Tesis Talento Humano Nueva 19-02-2015 Empast

Gestión del talento humano y el desempeño docente en
la Institución Educativa 6024 “José María Arguedas”

de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, 2014
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Magister en Administración de la Educación
AUTORA:
Br. Yda Alice Mendoza Romero
ASESORA:
Mgtr. Diana Anicama Ormeño
SECCIÓN:
Educación e idiomas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y calidad educativa
PERÚ - 2015
1
Página del Jurado
-----------------------------------------------------
M. Sc. Abner Chávez Leandro
Presidente
-----------------------------------------------------
Mgtr. Karen Zevallos Delgado
Secretaria
----------------------------------------------------
Mgtr. Diana Anicama Ormeño
Vocal
2ii
Dedicatoria
A mis Padres por darnos
la vida y a mi familia, que
día a día me acompaña
para el logro de nuestros
objetivos personales y
profesionales.
3iii
Agradecimiento
A los docentes de la Escuela de
Post Grado de la Universidad
César Vallejo, por
acompañarnos en mi formación
como maestrista; y en especial a
mi asesora, Mgtr. Diana Anicama
Ormeño, por compartir su
sabiduría y orientarme en el
desarrollo del presente trabajo
de investigación.
iv4
Declaratoria de Autenticidad
Yo, Ida Alice Mendoza Romero, estudiante del Programa Académico de

Maestría en Administración de la Educación de la Escuela de Postgrado de la
Universidad César Vallejo, identificada con DNI 07893465, con la tesis titulada
“Gestión del talento humano y el desempeño docente en la Instituciones
Educativa 6024 “José María Arguedas” de Tablada de Lurín, Villa María
del Triunfo, 2014, ”declaro bajo juramento” que:
1) La tesis es de mi autoría.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para obtener algún grado académico previo o
título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido
falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se
presenten en la tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a

autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación
propio que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o
falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las
consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la
normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
Lurin, diciembre de 2014
Yda Alice Mendoza Romero

DNI 07893465
5v
Presentación
Señores miembros del jurado:
Presento la tesis titulada: “Gestión del talento humano y el desempeño

docente en la Institución Educativa 6024 “José María Arguedas” de Tablada de
Lurín, Villa María del Triunfo, 2014”, que se desarrolló con el objetivo de
obtener el grado académico de Magister en administración de la Educación.
El presente trabajo ha sido estructurado en tres capítulos: en el primero

se plantea y describe el problema de investigación en la relación de las
variables; en el segundo, se presentan las bases teóricas que fundamentan
este estudio de las variables percepción del talento humano y desempeño
docente; en el tercer capítulo, se describe la metodología empleada, tipo básica
y diseño correlacional y los resultados obtenidos. Seguidamente se plantean
las conclusiones y recomendaciones para finalmente concluir con la
presentación de las referencias bibliográficas y los anexos.
Por lo expuesto, señores integrantes del jurado evaluador, se les

presenta a ustedes la tesis, para su revisión y evaluación; para luego se fije la
fecha de sustentación de la tesis.
La autora.
6vi
Índice
Página
Página del Jurado ii

Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice vii
Índice de tablas x
Índice de figuras xi
Resumen xii
Abstract xiii
Introducción xiv
I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento de problema 17
1.2. Formulación del problema 18
1.2.1. Problema general 18
1.2.2. Problemas específicos 18
1.3. Justificación 19
1.4. Limitaciones 20
1.5 Antecedentes 20
1.5.1 Antecedentes internacionales 20
1.5.2 Antecedentes nacionales 21
1.6. Objetivos 23
1.6.1. Objetivo General 23
1.6.2. Objetivos Específicos 23
II. MARCO TEÓRICO

2.1 Gestión del talento humano 26
2.1.1. Definición gestión del talento humano 26
2.1.2 Dimensiones de la gestión de talento humano 26
2.1.3 Medición 31
7
vii
2.2 Desempeño docente 33
2.2.1 Definición de desempeño docente 33
2.2.2 Roles del docente 34
2.2.3 Satisfacción laboral 36
2.2.4 Capacitación docente 37
2.2.5 Dimensiones del desempeño docente 39
III. MARCO METODOLÓGICO

3.1 Hipótesis 45
3.1.1 Hipótesis general 45
3.1.2 Hipótesis específicas 45
3.2 Variables de investigación 46
3.2.1 Definición conceptual 46
3.2.2 Definición operacional 46
3.3 Metodología 47
3.3.1 Tipo de investigación 47
3.3.2 Diseño de investigación 47
3.4 Población y muestra 48
3.4.1 Población 48
3.4.2 Muestra 49
3.5. Método de investigación 49
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 49
3.6.1 Validez y confiabilidad 50
3.7 Método de análisis de datos 52
IV. RESULTADOS
4.1 Resultados descriptivos 54
4.1.1 Gestión del talento humano y desempeño docente 54
4.1.2 Previsión y desempeño docente 55
4.1.3 Entrenamiento y desempeño docente 56
4.1.4 Desarrollo y desempeño docente 57
4.1.5 Motivación y desempeño docente 58
4.1.6 Mantenimiento y desempeño docente 59
4.2 Resultados correlacionales 60
8
viii
4.2.1 Gestión del talento humano y desempeño docente 60
4.2.2 Previsión y desempeño docente 61
4.2.3 Entrenamiento y desempeño docente 62
4.2.4 Desarrollo y desempeño docente 63
4.2.5 Motivación y desempeño docente 64
4.2.6 Mantenimiento y desempeño docente 65
4.3 Discusión 66
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
Conclusiones 70
Sugerencias 72
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Referencias bibliográficas 74
ANEXOS
Anexo 1 Matriz de consistencia 79
Anexo 2 Operacionalización de las variables 80
Anexo 3 Instrumentos para medir la variable gestión del talento
humano 81
Anexo 4 Instrumento para medir el desempeño docente 84
Anexo 5 Confiabilidad 86
Anexo 6 Certificado de validez de contenido 88
Anexo 7 Base de datos 108
Anexo 8 Tabla de interpretación del coeficiente de Spearman 115
9ix
Índice de tablas
Página
Tabla 1 Operacionalización la variable gestión del talento humano 46

Tabla 2 Desempeño docente 47
Tabla 3 Población de estudio 48
Tabla 4 Juicio de expertos 50
Tabla 5 Confiabilidad – Alfa de Cronbach 51
Tabla 6 Grado de correlación de Spearman 52
Tabla 7 Distribución entre frecuencia conjunta entre gestión de
talento humano y desempeño docente 54
Tabla 8 Distribución entre frecuencia conjunta entre previsión y
desempeño docente 55
Tabla 9 Distribución entre frecuencia conjunta entre entrenamiento
y desempeño docente 56
Tabla 10 Distribución entre frecuencia conjunta entre desarrollo y
Tabla 11 Distribución entre frecuencia conjunta entre motivación y
Tabla 12 Distribución entre frecuencia conjunta entre mantenimiento
y desempeño docente 59
Tabla 13 Correlación entre gestión de talento humano y desempeño
Docente 60
Tabla 14 Correlación de la previsión en la gestión del talento
humano y desempeño docente 61
Tabla 15 Correlación del entrenamiento en la gestión del talento
Tabla 16 Correlación del desarrollo en la gestión del talento
Tabla 16 Correlación de la motivación en la gestión del talento
Tabla 17 Correlación del mantenimiento en la gestión del talento
x
10
Índice de figuras
Página
Figura 1 Nivel de dependencia entre la gestión del talento humano y

Figura 2 Nivel de dependencia entre la previsión y desempeño
docente 55
Figura 3 Nivel de dependencia entre el entrenamiento y desempeño
docente 56
Figura 4 Nivel de dependencia entre el desarrollo y desempeño
docente 57
Figura 5 Nivel de dependencia entre la motivación y desempeño
docente 58
Figura 6 Nivel de dependencia entre el mantenimiento y
xi
11
Resumen
El presente trabajo de investigación titulado: “Gestión del talento humano y el

desempeño docente en la Institución Educativa 6024 “José María Arguedas” de
Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, 2014”, tuvo como objetivo determinar
la relación existente entre la gestión del talento humano y el desempeño
docente.
La investigación desarrollada obedece a un tipo básico y diseño no

experimental correlacional, bajo un enfoque cuantitativo y un método hipotético-
deductivo, habiendo utilizando cuestionarios tipo Likert como instrumentos de
recolección de datos aplicados a una muestra comprendida por 98 docentes.
Luego del análisis e interpretación de los resultados obtenidos en la

contrastación de la hipótesis mediante el coeficiente de correlación de
Spearman, se llegó a la siguiente conclusión: La gestión del talento humano se
relaciona directa y significativamente alta con el desempeño docente en la
Institución Educativa de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, 2014;
habiendo obtenido un coeficiente de Spearman (rho= ,737), con un nivel de
significancia real menor que el nivel de significancia teórico (p= ,000≤ ,05).
Palabras claves: Gestión del talento humano, desempeño docente.
12
xii
Abstract
The present work of investigation titled: "Management of the human talent and
the educational performance in Educational Institución 6024 Jose Maria
Arguedas" of Tablada de Lurín, Villa Maria of the Victory, 2014", had as aim
determine the existing relation between the perception of the management of
the human talent and the educational performance.
The developed investigation obeys a basic type and not experimental

design correlacional, under a quantitative approach and a hypothetical -
deductive method, having using questionnaires type Likert as instruments of
compilation of information applied to a sample understood by 98 teachers.
After the analysis and interpretation of the results obtained in the

contrastación of the hypothesis by means of the coefficient of Spearman's
correlation, it came near to the following conclusion: The management of the
human talent there relates direct and significantly high to the educational
performance in Tablada de Lurín's Educational Institutions, Villa Maria of the
Victory, 2014; having obtained Spearman's coefficient (rho =, 737), with a level
of significancia royal minor that the level of significancia theoretical (p =, 000 =,
05).
Key words: Management of the human talent, educational performance.
13
xiii
Introducción
Percepción de la gestión del talento humano y el desempeño docente son

variables de gran importancia para toda Institución Educativa, porque permite a
los integrantes de la organización, conocer las potencialidades, habilidades y
destrezas, cómo asumen sus funciones y si cada docente asumen su rol.
En la actual sociedad, denominada del conocimiento, se imponen las

nuevas tecnologías de la información y la comunicación, la cuales son un claro
ejemplo de cómo desde los ámbitos industriales se han insertado al sistema
educativo, no sólo cambios profundos en la organización sino desde el punto
de vista de su utilidad didáctica y formativa.
En este nuevo enfoque del milenio, la gerencia de la gestión del talento

humano, la interacción entre personas y organizaciones, encaminan un
desempeño docente eficiente, productivo y de alta calidad.
La gestión del talento humano, fundamentada por Chiavenato (2006), es

la función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el
desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los trabajadores y considera la
provisión de personal, el entrenamiento, el desarrollo de la persona, la
motivación y el mantenimiento de las capacidades de los docentes
El contenido de la presente tesis, está organizado en cuatro capítulos:
En el capítulo I, Problema de investigación: se desarrollan problemas de

investigación, se presentan en forma organizada el planteamiento del
problema, la formulación de los problemas, la justificación, las limitaciones, los
antecedentes y los objetivos de la investigación.
En el capítulo II, Marco teórico, se desarrollan las bases teóricas, el

marco conceptual y la contextualización de la investigación relacionada a las
variables percepción de la gestión del talento humano y desempeño docente y
de acuerdo al contexto donde se realiza.
xiv
14
En el capítulo III, Marco metodológico, el que describe los aspectos
metodológicos empleados, se plantean la hipótesis la gestión del talento
humano se relaciona significativamente con el desempeño docente, se
conceptualizan las variables, se establece el tipo y método de estudio
empleado, el diseño de estudio , la población y muestra, así como las técnicas
e instrumentos de recolección utilizados, para terminar con los métodos que
nos permitieron el análisis de datos obtenidos al aplicar los instrumentos.
En el capítulo IV: Resultados, con niveles aceptables de percepción del

talento humano y desempeño docente, la contratación de las hipótesis
planteadas para culminar con la discusión de los resultados.
Finalmente, se llegó la conclusión general: Percepción del talento

humano si se relaciona positivamente con el desempeño docente; sugerencias
respectivas y como corolario del estudio se presentan la bibliografía y anexos
correspondientes a la investigación.
xv
15
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
16
1.1 Planteamiento del problema
En las últimas décadas se ha implementado e intensificado la supervisión y

evaluación del desempeño docente, tanto en su ámbito personal como en el
profesional, que ha significado, que en las instituciones educativas, el nivel de
exigencia al desempeño docente sea cada vez mayor, generando ello, un
sinnúmero de controversias en los docentes.
Los gobiernos de turno, han intentado mejorar año a año el desempeño

docente, generando capacitaciones, actualizaciones y especializaciones; donde
de manera lamentable no fue bien canalizado por los directivos de las
instituciones educativas.
Chiavenato (2006), señala que la gestión del talento humano es el

conjunto de políticas necesarias para dirigir los aspectos de los gerenciales
relacionados con las personas o recursos humanos; incluidas reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.
De la misma forma, si el gerente de hoy no se interesa por conocer a

profundidad los intereses y expectativas de su equipo de trabajo, no podrá
gestionar sus talentos y afinar los intereses estratégicos de la organización con
los de cada uno de los trabajadores.
En las Institución Educativa de 6024 “José María Arguedas”, la gestión

del talento humano ha sido dejado de lado, considerando a los docentes
solamente como mero trabajadores que cumplen sus funciones relaciones
interpersonales, no se reconoce ni valora las habilidades, capacidades y
destrezas, el logro de las competencias personales y profesionales, se deja de
lado las características particulares de cada trabajador docente; asimismo, se
observa que los docentes no realizan una diversificación curricular acorde con
la realidad de los estudiantes, carencia de estrategias creativas e innovadoras
para el aprendizaje, con un uso inadecuado de los materiales didácticos;
asimismo, el desempeño docente solo se limita a su labor en el aula, sin una
proyección a la comunidad.
17
De persistir el problema, se dejará de lado las potencialidades que tiene
cada docente, no solo en el plano cognitivo, sino también afectivo y formativo;
asimismo, se presentarían un mayor número de situaciones de conflicto entre
los docentes, agudizando de tal manera que generaría dificultades en el
desempeño docente, que desviaría la atención por el servicio educativo que se
presta en la institución educativa.
Se plantea como propósito de esta investigación, determinar cómo se

relaciona la gestión del talento humano y el desempeño de los docentes que
laboral en la Institución Educativa de 6024 “José María Arguedas”.
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema general

¿Cómo se relaciona la gestión del talento humano con el desempeño docente
en la Institución Educativa Nº 6024 “José María Arguedas” de Tablada de
Lurín, Villa María del Triunfo, 2014?
1.2.2 Problemas específicos

Problema específico 1
¿Qué relación existe entre la previsión y el desempeño docente en la
Institución Educativa Nº 6024 “José María Arguedas” de Tablada de Lurín,
Villa María del Triunfo, 2013?
¿Qué relación existe entre el entrenamiento y el desempeño docente en la
18
¿Qué relación existe entre el desarrollo y el desempeño docente en la
¿Qué relación existe entre la motivación y el desempeño docente en la
¿Qué relación existe entre el mantenimiento y el desempeño docente en la
1.3 Justificación
En el aspecto teórico, se pretende fortalecer la adquisición de
conocimientos existentes a cerca de la relación gestión del talento humano –
desempeño docente en una Institución Educativa. Por ello, se convierte en una
fuente de información, análisis y discusión del nuevo conocimiento que
permitirá su utilización en el ámbito educativo para mejora de la calidad
educativa incorporándose en el proceso pedagógico, a través de una
propuesta específica a la problemática planteada.
Desde el punto de vista social. Permite a la institución Educativa estar

en constante evaluación de sus niveles de calidad, ya que está encargada de la
formación de nuestros futuros ciudadanos.
Desde el punto de vista metodológico. Permite el uso de los

instrumentos elaborados para la recolección de datos referido a la gestión del
talento humano y el desempeño docente, que serán debidamente validados por
expertos metodólogos.
19
Desde el punto de vista práctico, se justifica porque beneficiará a los
docentes de las instituciones educativas de la muestra, en la percepción de la
gestión del talento humano y desempeño docente.
1.4 Limitaciones
Entre las limitaciones que se presentan en el desarrollo de la presente

investigación, se tiene:
Distancia entre el trabajo y lugar de estudio de la tesis, lo que imposibilitó el
traslado a los centros documentarios, por lo que se recurrió al apoyo de
familiares y a la información virtual.
Margen de error de respuesta ante los instrumentos que se aplicarán a la
unidad de análisis con un margen de error del 5%, que se superó aplicando
previamente pruebas piloto.
Carencia de apoyo de los docentes de la I.E en brindar información sobre sus
evaluaciones, recurriéndose a información estadística de la UGEL 01.
1.5 Antecedentes
1.5.1 Antecedentes internacionales

