraciones.

El monto de la asignación familiar es equivalente a diez por ciento (10%) de la

remuneración mínima. Para quien percibe menos de la remuneración mínima por no
trabajar en jornada ordinaria completa, la asignación es equivalente a diez por ciento
(10%) de su remuneración.

53
4. Compensación por tiempo de servicios

Objeto de la CTS

La compensación por tiempo de servicios o CTS tiene por objeto prioritario la previsión
de las contingencias que origina el cese del trabajador, y es equivalente al ocho y
treinta y tres centésimas por ciento (8.33%) de lo percibido por el trabajador en cada
mes, incluyendo el total de las remuneraciones fijas, variables y ocasionales pagadas.

El empleador debe depositar este importe, dentro de los cinco (5) primeros días del
mes siguiente, en la entidad bancaria o financiera designada por el trabajador y puede
ser efectuado, a elección de este, en moneda nacional o extranjera.

El depósito tiene efecto cancelatorio del tiempo de servicios al que corresponde, sin
perjuicio del derecho al reintegro en caso de pago diminuto.

Sanción por incumplimiento

En caso de omisión o retardo en el depósito, el empleador queda obligado al pago de

intereses, con la tasa activa promedio del sistema financiero, según las tablas que
publica la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos
de Pensiones y de acuerdo al tipo de moneda elegido por el trabajador.

5. La jornada de trabajo

Concepto

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador presta el servicio

contratado con el empleador.

Integran dicha jornada los periodos de inactividad requeridos por la prestación

contratada.

La jornada diaria puede ser partida o continuada, caso en el que se permite una única
interrupción de la jornada de no disponerse otra cosa en convenio colectivo.

Duración máxima de la jornada de trabajo

La jornada máxima de trabajo es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48)
horas semanales.

En caso de jornadas atípicas o acumulativas, el promedio de horas trabajadas en el

período correspondiente debe observar dicho máximo. Para establecer el
cumplimiento de dicho promedio debe dividirse el número de horas laboradas entre el
número de días del periodo o ciclo. El periodo máximo de una jornada atípica o
acumulativa no puede superar el ciclo o período de tres semanas.

El descanso semanal remunerado se redistribuye dentro del ciclo laboral. Los feriados
no laborables se redistribuyen dentro del ciclo laboral o se compensan
económicamente, de acuerdo a lo dispuesto por esta ley.

El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo por el empleador constituye una

grave infracción laboral y se sanciona de conformidad con la Ley de la materia.

El trabajo en sobretiempo en las jornadas atípicas o acumulativas no podrá ser mayor

a nueve (9) horas durante el período o ciclo correspondiente, salvo las situaciones de
caso fortuito o fuerza mayor reguladas en el artículo 268º.

54
Empresas obligadas a distribuir utilidades entre sus trabajadores

Están obligadas a otorgar participación en las utilidades a sus trabajadores los

empleadores generadores de rentas de tercera categoría, con las excepciones
siguientes:

a) Las que tengan menos de veinte (20) trabajadores a su servicio;

b) Las de carácter cooperativo y autogestionario, que se regirán al respecto por sus

propias normas;

c) Las sociedades civiles; y,

d) El empleador excluido por disposición legal expresa.

Porcentajes de participación

Los porcentajes de participación, según tipo de actividad, son los siguientes:

a) Empresas pesqueras10%

b) Empresas de telecomunicaciones 10%

c) Empresas industriales10%

d) Empresas mineras 8%

e) Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%

f) Empresas que realizan otras actividades 5%

La determinación de la actividad se realiza de conformidad con la Clasificación

Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas vigente al inicio de
cada ejercicio.

Renta neta

La participación de los trabajadores se aplica sobre la renta neta del ejercicio antes
del impuesto a la renta.

En caso de existir pérdidas de ejercicios anteriores, el monto de la suma a distribuir

conforme al artículo anterior se reduce en cincuenta por ciento (50%), hasta que las
pérdidas sean compensadas aplicando los plazos y reglas que regulan el impuesto a
la renta.

Forma de distribución

La participación en las utilidades se distribuye en la forma siguiente:

a) Cincuenta por ci ento (50%) en proporci ón al número total de horas

trabajadas de manera real y efectiva en el respectivo ejercicio; y,

b) Cincuenta por ciento (50%) en proporción a las remuneraciones individuales.

55
En caso de impugnación de un despido por causa de nulidad, el empleador está
obligado a computar transitoriamente, como trabajadas, las horas correspondientes
al tiempo del litigio y efectuar la respectiva provisión en la participación. Concluido el
proceso y según su resultado, efectúa el pago o redistribución de la suma
provisionada.

Participación adicional

El porcentaje señalado en el artículo 230º puede ser incrementado por convenio

colectivo o decisión unilateral del empleador. En tal caso, la participación adicional
puede ser distribuida en base a otros factores tales como rendimiento o productividad
individual.

Límite proporcional a la participación individual

Ningún trabajador puede recibir, como participación, un monto mayor a quince (15)
veces la de otro trabajador que haya laborado igual número de horas ordinarias en el
respectivo ejercicio. El exceso acrece la masa y se redistribuye con base en la misma
forma que la participación inicial.

Límite individual a la participación

La participación individual no puede exceder de dieciocho (18) veces la remuneración

ordinaria mensual.

De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la

empresa y el límite en la participación en las utilidades por trabajador, referido en el
párrafo anterior, éste se aplica en la capacitación de trabajadores y la promoción de
empleo a través del Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del
Empleo (FONDOEMPLEO), de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y
procedimientos que se establezcan en el Reglamento. Este fondo se destina
preferentemente a los departamentos donde se haya generado el remanente.

Oportunidad del pago

La participación de los trabajadores es pagada dentro de los treinta (30) días naturales
siguientes al vencimiento del plazo establecido legalmente para presentación de la
declaración jurada anual del impuesto a la renta.

En caso de mora, el pago devengará un interés calculado con la tasa activa promedio
en moneda nacional del sistema financiero, según tablas de la Superintendencia de
Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones.

Sucesión de empresas

En caso de fusión o escisión de empresas, se efectúa un corte a la fecha del

otorgamiento de la escritura pública, para determinar los montos a pagar a los
trabajadores de cada una de las empresas. Por el periodo posterior la participación se
calcula sobre la base de la situación empresarial resultante.

Participación no cobrada

Al vencer el plazo de prescripción, la participación no cobrada por algún trabajador se

agrega al monto a distribuir del ejercicio en que venció dicho plazo.

56
 Tratamiento tributario

La participación en las utilidades otorgada en cumplimiento de esta Ley o de un

convenio colectivo o individual es deducible como gasto a efectos del impuesto a la
renta.

Liquidación

Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas entregarán a

los trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la forma
en que ha sido calculado.

7. Vacaciones

Descanso vacacional

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días naturales de descanso vacacional

remunerado por cada año completo de servicios en que cumpla con el récord
vacacional.

Fraccionamiento del descanso vacacional

Las partes pueden pactar que el descanso vacacional se calcule y disfrute en un

determinado número de días laborables, no necesariamente consecutivos, siempre
que no resulte afectado su derecho a gozar de treinta (30) días naturales de
vacaciones en el año y que al menos uno (1) de los períodos fraccionados de descanso
no sea inferior a siete (7) días naturales consecutivos.

Período mínimo de descanso

En cualquier caso, de fraccionamiento de descanso vacacional, al menos uno (1) de

los períodos no será inferior a siete (7) días naturales consecutivos.

Récord vacacional

Por cada año de servicios, el récord vacacional del trabajador se considera cumplido:

Al haber realizado labor efectiva por un mínimo de doscientos sesenta (260) o

doscientos diez (210) días, según que la jornada ordinaria sea de seis (6) o cinco (5)
días a la semana, respectivamente;

Al no haber excedido de diez (10) inasistencias injustificadas, en los casos en que

la jornada ordinaria se desarrolle en sólo cuatro (4) o tres (3) días a l a s e m a n a o s
ufra paralizaciones temporales autorizadas. Se consideran inasistencias
injustificadas las ausencias no computables para el récord vacacional.

El cumplimiento del récord vacacional debe computarse proporcionalmente en caso

de reducción de la jornada semanal o jornadas atípicas o acumulativas.

Cómputo del año de servicios

El año de servicios se computará desde la fecha de ingreso del trabajador. El

empleador puede, sin embargo, compensar por dozavos y treintavos la fracción de
servicios correspondientes al primer año, aplicando la remuneración computable
v i g e n t e a la fecha en que hace efectiva la compensación.

57
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los
siguientes:

a) La jornada ordinaria de trabajo;

b) La labor cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas

laborado;

c) El resultado de dividir entre cuatro el total de horas laboradas en sobretiempo

durante el periodo anual al que corresponden las vacaciones.

d) Las inasistencias por enfermedad o accidente de trabajo, hasta un máximo de

sesenta (60) días al año, en conjunto;

e) El descanso pre y pos natal;

f) El permiso sindical y las licencias sindicales;

g) Las inasistencias remuneradas autorizadas por ley o convenio colectivo o decisión

del empleador;

h) El descanso vacacional;

i) Los días de huelga, salvo que esta haya sido declarada ilegal. En tal caso no
son de cómputo para el récord vacacional; y

j) Los días de suspensión de labores no remuneradas por voluntad del

empleador.

Oportunidad del descanso vacacional

El descanso vacacional se hace efectivo dentro de los doce (12) meses siguientes al
cumplimiento del año de servicios.

Acuerdo de partes y rol vacacional

La oportunidad del descanso vacacional será fijada por acuerdo entre el empleador y
el trabajador y se consignará en el rol vacacional que el empleador deberá publicar,
en lugar visible del centro de trabajo, a más tardar el quince de diciembre de cada
año.

A falta de acuerdo, sobre la oportunidad del descanso vacacional la decisión será

adoptada por el empleador, sin perjuicio del derecho del trabajador a impugnarla ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los diez (10) días siguientes de
notificada la decisión.

Cuando el empleador decida la oportunidad del descanso vacacional, su inicio no

deberá coincidir con el día de descanso semanal, con un feriado o con un día no
laborable en el centro de trabajo.

Descanso vacacional e incapacidad

El descanso vacacional no puede coincidir con el descanso pre y pos natal o por
incapacidad o accidente, salvo cuando sobrevengan durante el período de
vacaciones.

58
Después de un (1) año de servicios el trabajador puede convenir por escrito con s u e
m p l e a d o r en acumular hasta dos (2) descansos vacacionales consecutivos, sin
perjuicio del descanso mínimo a que se refiere el artículo 287°.

Tratándose de personal de dirección o de trabajadores contratados en el extranjero,

la acumulación puede exceder los dos (2) años.

Limitación del descanso vacacional

Las partes pueden pactar que el descanso vacacional se limite hasta quince (15)
días, pagándose adicionalmente la compensación por reducción del descanso
vacacional y los días trabajados por efecto de la reducción.

Variación del descanso vacacional en el procedimiento de suspensión o cese

colectivo

La extensión del descanso vacacional remunerado puede reducirse, acumularse o

postergarse por convenio colectivo, según lo dispuesto en los artículos 145° y 179°
inciso 2. La cláusula correspondiente es de duración no mayor a un (1) año y queda
automáticamente sin efecto si no se renueva a su vencimiento.

Trabajo intermitente o de temporada

En los casos de trabajo intermitente o de temporada cuya duración fuere inferior a

un (1) año continuo y no menor a un (1) mes, el trabajador debe optar entre:

a) Acumular el tiempo laborado en forma efectiva con aquel que cumpla

posteriormente, hasta completar el récord vacacional aplicable; o

b) Cobrar las fracciones de año a razón de dozavos y treintavos de la remuneración

vacacional correspondiente.

Registro del descanso vacacional

El empleador está obligado a hacer constar expresamente, en el libro de planillas o

en el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS), según sea el
caso, y en las boletas de pago, el monto de la remuneración vacacional y la fecha de
inicio y término del descanso vacacional.

Remuneración vacacional

La remuneración vacacional es equivalente a la remuneración regular que el

trabajador hubiera percibido habitualmente de continuar laborando, incluyendo el
promedio de las remuneraciones imprecisas o variables percibidas en el último
semestre anterior a la fecha de descanso y excluyendo las remuneraciones periódicas.

Se consideran remuneraciones periódicas, a estos efectos, las gratificaciones

ordinarias y otras remuneraciones similares que se otorguen con una periodicidad
mayor a seis (6) meses.

Pago de la remuneración vacacional

El pago de la remuneración vacacional se efectuará antes del inicio del descanso, pero
no alterará la oportunidad en que corresponda el pago de los impuestos o

59
aportaciones que gravan las remuneraciones ni el pago de la prima del seguro de
vida.

Vacaciones truncas

La fracción de año del trabajador que ha laborado más de un (1) mes y no ha

completado doce (12) meses del respectivo año de servicios, se compensa por el
récord trunco a razón de dozavos y treintavos de la remuneración vacacional
correspondiente, salvo que no completase el récord vacacional proporcional a los
meses trabajados.

Incumplimiento del descanso

En caso de no disfrutar el descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en que
adquiere el derecho, el trabajador, en adición a la remuneración por el trabajo
prestado, percibirá lo siguiente:

a) Una (1) remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y

b) Una (1) remuneración con carácter de indemnización por la frustración del

descanso, la cual no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación o
tributo.

La remuneración aplicable es la que el trabajador se encuentre percibiendo en la

oportunidad que se efectúe el pago o la última percibida antes de la suspensión o
extinción del contrato de trabajo.

La indemnización a que se refiere el numeral 2 no alcanza al personal de dirección,

cuando goza de capacidad de decisión sobre la oportunidad de su descanso vacacional.

60
 TEMA 7
INSERCIÓN LABORAL
Indicadores de evaluación:

Valora y establece rasgos como profesional y asume con responsabilidad y

respeto la búsqueda de empleo e inserción en el mercado laboral.

TEMA 7: INSERCIÓN LABORAL

La inserción laboral comprende dos bloques; el primero que tiene que ver con la formación
profesional y que se conoce con el nombre de Empleabilidad; y el segundo bloque que
tiene que ver con la Ocupabilidad (mal denominado inserción laboral); es decir primero se
aprende la teoría y luego se la aplica en la práctica.

1. Empleabilidad

El concepto de la empleabilidad data de finales del siglo XIX, cuando el sociólogo Max
Weber buscó identificar las características de los trabajadores para una selección de
personal en las empresas mediante una encuesta. A partir de sus estudios se empezó
a mencionar el término empleabilidad de los trabajadores.

La tendencia de que los trabajadores demuestren sus habilidades y destrezas se

mantiene hasta que la presencia de las guerras mundiales le cambia la perspectiva
laboral por la del sometimiento laboral a los prisioneros, y en la posguerra, con mayor
incidencia.

Nuevamente, en la década de los ochenta en el mundo entero, la presencia de

procesos como la productividad y la competitividad, reconfiguran los términos de
empleabilidad, ocupabilidad o laboriosidad; hasta que la OIT los insertó dentro de las
políticas de las condiciones dignas del trabajo de los trabajadores.

La OIT – Organización Internacional del Trabajo (2008) afirma:

La educación, la formación profesional y el aprendizaje permanente son los pilares

fundamentales de la empleabilidad, el empleo de los trabajadores y el desarrollo
empresarial sostenible en el marco del Programa de Trabajo Decente y,
consiguientemente, contribuyen a la consecución de los Objetivos de Desarrollo del
Milenio relativos a la reducción de la pobreza. El desarrollo de las competencias es
crucial para promover un proceso de desarrollo sostenible y puede contribuir a facilitar
la transición desde la economía informal a la formal. Además, el desarrollo de las
competencias es esencial para aprovechar las oportunidades y superar los desafíos
derivados de la necesidad de satisfacer, en el contexto de la globalización, las nuevas
exigencias que plantean las cambiantes economías y las nuevas tecnologías. (p. 1)

En la actualidad los términos de empleabilidad, ocupabilidad, competencias, giran en

torno a las exigencias laborales del mercado, por lo que se le ha trasladado al campo
académico para que sea la responsable de construir correctamente la formación
profesional de los futuros profesionales a la medida de la demanda dentro del mercado
globalizado.

61
Para Martínez (2011) “la empleabilidad puede definirse actualmente como la
competencia que posee una persona para diseñar su carrera profesional, acceder al
mercado de trabajo y gestionar su propio desarrollo laboral con acierto y satisfacción”
(p. 1).

Por su parte Inés Temple (2010) en su libro Usted S.A.; señala que la empleabilidad
“es la capacidad de agregar valor y desarrollar las competencias requeridas para
encontrar o mantener un espacio de contribución profesional (un empleo, un cliente
para mis servicios), cuándo y dónde sea necesario” (p. 39).

Según Olmos (2011); la empleabilidad:

Es el conjunto de conocimientos y habilidades que facilitan el ejercicio de la profesión,

o la realización de las tareas relacionadas con el trabajo en los contextos laborales.
Es la que permitirá, a la persona, el mantenimiento de un trabajo u ocupación y la
orientará al cambio, en función de las oportunidades que el ámbito laboral ofrezca, así
como las dificultades que deba resolver (p. 92).

La conceptualización de Empleabilidad en la presente investigación está dada desde

el enfoque de la gestión por competencias, que implica la cualificación de las
capacidades asociadas al desarrollo personal. La empleabilidad favorece la
competitividad en el mercado de trabajo; por tanto, la empleabilidad está muy
asociada a la formación profesional, mientras que ocupabilidad a la identidad laboral.

Existen dos enfoques de la Empleabilidad. El primer enfoque es el enfoque de los

Recursos y el segundo enfoque es el de por Competencias. Para el enfoque de los
Recursos, la empleabilidad se basa en el conocimiento que tiene el hombre para “ser
usado” como un recurso más para el trabajo; es decir visto como una materia prima
o insumo. En cambio, el enfoque por Competencia se basa en el desarrollo de las
capacidades y en las habilidades blandas. La presente investigación se sostiene en el
segundo enfoque.

La persona auto gestiona o auto regula la empleabilidad de sí mismo, por ello, se

atraviesa por tres etapas: la cualificación profesional, la recualificación profesional y
la reconversión laboral. Precisamente por ello, la empleabilidad tiene dos factores
internos claramente definidos, el primero que es el de los factores personales (sexo,
edad, estado civil); y el segundo que son los factores competenciales (formación
profesional, experiencia, dominio de idiomas, etc.)

En la presente investigación, la variable Empleabilidad está centrada en la formación

profesional, es decir en la competencia profesional que es mayormente responsable
la casa superior de estudios.

Al respecto Pelayo (2012); sostiene:

El factor de empleabilidad según Romero et al (2004) agrupa varios elementos que

son importantes en la inserción laboral entre ellos la formación académica, experiencia
laboral, conocimientos de inserción, técnicas de búsqueda de puestos vacantes y las
competencias, todos estos operan de manera importante porque son parte del perfil
del egresado y le otorgan a éste las competencias profesionales para desarrollar
actividades en el sector laboral relativo a la profesión adquirida. Las competencias
profesionales son importantes como factor que facilita la inserción de los profesionales
en el mercado laboral, aunque la adquisición y el único uso de éstas no garantizan
una efectiva inclusión al empleo. Puesto que una inserción se efectúa en base a
diversos enfoques que holísticamente operan como facilitadores en la obtención del
mismo (p. 27).

