Cómo realizar entrevistas eficaces:

Lo que usted necesita saber

La contratación es una de las responsabilidades más importantes de un gerente. Aunque la
mayoría de las organizaciones reconocen las oportunidades y consecuencias que conlleva la
selección de talento, pocos están preparados para conducir un proceso de entrevista
realmente eficaz. Este artículo le dará algunos consejos para aprovechar al máximo su
tiempo limitado con un posible empleado.

Planificación general
En primer lugar, debe desarrollar una estructura de entrevista que se puede mantener
constante para todos los candidatos. Tanto como sea posible, estandarice las preguntas, el
entorno y los entrevistadores involucrados para que realmente los candidatos se puedan
comparar en términos comparables cuando se trata de elegir entre pocos finalistas. Esta
estructura no solo hará que sus entrevistas sean más eficaces, sino que aumentará también
el profesionalismo, la equidad y legalidad de todo el proceso.
Elija cuidadosamente su formato de entrevista. Es más probable que una reunión individual
con un candidato lo tranquilice y facilite una relación conversacional, pero no proporciona
la misma objetividad que con dos o más entrevistadores. En este último caso, asegúrese de
que el papel de cada participante sea distinto y mutuamente comprendido. Por ejemplo, se
puede tener a una persona que se enfoca en el historial y la experiencia laboral, otra en las
habilidades/capacidad o los requisitos laborales y una tercera en el ajuste cultura/de la
personalidad.

Definición del rol

Saben lo que quieren ver antes del comienzo de la entrevista. En la mayor medida posible,
los candidatos deben seleccionarse para los distintos roles; los roles no deben definirse
según los candidatos.
Haga una lluvia de ideas con colegas sobre las características del candidato ideal.
Identifique las competencias que se requieren para el éxito en este rol y en toda la
organización. Tenga en cuenta que algunas competencias deben basarse en las habilidades
y la experiencia, mientras que otros deben considerar los atributos de personalidad y el
ajuste cultural. Haga una lista que puede ser convertida en una plantilla para las entrevistas
y una hoja de puntuación, como se describe más adelante.

Preguntas para las entrevistas

Asegúrese de que todas sus preguntas:

 Sean relevantes - centradas en las competencias fundamentales requeridas y relativos

sólo a áreas en que las leyes de igualdad de oportunidades se refieren como Bona Fide
Occupational Qualifications [Calificaciones ocupacionales de buena fe] (BFOQ, sigla
 en inglés), que son las calificaciones necesarias para realizar un trabajo con seguridad y
eficacia y que son razonablemente necesarias para la operación de la empresa.
 Estén basadas en el comportamiento - que se pida a los candidatos que describan sus
experiencias pasadas en las que demostraron exitosamente las competencias específicas.
 Sean abiertas - que permitan que se comprendan los procesos de pensamiento de un
candidato sin "guiar" las respuestas que se deseen o que requieran hechos
incognoscibles, específicos de la organización.

Estructure sus entrevistas para proporcionar múltiples oportunidades a los candidatos para
probar sus valores y habilidades potenciales a fin de tener éxito en el rol. Entrevistar no
debería ser una marcha hacia atrás, hacia los ritos de iniciación de las fraternidades, donde
se pone a un candidato en el punto de mira, solo porque alguien una vez hizo lo mismo con
usted. Es fácil que se pierda a un buen candidato si usted se centra más en ponerle nervioso
y disponiéndole para el fracaso que hacer una evaluación de su potencial.

La conversación de la entrevista
Comience con las presentaciones, una repaso de los objetivos y tiempo de la reunión y
preguntas iniciales, diseñadas para relajar al candidato. Entonces proceda al formato que
haya preparado. Puede tener a mano una plantilla, donde puede anotar rápidamente algunos
apuntes sobre las respuestas. Tenga en cuenta que los apuntes pueden usarse como
evidencia en cualquier demanda relacionada con el empleo, así que asegúrese de
mantenerlos enfocados alrededor de las calificaciones y competencias requeridas.
Recuerde que en una buena entrevista, la información debe fluir en ambos sentidos. Planee
el tiempo de la entrevista para aprovechar esta oportunidad para contar la historia de su
organización a una persona que puede terminar siendo importante para usted, ya sea
adecuada o no para este trabajo en particular. Permita que el candidato hable
aproximadamente el 70 por ciento del tiempo y usted (y sus colegas) el 30 por ciento. Esté
atento a los comentarios responsivos y a las preguntas inteligentes.