Gonzales (2011), realizó la tesis “La gestión del talento humano y la motivación
del personal docente” para obtener el grado de magíster en la Universidad
Estatal de Bolívar, de tipo correlacional y diseño no experimental de corte
transversal, habiendo utilizado cuestionarios con la escala de Likert, que se
aplicó a una muestra de 254 docentes, llegando a la siguiente conclusión:
Existe relación significativa entre la gestión del talento humano y la motivación
del personal docente en las instituciones educativas estatales de Bolívar. Existe
relación significativa entre la capacitación y la motivación del personal docente.
Orizaga (2011), realizó la tesis, “Gestión del talento humano en las

escuelas públicas”, para optar el grado de magíster en educación en la
Universidad Autónoma de México, de tipo descriptivo y diseño descriptivo
simple, utilizando una encuesta como instrumento de recolección de datos que
aplicó a una muestra de 231 docentes, llegando a las siguientes conclusiones:
Es necesario definir parámetros para el ingreso y permanencia del personal
20
docente seleccionado bajo los criterios que se señalen en el modelo que se
proponga, buscará que se realicen conforme a los méritos que el docente
demuestre y en cumplimiento a la función administrativa que toda organización
debe realizar. Utilizar las herramientas adecuadas para administrar
integralmente del talento humano con la pretensión de que en un proceso
lógico de dirección, se coadyuve a la mejora de la productividad humana y
organizacional.
Díaz (2009), realizó la tesis para optar el Grado de doctor en Ciencias

Psicológicas, titulada “Gestión del potencial humano en las organizaciones”, en
la Universidad de la Habana, de tipo descriptivo y diseño investigación-acción,
con una muestra compuesta por 124 sujetos a la cual se le aplicó un
cuestionario y llegó a las siguientes conclusiones: La propuesta metodológica
para la Gestión del Potencial Humano de la organización se elabora
desarrollando un marco conceptual que define como objeto de estudio la
relación individuo-trabajo-organización, con el fin de propiciar tanto el desarrollo
individual como organizacional, a través de un procedimiento de Evaluación
Potencial para el Desarrollo. La propuesta metodológica ofrece un
procedimiento para la gestión integrada de recursos humanos, pues los
resultados de los programas GPH son utilizados para múltiples fines de GRH,
ofreciendo además un mecanismo para la búsqueda de puntos de encuentro
entre los objetivos de la organización y los de sus miembros, como
catalizadores del potencial humano de la organización.
1.5.2 Antecedentes nacionales

Sayre y Torres (2013) realizó la tesis para optar el grado de magíster titulada
“Gestión del talento humano con el desempeño docente en las Instituciones
Educativas de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, 2013” en la
Universidad César Vallejo; de tipo básica y diseño no experimental,
correlacional, transversal; utilizó cuestionarios que aplicó a una muestra de 98
docentes, llegando a las siguientes conclusiones: En las Instituciones
Educativas de la Zona Antigua de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo,
2013, se percibe una gestión del talento humano inadecuado, con un 64% de
docente que perciben un nivel medio donde los directivos no brindan atención a
21
las potencialidades de los docentes. Al finalizar el análisis y la interpretación de
los resultados con respecto al desempeño docente, con un 60% de docentes
un bajo nivel de desempeño docente, se concluye que los docentes tienden a
percibir un desempeño docente adecuado. Existe una relación directa entre la
percepción de la gestión del talento humano y la dimensión personal del
desempeño docente en la Institución Educativa de la Zona Antigua de Tablada
de Lurín, Villa María del Triunfo, 2013. Existe una relación directa entre la
percepción de la gestión del talento humano y las dimensiones personal y
pedagógica del desempeño docentes en la Instituciones Educativas de la Zona
Antigua de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, 2013.
De la Cruz (2009), presentó la tesis, “La nueva gestión del potencial

humano y su evaluación de desempeño en las instituciones educativas” para
optar el grado de magíster “, en la Universidad Nacional San Cristóbal de
Huamanga, de tipo aplicada y diseño correlaciona, aplicó una lista de cotejo a
una muestra de 46 docentes, llegando a las siguientes conclusiones: Se ha
demostrado con evidencias significativas estadísticamente que los
desempeños laborales en las instituciones educativas de Huamanga
definitivamente son influidos por acciones de motivación y los diferentes
programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la
imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los
empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad. Es posible
afirmar que, el dominio de destrezas y habilidades, el buen nivel de
conocimientos actualizados, los comportamientos y conductas adecuadas que
generan un clima organizacional para el óptimo rendimiento laboral tienen una
importante y decisiva influencia de un conjunto de acciones de motivación, de
estímulos, incentivos, de reconocimientos, todas estas, características de la
nueva gestión de personas.
Cisneros (2007), realizó la tesis, “Influencia de la gestión del talento

humano en el desempeño laboral de los docentes de las Instituciones
Educativas Estatales del nivel primario de Santa Luzmila Comas”, para optar el
grado de magister, en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán
Valle, Lima, Perú, de tipo aplicada y diseño pre experimental, habiendo
22
aplicado un cuestionario con la escala de Likert como pre y post test, llegando
a las siguientes conclusiones: La gestión del talento humano si influye en el
desempeño laboral de los docentes de las instituciones educativas estatales
del nivel primario de Santa Luzmila Comas. La gestión del talento humano si
influye en el diseño de cargos de los docentes de las instituciones educativas
estatales del nivel primario de Santa Luzmila Comas. La gestión del talento
humano si influye en la creación de horarios de trabajo alternativo de los
docentes de las instituciones educativas estatales del nivel primario de Santa
Luzmila Comas. La gestión del talento humano si influye en el manejo de
estrés laboral de los docentes de las instituciones educativas estatales del nivel
primario de Santa Luzmila Comas.
1.6 Objetivos de la investigación
1.6.1 Objetivo general

Determinar la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño
docente en la Institución Educativa Nº 6024 “José María Arguedas” de Tablada
de Lurín, Villa María del Triunfo, 2014
1.6.2 Objetivos específicos

Objetivos específico 1
Establecer qué relación existe entre la previsión y el desempeño docente en la
Villa María del Triunfo, 2013.
Establecer qué relación existe entre el entrenamiento y el desempeño docente
Lurín, Villa María del Triunfo, 2013.
Establecer qué relación existe entre el desarrollo y el desempeño docente en
la Institución Educativa Nº 6024 “José María Arguedas” de Tablada de Lurín,
23
Establecer qué relación existe entre la motivación y el desempeño docente en
Establecer qué relación existe entre el mantenimiento y el desempeño docente
24
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
25
2.1 Gestión del talento humano
2.1.1 Definición del talento humano

Según Chiavenato, (2006), La gestión del talento humano es “una función de la
organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la
motivación y el mantenimiento de los trabajadores” (p. 34).
La gestión del talento humano, es un aspecto crucial, pues si el éxito de

las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las
personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede
generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, recursos humanos
se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de
potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa
es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera
individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.
2.1.2 Dimensiones del talento humano

Según Chiavenato (2006, p. 33), la gestión del talento humano tiene las
siguientes dimensiones:
Provisión
Según Chiavenato (2006), cuando se habla de proveer de talento humano a

una organización, se refiere “a la ejecución de un proceso, en el cual todas sus
etapas son de vital importancia para el éxito de tal propósito” (p. 41). Como
pasaría con cualquier proceso, omitir alguna de sus etapas, implica afectar
directamente la calidad y en general, la efectividad de los resultados. Es por
esto, que se recomienda ser muy cuidadosos al momento de administrar, para
este caso, el proceso de provisión de talento humano.
Las técnicas de selección de personas son:

Avisos en periódicos y revistas especializadas.
Agencias de reclutamiento.
26
Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales.
Carteles en sitios visibles.
Presentación de candidatos por recomendación de empleados, bajo costo,
altos rendimientos, efectos relativamente rápidos
Consulta en archivos de candidatos: el archivo de base de datos, que puede
catalogar los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron
teniéndose en cuenta en reclutamientos anteriores.
Base de datos de candidatos, candidatos sobrantes en reclutamientos, son
introducidos en la base de datos de la empresa para utilizarlos en nuevos
reclutamientos.
La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo

algunas personas puedan ingresar en la organización: las que presentan
características deseadas por la organización. La selección busca los
candidatos entre varios reclutados, el más adecuado para los cargos de la
organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, así como la eficiencia de la organización.
Las técnicas de selección más utilizadas, según Chiavenato (2006) son:
Entrevista de selección: Es un proceso de comunicación entre dos o más

personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer
mejor a las otras.
Pruebas de conocimiento y capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel

de conocimiento general y específico de los candidatos.
Pruebas sicométricas: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de

una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.
Pruebas de personalidad: Estas características se identifican en rasgos de

personalidad y distinguen a una persona de otra.
27
Técnicas de simulación: Su punto de partida es el drama, que significa
reconstruir un escenario, se pretende estudiar y analizar de qué modo
reacciona el aspirante al cargo ante la situación.
Entrenamiento
Según Chiavenato (2006), el director, tiene hoy en día que enfrentar, nuevos
retos y desafíos en la gestión, especialmente en manejar conductas, tratar el
tema de cómo motivar eficazmente a la gente, como optimizar sus
competencias, como gestionar el conocimiento, etc, por lo tanto, es necesario
echar una mirada a otras actividades u orientaciones que puede realizar
además de las clásicas, entre actividades señalamos:
Capacitase en coaching, esta será una competencia fundamental para dirigir
personas.
El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo,
coadyuvando la internalización de los valores fundamentales.
Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común,
Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía
psicológica para “gerenciar” sus puestos de trabajo.
Las instituciones se ocupan del entrenamiento, cuyos objetivos

primordiales son abrir el camino al nuevo empleado en forma rápida y
económica, mejorar la cantidad y la calidad de trabajo, equipar al nuevo
docente con los conocimientos necesarios y contribuir a obtener la mejor moral
estimulando el interés por la institución .
Entre sus ventajas se encuentran: incrementar la eficiencia, motivar al

personal, elevar el compromiso del docente con su tarea, mejor organización e
incremento de las utilidades como consecuencia de la eficiencia, además de
proporcionar al nuevo docente los conocimientos necesarios para el desarrollo
de sus tareas.
El entrenamiento se torna esencial cuando el docente, ha tenido poca

experiencia. Sin embargo, una vez incorporados los docentes a la I.E, ésta
28
tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.
Mediante las jornadas de capacitación se pueden actualizar

conocimientos y perfeccionar las habilidades adquiridas. El desarrollo de
habilidades para ejecutar las tareas debe complementarse con los
conocimientos, actitudes y comportamientos que sirvan tanto al docente como
a la institución educativa para enfrentar las futuras demandas, propósitos de la
capacitación.
Las fases de capacitación incluyen la detección de necesidades,

identificación de los recursos adecuados para desempeñar el cargo, el diseño
del plan de trabajo, ejecución del programa de entrenamiento requerido para
ocupar el cargo, su evaluación, control y el seguimiento al desempeño del
cargo.
Los objetivos de la capacitación apuntan a que la empresa obtenga

mayor rentabilidad y a que los empleados tengan una actitud más positiva,
mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, ayudar al personal
docente a identificarse con los objetivos de la institución educativa, obtener una
mejor imagen, fomentar la apertura y la confianza, mejorar la relación jefe-
subalterno, agilizar la toma de decisiones, contribuir a la formación de líderes,
incrementar la productividad, calidad laboral y reducir la tensión.
Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer

requerimientos futuros, el suministro de docentes calificados y asegurar el
desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La capacitación está dirigida al perfeccionamiento del docente para que

éste se desempeñe eficientemente en las funciones, producir resultados de
calidad, dar excelentes servicios educativo, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la institución educativa.
29
A través de la capacitación se busca que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.
Desarrollo
Según Escobar (1999), por desarrollo del potencial humano, se entiende “el
proceso de ampliación de las oportunidades del recurso humano para lograr
una gestión de mayor calidad y por lo tanto mejores resultados para la persona
y la institución” (p. 46).
El proceso del talento humano se da por vía del aprendizaje, se busca la

formación de los empleados, en este caso de los docentes, en la alternativa
entre la teoría y a práctica, la evaluación a partir de los criterios de desempeño
y la construcción de competencias que incluyen los conocimientos, las
habilidades, las actitudes y los resultados demostrables cuando se cumple una
función.
Motivación
La motivación son aquellos factores (impulsos internos y externos) capaces de
provocar, dirigir y mantener la conducta hacia un objetivo. La administración del
factor humano no es una tarea sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a
la influencia de muchas variables, y entre ellas las diferencias en cuanto a
aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas.
Motivar a una persona es proveerle ciertos estímulos para que adopte un
determinado comportamiento deseado. Es crear las condiciones adecuadas
para que aflore un determinado comportamiento en las personas. La
importancia de la motivación radica en que permite canalizar el esfuerzo, la
energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que
interesan a las organizaciones y a la misma persona.
Herzberg (1966) citado por Strage (1994), señala que en la motivación

intervienen: 1) Factores higiénicos (políticas y administración, supervisión,
relación con el supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relación con los
compañeros, vida personal, relación con los subordinados, estatus y seguridad)
30
que tratan de evitar la insatisfacción laboral; y 2) Factores motivadores (logro,
reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidad, ascenso y crecimiento) que
elevan la satisfacción y por ende la productividad.
Mantenimiento
Según Escobar (1999), se refiere a “cómo lograr retener en el colegio el
potencial humano que se ha vinculado” (p. 44). La compensación monetaria y
los beneficios sociales entre otras formas de mantenimiento, son satisfactores y
motivan a los empleados. Otras formas de mantenimiento son las
bonificaciones, las recompensas y las sanciones; estas formas de
mantenimiento son consecuencias significativas del accionar de los docentes.
2.1.3 Medición
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos

con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos
gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de
trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de

técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar
la productividad y el desempeño en el trabajo .
Likert (1989), afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí

mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica
como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:
La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.
El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza
en la cúpula.
Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.
El control está muy concentrado en la alta dirección.
En su lugar, Likert (1989), propone el Sistema IV, es decir, una

organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las
organizaciones del Sistema IV:
31
La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.
La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.
Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la
toma de decisiones.
Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.
La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos
tienen una participación importante.
Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La

necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una
filosofía propia sobre el personal.
La gestión del talento humano, se medirá a través del cuestionario,

mediante la Escala de Likert, cuyos valores son: Siempre (5 puntos), casi
siempre (4 puntos), a veces (3 puntos), casi nunca (2 puntos), nunca (1 punto).
2.2 Desempeño docente
2.2.1 Definición de desempeño docente
El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como

algo o alguien que funciona, el cumplimiento de las obligaciones inherentes a la
profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y dedicarse a una actividad
satisfactoriamente. Son múltiples las definiciones que se podrían hacer al
respecto.
Según Gutiérrez (2006, p. 30), refiere:

Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de
medición del desempeño de la organización, de tal forma que se
tenga claro cuáles son los signos de la organización, y con base en
ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a lo largo del
ciclo de negocio en los diferentes procesos.
El proceso del desempeño docente es centrado en una tarea basada en

la investigación continua de su propia actuación, de esta manera irá tomando
32
conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual se determina con su
propia evaluación, así como también la evaluación del desempeño llevada a
cabo por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de
motivación.
De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la institución

no solo está ligada a la remuneración económica, sino también es necesario
tener en cuenta que para alcanzar el desempeño eficiente, los docentes tengan
un alto nivel de compromiso, una mística de trabajo y lo conduzca a potenciar
su nivel de vida profesional y personal.
Para, Guerra-López (2007, p. 206): “definen a la mejora del desempeño

como una perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia,
utilizando una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar las
oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas” (p. 34).
Dentro de ese marco de ideas, el desempeño laboral del docente es el

conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, que unido a las
cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la
comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo.
Según Corona (2000, p. 22) el desempeño “se asocia con el

rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un
individuo, grupo u organización”. De allí parte que en oportunidades se puede
realizar comparaciones del nivel de desempeño de instituciones unas con otras
o también entre algún personal u otro y aplicando así medidas correctivas
tomando en cuenta los aspectos que son meramente importantes o
beneficiosas entre los grupos y las personas para ser aplicados donde haya la
debilidad e ir fortaleciendo para lograr el éxito o el objetivo planteado.
Por ello, un buen supervisor debe ocuparse de lograr en los docentes los
niveles más altos de desempeño, lo cual plantea el coaching como estrategia
gerencial, y en consecuencia motivarlos para que alcancen sus metas, esto
induce a la estimulación y favorece el desarrollo profesional del docente,
33
contribuye al mejoramiento de la misión pedagógica de las instituciones y
favorece la formación integral de los niños y adolescentes.
2.2.2 Roles del docente

Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe poner en
práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades impartiendo educación. Las
instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas que están en sus
puestos de trabajos son capaces de desempeñar los roles para los cuales
fueron seleccionados, contratadas y preparadas.
Según Antúnez (2000, p. 47), “un rol agrupa un conjunto de acciones

conductuales esperados que se atribuyen a quienes ocupan una determinada
posición en una unidad social”. Es por tanto un conjunto de actuaciones o de
tareas que debe cumplir un docente en las escuelas.
Señala Lafrancesco (2004, p. 79) que un nuevo rol de un directivo

docente en un proceso de cambio es “disminuir el trabajo relacionado con la
administración y vincularse más al trabajo de tipo pedagógico generando y
participando de los espacios de reflexión educativa”. De esta manera, un
docente enmarcado en las nuevas tendencias educativas, busca la enseñanza
del conocimiento científico, debe ser preparado en la materia, abierto a las
opiniones de los alumnos, flexibles en su planificación, creativos en la
investigación, capaz de diseñar actividades útiles para su desempeño.
En el mismo orden de ideas, Colomer (2006, p. 847), enfatiza como un

rol del docente directivo, “es también muy importante aprovechar y promover
las redes de apoyo comunitarias y de otra naturaleza”, el docente enfrenta hoy
en día nuevas tendencias, en el marco de la comunicación y la tecnología; el
docente en su rol específico debe capacitarse para poder encarar el desarrollo
acelerado. En consecuencia se hace necesario que los docentes empleen toda
la energía humana para así lograr los objetivos planteados e ir más allá de lo
que se ve frente a los ojos e incluir en estos a la comunidad.
34
Asimismo, esto hace que la universidad se vea obligada a revisar sus
modelos educativos, sus prácticas de docencia y de aprendizaje, a aprovechar
los servicios de las tecnologías para mejorar sus procesos y a formar
estudiantes capaces de responder con éxito a los retos que la sociedad actual
les plantea , en función de esto el supervisor debe analizar estos avances para
adaptarlo a las nuevas necesidades del entorno y de esta manera hacer y
revertir en el docente el hecho de aprender las nuevas tecnologías,
desaprender lo que ya no hace falta y enfrentarse a los nuevos retos del futuro.
2.2.3 Satisfacción laboral