62
Asimismo, el Boletín de Economía Laboral N° 42 del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (2014); explica lo siguiente:

Para el caso peruano, este problema es conocido como la inadecuación ocupacional,

el cual se va a definir como la no correspondencia existente entre la formación recibida
y la ocupación que finalmente desempeñe el trabajador, es decir, la incompatibilidad
que existe entre la educación y ocupación que ejercen. En tanto su contraparte será
la adecuación ocupacional, es decir la correspondencia existente entre la formación
recibida y la ocupación desempeñada (p. 12).

Precisamente por la falta de mayor precisión acerca del tema, es que se han dado
CONFUSIONES por parte de diversos autores, como es el caso de Rentería y Malvezzi
(2008) que señalan erradamente lo siguiente:

La literatura muestra que las exigencias para la empleabilidad se asocian a

competencias o habilidades de tipo relacional, estratégico y metacognitivo, más que
de tipo técnico o conocimientos puntuales, sin que ello deje de ser una condición
mínima (Ayerbe et al., 2002; Fundación Chile, 2003; Gazier, 2001; Harvey, 2001;
Knight & Yorke, 2003; Sarsur & Rodríguez Da Silva, 2002; Van Der Heijden, 2002;
Weinert, 2001). En cualquier caso, como proponen Knight y Yorke (2003) se trata de
competencias Core, transferibles o claves en la perspectiva estratégica de los
empleadores. Algunas de las más destacadas tienen que ver con cuestiones
relacionales, comunicación efectiva, conciencia del sector de negocio y diferentes
formas de “autos” - como autoafirmación, autocontrol, autoconfianza y
automotivación, a la manera de “flexperts” (Van Der Heijden, 2002). Todas estas
exigencias se mantienen en el marco de la individualización o responsabilización, sin
considerar otros aspectos sobre los cuales recientemente se llama la atención tales
como edad, tipo de institución educativa, forma de estudio, actualización o
recualificación, experiencia previa, etnia, género y clase social (Harvey, 2001),
variables que necesariamente afectan el desarrollo de competencias requeridas por el
mercado de trabajo para ser empleable y que tienen que ver con oportunidades,
espacios y estructuras sociales donde se facilita o se dificulta su promoción (Acosta,
2002; Agudelo & Salazar, 1999; Ayerbe et al., 2002; Gazier, 2001; Sarsur & Rodríguez
Da Silva, 2002; Van Der Heijden, 2002; Rentería, 2007, 2008; Weinert et al., 2001)
(p. 328).

El error está básicamente en que se asocia el término “empleabilidad” con la relación

“empleo-trabajador”. La correcta asociación del término Empleabilidad es la formación
profesional sea universitaria o técnica.

La investigación científica señala que las variables deben de ser desprendidas en

dimensiones, y que las dimensiones se convierten en los objetivos de la investigación.
La variable Empleabilidad tiene las siguientes dimensiones de investigación:

A. FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

La formación y desarrollo profesional es el nivel o grado de preparación académica

que alcanza todo profesional como resultado de su esfuerzo personal. La
formación profesional está vinculada directamente con los estudios universitarios
y/o estudios superiores.

De acuerdo a la Ley Universitaria N° 30220, la universidad es una comunidad

académica orientada a la investigación y a la docencia, que brinda una formación
humanista, científica y tecnológica con una clara conciencia de nuestro país como
realidad multicultural. Adopta el concepto de educación como derecho
fundamental y servicio público esencial. Está integrada por docentes, estudiantes
y graduados. Participan en ella los representantes de los promotores, de acuerdo

63
 a ley. Las universidades son públicas o privadas. Las primeras son personas
jurídicas de derecho público y las segundas son personas jurídicas de derecho
privado (Art. 3°).

Asimismo, señala que dentro de las funciones de la universidad está la formación

profesional, la investigación; la extensión cultural y proyección social, la
educación continua, y el de contribuir al desarrollo humano (Art. 7°).

La misma Ley Universitaria N° 30220, señala que lo académico, implica la

potestad autodeterminativa para fijar el marco del proceso de enseñanza-
aprendizaje dentro de la institución universitaria; que, supone el señalamiento de
los planes de estudios, programas de investigación, formas de ingreso y egreso
de la institución (Art. 8°).

B. EXPERIENCIA REQUERIDA

La experiencia es la suma de las habilidades, destrezas, capacidades y

competencias enriquecidas con la puesta en acción en repetidas veces y que ha
sido mejorada con el tiempo. La experiencia es la vivencia de aplicar la teoría y la
práctica.

En la formación profesional universitaria la experiencia se plasma de dos

maneras: las prácticas pre profesionales y la proyección social:

a) PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES

La ejecución de las prácticas pre profesionales favorece a los estudiantes de

las universidades para que adquieran experiencia acerca de su formación
profesional respecto a la aplicación de los conocimientos adquiridos. El tiempo
de duración de las prácticas pre profesionales permite al estudiante
universitario confrontar los conocimientos teóricos con los conocimientos
prácticos.

b) PROYECCIÓN SOCIAL

La proyección social contribuye a que los estudiantes universitarios desarrollen

actividades en beneficio de la sociedad, conforme lo indica la Ley Universitaria
N° 30220, en el Art. 6°.

C. COMPETENCIA PROFESIONAL

Competencia son aquellos factores que distinguen a la persona con un desempeño

superior de los que tienen un desempeño "eficiente". Por tanto, las competencias
son aquellas características personales de la persona (motivación, valores,
rasgos, etc.) que le permite responder a las funciones de su puesto de trabajo.
Este concepto significa que, a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la
contribución al éxito de una persona para un puesto de trabajo, se tienen en
cuenta los llamados “factores diferenciadores de éxito”, es decir a aquellas
personas que estén mejor capacitadas a que otros.

2. Ocupabilidad

Concepto de Ocupabilidad

Según Pelayo (2012) citando a Romero, Pérez, Vidal, y Juez (2004) señala lo
siguiente:

64
 Asimismo, Romero (2004), agrega que se debe considerar la capacidad de saberse
mantener laboralmente para considerar una plena inserción. La inserción laboral
incluye tanto la incorporación de la persona a un puesto de trabajo como el
mantenimiento del mismo. Actualmente, dentro de la problemática del paro y de la
inserción, hay que tener en cuenta ambos factores, ya que, además de la dificultad
para encontrar un trabajo, el otro problema reside en la capacidad para mantenerlo
(p. 17).

A continuación, se detallan los factores de la inserción laboral según Pelayo:

Cuadro 1. Inserción Laboral

EMPLEABILIDAD OCUPABILIDAD
 Competencias  Estructura del mercado laboral
 Factores  Tendencias del mercado laboral
ELABORACIÓN : Propia

3. Dimensiones de la Ocupabilidad

La investigación científica señala que las variables deben de ser desprendidas en

dimensiones, y que las dimensiones se convierten en los objetivos de la investigación.
La variable Ocupabilidad tiene las siguientes dimensiones de investigación:

A. VINCULACIÓN DE LA PROFESIÓN

La vinculación de la profesión se da en dos sub elementos, a saber:

a) FUNCIONES DE LA PROFESIÓN

Hace tres décadas atrás los antiguos administradores eran formados

académicamente aprendiendo el tradicional proceso administrativo de hace
104 años, basado en la planificación, organización, dirección y control; y, por
tanto, sus clásicas funciones era: planear, organizar, dirigir y controlar.

Hoy se sabe que los administradores modernos tienen como funciones el de

gestionar empresas mediante estrategias y procesos competitivos en base a
resultados y con el dominio de herramientas de gestión para mercados
globales.

b) PROCESOS DE DESEMPEÑO

Actualmente a los profesionales ya no se les aprecia tanto por los grados y

títulos alcanzados, sino por los resultados que entregue a la empresa. Es por
los resultados que los califican y contratan. Dichos resultados están ligados a
la velocidad, a la capacidad de respuesta, a la anticipación de los impactos en
los escenarios competitivos, a convertirse en estrategas antes que en líderes.

Quedaron en el pasado los delirios de ser líder dentro del grupo humano, o
sufrir de paranoias de poder para pisotear a los demás. Hoy la modernidad
exige trabajar en equipo, adquirir respeto por tus valores, desarrollar labores
exitosas de responsabilidad social empresarial, generar valor, entregar valor y
comunicar valor. Es decir, un esquema mental basado en el desapego del
egoísmo y del poder, hoy es llegar a trascendencia por los valores y la
inteligencia emocional.

65
 Los desempeños antes se valoraban por lo que se era la persona, en cambio
hoy se valora lo que siente la persona; por eso el área de recursos humanos
de las empresas verdaderamente exitosas, no califican los grados y títulos
obtenidos del personal, sino el desempeño de los colaboradores que, por su
motivación, satisfacción laboral, trabajo en equipo y lealtad demuestran ser un
talento humano.

B. ÁREA DE TRABAJO

La segunda dimensión de la ocupabilidad se desagrega en dos sub elementos, a

saber:

a) PUESTO DE TRABAJO

Los puestos de trabajo se diseñan de acuerdo a los objetivos que necesita la

empresa. Y para cada puesto de trabajo debe de existir un personal idóneo que
asuma tal responsabilidad. Hoy los talentos humanos cumplen objetivos.

b) CARGO

Antes los cargos eran denominaciones representativas o decorativas de la

empresa. Actualmente los cargos son responsabilidades. Las responsabilidades
se destacan y se desempeñan de manera articulada con los demás procesos
de la empresa, para lograr una labor sinérgica en la empresa.

En la antigüedad las empresas estilaban denominar jefaturas, porque debía de

haber jefes para las labores de la empresa. Hoy las empresas exitosas en vez
de jefes -como en la época de los apaches- tienen responsables, tienen
estrategas y no líderes. Los estrategas trabajan en equipo, en cambio los
líderes necesitan siempre de seguidores. Por tanto, más que cargos, se debe
de tener responsables, sin embargo, dada la coyuntura empresarial y
paradigmas que se manejan en las empresas de nuestro medio, todavía se
respeta la existencia de cargos.

C. DURACIÓN DE LA JORNADA LABORAL

Actualmente el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es la institución

pública que tiene la responsabilidad de entre otros aspectos, el de ser vigilante
del cumplimiento de las horas de trabajo desempeñadas por los trabajadores.
Existen dos tipos de duración de la jornada laboral.

a) MEDIO TIEMPO

Las empresas ofrecen el cumplimiento de procesos o funciones a medio tiempo

o tiempo parcial. Muchas veces las empresas estilan esta modalidad de jornada
laboral o bien para no pagar completo o bien para facilitar al colaborador a
emplear su tiempo para otras labores, como también para que en el medio
tiempo los “exploten” al máximo, como si se desempeñasen en el tiempo
completo.

En algunos casos, las empresas poco modernas, recurren a la política del “cholo
barato” y contratan a colaboradores que cumplan con labores diversas y
prefieren contar con trabajadores multi-oficios para el logro de tareas y
actividades que les interesa.

66
 Y finalmente, hay empresas que solo contratan a personal para determinadas
campañas de trabajo y por tanto solo requieren de personal para trabajar por
horas, a los que denominan de medio tiempo.

b) FULL TIME

Las empresas que se encuentran mejor consolidadas como tales en el mercado

exigen que sus colaboradores se desempeñen a tiempo completos, para lo cual
cumplen con las condiciones de pago que exigen las leyes laborales de nuestro
país, es decir considerarlos en planilla y cumplir con los derechos del
trabajador.

4. Factores de la Ocupabilidad

La ocupabilidad es el periodo de tiempo sostenible por el que se desempeña toda

persona o profesional y que depende de ciertos factores para conservarlo. Tales
factores son los siguientes:

A. FACTORES ESTRUCTURALES

Está conformado por los factores externos de la persona, como los sociales,
económicos, políticos, tecnológicos, etc. Meister (2000, p. 7) señala que “en un
escenario global, el aprendizaje de nuevas aptitudes ocupa un lugar de
preponderancia, ya que el poder de una organización para introducir el cambio
con éxito depende de las capacidades de sus trabajadores para aprender nuevos
roles, procesos y aptitudes”.

B. FACTORES PERSONALES

Está vinculada a la trayectoria de vida de las personas a nivel objetivo y subjetivo

respecto a su desempeño laboral. Meister (2000, p. 9) insiste en que “el viejo
contrato social tácito –trabaja duro y tendrás un trabajo por todo el tiempo que
quieras- ha dejado de existir. La seguridad laboral ya no se origina en permanecer
en una sola compañía, sino en mantener un bagaje de aptitudes relacionadas con
el trabajo”.

C. FACTORES COMPETENCIALES

Está compuesta de las competencias técnicas, competencias de base y las

competencias transversales que la persona han adquirido a lo largo de su vida,
con el soporte académico de estudios superiores. Meister (2000, p. 9) remarca
“los empleadores ofrecen aprendizaje, en lugar de seguridad laboral. Las
aptitudes y el conocimiento que se adquieren promueven el desarrollo laboral
integrado de cada trabajador”.

67
 TEMA 8
MARKETING PERSONAL
Indicadores de evaluación:

Identifica y analiza la oferta y la demanda laboral y lo relaciona con su perfil

profesional. Identifica y analiza la oferta y la demanda laboral y lo relaciona con su
perfil profesional.

TEMA 8: MARKETING PERSONAL

1. Imagen Personal: Basta 17 segundos para calificar la primera impresión

Suficiente es invertir 17 segundos para calificar a un profesional.

Hace algunos años atrás, en una reconocida universidad de los Estados Unidos de
América se realizó un estudio para determinar si la primera impresión tenía validez
dentro de una investigación de Marketing Personal.

En una de las aulas donde estaban cerca de medio centenar de estudiantes, les
presentaron a un docente, y a los 17 segundos lo retiraron. E inmediatamente a todos
los estudiantes asistentes les entregaron un cuestionario, en la que se les pedía que
calificasen al docente. Los estudiantes rellenaron el cuestionario y éstos fueron
guardados celosamente.

Dicho docente les enseñó todo el semestre.

Al finalizar el indicado semestre, a los estudiantes se les entregó el mismo cuestionario

y la sorpresa fue que todas las respuestas fueron iguales que aquellas que figuraban
en la primera encuesta.

Este estudio, se realizaba muy frecuentemente y con ello se comprobó la tesis que
bastan tan solo 17 segundos para calificar a una persona. Con este estudio, se
pretende demostrar que un aspecto muy importante del Marketing Personal, es la
imagen que refleje todo profesional.

Cuadro 2. Realidad de la Comunicación Humana (Imagen Personal)

PALABRAS 7.0%
TONO DE VOZ 38.0%
LENGUAJE NO VERBAL 55.0%
TOTAL: 100.0%
FUENTE: I. Temple “Usted S.A.”. Páginas 108 -110.

Es decir, el 7.0% de la comunicación humana se da a través de las palabras: mientras

que el tono de voz, es el 38.0%, y el 55.0% se considera al lenguaje no verbal, es
decir a la imagen y presentación personal.

68
 La imagen personal es el comportamiento que demostramos hacia los demás, en tanto
que la presentación personal es la manera como uno ser ha vestido, seguido del aseo
personal.

La imagen es el reflejo de lo que creemos que somos y que en realidad somos la

imagen de aquello a lo que queremos llegar a ser. El cómo nos ven está basado en la
respuesta que le damos a la pregunta: ¿Me siento exitoso o exitosa?

Hay una diferencia inmensa entre trabajar con una persona que hace las cosas porque
tiene que pagar las cuentas o porque no le queda otra y trabajar con alguien a quien
le encanta lo que hace, que quiere creer, aprender y generar aportes propios. No se
debe de trabajar para ganar dinero, sino para generar bienestar, ser solidario, ser
responsable con el planeta.

Aparte, se puede señalar que, si uno llega a trabajar para otro, es ser dependiente;
pero si uno trabaja para uno mismo es ser independiente. Es más, lo ideal es llegar a
ser inter-dependiente.

El que es dependiente, trabaja de lunes a sábado de ocho de la mañana hasta las ocho
de la noche e inclusive en horas más tarde; y al final recibe un sueldo. Pero el que es
independiente, trabaja de lunes a domingo, desde las cero horas hasta las doce de la
noche, y no recibe un sueldo sino lo que quiere ganar. Si deja de trabajar, obviamente
deja de ganar. Hay una diferencia entre ganar y dejar de ganar.

Error es decir perder. Solo se pierde lo que se ha ganado, pero si ni siquiera lo ha

ganado, no lo puede perder, simplemente ha dejado de ganar. Pero lo que si se pierde
siempre es el tiempo.

2. El falso marketing personal

Está demostrado que lo más defina a alguien valioso son sus ganas de aprender. El
deseo de aprender es lo opuesto a la arrogancia. El arrogante no quiere aprender,
porque no cree que lo necesita, debido a que se siente por encima de los demás de
todo el mundo. El aprender no se refiere solamente a los estudios, sino en general.
Muchas personas estudian para presumir de sus logros académicos. “Más vale no tener
títulos, pero tener un servidor, que dárselas de grande y que le falte el pan”
(Proverbios 12: 9)

El falso marketing personal, es aquel que no se es y se presume de que lo es. Es por

ello que la falsedad está en el maquillaje que se suele aplicar a las cosas, a las
actividades. Recordemos que: “el diablo está en los detalles”. Los detalles se ven, en
cambio los valores, los principios, la ética y la moral están en lo interior. La falta de
humildad se ve reflejada en los detalles de la arrogancia, de la soberbia, de la
altanería, de la presunción. Por algo la ley N° 18 del Marketing (Ley del éxito) señala:
“El éxito suele llevar a la arrogancia, y la arrogancia al fracaso”. La Biblia dice:” Antes
de la ruina hubo orgullo, la arrogancia precede a la caída” (Proverbios 16: 18).

Así también Al Ries y Jack Trout autores del libro Las 22 leyes inmutables del
Marketing, lo corroboran:

Su éxito infla su ego de tal manera que le haga poner su famoso nombre en otros
productos. Resultados: rápido éxito y fracaso a largo plazo. (…) Entre más cosas
identifique con su nombre de marca o corporativo, más caerá en la trampa de
extensión de línea. No pude ser el nombre. (…) Tenemos un gran nombre. (…) Con la
llegada del éxito, compañías como General Motors, Sears Roebuck e IBM se volvieron
arrogantes, pensaban que podían hacer lo que se les antojaba en el mercado. El éxito
lleva al fracaso. (1993, pp. 140-142).

69
 Lo que pasa es que se aplica el ego a lo personal y ello no es desarrollar un Marketing
Personal.

3. El Halo Personal

Cada ser humano crea su propio halo personal.

¿Alguna vez usted ha ido a comer a un restaurante que se encontraba vacío de

clientes?

Esto es lo que ocurre cuando alguien siempre repite a quien lo quiera escuchar.

Inés Temple, autora del libro Usted S.A.; contaba:

Hace muchos años fui al cine con dos de mis hijos, mucho antes que las multisalas de
hoy en día. Los cines eran el Real 1 y el Real 2. El primero tenía cola y el otro no. No
habíamos visto el listín y no sabíamos qué íbamos a ver. Entonces les pregunté a mis
hijos qué querían ver, y mi hijo que tenía como ocho años, dijo: “Vamos a ver esta
película”. Pero mi hija, que tenía cinco años, le respondió: “Ay, pero que sonso eres,
cómo se te ocurre, mira la cola de gente que tiene; te gusta hacer cola, ¿no? A lo que
mi hijo contestó: “Si tiene cola para comprar los tiquetes debe ser porque es buena o
en todo caso es mejor que la otra que nada que ver” (2011, p 116)

Resumiendo, todos tenemos un halo personal. Jalamos lo que atraemos. “El que
demora en enojarse da muestras de inteligencia” (Proverbios 14:29). “Una respuesta
amable cambia la furia, una palabra hiriente hace que aumente la cólera” (Proverbios
15:1). “Un hombre inteligente domina su enojo” (Proverbios 19: 11). La violencia trae
más violencia.

