Salario mínimo

La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima de dinero que se
le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley establecida oficialmente, para un
determinado período laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores
por sus labores. El salario mínimo de acuerdo con la ley deberá ser suficiente para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la
educación básica a los hijos.
Esta reglamentación fue establecida por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX.1
Los costos y beneficios de los salarios mínimos legales son aún objeto de debate. La cuantía del
salario mínimo se utiliza para establecer el salario máximo.
Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo; por ejemplo, que no se puede
pagar menos de 6 euros/dólares/pesos a un trabajador por cada hora de trabajo. Cada país suele
establecer las normas legales que regulan el salario mínimo y los mecanismos para determinar
periódicamente su monto, generalmente en forma anual.
El salario mínimo es susceptible al valor de las monedas y a la inflación debido a que durante las
devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder adquisitivo, lo mismo ocurre con los periodos
inflacionarios. Para restablecer el mismo poder adquisitivo se dan los aumentos del salario mínimo.

Clases de salarios
No existe consenso en los diferentes textos doctrinales sobre las diferentes clases de salarios, mismos
que además se confunden. Lo que es unos se define como salario indirecto no es exactamente lo
mismo en otro ensayo. Por otra parte, en el aspecto legal no reporta mayor utilidad la distinción de
tipos de salario, toda vez que el articulado correspondiente casi solo se refiere al salario como un
todo.
En Guatemala existen diferentes tipos de salarios, entre ellos podemos mencionar los siguientes,
Salario completo
Nuestra legislación al respecto reconoce el salario completo Artículo 93 Código de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la República, se entiende por salario completo el devengado durante las
jornadas ordinaria y extraordinaria.
Salario nominal
En la mayoría de los casos, cuando a una persona se le pregunta cuánto gana, responderá de inmediato
una cifra numérica. Este puede entenderse como el salario nominal. Es un concepto simple
desprovisto de otro tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros rubros que integran
globalmente la remuneración. En otro sentido, más de corte económico, por salario nominal se
entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo.
Salario expresado en dinero
Suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada. El salario nominal no proporciona
una idea completa del nivel real del salario.
Su verdadera magnitud depende del nivel de los precios correspondientes a los objetos de consumo
personal, del valor de los servicios comunales, del volumen de los impuestos, etc. Hoy día, en los
países capitalistas, pese a cierto incremento de la expresión monetaria del salario, el salario real de
los trabajadores tiende a bajar debido al incremento de los precios de los artículos que entran en la
esfera del consumo obrero, así como al aumento de las cargas impositivas, dado que el Estado burgués
procura que sean los trabajadores quienes sostengan todo el peso de las dificultades económicas y de
la carrera de armamentos. En la sociedad socialista, el aumento del salario nominal, especialmente de
las categorías de obreros y empleados que perciben remuneraciones bajas, acompañado de la
reducción de los precios de los artículos de amplio consumo, hace que se eleve sin cesar el salario
real de todos los trabajadores. Constituyen un importante complemento del salario nominal, los
fondos sociales de consumo, destinados a satisfacer las necesidades colectivas de los miembros de
sociedad socialista.
Las asignaciones del Estado socialista y de las organizaciones sociales para dichos fines, aumentan
en una tercera parte los ingresos de los trabajadores. A medida que se incremente la producción social
y que se eleve la calificación de los trabajadores, se irán aproximando los niveles salariales de obreros,
empleados e intelectuales.
Salario Real
Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Esto es, que contiene el salario nominal más
los beneficios colaterales. Este concepto, más que el nominal, sirve al empresario para determinar el
verdadero costo de su mano de obra. También cabe la acepción de tipo económico por la que salario
real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el poder
adquisitivo de la moneda.
Salario expresado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador
Indica la cantidad de artículos de consumo y de servicios que puede comprar un trabajador con su
salario nominal (en dinero). La magnitud del salario real es determinada por la dimensión del salario
nominal y también por el nivel de los precios de los artículos de consumo y servicios, por la altura de
los alquileres por los tributos que se impone a los obreros. En los países capitalistas, los precios de
los artículos y servicios, los alquileres y los impuestos crecen sin cesar. La lucha de clases hace que
el salario nominal también se modifique. Constituye una ley del capitalismo el que el salario real del
obrero tienda a bajar. En los países del capital, la automatización de la producción conduce a aumentar
el número de obreros poco calificados que perciben un bajo salario nominal. La elevación que del
salario nominal se obtiene gracias a la lucha de clases no compensa el descenso del salario real, dado
que los precios de los artículos de consumo y los impuestos crecen con mayor rapidez. La estadística
burguesa procura embellecer la situación real del proletariado en el régimen capitalista. Así, al
calcular el salario medio de los obreros omite la existencia del ejército de parados, a la vez que incluye
en la suma del salario de los obreros el sueldo de los empleados bien remunerados, de los gerentes y
directores de compañías, etc. Bajo el socialismo, el salario no constituye el valor de la fuerza de
trabajo sino que es la expresión en dinero de la parte de la renta nacional que corresponde a los obreros
y empleados para cubrir las necesidades del consumo personal y se distribuye con arreglo a la cantidad
o calidad del trabajo. A medida que va desarrollándose la producción socialista.
Salario Efectivo
Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe el trabajador en cada periodo
de pago. El salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que es este último aún no se han
operado los descuentos legales.
Salario Directo
Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible. Es opuesto al salario
indirecto, que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la prestación principal, tales como
ventajas económicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etc.
Salario Fijo
Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce
predeterminadamente con toda exactitud.
Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o mes en cantidad,
además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida
que perciba el trabajador. Los elementos previamente conocidos son, por ejemplo: El aguinaldo y la
prima vacacional.
Salario Variable
Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se
puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de
acontecimientos futuros de realización cierta.
El salario lo constituye no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma
o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentaje sobre ventas y comisiones.
Salario Promedio
En sentido matemático es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto ordinarios como
extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios cuantificables. Sin embargo, en un
contexto más legal, el concepto de salario promedio, que sirve de base para la proyección del pago
de la indemnización, se comprende por la suma de todos los salarios ordinarios y extraordinarios, así
como por las partes mensuales del aguinaldo y el bono 14, de los últimos seis meses, dividido por
seis.
Salario En Dinero Y En Especie
El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. Se contrapone al salario en especie que
comprende otros valores o beneficios que no son moneda.
Nuestra legislación en el Artículo 90 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la
República, establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal y la única excepción es en
explotaciones agropecuarias. No obstante, las disposiciones anteriores, los trabajadores campesinos
que laboren en explotaciones agrícolas o ganaderas pueden percibir el pago de su salario, hasta en un
treinta por ciento del importe total de éste como máximum, en alimentos y demás artículos análogos
destinados a su consumo personal inmediato o al de sus familiares que vivan y dependan
económicamente de él, siempre que el patrono haga el suministro a precio de costo o menos.
Salario Mixto
Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. (Modalidad en la cual se
combinan el pago en especie y el pago en dinero.)
Salario Mínimo
Cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada
de trabajo. Pueden ser generales por una o varias áreas geográficas y extenderse a una o más entidades
federativas, o pueden ser profesionales para una rama determinada de actividad económica o para
profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de una o varias áreas geográficas. Los salarios
mínimos se fijan por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos integrada por representantes de
los trabajadores, patrones y el Gobierno, la cual se puede auxiliar de comisiones especiales 18 de
carácter consultivo. El salario mínimo de acuerdo con la ley deberá ser suficiente para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la
educación básica a los hijos.
Medidas protectoras del salario
El salario es un patrimonio que el trabajador construye sobre su fuerza de trabajo ya que “es la suma
de las retribuciones que recibe por la entrega diaria de un trozo de su patrimonio humano y es también
el patrimonio material que le permitirá vivir en compañía de su familia”. Atendiendo al principio de
tutelaría del derecho de trabajo existen disposiciones, que se proponen asegurar a cada trabajador la
percepción efectiva de un salario cualquiera que éste sea. “Básicamente se trata, por medio de normas
legales, de proteger al salario de actos o disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por
extensión a su familia, de recibir su dinero, total o parcialmente.”
Estas medidas protectoras giran en torno de los principios propios del derecho de trabajo: la igualdad,
la libertad y la dignidad del trabajador, un sistema que tiende a una elevación constante de los niveles
de vida, que se originan del salario mínimo en busca de los salarios justos. Se trata también de que
en la estipulación de los salarios se requiere la voluntad del trabajador así mismo la intervención
sindical, con el objetivo de lograr la dignificación del trabajador, que comparte la finalidad de los
salarios remuneradores y justos, pues solamente a través de ellos se alcanza una existencia económica
decorosa.
“Las leyes de trabajo que protegen el salario para lograr su percepción íntegra por parte del trabajador,
y que otorgan derechos a los trabajadores para pretender su aumento, tratan mediante una serie de
medidas, de hacer del salario no nada más la retribución que se paga al trabajador, sino también un
instrumento de distribución de la riqueza.”
Las medidas protectoras del salario pueden dividirse en cuatro categorías, dependiendo de la persona
o entidad ante quien se pretende la protección:

a) contra el patrono
b) contra los acreedores del trabajador
c) contra los acreedores del patrono
d) contra el mismo trabajador.

Medidas protectoras del salario contra el patrono

Estas persiguen asegurar la fijación periódica del salario, el establecimiento de salarios dignos y pagos
en efectivo. Destaca en primer lugar el establecimiento de los salarios mínimos, normativa muy
arraigada en los códigos y disposiciones laborales de casi todos los países latinoamericanos y que
cobra mayor relevancia en la medida que las tasas de inflación afecten las diferentes economías. Los
Artículos del 103 al 115 del Código de Trabajo, regulan esta materia, destacándose las llamadas
comisiones paritarias del salario mínimo, que se integran por representantes patronales y laborales,
coordinadas por el Ministerio de Trabajo.
Dentro de las cuales destacan las siguientes:
1. Obligación de pagar el salario exclusivamente en moneda de curso legal y prohibición de
hacerlo a través de vales u otro medio análogo, señalando el establecimiento en donde las debe
cambiar por ciertos productos.
2. El lugar de pago del salario, salvo convenio escrito en contrario, debe hacerse en el propio
lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente
después de que éstas concluyan.
3. El plazo para el pago del salario, lo deben fijar los patronos y trabajadores sin que este sea
mayor de quince días para trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y
los servicios domésticos.
4. Prohibición de determinar por parte del patrono salarios inferiores al que se fije como mínimo
por la Comisión Nacional del Salario Mínimo.
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna del salario en concepto de multa.
6. Prohibición al patrono de hacer autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus
trabajadores, salvo que sea impuesto por la ley.