Se puede decir que la satisfacción laboral es el grado de bienestar que
experimenta el trabajador con motivo de su trabajo y si tiene bienestar estos se
encuentran motivados. Algunas instituciones consiguen motivar a sus
empleados y logran que estén satisfechos en con su trabajo. Otras, en cambio,
no cumplen de forma satisfactoria estos objetivos. La motivación y la
satisfacción están muy relacionadas al respecto.
Mientras que, Gutiérrez (2006), señala “como una de las medidas del
desempeño del Sistema de Gestión de Calidad (SGC), la organización debe
dar seguimiento a la información acerca de la percepción del cliente con
respecto al cumplimiento de sus requisito por parte de la organización” (p. 53).
Sin duda, es la organización en este caso las escuelas en manos de los
directivos las que deben motivarse para proveer a su personal el máximo
bienestar lo cual se relaciona con la satisfacción, porque el individuo al estar
motivado se siente satisfecho con el trabajo y muestra voluntad para realizarlo
y alcanzar las metas propuestas, se encuentra condicionado por la capacidad
del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal., bien sea por la salud,
educación, etc.
Según, Bravo, Peiró y Rodríguez, citados por Guillen y Guil (2000),

señalan que “en definitiva, podemos considerar la satisfacción laboral como
una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su
situación de trabajo; actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en
general o hacia facetas específicas del mismo” (p. 197).
35
Al respecto, la satisfacción en el trabajo es una actitud que se posee,
facilita y hace menos penoso el proceso de satisfacción de necesidades a las
que orienta la motivación hacia la meta que se quiere lograr. La satisfacción
depende del grado entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo.
También Mosley ét. al. (2005), señalan que “en igualdad de

circunstancias, los empleados que estén motivados tendrán un desempeño
sobresaliente” (p. 196)
Igualmente, esta afirmación hace énfasis en la motivación del individuo

hacia su desempeño. Sin duda alguna, las compensaciones efectivas, son
importantes, ya que las personas tienen diferentes razones para trabajar y el
paquete de compensaciones más apropiado depende de estas razones. Por
otro lado, los aspectos sobre motivación, compensación y satisfacción laboral
están muy relacionados al desempeño laboral del docente, un docente al estar
satisfecho en su trabajo es más productivo y se siente motivado debido a que
su compensación se le ha sido retribuida y en consecuencia la calidad
educativa podría ser elevado al máximo desarrollo que es lo que se quiere hoy
en día.
2.2.4 Capacitación docente

Un plan de desarrollo de competencias, habilidades y destrezas,
elaborado por las instituciones donde se desempeñan los docentes, son tareas
de los supervisores y directores para incentivar o compensar al educador en el
desempeño de su trabajo y como elemento motivador hacia el progreso y
desarrollo. A medida el personal se incentiva en todos los aspectos en esa
medida las instituciones irán al éxito y su sentido de pertenencia e identificación
con la institución será más arraigada.
Al respecto en la jerarquía de necesidades de Maslow citado por Guillen

y Guil (2000) “cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades:
fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y autorrealización, esta última es a
36
la que se hace referencia en la cual el individuo necesita saber o conocer cómo
llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada” (p. 199).
De allí, parte entonces que la satisfacción del docente también se

obtendría a través del desarrollo de sus capacidades, en las funciones del
coaching también se plantea como el mentoring hecho por el supervisor para
que el docente desarrollo de su carrera profesional y personal.
Asimismo, Guillén y Guil (2000), refieren que

La motivación intrínseca porque tiende a satisfacer estas
necesidades a partir de las características de contenido y
ejecución del propio trabajo, como el tipo de trabajo, el proceso
mismo de realizarlo (autonomía, oportunidades para poner en
práctica los conocimientos y habilidades que se tienen), el
reconocimiento recibido de los demás y la autoevaluación por la
ejecución, la responsabilidad personal implicada, el progreso
social que reporta y el desarrollo personal que conlleva (p. 204).
Esta motivación intrínseca se produce en la persona cuando esta posee

significatividad en el trabajo, responsabilidad personal y conocimiento de los
resultados, las cuales son moduladas por los conocimientos que poseen, la
necesidad de crecimiento y la satisfacción personal. Por lo tanto, se infiere que
el incentivo académico es importante para desempeñar su labor con confianza
porque conoce realmente lo que hace.
Dentro de ese marco referencial, Alles (2006, p. 66), señala que:

Las organizaciones se preocupan por crear condiciones favorables
para que sus empleados desarrollen sus competencias. Adquirir
nuevas competencias no es una actividad anterior a su trabajo o
que se efectúa aparte del trabajo; se realiza en el transcurso del
mismo trabajo y mediante este.
En líneas generales, son las organizaciones las que deben preocuparse,
es decir en éste caso las instituciones educativas, para que este desarrollo de
competencias se lleve a cabo y explotar esas capacidades planificando
actividades de formación en conocimientos, finalmente saber aprovechar
37
activamente estas capacidades. Por lo tanto, se dice que la capacidad de
aprender es cada día más requerida.
2.2.5 Dimensiones del desempeño docente
Según el Ministerio de Educación (2009), el desempeño docente presenta las

siguientes dimensiones:
Dimensión personal
Según el Ministerio de Educación (2009), la dimensión personal, “permite al
docente profundizar en el conocimiento de sí mismo y optimizar su desarrollo
como persona y como profesional” (p. 12).
En la dimensión personal, los estudiantes y egresados destacan el

conocimiento de sí mismo, el desarrollo de competencias sociales y la acción
ética del profesional. Sin embargo, plantean el desafío de prestar mayor
atención a la reflexión y formación permanente, ya que solo a veces realizan
dichos procesos. Estas percepciones también estarán señalando una
autoexigencia con su propio proceso de formación.
Desde los docentes asesores se percibe, más bien se evidencia, en la

práctica docente de los estudiantes reflexión y formación permanente. Pero,
por los resultados, también indican la necesidad de profundizar en el desarrollo
de competencias sociales y en la ética profesional de los estudiantes.
Dimensión pedagógica
De acuerdo al Ministerio de Educación (2009), la dimensión pedagógica,
“permite al docente responder a los retos cambiantes de la realidad educativa y
solucionar los problemas de desempeño en el cumplimiento de su rol de
educador profesional” (p. 13). En las competencias de esta dimensión priman
los dominios: disciplinar, pedagógico y de la comunicación.
Los docentes perciben que sí cuentan con las herramientas necesarias

para su buen desempeño en el aula, destacando los indicadores referidos al
diseño de diversas programaciones para desarrollar capacidades, contenidos y
38
actitudes; así también el manejo de conocimientos del área, evidencian manejo
de conocimientos, estrategias metodológicas y relaciones interpersonales
favorables, e indica que los estudiantes tienen recursos para el manejo de la
evaluación de los aprendizajes.
Asimismo, perciben programaciones investigando e incorporando

conocimientos actualizados. Esto estaría indicando que la investigación, como
experiencia para producir conocimientos, enriquecer la práctica y darle
significancia a los aprendizajes, es un desafío que las instituciones formadoras
tienen pendiente, pero, además, el reconocer de manera tangible que la
escuela o la institución educativa es un espacio a ser investigado y
transformado.
De la misma manera, manejan estrategias metodológicas para aplicarlas

en los diferentes procesos del aprendizaje que se desarrollan en clase; y
establecen relaciones interpersonales adecuadas con los diferentes agentes de
la comunidad educativa.
Así, los procesos de enseñanza y aprendizaje son experiencias de

comunicación, de relación, y su efectividad está en el reconocimiento sincero
de la valía del otro, en la corresponsabilidad con que se asume el aprendizaje y
en el sentido ético del compromiso.
Dimensión social comunitaria

El Ministerio de Educación (2009), la dimensión social comunitaria, permite al
docente:
Promover la permanente sinergia escuela-comunidad, participando en la
construcción de alianzas estratégicas para el aprovechamiento de los
recursos materiales y espirituales en beneficio de la formación de los
estudiantes y de la participación consciente y creadora de la escuela en
los espacios democráticos para la transformación de la comunidad
(p.14).
39
Los docentes están informados sobre los diferentes acontecimientos de
la realidad local, nacional y mundial, y que los vinculan con actividades de
aprendizaje en el aula; sin embargo solo algunos reconocen que estos
indicadores se evidencian en la práctica de los estudiantes.
Asimismo, se acuerdo al Ministerio de Educación (2009), “permite la

optimización del cumplimiento de la función educativa de la familia, impulsando
la realización de actividades de complementación o nivelación en diferentes
espacios institucionales y comunales, en beneficio de la formación integral de
los estudiantes” (p. 159.
Los cambios acelerados también se expresan en la vida organizacional

de las instituciones. Existe una tensión entre el activismo, la multifuncionalidad
y la demanda de tiempos de encuentro, de detenimiento, de reflexión sobre la
propia práctica profesional y su articulación con las necesidades y demandas
locales, regionales, nacionales, mundiales. Estos datos nos estarían señalando
que necesitamos generar espacios de conocimiento, análisis e interpretación
de la realidad y su implicancia con los procesos educativos, desde donde
emergen los conocimientos a aprender.
2.2.6 Evaluación del desempeño docente

El Ministerio de Educación (2010), señala que la evaluación educativa es “un
proceso muy complejo y precisamente por esta razón existen muchas formas
de conceptuarla, definirla y entenderla” (p. 24). Es posible definirla a partir de lo
que se hace cuando se evalúa y así afirmar que es un proceso de construcción
de conocimiento a partir de la realidad, con el objetivo de provocar cambios
positivos en ella. La evaluación educativa nunca es un hecho aislado y
particular, es siempre un proceso que partiendo del recojo de información se
orienta a la emisión de juicios de valor respecto de algún sujeto, objeto o
intervención educativos. Pero un proceso evaluativo sería absolutamente
limitado y restringido si no estuviera dirigido, explícitamente, a la toma de
decisiones en función de la optimización de dichos sujetos, objetos o
intervenciones evaluadas.
40
Para poder evaluar el desempeño docente desde esta comprensión, se
requiere tener claridad y haber alcanzado acuerdo respecto al deber ser del
desempeño docente y contar con una conciencia ética y moral suficientemente
desarrollada, especialmente en los docentes, porque la evaluación tendría que
ser, sobre todo, una auto y coevaluación, desarrollada a través de procesos de
reflexión y análisis de los propios desempeños, en relación con los
desempeños que la sociedad o el sistema educativo considera deseables.
La crisis de la calidad de la educación nacional, ha sido estudiada desde

las agencias financieras, la cooperación internacional e investigadores
nacionales. Siendo una crisis multicausal, el Estado peruano a través de su
sector educativo decide abordarla privilegiando una de sus causas: el
desempeño del docente
La evaluación docente así concebida dentro de un marco histórico

desfavorable, ha resultado traumática para unos y desagradable para otros.
Existen muchos aportes desde la academia y sus técnicos y expertos. Sin
embargo la carencia de un marco de política educativa es el principal talón de
Aquiles. No puede llamarse política educativa de evaluación a una suma de
normas y directivas para organizar domésticamente el proceso. La ausencia de
un marco teórico mayor, que indique qué es lo que se quiere construir, hacia
dónde debe dirigirse la formación del nuevo docente, es una carencia
perniciosa para lo que se quiera desarrollar en el campo del desempeño
docente y su evaluación. La poca preocupación que se le da al quehacer del
docente en el aula, en el desarrollo del currículo, marca distancia con las
“capacitaciones” docentes, pues éstas carecen de tiempo y reflexión para la
práctica.
El poco trabajo sobre el tema de evaluación del desempeño docente en

el Reglamento de la Ley Nº 29062 (2008), ha producido desconcierto, pues se
habla de evaluación del desempeño en el capítulo VIII: Desempeño Docente en
el área de Gestión Pedagógica. Allí se encuentra la siguiente definición:
41
La evaluación del desempeño es un proceso permanente, integral,
obligatorio y formativo que se orienta a verificar la calidad del trabajo
profesional de los profesores de acuerdo a indicadores de desempeño
previamente establecidos para contribuir al fortalecimiento de sus
competencias profesionales y laborales así como asegurar la calidad del
servicio educativo (p. 11).
El estado en la actualidad realiza evaluaciones periódicas sobre el

desempeño docente, amparándose en las normatividad vigente; que implica la
calificación, actualización y/o especialización acorde con el nivel del docente; y
de esta manera la optimización de la calidad del servicio educativo prestado.
42
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
43
3.1 Hipótesis
3.1.1 Hipótesis General
La gestión del talento humano se relaciona significativamente con el

desempeño docente en la Institución Educativa Nº 6024 “José María Arguedas”
de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, 2014
3.1.2 Hipótesis específicas
Hipótesis específica 1
Existe una relación significativa entre la previsión y el desempeño docente en la
Villa María del Triunfo, 2013
Existe una relación significativa entre el entrenamiento y el desempeño
Existe una relación significativa entre el desarrollo y el desempeño docente en
Existe una relación significativa entre la motivación y el desempeño docente en
Existe una relación significativa entre el mantenimiento y el desempeño
44
3.2 Variables
Definición conceptual
Variable 1: Gestión del talento humano
Chiavenato (2001), señala que es la función de la organización relacionada con

la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento
de los trabajadores.
Variable 2: Desempeño docente
A partir de lo propuesto por el Ministerio de Educación (2009), se establece que

el desempeño docente es la acción realizada en el cumplimiento de su función
en educación trabajando desde un enfoque profesional docente para el
desarrollo de tres dimensiones: personal, pedagógica y social comunitaria.
Definición operacional
Variable 1: Gestión del talento humano

La gestión del talento humano se evaluó a través de acciones de previsión,
entrenamiento, desarrollo, motivación y mantenimiento
Variable 2: Desempeño docente

El desempeño docente será medido a través de acciones en lo personal,
pedagógico y social
45
3.2.1 Operacionalización de variables
Tabla 1
Operacionalización de la variable gestión del talento humano
Variable Dimensiones Indicadores Ítems Niveles
Provisión Selección del personal 1,2 y 3
Calidad educativa 4,5 y 6
Gestión Innovación del personal 7,8 y 9
del
talento Eficacia 10,11 y 12
humano Entrenamiento Desarrollo de 13,14 y 5,
competencias
Gestión del 16,17 y 18
conocimiento
Gestión de calidad 19,20y 21 Bajo

Desarrollo Resultados 22,23 y 24,
Desarrollo institucional 25,26 y 27 Medio
Estimulación 28,29 y 30 Alto

Motivación Capacitación y 31,32 y 33
especialización
Comportamiento 34, 35 y 36
Compensación 37,38 y 39
Mantenimiento Beneficios sociales
Satisfacción 40,41 y 42,
43,44 y 45
Fuente: Elaboración propia
Tabla 2
Operacionalización de la variable desempeño docente
Variable Dimensiones Indicadores Ítems Niveles
Personal Autoestima 1,2 y 3
Capacitación y/o
Desempeñ actualización 4,5 y 6
o docente Motivación Bajo
7,8,9, y 10
Medio
Planificación 11,12,13
Uso de estrategias Alto
Material didáctico 14, 15 y 16
Pedagógica Evaluación
17,18 y 19
20,21
Interrelación 22,23 y 24
Social Participación 25,26 y 27
Comunicación 28,29 y 30
Fuente: Elaboración propia.
46
3.3 Metodología
3.3.1 Tipo de investigación

La investigación es del tipo básica, que según Sánchez y Reyes (1998) permite
la “búsqueda de nuevos conocimientos y campos de investigación…mantiene
como propósito recoger información de la realidad para enriquecer el
conocimiento científico” (p. 13) y sustantiva porque según Sánchez y Reyes
(1998) “ … está orientada a describir, explicar, predecir la realidad…” (p. 14)
que para el caso de nuestra investigación, permitirá revisar la situación
cotidiana entre la gestión del talento humano y el desempeño docente
3.3.2 Diseño de investigación