4. La actitud positiva

Otra demostración de menor impacto que los estudios, es la actitud positiva. La actitud
positiva genera cosas positivas e inspira a los demás. Uno quiere vincularse con
personas que no ven solamente el lado negativo de las cosas, que no hacen hincapié
en el conflicto, que no mencionan solo el problema, sino con personas que se acercan
con la solución en la mano.

Las personas sintiéndose bien, nos devuelven lo que les damos y podemos entablar
una estupenda relación humana. Eso es generar una relación de confianza.

Si alguno quiere probar lo contrario, que vaya donde cualquier persona y mírenlo mal,
despreciativamente, y es más no lo aceptes, desapruébalo, no lo aceptes, humíllalo.
Compruébalo, que luego nos van a devolver lo mismo.

Por tanto, dar aceptación y aprobación funciona 100% en beneficio de uno mismo, de
nosotros mismos. Mientras más damos, más nos regresa. Es lo que se llama la ley de
la Reciprocidad. A propósito, Keith Ferrazzi lo menciona en su libro “Never eat alone”.

Pero, si damos como estrategia para obtener algo, ello es manipulador y obviamente
no funciona. La aprobación y la aceptación debe ser muy honesta, muy sincera, muy
verdadera. Solo cuando ha sido tan verdadera, se convierte en la energía que
queremos transmitir a la otra persona y se convierte en la energía positiva.

La actitud positiva es una excelente manera de convivir con los demás y de manejar
nuestra vida. Es una gran forma de mostrar éxito y seguridad, y de darle primero al
otro lo que tanto necesitamos que nos den, seamos conscientes de ello o no.

70
Recordemos siempre que las personas nos quieren también por cómo las hacemos
sentir.

Recordemos también que no podemos cambiarnos la cara que tenemos, pero si se

puede cambiar la cara que ponemos. El poder de muchas personas está en saber
poner una cara de optimismo, de alegría, de bienestar, y ello es parte de la actitud.

La actitud no es solamente ser proactivo, ser empático, tener iniciativa, tener criterio,
sino poner la cara de alegría y bienestar. Y se debe a que somos dueños de nuestra
actitud. Esa actitud con la que deseamos trabajar, esa actitud con la que deseamos
vivir, y esa actitud es el imán que atraemos. “Su verdadero bien es la alegría y hacer
el bien durante su vida” (Eclesiastés 3: 12).

Por tanto, transmitir la actitud positiva es parte del marketing personal.

71
 TEMA 9
LA BÚSQUEDA DE EMPLEO:
CURRÍCULUM VITAE
Indicadores de evaluación:

Describe y aplica los procedimientos de selección de las fuentes de trabajo en el

mercado laboral.

TEMA 9: LA BÚSQUEDA DE EMPLEO – LA HOJA DE VIDA

1. Naturaleza del Currículum Vitae

Concepto

¿Qué es un Curriculum Vitae?

El currículo es tu presentación, con el que ofreces la primera imagen de ti mismo y la

única información que tiene la empresa a la que tratas de acceder.

Definición

El currículum es un compendio resumido y esquemático de datos y antecedentes

formativos y profesionales de una persona.

Objetivos

 El primer objetivo que buscas a la hora de preparar tu Currículum Vitae es obtener

una entrevista.

 Dar a conocer a la empresa y al futuro empleador los datos básicos de la persona

que lo envía en el ámbito profesional.

 Preselección de candidatos para las pruebas profesionales.

 Servir de apoyo en las entrevistas de selección.

Función

El Currículum Vitae cumple una triple función:

a) Presentarte a tu futuro empleador.

b) Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más

importantes de tu personalidad y de tu recorrido académico y laboral.

c) Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor

hablan de ti. De los puntos fuertes de tu biografía, tu Currículum Vitae es
conveniente resaltar aquellos que están en perfecto dominio, por tanto, amerita
redactar el Currículum de acuerdo al puesto de trabajo al que se postula.

72
2. Características:

Para hacer del Currículum Vitae un instrumento de selección más preciso debe poseer
las características básicas de ser:

a) CLARO:

El Currículum Vitae debe estar redactado de forma que sea fácil obtener la
información que de él se busca.

Utilizar una fuente de letra clara y simple ayudará a conseguir una presentación
cómoda para su lectura.

Puede ser de gran ayuda pedir a una tercera persona que revise tu Currículum
para comprobar que se entiende.

b) CONCISO:

El Currículum Vitae debe incluir datos relevantes, evita añadir información inútil
y que te pueda perjudicar.

Cuida todos los detalles y no utilices abreviaturas ni siglas sin desarrollarlas ya

que pueden no ser descifradas o llevar a error.

c) BREVE:

Es recomendable que el Currículum Vitae sea de una página, máximo dos páginas.
Lo ideal es que no supere las tres páginas.

Las fotocopias de títulos o certificados no deben acompañar al Currículum, a no

ser que te lo pidan expresamente. Lo más habitual es que las copias de los títulos
se soliciten para la entrevista, y es ahí el momento en que deben ser presentados.

d) LIMPIO:

Procura redactar el Currículum sin tachaduras, manchas, faltas de ortografía o

errores semánticos.

Elige un papel blanco de buena calidad y de tamaño A4.

El Currículum debe presentarse impreso. Evita presentarlo fotocopiado. Si lo haces

consigue calidad en la copia.

e) ORDENADO:

El orden de la presentación es muy importante, de ese orden depende la fácil

accesibilidad a la información. Debes seguir la estructura lógica del Currículum
(datos personales, formación y experiencia)

Utiliza un estilo y orden uniforme para todo el Currículum. Resalta los apartados
y utiliza párrafos cortos.

Usa correctamente las tabulaciones, respeta los márgenes y los espacios te

ayudarán a conseguir más orden en la presentación.

Evita redactar un Currículum sobrecargado y no abuses de las mayúsculas,

subrayados, letras negritas y cursivas.

73
 Intenta empezar una página con apartados nuevos, evitando que no queden
frases sueltas sin sentido de una página anterior.

f) DIRECTO:

El Currículum Vitae debe suscitar el interés del seleccionador, para ello evita las
florituras, frases largas y verbos en primera persona.

(Ejemplo: 2001-2002 He trabajado en la empresa OASIS S.L. como Ingeniero

Industrial.

Es más directo: 2001-2002 OASIS S.L. Ingeniero Industrial.)

g) ADAPTADO A LA EMPRESA:

El Currículum Vitae debe elaborarse de manera que esté adaptado a la empresa

a la que se envía.

Es aconsejable recoger información de la empresa antes de redactarlo, para poder

resaltar aquello que sabemos que valorará más la empresa.

h) ADAPTADO AL PUESTO:

Es aconsejable modificar el Currículum dependiendo del puesto de trabajo que se

demanda.

El Currículum Vitae debe resaltar aquellas funciones que más se adapten al puesto
de trabajo. Identifica los puntos fuertes de tu formación y experiencia más
adecuados para ese puesto.

i) SINCERO:

Como instrumento de presentación y por ser la primera impresión al

seleccionador, el Currículum Vitae debe de ser veraz. Todos los datos que se
reflejen en él pueden ser comprobados y debemos saber defenderlos en una
entrevista. Ante un dato que nos perjudique o poco claro es mejor omitirlo que
falsearlo.

j) ACTUALIZADO:

El Currículum Vitae es una herramienta dinámica, por lo que debes incluir datos
nuevos conforme se vayan produciendo y eliminando aquellos que se van
quedando obsoletos o desfasados.

k) LA FOTOGRAFÍA:

Sirve para que el entrevistador te reconozca rápidamente antes de la entrevista.

Se incluye arriba en el lado derecho del Currículum. Puedes escanearla o pegarla,
nunca graparla. Debe ser de calidad, reciente y de tamaño pasaporte con ropa
formal y con el cabello ordenado.

3. Orientaciones para elaborar un Currículum

Tenemos que recordar que el currículo es la primera información que la empresa va a

tener de ti, por esta razón debes cuidar extremadamente la ortografía, pulcritud,
limpieza y orden de los datos para facilitar la lectura del mismo a quien lo recibe.

74
 A. Premisa para redactar un Curriculum Vitae

a) Estudia detenidamente tus características de personalidad y competencias

profesionales.

b) Reflexionar sobre tus aspectos de formación y experiencia profesional y

considera los que son más ventajosos para el puesto al que optas.

c) Indaga sobre el puesto y la empresa a la que envías tu candidatura.

B. Presentación correcta

a) Conviene que sea específico para el puesto al que se opta.

b) Debes escribirlo en ordenador y presentar original, nunca fotocopia.

c) Bien maquetado: márgenes, tabulaciones, negrita para resaltar las diferentes

secciones.

d) Bien estructurado por secciones: datos personales, formación, etc.

e) No dejes pasar ni una sola falta de ortografía.

f) No debes extenderlo a más de dos hojas.

g) Redáctalo de forma positiva, no te conviene comentar fracasos profesionales.

h) La fotografía adjunta tiene que ser reciente, con ropa formal, con el cabello
ordenado y de tamaño pasaporte.

C. Autoevaluación

a) ¿Da a primera vista una buena impresión?

b) ¿Es claro?

c) ¿Esta ordenado?

d) ¿Los títulos están claramente diferenciados?

e) ¿La calidad del papel da una imagen profesional?

f) ¿La sintaxis y la ortografía son correctas?

g) ¿Despierta curiosidad e interés?

h) ¿Todas las informaciones están con datos?

4. Diseños de Currículum Vitae

A. CRONOLÓGICO:

Consiste en ordenar el currículum vítae del más antiguo al más reciente. No es

recomendable cuando se ha cambiado de trabajo con frecuencia. Destaca la
progresión en el trabajo de la persona: la promoción, el aumento de
responsabilidades quedan reflejados y tiene el inconveniente de poner de

75
 manifiesto que una persona, aunque sea muy efectiva en su trabajo y esté
satisfecha con sus funciones, no ha ascendido o tomado más responsabilidades.

a) Cuando hay que usar:

Si tienes una buena experiencia profesional.

Si no tienes periodos sin trabajar.

Si no has cambiado mucho de trabajo.

Si estás buscando un trabajo en el mismo tipo de sector.

Si has trabajado en una importante compañía y crees que supone “una

buena tarjeta de visita”.

b) Ventajas:

Formato tradicional y aceptado por la mayoría de los departamentos de

selección.

Fácil de leer y entender.

Muestra tu estabilidad laboral.

Refleja tu aumento de responsabilidades y /o promoción.

Enfatiza el tipo de puesto y las compañías para las que has trabajado.

Describe tus funciones y logros en el puesto de trabajo.

c) Inconvenientes:

Enfatiza los cambios de empresa.

Puede focalizarse mucho en la edad que tienes.

Muestra la falta de reciclaje o actualización de la formación.

Refleja los tiempos de inactividad laboral.

B. FUNCIONAL:

Consiste en ordenar el currículum vítae por bloques temáticos. Recomendable

cuando la experiencia es muy dispersa o cuando hay grandes espacios de tiempo
en los que no se ha trabajado.

a) Cuando hay que usar:

Si quieres destacar tus habilidades por encima de la duración de tu

experiencia laboral.

Si quieres volver a incorpórate al mercado laboral después de un periodo

de inactivada.

Si hay muchos periodos de paro entre cada experiencia laboral.

76
 Si cambias muy a menudo de trabajo.

Si estás buscando un trabajo en un sector totalmente diferente.

Si piensas que tu edad puede ser una barrera (“muy joven, muy viejo”).

Si has trabajado como free-lance / autónomo.

Si eres recién licenciado, sin experiencia.

Si has tenido experiencia militar o voluntariado.

Si has sido empresario.

b) Ventajas:

Muestra las capacidades y fortalezas de la persona.

Permite que reflejes las habilidades y conocimientos que mejor se adecuan

al puesto que quieres conseguir.

Elimina la repetición de las funciones en puestos similares.

Flexibilidad para presentar tu persona y logros conseguidos.

Útil en nuevas tecnologías, internet, telecomunicaciones, media,

publicidad.

Puedes hablar de habilidades, intereses, motivaciones, que no siempre

usas en tu trabajo, pero que son útiles.

c) Inconvenientes:

No enfatiza el nombre de las empresas para las que has trabajado.

No es importante el periodo de tiempo en cada puesto.

Limita la descripción del puesto y sus responsabilidades.

C. COMBINADO:

Mezcla los formatos anteriores de currículum (cronológico y funcional). El

Currículo Vitae se inicia con el formato funcional y termina con el cronológico. Es
más difícil de escribir y complejo, pero tiene la ventaja de destacar la experiencia
y habilidades que presenta el candidato en función del nuevo puesto a que opta,
así como reflejar de una forma dinámica sus experiencias y formación.

a) Ventajas:

Muestra muy claro que sabes lo que quieres hacer y que tienes las
capacidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.

Incluye el apartado “Objetivos Conseguidos”.

Permite más flexibilidad y creatividad en reflejar las habilidades del

candidato.

77
 Ayuda, ante una oferta de empleo concreta, a no pasar desapercibido para
el responsable del proceso de selección. Pero no es el mejor formato de
currículo si lo que tú quieres es insertar tu currículum en las webs sobre
empleo y trabajo en Internet, ya que, por motivos funcionales de sus bases
de datos, todos los currículos se ajustan a un mismo formato.

b) Inconvenientes:

Necesitas un currículum diferente para cada trabajo al que optas. Requiere

tiempo, ya que siempre tienes que dar a tu currículum un enfoque diferente
acorde a la información insertada en la oferta de trabajo.

Elimina información referente a tus habilidades y experiencia que puedes

pensar en excluir si estás optando a más de un puesto en la misma
compañía.

5. Tipos de Curriculum Vitae:

Existen tres tipos básicos:

A. SIN EXPERIENCIA:

Este tipo de Currículum Vitae tiene como objetivo demostrar la capacidad y el

potencial del candidato, destacar sus valores y capacidades; lo que le hace
diferente de los demás candidatos en el proceso de selección para un puesto de
trabajo. Normalmente la experiencia es muy poca (menos de dos años) o no hay,
ya que han finalizado sus estudios, por lo cual hay que trabajar en el área de
habilidades, conocimientos, logros académicos; calificaciones, responsabilidades
adquiridas, trabajos voluntarios, viajes, idiomas.

B. PROFESIONAL:

El currículum vitae profesional es usado por los candidatos que son profesionales
en un proceso de selección de personal, obviamente de aquellas que ya tienen
una experiencia mínima de 3-5 años y que están en posiciones intermedias a nivel
de responsabilidad dentro de las empresas Este currículum vitae se centra en los
objetivos conseguidos, solución de problemas, habilidades aplicadas, promoción
y desarrollo de la carrera profesional. No importante tanto los estudios sino la
experiencia adquirida.

C. EJECUTIVO:

Es el tipo utilizado para personas que están en posiciones de alta dirección en el

mundo empresarial. Se centra en los objetivos conseguidos como directivos de un
departamento o empresa, solución de problemas, liderazgo, desarrollo de
proyectos, utilización de habilidades y motivación de equipo. En resumen, el
candidato al puesto de trabajo utilizará este estilo de currículum para conseguir
destacar las competencias que tiene y cómo las aplica en el desarrollo habitual de
su trabajo.

6. Como elaborar un Curriculum Vitae

La información que se presenta en el Currículum vitae tiene que ser clara, concisa y
lógica, no debe llevar errores ni confusiones para quien la lee. Los responsables de
selección no invierten más 10 segundos en “escanear mentalmente “, y decidir si leen
o no tu Currículum Vitae, y unos 30 segundos en leerlo y tomar la decisión de invitar
al candidato para una entrevista.

78
NO OLVIDAR:

Antes de redactar y enviar el Currículum Vitae se debe de plantear una serie de

preguntas. Por favor responde a las respuestas y después date tiempo para darle
mejor presentación:

a) ¿Qué creo que busca la empresa y/o el seleccionador?

b) ¿Qué habilidades son las que necesita alguien desarrollar y aplicar en el puesto?

c) ¿Qué logros y funciones en anteriores puestos he desempeñado y me pueden

ayudar a realizar bien mi nuevo trabajo?

d) ¿Tengo la preparación académica correcta? ¿He actualizado mis conocimientos?

e) ¿Hablo idiomas?

f) ¿Tengo otras experiencias en la vida que me han ayudado a desarrollar

habilidades y capacidades y a resolver problemas? (Por ejemplo, viajando al
extranjero solo, ayudando en alguna ONG, tomando responsabilidades en la
universidad…)

g) ¿Qué tipo de puesto y/o es el ideal para mí? ¿Me gusta trabajar sólo o en equipo?
¿Soy creativo o prefiero que me dirijan en el proyecto?

h) ¿Qué me ha gustado de mi puesto anterior? ¿Qué aspectos o funciones no quiero

desarrollar de nuevo?

i) ¿Razones por las que cambio o busco un nuevo trabajo? Se siempre honesto en
las respuestas, no hay que mentir, pero tampoco es necesario dar todos los
detalles o hablar despectivamente de la empresa y los compañeros/jefes
anteriores.

j) ¿Hay periodos de inactividad en mi trayectoria profesional? ¿Cómo los puedo

explicar positivamente? ¿Qué he aprendido y qué habilidades he utilizado por
ejemplo viajando, cuidando a mis hijos, buscando empleo durante mucho
tiempo…?

k) Organiza las respuestas por apartados, por ejemplo:

¿Cuál es mi objetivo? ¿Qué nivel de responsabilidad busco?

Resumen de habilidades, capacidades y conocimientos adquiridos.

Experiencia.

Estudios / formación.

Uso de programas informáticos / Internet.

Idiomas.

Puntos de interés que quiero destacar: aficiones, intereses, voluntariado. Cuando

escribas el Curriculum tienes que tener presente lo que quieres comunicar: la

información que contiene tiene que ser relevante para conseguir lo primero una

79
entrevista de trabajo y así tener la posibilidad de que te conozcan y puedas demostrar
que eres el candidato idóneo para el puesto de trabajo ofertado.

Sólo hay que reflejar los intereses y aficiones si tienen relación con el puesto al que
optas; por ejemplo, si te gusta leer, y el puesto es en un medio de comunicación o
por ejemplo te gustan los deportes o la decoración y optas por un puesto en una
compañía de deportes o de decoración. Si eres voluntario y ayudas a la gente, pero
optas a un puesto de ventas, es posible que el seleccionador piense que no vas a
resistir lo duro y competitivo que es un puesto comercial, donde no siempre prima la
persona, sino las ventas y los objetivos.

Recomendaciones

¡Tú currículum vitae es útil para tu futuro, no para el pasado!

No te estás confesando, “no tienes que decir/escribir todo”. Destaca lo que es

relevante y que merece la pena recordar.

No escribas una lista de puestos desempeñados y su descripción. ¡Escribe logros

y metas conseguidas!

Refleja aquellas habilidades que mejor sabes aplicar y de las que disfrutas en el
trabajo. NO escribas sobre aquello que no quieres repetir.