Medidas protectoras del salario contra acreedores del trabajador

“La finalidad suprema del derecho de trabajo no es únicamente la defensa del trabajador frente al
patrono, sino el aseguramiento efectivo de una vida decorosa, que sería imposible si el salario está
expuesto a pasar en todo o en parte a un posible enjambre de acreedores.”
La legislación nacional regula las siguientes:
1. La obligación del patrono de pagar el salario directamente al trabajador o a la persona de su
familia que él indique por escrito o en acta levantada por una autoridad de trabajo.
2. La inembargabilidad del salario. En el caso de que exista algún incumplimiento de pago ante
algún acreedor, este no podrá embargar todo el salario ya que la legislación nacional establece límites
a los que pueda embargarse, de modo que asegure un ingreso al trabajador, el límite de embargo es
del treinta y cinco por ciento del salario, salvo en demandas de familia en que aumenta hasta el
cincuenta por ciento.
Medidas protectoras del salario contra acreedores del patrono
Una de las “bases del derecho nuevo es; cuando se otorga un crédito a una persona que tiene
trabajadores a su servicio, este queda colocado en un plano segundo, después de los créditos de
trabajo”.
En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos que corresponden a sus
trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que significa una acreduría para la empresa.
Es por eso que la ley protege los créditos por salarios no pagados o las indemnizaciones en dinero a
que los trabajadores tengan derecho dándoles los siguientes privilegios:
1. Son considerados créditos de primera clase en el caso de juicios universales y dentro de estos
gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se originen, de acuerdo con
los términos y condiciones del Código Civil sobre acreedores de primera clase, en gastos judiciales
comunes, gastos de conservación y administración de los bienes concursados, gastos de entierro del
deudor y gastos indispensables de reparación o construcción de bienes inmuebles.

2. La ley señala una vía expedita para hacer efectivo el cobro de los adeudos laborales.
Medidas protectoras del salario contra el propio trabajador
Estas tienen como fin principal garantizar el salario del trabajador contra las acciones mismas del
trabajador, ya sea por desconocimiento o por irresponsabilidad.
Entre las reguladas por el Código de Trabajo están:
1. La prohibición para cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de persona distinta
de la esposa o concubina y familiares del trabajador.
2. La prohibición de pagarse los salarios en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohólicas u otros análogos.

Medidas que protegen a la familia del trabajador

Estas tienen como objetivo principal, resguardar jurídicamente a las personas que dependen del
salario del trabajador, tal es el caso de lo regulado en el Artículo 97 primer párrafo del Código de
Trabajo, en cuanto al embargo del salario para satisfacer obligaciones de pagar alimentos presentes o
los que se deben desde los seis meses anteriores al embargo.
Dentro de esta categoría se hace referencia de lo regulado en el Artículo 85 del Código de Trabajo,
referente a la protección a los familiares del trabajador fallecido.

Medidas que protegen el poder adquisitivo del salario

La defensa del salario no debe limitarse a su sola protección jurídica, sino también a la defensa de su
poder adquisitivo, porque la finalidad suprema del derecho de trabajo es la garantía de un nivel
decoroso de vida, así también la realización de la justicia social en las relaciones laborales.
Reglamento de la Comisión Nacional del Salario y Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos,
Acuerdo Gubernativo 1319 del 9 de abril de 1968.
Este reglamento establece el objeto, organización, requisitos para los miembros y sus atribuciones.
Asimismo, establece criterios para la integración de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos.
Por su parte, plantea cuestiones de procedimiento, como sesiones, prioridades, consideraciones
relativas a los estudios económicos o monografías, así como otras disposiciones comunes, tales como
obligaciones; consideraciones acerca de la oficina administrativa y sus atribuciones, para, finalmente
arribar a disposiciones finales.
Sistemas de fijación del salario mínimo
Estos se refieren al conjunto de mecanismos que existen en un Estado para la fijación del salario
mínimo. Estos pueden aplicarse fijando un solo salario mínimo de aplicación general o estableciendo
una serie de salarios mínimos aplicables a grupos particulares de trabajadores. En cuanto a los
sistemas para la fijación de salarios mínimos propone una serie de instrumentos o de cauces a través
de los cuales se asegura a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con
salario igual por trabajo igual así también condiciones de existencia dignas para ellos y para sus
familias.
Se pueden establecer sistemas para la fijación de salarios mínimos mediante disposiciones
constitucionales reconociendo los derechos de los trabajadores, el derecho al salario mínimo, su
fijación y periodicidad y mediante disposiciones legislativas y reglamentarias como en el Código de
Trabajo y otras leyes y disposiciones reglamentarias.
Los sistemas de fijación de salarios mínimos se clasifican de la siguiente manera:
Según la naturaleza del acto
Pueden fijarse mediante:
Un acto de autoridad y órgano competente por un acto legislativo; por un acto gubernamental como
actos, acuerdos o disposiciones del Organismo Ejecutivo, con vista del informe de la Comisión
Paritaria y del dictamen de la Comisión Nacional del Salario que por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social fija el salario mínimo en la respectiva actividad económica; por actos de
comisiones, consejos o juntas de salarios; a través de decisiones de tribunales; y, a través de laudos
arbitrales,
Contrato o pacto colectivo de condiciones de trabajo, en cuyo caso las comisiones y el Ministerio se
abstienen de participar.
Según el ámbito de aplicación
Aplicación general o global
Por regiones o zonas
Por ramas de actividad económica
Por categorías profesionales
De acuerdo al Artículo 105 del Código de Trabajo, en Guatemala se crean comisiones paritarias del
salario mínimo en cada departamento o circunscripción económica que determine el Organismo
Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social;
también puede crear para actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola con
jurisdicción en todo el país o en parte de él, asimismo para empresas determinadas, con el objeto de
que estas comisiones se encarguen de representarlos en el proceso de fijación de salarios mínimos.