El diseño es no experimental, transversal; no experimental y correlacional
porque según Hernández, Fernández y Baptista (2006), “no se realizan
manipulación deliberada de las variables”, ello implica que no se manipula las
variables y transversal, porque “recopila datos en un solo momento dado” (p.
133), es decir, se aplicaron los instrumentos sobre la gestión del talento
humano y desempeño docente a la muestra seleccionada, por una sola vez; y
correlacional, porque “permite relaciona una o más variables” (p. 106).
v1
M r
v2
Dónde:
M : Muestra,
V1 : Gestión del talento humano
V2: Desempeño docente
r : Relación entre las variables.
47
3.4 Población y muestra
3.4.1 Población
Según Tamayo y Tamayo (2007), la población “es la totalidad del
fenómeno a estudiar donde las unidades de población posee una característica
común la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación” (p. 114),
está conformada por 98 docentes que laboran en la Institución Educativa Nº
6024 “José María Arguedas” de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo,
2013, donde los docentes son provenientes de los distrito del cono sur, y se
consideran como criterios de inclusión el estar ejerciendo efectivamente el
cargo de docente en alguna área específica, al momento de realizarse la
investigación; tener una antigüedad laboral de 2 años, por considerarlo un
periodo en el que le ha permitido conocer las características del clima
organizacional imperante como se detalla en la siguiente tabla:
Tabla 3
Población de estudio
Niveles Cantidad de docentes
Primaria 36
Secundaria 62
Total 98
Fuente: CAP UGEL 01
3.4.2 Muestra
La muestra según Bavaresco (1994), se considera como “una porción o parte

que representa una población y se determina mediante un procedimiento
denominado muestreo” (p.86); fue censal según Ramírez (1997) porque “es
aquella donde todas las unidades de investigación son consideradas como
muestra “ (p. 24); es decir 98 docentes en las Instituciones Educativas de
Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, 2014.
3.5 Método
El método que se utilizó es el hipotético-deductivo, que según Tamayo y
Tamayo (2001), consiste en proponer una hipótesis como consecuencia de sus
inferencias del conjunto de datos empíricos o de principios y leyes más
48
generales; y se seleccionó porque se podrán deducir conclusiones a partir de
los resultados contrastados en las hipótesis.
3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnica
La técnica que se utilizó fue la encuesta, que Murphy (2005), la define como
“un método sistemático que recolecta información de un grupo seleccionado de
personas mediante preguntas” (p. 26), y se utilizará para el recojo de datos de
la muestra seleccionada.
Instrumentos
El instrumento que se utilizó fue un cuestionario con la Escala de Likert para
ambas variables, que se aplicará a los docentes.
Cuestionario sobre gestión del talento humano
Autora: Yda Alice Mendoza Romero

Año: 2014
Lugar: Villa María del Triunfo
Objetivo: Medir la gestión del talento humano
Tiempo de duración: 20 minutos aproximadamente
Aplicación: Individual
Contenido: Se ha adaptado un cuestionario de tipo escala ordinal con un total
de 45 ítems, distribuido en cinco dimensiones.
Cuestionario sobre desempeño docente
Autora: Yda Alice Mendoza Romero

Año: 2014
Lugar: Villa María del Triunfo
Objetivo: Medir el desempeño docente
Tiempo de duración: 20 minutos aproximadamente
Aplicación: Individual
Contenido: Se ha adaptado un cuestionario de tipo escala ordinal con un total
49
de 30 ítems, distribuido en tres dimensiones.
Validez
El instrumento se sometió al juicio de expertos, es la adopción de decisiones
es habitualmente definida como una elección entre ciertas opciones bajo
incertidumbre”, por consiguiente esta elección está determinada esencialmente
por dos cosas: primero por el objetivo deseado, y segundo por los supuestos
acerca del futuro, tanto más cuanto más relevante sean para determinadas
opciones e indicadores de la propiedad medida.
Tabla 4
Juicio de expertos
Nº Validadores Resultados
Comportamiento Desempeño
organizacional docente
1 Mg. Barrantes Ríos, Edmundo José Aplicable Aplicable
2 Mg. Díaz Dumont, Rafael Aplicable Aplicable
3 Mg. Ruiz Orbegoso, Carlos Aplicable Aplicable
4 Mg. Veramendi Tamayo, Melquisedec Aplicable Aplicable
Fuente. Elaboración propia
Confiabilidad del Instrumento

Para la confiabilidad, se aplicó el instrumento a 15 docentes con una prueba
piloto, donde los estudiantes tenían similares características que la muestra.
La confiabilidad de este cuestionario, se obtuvo mediante el coeficiente

Alfa de Cronbach, cuya fórmula es:
Dónde:
es la varianza del ítem i,
es la varianza de los valores totales observados y

k es el número de preguntas o ítems.
50
Según Kerlinger (1992), el criterio de confiabilidad del instrumento, se
determinó por el Coeficiente de Alfa de Cronbach; que es aplicable a escalas
de varios valores posibles, por lo que puede ser utilizado para determinar la
confiabilidad en escalas de ítems. La escala de valores que determina la
confiabilidad está dada por los siguientes valores:
No es confiable (-1 a 0), Baja confiabilidad (0,001 a 0,46),
Moderada Confiabilidad (0,5 a 0,75), Fuerte confiabilidad (0,76 a 0,89),
Alta confiabilidad (0,9 a 1). (p. 459)
Tabla 5
Confiabilidad – Alfa de Cronbach
Cuestionario Alfa de Cronbach Nº ítems
Gestión del talento humano ,940 45

Desempeño docente ,970 30
Fuente. Elaboración propia
Los resultados obtenidos en la confiabilidad mediante el Alfa de Cronbach

arrojó para la variable gestión del talento humano 0,940 y para la variable
desempeño docente 0,970, teniendo ambos una alta confiabilidad, por lo cual
procede su aplicación.
3.7 Método de análisis de datos
La información recogida será tabulada y organizada en una base de datos.
A partir de los datos organizados, se establecerá la frecuencia absoluta y

relativa de los datos, los cuales serán presentados en las tablas y figuras
correspondientes.
Por la naturaleza cualitativa de las variables se procederá a elaborar una

tabla de contingencia y cuantificar el coeficiente de correlación de Spearman
porque las variable no tiene distribución normal, por ser una técnica para
medir la correlación de variables no paramétrico.
51
Coeficiente de correlación de Spearman
Donde D es la diferencia entre los correspondientes valores de orden de x - y.

N es el número de parejas.
Tabla 6
Grado de correlación de Spearman
Interpretación Valores
Correlación negativa muy alta 0.901 a - 1.00

Correlación negativa alta 0.701 a - 0.900
Correlación negativa moderada 0.401 a - 0.700
Correlación negativa baja 0.201 a - 0.400
Correlación prácticamente nula 0.00 a - 0.200

Correlación prácticamente nula 0.000 a 0.200
Correlación baja 0.201 a 0.400
Correlación moderada 0.401 a 0.700
Correlación alta 0.701 a 0.900
Correlación muy alta 0.901 a 1.000
Fuente: Bisquerra (2009) Anexo 7
52
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
53
4.1 Resultados descriptivos
4.1.1 Gestión del talento humano y desempeño docente
Tabla 7
Distribución de frecuencia conjunta entre gestión del talento humano y
desempeño docente
Gestión del talento humano
Desempeño Bajo Medio Alto Total
docente n % n % n % n %
Bajo 19 20% 2 2% 1 1% 22 23%
Medio 0 0 45 46% 11 11% 56 57%
Alto 0 0 6 6% 14 14% 20 20%
Total 19 20% 53 54% 26 26% 98 100
Fuente: Base de datos (Anexo 6).
6.0% 14.0%
0%
46.0% 11.0%
0%
20.0% 2.0% 1%
Figura 1. Nivel de dependencia entre la gestión del talento humano y el

desempeño docente
Interpretación
En la figura 1 se observa que, de los docentes que consideran un nivel
bajo de la gestión del talento humano, el 20% presenta un nivel bajo en
su desempeño docente; asimismo, de los docentes que consideran un
nivel medio en la gestión del talento humano, el 2% presenta un nivel
bajo, el 46% un nivel medio y el 6% un nivel alto en su desempeño
docente; de la misma manera, de los docentes que consideran un nivel
alto en la gestión del talento humano, el 1% presenta un nivel bajo, el
11% un nivel medio y el 14% un nivel alto en su desempeño docente.
54
4.1.2 Previsión y desempeño docente
Tabla 8
Distribución de frecuencia conjunta entre previsión y desempeño
docente
Previsión
Bajo 15 15% 6 7% 1 1% 22 23%
Medio 7 7% 36 36% 13 14% 56 57%
Alto 0 0% 7 7% 13 13% 20 20%
Total 22 22% 49 50% 27 28% 98 100%
7.0% 13.0%
0%
14.0%
7.0%
36.0%
15.0%
7.0% 1%
Figura 2. . Nivel de dependencia entre la previsión y el desempeño

docente
Interpretación
bajo de la previsión de la gestión del talento humano, el 25% presenta
un nivel bajo y el 7% un nivel medio en su desempeño docente;
asimismo, de los docentes que consideran un nivel medio en la previsión
de la gestión del talento humano, el 7% presenta un nivel bajo, el 36%
un nivel medio y el 7% un nivel alto en su desempeño docente; de la
misma manera, de los docentes que consideran un nivel alto en la
previsión del talento humano, el 1% presenta un nivel bajo, el 14% un
nivel medio y el 13% un nivel alto en su desempeño docente.
55
4.1.3 Entrenamiento y desempeño docente
Tabla 9
Distribución de frecuencia conjunta entre entrenamiento y desempeño
docente
Entrenamiento
Bajo 15 15% 6 7% 1 1% 22 23%
Medio 0 0 44 45% 12 12% 56 57%
Alto 0 0 9 9% 11 11% 20 20%
Total 15 15% 59 60% 24 25% 98 100
9.0% 12.0%
0%
45.0% 12.0%
0%
15.0% 7.0% 1%
Figura 3. . Nivel de dependencia entre el entrenamiento y el desempeño

docente
Interpretación
bajo del entrenamiento de la gestión del talento humano, el 15%
presenta un nivel bajo en su desempeño docente; asimismo, de los
docentes que consideran un nivel medio del entrenamiento de la gestión
del talento humano, el 7% presenta un nivel bajo, el 45% un nivel medio
y el 9% un nivel alto en su desempeño docente; de la misma manera, de
los docentes que consideran un nivel alto en el entrenamiento del talento
humano, el 1% presenta un nivel bajo, el 12% un nivel medio y otro 12%
un nivel alto en su desempeño docente.
56
4.1.4 Desarrollo y desempeño docente
Tabla 10
Distribución de frecuencia conjunta entre desarrollo y desempeño
docente
Desarrollo
Bajo 18 19% 3 3% 1 1% 22 23%
Medio 4 4% 31 32% 21 21% 56 57%
Alto 0 0% 6 6% 14 14% 20 20%
Total 22 23% 40 41% 36 37% 98 100%
6.0% 14.0%
0%
32.0% 21.0%
4.0%
19.0%
3.0%
1%
Figura 4. . Nivel de dependencia entre el desarrollo y el desempeño

docente
Interpretación
bajo del desarrollo de la gestión del talento humano, el 19% presenta
asimismo, de los docentes que consideran un nivel medio del desarrollo
de la gestión del talento humano, el 3% presenta un nivel bajo, el 32%
un nivel medio y el 6% un nivel alto en su desempeño docente; de la
misma manera, de los docentes que consideran un nivel alto en el
desarrollo del talento humano, el 1% presenta un nivel bajo, el 21% un
nivel medio y el 14% un nivel alto en su desempeño docente.
57
4.1.5 Motivación y desempeño docente
Tabla 11
Distribución de frecuencia conjunta entre motivación y desempeño
docente
Motivación
Bajo 12 13% 10 10% 0 0 22 23%
Medio 1 1% 45 46% 10 1%0 56 57%
Alto 0 0 11 11% 10 9% 20 20%
Total 13 14% 66 67% 19 19% 98 100%
11.0% 9.0%
0%
46.0%
1.0% 1.0%
13.0% 10.0%
0%
Figura 5. Nivel de dependencia entre la motivación y el desempeño

docente
Interpretación
bajo en la motivación de la gestión del talento humano, el 13% presenta
asimismo, de los docentes que consideran un nivel medio en la
motivación de la gestión del talento humano, el 10% presenta un nivel
bajo, el 46% un nivel medio y el 11% un nivel alto en su desempeño
alto en motivación del talento humano, el 1% presenta un nivel medio, y
el 9% un nivel alto en su desempeño docente.
58
4.1.6 Mantenimiento y desempeño docente
Tabla 12
Distribución de frecuencia conjunta entre mantenimiento y desempeño
docente
Mantenimiento
Bajo 18 19% 2 2% 2 2% 22 23%
Medio 7 7% 34 35% 15 15% 56 57%
Alto 0 0 8 8% 12 12% 20 20%
Total 25 26% 44 45% 29 30% 98 100%
8.0% 12.0%
0%
35.0% 15.0%
7.0%
19.0% 2.0% 1%
Figura 6. Nivel de dependencia entre el entrenamiento y el desempeño

docente
Interpretación
bajo del entrenamiento en la gestión del talento humano, el 19%
presenta un nivel bajo y el 7% un nivel medio en su desempeño docente;
asimismo, de los docentes que consideran un nivel medio del
entrenamiento en la gestión del talento humano, el 2% presenta un
nivel bajo, el 35% un nivel medio y el 8% un nivel alto en su desempeño
alto del entrenamiento, el 1% presenta un nivel bajo, el 5% un nivel
medo y el 12% un nivel alto en su desempeño docente.
59
4.2 Resultados correlacionales
4.2.1 Talento humano y desempeño docente
Hipótesis general
H0 La gestión del talento humano no se relaciona significativamente

con el desempeño docente en las Instituciones Educativas de
H1 La gestión del talento humano se relaciona significativamente con
el desempeño docente en las Instituciones Educativas de
Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, 2014
Tabla 13
Correlación de la gestión del talento humano y el desempeño docente
Gestión del Desempeño

talento humano docente
**
Rho de Gestión del Coeficiente de correlación 1,000 ,737
Spearman talento humano Sig. (bilateral) . ,000
N 98 98
**
Desempeño Coeficiente de correlación ,737 1,000
docente Sig. (bilateral) ,000 .
N 98 98
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 13, la gestión del talento humano
se relaciona directamente con el desempeño docente según el
coeficiente de correlación de Spearman (rho= ,737), lo que indica que
existe una alta relación entre las variables; con un nivel de significancia
real menor que el nivel de significancia teórico (p= ,000≤ ,05); por lo
tanto se rechaza la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna: La
gestión del talento humano se relaciona significativamente con el
desempeño docente en las Instituciones Educativas de Tablada de
Lurín, Villa María del Triunfo, 2014
60
4.2.2 Previsión y desempeño docente
H0 No existe una relación significativa entre la previsión y el
desempeño docente en las Instituciones Educativas de Tablada
H1 Existe una relación significativa entre la previsión y el desempeño
docente en las Instituciones Educativas de Tablada de Lurín, Villa
María del Triunfo, 2013
Tabla 14
Correlación de previsión en la gestión del talento humano y el
desempeño docente
Previsión Desempeño
docente
**
Previsión Coeficiente de correlación 1,000 ,597
Rho de Sig. (bilateral) . ,000
Spearman N 98 98
**
N 98 98
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 14, la previsión en la gestión del
talento humano se relaciona directamente con el desempeño docente
según el coeficiente de correlación de Spearman (rho= ,597), lo que
indica que existe una moderada relación entre las variables; con un nivel
de significancia real menor que el nivel de significancia teórico (p= ,000≤
,05); por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis
alterna: Existe una relación significativa entre la previsión y el
61
4.2.3 entrenamiento y desempeño docente
H0 No existe una relación significativa entre el entrenamiento y el

H1 Existe una relación significativa entre el entrenamiento y el
Tabla 15
Correlación del entrenamiento en la gestión del talento humano y el
desempeño docente
Entrenamiento Desempeño
docente
**
Entrenamiento Coeficiente de correlación 1,000 ,619
Spearman N 98 98
**
N 98 98
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 15, el entrenamiento en la
gestión del talento humano se relaciona directamente con el desempeño
docente según el coeficiente de correlación de Spearman (rho= ,619), lo
que indica que existe una alta relación entre las variables; con un nivel
alterna: Existe una relación significativa entre el entrenamiento y el
62
4.2.4 Desarrollo y desempeño docente
H0 No existe una relación significativa entre el desarrollo y el
H1 Existe una relación significativa entre el desarrollo y el desempeño
docente en las Instituciones Educativas de Tablada de Lurín, Villa
María del Triunfo, 2013
Tabla 16
Correlación del desarrollo en la gestión del talento humano y el
desempeño docente
Desarrollo Desempeño
docente
**
Desarrollo Coeficiente de correlación 1,000 ,631
Spearman N 98 98
**
N 98 98
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 16, el desarrollo en la gestión del
talento humano se relaciona directamente con el desempeño docente
según el coeficiente de correlación de Spearman (rho= ,631), lo que
indica que existe una moderada relación entre las variables; con un nivel
alterna: Existe una relación significativa entre el desarrollo y el
63
4.2.5 Motivación y desempeño docente
H0 No existe una relación significativa entre la motivación y el
H1 Existe una relación significativa entre la motivación y el
Tabla 17
Correlación de la motivación en la gestión del talento humano y el
desempeño docente
Motivación Desempeño
docente
**
Motivación Coeficiente de correlación 1,000 ,576
Spearman N 98 98
**
N 98 98
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 17, la motivación en la gestión
del talento humano se relaciona directamente con el desempeño
que indica que existe una moderada relación entre las variables; con un
nivel de significancia real menor que el nivel de significancia teórico (p=
,000≤ ,05); por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, y se acepta la
hipótesis alterna: Existe una relación significativa entre la motivación y
el desempeño docente en las Instituciones Educativas de Tablada de
64
4.2.6 Mantenimiento y desempeño docente
H0 No existe una relación significativa entre el mantenimiento y el
H1 Existe una relación significativa entre el mantenimiento y el
Tabla 18
Correlación del mantenimiento en la gestión del talento humano y el
desempeño docente
Mantenimiento Desempeño
docente
**
Mantenimiento Coeficiente de correlación 1,000 ,587
Spearman N 98 98
**
N 98 98
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 18, la motivación en la gestión
del talento humano se relaciona directamente con el desempeño
que indica que existe una moderada relación entre las variables; con un
nivel de significancia real menor que el nivel de significancia teórico (p=
,000≤ ,05); por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, y se acepta la
hipótesis alterna: Existe una relación significativa entre el mantenimiento
y el desempeño docente en las Instituciones Educativas de Tablada de
65
4.3 Discusión
En los resultados obtenidos en la relación gestión del talento humano y