Siempre se honesto (no me canso de repetir este consejo). Se puede ser creativo,
pero no mentir.

Información que debe ir:

1) DATOS PERSONALES:

Nombre

Dirección

Número telefónico y casilla electrónica

(Nota: Estado civil, nacionalidad, edad, género, documento de identidad… no

son necesarios a menos que existan razones específicas para incluir dicha
información).

2) EDUCACIÓN

Los grados de mayor relevancia van primeros.

Especialidad, fechas, nombre de la institución.

(No es necesario incluir estudios escolares, salvo que lo considere relevante

o positivo en la evaluación según el cargo y la organización).

3) EL PERFIL PROFESIONAL

Señala la formación profesional y las principales habilidades, experiencias o

intereses en no más de tres líneas.

80
 Permite llamar la atención del lector y enfocar las habilidades e intereses del
candidato. Un perfil mal escrito puede causar una primera mala impresión y
descalificar al candidato.

Debe ser corto. No más de tres líneas.

Especialmente útil para profesionales que han desarrollado alguna

especialidad o que por su experiencia o estudios complementarios cuenten
con habilidades desarrolladas distintas a las de su profesión.

4) EXPERIENCIA LABORAL

Orden cronológico inverso

Se puede incluir toda la experiencia, voluntaria, pagada, vinculada o no a la

profesión

Mencione sector de actividad de la organización y área en la que laboró.

Describa su experiencia en función a logros o habilidades específicas
adquiridas.

5) OTRAS HABILIDADES

Existen habilidades que pueden resultar relevantes: conocimientos de

software, de idiomas, entre otros.

6) ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES:

Las actividades extracurriculares permiten descubrir algunas actitudes,

valores, o hábitos valorados por el empleador.

7) REFERENCIAS PERSONALES

De presentarlas, en nuestro medio es recomendable presentar tres

referencias

Preferentemente de empleadores, otra opción son referencias académicas

Deben identificarse con el centro de labores y el cargo

Asegúrese de que las personas señaladas los tengan presentes y tengan una
opinión muy favorable de Ud.

Si no las solicitan, puede introducir la frase: “disponibles a solicitud”.

Cómo vestir en una entrevista de trabajo: 10 consejos

Ir bien vestido a la entrevista de trabajo es fundamental. La imagen dice mucho de

usted, así que cuando se presente en una entrevista, tenga en cuenta la imagen de la
empresa y arréglese conforme a ella.

Vestirse bien no significa necesariamente ir siempre de traje. El truco está en

mostrarse tal como se es, pero procurando transmitir una imagen profesional y fiable.

¡Ha llegado el momento! por fin lo han llamado para ir a una entrevista de trabajo, y
está decidido a conseguir el puesto. Vamos a ver:

81
1. Investiga la cultura de la empresa y su código de vestuario: si conoces a alguien
que trabaje ahí, pregúntele directamente cómo suelen vestir en la empresa.

2. Utilice ropa con la que se sienta cómodo, no se trata de ir disfrazado de algo que
no eres, pero sí de transmitir profesionalidad.

3. Los colores de las prendas deben ser neutros, nunca muy llamativos. Para los
hombres, los colores más adecuados en el caso de la camisa son: blanco o azul,
y si lleva traje, el negro o el gris.

4. Un consejo sobre cómo vestir en una entrevista de trabajo para los hombres
utilizar camisa en lugar de camiseta. Para las mujeres la variedad en el vestir es
mayor, no usar minifaldas, ropa muy ajustada o escotado.

5. En cuanto a los zapatos, antes de entrar a la entrevista de trabajo compruebe

que estén completamente limpios. Es preferible utilizar zapato cerrado que
sandalias. Además, si lleva falda o vestido, aunque sea verano debe llevar
medias.

6. Evite llevar demasiadas joyas. Si eres hombre y llevas un piercing es preferible

quitártelo durante la entrevista de trabajo. También es recomendable tapar los
tatuajes.

7. Las mujeres no deben exagerar con el maquillaje y no utilizar perfume con

aroma fuerte. No llevar las uñas pintadas con colores o dibujos llamativos.

8. Los hombres deben ir afeitados y bien peinados. Las mujeres cabello ordenado
corto o sujetado. (nunca suelto), Entre los accesorios que están aconsejados se
encuentra el reloj, anillo o aro y el cinturón.

9. Asegúrese siempre antes de ir a la entrevista de trabajo de que su ropa esté

perfectamente planchada. Nunca combinar el terno con prendas o accesorios
informales.

10. Por último, entre los consejos sobre cómo vestir en una entrevista de trabajo,
no puede faltar una cartera o un bolso en buenas condiciones, llevar el
currículum (sin doblar), agenda y un lapicero.

82
 TEMA 10
LA ENTREVISTA LABORAL
Indicadores de evaluación:

Describe y reconoce las características de la entrevista personal.

TEMA 10: LA ENTREVISTA PERSONAL

1. La entrevista de trabajo

Concepto

Es la técnica más utilizada en los procesos de selección de personal. Ante un puesto

de trabajo vacante o de nueva creación, se establece el perfil del candidato y,
posteriormente, a través de la entrevista, se elige a uno de los candidatos para
cubrir el puesto determinado.

La Entrevista de Selección es un acto mediante el que el empleador trata de obtener

la información que necesita mediante una serie de técnicas y preguntas, mientras
el entrevistado trata de transmitir todas aquellas características personales que le
convierten en un candidato idóneo para el puesto, con el fin de persuadir al
entrevistador.

No existen formas correctas e incorrectas de llevar a cabo una entrevista y cada

vacante necesitará una técnica diferente. Sin embargo, existen ciertas etapas por
las que deben pasar todas las entrevistas para asegurar una evaluación efectiva de
los candidatos.

Características

Las características definidoras de la entrevista de selección son que:

a) Se realiza a partir de un análisis de puestos.

b) Es uniforme para todos los candidatos.

c) Los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica; y

d) La decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las

entrevistas (Campion, Palmer y Campion, 1997).

Funciones

A través de la entrevista cara a cara la empresa puede comprobar:

La idoneidad del candidato para el puesto.

Su habilidad en las competencias requeridas.

Los rasgos personales (carácter, temperamento…)

83
 Sus puntos fuertes y débiles en comparación con los demás candidatos

Tipos de preguntas

Directas. Demandan explícitamente una información concreta, por ejemplo,

nuestro nivel en un idioma.

Indirectas. Obtienen información por deducción, por lo que hay que ser
cuidadoso en la respuesta que se da. Un ejemplo sería una pregunta sobre nuestra
opinión sobre algún tema concreto de actualidad.

Cerradas. Respuestas limitadas (Sí/No). Conviene abrirlas, pero sin caer en

irrelevancias.

Abiertas. Debemos razonar o argumentar correctamente nuestras respuestas.

De seguimiento. Normalmente para volver a incidir sobre aspectos que le

interesan al entrevistador.

Formas de entrevista

Individual. Amplía la información del curriculum y profundiza en tus aspectos y

cualidades personales. Lo más común es que la realice un entrevistador, pero, en
ocasiones, puede haber más de uno. Dentro de este tipo puedes encontrarte con
distintas modalidades según su finalidad: preselección o fases avanzadas de
selección.

Colectiva. Suele comenzar con la proposición de un tema o una tarea.

Posteriormente, el grupo en el que estarás incluido deberá discutir hasta llegar a
una postura de acuerdo común. Este tipo de entrevista se utiliza para evaluar la
capacidad de trabajo en grupo, la iniciativa, la seguridad, el liderazgo, la
capacidad de comunicación, y la actitud de escucha hacia los demás.

Fases de la entrevista

La mayoría de las entrevistas siguen un esquema básico que puede variar:

Saludo. Espera a que el entrevistador se dirija a ti. Sé cordial y amable pero no

tomes actitudes ni distantes ni familiares.

Charla introductoria. Se suele comenzar con un diálogo sobre temas

intrascendentes que sirven para romper el hielo. Relájate y contesta de forma
natural.

Conversación sobre el puesto. En esta parte, se afrontan las cuestiones

relativas al puesto, tareas y funciones, tus estudios y formación, experiencias,
motivaciones y tu disponibilidad (para viajar, para trasladarte fuera de tu
ciudad,). Defiende tu candidatura de forma positiva. Muestra cómo tu perfil se
ajusta a las características del puesto. Ten en cuenta que se transmitimos
información a través del eje corporal, el tono de voz, la sonrisa, la distancia y la
posición de brazos y piernas.

Despejar interrogantes. Es el momento de consultar cualquier duda que tengas

sobre la empresa, las condiciones de trabajo o el proceso de selección. Da buena
impresión la persona que se interesa y pregunta por cuestiones específicas de la
empresa o del puesto de trabajo.

84
 Despedida. Procura asegurarte el siguiente contacto dentro del proceso.
Muéstrate cordial con el entrevistador.

Consejos para la entrevista

Antes

Tener claro el lugar de la cita y la hora.

Estudiar bien tu currículum y llevarlo a la entrevista.

Si te han citado por escrito, llamar para confirmar tu asistencia.

No ir con gafas de sol.

Llevar vestimenta discreta, sin prendas llamativas.

En caso de llevar una prenda que no utilizamos normalmente (corbata, chaqueta),

acostumbrarnos previamente a ella.

Ir limpio y afeitado, sin excesivo maquillaje en el caso de las mujeres

Acudir solo/a

Durante

Llegar puntual a la cita, con 10 minutos de anticipación, tiempo suficiente para

serenarse. Si por algún motivo existe algún retraso se debe comunicar
rápidamente a la empresa.

Caminar con confianza, saludar al entrevistador con su apellido, si lo conoces.

Esperar que el entrevistador nos lo indique para sentarnos.

Adoptar una postura discretamente relajada. Sentarse derecho/a, ni al borde de

la silla (denota inseguridad), ni repantigado/a (muestra falta de respeto)

Colocar nuestras pertenencias sobre nuestras rodillas. No colocar nuestras cosas

en el escritorio del entrevistador.

Dar una imagen de naturalidad (esencial).

No masticar chicle. No fumar

Mostrar confianza en sí mismo. Cuando entre, camine derecho y debe apretar con
firmeza la mano (sin exagerar) a su entrevistador.

No poner los codos encima de la mesa.

No cruzar los brazos (imagen defensiva)

Si te ofrecen una bebida puedes aceptar, pero que no sea alcohólica.

No mostrar tensión, impaciencia o dudas.

No tutear a tu entrevistador.

85
Cuidar la comunicación no verbal (Evitar gestos como morderse los labios, jugar
con llaves, acariciar a cada momento el cabello, jugar con los anillos o dar
golpecitos con un bolígrafo sobre la mesa.).

Prestar atención al entrevistador y hacer preguntas pertinentes (no sobre

vacaciones y aumentos de sueldo)

No fumar, aunque se lo ofrezcan.

Hablar en un tono adecuado, ni muy alto ni muy bajo.

Procurar no abusar de las “muletillas” al hablar.

No interrumpir al entrevistador.

Aunque no hay que mostrarse demasiado serio, evitar reír demasiado, y nunca a
carcajadas.

Mantener una cierta espontaneidad siempre bajo control.

No preguntar cuál será su salario; es el entrevistador quien debe informárselo. No

divagar, ser directos en nuestro objetivo de persuadir al entrevistador de nuestras
cualidades, enfatizando nuestra formación y experiencia.

No “mendigar” el puesto de trabajo.

Dejar que el entrevistador dirija la entrevista. Provocar preguntas que se puedan

aprovechar para mostrar conocimiento del sector.

No utilizar términos negativos ni expresiones dubitativas.

Mostrar seguridad y decisión en todo momento (importante)

Ser sincero/a y claro/a, coherente con lo que afirmamos en nuestro currículo.

No tardar en contestar y hacerlo clara y brevemente, nunca con dudas, evasivas

o monosílabos.

No negarnos a responder preguntas.

Nunca interrumpa al entrevistador.

Nunca diga una mentira (ni tampoco exagere) sobre sus logros académicos o
profesional, ya que puede ser descubierto y jamás lo llamarán para trabajar allí.

No se debe hablar mal de los ex empleadores (aunque en realidad hayan sido

pésimos), ya que si lo haces el reclutador pensará que si te contrata luego
hablarás mal de ellos también.

No debe darse aires de superioridad como si se le estuviera haciendo un favor a

la empresa.

Cuando termine la entrevista, no le pregunte al entrevistador cómo le fue.

Al salir, estrechar de nuevo la mano del entrevistador, agradeciéndole su tiempo.

86
 Después

Analizar los resultados, resaltando aspectos positivos y negativos del encuentro

(puede servirnos en el futuro)

Anotar nuestras debilidades para mejorar en sucesivas entrevistas.

Si no se reciben noticias pasado un tiempo, llamar e informarse del proceso de

selección.

2. Ventajas y desventajas

A. VENTAJAS

La buena utilización de la entrevista confiere a esta grande ventaja tales como la

posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas,
o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en
cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de personas que se pueden
entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede
recoger (Hough y Osdwald, 2000).

B. DESVENTAJAS

Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto
coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis
de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre
todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente
facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados
para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de
entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia
en su manejo (bretones y Rodríguez, 2008).

Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de

generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter
y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos
(más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación
o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos
realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran
coeficientes de fiabilidad y validez moderados.

Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería
formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al candidato en
otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo
resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que
las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.

¿Qué te pueden preguntar en una entrevista laboral?

No dejes un momento para la improvisación. Durante la entrevista, te preguntarán

acerca de diversos ámbitos: procura reflexionar antes pensando qué podrías
contestar.

Personalidad: sobre ti mismo, anécdotas, valores, motivaciones e influencias.

Formación: competencias, capacidades, razones para la elección de tu itinerario

de formación.

87
 Trabajos anteriores, actividades, funciones, proyectos, compañeros.

Empleo: preferencias, relaciones en el trabajo, puntos fuertes y débiles, objetivos.

Vida privada: familia, relaciones personales, tiempo libre, vacaciones, hobbies.

Varias: incorporación al trabajo, opiniones, referencias.

Recomendaciones para el entrevistador.

Cuando llegue su candidato, intente seguir este proceso:

Déle la bienvenida al candidato, ofrézcale algo de beber y tranquilícelos con

alguna conversación sobre un tema general (el tiempo, su viaje, el partido de
anoche, etc.).

Preséntese y explique brevemente en qué consistirá la entrevista.

Presente una visión general de su empresa y proporcione algo de información

sobre el puesto, por qué está disponible y qué conlleva.

Comience con sus preguntas. Un buen comienzo es pedirles que le expliquen su

currículum ya que se sentirán más cómodos al hablar de algo conocido.

Realice preguntas en las que los candidatos puedan expresarse.

Al principio intente cubrir preguntas relacionadas con los aspectos más importantes
del puesto. Es mejor que no se aproxime a la parte final del tiempo asignado con
muchas áreas que no han obtenido aún una respuesta.

Al final de la entrevista, pregúntele a los candidatos si tienen alguna pregunta.

Infórmeles del paso siguiente en el proceso de contratación, por ejemplo, una

segunda entrevista y la fecha estimada.

Escriba cualquier nota tan pronto como sea posible.

88
Fuentes de Información
del criterio II

1. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

ANACLETO, Víctor (2012). Manual del Derecho del Trabajo. Lima: GRIJLEY.

DECRETO LEGISLATIVO N° 728. (1997). Ley de Productividad y Competitividad

Laboral. Lima: Congreso de la República del Perú.

ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE; 2011.Compendio de Derecho Individual

del Trabajo, Lima, Primera edición, Editorial.

MARCENARO FRERS, Ricardo; 2009, El Trabajo en la Nueva Constitución, Lima,

Editorial Cultural “Cuzco” S.A.

GÓMEZ VALDEZ Francisco;(2011), El Contrato de Trabajo, Lima, Tomo I.

Editorial “San Marcos” S.A.

2. REFERENCIAS ELECTRONICAS:

http://www2.trabajo.gob.pe/

Ministerio de Trabajo y Promoción Social, www.mintra.gob.pe

Organización Internacional de Trabajo, www.oit.org

Tribunal Constitucional, www.tc.gob.pe

Ley N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, www.mintra.gob.pe

Constitución Política del Perú, www.mintra.gob.pe

89
 Glosario del
Criterio II

JORNADA DE LABORAL. - Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el

trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

JORNADA DE TRABAJO. - Tiempo durante el cual dura el trabajo sin que pueda
exceder de los máximos legales.

JUBILACIÓN. - Proceso por el cual se pone fin a la vida laboral activa de una persona.
Implica un cambio global de la situación vital (individual, social, económica y legal)
de la persona que se retira de la vida laboral. La transición del trabajo a la jubilación
implica el inicio de una nueva etapa vital, con diferencias respeto a lo anterior en lo
personal y colectivo. En lo personal implica un cambio de sus hábitos diarios, de su
nivel de vida. En lo social supone una pérdida de su estatus de trabajador activo
económica y socialmente. Todo cambio requiere de ajuste y adaptación y por eso es
importante la preparación de quienes deben experimentarlo. Aunque la jubilación es
un derecho muchas personas continúan activas laboralmente de forma total o parcial
después de la jubilación. Las personas de edad y el desarrollo: 1. Participación activa
en la sociedad y en el desarrollo. 2. Empleo y envejecimiento de la fuerza de trabajo.
3. Desarrollo rural, migración y urbanización. 4. Acceso al conocimiento, la educación
y la capacitación. 5. Solidaridad intergeneracional. 6. Erradicación de la pobreza. 7.
Situaciones de emergencia.

RELACION DE TRABAJO, - Es la prestación de un servicio personal subordinado a

una persona por medio de un salario cualquiera que sea el acto que le dio origen. //
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la
Prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de
un salario.

RESPONSABILIDAD. - Obligación de reparar y satisfacer por uno mismo, o en

ocasiones especiales por otro, la pérdida causada, el mal inferido o el daño originado.
Deuda. Deber de sufrir las penas establecidas para los delitos o faltas cometidas por
dolo o culpa. Capacidad para aceptar las consecuencias de un acto conciente y
voluntario.

SALARIO MÍNIMO. - Cantidad mínima que debe recibir en efectivo el trabajador por
los servicios prestados en una jornada de trabajo. Pueden ser generales, por una o
varias áreas geográficas y extenderse a una o más entidades federativas, o pueden
ser profesionales para una rama determinada de actividad económica o para
profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de una o varias áreas geográficas.
Los salarios mínimos se fijan por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
integrada por representantes de los trabajadores, patrones y el gobierno, la cual se
puede auxiliar de comisiones especiales de carácter consultivo. El salario mínimo de
acuerdo con la ley deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de
un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación
básica a los hijos.

SALARIO. - Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado
o de cualquier otra manera. // Remuneración monetaria o en especie que recibe un
trabajador por sus prestaciones en la producción de bienes y servicios. Las
retribuciones de un trabajador pueden traducirse en ventajas para su familia, como
facilidades para la vivienda, en la educación de los hijos, etc. El salario se pacta bien

90
de forma bilateral entre el trabajador y el empresario o por convenio colectivo, entre
los sindicatos y las organizaciones de empresarios.

SALUD. - Condiciones físicas en que se encuentra un organismo en un momento

determinado. Estado en que el ser orgánico ejerce normalmente todas sus funciones.