Para categorías particulares de trabajadores

En este rubro se encuentran los jóvenes trabajadores, aprendices, trabajadores minusválidos y otra
categoría de trabajadores.
Métodos de cálculo
El objetivo general de esta metodología es mejorar el nivel de vida de los trabajadores y su familia
sujetos a salario mínimo, y en consecuencia reducir y prevenir los niveles de pobreza. Los objetivos
específicos de la metodología son:

 Facilitar la definición y formulación de políticas salariales que permitan a los sectores

involucrados contar con un instrumento de negociación de salarios mínimos,
 Disponer de un instrumento que facilite el cálculo del salario mínimo sobre una base técnica
y científica, y permita estimar los niveles de pobreza, subempleo y una definición y
formulación más clara de las políticas salariales.
Ante la falta de una metodología precisa para el cálculo de salarios mínimos en Guatemala, la
Secretaría General de Planificación Económica, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y el
Instituto de Nutrición para Centroamérica y Panamá, presentaron una propuesta sencilla, ágil y sólida
para la determinación de los salarios mínimos, consistente en la actualización del cálculo de la canasta
básica de alimentos (CBA) para Guatemala.
Para calcular los niveles de salario mínimo es necesario definir una canasta básica de alimentos
actualizada, la cual es un componente importante para el cálculo de la canasta mínima ampliada o
vital, y un elemento fundamental para el establecimiento de dichos salarios. Esta canasta básica de
alimentos sirve para establecer montos de abastecimiento global alimentario y constituye uno de los
componentes indispensables para aplicar, junto con la información de ingreso, la metodología de la
línea de la pobreza, que permite establecer los niveles de pobreza extrema, pobreza no extrema y no
pobres. En la actualización el contenido de una canasta básica de alimentos para Guatemala, estas
instituciones aplicaron la metodología propuesta por el Instituto de Nutrición para Centroamérica y
Panamá, con lo que determinaron el requerimiento promedio de energía, el patrón alimentario y la
estructura energética del patrón alimentario para identificar las cantidades a incluir de cada alimento.
Factores que se toman en cuenta en la fijación de salarios mínimos
Para apreciar la cuantía del salario no basta determinar solamente el efectivo que el trabajador percibe,
es preciso sobre todo establecer el costo de la vida, significa que el trabajador “no debe medir la
retribución de su trabajo por la cantidad de monedas recibidas como salario, sino por la cantidad de
bienes que pueda adquirir con este.”
Ha sido una preocupación de la economía política establecer aquellos factores por virtud de los cuales
se fijan los salarios mínimos, “si los salarios presentan en un momento dado, un monto determinado,
es que existen circunstancias determinantes, o del abatimiento del salario, de su elevación”. Es
importante establecer, en síntesis, los principales factores que se toman en cuenta en la fijación de
salarios mínimos.
Los aspectos que deben tenerse en cuenta cuando de nivel de vida se refiere son los siguientes:

 La alimentación, en cantidad y calidad para reponer las energías consumidas en el trabajo o