desempeño docente, se obtuvo un coeficiente de correlación no
paramétrico de Spearman Rho=0,737 siendo un coeficiente alto y directo
con un p-valor=0.000 (p=0.000<0.05), con el cual se rechaza la hipótesis
nula y se debe aceptar la hipótesis alterna; se determinó que, La gestión
del talento humano se relaciona significativamente con el desempeño
docente en las Instituciones Educativas de Tablada de Lurín, Villa María
del Triunfo, 2014, que guarda relación con el estudio realizado por De la
Cruz (2009), concluye: Se ha demostrado con evidencias significativas
estadísticamente que los desempeños laborales en las instituciones
educativas de Huamanga definitivamente son influidos por acciones de
motivación y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo los
reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia en los
ascensos y las promociones de los empleados y fundamentalmente los
incentivos por productividad.
Asimismo, en la relación entre la previsión desempeño docente,

obtuvo un coeficiente de correlación no paramétrico de Spearman
Rho=0.597, coeficiente moderado y directo con una p-valor=0.0
(p=0.000<0.05), con el cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna, y se determina que: Existe una relación significativa
entre la previsión y el desempeño docente en las Instituciones
Educativas de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, 2013, que se
relaciona con la investigación de Sayre y Torres (2013) “Gestión del
talento humano con el desempeño docente en las Instituciones
Educativas de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, 2013”, llegando
a las siguientes conclusiones: Existe una relación directa entre la
percepción de la gestión del talento humano y la dimensión personal del
desempeño docente en la Institución Educativa de la Zona Antigua de
66
De la misma manera, en la relación del entrenamiento con el
desempeño docente se obtuvo un coeficiente de correlación no
paramétrico de Spearman Rho=0.619, coeficiente moderado y directo
con un p-valor=0.000 (p=0.000 < 0.05), con el cual se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, y se determina que: Existe
una relación significativa entre el entrenamiento y el desempeño
docente en las Instituciones Educativas de Tablada de Lurín, Villa María
del Triunfo, 2013¸y se relaciona con el estudio de Cisneros (2007) “La
gestión del talento humano si influye en el desempeño laboral de los
docentes de las instituciones educativas estatales del nivel primario de
Santa Luzmila Comas. La gestión del talento humano si influye en el
diseño de cargos de los docentes de las instituciones educativas
estatales del nivel primario de Santa Luzmila Comas.
También, con respecto a la relación entre el desarrollo y el

paramétrico de Spearman Rho=0.631 coeficiente moderado y directo,
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, y se determina que: Existe
una relación significativa entre el desarrollo y el desempeño docente en
las Instituciones Educativas de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo,
2013, que se relaciona con el estudio de Orizaga (2011), “Gestión del
talento humano en las escuelas públicas”, y concluye: Es necesario
definir parámetros para el ingreso y permanencia del personal docente
seleccionado bajo los criterios que se señalen en el modelo que se
proponga, buscará que se realicen conforme a los méritos que el
docente demuestre y en cumplimiento a la función administrativa que
toda organización debe realizar. Utilizar las herramientas adecuadas
para administrar integralmente del talento humano con la pretensión de
que en un proceso lógico de dirección, se coadyuve a la mejora de la
productividad humana y organizacional.
67
De la misma manera, con respecto a la relación entre la
motivación y el desempeño docente, se obtuvo un coeficiente de
correlación no paramétrico de Spearman Rho=0.576 coeficiente
moderado y directo, con un p-valor=0.000 (p=0.000 < 0.05), con el cual
se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna: Existe una
relación significativa entre la motivación y el desempeño docente en las
Instituciones Educativas de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo,
2013; y se relaciona con el estudio de Gonzales (2011) “La gestión del
talento humano y la motivación del personal docente”, llegando a la
siguiente conclusión: Existe relación significativa entre la gestión del
talento humano y la motivación del personal docente en las instituciones
educativas estatales de Bolívar. Existe relación significativa entre la
capacitación y la motivación del personal docente.
Finalmente, con respecto a la relación entre el mantenimiento y el

paramétrico de Spearman Rho=0.587 coeficiente moderado y directo,
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna: Existe una relación
significativa entre el mantenimiento y el desempeño docente en las
Instituciones Educativas de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo,
2013; que se relaciona con el estudio Díaz (2009), y llegó a las
siguientes conclusiones: La propuesta metodológica ofrece un
procedimiento para la gestión integrada de recursos humanos, pues los
resultados de los programas GPH son utilizados para múltiples fines de
GRH, ofreciendo además un mecanismo para la búsqueda de puntos de
encuentro entre los objetivos de la organización y los de sus miembros,
como catalizadores del potencial humano de la organización.
68
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
69
Conclusiones
Primera La gestión del talento humano se relaciona directa y

significativamente alta con el desempeño docente en la Institución
Educativa Nº 6024 “José María Arguedas” de Tablada de Lurín,
Villa María del Triunfo, 2014; habiendo obtenido un coeficiente de
Spearman (rho= ,737), con un nivel de significancia real menor
que el nivel de significancia teórico (p= ,000≤ ,05).
Segunda Existe una relación directa, moderada y significativa entre la

previsión y el desempeño docente en la Institución Educativa Nº
6024 “José María Arguedas” de Tablada de Lurín, Villa María del
Triunfo, 2013; habiendo obtenido un coeficiente de Spearman
(rho= ,597), con un nivel de significancia real menor que el nivel
de significancia teórico (p= ,000≤ ,05);
Tercera Existe una relación directa, moderada y significativa entre el

entrenamiento y el desempeño docente en la Institución Educativa
Nº 6024 “José María Arguedas” de Tablada de Lurín, Villa María
del Triunfo, 2013; habiendo obtenido un coeficiente de Spearman
Cuarta Existe una relación directa, alta y significativa entre el desarrollo y

el desempeño docente en la Institución Educativa Nº 6024 “José
María Arguedas” de Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo,
2013; habiendo obtenido un coeficiente de Spearman (rho= ,631),
con un nivel de significancia real menor que el nivel de
significancia teórico (p= ,000≤ ,05);
70
Quinta Existe una relación directa, moderada y significativa entre la
motivación y el desempeño docente en la Institución Educativa Nº
6024 “José María Arguedas” s de Tablada de Lurín, Villa María
del Triunfo, 2013; habiendo obtenido un coeficiente de Spearman
Sexta Existe una relación directa, moderada y significativa entre el

mantenimiento y el desempeño docente en la Institución
Educativa Nº 6024 “José María Arguedas” de Tablada de Lurín,
Villa María del Triunfo, 2013; habiendo obtenido un coeficiente de
Spearman (rho= ,587), con un nivel de significancia real menor
que el nivel de significancia teórico (p= ,000≤ ,05);
71
Sugerencias
Primera Se sugiere a los directivos de las Instituciones Educativas de

Tablada de Lurín, Villa María del Triunfo, capacitarse y/o
actualizarse cobre la gestión del talento humano, y pueda hacerse
un mejor uso de los recursos humanos.
Segunda Se sugiere a los docentes capacitarse para optimizar su

desempeño docente y puedan brindar una mejor calidad
educativa.
Tercera Se sugiere que los directivos pongan mayor atención a las

potencialidades de los docentes y refuercen sus habilidades y
capacidades sobre la dimensión personal y pedagógica.
Cuarta Se sugiere que los directivos y docentes de las instituciones

educativas, una mayor participación en las actividades de la
comunidad, logrando de esta manera incrementar sus
potencialidades.
72
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
73
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UNESCO (1990). Conferencia Mundial de la Educación para todos. Jomtiem:

UNESCO.
77
ANEXOS
78
ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO DOCENTE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA Nº 6024 “JOSÉ MARÍA ARGUEDAS” DE TABLADA
DE LURÍN, VILLA MARÍA DEL TRIUNFO, 2014
Problemas Objetivos Hipótesis Variables e indicadores
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable 1: Gestión del talento humano
¿Cómo se relaciona la gestión del Determinar la relación entre la La gestión del talento humano se
talento humano con el desempeño gestión del talento humano y el relaciona significativamente con el Dimensiones Indicadores Ítems Indices
docente en la Institución Educativa Nº desempeño docente en la Institución desempeño docente en la Institución
6024 “José María Arguedas” de Educativa Nº 6024 “José María Educativa Nº 6024 “José María Provisión Selección del personal 1,2,3,4,5
Tablada de Lurín, Villa María del Arguedas” de Tablada de Lurín, Villa Arguedas” de Tablada de Lurín, Villa Calidad educativa 6,7,8,9
Triunfo, 2014? María del Triunfo, 2014 María del Triunfo, 2014 Innovación del
personal Siempre
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas Entrenamiento Eficacia 10,11,12,13, (5)
¿Qué relación existe entre la Establecer qué relación existe entre Existe una relación significativa entre 14,15,16,17,18 Casi
Desarrollo de
previsión y el desempeño docente la previsión y el desempeño docente la previsión y el desempeño docente siempre
en la Institución Educativa Nº 6024 en la Institución Educativa Nº 6024 en la Institución Educativa Nº 6024 competencias
Gestión del (4)
“José María Arguedas” de Tablada “José María Arguedas” de Tablada “José María Arguedas” de Tablada
de Lurín, Villa María del Triunfo, de Lurín, Villa María del Triunfo, 2013 de Lurín, Villa María del Triunfo, 2013 conocimiento A veces
2013? Desarrollo Gestión de calidad 19,20,21,22 (3)
Resultados 23,24,25, Casi
¿Qué relación existe entre el Establecer qué relación existe entre Existe una relación significativa entre Desarrollo institucional 26,27 nunca
entrenamiento y el desempeño el entrenamiento y el desempeño el entrenamiento y el desempeño (2)
docente en la Institución Educativa Nº docente en la Institución Educativa Nº docente en la Institución Educativa Nº Motivación Estimulación 28,29,30,31,
Nunca
6024 “José María Arguedas” de 6024 “José María Arguedas” de 6024 “José María Arguedas” de Capacitación y 32,33,34,
35,36 (1)
Tablada de Lurín, Villa María del Tablada de Lurín, Villa María del Tablada de Lurín, Villa María del especialización
Triunfo, 2013? Triunfo, 2013 Triunfo, 2013 Comportamiento
Compensación 37,38,39,40
¿Qué relación existe entre el Establecer qué relación existe entre Existe una relación significativa entre Mantenimiento 41,42,43,
Beneficios sociales
desarrollo y el desempeño docente el desarrollo y el desempeño el desarrollo y el desempeño docente
Satisfacción 44,45
en la Institución Educativa Nº 6024 docente en la Institución Educativa Nº en la Institución Educativa Nº 6024
“José María Arguedas” de Tablada 6024 “José María Arguedas” Tablada “José María Arguedas” de Tablada Variable 2: Desempeño docente
de Lurín, Villa María del Triunfo, de Lurín, Villa María del Triunfo, 2013 de Lurín, Villa María del Triunfo, 2013
2013? Dimensiones Indicadores Ítems Índices
Dimensión Autoestima 1,2,3,4,5,
¿Qué relación existe entre la Establecer qué relación existe entre Existe una relación significativa entre
motivación y el desempeño docente la motivación y el desempeño la motivación y el desempeño personal Capacitación 6,7,8,9,10
en la Institución Educativa Nº 6024 docente en la Institución Educativa Nº docente en la Institución Educativa Nº Actividades de Siempre
“José María Arguedas” de Tablada 6024 “José María Arguedas” de 6024 “José María Arguedas” de aprendizaje (3)
de Lurín, Villa María del Triunfo, Tablada de Lurín, Villa María del Tablada de Lurín, Villa María del Dimensión Proceso de 11,12,13,14 A veces
2013? Triunfo, 2013 Triunfo, 2013 pedagógica aprendizaje 15,16,17,18 (2)
Material didáctico 19,20 Nunca
¿Qué relación existe entre el Establecer qué relación existe entre Existe una relación significativa entre (1)
mantenimiento y el desempeño el mantenimiento y el desempeño el mantenimiento y el desempeño Evaluación
docente en en la Institución Educativa docente en la Institución Educativa docente en la Institución Educativa Nº Dimensión Interrelación 21,22,23,24,25,
Nº 6024 “José María Arguedas” de Nº 6024 “José María Arguedas” de 6024 “José María Arguedas” de social Participación 26,27,28,29,30
Tablada de Lurín, Villa María del Tablada de Lurín, Villa María del Tablada de Lurín, Villa María del Comunicación asertiva
Triunfo, 2013? Triunfo, 2013? Triunfo, 2013
79
ANEXO 2: OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Valores

Conjunto de políticas y Aplicación de un Selección del personal
prácticas necesarias para cuestionario para medir la Provisión Calidad educativa
dirigir los aspectos de los provisión, entrenamiento, Innovación del personal
cargos gerenciales desarrollo, motivación y Entrenamiento Eficacia Siempre
relacionados con las mantenimiento del talento Desarrollo de (5)
personas o recursos, humano competencias Casi siempre (4)
incluidos reclutamiento, Gestión del conocimiento A veces
capacitación, recompensas y Desarrollo Gestión de calidad (3)
Gestión del talento
evaluación del desempeño Resultados Casi nunca
humano (Chiavenato, 2006). Desarrollo institucional (2)
Motivación Estimulación Nunca
Capacitación y (1)
especialización
Comportamiento
Mantenimiento Compensación
Beneficios sociales
Satisfacción
Acción realizada en el Aplicación de un Autoestima Siempre
cumplimiento de su función cuestionario para medir la Capacitación (3)
Personal
en educación trabajando dimensión personal, Actividades de aprendizaje A veces
Desempeño docente desde un enfoque pedagógica y social del Proceso de aprendizaje (2)
profesional docente para el desempeño docente Nunca
Pedagógica Material didáctico
desarrollo de tres
Evaluación (1)
dimensiones: personal,
pedagógica y social Interrelación
comunitaria (Ministerio de Participación
Social
educación, 2010). Comunicación asertiva
80
ANEXO 3: CUESTIONARIO PARA MEDIR LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Estimado Profesor (a):

El presente documento es anónimo y su aplicación será de utilidad para mi investigación,
por ello pido su colaboración:
Marque con un aspa “X” la respuesta que considere acertada con su punto de vista, según
las siguientes alternativas:
Dimensión: Provisión 8. Realiza publicaciones sobre la necesidad

1. Realiza inventario de personal docente de personal docente
de acuerdo al cuadro de horas a. Nunca
a. Nunca b. Casi nunca
b. Casi nunca c. A veces
c. A veces d. Casi siempre
d. Casi siempre e. Siempre
e. Siempre 9. Realiza gestiones para innovar al
2. Elabora criterios de selección de personal docente sobre la utilización de
personal docente recursos tecnológicos
a. Nunca a. Nunca
b. Casi nunca b. Casi nunca
c. A veces c. A veces
d. Casi siempre d. Casi siempre
e. Siempre e. Siempre
3. Coordina con las instancias superiores la
provisión de personal docente Dimensión 2: Entrenamiento
a. Nunca 10. Se capacita para dirigir la institución
b. Casi nunca educativa
c. A veces a. Nunca
d. Casi siempre b. Casi nunca
e. Siempre c. A veces
4. Evalúa la oferta del mercado laboral d. Casi siempre
docente e. Siempre
a. Nunca 11. Busca la capacitación del personal
b. Casi nunca docente de acuerdo a su nivel y
c. A veces especialidad
d. Casi siempre a. Nunca
e. Siempre b. Casi nunca
5. Determina perfil del personal docente en c. A veces
búsqueda de la calidad del servicio d. Casi siempre
educativo prestado e. Siempre
a. Nunca 12. Organiza jornadas de capacitación y/o
b. Casi nunca actualización en la I.E
c. A veces a. Nunca
6. Selección personal docente acorde a los d. Casi siempre
criterios establecidos e. Siempre
a. Nunca 13. Fomenta un clima de trabajo abierto
b. Casi nunca a. Nunca
c. A veces b. Casi nunca
d. Casi siempre c. A veces
e. Siempre d. Casi siempre
7. Identifica personal que podrían brindar e. Siempre
un servicio educativo de calidad
a. Nunca 14. Optimiza la participación para el logro de
b. Casi nunca las competencias
c. A veces a. Nunca
81
15. Promueve la práctica de valores d. Casi siempre
fundamentales e. Siempre
a. Nunca 24. Logra la optimización de las habilidades,
b. Casi nunca capacidades y destrezas de los docentes
c. A veces a. Nunca
16. Fomenta una cultura de trabajo d. Casi siempre
a. Nunca e. Siempre
b. Casi nunca 25. Contribuye con el ejemplo la
c. A veces identificación con la institución educativa
17. Organiza mesa de trabajo sobre c. A veces
necesidad de capacitación y/o d. Casi siempre
actualización e. Siempre
a. Nunca 26. Promueve la participación de los
b. Casi nunca docentes en el desarrollo institucional
c. A veces a. Nunca
18. Coordina la realización de actividades de d. Casi siempre
capacitación y/o actualización e. Siempre
a. Nunca 27. Genera conciencia de identificación con
b. Casi nunca el desarrollo institucional
c. A veces a. Nunca
d. Casi siempre
Dimensión 3: Desarrollo e. Siempre
19. Cumple con los objetivos propuestos en
el Plan Anual Dimensión 4: Motivación
a. Nunca 28. Estimula la participación del docente en
b. Casi nunca las actividades para el desarrollo
c. A veces institucional
20. Delega funciones acorde a las c. A veces
especialidades de los docentes d. Casi siempre
a. Nunca e. Siempre
b. Casi nunca 29. Impulsa la toma de decisiones en
c. A veces beneficio del desarrollo institucional
21. Utiliza u etilo democrático de gestión de c. A veces
la calidad educativa d. Casi siempre
a. Nunca e. Siempre
b. Casi nunca 30. Motiva para el desarrollo integral de los
c. A veces docentes
22. Promueve el desarrollo integral de los c. A veces
docentes d. Casi siempre
a. Nunca e. Siempre
b. Casi nunca 31. Motiva a los docentes a capacitarse y/o
c. A veces actualizarse
23. Fomenta el buen desempeño docente c. A veces
a. Nunca d. Casi siempre
82
e. Siempre 39. Actúa de manera positiva ante los logros
32. Motiva la especialización profesional del de los docentes felicitándolos por su
docente labor realizada
a. Nunca a. Nunca
33. Motiva la innovación científica y 40. Reconoce los beneficios sociales
tecnológica acordes a ley
a. Nunca a. Nunca
34. Impulsa el respeto de las normas de 41. Brinda beneficios como reconocimiento a
convivencia social la labor realizada en beneficio del
a. Nunca desarrollo institucional
35. Motiva a la práctica de valores en el e. Siempre
desarrollo de las funciones de los 42. Se preocupa por el bienestar del
docentes personal docente y el reconocimiento de
a. Nunca sus beneficios
36. Motiva un adecuado comportamiento de e. Siempre
los docentes en la institución educativa y 43. Logra que los docentes se sientan
fuera de ella satisfechos con su labor, mediante el
a. Nunca reconocimiento público
e. Siempre
Dimensión 5: Mantenimiento 44. Logra que los docentes se sientan
37. Realiza actividades de compensación satisfechos con su labor, mediante el
por el trabajo realizado reconocimiento documentado
a. Nunca a. Nunca
38. Compensa la labor realizada por los 45. Logra la identificación del docente con la
docentes fuera de su carga horaria en institución educativa y su satisfacción de
beneficio de la institución educativa pertenecer a ella.
a. Nunca a. Nunca
83
ANEXO 4: CUESTIONARIO DEL DESEMPEÑO DOCENTE
Estimado Profesor (a):