SANCION. - Penas impuestas por los órganos competentes con sujeción a los
procedimientos establecidos en la legislación.

SUBORDINACION. - Condición de una persona sujeta a otra o dependiente de ella.

En el derecho laboral constituye el elemento característico y el más importante del
contrato de trabajo, de tal manera que cuando existe, comienza hacia esa relación
contractual la tutela del estado.

Subsidio por lactancia. - Se otorga en dinero con el objeto de contribuir al cuidado

del recién nacido, de acuerdo a las normas que fija ESSALUD. (Artículo 17°del Decreto
Supremo N° 009-97-SA, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 26790).

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO. - Posibilidad de dejar en suspenso las

obligaciones básicas y reciprocas del trabajador y del empresario.

TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. - Son causas de terminación

de la relación de trabajo. Mutuo consentimiento de las partes. Muerte del trabajador.
Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital Incapacidad
física o mental o inhabilitación manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo.

TRABAJADOR. - Configura al trabajador como sujeto del contrato de trabajo y lo será

quien voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección.

TRABAJO. - Es un derecho y un Deber sociales, no es un artículo de comercio y exige

respeto para quien lo presta debiendo asegurar un nivel económico decoroso para el
trabajador y su familia, no debe haber distinción entre los trabajadores x motivos de
sexo, raza, edad, religión, doctrina política o condición social.

91
 Criterio III

Criterio de Evaluación III:

Aplicar medidas de prevención de riesgos y salud ocupacional

indispensables para el desempeño laboral.

92
 SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
LECTURA DEL CRITERIO II

Recientemente, en la búsqueda por mejorar los sistemas de seguridad y

salud, y con el deseo de incrementar la productividad de sus operaciones,
muchos empresarios han invertido en costosos sistemas, infraestructura o
han adquirido nuevos equipos y maquinarias, entre muchas otras cosas
más; sin embargo, los resultados obtenidos no cubren las expectativas de
tanto esfuerzo, preguntándose entonces ¿qué pasa?,¿Por qué siguen los
accidentes?, ¿Por qué no se eleva la productividad?

Podemos encontrar muchas respuestas a estas interrogantes, pero antes

debemos pensar si se le dio la debida importancia a la inversión más
importante de la empresa, los trabajadores. ¿Brindamos un ambiente
laboral que motive al trabajador?, ¿El trabajador se siente seguro en su
área de trabajo?, ¿Hemos considerado las limitaciones psicológicas y físicas
de nuestros trabajadores? Efectivamente, la fuerza laboral de cada
empresa está compuesta por trabajadores con diferentes características
físicas y psicológicas que muchas veces no se consideran y por lo general
son la base fundamental para la interacción efectiva del trabajador en su
medio laboral.

Ergonomía es una ciencia que estudia el trabajo, en relación con el entorno

en que se lleva a cabo (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los
trabajadores), considera los principios de capacidades físicas y psicológicas
de las personas, para finalmente diseñar o adecuar los equipos,
herramientas y ambientes de trabajo, a fin de evitar o disminuir los riesgos
de daños y enfermedades, así como aumentar la eficiencia y mejorar la
calidad de vida en el trabajo1. En otras palabras, La Ergonomía busca hacer
que el trabajo se adapte al trabajador en lugar de obligar al trabajador a
adaptarse a él, siendo el primer escalón para la obtención de una producción
con calidad.

La aplicación de la ergonomía al lugar de trabajo y dentro de los sistemas

de salud y seguridad reporta muchos beneficios evidentes. Para el
trabajador, condiciones laborales más saludables y seguras; para el
empleador, el beneficio más contundente es el aumento de la productividad.

La ergonomía estudia distintas condiciones laborales que pueden influir en

la comodidad y la salud del trabajador, comprendidos en factores como la
iluminación, el ruido, la temperatura, las vibraciones, el diseño de las
herramientas, el de las máquinas, el de los asientos, el calzado y el del
puesto de trabajo, incluidos elementos como el trabajo en turnos, las
pausas y los horarios de comidas.

Así mismo, la ergonomía estudia de la postura, dirección de materiales,

movimientos repetitivos, la seguridad y la salud músculo-esquelética,
carga de trabajo mental, la toma de decisión, la interacción de la humano-
computadora, la confiabilidad humana, el stress laboral, hasta la
optimización de sistemas “sociotechnical”, incluyendo a la comunicación,
la gerencia de recurso del equipo, al diseño de horas laborables, al trabajo
en equipo, al diseño participante, finalmente la última tendencia la

93
ergonomía de la comunidad, que incluye al trabajo cooperativo, a nuevos
paradigmas del trabajo, a organizaciones virtuales, a telework, y a gerencia
de la calidad.

Fuente: ALFARO, Katery. (2006). La Ergonomía: Productividad y la

prevención de riesgos a la salud. México: Copersa Ingeniería.

94
 TEMA 11
INTEGRACIÓN DE PERSONAL
Indicadores de evaluación:

Describe y explica los procesos de la gestión del talento humano y detalla las
funciones de la integración de personal.

TEMA 11: INTEGRACIÓN DE PERSONAL

1. Generalidades

El tema de los Macro procesos en la gestión humana, pertenece al módulo de Gestión

del talento humano; el cual trata acerca de los procesos y actividades que se
desarrollan dentro del área de la Administración de los recursos humanos en toda
empresa. Antiguamente se denominaba administración de los recursos humanos,
posteriormente se le llamó gestión del talento humano y actualmente se le conoce
como gestión humana. García (2009, p. 165) señala lo siguiente:

La gestión humana es definida como los procesos y actividades estratégicas de guía,

apoyo y soporte a la dirección de la organización, compuesta por un conjunto de
políticas, planes, programas y actividades, con el objeto de obtener, formar, retribuir,
desarrollar y motivar el personal requerido para potencializar la organización.

Como se verá a continuación, se expone el planteamiento del reconocido autor

Idalberto Chiavenato, del libro Gestión del talento humano; que agrupa a los macro
procesos descritos en seis procesos; sin embargo es oportuno indicar que, existen
planteamientos de otros autores que a los macro procesos los agrupan en cinco
procesos, algunos en cuatro; por ejemplo, Dessler (1991); Dolan, Valle, Jackson y
Schuler (2003); agrupan en cinco; por su parte Decenzo y Robbins (2001) así como
Gómez, Balkin y Cardy (1999) en cuatro; coincidiendo con Sherman, Bohlander y Snell
(1999). De ahí que se precisa que en la presente monografía se expone a los macro
procesos en lo que propuso Chiavenato en el año 2009, debido a que lo consideramos
el más actualizado.

Las empresas en la actualidad cada vez más se encuentran enfrentadas con la

competencia, por tanto, han comprendido que contar con personal realmente
calificado requiere del cumplimiento de varios procesos para que las personas que van
a prestar sus servicios profesionales y/o técnicos demuestren el máximo nivel de sus
capacidades para lograr los objetivos que exige cada puesto de trabajo. Es por esa
razón que estudiar el tema de los macro procesos en la gestión humana es comprender
el valor de conocerse desde un principio que seleccionar al personal es ventajoso para
que el que saliese electo demuestre sus capacidades y se eviten mayores errores en
el desempeño de las funciones en cada puesto y/o cargo al interior de la empresa.

2. Macro procesos en la Gestión Humana

Concepto

El macro proceso de la Gestión Humana en la empresa, es un conjunto integrado de

procesos dinámicos e interactivos, que consta de seis procesos básicos:

95
 Procesos para integrar personas

Procesos para organizar a las personas

Procesos para recompensar a las personas

Procesos para desarrollar a las personas

Procesos para retener a las personas

Procesos para auditar a las personas

Tales procesos son dinámicos e interactivos porque todos estos procesos tienen
estrecha relación entre sí, debido a que cada proceso depende del otro e influye en su
desarrollo mismo. Chiavenato (2009, p. 16) indica que: “cada proceso tiende a
favorecer o a perjudicar a los demás cuando es bien o mal utilizado”. Por ejemplo, el
proceso para integrar a personas llevado de manera rudimentaria exigiría a que el
proceso de desarrollar a las personas se vea afectado de múltiples fallas. Cuando un
proceso tiene fallas, compromete a los otros procesos. En cada uno de los procesos
debería de existir un equilibrio en la conducción, para evitar las fallas.

En la siguiente página se aprecia los macro procesos de la gestión humana. A

continuación, se describen cada uno de los procesos:

A. Proceso para integrar personas

El primer proceso es responsable para incluir a nuevas personas a la empresa, es

decir que a través del proceso de reclutamiento de personal se convoca a nuevo
personal, los mismos que también cumplirán con el proceso de selección del
personal, el mismo que será mediante la evaluación del currículum vitae, la
entrevista personal, las pruebas psicológicas, etc.

B. Proceso para organizar a las personas

El segundo proceso que viene a ser el de organizar a las personas consiste en

diseñar los puestos de trabajo de acuerdo a los objetivos que busca lograr la
empresa. Tales objetivos se convertirán en funciones del personal para cada
puesto de trabajo, por ello, se diseña cada puesto para que el personal que lo
ocupe sea el más indicado, el más idóneo. Asimismo, está la evaluación del
desempeño, es decir, la evaluación que se realiza a cada personal de acuerdo a
sus competencias (conjunto de capacidades laborales).

C. Proceso para recompensar a las personas

El tercer proceso es la recompensación económica que se acuerda entre el nuevo

personal y la empresa; en que una vez establecidas ambas partes, se suscribe el
contrato de trabajo. Y para aquellos colaboradores que ya trabajan en la empresa
en conjunto se realicen más adelante la entrega de incentivos (económicos), como
política de la empresa para reconocer el desempeño demostrado por el personal.
Está demostrado que el personal insatisfecho no se desempeña bien, y por
sentirse así está buscando un nuevo trabajo donde irse a prestar sus servicios;
en cambio si la empresa otorga incentivos, genera una satisfacción laboral que se
traducen en mayor responsabilidad de parte del personal, así como de lealtad de
parte del personal para con la empresa. Si se suman incentivos, pago justo de
remuneraciones; pago de los derechos laborales, llámese gratificaciones,
vacaciones; el personal se desempeñará con mayor respuesta en el cumplimiento
de sus obligaciones.

969
696
 Gráfico N° 01
MACRO PROCESOS DE LA GESTIÓN HUMANA

Macro Procesos

Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos

para para para recom- para para retener para auditar
integrar organizar a pensar a las desarrollar a a las a las
personas las personas personas las personas personas personas

Diseño de
Formación Higiene y Banco de datos
Reclutamiento puestos Remuneración
Desarrollo seguridad Sistemas de
Selección Evaluación del Incentivos
Aprendizaje Calidad de vida información
desempeño

FUENTE: Idalberto Chiavenato “Gestión del talento humano”, 2009, página 15.

102
 El cuarto proceso trata expresamente las constantes capacitaciones,
actualizaciones, especializaciones y perfeccionamiento que se le brinde al personal
para incrementar su desempeño laboral y que se conoce como formación.
Precisamente tal formación que se le presta al personal permite que ellos, se
conviertan en trabajadores con talento humano. Y ese proceso que sea muy
frecuente en la empresa da lugar al desarrollo del mismo personal. Un talento
humano que reconozca que constantemente lo actualizan con cursos, con
asistencia a eventos académicos, conduce a que no se retire de la empresa, por
el contrario, comprende que en la empresa lo valoran y por ello es que lo
capacitan, lo actualizan, lo especializan más. De ese modo la empresa lo retiene
al personal y a su vez obtiene como resultado mayores índices de producción,
desempeño laboral, cumplimiento y logro de objetivos-metas.

El quinto proceso, es muy importante debido a que al personal se le brinda las

mejores condiciones de trabajo, expresados en cómodos ambientes de trabajo,
que cuenten con iluminación, con protección, con señalización en caso de sismos,
incendios; con seguridad; y que se conoce como higiene y seguridad; inclusive
con un ambiente de atención médica. Tales condiciones de trabajo permiten al
personal sentirse bien para con su desempeño laboral, conduciéndolo a que se
valore su trabajo y el personal sienta que trabaja con calidad de vida; es decir
que, no solo trabaja con equipos, mobiliario, ambientes cómodos, sino que
además permite que, entre los compañeros de trabajo, se fomente un clima
organizacional favorable, donde prevalezcan los valores empresariales, los valores
humanos y los valores morales.

F. Proceso para auditar a las personas

Por último; el sexto proceso es el de auditar a las personas. Este proceso consiste
en incluir una base de datos, así como un sistema de información para dar
seguimiento y controlar el cumplimiento de las funciones (objetivos) en la
empresa.

Las empresas que cuentan con personal que se desempeña con conocimientos
actualizados y gestión moderna comprenden que desarrollar este proceso no es
intimidar ni incomodar al propio personal, sino que permite monitorear el
desempeño para apoyarlos en los momentos que más lo necesiten. No es
supervisar las funciones, sino es acompañar en el cumplimiento de los objetivos
de la empresa, que a su vez se revierte en mejores remuneraciones, mayor
prestigio, inclusive hasta que para que el propio personal perciba que no está
trabajando en una empresa cualquiera sino de renombre, y permita que se sienta
orgulloso de donde labora.

3. Capital humano

Concepto

Es aquella persona que posee un talento excepcional y lo demuestra con su

extraordinario rendimiento en el cumplimiento de diversos procesos y funciones tanto
administrativas como empresariales a diferencia de otras personas que ocupan roles
similares o funciones equivalentes que demuestran poco en el rendimiento de sus
funciones.

Talento, Potencial y Alto talento

Diferencias:

A. TALENTO. - Persona que logra obtener resultados en su puesto de trabajo de

manera que cumple con los requerimientos de éste.

98
B. POTENCIAL. - Persona que tiene las capacidades para estar ubicado en una
posición determinada o en varias.

C. ALTO TALENTO. - Persona que tiene las capacidades para estar ubicado en
posiciones claves.

Gestión del talento, del potencial y del Alto talento

La gestión del talento consiste en dos procesos implícitos:

1. Identificar al talento

2. Fidelizar al talento

Es decir, que en primer lugar se deba identificar al talento, dado que posee las
capacidades para desempeñarse en una posición estratégica de la empresa, debido a
sus altos conocimientos acerca de los puestos de trabajo vinculados entre sí. Y en
segundo lugar que inmediatamente se le deba de fidelizar al talento, dado que
representa ser la fortaleza viva para la empresa.

A. Criterios objetivos para identificar altos potenciales

La empresa debe de tener un programa que esté o deba estar adaptado a la

estrategia de la propia empresa y en él se deben implicar los altos talentos de la
empresa, que formarán el equipo de gestión del talento. Los miembros del equipo
de manera conjunta con el departamento de RRHH identificarán y seguirán la
evolución de los altos potenciales a través de criterios objetivos que se irán
modificando en función de las etapas de la carrera profesional.

En este sentido, se recomienda que las empresas empiecen a seleccionar a sus

talentos con alto potencial a través de cuatro variables: capacidad de aprendizaje,
inteligencia emocional, coeficiente intelectual y actitud.

1) PRIMER CRITERIO:

COMUNICAR ABIERTAMENTE A UN EMPLEADO QUE ES DE ALTO

POTENCIAL

Designar a un empleado como “de alto potencial” es un asunto delicado, que

conlleva ciertas ventajas y desventajas. Sin embargo, comunicarlo
abiertamente tiene consecuencias positivas en la satisfacción de los
trabajadores. La cuestión entonces es cómo debe informarse a esos
empleados del potencial que tienen, para que éstos no lo tomen como un
compromiso de ascenso inmediato.

Por otro lado, a la hora de identificar a los empleados de alto potencial se

puede cometer el error de fijarse sólo en su alto rendimiento. Por eso es
conveniente que los empleados de alto potencial estén diferenciados de los
de alto rendimiento, puesto que los empleados con alto potencial lo son
también de alto rendimiento, sin embargo, ocurre que los empleados de alto
rendimiento no siempre son de alto potencial. Existe un peligro real si se
confunden ambos.

99
 2) SEGUNDIO CRITERIO:

EVALUACIONES DEL EMPLEADO DE ALTO POTENCIAL

Una vez que se ha evaluado a un empleado, se le ha designado como de alto

potencial y la organización ha invertido en su desarrollo, es necesario realizar
una medición más detallada al cabo de unos 3 años. A partir de ahí se debe
elaborar el plan de carrera y de desarrollo propuesto. Una posterior medición
se debería de hacer en torno a los 35-45 años de edad del empleado, para
realizar la planificación final y pormenorizada de su futura trayectoria.

Por ello, se recomienda realizar otra medición formal para evaluar y verificar
si el empleado acabará siendo promocionado a las posiciones de alta dirección
de la organización y con qué capacidad. La trayectoria del empleado se debe
medir de manera personalizada y flexible, teniendo en cuenta las
circunstancias externas cambiantes o las necesidades de desarrollo personal
del alto potencial. Además, es fundamental que éste reciba el apoyo suficiente
y que sea supervisado adecuadamente en su proceso de aprendizaje.

3) TERCER CRITERIO:

ACEPTAR EL FRACASO

Es posible que un empleado con alto potencial se encuentre con dificultades

en el camino, de hecho, muchos experimentan confusión, frustración y una
cierta arrogancia. Por lo general, con cada transición a otro nivel jerárquico u
otras responsabilidades existe la posibilidad de que un empleado de alto
potencial fracase. Esta situación debe tomarse como una lección de la que
aprender, para descubrir sus propias limitaciones y poder reconducir su
carrera. La pérdida del “status” de alto potencial no debe ser considerado
como un estado permanente, sino temporal.

4) CUARTO CRITERIO:

REMUNERACIÓN EN DESARROLLO

Se aconseja a las empresas que consideren el paquete retributivo como una

combinación de cuatro elementos: remuneración, prestaciones y beneficios,
entorno y desarrollo. La remuneración salarial debería establecerse a partir
del desempeño, es decir que aparentemente un empleado de alto rendimiento
tendría la misma retribución que uno de alto potencial. Por eso, se recomienda
establecer para los altos potenciales una inversión en su desarrollo de carrera.

B. Pautas para gestionar talentos de Alto Potencial

Gestionar el ciclo de vida del talento de alto potencial requiere aplicar un conjunto
de políticas, normas y procesos que establezcan la diferenciación definitiva de
estos talentos, defina su posicionamiento efectivo como agente clave de
transformación empresarial, y potencie su desarrollo al máximo potencial. Solo
así, será posible satisfacer los ambiciosos objetivos operacionales, de mercado y
de negocios que caracterizan a la empresa competitiva de estos tiempos. Veamos:

1) DEFINIR PERFILES DE CAPACIDADES

Para los colaboradores de alto desempeño merece definirse perfiles de

capacidades y competencias en roles claves con la finalidad de aprovechar los
talentos que posee.

100
2) APLICAR EXIGENTES SISTEMAS DE EVALUACIÓN

La aplicación de sistemas de evaluación de desempeño basados en el método

del ranking forzado, permite estimar el rendimiento real del talento para
identificar a quienes nacieron para ser subordinados y quienes para ser los
talentos efectivos en la empresa.

3) DESARROLLAR PLANES RETADORES

Para lograr el crecimiento y desarrollo de la empresa se requiere de planes

retadores que sean capaces de ser asumidos por altos talentos al interior de
la empresa.