Tomar una decisión

Rellene una hoja de puntuación tan pronto como sea posible, para captar sus pensamientos
alrededor de las capacidades de un candidato, relacionadas con sus áreas específicas de
enfoque. Esta información debe ser registrada tanto numéricamente (escala 1-10) con un
breve comentario al respecto. Si intervienen varios entrevistadores, cada uno tiene que
completar la hoja de puntuación individualmente y entonces convocar al grupo para
comparar impresiones.
Procure evitar reacciones inmediatas, conclusiones prematuras y temas irrelevantes que
nublen su juicio sobre si un candidato va a ser capaz de tener éxito en un rol. Tal vez no
pueda obtener una perspectiva adecuada de algún candidato hasta que haya entrevistado a
varias personas.
Aunque todas las entrevistas deben considerar cuidadosamente cómo se ajusta la
personalidad de un candidato a la cultura organizativa, recuerde que usted necesita
centrarse en seleccionar al empleado adecuado, no en encontrar a un nuevo mejor amigo.
Para obtener un proceso de entrevista exitoso se deben tener en cuenta los pasos
a seguir, que nos permitirán obtener toda la información que requerimos de forma
adecuada durante todas las etapas.
Cuando ya hemos obtenido bastantes curriculum sobre alguna vacante que
hayamos dado a conocer. Es determinante la preparación previa a la entrevista que
vamos a realizar. Con dicha gestión hacemos referencia a todos
aquellos aspectos que deben haberse validado para tener listos antes de dar inicio
a cualquier entrevista, entre las más populares están:

La introducción
El primer enfoque está en la importancia de la introducción, ya que esta etapa de la
entrevista es crucial, en donde se establece el primer contacto con el entrevistado,
por lo cual se percibirá la primera impresión de este. El objetivo principal de la
introducción es generar tranquilidad y confianza por parte del candidato que se
encuentre en este proceso.
Establecer una conversación en tono informal puede ser de gran ayuda para el
entrevistado, en estas circunstancias se pueden validar los datos personales de una
forma más sutil. Mientras se da la conversación se va ubicando al candidato en la
metodología de la entrevista y del proceso de selección. (Ejemplo: “El proceso de
selección consta de varias etapas…” “Esta entrevista pretende indagar algunos
aspectos personales…”, “Estaremos reunidos alrededor de 20 minutos…”, etc.).
Es muy importante presentar con claridad las características principales del cargo y
de la entidad (Misión de la empresa, Misión del cargo, principales
responsabilidades, salario, horario).
El desarrollo
En el desarrollo de la entrevista será determinante para resaltar las aptitudes del
candidato (las que se perciban a simple vista y se adecuen con la vacante). Cabe
destacar que quien esta haciendo el proceso de reclutamiento debe indagar sobre
los estudios o proyectos a corto y largo plazo del candidato, y sobre todo si este
está o no trabajando para otra empresa y (si tiene trabajo) porque está aceptando
otro proceso de selección, esto será clave para lograr entender las exigencias del
aspirante.
La inclinación profesional que tome la entrevista será una guía para saber que
cargos ha tenido el solicitante, en que empresas, que funciones ha tenido y con
cuales se ha sentido más a gusto, esto nos permitirá comprender mejor su perfil
para enfocarlo con el puesto de forma correcta.

El cierre
Por último, el cierre también es de gran valor, ya que se le debe permitir al aspirante
un momento de expresión abierta, preguntándole si desea comentar algo que
considere importante (que no se hayan tratado en el transcurso anterior) sobre el
cargo, ya sean funciones específicas, salario, horario, entre otras preguntas
comunes. este será un momento que nos asegurará concluir asertivamente la
entrevista, dejando el proceso abierto para seguir con el proceso de reclutamiento
de forma efectiva.

Conclusión
Un proceso de entrevista considerado y completo aumentará su capacidad para evaluar a los
candidatos y hacer las contrataciones correctas. Recuerde que el proceso de las entrevistas
refleja el valor que la organización pone a sus empleados. Ver el proceso de la entrevista
como una oportunidad, no una tarea o desafío, comunica una actitud empresarial positiva y
genera buena voluntad entre los candidatos y su organización.