labores de cada día y en las demás manifestaciones vitales, así como para asegurar el
crecimiento de niños y jóvenes, el restablecimiento personal tras enfermedades.
 El vestido, toda la ropa y calzado que requieran las distintas estaciones y situaciones, para
defensa climática y para adecuada presentación social, incluidas ciertas expansiones
superfluas, como las impuestas por las modas.
 La vivienda, por el hábito social de vivir al resguardo de la intemperie para amparo de la
propia intimidad y de la familia, en condiciones de salubridad y comodidad mínima.
 La recreación, acorde con las aficiones personales, en grado que signifique una liberación o
variación anímica frente a las preocupaciones de la vida cotidiana, además de la contribución
que pueda representar para el progreso general.
 La higiene, como prevención sanitaria y prolongación probable de la vida de cada persona.
 La atención médica, en el supuesto de toda enfermedad de alguna importancia y
singularmente ante los requerimientos quirúrgicos y tratamientos terapéuticos prolongados y
costosos.
 La seguridad, que abarca desde el material contra ataques a la propiedad privada y la persona
física hasta las de los riesgos sociales, como la desocupación, la pobreza y la invalidez laboral
por edad o por accidente.
 La educación, entendida como adquisición de conocimientos desde la infancia y en cualquier
etapa en que sea factible el desarrollo de aptitudes y capacidades de repercusión social.
 Dentro de esos complejos factores que el nivel de vida ha de comprender, unos se adjudican
normalmente, en su consecución, al individuo por ejemplo los referentes a subsistencia,
mientras que se le asignan al Estado los de garantía social como la educación y la seguridad.
En el Artículo 103 del Código de Trabajo, se establece claramente que el salario mínimo se fija
periódicamente atendiendo a las siguientes circunstancias:
Las modalidades de cada trabajo
Las particulares condiciones de cada región
Las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola.
En los Artículos 111 del Código de Trabajo y 3 del Convenio número 131de la Organización
Internacional del Trabajo, se regulan los aspectos que deben tomar en cuenta las comisiones paritarias,
en el proceso de fijación de salarios mínimos, los cuales son:

 Costo de la vida, según encuestas realizadas por el Instituto Nacional de Estadística,

 Necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios
en el país, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos
sociales,
 Precio de la vivienda, del vestido y de las substancias alimenticias de primera necesidad que
consuman los trabajadores.
 Posibilidades patronales, las facilidades que los patronos proporcionen a los trabajadores en
lo relativo a habitación, tierra para cultivo, leña y demás prestaciones que disminuyan el costo
de vida de éstos.
 Los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles
de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
La seguridad y salud laboral o seguridad y salud en el trabajo (denominada anteriormente
como "seguridad e higiene en el trabajo")
Tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la
prevención de riesgos derivados del trabajo. De esta materia se ocupa el convenio 155 de la OIT
sobre seguridad.
Se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los
trabajadores puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para
la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
El concepto de salud fue definido en el preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de
la Salud (Nueva York, 1946) como el completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la
ausencia de afecciones o enfermedades. También puede definirse como el nivel de eficacia funcional
o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro (social).
El trabajo puede considerarse una fuente de salud porque aporta a quien lo realiza una serie de
aspectos positivos y favorables. Por ejemplo, con el salario que se percibe se pueden adquirir los
bienes necesarios para la manutención y bienestar general, se desarrolla una actividad física y mental
que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y despierto, se desarrollan y activan las relaciones
sociales con otras personas a través de la cooperación necesaria para realizar las tareas, y aumenta la
autoestima porque permite a las personas sentirse útiles a la sociedad. No obstante, el trabajo también
puede causar diferentes daños a la salud de tipo psíquico, físico o emocional, según sean las
condiciones sociales y materiales en que este se realice.
Para prevenir los daños a la salud ocasionados por el trabajo está constituida la Organización
Internacional del Trabajo (OIT); es el principal organismo internacional encargado de la mejora
permanente de las condiciones de trabajo mediante convenios que se toman en sus conferencias
anuales y las directivas que emanan de ellas. La OIT es un organismo especializado de las Naciones
Unidas de composición tripartita que reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus estados
miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo decente en el
mundo.
La prescripción, sanciones y responsabilidades
Generalidades
Estas instituciones están reguladas en los Artículos del 258 al 273 del Código de Trabajo.
“La prescripción es un medio de liberarse de una obligación impuesta por el Código o que sea
consecuencia de su aplicación, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las conciliaciones que
determina el Capítulo Primero del Título octavo del Código de Trabajo. Su objetivo primordial es
mantener la seguridad jurídica en el ejercicio del derecho de acción, motivo por el cual el trabajador
debe saber que para plantear demanda en juicio ordinario laboral ante un despido injustificado o
indirecto, tiene 30 días a partir de la fecha de acaecido el hecho, a efecto de poder reclamar la
indemnización respectiva. Y en cuanto a otras prestaciones como vacaciones anuales, aguinaldo,
salarios no pagados, etc. tiene dos años. Esto es muy importante ya que si se deja transcurrir el tiempo
prescribe el derecho para demandar”.
Las sanciones, toda vez que las faltas de trabajo y previsión social consisten en las infracciones o
violaciones por acción u omisión que se cometan en contra de imposiciones taxativas que establece
el Código de Trabajo o las demás leyes de trabajo y previsión social, las cuales se penan con multa,
de manera que generalmente su naturaleza jurídica es de carácter pecuniario. Un ejemplo de esta
institución lo constituye la norma sancionadora contenida en el Art. 350 del Código de Trabajo en el
sentido de que si un patrono transgrede la obligación de permitir que sus trabajadores concurran a un
tribunal a prestar declaración testimonial, se le sancionará con una multa de Q. 25.00 a Q100.00 que
impondrá el propio juez que conozca del asunto.
Las responsabilidades indicadas en el Artículo 273 del Código de Trabajo. Consisten en la
consecuencia que trae para los empleados o funcionarios del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
de los propios tribunales privados de trabajo o cualquier entidad relacionada con el trabajo, cuando
en forma personal infringen, violan o inculpen las leyes de trabajo y previsión social o bien animen o
toleren dichas violaciones. Dichas consecuencias consisten, en la destitución inmediata, sin perjuicio
de las sanciones pecuniarias respectivas o las responsabilidades penales y civiles que proceden en
contra del infractor.
Francisco Javier Gardeazábal del Río, señala “La prescripción constituye una manifestación de la
influencia que el tiempo tiene sobre las relaciones jurídicas y los derechos subjetivos. Éstos, a lo largo
de aquél, nacen, se ejercitan y mueren. Aquí corresponde estudiar una de las causas que determinan
la desaparición de aquellos: la prescripción extintiva”.
“La prescripción extintiva provoca la desaparición de un derecho real o de crédito o de una acción, y
se basa en un dato puramente negativo como es el no ejercicio de sus derechos por el titular mismo”.
Puede definirse la prescripción extintiva como el modo de extinguirse los derechos y las acciones por
el mero hecho de no dar ellos adecuadas señales de vida durante el plazo fijado por la ley. Así se pone
de relieve como junto con el transcurso del tiempo lo característico de la prescripción extintiva es la
inacción del titular del derecho durante toda la extensión de aquél; es lo que se ha denominado con
acierto como el silencio de la relación jurídica.
La prescripción puede ser positiva o negativa. En le primer caso consiste en la adquisición de un
derecho por el transcurso del tiempo; en el segundo, por lo contrario, en la pérdida de un derecho por
el paso del tiempo.
Por naturaleza de la investigación es necesario analizar la prescripción negativa.
Prescripción negativa
“La prescripción negativa o liberatoria, es una institución que aparece en todas las disciplinas
jurídicas y, no es más que la extinción de determinados derechos por haber transcurrido determinado
tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos”.
Por medio de esta institución se procura la certeza y estabilidad en las relaciones humanas. Si no se
fijaran plazos temporales para el ejercicio de potenciales derechos, sin duda alguna existiría
incertidumbre, expectativa y tensión permanente; en pocas palabras, una pretensión latente en forma