4) RECONOCER A LOS ALTOS TALENTOS

Cuando la empresa cuente con altos talentos, debe empeñarse en

frecuentemente estar reconociendo los logros destacados que se van
obteniendo como resultado de las capacidades y competencias que cuentan
tales altos talentos. Empresa que deje de reconocer el trabajo de los equipos
de alto rendimiento, corre el alto riesgo de que los altos talentos sean
“cazados” por la competencia.

5) COMPENSAR A LOS ALTOS TALENTOS

La empresa debe de tener una política salarial exclusiva que retribuya o

compense las capacidades y competencia que posean los altos talentos. Tal
compensación se convierte en la estrategia de fidelización de parte de la
empresa hacia el alto talento. Téngase en cuenta que la proporcionalidad de
la productividad que tenga la empresa, se debe a los logros que entregan los
altos talentos.

6) APLICAR MAPAS DE TALENTOS

La aplicación de mapas de talento, así como el desarrollo de los planes de

crecimiento de la empresa deben ser expuestos a los altos talentos para que
éstos identifiquen las oportunidades laborales que la empresa tiene y se
convierta en nuevos retos para los altos talentos, de esa manera se puede
garantizar la continuidad laboral de los mencionados talentos, en vista a que
ellos, buscan el liderazgo emergente con mayor frecuencia.

7) EXPONER LOS PLANES ESTRATÉGICOS

A los altos talentos se debe de exponer los planes estratégicos que ha

diseñado la empresa para que sus capacidades y competencias logren la
misión, visión y visión de futuro de la empresa. De ese modo, la
responsabilidad de lograr los planes estratégicos de la empresa, estaría
recayendo en los altos talentos porque tales demuestran éxito en su
desempeño, así como mayor responsabilidad que a diferencia de los
colaboradores restantes.

8) ASISTIR EN LABORES DE COACH Y MENTORING

Al equipo de alto potencial se le debe de apoyar con labores de coach y de

mentoring para acelerar la formación de talentos de alto potencial en la
empresa y ponerlos al servicio de la ejecución de las estrategias
empresariales más apremiantes.

101
9) DESARROLLAR INTELIGENCIA EMOCIONAL

A los altos potenciales no basta compensarlos económicamente sino también

que la empresa les asista en el desarrollo de la Inteligencia Emocional en ellos
para seguir destacando sus capacidades y competencia.

10) DESARROLLAR EL LIDERAZGO

Para destacar el trabajo en equipo de los altos potenciales se debe desarrollar

en ellos Programas de liderazgo individualizado; con la finalidad de que
canalicen sus capacidades y competencia en la misma empresa.

102
 TEMA 12
EL EMPRENDIMIENTO
Indicadores de evaluación:

Identifica el papel del emprendedor y distingue el falso del verdadero emprendedor.

TEMA 12: EL EMPRENDIMIENTO

1. El emprededorismo

El término emprendedor, del francés entrepreneur, es usado para referirse a un

individuo que organiza y opera una o varias empresas, asumiendo cierto riesgo
financiero en ello.

Fue definido por primera vez por el economista anglo-francés Richard Cantillon como
«la persona que paga un cierto precio para revender un producto a un precio incierto,
por ende, tomando decisiones acerca de la obtención y el uso de recursos, y
admitiendo consecuentemente el riesgo en el emprendimiento».

Otros estudiosos han definido este término de distintas maneras, entre ellos:

1803: Jean-Baptiste Say: Un emprendedor es un agente económico que une todos los
medios de producción, la tierra de uno, el trabajo de otro y el capital de un tercero y
produce un producto. Mediante la venta de un producto en el mercado, paga la renta
de la tierra, el salario de sus empleados, interés en el capital y su provecho es el
remanente. Intercambia recursos económicos desde un área de baja productividad
hacia un área de alta productividad y alto rendimiento.

1934: Joseph Alois Schumpeter: Los emprendedores son innovadores que buscan
destruir el statu-quo de los productos y servicios existentes para crear nuevos
productos y servicios.

1964: Peter Druker: Un emprendedor busca el cambio, responde a él y explota sus

oportunidades. La innovación es una herramienta específica de un emprendedor, por
ende, el emprendedor efectivo convierte una fuente en un recurso.

1975: Howard Stevenson: El emprendimiento es la búsqueda de oportunidades

independientemente de los recursos controlados inicialmente.

2. El falso emprendedor

Existen auténticos emprendedores y falsos emprendedores.

No me refiero a falsos en el sentido moral, en el sentido de que pretenden engañar a

alguien, sino en el sentido de que se están engañando a sí mismos.

Vamos a ver dos aspectos muy básicos de falso emprendedor para después
adentrarnos en la naturaleza del verdadero emprendedor.

En el nivel más básico de falsos emprendedores, se encuentran las personas que

denomino “emprendedores NIF”. Para algunos ir al notario y constituir una sociedad

103
 mercantil supone convertirse en emprendedores. De hecho, uno de los síntomas de la
persona que en realidad no tiene un ápice de emprendedor es el habitual y pomposo
comentario de: “El día tal voy al notario”, como si ir al notario le diese a uno el carné
de emprendedor.

Emprender no es dar de alta una sociedad en el registro mercantil o independizarse

de la empresa en la que uno trabaja. Eso son sólo trámites administrativos o legales
que permiten trabajar por cuenta propia en lugar de por cuenta ajena. Está claro que
un negocio debe operar bajo un número de identificación fiscal y una forma legal
determinada. Son pasos necesarios para emprender, pero no es emprender.

Esta distinción puede parecer algo tan obvio, pero no lo es. Se llevarían las manos a
la cabeza si supieran la cantidad de personas para quienes tener un NIF procura una
increíble tranquilidad y seguridad.

Ir al notario nos permite fanfarronear en una cena de amigos de que acabamos de

iniciar un negocio o de que tenemos nuestra propia empresa, pero, de momento, lo
único que hemos hecho ha sido gastar dinero.

En un segundo punto, tenemos a las personas que denomino “emprendedores idea

feliz”. Para éstos una idea de negocio determinada, conseguir una franquicia, exportar
o importar en exclusiva una marca o producto determinado supone ya ser
emprendedor. La idea se convierte en su salvavidas, en la piedra filosofal que todo
va a solucionarlo. Emprender no es dar de alta una sociedad, no es colocar inversión
para tener una tienda o una empresa de exportación. Emprender no es montar un
negocio. Emprender no es ni siquiera un modo de trabajo, lo es mucho más.

3. Emprender

Emprender es una forma de enfrentarse al mundo, es una manera de entender la vida

con la que no todo el mundo se siente a gusto.

¿Y cuál es esa forma de vida?

Es aquella en la que la persona disfruta con la incertidumbre y la inseguridad de qué

pasará mañana. El verdadero emprendedor es aquel a quien lo incierto le produce una
especial satisfacción personal.

En cierta ocasión, esperando en una sala para entrar a una reunión tenía a mi lado a
un miembro del Cuerpo de Bomberos. Le pregunté por su profesión.

¿Por qué bombero?, quise saber. Su respuesta fue rotunda.

Me dijo: “Todo bombero no desea otra cosa en la vida más que ser bombero. Va más
allá de la vocación. Ser bombero te proporciona una forma de vida que ninguna otra
profesión te ofrece, la posibilidad de arriesgarte en un escenario real. Esto no es
teatro, no es un parque de atracciones donde los riesgos son ficticios. Los riesgos que
corremos cada día son reales; un incendio, un escape de gas, un edificio que se ha
derrumbado. No puedes imaginarte lo que se siente, es adrenalina pura, es una forma
de vida que se convierte en una droga a la que no se puede renunciar”.

El bombero no mencionó cuánto cobraba ni cuántos días libraba. Me contó que había
sido maestro de escuela y que, sin embargo, desde pequeño había tenido la necesidad
de ser bombero. Mientras ejercía de maestro se preparó para las oposiciones a
bombero, y cuando las hubo aprobado, abandonó las aulas para ponerse el casco y
apagar fuegos. Y ahí estaba, a punto de entrar a una entrevista en la televisión para
explicar su última aventura por las calles.

104
 Pues igual que la persona con vocación de bombero acaba siéndolo, el emprendedor
con vocación, tarde o temprano, también. No podrá evitarlo.

El bombero disfruta con la incertidumbre y la experiencia del riesgo. He aquí la primera

prueba de fuego (¡nunca mejor dicho!) que deben pasar un bombero y un
emprendedor. Si usted es una persona que no disfruta con la incertidumbre, es que
no es un emprendedor. Es cierto que uno puede acostumbrarse a la incertidumbre y
que ésta es a menudo la causa de muchos dolores de cabeza de los emprendedores,
pero otra cosa bien distinta es saber que a uno le vencen la incertidumbre y el riesgo.

Hay gente que prefiere la seguridad, la rutina o, sencillamente, que sea otro quien
acarree con la responsabilidad de unas nóminas. No es mejor ni peor. Es una opción
perfectamente válida. Pero esas personas, cuando montan un negocio, se estrellan.
Porque no se da la característica esencial que todo emprendedor debe tener: el deseo
de moverse en un entorno incierto.

“El empresario es la persona que se mueve en un mundo incierto para que los que
trabajan para él crean que ese mundo es seguro”.

4. Emprender por el placer de emprender

En una conversación con un emprendedor nato que tiene más de siete negocios, da
empleo a varios cientos de personas y factura más de 10 millones de soles anuales. Y
cierta vez se le preguntó si siempre había querido ser emprendedor.

Respondió así: “No, de pequeño quería ser médico. Pero cuando lo soñaba, no me
imaginaba a mí mismo con la bata blanca curando gente, sino que imaginaba que era
el fundador y propietario de siete hospitales con más de mil médicos en planilla”.

Demostramos con este testimonio que la segunda característica del emprendedor, es

que ser emprender se convierte en un medio y en un fin al mismo tiempo.

105
 TEMA 13
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
Indicadores de evaluación:

Identifica las políticas en materia de seguridad así como las obligaciones del
empleador para con la seguridad y salud ocupacional.

TEMA 13: SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

1. Políticas de la empresa en materia de Seguridad

La política en materia de seguridad y salud en el trabajo, debe ser específica y

apropiada para la empresa. Los objetivos fundamentales de esa política deben ser los
siguientes:

a. El cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

b. La protección de la seguridad y salud de todos los trabajadores.

c. La mejora continua del desempeño del sistema de gestión de la seguridad y salud

en el trabajo; y

d. La integración del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo con

otros sistemas.

2. Obligaciones del Empleador:

El empleador, entre otras, tiene las obligaciones de:

a. Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos

los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del
mismo.

b. Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de

protección existentes.

c. Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y

disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de los riesgos
laborales.

d. Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a

los trabajadores, acordes con los riesgos a que están expuestos en sus labores.

e. El empleador debe aplicar las siguientes medidas de prevención de los riesgos

laborales:

f. Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando

sistemas de control a aquellos que no se puedan eliminar.

106
g. El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de equipos
y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y repetitivo, deben
estar orientados a garantizar la salud y seguridad del trabajador.

h. Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con ocasión

del mismo, y si no fuera posible, sustituirlas por otras que entrañen menor peligro.

i. Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los nuevos

conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente, organización del
trabajo, evaluación de desempeño en base a condiciones de trabajo.

j. Mantener políticas de protección colectiva e individual.

k. Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores.

Asimismo, el empleador debe de realizar lo siguiente:

a. El empleador debe considerar las competencias personales y profesionales de los

trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo, al momento de
asignarles las labores.

b. El empleador debe transmitir a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva,

la información y los conocimientos necesarios en relación con los riesgos en el
centro de trabajo y en el puesto o función específica; así como las medidas de
protección y prevención aplicables a tales riesgos.

c. El empleador debe impartir a los trabajadores, oportuna y apropiadamente,

capacitación y entrenamiento en seguridad y salud, en el centro y puesto de
trabajo o función específica tal como se señala a continuación:

a) Al momento de su contratación, cualquiera sea su modalidad o duración de

ésta.

b) Durante el desempeño de su labor.

c) Cuando se produzcan cambios en la función y/o puesto de trabajo y/o en la

tecnología.

d. La capacitación y entrenamiento se imparten dentro o fuera de la jornada de

trabajo, según acuerdo entre el empleador y los trabajadores.

e. El empleador debe controlar y registrar que sólo los trabajadores, adecuada y

suficientemente capacitados y protegidos, accedan a los ambientes o zonas de
riesgo grave y específico.

f. El empleador debe prever que la exposición a los agentes físicos, químicos,

biológicos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en el centro de trabajo, no
generen daños en la salud de los trabajadores.

g. El empleador debe planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y

salud en el trabajo, a partir de una evaluación inicial, que se realizará teniendo
en cuenta: las características de los trabajadores, la naturaleza de la actividad,
los equipos, los materiales y sustancias peligrosas, y el ambiente de trabajo.

h. El empleador debe actualizar la evaluación de riesgos una vez al año como mínimo
o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido daños a la

107
 salud y seguridad. Si los resultados de la evaluación de riesgos lo hicieran
necesario, se realizarán:

a) Controles periódicos de la salud de los trabajadores y de las condiciones de

trabajo para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

b) Medidas de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo

y de producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad
y salud de los trabajadores.

i. El empleador debe realizar una investigación, cuando se hayan producido daños

en la salud de los trabajadores o cuando aparezcan indicios de que las medidas
de prevención resultan insuficientes, a fin de detectar las causas y tomar las
medidas correctivas al respecto.

j. El empleador debe modificar las medidas de prevención de riesgos laborales

cuando resulten inadecuadas e insuficientes para garantizar la seguridad y salud
de los trabajadores.

k. El empleador debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección

personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en
el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los
riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud; éste verifica el uso
efectivo de los mismos.

l. El empleador debe adoptar las medidas necesarias, de manera oportuna, cuando

se detecte que la utilización de ropas y/o equipos de trabajo o de protección
personal representan riesgos específicos para la seguridad y salud de los
trabajadores.

m. El costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud ejecutadas en

el centro de trabajo o con ocasión del mismo, no será asumido de modo alguno
por los trabajadores.

n. El empleador deberá establecer las medidas y dar instrucciones necesarias para

que, en caso de un peligro inminente que constituya un riesgo importante o
intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores, éstos puedan interrumpir
sus actividades, e inclusive, si fuera necesario, abandonar de inmediato el
domicilio o lugar físico donde se desarrollan las labores. No se podrán reanudar
las labores mientras el riesgo no se haya reducido o controlado.

o. El empleador debe informar por escrito a la Autoridad Administrativa de Trabajo,

los daños a la salud de sus trabajadores, los hechos acontecidos y los resultados
de la investigación practicada.

p. El empleador debe garantizar la protección de los trabajadores que por su

situación de discapacidad sean especialmente sensibles a los riesgos derivados
del trabajo. Estos aspectos deberán ser considerados en las evaluaciones de los
riesgos, en la adopción de medidas preventivas y de protección necesarias.

q. En las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, debe tenerse en

cuenta los factores de riesgo que puedan incidir en las funciones de procreación
de los trabajadores, en particular por la exposición a los agentes físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas
preventivas necesarias.

108
r. El empleador debe adoptar medidas necesarias para evitar la exposición de las
trabajadoras en período de embarazo o lactancia a labores peligrosas de
conformidad a la ley de la materia.

s. El empleador no debe emplear a niños y adolescentes para la realización de

actividades insalubres o peligrosas, que puedan afectar su normal desarrollo físico
y mental, teniendo en cuenta las disposiciones legales sobre la materia.

t. El empleador debe realizar una evaluación de los puestos de trabajo que van a
desempeñar los adolescentes previamente a su incorporación laboral, a fin de
determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo, con el
objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

u. El empleador practicará exámenes médicos antes, durante y al término de la

relación laboral a los adolescentes trabajadores.

v. El empleador en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades

conjuntamente con trabajadores de contratistas, subcontratistas, empresas
especiales de servicios y cooperativas de trabajadores; o quien asuma el contrato
principal de la misma, es quien garantiza:

a) La coordinación eficaz y eficiente de la gestión en prevención de riesgos

laborales.

b) La seguridad y salud de los trabajadores.

c) La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la normatividad

vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo, sin
perjuicio de la responsabilidad de cada uno por la seguridad y salud de sus
propios trabajadores.

Asimismo, el empleador vigilará el cumplimiento de la normatividad legal vigente en

materia de seguridad y salud en el trabajo por parte de sus contratistas,
subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores que
desarrollen obras o servicios en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo
correspondiente del principal.

a. Las empresas que diseñen, fabriquen, importen, suministren o cedan máquinas,

equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo, dispondrán lo necesario para
que:

a) Las máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo no

constituyan una fuente de peligro ni pongan en riesgo la seguridad o salud de
los trabajadores.

b) Se proporcione información y capacitación sobre la instalación, adecuada

utilización y mantenimiento preventivo de las maquinarias y equipos.

c) Se proporcione información y capacitación para el uso apropiado de los

materiales peligrosos a fin de prevenir los peligros inherentes a los mismos y
monitorear los riesgos.

d) Las instrucciones, manuales, avisos de peligro u otras medidas de precaución

colocadas en los equipos y maquinarias, así como cualquier otra información
vinculada a sus productos, estén o sean traducidos al idioma castellano y
estén redactados en un lenguaje sencillo y preciso con la finalidad que
permitan reducir los riesgos laborales; y,

109
 e) Las informaciones relativas a las máquinas, equipos, productos, sustancias o
útiles de trabajo sean facilitadas a los trabajadores en términos que resulten
comprensibles para los mismos.

3. Derechos y obligaciones de los trabajadores

Los trabajadores serán consultados, antes que se ejecuten cambios en las

operaciones, procesos y en la organización del trabajo, que puedan tener
repercusiones en la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras. A
falta de acuerdo entre las partes decidirá el empleador.

Todo trabajador tiene derecho a comunicarse libremente con los inspectores del
trabajo.

Los trabajadores, sus representantes y/o miembros de los comités o comisiones

de seguridad y salud ocupacional, están protegidos contra cualquier acto de
hostilidad y otras medidas coercitivas por parte del empleador que se originen
como consecuencia del cumplimiento de sus funciones en el ámbito de la
seguridad y salud en el trabajo.

Los trabajadores o sus representantes tienen derecho a revisar los programas de

capacitación y entrenamiento, y formular recomendaciones al empleador con el
fin de mejorar la efectividad de los mismos.

Los representantes de los trabajadores en Seguridad y Salud en el Trabajo tienen

derecho a participar en la identificación de los peligros y en la evaluación de los
riesgos en el trabajo, solicitar al empleador los resultados de las evaluaciones,
sugerir las medidas de control y hacer seguimiento de las mismas. En caso de no
tener respuesta satisfactoria podrán recurrir a la Autoridad Competente.

4. Los trabajadores tienen derecho a ser informados

Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidente de trabajo

o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos riesgo para su
seguridad y salud, siempre y cuando éste exista, debiendo ser capacitados para
ello.

Los trabajadores, cual fuere su modalidad de contratación, que mantengan

vínculo laboral con el empleador o con contratistas, subcontratistas, empresas
especiales de servicios o cooperativas de trabajadores que hayan celebrado
contrato con el empleador antes señalado, tienen derecho a través de sus
empleadores respectivos al mismo nivel de protección en materia de seguridad y
salud en el trabajo.

Los trabajadores o sus representantes tienen derecho a examinar los factores que
afecten a su seguridad y salud y proponer medidas en estas materias.