El presente documento es anónimo y su aplicación será de utilidad para mi investigación,
por ello pido su colaboración:
Marque con un aspa “X” la respuesta que considere acertada con su punto de vista,
según las siguientes alternativas:
Dimensión 1: Dimensión personal 8. Motiva a los estudiantes a cumplir con

1. Tiene un buen autoconcepto de sí las tarea y trabajos de investigación
mismo a. Nunca
e. Siempre 9. Realiza sus actividades sintiendo
2. Reconoce sus fortalezas y debilidades satisfacción con la labor realizada
a. Nunca a. Nunca
3. Brinda importancia a sus capacidades 10. Cumple con sus funciones de manera
como facilitador del aprendizaje motivada
a. Nunca a. Nunca
4. Busca oportunidades de capacitación
de manera permanente Dimensión 2: Dimensión pedagógica
a. Nunca 11. Planifica el desarrollo de las actividades
b. Casi nunca de aprendizaje a realizar
c. A veces a. Nunca
5. Recibe actualización pedagógica d. Casi siempre
permanente e. Siempre
a. Nunca 12. Planifica los tipos de evaluación a
b. Casi nunca utilizar durante la clase
c. A veces a. Nunca
6. Realiza especializaciones en áreas que d. Casi siempre
no conoce e. Siempre
a. Nunca 13. Utiliza estrategias motivadoras para el
b. Casi nunca desarrollo de las clases
c. A veces a. Nunca
7. Estimula a los estudiantes para el logro d. Casi siempre
del aprendizaje e. Siempre
a. Nunca 14. Utiliza estrategias participativas en el
b. Casi nunca desarrollo de las clases
c. A veces a. Nunca
84
d. Casi siempre 23. Comparte actividades con los demás
e. Siempre docentes en la búsqueda de un
15. Utiliza estrategias para el logro del adecuado clima institucional
aprendizaje a. Nunca
e. Siempre 24. Interactúa con los padres de familia en
16. Selecciona material didáctico de fácil beneficio de sus alumnos
manipulación a. Nunca
e. Siempre 25. Participa en las actividades de
17. Selecciona material didáctico de aprendizaje con sus alumnos
acuerdo al desarrollo de la clase a. Nunca
e. Siempre 26. Participa en las actividades programas
18. Selecciona material didáctico necesario por los padres de familia
para el aprendizaje de sus alumnos a. Nunca
e. Siempre 27. Participa en las actividades
19. Fomenta la autoevaluación durante el programadas por la I.E
proceso de EA a. Nunca
e. Siempre 28. Comunica sus pensamientos e ideas
20. Utiliza la coevaluación durante el sobre solución de problemas de la
proceso de EA comunidad
a. Nunca a. Nunca
29. Comunica de manera afectiva y
Dimensión 3: Dimensión social- coloquial sobre actividades a realizar a
comunitaria los miembros de la comunidad
21. Participa en las actividades con los a. Nunca
docentes b. Casi nunca
a. Nunca c. A veces
b. Casi nunca d. Casi siempre
c. A veces e. Siempre
d. Casi siempre 30. Realiza una comunicación directa y
e. Siempre horizontal con la comunidad
a. Nunca
22. Interactúa con los estudiantes dentro y b. Casi nunca
fuera del aula c. A veces
a. Nunca d. Casi siempre
b. Casi nunca e. Siempre
c. A veces
d. Casi siempre
e. Siempre
85
ANEXO 5: CONFIABILIDAD
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 337 38 39 40 41 42 43 44 45
1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2
2 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2
3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 2 2 2 1 3 1 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2
4 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2
5 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2
6 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 1 1 3 2 3 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2
7 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2 2 1 1 3 2 1 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2
8 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2
9 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
10 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2 2 2 2 1 3 1 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2
11 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2
12 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2
13 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 2 2 2 1 3 1 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2
14 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2
15 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2
16 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 1 1 3 2 3 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2
17 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2 2 1 1 3 2 1 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2
18 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2
19 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
20 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2 2 2 2 1 3 1 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2
21 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2
22 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2
23 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 2 2 2 1 3 1 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2
24 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2
25 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2
26 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 1 1 3 2 3 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2
27 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2 2 1 1 3 2 1 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2
28 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2
29 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
30 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2 2 2 2 1 3 1 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,945 45
86
DESEMPEÑO DOCENTE
Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1
2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2
3 2 1 3 1 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1
4 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
5 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1
6 1 3 2 3 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2
7 1 3 2 1 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2
8 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3
9 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1
10 2 1 3 1 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1
11 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1
12 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2
13 2 1 3 1 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1
14 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
15 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1
16 1 3 2 3 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2
17 1 3 2 1 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2
18 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3
19 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1
20 2 1 3 1 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1
21 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1
22 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 2 2
23 2 1 3 1 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1
24 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
25 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1
26 1 3 2 3 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 1 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2
27 1 3 2 1 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2 1 2 1 1 2 1 1 3 3 3 3 3 1 2
28 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3
29 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1
30 2 1 3 1 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1 1 2 3 1 1 3 1 3 1 3 1 2 3 1
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,921 30
87
ANEXO 5: CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
ANEXO 6: BASE DE DATOS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Provisión Entrenamiento Desarrollo Motivación Mantenimiento
N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ST 10 11 12 13 14 15 16 17 18 ST 19 20 21 22 23 24 25 26 27 ST 28 29 30 31 32 33 34 35 36 ST 37 38 39 40 41 42 43 44 45 ST Total
1 1 1 1 1 1 3 3 3 1 15 1 1 1 4 3 3 2 4 3 22 1 3 3 2 2 2 5 5 5 28 5 5 4 4 4 3 1 1 1 28 2 1 1 1 3 3 2 2 2 T17 110
2 1 1 1 1 1 3 3 3 1 15 1 1 1 4 3 3 2 4 3 22 1 3 3 2 2 2 5 5 5 28 5 5 4 4 4 3 1 1 1 28 2 1 1 1 3 3 2 2 2 17 110
3 1 1 1 1 1 3 3 3 1 15 1 1 1 4 3 3 2 4 3 22 1 3 3 2 2 2 5 5 5 28 5 5 4 4 4 3 1 1 1 28 2 1 1 1 3 3 2 2 2 17 110
4 1 1 1 1 1 3 3 3 1 15 1 1 1 4 3 3 2 4 3 22 1 3 3 2 2 2 5 5 5 28 5 5 4 4 4 3 1 1 1 28 2 1 1 1 3 3 2 2 2 17 110
5 2 1 3 2 2 2 2 2 2 18 2 1 2 3 1 2 1 2 3 17 2 2 2 1 1 1 2 3 2 16 2 2 1 2 2 4 2 2 2 19 2 2 2 2 2 2 1 1 1 15 85
6 3 3 3 3 3 2 3 2 3 25 3 3 3 3 3 4 1 4 4 28 1 2 3 3 2 3 3 3 3 23 4 3 3 4 3 4 4 4 4 33 4 4 4 4 2 3 3 2 3 29 138
7 1 1 1 1 1 3 3 3 1 15 1 1 1 4 3 3 2 4 3 22 1 3 3 2 2 2 5 5 5 28 5 5 4 4 4 3 1 1 1 28 2 1 1 1 3 3 2 2 2 17 110
8 1 1 1 1 1 3 3 3 1 15 1 1 1 4 3 3 2 4 3 22 1 3 3 2 2 2 5 5 5 28 5 5 4 4 4 3 1 1 1 28 2 1 1 1 3 3 2 2 2 17 110
9 3 3 3 2 3 3 3 3 3 26 3 3 3 2 3 2 3 3 4 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 132
10 2 1 2 1 2 2 1 1 1 13 1 2 1 4 2 2 1 1 1 15 2 2 1 1 1 2 2 3 3 17 1 1 2 2 2 5 1 2 2 18 2 2 2 1 2 1 1 1 2 14 77
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 4 3 4 1 4 4 29 2 2 2 2 2 2 3 3 2 20 3 3 3 3 4 4 3 4 3 30 4 4 4 3 2 2 2 2 2 25 131
12 2 1 4 1 3 3 3 3 2 22 3 2 2 2 3 3 3 3 3 24 1 3 2 1 2 3 3 3 2 20 1 2 2 2 3 4 2 2 2 20 3 2 2 2 3 2 1 2 3 20 106
13 3 2 1 3 2 2 2 2 2 19 3 2 2 3 2 3 2 2 2 21 1 1 1 1 2 2 2 2 3 15 3 3 2 2 2 3 3 2 3 23 3 3 2 2 1 1 1 2 2 17 95
14 2 3 2 3 2 2 3 3 2 22 2 3 2 4 1 1 1 3 3 20 1 1 2 1 1 2 1 2 1 12 3 4 1 3 2 1 3 3 3 23 3 3 3 3 1 2 1 1 2 19 96
15 3 3 3 1 2 1 2 1 2 18 3 2 1 3 1 1 1 2 3 17 1 1 1 1 1 1 3 2 2 13 3 1 2 2 1 2 2 1 1 15 3 2 1 2 1 1 1 1 1 13 76
16 3 2 2 1 2 1 2 1 2 16 2 2 1 3 2 2 1 3 4 20 1 2 2 1 1 1 1 1 3 13 2 2 1 2 2 3 3 3 2 20 3 2 3 2 2 2 1 1 1 17 86
17 3 2 1 2 2 3 1 1 2 17 2 2 1 3 2 2 1 3 3 19 3 2 1 2 1 1 1 1 2 14 1 2 2 2 2 4 2 3 3 21 3 2 3 3 2 1 2 1 1 18 89
18 5 5 5 1 1 1 5 1 5 29 5 1 1 1 1 5 1 5 5 25 1 5 5 1 3 1 1 5 1 23 1 1 1 1 1 5 5 5 1 21 5 5 5 1 5 5 1 3 1 31 129
19 3 3 3 1 2 2 4 2 2 22 3 1 1 2 2 3 1 3 1 17 4 1 2 1 3 3 3 3 4 24 1 3 3 2 3 3 1 3 1 20 4 3 1 3 1 2 1 3 3 21 104
20 3 2 4 1 2 3 3 2 4 24 4 3 1 3 3 3 1 4 3 25 1 1 2 1 3 2 3 3 3 19 4 3 1 3 2 3 3 2 2 23 4 4 2 2 1 2 1 3 2 21 112
21 2 1 2 3 3 2 3 2 4 22 2 1 2 4 1 1 3 3 3 20 1 1 1 1 1 1 2 3 2 13 2 2 1 2 1 3 2 1 2 16 2 3 2 3 1 1 1 1 1 15 86
22 1 1 3 1 1 1 2 1 1 12 3 3 1 3 3 3 2 1 1 20 1 1 1 3 1 3 3 1 3 17 1 1 1 1 3 4 1 1 1 14 1 2 1 1 1 1 3 1 3 14 77
23 2 1 1 1 2 2 2 1 1 13 1 1 1 4 2 2 1 1 2 15 2 2 2 2 2 1 1 2 2 16 2 2 1 2 2 2 1 1 2 15 2 1 1 1 2 2 2 2 1 14 73
24 3 2 3 2 2 2 3 1 2 20 3 2 1 3 3 3 2 3 3 23 1 3 1 1 1 2 2 3 3 17 2 3 3 3 3 4 2 2 4 26 3 3 3 2 3 1 1 1 2 19 105
25 3 3 3 3 3 1 1 1 3 21 3 3 3 3 1 1 1 4 5 24 1 1 1 1 1 1 1 2 1 10 3 1 1 2 1 3 3 3 3 20 3 3 3 3 1 1 1 1 1 17 92
26 3 3 2 1 2 2 2 2 3 20 3 2 1 3 2 1 2 2 3 19 2 2 2 1 2 2 1 2 3 17 3 2 2 3 2 3 2 2 2 21 2 2 2 2 2 2 1 2 2 17 94
27 1 1 1 1 1 1 3 1 2 12 2 2 1 3 1 2 1 2 3 17 1 2 1 1 1 1 2 2 2 13 3 3 1 2 2 4 2 2 2 21 2 2 1 1 2 1 1 1 1 12 75
28 1 1 1 2 2 1 2 3 2 15 2 2 2 3 2 1 3 2 3 20 2 1 1 1 2 1 1 1 3 13 2 3 1 3 4 2 1 1 2 19 2 1 2 2 1 1 1 2 1 13 80
29 1 3 3 1 3 1 3 1 3 19 1 3 1 2 2 2 1 3 1 16 1 3 3 1 2 1 1 1 1 14 3 1 1 1 1 1 1 1 1 11 1 1 2 1 3 3 1 2 1 15 75
30 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 3 1 1 1 1 4 14 2 1 1 1 1 1 1 2 2 12 1 2 1 4 2 5 1 1 1 18 1 3 1 3 1 1 1 1 2 14 67
31 5 4 5 5 5 5 3 3 2 37 1 5 4 5 4 5 5 5 5 39 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44 3 3 1 1 5 4 5 4 5 31 5 5 5 5 5 5 1 5 2 38 191
108
32 3 5 3 3 3 3 2 3 1 26 3 3 3 2 3 4 3 3 3 27 3 3 2 3 5 3 3 3 3 28 2 3 1 3 3 3 2 3 4 24 3 3 3 3 3 2 2 1 2 22 127
33 4 3 2 3 2 5 5 4 3 31 5 5 4 3 4 3 3 3 2 32 3 3 3 4 3 2 3 2 5 28 5 4 3 5 5 4 3 4 3 36 3 3 2 3 3 3 4 5 3 29 156
34 3 4 2 4 3 2 1 2 3 24 1 4 2 5 4 5 2 3 5 31 5 4 5 3 4 2 4 3 2 32 1 2 3 1 4 2 5 4 5 27 2 3 5 5 4 5 2 4 5 35 149
35 3 4 3 3 3 2 1 2 4 25 3 2 3 5 4 5 2 3 5 32 5 4 5 3 4 3 3 3 2 32 1 2 4 3 2 3 5 4 5 29 2 3 5 5 4 5 2 4 5 35 153
36 3 4 3 4 3 2 1 2 4 26 3 2 2 5 4 5 2 3 5 31 5 4 5 3 4 3 4 3 2 33 1 2 4 3 2 2 5 4 5 28 2 3 5 5 4 5 2 4 5 35 153
37 5 5 5 5 4 4 4 3 2 37 1 5 5 3 4 3 5 5 4 35 5 5 3 5 5 5 5 4 4 41 4 3 2 1 5 5 3 4 3 30 5 5 4 5 5 3 1 5 3 36 179
38 4 5 5 5 5 5 5 5 4 43 4 5 5 4 5 4 3 4 3 37 3 3 2 4 5 5 5 5 5 37 5 5 4 4 5 5 4 5 4 41 3 4 3 3 3 2 3 3 1 25 183
39 2 2 3 2 3 3 1 1 5 22 4 2 2 4 2 1 1 2 3 21 1 1 3 2 2 3 2 3 3 20 1 1 5 4 2 2 4 2 1 22 1 2 3 1 1 3 3 3 1 18 103
40 2 4 4 5 5 4 3 2 3 32 3 4 4 4 4 4 4 4 3 34 5 4 3 2 4 4 5 5 4 36 3 2 3 3 4 4 4 4 4 31 4 4 3 5 4 3 5 3 4 35 168
41 4 3 3 3 4 4 5 5 5 36 2 5 5 2 3 5 5 5 5 37 5 3 3 4 3 3 3 4 4 32 5 5 5 2 5 5 2 3 5 37 5 5 5 5 3 3 2 2 5 35 177
42 4 4 3 4 3 2 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 4 3 31 4 3 3 4 4 3 4 3 2 30 4 3 3 3 3 3 4 3 4 30 4 4 3 4 3 3 4 3 3 31 152
43 3 4 3 4 2 2 3 4 4 29 3 2 2 5 2 2 1 2 3 22 4 2 3 3 4 3 4 2 2 27 3 4 4 3 2 2 5 2 2 27 1 2 3 4 2 3 5 4 2 26 131
44 5 5 5 5 5 5 5 3 4 42 2 5 5 5 4 5 5 5 5 41 5 5 1 5 5 5 5 5 5 41 5 3 4 2 5 5 5 4 5 38 5 5 5 5 5 1 1 1 5 33 195
45 3 5 5 5 3 5 3 4 4 37 1 4 4 5 4 5 5 5 4 37 5 5 1 3 5 5 5 3 5 37 3 4 4 1 4 4 5 4 5 34 5 5 4 5 5 1 1 3 5 34 179
46 3 5 4 5 5 5 4 4 4 39 3 5 5 5 5 4 4 5 3 39 4 4 2 3 5 4 5 5 5 37 4 4 4 3 5 5 5 5 4 39 4 5 3 4 4 2 2 5 5 34 188
47 1 3 2 4 1 2 2 2 3 20 4 2 4 3 3 3 1 3 2 25 2 2 2 1 3 2 4 1 2 19 2 2 3 4 2 4 3 3 3 26 1 3 2 2 2 2 5 2 1 20 110
48 5 3 3 5 4 4 5 4 3 36 3 5 5 4 5 4 3 4 5 38 5 3 2 5 3 3 5 4 4 34 5 4 3 3 5 5 4 5 4 38 3 4 5 5 3 2 4 2 3 31 177
49 1 5 5 5 5 5 3 3 2 34 3 1 2 5 4 4 3 4 5 31 5 5 4 1 5 5 5 5 5 40 3 3 2 3 1 2 5 4 4 27 3 4 5 5 5 4 2 1 5 34 166
50 3 5 2 5 3 3 3 1 1 26 4 3 3 4 3 1 3 3 4 28 3 5 5 3 5 2 5 3 3 34 3 1 1 4 3 3 4 3 1 23 3 3 4 3 5 5 3 5 3 34 145
51 1 5 5 5 4 3 4 3 4 34 4 4 4 3 4 3 4 5 3 34 4 4 3 1 5 5 5 4 3 34 4 3 4 4 4 4 3 4 3 33 4 5 3 4 4 3 3 4 4 34 169
52 3 3 4 4 4 5 4 4 4 35 2 4 3 4 3 4 4 5 5 34 5 5 3 3 3 4 4 4 5 36 4 4 4 2 4 3 4 3 4 32 4 5 5 5 5 3 4 3 3 37 174
53 3 4 3 4 4 2 3 3 3 29 4 2 5 4 3 3 4 4 4 33 3 5 1 3 4 3 4 4 2 29 3 3 3 4 2 5 4 3 3 30 4 4 4 3 5 1 3 2 2 28 149
54 3 3 5 3 3 3 3 4 4 31 4 2 3 5 3 3 3 5 4 32 4 3 3 3 3 5 3 3 3 30 3 4 4 4 2 3 5 3 3 31 3 5 4 4 3 3 4 3 3 32 156
55 4 3 5 3 3 5 2 3 3 31 3 5 5 4 3 5 4 4 5 38 4 5 5 4 3 5 3 3 5 37 2 3 3 3 5 5 4 3 5 33 4 4 5 4 5 5 3 3 4 37 176
56 3 3 3 3 2 4 3 2 2 25 2 2 4 3 2 3 2 2 3 23 4 4 3 3 3 3 3 2 4 29 3 2 2 2 2 4 3 2 3 23 2 2 3 4 4 3 3 5 2 28 128
57 3 1 4 1 3 4 3 3 3 25 4 4 4 1 3 3 3 4 4 30 3 2 2 3 1 4 1 3 4 23 3 3 3 4 4 4 1 3 3 28 3 4 4 3 2 2 2 2 3 25 131
58 3 3 4 5 3 3 4 4 3 32 2 3 3 3 2 2 3 3 3 24 4 3 3 3 3 4 5 3 3 31 4 4 3 2 3 3 3 2 2 26 3 3 3 4 3 3 2 3 3 27 140
59 4 3 3 2 3 2 3 3 1 24 2 1 3 4 4 3 3 2 4 26 3 4 4 4 3 3 2 3 2 28 3 3 1 2 1 3 4 4 3 24 3 2 4 3 4 4 1 3 3 27 129
60 4 2 4 3 2 3 3 4 3 28 1 5 3 3 3 3 4 4 4 30 5 3 4 4 2 4 3 2 3 30 3 4 3 1 5 3 3 3 3 28 4 4 4 5 3 4 4 3 2 33 149
61 4 5 4 4 5 5 4 4 3 38 1 5 3 3 3 4 4 4 4 31 4 2 4 4 5 4 4 5 5 37 4 4 3 1 5 3 3 3 4 30 4 4 4 4 2 4 2 2 4 30 166
62 4 5 4 3 4 3 3 4 5 35 2 3 4 3 2 3 3 4 4 28 3 4 3 4 5 4 3 4 3 33 3 4 5 2 3 4 3 2 3 29 3 4 4 3 4 3 4 3 2 30 155
63 4 5 5 5 4 3 5 4 4 39 5 5 5 5 4 5 4 5 5 43 4 5 3 4 5 5 5 4 3 38 5 4 4 5 5 5 5 4 5 42 4 5 5 4 5 3 4 3 4 37 199
64 2 5 1 1 3 1 1 1 3 18 1 3 5 5 1 1 3 1 5 25 1 1 3 2 5 1 1 3 1 18 1 1 3 1 3 5 5 1 1 21 3 1 5 1 1 3 1 3 2 20 102
65 1 3 5 3 4 5 3 4 2 30 5 3 2 5 4 3 3 2 4 31 3 3 4 1 3 5 3 4 5 31 3 4 2 5 3 2 5 4 3 31 3 2 4 3 3 4 5 5 1 30 153
66 3 3 4 5 5 4 1 3 3 31 3 4 5 5 4 5 5 5 4 40 5 5 5 3 3 4 5 5 4 39 1 3 3 3 4 5 5 4 5 33 5 5 4 5 5 5 3 5 3 40 183
67 4 3 4 2 3 4 1 1 3 25 4 4 4 3 5 2 3 2 5 32 4 3 4 4 3 4 2 3 4 31 1 1 3 4 4 4 3 5 2 27 3 2 5 4 3 4 2 4 5 32 147
68 4 5 4 3 3 4 3 3 2 31 1 3 4 5 3 2 4 3 4 29 3 3 4 4 5 4 3 3 4 33 3 3 2 1 3 4 5 3 2 26 4 3 4 3 3 4 1 1 3 26 145
69 2 4 2 5 4 4 3 2 3 29 3 2 4 5 3 3 3 4 4 31 3 2 3 2 4 2 5 4 4 29 3 2 3 3 2 4 5 3 3 28 3 4 4 3 2 3 4 4 2 29 146
109
70 4 5 5 5 4 3 2 2 3 33 2 5 5 3 3 5 3 4 3 33 4 4 1 4 5 5 5 4 3 35 2 2 3 2 5 5 3 3 5 30 3 4 3 4 4 1 3 5 1 28 159
71 4 5 5 5 5 4 3 4 5 40 1 5 5 5 5 5 5 5 5 41 4 5 5 4 5 5 5 5 4 42 3 4 5 1 5 5 5 5 5 38 5 5 5 4 5 5 4 2 4 39 200
72 5 5 2 5 3 5 5 5 4 39 2 4 3 1 4 5 3 4 2 28 4 3 1 5 5 2 5 3 5 33 5 5 4 2 4 3 1 4 5 33 3 4 2 4 3 1 4 2 4 27 160
73 3 5 4 4 3 3 4 3 2 31 3 4 4 3 4 3 3 5 3 32 3 5 4 3 5 4 4 3 3 34 4 3 2 3 4 4 3 4 3 30 3 5 3 3 5 4 3 4 3 33 160
74 3 3 5 4 3 5 3 4 4 34 5 4 3 5 4 3 5 3 4 36 3 4 3 3 3 5 4 3 5 33 3 4 4 5 4 3 5 4 3 35 5 3 4 3 4 3 5 4 4 35 173
75 2 5 1 5 2 2 2 3 3 25 4 2 2 5 3 3 1 1 1 22 5 5 3 2 5 1 5 2 2 30 2 3 3 4 2 2 5 3 3 27 1 1 1 5 5 3 4 5 5 30 134
76 1 4 3 3 4 1 3 2 4 25 3 4 3 3 4 3 3 4 4 31 3 4 3 1 4 3 3 4 1 26 3 2 4 3 4 3 3 4 3 29 3 4 4 3 4 3 3 3 3 30 141
77 5 5 4 5 5 5 4 4 4 41 4 5 5 4 4 5 5 4 3 39 5 5 3 5 5 4 5 5 5 42 4 4 4 4 5 5 4 4 5 39 5 4 3 5 5 3 1 4 3 33 194
78 3 3 3 4 3 3 4 3 2 28 3 3 3 3 4 4 5 3 4 32 5 5 2 3 3 3 4 3 3 31 4 3 2 3 3 3 3 4 4 29 5 3 4 5 5 2 3 5 4 36 156
79 3 5 4 5 5 5 3 3 5 38 1 4 2 5 5 2 3 5 5 32 5 5 1 3 5 4 5 5 5 38 3 3 5 1 4 2 5 5 2 30 3 5 5 5 5 1 5 3 3 35 173
80 4 3 4 4 4 4 4 3 3 33 3 4 4 3 3 4 4 3 3 31 4 4 3 4 3 4 4 4 4 34 4 3 3 3 4 4 3 3 4 31 4 3 3 4 4 3 1 4 3 29 158
81 3 3 3 3 4 3 3 3 3 28 3 2 4 3 4 3 3 2 3 27 4 4 4 3 3 3 3 4 3 31 3 3 3 3 2 4 3 4 3 28 3 2 3 4 4 4 4 3 4 31 145
82 3 5 3 4 3 5 5 3 5 36 1 5 5 5 5 5 5 5 4 40 5 5 1 3 5 3 4 3 5 34 5 3 5 1 5 5 5 5 5 39 5 5 4 5 5 1 2 1 5 33 182
83 3 5 3 3 3 5 5 3 5 35 5 1 1 5 3 1 5 4 5 30 3 4 3 3 5 3 3 3 5 32 5 3 5 5 1 1 5 3 1 29 5 4 5 3 4 3 3 4 5 36 162
84 2 5 5 5 4 3 4 5 1 34 1 5 5 4 3 4 5 5 5 37 5 5 1 2 5 5 5 4 3 35 4 5 1 1 5 5 4 3 4 32 5 5 5 5 5 1 4 1 5 36 174
85 2 5 4 5 3 3 4 5 1 32 1 5 5 4 3 4 5 5 5 37 5 5 1 2 5 4 5 3 3 33 4 5 1 1 5 5 4 3 4 32 5 5 5 5 5 1 4 1 5 36 170
86 1 4 5 3 4 5 1 4 3 30 3 1 4 5 3 2 1 2 5 26 5 3 2 1 4 5 3 4 5 32 1 4 3 3 1 4 5 3 2 26 1 2 5 5 3 2 1 5 1 25 139
87 4 5 5 5 4 5 4 4 3 39 2 3 2 4 4 3 4 4 4 30 4 5 1 4 5 5 5 4 5 38 4 4 3 2 3 2 4 4 3 29 4 4 4 4 5 1 4 5 1 32 168
88 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 1 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44 5 5 5 4 1 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 4 4 4 5 42 211
89 4 3 4 4 3 3 3 4 3 31 2 2 1 3 4 4 4 4 2 26 4 1 4 4 3 4 4 3 3 30 3 4 3 2 2 1 3 4 4 26 4 4 2 4 1 4 5 5 1 30 143
90 4 3 3 3 3 4 3 3 3 29 1 4 4 5 3 3 3 3 4 30 3 4 1 4 3 3 3 3 4 28 3 3 3 1 4 4 5 3 3 29 3 3 4 3 4 1 1 1 3 23 139
91 4 3 4 2 4 3 3 4 3 30 4 4 3 2 4 3 4 4 3 31 4 3 4 4 3 4 2 4 3 31 3 4 3 4 4 3 2 4 3 30 4 4 3 4 3 4 4 4 3 33 155
92 4 3 2 2 2 5 2 3 3 26 3 3 3 5 3 4 3 3 4 31 4 4 1 4 3 2 2 2 5 27 2 3 3 3 3 3 5 3 4 29 3 3 4 4 4 1 3 4 4 30 143
93 3 2 3 2 2 2 1 2 3 20 2 4 4 5 2 3 4 5 2 31 5 5 1 3 2 3 2 2 2 25 1 2 3 2 4 4 5 2 3 26 4 5 2 5 5 1 3 2 1 28 130
94 4 5 4 5 4 3 3 4 3 35 1 5 5 5 5 5 5 4 3 38 5 4 2 4 5 4 5 4 3 36 3 4 3 1 5 5 5 5 5 36 5 4 3 5 4 2 4 1 4 32 177
95 4 3 5 5 3 3 2 3 3 31 3 4 4 4 3 3 3 3 2 29 3 5 4 4 3 5 5 3 3 35 2 3 3 3 4 4 4 3 3 29 3 3 2 3 5 4 3 2 3 28 152
96 3 4 5 4 4 3 3 3 3 32 4 4 3 3 3 4 3 3 4 31 4 3 4 3 4 5 4 4 3 34 3 3 3 4 4 3 3 3 4 30 3 3 4 4 3 4 1 3 2 27 154
97 3 4 4 3 3 4 2 1 2 26 3 3 4 2 4 3 4 2 3 28 5 3 3 3 4 4 3 3 4 32 2 1 2 3 3 4 2 4 3 24 4 2 3 5 3 3 1 2 3 26 136
98 3 5 4 5 4 4 2 3 2 32 3 3 2 3 3 3 3 2 3 25 3 3 3 3 5 4 5 4 4 34 2 3 2 3 3 2 3 3 3 24 3 2 3 3 3 3 3 3 2 25 140
110
DESEMPEÑO DOCENTE
Dimensión personal Dimensión pedagógica Dimensión social comunitaria