indefinida, situación contraria a los mismos fines que el Derecho en general procura, como es el
mantenimiento armónico de las relaciones entre las personas.
Presume la prescripción el desinterés de los titulares de derechos por no ejercitarlos en los plazos
previamente estipulados y por lo mismo declara la extinción de los mismos en aras de la fijeza
jurídica.
Es por eso que esta institución se contempla prácticamente en todas las ramas jurídicas, y, entre ellas,
en lo laboral.
Derechos irrenunciables prescriptibles:
Por virtud del contrato de trabajo, las partes adquieren determinados derechos y obligaciones: algunos
expresamente convenidos y otros derivados del mandato legal. Por ser el derecho laboral un derecho
tutelar y protector de los trabajadores, el contrato de trabajo no se limita a las condiciones que las
partes hayan pactado directamente, sino que por ley se incorpora una serie de estipulaciones
adicionales, por lo general mínima, que quizá no son tratadas directamente por las partes. O sea que,
en virtud de una especie de ósmosis legal, se genera automáticamente una serie de derechos y
obligaciones más allá de los convenios directamente por las partes.
Es claro que el mayor beneficio de este sistema es el trabajador, quien adquiere, frente al patrono,
una serie de derechos mínimos de plena aplicación, tales como vacaciones anuales remuneradas,
aguinaldo, séptimo días, indemnización, primas por antigüedad, previsión social, etc.
El trabajador, por lo mismo, tiene derecho a ejercer o exigir cada una de esas prestaciones, siempre
que lo haga en su oportunidad o dentro de los respectivos plazos fijados para cada situación.
Esos derechos, son irrenunciables; pero son prescriptibles. El trabajador no los puede renunciar, pero
sí los puede perder si no los ejercita o reclama oportunamente. Debe atenderse, sobre todo, el caso de
la terminación de la relación de trabajo, en el que resulta inadecuado que los reclamos del trabajador
despedido se mantengan indefinidamente.
En contraposición del trabajador, al patrono le asisten también derechos y plazos para ejercitar los
mismos tal el caso de aplicar sanciones disciplinarias, de despedir con causas justificada, de reclamar
contra el retiro del trabajador.
Plazos
Entre los casos de prescripción existen diferentes plazos que atienden a una adecuación práctica. Así
se tiene que el Derecho Civil establece plazos que oscilan entre diez años (derechos reales) y hasta
dos años (cobros de adeudos comerciales, honorarios, etc.). El Derecho Penal tiene sus propias
regulaciones para establecer la responsabilidad en un contexto temporal.
En el campo laboral, para procurar la seguridad y congruencia en las relaciones, se fijan plazos cortos
dentro de los cuales deben iniciarse las acciones relacionadas, sobre todo con la sobrevivencia o no
de la relación de trabajo y las sanciones a aplicarse, ya que no es adecuado que un potencial despido
justificado o un retiro por despido indirecto, se mantenga latente por un período impreciso o
demasiado largo, como sería por ejemplo dos años. Debe el ordenamiento jurídico imponer, como lo
hace plazos menores para el esclarecimiento de esas situaciones.
Prescripción contra derechos del trabajador
Por despido injustificado
Si un trabajador es despedido sin mediar una causa justificada, se considera que su derecho al trabajo
ha sido vejado y por lo mismo tiene derecho a que el empleador lo indemnice (en otras legislaciones
tiene en determinadas circunstancias derecho opcional a la reinstalación). La indemnización, el paro
o no pago de la misma, depende pues de quien fue el causante de la terminación de la relación de
trabajo. Al darse por terminada una relación de trabajo, es de suponer que el principal asunto a
discutirse es el pago de la indemnización. Si al trabajador no se le expone el motivo del despido, o se
le aduce una causal frívola o infundada, es de suponer que de inmediato reclamará su tiempo. Si el
trabajador renuncia o si tiene claro que él mismo dio motivo justificado para el retiro, teóricamente
no reclamará la indemnización (quedan a salvo la empresa donde esté vigente la indemnización
universal o el caso que motivó el despido es discutible).
En todo caso, la situación de despido, justo o no, debe aclararse en los días siguientes a la terminación
de la relación. En un supuesto que al trabajador no se le quiera pagar la indemnización ni explicarle
la causal supuestamente justa del despido, en los días siguientes al mismo, en un claro indicio para
presumir que no se le quiere abonar esa prestación. Por lo mismo, si el pago se le retarda o niega, el
trabajador debe ejercitar rápidamente su reclamo. Además, cabe considerar que las condiciones del
despido son a veces muy confusas, por lo que el transcurso del tiempo solo abundaría adicionalmente
en entorpecer la obtención de la prueba.
Por lo anterior, se presume que el trabajador debe saber cuál es su situación frente a su ex patrono y
qué acciones puede ejercitar. Se asumirá, por tanto, que si deja pasar el plazo para hacer valer su
derecho es por negligencia del mismo o por astucia del patrono al retenerlo para que se dé la
prescripción.
“Las legislaciones, por lo general, han fijado plazos relativamente cortos para ejercitar ese derecho
al reclamo, En el medio guatemalteco es de treinta días hábiles. En México, anteriormente era de un
mes, pero se extendió recientemente a dos meses”.
Es claro que, si un trabajador presenta su reclamo pasado el tiempo indicado, su derecho ha prescrito
y hacer valer la prescripción sería la opción defensiva más clara del patrono. En muchas demandas
ordinarias laborales, por lo general, el primer aspecto que se analiza es el de la prescripción:
determinar si el trabajador compareció al tribunal o a la inspección de Trabajo, dentro de los treinta
días hábiles siguientes a la terminación.
En ejercicio del derecho que prescribe conforme al plazo aquí indicado, el trabajador reclamaría la
indemnización; para reclamar los demás derechos se computa el plazo que a continuación se indica.
• Para reclamar prestaciones laborales irrenunciables: Sin perjuicio de lo indicado en el
apartado anterior, corresponde a un trabajador una serie de prestaciones que son irrenunciables y que
no dependen de la conclusión del contrato, entre ellas se encuentra básicamente: vacaciones,
aguinaldo proporcional, bono 14 proporcional, salarios retenidos, horas extras, reajustes de salarios.
La prescripción para reclamar esas prestaciones es de dos años contados a partir de la finalización
del contrato, salvo las vacaciones a las que la modificación del Código de Trabajo (Decreto 64-92)
otorga un plazo de Cinco años.
• Para darse por despedido: A diferencia del supuesto anterior, aquí ni ha habido una
terminación de la relación de trabajo. Siguen las partes siendo patrono y trabajador, pero
supuestamente se han dado hechos que dan lugar a resumir que el patrono quiere que el trabajador se
retire por decisión propia (esto es sin, pagarle la indemnización); es decir que el patrono no lo despide