5. Obligaciones de los trabajadores

a) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de

seguridad y salud en el trabajo que se apliquen en el lugar de trabajo y con las
instrucciones que les impartan sus superiores jerárquicos directos.

b) Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los

equipos de protección personal y colectiva.

110
c) No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos
para los cuales no hayan sido autorizados y, en caso de ser necesario,
capacitados.

d) Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo

y las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo requiera o
cuando a su parecer los datos que conocen ayuden al esclarecimiento de las
causas que los originaron.

e) Velar por el cuidado integral de su salud física y mental, así como por el de los
demás trabajadores que dependan de ellos durante el desarrollo de sus labores.

f) Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa, así
como a los procesos de rehabilitación integral.

g) Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras

actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su empleador
o la Autoridad Competente.

h) Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda poner en

riesgo su seguridad y salud y/o las instalaciones físicas; debiendo adoptar
inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso.

i) Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la

ocurrencia de cualquier incidente o accidente de trabajo.

j) Concurrencia obligatoria a la capacitación y entrenamiento sobre Seguridad y

Salud en el Trabajo.

111
 TEMA 14
LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
Indicadores de evaluación:

Identifica los principios de la ley de seguridad y salud en el trabajo para prevenir

accidentes laborales.

TEMA 14: LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

1. Principios de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

PRINCIPIO DE PROTECCIÓN:

Los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores promuevan

condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable, física,
mental y social. Dichas condiciones deberán propender a:

a. Que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saludable.

b. Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad de

los trabajadores y ofrezcan posibilidades reales para el logro de los objetivos
personales del trabajador.

PRINCIPIO DE PREVENCIÓN:

El empleador garantizará, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y

condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de
aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios o se encuentran dentro del
ámbito del centro de labores.

PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD:

El empleador asumirá las implicancias económicas, legales y de cualquiera otra índole,

como consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el
desempeño de sus funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas vigentes.

PRINCIPIO DE COOPERACIÓN:

El Estado, los empleadores y los trabajadores, y sus organizaciones sindicales,

establecerán mecanismos que garanticen una permanente colaboración y
coordinación en materia de seguridad y salud en el trabajo.

PRINCIPIO DE INFORMACIÓN Y CAPACITACIÓN:

Los trabajadores recibirán del empleador una oportuna y adecuada información y

capacitación preventiva en la tarea a desarrollar, con énfasis en lo potencialmente
riesgoso para la vida y salud de los trabajadores y su familia.

112
 PRINCIPIO DE GESTIÓN INTEGRAL:

Todo empleador promoverá e integrará la gestión de la seguridad y salud en el trabajo

a la gestión general de la empresa.

PRINCIPIO DE ATENCIÓN INTEGRAL DE LA SALUD:

Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional

tienen derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su
recuperación y rehabilitación, procurando su reinserción laboral.

PRINCIPIO DE CONSULTA Y PARTICIPACIÓN:

El Estado promoverá mecanismos de consulta y participación de las organizaciones de

empleadores y trabajadores representativos y actores sociales, para la adopción de
mejoras en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

PRINCIPIO DE VERACIDAD:

Los empleadores, los trabajadores, los representantes de ambos y demás entidades

públicas y privadas responsables del cumplimiento de la legislación en seguridad y
salud en el trabajo brindarán información completa y veraz sobre la materia.

2. Ley N° 29783

Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

La gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo es responsabilidad de todas las

organizaciones según nuestra legislación Ley N° 29783 es os obligatorio contar con
un programa anual de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual tiene diversos requisitos
orientados a la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales

ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES OCUPACIONALES

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el encargado de aplicar, examinar

y evaluar periódicamente la política nacional en seguridad y salud en el trabajo en
base a la información en materia de:

a) Registro, notificación e investigación de los accidentes e incidentes de trabajo y

enfermedades ocupacionales en coordinación con el Ministerio de Salud.

b) Registro, notificación e investigación de los incidentes peligrosos.

c) Recopilación, análisis y publicación de estadísticas sobre accidentes de trabajo,

enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.

Efectividad de la información

La información en materia de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales e

incidentes peligrosos debe permitir:

a) Prevenir los accidentes y los daños a la salud originados por el desarrollo de la

actividad laboral o con ocasión de esta.

b) Reforzar las distintas actividades nacionales de recolección de datos e integrarlas

dentro de un sistema coherente y fidedigno en materia de accidentes de trabajo,
enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.

113
c) Establecer los principios generales y procedimientos uniformes para el registro y
la notificación de accidentes de trabajo, las enfermedades ocupacionales e
incidentes peligrosos en todas las ramas de la actividad económica.

d) Facilitar la preparación de estadísticas anuales en materia de accidentes de

trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.

e) Facilitar análisis comparativos para fines preventivos promocionales.

DE LAS EMPRESAS Y CENTROS MÉDICOS ASISTENCIALES

Todo empleador informa al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo lo siguiente:

a) Todo accidente de trabajo mortal.

b) Los incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la integridad física de

los trabajadores o a la población.

c) Cualquier otro tipo de situación que altere o ponga en riesgo la vida, integridad
física y psicológica del trabajador suscitado en el ámbito laboral.

Asimismo, los centros médicos asistenciales que atiendan al trabajador por primera
vez sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales registradas o las que
se ajusten a la definición legal de estas están obligados a informar al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.

Reporte de información con labores bajo tercerización

La entidad empleadora que contrate obras, servicios o mano de obra proveniente de

cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios, de contratistas y
subcontratistas, así como de toda institución de intermediación con provisión de mano
de obra, es responsable de notificar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
los accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y las enfermedades profesionales, bajo
responsabilidad.

Reporte de enfermedades ocupacionales

Las enfermedades ocupacionales incluidas en la tabla nacional o que se ajustan a la

definición legal de estas enfermedades que afecten a cualquier trabajador,
independientemente de su situación de empleo, son notificadas por el centro médico
asistencial público o privado, dentro de un plazo de cinco días hábiles de conocido el
diagnóstico al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y al Ministerio de Salud.

La omisión al cumplimiento de este deber de notificación es sancionable de

conformidad con los procedimientos administrativos de la materia.

Características del reporte

Considerando las características propias de las enfermedades ocupacionales, la

notificación es obligatoria aun cuando el caso sea diagnosticado como:

a. Sospechoso - Probable.

b. Definitivo - Confirmado.

La comunicación notificación debe respetar el secreto del acto médico conforme a la

Ley 26842, Ley General de Salud.

114
Reporte en casos de trabajadores independientes

En el caso de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes

peligrosos que afecten a trabajadores independientes, la notificación está a cargo del
mismo trabajador o de sus familiares en el centro asistencial que le brinda la primera
atención, el cual procede a la debida comunicación al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, así como al Ministerio de Salud.

Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes

peligrosos

Las entidades empleadoras deben contar con un registro de accidentes de trabajo,

enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos ocurridos en el centro de labores,
debiendo ser exhibido en los procedimientos de inspección ordenados por la autoridad
administrativa de trabajo, asimismo se debe mantener archivado el mismo por espacio
de diez años posteriores al suceso.

Exhibición y archivo de registros

En los procedimientos de inspección ordenados por la autoridad administrativa de

trabajo, la empresa debe exhibir el registro que se menciona en el artículo 87,
debiendo consignarse los eventos ocurridos en los doce últimos meses y mantenerlo
archivado por espacio de cinco años posteriores al suceso. Adjunto a los registros de
la empresa, deben mantenerse las copias de las notificaciones de accidentes de
trabajo.

Registro en caso de pluralidad de afectados

Cuando un mismo suceso cause lesiones a más de un trabajador, debe consignarse

un registro de accidente de trabajo por cada trabajador.

RECOPILACIÓN Y PUBLICACIÓN DE ESTADÍSTICAS

Publicación de estadísticas

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publica mensualmente las

estadísticas en materia de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e
incidentes peligrosos sobre la base de los datos que se le notifiquen. Anualmente
se publican estadísticas completas en su página web. Esta información es de
dominio público, conforme a la Ley 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la
Información Pública.

Información contenida en las estadísticas

Las estadísticas en materia de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales

e incidentes peligrosos facilitan información sobre:

a. La naturaleza de las fuentes empleadas: declaraciones directas con los

empleadores o por distintos organismos tales como las instituciones
aseguradoras o las inspecciones de trabajo.

b. El alcance de las estadísticas: categorías, ocupaciones, sexo y edad de los

trabajadores, ramas de la actividad económica y tamaño de las empresas.

115
 c. Las definiciones utilizadas.

d. Los métodos utilizados para registrar y notificar los accidentes de trabajo,

enfermedades ocupacionales e incidentes.

INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO, ENFERMEDADES

OCUPACIONALES E INCIDENTES PELIGROSOS

El empleador, conjuntamente con los representantes de las organizaciones

sindicales o trabajadores, realizan las investigaciones de los accidentes de trabajo,
enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos, los cuales deben ser
comunicados a la autoridad administrativa de trabajo, indicando las medidas de
prevención adoptadas.

El empleador, conjuntamente con la autoridad administrativa de trabajo, realizan

las investigaciones de los accidentes de trabajo mortales, con la participación de
los representantes de las organizaciones sindicales o trabajadores.

Finalidad de las investigaciones

a. Se investigan los accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes

peligrosos, de acuerdo con la gravedad del daño ocasionado o riesgo potencial,
con el fin de:

b. Comprobar la eficacia de las medidas de seguridad y salud vigentes al momento

del hecho.

c. Determinar la necesidad de modificar dichas medidas.

d. Comprobar la eficacia, tanto en el plano nacional como empresarial de las

disposiciones en materia de registro y notificación de accidentes de trabajo,
enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.

Publicación de la información

La autoridad administrativa de trabajo realiza y publica informes de las investigaciones

de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos que
entrañen situaciones de grave riesgo efectivo o potencial para los trabajadores o la
población.

INSPECCIÓN DE TRABAJO EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Funciones de la inspección de trabajo

El Sistema de Inspección del Trabajo, a cargo del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo, tiene a su cargo el adecuado cumplimiento de las leyes y
reglamentos relativos a la seguridad y salud en el trabajo, y de prevención de
riesgos laborales.

La inspección del trabajo está encargada de vigilar el cumplimiento de las normas

de seguridad y salud en el trabajo, de exigir las responsabilidades administrativas
que procedan, de orientar y asesorar técnicamente en dichas materias, y de
aplicar las sanciones establecidas en la Ley 28806, Ley General de Inspección del
Trabajo.

116
Facultades de los inspectores de trabajo

Los inspectores de trabajo están facultados para:

a. Incluir en las visitas de inspección a los trabajadores, sus representantes, los

peritos y los técnicos, y los representantes de los comités paritarios o aquellos
designados oficialmente que estime necesario para el mejor desarrollo de la
función inspectora en materia de seguridad y salud en el trabajo.

b. Proceder a practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que

considere necesario para comprobar que las disposiciones legales sobre seguridad
y salud en el trabajo se observan correctamente.

c. Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en

el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, vídeos y grabación
de imágenes y levantar croquis y planos.

d. Recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la

función inspectora en materia de seguridad y salud en el trabajo.

e. Aconsejar y recomendar la adopción de medidas para promover el mejor y más

adecuado cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

f. Requerir al sujeto inspeccionado que, en un plazo determinado, lleve a efecto las

modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en los equipos de trabajo
o en los métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones
relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores, de conformidad con las
normas de la inspección de trabajo.

g. Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de infracción

o de infracción por incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el
trabajo.

h. Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por

inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir
riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores, con el
apoyo de la fuerza pública.

i. Proponer a los entes que gestionan el seguro complementario de trabajo de riesgo

la exigencia de las responsabilidades que procedan en materia de seguridad social
en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados por
falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo.

j. Entrevistar a los miembros del comité paritario y representantes de

organizaciones sindicales, con independencia de la actuación inspectora.

Participación de peritos y técnicos en actuaciones inspectivas

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los gobiernos regionales y

gobiernos locales, el Ministerio de Salud y los órganos de la administración pública
proporcionan peritos y técnicos, debidamente calificados, a la inspección de
trabajo, para el adecuado ejercicio de las funciones de inspección en materia de
seguridad y salud en el trabajo.

En el caso del sector de energía y minas, las direcciones nacionales, regionales y

locales organizan, contratan y proporcionan personal técnico especializado para

117
 el desarrollo de las actuaciones inspectivas que realice el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 98. Remisión de información al Consejo Nacional de Seguridad y Salud en

el Trabajo.

La inspección del trabajo facilita al Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo y a los consejos regionales de seguridad y salud en el trabajo, de oficio o
a petición de los mismos, la información que disponga y resulte necesaria para el
ejercicio de sus respectivas funciones y competencias en materia de seguridad y
salud en el trabajo.

Intervención del Ministerio Público

Si, con ocasión del ejercicio de la función de inspección en las empresas, se apreciase
indicios de la presunta comisión de delito vinculado a la inobservancia de las normas
de seguridad y salud en el trabajo, la inspección del trabajo remite al Ministerio Público
los hechos que haya conocido y los sujetos que pudieran resultar afectados.

Origen de las actuaciones inspectivas

Las actuaciones inspectivas en materia de seguridad y salud en el trabajo tienen su

origen en alguna de las siguientes causas:

a. Por orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo.

b. A solicitud fundamentada de otro órgano del sector público o de cualquier órgano

jurisdiccional, en cuyo caso deben determinarse las actuaciones que le interesan
y su finalidad.

c. Por denuncia del trabajador.

d. Por decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo.

e. Por iniciativa de los inspectores de trabajo cuando, en las actuaciones que se sigan
en cumplimiento de una orden de inspección, conozcan hechos que puedan ser
contrarios al ordenamiento jurídico en materia de seguridad y salud en el trabajo.

f. A petición de los empleadores y los trabajadores, así como de las organizaciones

sindicales y empresariales.

Requerimiento en caso de infracción

En las actuaciones de inspección que deriven en la aplicación de medidas de

recomendación y asesoramiento técnico, de comprobarse la existencia de una
infracción en materia de seguridad y salud en el trabajo, se requiere al sujeto
responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas
necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas, y de las
modificaciones necesarias en las instalaciones, en los equipos o en los métodos de
trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores.

Paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente

En las actuaciones de inspección, cuando los inspectores comprueben que la

inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su
juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores
pueden ordenar la inmediata paralización o la prohibición de los trabajos o tareas,

118
 conforme a los requisitos y procedimientos establecidos en la Ley 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo.

Las órdenes de paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente

son inmediatamente ejecutadas. La paralización o prohibición de trabajos por
riesgo grave e inminente se entienden en cualquier caso sin perjuicio del pago de
las remuneraciones o de las indemnizaciones que procedan a los trabajadores
afectados, así como de las medidas que puedan garantizarlo.

Responsabilidad por incumplimiento a la obligación de garantizar la

seguridad y salud de los trabajadores

En materia de seguridad y salud en el trabajo, la entidad empleadora principal

responde directamente por las infracciones que, en su caso, se cometan por el
incumplimiento de la obligación de garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores, personas que prestan servicios, personal bajo modalidades
formativas laborales, visitantes y usuarios, los trabajadores de las empresas y
entidades contratistas y subcontratistas que desarrollen actividades en sus
instalaciones.

Asimismo, las empresas usuarias de empresas de servicios temporales y

complementarios responden directamente por las infracciones por el
incumplimiento de su deber de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores
destacados en sus instalaciones.

119
 TEMA 15
HIGIENE Y SALUD OCUPACIONAL
Indicadores de evaluación:

Describe la higiene y salud ocupaciones en el trabajo.

TEMA 15: Higiene y Salud Ocupacional

La gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo es responsabilidad de todas las

organizaciones según nuestra legislación Ley N° 29783 es os obligatorio contar con un
programa anual de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual tiene diversos requisitos
orientados a la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales

ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES OCUPACIONALES

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el encargado de aplicar, examinar y

evaluar periódicamente la política nacional en seguridad y salud en el trabajo en base a la
información en materia de:

a) Registro, notificación e investigación de los accidentes e incidentes de trabajo y

enfermedades ocupacionales en coordinación con el Ministerio de Salud.

b) Registro, notificación e investigación de los incidentes peligrosos.

c) Recopilación, análisis y publicación de estadísticas sobre accidentes de trabajo,

enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.

Efectividad de la información

La información en materia de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales e

incidentes peligrosos debe permitir:

a) Prevenir los accidentes y los daños a la salud originados por el desarrollo de la

actividad laboral o con ocasión de esta.

b) Reforzar las distintas actividades nacionales de recolección de datos e integrarlas

dentro de un sistema coherente y fidedigno en materia de accidentes de trabajo,
enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.

c) Establecer los principios generales y procedimientos uniformes para el registro y la

notificación de accidentes de trabajo, las enfermedades ocupacionales e incidentes
peligrosos en todas las ramas de la actividad económica.

d) Facilitar la preparación de estadísticas anuales en materia de accidentes de trabajo,

enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.

e) Facilitar análisis comparativos para fines preventivos promocionales.

120
DE LAS EMPRESAS Y CENTROS MÉDICOS ASISTENCIALES

Deber de información ante el sector trabajo

Todo empleador informa al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo lo siguiente:

a) Todo accidente de trabajo mortal.

b) Los incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la integridad física de los
trabajadores o a la población.

c) Cualquier otro tipo de situación que altere o ponga en riesgo la vida, integridad física
y psicológica del trabajador suscitado en el ámbito laboral.

Asimismo, los centros médicos asistenciales que atiendan al trabajador por primera vez
sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales registradas o las que se ajusten
a la definición legal de estas están obligados a informar al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.

Reporte de información con labores bajo tercerización

La entidad empleadora que contrate obras, servicios o mano de obra proveniente de

cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios, de contratistas y subcontratistas,
así como de toda institución de intermediación con provisión de mano de obra, es
responsable de notificar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los accidentes de
trabajo, incidentes peligrosos y las enfermedades profesionales, bajo responsabilidad.

Reporte de enfermedades ocupacionales

Las enfermedades ocupacionales incluidas en la tabla nacional o que se ajustan a la

definición legal de estas enfermedades que afecten a cualquier trabajador,
independientemente de su situación de empleo, son notificadas por el centro médico
asistencial público o privado, dentro de un plazo de cinco días hábiles de conocido el
diagnóstico al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y al Ministerio de Salud.

La omisión al cumplimiento de este deber de notificación es sancionable de conformidad

con los procedimientos administrativos de la materia.

Características del reporte

Considerando las características propias de las enfermedades ocupacionales, la

notificación es obligatoria aun cuando el caso sea diagnosticado como:

a) Sospechoso - Probable.

b) Definitivo - Confirmado.

La comunicación notificación debe respetar el secreto del acto médico conforme a la Ley
26842, Ley General de Salud.

Reporte en casos de trabajadores independientes En el caso de accidentes de

trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos que afecten a
trabajadores independientes, la notificación está a cargo del mismo trabajador o de
sus familiares en el centro asistencial que le brinda la primera atención, el cual procede
a la debida comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, así como
al Ministerio de Salud.

121
 Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes
peligrosos Las entidades empleadoras deben contar con un registro de accidentes de
trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos ocurridos en el centro de
labores, debiendo ser exhibido en los procedimientos de inspección ordenados por la
autoridad administrativa de trabajo, asimismo se debe mantener archivado el mismo
por espacio de diez años posteriores al suceso.