N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ST 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 ST 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 ST Total
1 1 2 4 4 4 2 1 4 1 1 24 1 5 4 4 2 3 4 4 2 1 30 5 5 1 5 5 1 1 1 5 4 33 87
2 2 2 4 3 3 2 3 4 5 1 29 1 5 5 5 2 3 3 3 2 3 32 5 5 5 5 5 5 1 1 5 5 42 103
3 2 3 1 2 1 2 3 3 2 1 20 2 2 3 3 2 3 2 1 2 3 23 4 4 2 4 4 2 1 2 2 3 28 71
4 1 1 5 5 1 1 1 2 1 1 19 1 5 5 1 5 1 5 1 1 1 26 5 1 1 5 1 1 1 1 5 5 26 71
5 2 3 4 2 1 3 4 3 2 3 27 5 4 3 3 3 3 2 1 3 4 31 3 4 2 3 4 2 3 5 4 3 33 91
6 2 3 5 5 1 1 1 3 1 1 23 2 5 5 5 1 5 5 1 1 1 31 5 3 1 5 3 1 1 2 5 5 31 85
7 2 1 3 2 3 2 1 3 1 1 19 1 2 4 3 2 2 2 3 2 1 22 3 5 1 3 5 1 1 1 2 4 26 67
8 4 4 5 5 2 2 4 3 1 4 34 5 5 4 2 4 2 5 2 2 4 35 5 5 1 5 5 1 4 5 5 4 40 109
9 4 3 3 2 1 3 5 2 4 3 30 3 3 3 3 2 3 2 1 3 5 28 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 34 92
10 1 3 5 3 1 3 4 3 1 1 25 1 5 5 5 1 5 3 1 3 4 33 5 4 1 5 4 1 1 1 5 5 32 90
11 3 4 5 5 4 3 2 5 5 4 40 3 2 1 3 4 5 5 4 3 2 32 1 3 5 1 3 5 4 3 2 1 28 100
12 5 1 5 5 3 1 2 4 5 5 36 1 2 1 1 1 5 5 3 1 2 22 5 4 3 3 3 3 2 1 3 4 31 89
13 1 1 5 5 1 4 1 5 5 5 33 4 5 5 5 2 3 3 3 2 1 33 2 5 5 5 1 5 5 1 1 1 31 97
14 4 1 5 5 4 1 1 5 5 5 36 1 2 3 3 2 3 2 1 2 1 20 1 2 4 3 2 2 2 3 2 1 22 78
15 5 1 5 5 3 2 2 5 5 5 38 2 5 5 1 5 1 5 1 1 2 28 5 5 4 2 4 2 5 2 2 4 35 101
16 3 1 5 5 4 1 3 5 5 5 37 1 4 3 3 3 3 2 1 3 3 26 3 3 3 3 2 3 2 1 3 5 28 91
17 2 1 5 5 3 1 2 4 1 1 25 1 5 5 5 1 5 5 1 1 2 31 1 5 5 5 1 5 3 1 3 4 33 89
18 1 1 5 5 4 2 1 5 5 3 32 2 2 4 3 2 2 2 3 2 1 23 3 2 1 3 4 5 5 4 3 2 32 87
19 1 1 5 5 4 1 1 5 5 5 33 1 5 4 2 4 2 5 2 2 1 28 5 5 5 2 3 3 3 2 1 1 30 91
20 1 1 5 5 5 5 5 5 5 1 38 5 3 3 3 2 3 2 1 3 5 30 2 3 3 2 3 2 1 2 5 1 24 92
21 5 1 5 5 5 1 5 5 5 5 42 1 5 5 5 1 5 3 1 3 5 34 5 5 1 5 1 5 1 1 5 1 30 106
22 1 1 5 5 4 1 5 5 5 5 37 1 5 2 1 1 5 5 4 1 5 30 4 3 3 3 3 2 1 3 5 2 29 96
23 5 2 5 5 5 3 5 5 5 5 45 3 5 1 1 2 5 5 5 3 5 35 5 5 5 1 5 5 1 1 5 1 34 114
24 5 2 4 4 5 1 4 5 3 1 34 1 4 1 3 2 3 4 5 1 4 28 2 4 3 2 2 2 3 2 4 1 25 87
25 3 1 5 5 5 2 3 4 5 3 36 2 3 1 1 2 5 5 5 2 3 29 5 4 2 4 2 5 2 2 3 1 30 95
111
26 5 4 5 5 5 3 5 1 4 5 42 3 5 5 4 4 4 5 5 3 5 43 3 3 3 2 3 2 1 3 5 5 30 115
27 5 1 5 3 5 1 5 5 1 5 36 5 5 5 2 3 3 3 2 1 5 34 5 5 5 1 5 3 1 3 5 3 36 106
28 5 2 5 5 5 1 5 5 5 5 43 2 3 3 2 3 2 1 2 1 5 24 5 5 5 2 3 3 3 2 5 1 34 101
29 5 1 5 5 5 1 1 5 5 5 38 5 5 1 5 1 5 1 1 1 1 26 2 3 3 2 3 2 1 2 1 1 20 84
30 3 3 5 5 5 2 5 5 3 5 41 4 3 3 3 3 2 1 3 2 5 29 5 5 1 5 1 5 1 1 5 3 32 102
31 3 3 5 5 3 2 4 5 5 5 40 5 5 5 1 5 5 1 1 2 4 34 4 3 3 3 3 2 1 3 4 1 27 101
32 3 4 5 5 5 2 3 5 5 5 42 2 4 3 2 2 2 3 2 2 3 25 5 5 5 1 5 5 1 1 3 3 34 101
33 4 4 5 4 5 1 2 5 5 3 38 5 4 2 4 2 5 2 2 1 2 29 2 4 3 2 2 2 3 2 2 3 25 92
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 3 3 3 2 3 2 1 3 5 5 30 5 4 2 4 2 5 2 2 5 5 36 116
35 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 46 5 5 5 1 5 3 1 3 4 5 37 3 3 3 2 3 2 1 3 5 3 28 111
36 1 3 5 5 2 1 1 5 5 1 29 5 4 3 3 3 3 2 1 3 4 31 5 5 5 1 5 3 1 3 3 4 35 95
37 1 1 5 5 4 1 1 5 5 5 33 2 5 5 5 1 5 5 1 1 1 31 2 5 5 5 1 5 5 1 1 1 31 95
38 4 1 5 5 5 1 5 5 4 5 40 1 2 4 3 2 2 2 3 2 1 22 1 2 4 3 2 2 2 3 2 1 22 84
39 5 5 5 5 3 2 3 5 5 5 43 5 5 4 2 4 2 5 2 2 4 35 5 5 4 2 4 2 5 2 2 4 35 113
40 5 4 5 4 5 1 4 5 5 5 43 3 3 3 3 2 3 2 1 3 5 28 3 3 3 3 2 3 2 1 3 5 28 99
41 5 5 5 5 5 4 2 5 3 5 44 1 5 5 5 1 5 3 1 3 4 33 1 5 5 5 1 5 3 1 3 4 33 110
42 4 1 5 5 1 5 5 5 1 5 37 3 2 1 3 4 5 5 4 3 2 32 3 2 1 3 4 5 5 4 3 2 32 101
43 5 4 5 5 5 1 4 5 5 5 44 1 4 1 1 1 5 5 5 1 4 28 1 1 5 1 1 5 5 1 4 1 25 97
44 3 1 5 5 2 1 1 4 5 4 31 1 1 2 1 2 5 5 2 1 1 21 2 1 5 2 1 5 4 1 1 2 24 76
45 1 1 5 5 1 1 1 5 1 5 26 1 1 1 5 5 1 5 1 1 1 22 1 5 1 1 5 1 5 1 1 1 22 70
46 5 5 5 5 5 2 5 3 5 3 43 2 5 1 3 4 5 5 5 2 5 37 1 3 5 1 3 5 3 2 5 1 29 109
47 4 5 4 5 4 3 4 5 5 5 44 3 4 1 5 3 5 5 4 3 4 37 1 5 5 1 5 5 5 3 4 1 35 116
48 4 5 5 5 5 4 3 5 5 5 46 4 3 4 1 5 5 5 5 4 3 39 4 1 5 4 1 5 5 4 3 4 36 121
49 1 1 5 5 1 2 1 1 5 5 27 2 1 1 5 5 5 5 1 2 1 28 1 5 5 1 5 5 5 2 1 1 31 86
50 5 5 4 1 3 3 4 5 5 5 40 3 4 2 2 5 5 1 3 3 4 32 2 2 5 2 2 5 5 3 4 2 32 104
51 3 3 5 5 3 2 4 5 5 3 38 2 4 1 1 3 5 5 3 2 4 30 1 1 5 1 1 5 3 2 4 1 24 92
52 5 3 5 5 5 3 3 5 5 3 42 3 3 1 2 2 5 5 5 3 3 32 5 5 5 2 3 3 3 2 3 1 32 106
53 5 3 5 5 5 3 3 5 5 3 42 3 3 1 1 2 5 5 5 3 3 31 2 3 3 2 3 2 1 2 3 1 22 95
54 3 1 5 5 4 1 5 4 5 5 38 1 5 1 1 3 5 5 4 1 5 31 5 5 1 5 1 5 1 1 5 1 30 99
55 3 1 5 5 5 1 5 5 5 5 40 1 5 1 1 3 5 5 5 1 5 32 4 3 3 3 3 2 1 3 5 1 28 100
112
56 1 1 5 5 4 1 3 4 5 5 34 1 3 1 1 2 5 5 4 1 3 26 5 5 5 1 5 5 1 1 3 1 32 92
57 5 3 5 5 5 3 3 5 5 5 44 3 3 3 4 3 5 5 5 3 3 37 2 4 3 2 2 2 3 2 3 3 26 107
58 5 3 5 5 4 4 5 5 1 1 38 4 5 3 5 5 1 5 4 4 5 41 5 4 2 4 2 5 2 2 5 3 34 113
59 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48 5 5 3 3 3 5 4 5 5 5 43 3 3 3 2 3 2 1 3 5 3 28 119
60 5 1 5 5 4 1 3 5 5 5 39 1 3 3 1 1 5 5 4 1 3 27 5 5 5 1 5 3 1 3 3 3 34 100
61 5 3 4 5 4 5 3 5 3 4 41 5 3 3 3 4 3 5 4 5 3 38 3 3 3 3 3 3 4 5 3 3 33 112
62 3 1 5 5 4 1 5 4 5 5 38 1 5 1 1 1 5 5 4 1 5 29 1 5 5 5 2 3 3 3 2 1 30 97
63 3 1 4 5 4 2 2 3 5 5 34 2 2 1 3 2 5 5 4 2 2 28 1 2 3 3 2 3 2 1 2 1 20 82
64 1 1 5 5 4 1 1 4 5 5 32 5 5 5 2 3 3 3 2 1 1 30 1 5 5 1 5 1 5 1 1 1 26 88
65 1 1 5 5 4 1 1 4 5 5 32 2 3 3 2 3 2 1 2 1 1 20 1 4 3 3 3 3 2 1 3 1 24 76
66 5 3 5 5 1 3 3 5 5 4 39 5 5 1 5 1 5 1 1 3 3 30 3 5 5 5 1 5 5 1 1 3 34 103
67 3 3 5 5 5 3 3 5 5 5 42 4 3 3 3 3 2 1 3 3 3 28 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 24 94
68 5 3 5 5 4 3 3 5 5 4 42 5 5 5 1 5 5 1 1 3 3 34 2 5 4 2 4 2 5 2 2 2 30 106
69 4 3 5 4 2 3 2 4 4 5 36 2 4 3 2 2 2 3 2 3 2 25 2 3 3 3 2 3 2 1 3 2 24 85
70 1 1 4 5 5 2 5 2 5 5 35 5 4 2 4 2 5 2 2 2 5 33 4 5 5 5 1 5 3 1 3 4 36 104
71 1 1 5 5 5 1 5 5 5 5 38 3 3 3 2 3 2 1 3 1 5 26 5 1 5 5 1 5 5 1 5 5 38 102
72 3 1 5 5 5 1 4 4 4 5 37 5 5 5 1 5 3 1 3 1 4 33 5 4 3 3 3 3 2 1 3 4 31 101
73 3 1 5 5 4 2 3 4 5 3 35 2 3 1 1 5 5 5 4 2 3 31 2 5 5 5 1 5 5 1 1 1 31 97
74 3 3 1 5 5 5 1 3 2 3 31 5 1 3 1 3 2 5 5 5 1 31 1 2 4 3 2 2 2 3 2 1 22 84
75 3 1 5 5 3 1 3 3 2 2 28 5 4 3 3 3 3 2 1 3 4 31 5 5 4 2 4 2 5 2 2 4 35 94
76 2 3 5 5 4 1 4 3 1 3 31 2 5 5 5 1 5 5 1 1 1 31 3 3 3 3 2 3 2 1 3 5 28 90
77 5 3 5 5 5 3 1 5 3 3 38 1 2 4 3 2 2 2 3 2 1 22 1 5 5 5 1 5 3 1 3 4 33 93
78 3 5 5 4 5 1 3 5 5 4 40 5 5 4 2 4 2 5 2 2 4 35 3 2 1 3 4 5 5 4 3 2 32 107
79 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 48 3 3 3 3 2 3 2 1 3 5 28 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 48 124
80 5 5 5 3 3 3 5 5 3 1 38 1 5 5 5 1 5 3 1 3 4 33 5 5 3 5 5 3 1 3 5 5 40 111
81 5 1 5 5 3 1 5 5 5 5 40 3 2 1 3 4 5 5 4 3 2 32 5 4 3 3 3 3 2 1 3 4 31 103
82 3 1 2 3 2 3 5 4 3 2 28 3 5 5 5 1 3 3 2 3 5 35 2 5 5 5 1 5 5 1 1 1 31 94
83 5 1 5 5 5 3 5 5 5 5 44 3 5 1 1 5 5 5 5 3 5 38 1 2 4 3 2 2 2 3 2 1 22 104
84 2 3 4 5 3 1 1 5 4 4 32 1 1 1 2 3 4 5 3 1 1 22 5 5 4 2 4 2 5 2 2 4 35 89
85 5 1 5 5 5 1 3 5 5 5 40 1 3 1 1 1 5 5 5 1 3 26 3 3 3 3 2 3 2 1 3 5 28 94
113
86 3 2 3 4 2 3 4 4 3 5 33 3 4 5 3 2 3 4 2 3 4 33 1 5 5 5 1 5 3 1 3 4 33 99
87 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 47 4 5 3 3 5 5 5 5 4 5 44 3 2 1 3 4 5 5 4 3 2 32 123
88 3 3 5 4 5 5 1 5 3 5 39 5 1 1 3 3 3 4 5 5 1 31 1 3 3 1 3 3 5 5 1 1 26 96
89 4 1 5 5 5 2 4 5 4 4 39 2 4 2 3 4 4 5 5 2 4 35 2 3 4 2 3 4 4 2 4 2 30 104
90 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 48 5 5 4 1 3 5 5 5 5 5 43 4 1 5 4 1 5 3 5 5 4 37 128
91 4 4 5 5 4 3 4 5 2 1 37 3 4 3 4 4 2 5 4 3 4 36 3 4 2 3 4 2 1 3 4 3 29 102
92 1 1 5 5 5 5 4 5 5 3 39 5 4 1 1 1 5 5 5 5 4 36 5 4 3 3 3 3 2 1 3 4 31 106
93 5 1 5 5 5 1 5 5 5 5 42 5 4 3 3 3 3 2 1 3 4 31 2 5 5 5 1 5 5 1 1 1 31 104
94 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 46 2 5 5 5 1 5 5 1 1 1 31 1 2 4 3 2 2 2 3 2 1 22 99
95 3 4 5 5 4 3 2 5 5 4 40 1 2 4 3 2 2 2 3 2 1 22 5 5 4 2 4 2 5 2 2 4 35 97
96 5 1 5 5 3 1 2 4 5 5 36 5 5 4 2 4 2 5 2 2 4 35 3 3 3 3 2 3 2 1 3 5 28 99
96 1 1 5 5 1 4 1 5 5 5 33 3 3 3 3 2 3 2 1 3 5 28 1 5 5 5 1 5 3 1 3 4 33 94
98 4 1 5 5 4 1 1 5 5 5 36 1 5 5 5 1 5 3 1 3 4 33 3 2 1 3 4 5 5 4 3 2 32 101
114
ANEXO 7: TABLA DE INTERPRETACIÓN DE SPEARMAN
Interpretación Valores
Correlación negativa muy alta 0.901 a - 1.00