en forma directa, pero, para forzar el retiro, emplea, subterfugios, acude a acciones tendiente a
hostigar, cansar, denigrar, amedrentar, etc. al trabajador, quien al enterarse de una de estas acciones,
debe presumir el ánimo de despedirlo indirectamente y por lo mismo cuenta con un plazo de veinte
días hábiles par retirase de la empresa, alegando que fue despedido injustamente, pero ni en forma
directa sino que en forma indirecta. Ello no es en sí un a renuncia, sino que una respuesta al
hostigamiento, al despido indirecto, y por lo mismo, mantiene el trabajador el derecho a la
indemnización.
Como ejemplo de este tipo de acción se tiene: rebaja de sueldo, rebaja de categoría (de gerente a
subgerente), cambio de condiciones de trabajo (cambio de horario o de lugar no previstos
anteriormente), maltrato manifiesto y personalizado, etc.
Cuando se presenta alguna situación de este tipo, el trabajador cuenta con el término ya indicado
de veinte días hábiles en el entendido de que, si transcurre ese período sin hacer valer el despido
indirecto, ya no lo puede hacer por ese mismo motivo. En caso se tratare de una rebaja de sueldo o
de categoría, opera la prescripción, debe tenerse como aceptada la nueva situación (nuevo sueldo,
nuevo puesto) si pasan los veinte días de que el trabajado fue notificado, por lo mismo ya no lo puede
alegar como causal de despido indirecto (salvo que en futuro se diere una nueva reducción).
Procedimiento
El Código de Trabajo estipula normas relativas a las actuaciones inmediatas derivadas de un despido
directo, pero omite regular, en este aspecto, lo relativo al despido indirecto.
El Artículo 78 del Código de Trabajo establece que el trabajador, una vez despedido, goza del plazo
de prescripción para emplazar al patrono para que le demuestre la causa justa en que se fundó el
despido. Caso típico de inversión de la carga de la prueba, Al empleador le toca pues demostrar que
las motivaciones del despido si fueron justas.
En los despidos indirectos, a falta de indicación específica de la ley, lo que el empleador tendrá que
demostrar es que no tomó medida alguna que pueda entenderse como fundante de despido indirecto.
Algo que, en algunos casos, resulta muy difícil de probar.
Protesta contra sanciones disciplinarias
La facultad sancionadora del empleador comprende de amplio espectro, cabe aquí indicar que el
trabajador cuenta con un plazo de veinte días hábiles para reclamar contra cualquiera de esas
sanciones. Las sanciones más comunes de ellas son: amonestación por escrito y retiro temporal sin
goce de salario.
Reinstalación
Esta situación se presenta en aquellas legislaciones que contemplan reinstalación forzosa para la
empresa y alternativas para el trabajador, quien puede optar por la reinstalación o el pago de la
indemnización. Existen, sin embargo, casos (incompatibilidad de hecho para continua la relación), en
que la autoridad competente debe determinar que no es factible la reinstalación.
“A su vez cuando se ordena la reinstalación el trabajador, debe regresar a sus labores en un plazo
determinado (treinta días en México), bajo apercibimiento que, de no hacerlo, el patrono puede dar
por terminada la relación de trabajo”.
Retiro por incapacidad
“Es la circunstancia que al igual que el caso anterior, sólo se presenta en aquellas legislaciones que
la contemplan. En estos casos, cuando un trabajador tiene conocimiento que, a consecuencia de un
accidente o enfermedad, le resulta una incapacidad para el trabajo que desempeña, cuenta desde ese
momento con un plazo determinado (dos años en México) Para dar por terminada la relación de
trabajo y acogerse a los diversos programas de previsión social”.
Beneficiarios
Por beneficiarios se entienden los dependientes (por lo general parientes) del trabajador fallecido,
quienes por lo mismo deben ser los beneficiarios de las prestaciones del trabajador, así como de la
prestación especifica que se genera por motivo precisamente del fallecimiento y que viene a equivaler
a una indemnización en base al tiempo que estuvo laborando.
La legislación guatemalteca no establece un plazo específico para el reclamo o solicitud de los
beneficios, por lo que debe sujetarse al plazo general de dos años.
Prescripción contra el patrono
El principal derecho que el contrato de trabajo otorga al patrono, es de hacer suya la firmeza laboral
del empleado, esto puede entenderse como el derecho a apropiarse del producto del trabajo, o que el
trabajador efectivamente labore según lo convenido en tal contrato, conforme sus instrucciones y
disciplina. Es de aquí donde derivan otros derechos y prescripciones:
Derecho para despedir a un trabajador por causa justificada
El empleador cuenta con un plazo de veinte días hábiles desde que se dio la causa del hecho, para
despedir al trabajador. Vencido ese plazo, la invocación de la causa devendrá en extemporánea e
inaplicable. Si, por ejemplo, un trabajador faltó varios días sin justificación, o se ha presentado en
estado de ebriedad, el patrono cuenta con el plazo de veinte días para despedirlo. De no hacerlo se
entiende que ha consentido la falta y sigue contratando al trabajador quedando superada la situación.
Por lo mismo no se puede invocar en el futuro tales causales como base de un despido.
Derecho para reclamar contra el abandono del trabajador
Es poco común que un empleador tome una acción de este tipo. Sin embargo, si el retiro o abandono
del trabajador resulta oneroso para el desarrollo del trabajo, el empleador cuenta con un plazo de
treinta días para reclamar contra ese abandono. En algunos casos muy especialmente, que el
trabajador concluya satisfactoriamente determinada fase de su trabajo, y si no, en todo caso, la fijación
y pago de los daños y perjuicios que su acción ocasionó al empleador. Un reclamo que en la práctica
difícilmente se podrá ejercer.
Regímenes especiales de trabajo:
El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el trabajador industrial, pero
con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos,
trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún
tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas
características les merecen una mayor protección.
En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una concepción socializada y más
humana del trabajo (esta última que en la actualidad está en franco retroceso) la situación de ciertos
trabajadores obligó a las distintas legislaciones a formular reglamentos especiales y normas
protectoras específicas, porque no era conveniente hacer una aplicación uniforme de las normas
laborales a situaciones diferentes, ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan
diversos, dando paso con ello al surgimiento de los Regímenes Especiales. Aunque vale decir que por
darse estos regímenes en el contexto de la contradicción fundamental que existe entre el capital y el
trabajo, algunos regímenes especiales han sido concebidos más que con tutela, con una deleznable
discriminación, buscando justificar situaciones de extrema explotación. Verbigracia, el trabajo
agrícola o ganadero, el doméstico y el de aprendizaje.