Exhibición y archivo de registros

En los procedimientos de inspección ordenados por la autoridad administrativa de

trabajo, la empresa debe exhibir el registro que se menciona en el artículo 87,
debiendo consignarse los eventos ocurridos en los doce últimos meses y mantenerlo
archivado por espacio de cinco años posteriores al suceso. Adjunto a los registros de
la empresa, deben mantenerse las copias de las notificaciones de accidentes de
trabajo.

Registro en caso de pluralidad de afectados

Cuando un mismo suceso cause lesiones a más de un trabajador, debe consignarse

un registro de accidente de trabajo por cada trabajador.

RECOPILACIÓN Y PUBLICACIÓN DE ESTADÍSTICAS

Publicación de estadísticas

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publica mensualmente las estadísticas

en materia de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes
peligrosos sobre la base de los datos que se le notifiquen. Anualmente se publican
estadísticas completas en su página web. Esta información es de dominio público,
conforme a la Ley 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública.

Información contenida en las estadísticas

Las estadísticas en materia de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e

incidentes peligrosos facilitan información sobre:

a) La naturaleza de las fuentes empleadas: declaraciones directas con los empleadores

o por distintos organismos tales como las instituciones aseguradoras o las
inspecciones de trabajo.

b) El alcance de las estadísticas: categorías, ocupaciones, sexo y edad de los

trabajadores, ramas de la actividad económica y tamaño de las empresas.

c) Las definiciones utilizadas.

d) Los métodos utilizados para registrar y notificar los accidentes de trabajo,

enfermedades ocupacionales e incidentes.

INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO, ENFERMEDADES

OCUPACIONALES E INCIDENTES PELIGROSOS

Investigación de los accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e

incidentes peligrosos

El empleador, conjuntamente con los representantes de las organizaciones sindicales o

trabajadores, realizan las investigaciones de los accidentes de trabajo,
enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos, los cuales deben ser

122
 comunicados a la autoridad administrativa de trabajo, indicando las medidas de
prevención adoptadas.

El empleador, conjuntamente con la autoridad administrativa de trabajo, realizan las

investigaciones de los accidentes de trabajo mortales, con la participación de los
representantes de las organizaciones sindicales o trabajadores.

Finalidad de las investigaciones

a) Se investigan los accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes

peligrosos, de acuerdo con la gravedad del daño ocasionado o riesgo potencial, con
el fin de:

b) Comprobar la eficacia de las medidas de seguridad y salud vigentes al momento del

hecho.

c) Determinar la necesidad de modificar dichas medidas.

d) Comprobar la eficacia, tanto en el plano nacional como empresarial de las

disposiciones en materia de registro y notificación de accidentes de trabajo,
enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.

Publicación de la información

La autoridad administrativa de trabajo realiza y publica informes de las investigaciones de

accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos que entrañen
situaciones de grave riesgo efectivo o potencial para los trabajadores o la población.

INSPECCIÓN DE TRABAJO EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Funciones de la inspección de trabajo

El Sistema de Inspección del Trabajo, a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo, tiene a su cargo el adecuado cumplimiento de las leyes y reglamentos
relativos a la seguridad y salud en el trabajo, y de prevención de riesgos laborales.

La inspección del trabajo está encargada de vigilar el cumplimiento de las normas

de seguridad y salud en el trabajo, de exigir las responsabilidades administrativas
que procedan, de orientar y asesorar técnicamente en dichas materias, y de aplicar
las sanciones establecidas en la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.

Facultades de los inspectores de trabajo

Los inspectores de trabajo están facultados para:

a) Incluir en las visitas de inspección a los trabajadores, sus representantes, los peritos
y los técnicos, y los representantes de los comités paritarios o aquellos designados
oficialmente que estime necesario para el mejor desarrollo de la función inspectora
en materia de seguridad y salud en el trabajo.

b) Proceder a practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que

considere necesario para comprobar que las disposiciones legales sobre seguridad y
salud en el trabajo se observan correctamente.

c) Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el

establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, vídeos y grabación de
imágenes y levantar croquis y planos.

123
 d) Recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la función
inspectora en materia de seguridad y salud en el trabajo.

e) Aconsejar y recomendar la adopción de medidas para promover el mejor y más

adecuado cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

f) Requerir al sujeto inspeccionado que, en un plazo determinado, lleve a efecto las

modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en los equipos de trabajo o en
los métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativas
a la salud o a la seguridad de los trabajadores, de conformidad con las normas de la
inspección de trabajo.

g) Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de infracción o

de infracción por incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

h) Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por

inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir
riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores, con el apoyo
de la fuerza pública.

i) Proponer a los entes que gestionan el seguro complementario de trabajo de riesgo

la exigencia de las responsabilidades que procedan en materia de seguridad social
en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados por
falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo.

j) Entrevistar a los miembros del comité paritario y representantes de organizaciones

sindicales, con independencia de la actuación inspectora.

Participación de peritos y técnicos en actuaciones inspectivas

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los gobiernos regionales y

gobiernos locales, el Ministerio de Salud y los órganos de la administración pública
proporcionan peritos y técnicos, debidamente calificados, a la inspección de trabajo,
para el adecuado ejercicio de las funciones de inspección en materia de seguridad y
salud en el trabajo.

En el caso del sector de energía y minas, las direcciones nacionales, regionales y

locales organizan, contratan y proporcionan personal técnico especializado para el
desarrollo de las actuaciones inspectivas que realice el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 98. Remisión de información al Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo

La inspección del trabajo facilita al Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo y a los consejos regionales de seguridad y salud en el trabajo, de oficio o a
petición de los mismos, la información que disponga y resulte necesaria para el
ejercicio de sus respectivas funciones y competencias en materia de seguridad y
salud en el trabajo.

Intervención del Ministerio Público Si, con ocasión del ejercicio de la función de
inspección en las empresas, se apreciase indicios de la presunta comisión de delito
vinculado a la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo, la inspección
del trabajo remite al Ministerio Público los hechos que haya conocido y los sujetos que
pudieran resultar afectados.

124
Origen de las actuaciones inspectivas

Las actuaciones inspectivas en materia de seguridad y salud en el trabajo tienen su origen

en alguna de las siguientes causas:

a) Por orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.

b) A solicitud fundamentada de otro órgano del sector público o de cualquier órgano

jurisdiccional, en cuyo caso deben determinarse las actuaciones que le interesan y
su finalidad.

c) Por denuncia del trabajador.

d) Por decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo.

e) Por iniciativa de los inspectores de trabajo cuando, en las actuaciones que se sigan
en cumplimiento de una orden de inspección, conozcan hechos que puedan ser
contrarios al ordenamiento jurídico en materia de seguridad y salud en el trabajo.

f) A petición de los empleadores y los trabajadores, así como de las organizaciones

sindicales y empresariales.

Requerimiento en caso de infracción

En las actuaciones de inspección que deriven en la aplicación de medidas de

recomendación y asesoramiento técnico, de comprobarse la existencia de una infracción
en materia de seguridad y salud en el trabajo, se requiere al sujeto responsable de su
comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar
el cumplimiento de las disposiciones vulneradas, y de las modificaciones necesarias en las
instalaciones, en los equipos o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la
seguridad y salud de los trabajadores.

Paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente

En las actuaciones de inspección, cuando los inspectores comprueben que la

inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su
juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores
pueden ordenar la inmediata paralización o la prohibición de los trabajos o tareas,
conforme a los requisitos y procedimientos establecidos en la Ley 28806, Ley General
de Inspección del Trabajo.

Las órdenes de paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente

son inmediatamente ejecutadas. La paralización o prohibición de trabajos por riesgo
grave e inminente se entienden en cualquier caso sin perjuicio del pago de las
remuneraciones o de las indemnizaciones que procedan a los trabajadores afectados,
así como de las medidas que puedan garantizarlo.

Responsabilidad por incumplimiento a la obligación de garantizar la seguridad y

salud de los trabajadores

En materia de seguridad y salud en el trabajo, la entidad empleadora principal

responde directamente por las infracciones que, en su caso, se cometan por el
incumplimiento de la obligación de garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores, personas que prestan servicios, personal bajo modalidades formativas
laborales, visitantes y usuarios, los trabajadores de las empresas y entidades
contratistas y subcontratistas que desarrollen actividades en sus instalaciones.
125
 Asimismo, las empresas usuarias de empresas de servicios temporales y
complementarios responden directamente por las infracciones por el incumplimiento
de su deber de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores destacados en
sus instalaciones.

1. HIGIENE OCUPACIONAL

Concepto

La Higiene Ocupacional es la ciencia que tiene por objeto el reconocimiento, la

evaluación y el control de los agentes ambientales generados en el lugar de trabajo y
que pueden causar enfermedades ocupacionales.

Estudiar evaluar y controlar los factores ambientales existentes en el lugar de trabajo,

responde al objetivo de prevenir las enfermedades profesionales, que afectan la salud
y bienestar del trabajador.

Factores de la Higiene Ocupacional

TEMPERATURA

Es el nivel de calor que experimenta el cuerpo. El equilibrio calórico del cuerpo es una
necesidad fisiológica de confort y salud. Sin embargo, a veces el calor liberado por
algunos procesos industriales combinados con el calor del verano nos crea condiciones
de trabajo que pueden originar serios problemas.

ILUMINACIÓN

La intensidad, calidad y distribución de la iluminación natural y artificial en los

establecimientos, deben ser adecuadas al tipo de trabajo. La iluminación posee un
efecto definido sobre el bienestar físico, la actitud mental, la producción y la fatiga del
trabajador. Siempre que sea posible se empleará iluminación natural.

La iluminación es uno de los factores ambientales que tiene como principal finalidad
el facilitar la visualización, de modo que el trabajo se pueda realizar en condiciones
aceptables de eficacia, comodidad y seguridad.

VENTILACIÓN

La ventilación es una ciencia aplicada al control de las corrientes de aire dentro de un

ambiente y del suministro de aire en cantidad y calidad adecuadas como para
mantener satisfactoriamente su pureza.

El objetivo de un sistema de ventilación industrial es controlar satisfactoriamente los

contaminantes como polvos, neblinas, humos, malos olores, etc., corregir condiciones
térmicas inadecuadas, sea para eliminar un riesgo contra la salud o también para
desalojar una desagradable contaminación ambiental.

La ventilación puede ser natural y artificial.

RUIDO

Dentro de estos ruidos molestos o insoportables encontramos:

 Timbre del teléfono, el fax y la impresora.

 Las conversaciones con los compañeros.

126
126
126
  El rumor de la calefacción y aire acondicionado, etc.

OLORES

Los olores influyen de una manera directa pudiendo relajarnos, calmarnos,

estimularnos o incomodarnos. De ser negativo, se puedes aromatizar el ambiente de
trabajo con algún perfume que sea de tu agrado y del resto de tus compañeros.

MÚSICA

La música es uno de los factores positivos más influyentes en el desempeño laboral,

siempre y cuando permita la higiene mental, sobre todo por su naturaleza de melodías
y armonías. Para ello, se debe:

Escuchar música tranquila.

Escoger melodías apropiadas que permitan la calma a los estados de ánimo

estresados.

Optar por escuchar música neutra, utilizando auriculares o preguntar antes de

poner algo de música a los compañeros de trabajo. Ya sea con o sin auriculares es
recomendable mantener el volumen bajo para no perder el contacto con los demás.

Entre más compleja la tarea más ligera debe ser la melodía.

Escuchar programas de radio con comentarios es ideal.

HUMEDAD

Los niveles adecuados de humedad en el aire aumentan la comodidad de las

personas en las oficinas.

Debe de ser entre 40 y 60% de acuerdo con la ubicación y clima en la que se

encuentren.

COLORES

Para elegir el color del centro de trabajo, hay que tener en cuenta el ambiente que
se quiere generar en la oficina, de concentración y rendimiento, de creatividad e
ideas, o de trabajo en equipo e interacción.

Los colores cálidos en matices claros: cremas y rosas, sugieren delicadeza,

feminidad, amabilidad.

2. SEGURIDAD OCUPACIONAL

Concepto

La Seguridad Ocupacional representa una parte de la Salud Ocupacional, que

comprende un conjunto de actividades de orden técnico, legal, humano y económico,
para la protección del trabajador, la propiedad física de la empresa mediante la
prevención y el control de las acciones del hombre, de las máquinas y del medio
ambiente de trabajo, con la finalidad de prevenir y corregir las condiciones y actos
inseguros que pueden causar accidentes.

127
127
127
3. FACTORES DE RIESGOS ERGONÓMICOS

ERGONOMÍA

Concepto

Es el conjunto de disciplinas y técnicas orientadas a lograr la adaptación de los

elementos y medios de trabajo al hombre, que tiene como finalidad hacer más
efectiva las acciones humanas, evitando en lo posible la fatiga, lesiones,
enfermedades y accidentes laborales.

La Ergonomía busca diseñar o adaptar el trabajo al trabajador y prevenir, entre

otros daños y lesiones, desordenes musculo esqueléticos (MSDs), que son los
daños al cuerpo humano por trabajos repetitivos y esfuerzos mecánicos, que se
van desarrollando gradualmente en semanas, meses o años, las que generan
condiciones anormales o enfermedades físicas, que a menudo se producen
mientras se tiene una postura incomoda e inadecuada.

En Minería, por ejemplo, existen muchas actividades que pueden causar daño o
dolores crónicos a las manos, muñecas, hombros, espalda, brazos, rodillas, cuello
y tobillos. Según el CFR 26 de MSHA-EE. UU (Mine Safety Health Administartion)
contempla como enfermedades ocupacionales a los Desórdenes con Traumas
repetitivos, como sinovitis, tenosinovistis, bursitis, tendinitis, síndrome del tunel
carpiano, Epicondilitis, daños a los hombros y cuello, como daños a la espalda,
entre otras que son generados por movimientos repetitivos, vibración o presión.

Para lograr el éxito en la implementación de Programa de Ergonomía, se requiere

la participación y compromiso de la Gerencia, así como la de sus trabajadores;
como contar también con la asesoría adecuada de profesionales especializados
para realizar el análisis del lugar de trabajo e implementar programas de
entrenamiento y educación. De la misma manera es importante la implementación
de un sistema de prevención y control de reportes tempranos de daños manejados
por el Programa Medico.

A continuación, algunos ejemplos de posturas inadecuadas que pueden contribuir

con los desórdenes musculo esqueléticos (MSDs)

128
128
128
Ventajas en las Operaciones

Disminución de accidentes y enfermedades.

Optimización de los métodos de trabajo

Optimización de Tiempos

Incremento de la productividad

Mejoramiento de la Calidad laboral

Mejora el desempeño en labores con movimiento repetitivo

Reduce los costos de Operación y compensación

Ventajas psicológicas

• Trabajadores con mayor motivación

• Trabajadores con mayor concentración y mejor percepción

• Trabajadores más comprometidos que involucrados

• Disminución del estrés

• Mejoras en la calidad de vida

• Mejoras en la calidad de nivel de trabajo

129
129
129
Fuentes de Información
del criterio III

1. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

ANACLETO, Víctor (2012). Manual del Derecho del Trabajo. Lima: GRIJLEY.

DECRETO LEGISLATIVO N° 728. (1997). Ley de Productividad y Competitividad

Laboral. Lima: Congreso de la República del Perú.

ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE; 2011.Compendio de Derecho Individual

del Trabajo, Lima, Primera edición, Editorial.

MARCENARO FRERS, Ricardo; 2009, El Trabajo en la Nueva Constitución, Lima,

Editorial Cultural “Cuzco” S.A.

GÓMEZ VALDEZ Francisco;(2011), El Contrato de Trabajo, Lima, Tomo I.

Editorial “San Marcos” S.A.

2. REFERENCIAS ELECTRONICAS:

http://www2.trabajo.gob.pe/

Ministerio de Trabajo y Promoción Social, www.mintra.gob.pe

Organización Internacional de Trabajo, www.oit.org

Tribunal Constitucional, www.tc.gob.pe

Ley N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, www.mintra.gob.pe

Ley N° 29783 Ley de Seguridad y Salud en el trabajo, www.mintra.gob.pe

Ley N° 26842 Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, www.mintra.gob.pe

D.S. N° 009-2005 Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo,

www.mintra.gob.pe

Constitución Política del Perú, www.mintra.gob.pe

130
130
130
 Glosario del
Criterio III

Ergonomía: Llamada también ingeniería humana, es la ciencia que busca optimizar la

interacción entre el trabajador, máquina y ambiente de trabajo con el fin de adecuar
los puestos, ambientes y la organización del trabajo a las capacidades y limitaciones de
los trabajadores, con el fin de minimizar el estrés y la fatiga y con ello incrementar el
rendimiento y la seguridad del trabajador.

Factores de Riesgo Biopsicosociales: Se llaman así, a aquellas condiciones que se

encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas
con el ambiente, la organización, el contenido del trabajo y la realización de las tareas,
y que afectan el bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador, así como
al desarrollo del trabajo.

Factores de Riesgo Disergonómico: Es aquel conjunto de atributos de la tarea o del

puesto, más o menos claramente definidos, que inciden en aumentar la probabilidad de
que un sujeto, expuesto a ellos, desarrolle una lesión en su trabajo. Incluyen aspectos
relacionados con la manipulación manual de cargas, sobreesfuerzos, posturas de
trabajo, movimientos repetitivos.

Fatiga: Consecuencia lógica del esfuerzo realizado, y debe estar dentro de unos límites
que permitan al trabajador recuperarse después de una jornada de descanso. Este
equilibrio se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energía por encima de sus
posibilidades, con el consiguiente riesgo para la salud.

Manipulación manual de cargas: Cualquier operación de transporte o sujeción de

una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación,
el empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características o condiciones
ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorso – lumbares, para los
trabajadores.

Medicina Ocupacional o del Trabajo: Es el conjunto de las actividades de las Ciencias

de la Salud dirigidas hacia la promoción de la calidad de vida de los trabajadores, el
diagnóstico precoz y el tratamiento oportuno; asimismo, se refiere a la rehabilitación y
la readaptación laboral, y la atención de las contingencias derivadas de los accidentes
de trabajo y de las enfermedades profesionales u ocupacionales (ATEP o ATEO), a
través del mantenimiento y mejoramiento de sus condiciones de salud.

Plano de trabajo: Es la altura en la que se desarrolla una tarea. Para trabajos de

precisión se fija a la altura de los brazos con los puños entrelazados y, en cambio, para
trabajos medianos demandantes de fuerza moderada se fija a la altura de los codos;
asimismo, para trabajos demandantes de esfuerzo se fija a la altura de las muñecas.

Posturas forzadas: Se definen como aquellas posiciones de trabajo que supongan que
una o varias regiones anatómicas dejan de estar en una posición natural de confort
para pasar a una posición que genera hiperextensiones, hiperflexiones y/o
hiperrotaciones osteoarticulares, con la consecuente producción de lesiones por
sobrecarga.

Riesgo Disergonómico: Entenderemos por riesgo disergonómico, aquella expresión

matemática referida a la probabilidad de sufrir un evento adverso e indeseado
(accidente o enfermedad) en el trabajo, y condicionado por ciertos factores de riesgo
disergonómico.

131
131
131
Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo: Conjunto de
elementos interrelacionados o interactivos que tienen por objeto establecer una
política y objetivos de seguridad y salud en el trabajo, y los mecanismos y
acciones necesarios para alcanzar dichos objetivos.

132