Correlación negativa alta 0.701 a - 0.900
Correlación negativa moderada 0.401 a - 0.700
Correlación negativa baja 0.201 a - 0.400
Correlación prácticamente nula 0.00 a - 0.200
Correlación prácticamente nula 0.000 a 0.200
Correlación baja 0.201 a 0.400
Correlación moderada 0.401 a 0.700
Correlación alta 0.701 a 0.900
Correlación muy alta 0.901 a 1.000
Fuente: Bisquerra (2009)
115

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Gestión del talento humano y el desempeño docente en

la Institución Educativa 6024 “José María Arguedas”

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Yo, Ida Alice Mendoza Romero, estudiante del Programa Académico de

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a

Lurin, diciembre de 2014

Yda Alice Mendoza Romero

Señores miembros del jurado:

Presento la tesis titulada: “Gestión del talento humano y el desempeño

El presente trabajo ha sido estructurado en tres capítulos: en el primero

Por lo expuesto, señores integrantes del jurado evaluador, se les

Página del Jurado ii

II. MARCO TEÓRICO

III. MARCO METODOLÓGICO

Tabla 1 Operacionalización la variable gestión del talento humano 46

Figura 1 Nivel de dependencia entre la gestión del talento humano y

El presente trabajo de investigación titulado: “Gestión del talento humano y el

La investigación desarrollada obedece a un tipo básico y diseño no

Luego del análisis e interpretación de los resultados obtenidos en la

Palabras claves: Gestión del talento humano, desempeño docente.

The developed investigation obeys a basic type and not experimental

After the analysis and interpretation of the results obtained in the

Key words: Management of the human talent, educational performance.

Percepción de la gestión del talento humano y el desempeño docente son

En la actual sociedad, denominada del conocimiento, se imponen las

En este nuevo enfoque del milenio, la gerencia de la gestión del talento

La gestión del talento humano, fundamentada por Chiavenato (2006), es

El contenido de la presente tesis, está organizado en cuatro capítulos:

En el capítulo I, Problema de investigación: se desarrollan problemas de

En el capítulo II, Marco teórico, se desarrollan las bases teóricas, el

En el capítulo IV: Resultados, con niveles aceptables de percepción del

Finalmente, se llegó la conclusión general: Percepción del talento

En las últimas décadas se ha implementado e intensificado la supervisión y

Los gobiernos de turno, han intentado mejorar año a año el desempeño

Chiavenato (2006), señala que la gestión del talento humano es el

De la misma forma, si el gerente de hoy no se interesa por conocer a

En las Institución Educativa de 6024 “José María Arguedas”, la gestión

Se plantea como propósito de esta investigación, determinar cómo se

1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema general

1.2.2 Problemas específicos

Desde el punto de vista social. Permite a la institución Educativa estar

Desde el punto de vista metodológico. Permite el uso de los

Entre las limitaciones que se presentan en el desarrollo de la presente

1.5.1 Antecedentes internacionales

Orizaga (2011), realizó la tesis, “Gestión del talento humano en las

Díaz (2009), realizó la tesis para optar el Grado de doctor en Ciencias

1.5.2 Antecedentes nacionales

De la Cruz (2009), presentó la tesis, “La nueva gestión del potencial

Cisneros (2007), realizó la tesis, “Influencia de la gestión del talento

1.6 Objetivos de la investigación

1.6.1 Objetivo general

1.6.2 Objetivos específicos

2.1.1 Definición del talento humano

La gestión del talento humano, es un aspecto crucial, pues si el éxito de

2.1.2 Dimensiones del talento humano

Según Chiavenato (2006), cuando se habla de proveer de talento humano a

Las técnicas de selección de personas son:

La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo

Las técnicas de selección más utilizadas, según Chiavenato (2006) son:

Entrevista de selección: Es un proceso de comunicación entre dos o más

Pruebas de conocimiento y capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel

Pruebas sicométricas: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de

Pruebas de personalidad: Estas características se identifican en rasgos de